第一篇：人資相關(guān)制度

人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)

1.目的：

為進(jìn)一步加強(qiáng)公司員工管理，規(guī)范招聘、錄用、入職、試用期考核、內(nèi)部崗位變動及員工離職程序，結(jié)合公司實(shí)際制訂本標(biāo)準(zhǔn)。

2.適應(yīng)范圍：

公司全體員工。

3.職責(zé)：

3.1辦公室具體負(fù)責(zé)員工招聘、錄用、入職、試用期考核、內(nèi)部崗位變動及離職管理；

3.2各職能部門配合辦公室辦理員工管理相關(guān)手續(xù)。

4.工作要求：

4.1員工招聘

4.1.1用人需求部門根據(jù)本部門發(fā)展的需要，結(jié)合部門人員編制提出年度（或臨時）用人計(jì)劃，填寫用人需求表送辦公室。

4.1.2辦公室根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合各部門的用人需求，編制企業(yè)年度人才需求計(jì)劃，報總經(jīng)理審批后實(shí)施。

4.1.3對于臨時招聘，由需求部門填寫用人申請，報總經(jīng)理審批后送辦公室實(shí)施。

4.1.4辦公室根據(jù)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后的人才需求計(jì)劃或用人申請，向外發(fā)布招聘信息。4.1.5招聘信息發(fā)布后，辦公室依據(jù)報名條件規(guī)定收集報名資料，并進(jìn)行初步篩選，審核應(yīng)聘人員資格與招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。

4.1.6辦公室根據(jù)審核篩選，確定初試人員名單和面試時間，并組織需求部門及有關(guān)人員對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，并填寫《面試評價表》。

4.1.7所有應(yīng)聘人員面試結(jié)束后，辦公室會同需求部門確定最終面試結(jié)果。

4.2員工錄用

辦公室將應(yīng)聘人員的最終面試結(jié)果報總經(jīng)理審批，確定最終錄用人員并通知申請部門。

4.3入職報到

4.3.1對于被公司確定正式聘用的求職者，由辦公室發(fā)出《錄用通知書》或以其它方式通知被錄用人攜帶有關(guān)證件來公司報到。新員工報到時須向辦公室提供以下有關(guān)證明文件

A.本人身份證、戶口證明、最高學(xué)歷證明、職稱證明、技術(shù)等級證明等有效證件原件及復(fù)印件；

B.前工作單位離職證明或前工作單位地址、電話號碼、聯(lián)系人姓名等資料。

4.3.2被錄用人應(yīng)按辦公室指定時間報到及辦理入職手續(xù)。如在發(fā)出正式錄用通知3天內(nèi)不報到，辦公室可取消其錄用資格（特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)可延期報到）。考勤記錄從新員工正式報到之日起開始。

4.3.3新員工交付有關(guān)證明文件后，須填寫《個人履歷表》一起交由辦公室為新員工建立個人檔案。

4.3.4辦公室為新員工配發(fā)辦公用品或相應(yīng)的工作用品。

4.3.5由辦公室通知用人部門做好相應(yīng)的工作安排。新員工第一天到崗，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)負(fù)責(zé)將新員工介紹給部門同事，辦公室負(fù)責(zé)將新員工介紹給公司同事，并領(lǐng)其熟悉公司環(huán)境，并作相關(guān)的入職培訓(xùn)。

4.3.6辦公室將新入職人員的工資待遇通過給財(cái)務(wù)部，作為計(jì)發(fā)工資的依據(jù)。

4.4新員工培訓(xùn)

新員工辦理完入職手續(xù)后，必要時，由辦公室組織新員工進(jìn)行職前培訓(xùn)，職前培訓(xùn)分為入司培訓(xùn)和崗前實(shí)習(xí)兩個階段，期限為三個月。培訓(xùn)期間新員工必須遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，完成公司布置的各項(xiàng)任務(wù)，接受公司和部門領(lǐng)導(dǎo)的考核，考核不合格者將延長試用期或不予錄用。

4.4.1入司培訓(xùn)

A.培訓(xùn)目的：使新員工在最短時間內(nèi)了解公司歷史背景、發(fā)展現(xiàn)狀、前景規(guī)劃、規(guī)章制度及公司文化等；幫助新員工確定自己的人生規(guī)劃，明確自己在公司未來的發(fā)展方向；加強(qiáng)新老員工、新員工與新員工之間的溝通等。

B.培訓(xùn)形式：以授課為主，結(jié)合座談、討論、參觀、錄像教學(xué)及豐富多彩的戶外培訓(xùn)。

C.培訓(xùn)內(nèi)容：公司歷史、行業(yè)前景、產(chǎn)品介紹、生產(chǎn)運(yùn)作、公司文化、管理制度及職業(yè)規(guī)劃等。

D.培訓(xùn)考核：辦公室將根據(jù)新員工的出勤情況、日常表現(xiàn)、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等項(xiàng)目進(jìn)行綜合考評。

4.4.2崗前實(shí)習(xí)

A.實(shí)習(xí)目的：使新員工從工作流程運(yùn)作的角度和公司整體生產(chǎn)的角度系統(tǒng)的了解部門的情況；對公司的生產(chǎn)及管理流程增加一些直觀的感性認(rèn)識；學(xué)習(xí)公司目前的生產(chǎn)及管理經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)自身的實(shí)踐能力。

B.實(shí)習(xí)主管部門：新員在入司培訓(xùn)完后，各用人部門負(fù)責(zé)崗前實(shí)習(xí)期間新員工的管理，并按公司相關(guān)規(guī)定做好日?？己擞涗洝?/p>

C.實(shí)習(xí)考核：部門負(fù)責(zé)人將根據(jù)新員工的實(shí)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)成績、協(xié)作能力、人際交往能力等項(xiàng)目進(jìn)行綜合考評。

4.4.3新員工崗前實(shí)習(xí)結(jié)束后，辦公室組織新員工填寫《員工試用期考核評審表》，所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)試用人員在試用期的表現(xiàn)在《員工試用期考核評審表》的相應(yīng)欄目填寫考核意見，辦公室將以此作為是否錄用該人員的直接依據(jù)?？己撕细裾?，辦公室將按公司規(guī)定給予轉(zhuǎn)正并簽訂勞動合同。

4.5員工內(nèi)部調(diào)動

4.5.1除公司行為的人員調(diào)動外，試用期滿后員工在原崗位工作滿一年方可進(jìn)行內(nèi)部崗位變動。內(nèi)部崗位變動分個人申請、部門需要、公司安排三種。崗位變動員工需將工作交接清楚后方可到新崗位報到。

4.5.2崗位變動

A.員工個人申請?jiān)瓌t上必須征得原部門和將調(diào)入部門領(lǐng)導(dǎo)同意，同時必須符合將調(diào)往崗位任職資格要求，方可申請內(nèi)部調(diào)動。員工將個人內(nèi)部調(diào)動申請交辦公室，辦公室按規(guī)定核實(shí)具體情況后報總經(jīng)理審批。

B.部門因工作開展需要調(diào)相關(guān)人員，原則上必須征得原部門領(lǐng)導(dǎo)同意后方可申請內(nèi)部調(diào)動，辦公室按規(guī)定核實(shí)具體情況后報總經(jīng)理審批。

C.公司領(lǐng)導(dǎo)從公司發(fā)展角度出發(fā)安排相關(guān)人員崗位變動直接由辦公室辦理相關(guān)手續(xù)。

4.5.3總經(jīng)理批準(zhǔn)員工崗位變動后，由辦公室向原部門開具《調(diào)令》，調(diào)員工到辦公室報到為其安排新崗位，由調(diào)入部門為其安排具體工作。

4.6員工離職

4.6.1員工離職分辭職、辭退、離退休等，離職的類別不同，員工個人和各職能部門辦理的程序不同。

A.辭職員工應(yīng)在離職前一個月填寫《員工離職申請表》，寫明離職原因，部門負(fù)責(zé)人同意簽字后，送辦公室報總經(jīng)理審批。試用期員工或未簽訂勞動合同者離職申請應(yīng)于離職前一周填寫。

B.員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或部門領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工不勝任崗位工作等，由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫《員工辭退申請表》，送辦公室審查核準(zhǔn)后報總經(jīng)理審批。員工辭退相關(guān)規(guī)定按《員工獎懲管理標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。C.離退休員工離職按國家相關(guān)規(guī)定辦理。

4.6.2工作、物品的移交、監(jiān)交

A.員工獲準(zhǔn)離職或作辭退處理時，由辦公室通知員工并與員工進(jìn)行離職前的面談，談話內(nèi)容包括：審查其簽訂勞動合同情況；審查文件、資料的所有權(quán)；審查其了解公司秘密的程度；審查其掌管工作、進(jìn)度和角色；闡明公司和職工的權(quán)利和義務(wù)，回答職工可能提出的問題，征求對公司的建議和評價。

B.離職員工到辦公室領(lǐng)取《員工離職交接單》，辦理離職手續(xù)，部門盡快安排人員接替其工作，離職員工按《員工離職交接單》上所列項(xiàng)目進(jìn)行物品的交接，各相關(guān)人員及負(fù)責(zé)人應(yīng)簽章確認(rèn)。離職人員辦理移交時應(yīng)由主管領(lǐng)導(dǎo)指定接替人接收，如未指定接收人時應(yīng)臨時指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉(zhuǎn)交，如無人可派時，暫由主管領(lǐng)導(dǎo)自行接收。

C.《員工離職交接單》中所列移交事項(xiàng)應(yīng)由主管領(lǐng)導(dǎo)詳加審查，不合之處，應(yīng)予更正。如離職員工正式離職后，再發(fā)現(xiàn)財(cái)物、資料或?qū)ν獾墓緫?yīng)收款項(xiàng)有虧欠未清的，應(yīng)由該部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)追索。

D.移交手續(xù)原則上必須在五天內(nèi)辦理完畢，辦理完畢后，《員工離職交接單》應(yīng)交由辦公室保管，辦公室最后審核《員工離職交接單》上所列事項(xiàng)交接完后，通過財(cái)務(wù)部為離職員工結(jié)算工資。

第二篇：人資月度工作總結(jié)

篇一：人力資源部月度工作總結(jié)

篇二：人力資源部2013年5月份工作總結(jié)

人力資源部 2013年5月份工作總結(jié)

人力資源部在2013年05月份主要進(jìn)行了如下幾方面的工作，總結(jié)如下：

一、招聘方面

1、我部門本月與智聯(lián)招聘、前程無憂兩大招聘網(wǎng)站進(jìn)行了為期1周的溝通與咨詢，在充分的了解兩大招聘網(wǎng)站各自的服務(wù)項(xiàng)目之后，最終達(dá)成了合作協(xié)議。

2、雙方合同簽訂后我部門又利用一周的時間完成了招聘網(wǎng)頁的具體宣傳版面的設(shè)計(jì)工作，繼而開通并投放招聘職位（8個職位），進(jìn)入正常的網(wǎng)絡(luò)招聘工作階段。

3、我部門每周都對新合作招聘網(wǎng)站及以前合作的燕趙人才網(wǎng)、唐山人才網(wǎng)這四個招聘網(wǎng)站進(jìn)行日常的網(wǎng)站運(yùn)行、職位更新、應(yīng)聘人員投遞簡歷分類整理及儲備等工作。

截止到2013年5月31日，本月非網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)絡(luò)招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：（1）本月非網(wǎng)絡(luò)招聘人員：0人

本月網(wǎng)絡(luò)招聘人員：0人（2）本月新開通的兩大招聘網(wǎng)站簡歷投放人數(shù)統(tǒng)計(jì)如下：

4、本月無入職人員，但面試了兩位應(yīng)聘電工的人員，目前正在工程部試用。

5、本月應(yīng)廢家電、廢塑料、安環(huán)部招聘申請，發(fā)布了3起內(nèi)招啟示，但招聘效果不是很理想，一共有四人報名。均已安排了人事副總的初步面試。

二、培訓(xùn)方面：

1、本月共組織了4次培訓(xùn)，具體培訓(xùn)內(nèi)容如下：

2、本月度四次培訓(xùn)存在的問題：（1）一直未將培訓(xùn)考核納入整個培訓(xùn)體系，培訓(xùn)效果僅是通過培訓(xùn)課程反饋意見表有粗略的感知，但具體的學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收及掌握情況不了解，更不能反饋出通過培訓(xùn)是否提高了相應(yīng)參訓(xùn)人員的工作效率。

（2）培訓(xùn)所需硬件設(shè)施（電腦）曾在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)問題，導(dǎo)致講師授課出現(xiàn)多頻次中斷，使培訓(xùn)課程現(xiàn)場氣氛下降。

（3）部分員工提出培訓(xùn)方式單一化，培訓(xùn)內(nèi)容概念化，建議課堂上講師與員工互動，以更容易地便理解講師所授內(nèi)容。（4）部分員工反應(yīng)講師課程時間安排不合理，一堂課時間偏長，致使產(chǎn)生注意力不集中現(xiàn)象。（5）員工參訓(xùn)意識不強(qiáng)，參加人數(shù)每場都很少。

3、對于培訓(xùn)存在的問題改正措施：（1）建培訓(xùn)考核，將培訓(xùn)考核納入整個培訓(xùn)體系，使每期的培訓(xùn)落實(shí)到實(shí)處，真正達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

（2）加強(qiáng)培訓(xùn)所需硬件設(shè)備維修，每次在培訓(xùn)開始前都認(rèn)真調(diào)試好各種設(shè)備（音響、電腦、投影儀等），以防中途再次出現(xiàn)故障。（3）人力資源部將根據(jù)員工提出來的建議，在課間穿插點(diǎn)小游戲，小互動環(huán)節(jié)，增強(qiáng)課堂氣氛。

（4）提前與講師溝通好培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)時間，并合理安排整個培訓(xùn)（5）需主管領(lǐng)導(dǎo)給各部門經(jīng)理強(qiáng)化思想意識，積極組織各部門員工參加培訓(xùn)。若有工作安排，需向部門領(lǐng)導(dǎo)請假，部門統(tǒng)計(jì)后交予人力資資源部。

三、薪資福利方面

1、整理5月份各部門考勤并核算5月份員工工資。

本月份個別員工在薪資級別方面發(fā)生了變化，并擬稿了安環(huán)部3名員工的調(diào)資申請。

2、五險一金人員增減變化表、數(shù)據(jù)申報的填寫表及數(shù)據(jù)的核算。只待下月去勞動局申報。

3、申請辦理了18名員工的住房公積金卡。協(xié)助18名員工完成了各種申請資料的填寫，并上交到辦理銀行。

四、勞動關(guān)系管理方面：

1、本月結(jié)合各相關(guān)部門完成了外來用工人員的相關(guān)管理制度文件的擬稿及培訓(xùn)內(nèi)容的確定并完成了ppt形式文稿的制作。

2、咨詢多個勞務(wù)派遣公司，確定勞務(wù)派遣用工形式，經(jīng)過一周的洽談，最終沒能確定合作事宜。具體有兩個原因，一是提高公司與合作戶的人員管理成本，二是相對來說無法規(guī)避用工風(fēng)險，所以暫時未簽。

3、本月離職人員手續(xù)辦理。（張椿雷）

4、完成了總部要求各分公司填報的《用工普查表》的填寫。

5、完善了員工檔案管理。全部將在職人員的《員工個人履歷表》、《入職登記表》、《身份證》進(jìn)行了掃描，并電子存檔。

6、離職員工保險手續(xù)的辦理（羅洪海）。

五、其他基礎(chǔ)人事工作：

1、完善公司的加班管理制度（但未確定下發(fā)）

2、各部門員工加班/值班、休假統(tǒng)計(jì)表；

3、月度人員統(tǒng)計(jì)、變動分析表 ；

4、月度保險月報表、保險每月匯總表 ；

5、月度人工費(fèi)用分析表（工資對比分析表）；

5、組織架構(gòu)圖、崗位職責(zé)的補(bǔ)充與更新 ； 以上是人力資源部在4月份所做的工作 人力資源部

郭春利 2013.05.31篇三：人事部月度工作總結(jié)

人事部工作總結(jié)

從2012年12月，公司正式投產(chǎn)以來，人事部在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，各項(xiàng)工作得以順利實(shí)施，較圓滿地完成工作任務(wù)。現(xiàn)將人事部前段時間各項(xiàng)工作匯報如下：

一、人力資源分析

1、公司人力資源狀況

分析：員工級人員學(xué)歷普通偏低，需要加強(qiáng)對整體人員進(jìn)行專業(yè)技能、企業(yè)文化的培訓(xùn)，讓員工感覺到公司的發(fā)展前景和發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)建一個和諧、輕松、愉悅的工作環(huán)境，加強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任心，并能長期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

人事部作為人送的選送部門，在招聘時，需考慮到學(xué)歷的重要性外，專業(yè)技能也要考慮，另外，在用人、育人機(jī)制上，應(yīng)努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。

二、無工傷情況，出現(xiàn)一次泵車工作事故，生產(chǎn)部己做出方案，加強(qiáng)安全操作意識，防范不安全事故的再次發(fā)生。

三、適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，注重人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作。

為不斷增強(qiáng)公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，本部門制定了培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作。

1、對新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、流程、企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀(jì)等角度對新員工進(jìn)行了培訓(xùn)。

2、按照培訓(xùn)計(jì)劃，組織相關(guān)管理人員對各部門培訓(xùn)了《混凝土相關(guān)專業(yè)知識》、《檢驗(yàn)流程及標(biāo)準(zhǔn)》、材料部物料領(lǐng)用等培訓(xùn)，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實(shí)際操作能力。3公司選送人員參加《內(nèi)審員》、《質(zhì)檢員》、《實(shí)驗(yàn)員》資質(zhì)培訓(xùn)二次。

四、2月起開始著手進(jìn)行績效考核工作，客觀、公正、合理地考核員工業(yè)績，激發(fā)員工的潛能和工作熱情。

公司通過實(shí)行績效考核管理制度，將考核結(jié)果與提成工資、年終獎金掛鉤，目的是為提高管理人員的工作積極性和主動性，形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。人事部將考核結(jié)果每月公布出來，做到公平合理的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，并為公司員工提供一個發(fā)展平臺，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的管理隊(duì)伍。

五、無消防安全情況

六、后勤保障情況（飯?zhí)谩⑺奚幔猴執(zhí)梅矫妫焊鶕?jù)員工的需要，將菜色多樣化，盡量滿足不同員工的口味。

七、做好人事部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時辦理社保。

2、通過各種渠道及時招聘，以滿足各部門人員需求。

3、為公司新招聘的員工辦理入職手續(xù)，辦理勞動用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

4、及時計(jì)算員工扣除的各項(xiàng)費(fèi)用并進(jìn)行張貼。

5、及時完成公司員工的人事檔案整理工作。

6、對日常辦公用品的領(lǐng)用要嚴(yán)格按以舊換新制度。

7、加強(qiáng)人員的甄選、晉升、調(diào)動工作。

8、各項(xiàng)會議的安排工作。

9、編寫和下發(fā)各種制度，并監(jiān)督完成。

10、完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時指派的其他工作任務(wù)。

八、存在的不足

成績的取得離不開總公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)，也離不開各部門的大力協(xié)助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題。

1、對人員需求計(jì)劃分析、評估不到位，人員流動頻繁；

2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作。

3、

第三篇：人資行政管理草案

人資管理和行政管理工作規(guī)劃（草案）

一、組織結(jié)構(gòu)

待定

部門配置

待定

行政人事部設(shè)置

行政人事部四部分職能：

總經(jīng)理助理：協(xié)助總/副總經(jīng)理完善公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源招聘任用機(jī)制，推動各部門工作銜接和協(xié)調(diào)發(fā)展。

辦公室：服務(wù)于總/副總經(jīng)理，文件收發(fā)和傳達(dá)，組織會議，客戶接待。人力資源：人資規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、勞動關(guān)系和薪酬管理六大模塊管理與操作。

行政：公司管理制度貫徹執(zhí)行，內(nèi)務(wù)外聯(lián)事務(wù)辦理協(xié)調(diào)，資產(chǎn)、總務(wù)管理等。行政人事部經(jīng)理（總經(jīng)理助理）1名

人事主管（兩年以上經(jīng)驗(yàn)）1名

行政助理2名

前臺1名

駕駛員2名

二、人力資源管理

1、新員工入職

新員工首先到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)，進(jìn)行新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后到工作部門報到。

員工檔案電子版即時更新。責(zé)任人：人事主管

2、招聘

以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，輔助現(xiàn)場招聘、員工介紹、外協(xié)等招聘方式，招聘前必須經(jīng)過人才需求評估審核，首先考慮內(nèi)部調(diào)動和員工競聘方式解決。

內(nèi)部招聘：平調(diào)，升職。

崗位競聘：崗位要求，專業(yè)技能要求，考評要求：管理和執(zhí)行職能測評，分解計(jì)劃，分配任務(wù)能力。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

3、培訓(xùn)

制作員工手冊。責(zé)任人：行政人事經(jīng)

理

制作一套培訓(xùn)課件，以新員工為主要對象。責(zé)任人：行政人事經(jīng)

理

新員工培訓(xùn)內(nèi)容包含公司和產(chǎn)品介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度和管理審批流程，培訓(xùn)考核合格后派到工作部門，經(jīng)部門內(nèi)培訓(xùn)后正式上崗。責(zé)任人：人事主

管

4、勞動關(guān)系

新員工入職1個月內(nèi)簽訂勞動合同。責(zé)任人：人事主管

合同簽訂前必須經(jīng)過人才評估程序，經(jīng)一般員工體檢合格后正式入職。

人才評估：由人事部、用工部門和主管副總經(jīng)理進(jìn)行評估，包含個人部分：

基本資料，自我評價，職業(yè)愿景，專業(yè)資格，評估指標(biāo)：全局觀念，計(jì)劃能力，溝通技巧，培養(yǎng)和輔導(dǎo)能力，管理和執(zhí)行能力。評估方法：對話，聚焦，調(diào)查，研究，決定，人力資源部績效權(quán)重30%。

《人才評估表》責(zé)任人：行政人事

經(jīng)理

員工體檢：一般行業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)，血常規(guī)、心電圖、肝功能等常規(guī)項(xiàng)目，預(yù)防

心臟病和傳染病患者加入公司。責(zé)任人：人

事主管

體檢事項(xiàng)和規(guī)范責(zé)任人：行政人事

經(jīng)理

5、員工發(fā)展和晉升機(jī)制

建立員工星級制度，評選季度最佳員工

進(jìn)入人才評估程序

崗位晉升，薪酬晉升

6、績效管理與績效考核

平衡積分卡和KPI指標(biāo)綜合，定性指標(biāo)向定量指標(biāo)轉(zhuǎn)化。

員工類型等級比重，工作內(nèi)容執(zhí)行權(quán)重。

工作計(jì)劃（文件）考核比重20%。

績效總分值低于60分或連續(xù)第二月低于70分，績效工資取消發(fā)放。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

7薪酬福利體系

結(jié)構(gòu)工資制

分等級階梯式薪酬方案

福利：節(jié)假日現(xiàn)金補(bǔ)貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動

部門經(jīng)理及以下員工，五月累計(jì)績效分?jǐn)?shù)達(dá)到420分，薪資提升一級。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

三、行政管理工作

1、企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)簡介、商業(yè)模式和組織結(jié)構(gòu)

員工手冊

制作一套培訓(xùn)課件。

季度最佳員工

企業(yè)信息欄設(shè)計(jì)

員工去向

2、資產(chǎn)管理

資產(chǎn)流程管理

設(shè)備、設(shè)施采購、領(lǐng)用、變更、折舊、淘汰、更新過程中，完善報告、審核、審批流程，行政部參與所有固定資產(chǎn)和辦公耐用品的審核和存檔。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

資產(chǎn)管理控制

導(dǎo)入資產(chǎn)管理控制程序，建立文字檔案資料冊，和電子檔案，對公司所有資

產(chǎn)類物品貼置標(biāo)簽，標(biāo)明時間、部門、責(zé)任人，變更過程中檔案即時更新。責(zé)任人：行政專員

電腦管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部統(tǒng)一進(jìn)行考勤，月初統(tǒng)計(jì)上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由

該部門經(jīng)理（總/副總經(jīng)理）給出解釋。責(zé)任人：前

臺

請假審批流程，請假不是通知，打電話通知一聲不能視為準(zhǔn)假。部門經(jīng)理有

義務(wù)進(jìn)行部門內(nèi)部考勤，部門經(jīng)理在崗和可聯(lián)系的情況下，不允許員工越級向上

一級請假，行政部核實(shí)情況，有造假環(huán)節(jié)按賞罰條例進(jìn)行處罰。責(zé)任

人：行政助理

員工因工離崗需要離開公司的，必須在前臺登記，離崗時間應(yīng)和處理事項(xiàng)適

宜，行政部進(jìn)行核實(shí)，不明離崗者，按曠工處理。

責(zé)任人：前臺

請假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程

4、外聯(lián)事務(wù)管理

證照年檢、申辦、管控

工商（商標(biāo)）、行政、勞動、社保、財(cái)政、稅務(wù)

法務(wù)事件處理

合作單位往來信函

項(xiàng)目分析報告，招投標(biāo)資料

5、費(fèi)用管理

全公司辦公費(fèi)、招待費(fèi)、差旅費(fèi)、通訊費(fèi)

預(yù)算、季度預(yù)算、月度預(yù)算，月度報表，報表

費(fèi)用審核，非行政部人員產(chǎn)生行政費(fèi)用報銷必須經(jīng)行政人事部審核通過。行政費(fèi)用單據(jù)存檔：內(nèi)部申請報告或用款審批單，外部發(fā)文，費(fèi)用票據(jù)。責(zé)任人：行政助理

6、后勤總務(wù)

房屋租金、網(wǎng)費(fèi)、電費(fèi)，安全設(shè)備，環(huán)境設(shè)備，車輛

7、行為規(guī)范

儀表、儀容、行為、舉止

語言、社交規(guī)范

安全衛(wèi)生環(huán)境

7、員工活動

行政人事部和基層工會組織，一般安排在星期六（無會議安排），全員參加。

四、機(jī)制、流程管理（總經(jīng)理助理）

1、權(quán)責(zé)對等

原則上，有多大權(quán)利，需要承擔(dān)多少義務(wù)和責(zé)任。

權(quán)利和義務(wù)以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。

明確管理員和辦事員責(zé)任，管理員在管理的基礎(chǔ)上辦事，辦事員在辦事的基礎(chǔ)上管理。

工作責(zé)任，工作計(jì)劃需要逐級分解，逐級承擔(dān)。

2、強(qiáng)化經(jīng)理職能

沒有足夠的權(quán)責(zé)，做不出足夠的計(jì)劃安排，不能稱其經(jīng)理。

經(jīng)理的計(jì)劃應(yīng)布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實(shí)施事項(xiàng)，要求達(dá)到“你的人在什么地方，持什么心態(tài)，做什么事；這件事在你心目中什么位置，占多少比重??”

3、員工流動和非正常減員

重視員工牢騷，完善管理機(jī)制。

公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調(diào)整人事安排通過行政人事部。

主動離職員工務(wù)必經(jīng)行政人事部核實(shí)原因，進(jìn)入人才評估程序，需要留任的調(diào)整崗位繼續(xù)任用。

4、越級管理和越級匯報

團(tuán)隊(duì)，是指等級有序、協(xié)同工作、目標(biāo)一致的人群。

員工不服從主管，主管不服從經(jīng)理，員工、主管、經(jīng)理都向同一領(lǐng)導(dǎo)匯報工作，請示工作安排，不是團(tuán)隊(duì)。

一個領(lǐng)導(dǎo)管理各級別員工，接受匯報、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細(xì)節(jié)的安排難以全面顧及，責(zé)任死角難以避免。

5、會議管理

例行會議與會者應(yīng)提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，權(quán)責(zé)自行承擔(dān)。

會議要有決議，決議事項(xiàng)確定責(zé)任人。

會議記錄和會議紀(jì)要。

6、部門整合經(jīng)理缺位的部門，計(jì)劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。

副總經(jīng)理兼任：編制部門工作計(jì)劃，完善事項(xiàng)和人員安排。

部門合并：部門可設(shè)組。

7、工作計(jì)劃管理流程

工作計(jì)劃不是設(shè)想，要能具體實(shí)施；也不是方案，不需要操作步驟。

制定工作計(jì)劃的原則：對上負(fù)責(zé)，切實(shí)可行、集思廣益、突出重點(diǎn)、防患未然。

工作計(jì)劃包含：單位名稱、時限、部門、崗位、計(jì)劃內(nèi)容、編制人和編制日期。

計(jì)劃內(nèi)容包含：時間、地點(diǎn)、事項(xiàng)、責(zé)任人、協(xié)辦人，事項(xiàng)要有任務(wù)、目標(biāo)、要求、措施和辦法。

工作計(jì)劃格式設(shè)計(jì)

工作計(jì)劃考核，績效比重15%。

8、費(fèi)用預(yù)算和結(jié)算

部門預(yù)算，項(xiàng)目預(yù)算

月度費(fèi)用報表，季度費(fèi)用報表、費(fèi)用報表

起草人：趙鑫

2011年3月21日

第四篇：人資演講稿

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評委、親愛的同事們：

大家好！

我是人力資源部的楊海燕，平時大家都親切的叫我小楊。今天我很榮幸能夠有機(jī)會站在這里抒發(fā)心聲，為大家作“我因鴻賓而驕傲，鴻賓因我而精彩”的主題演講。

時光匆匆，小楊進(jìn)入鴻賓這個大家庭已經(jīng)快滿一年了。一年，在人生的舞臺中只不過是一段小小的插曲，然而彌足珍貴的是我有幸和在座的各位一起見證著鴻賓的日益進(jìn)步和發(fā)展。在酒店領(lǐng)導(dǎo)和全體人員的精誠協(xié)作及奮力拼搏下，酒店日趨完善，昂首闊步邁入了酒店服務(wù)業(yè)升華發(fā)展的新軌道，成為了畬鄉(xiāng)景寧一道靚麗的風(fēng)景。這些種種都讓我為自己是這個大家庭中的一員而感到無比榮幸！鴻賓和世紀(jì)鴻賓所取得的驕人業(yè)績更讓我覺得驕傲和自豪！

鴻賓大酒店在2007年就被評為二星級旅游飯店，還獲得了市級青年文明號單位的榮譽(yù)。酒店一直至真至善、追求卓越，使得酒店菜肴和服務(wù)品牌在全縣享有盛名，是景寧人酒店消費(fèi)的首選之處，更成為畬鄉(xiāng)景寧名副其實(shí)的餐飲業(yè)龍頭。

我們世紀(jì)鴻賓同樣也是成績斐然，酒店全體人員一向務(wù)實(shí)求真，在酒店管理層的帶領(lǐng)下，順利完成一次次重要接待，并一次次取得突破。尤其是在對省委趙書記的接待過程中酒店表現(xiàn)出的專業(yè)和完善，得到了各級領(lǐng)導(dǎo)及趙書記的認(rèn)可和鼓勵，趙書記臨行前握著我們?nèi)~總的手說：“要充滿信心，振奮精神，把企業(yè)做得更好！”這樣一句鼓舞人心的話語真的讓鴻賓人十分震撼和感動，更讓我倍感自豪！當(dāng)然，酒店在注重經(jīng)營的同時也在不斷加強(qiáng)文化建設(shè)，努力強(qiáng)化員工的歸屬感。成功的籌辦一場場全員聯(lián)歡晚會還為員工集體慶生、盡力完善員工的福利設(shè)施，不但添置了員工閱覽室、更衣室、還在宿舍安裝了熱水器和空調(diào)，為豐富員工的業(yè)余生活還購置了乒乓球、羽毛球及象棋、圍棋等，積極營造和諧氛圍，努力想給員工更多的關(guān)愛，這樣的大家庭時刻都讓我體會著溫暖和感動。酒店給予的家庭般的關(guān)愛、親人般的溫暖是如此動人心弦，讓我真心為其驕傲！

今年是酒店評四星的關(guān)鍵之年，作為酒店幾百名員工中普通的一份子，我只是為酒店取得的累累碩果而興奮不已，并對鴻賓之家的光明遠(yuǎn)景寄予我無限的祝福。當(dāng)然，除了美好的祝愿之外，我想更重要的是要將滿心的感激和責(zé)任付諸行動。積極完善自己，認(rèn)真工作。我會努力把職業(yè)當(dāng)事業(yè)，視工作為生活。那樣便能好好的享受工作、享受生活。熱愛自己的崗位，專注于自己的“角色”，盡可能出色的表演就是我對酒店最好的回報。“在崗一分鐘，就要干好60秒”，工作要從“平凡的小事”和“簡單的瑣事”做起，我們要想工作上有成績，要想實(shí)現(xiàn)人生的價值，就要有認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神。那么，平凡無奇的工作同樣可以變得色彩紛呈，同樣可以讓我們擁有美麗的人生。

作為大家庭的一份子我們要真正融匯到關(guān)心集體、勇于奉獻(xiàn)的行動中。用真誠的愛去呵護(hù)鴻賓之家，愛是拾起一團(tuán)被人丟棄的的廢紙，愛是隨手關(guān)閉忘關(guān)的燈組，是擰緊仍在滴水的水龍頭，是用真誠的微笑迎接每一位賓客，愛是我們心中真正以店為家的情愫??我想

只要每名員工都從小事做起，將濃濃的真情注入到每個行動中，愛店如家，讓你，讓我讓每個人都融入這個美好的大家庭中，這個家也就會因?yàn)槲覀兌兊酶泳剩?/p>

如今，我們?nèi)w鴻賓人一路走來，唱響我們最美的旋律。一路同行共同成長！攜起手來，踏一路陽光，灑一路歡笑。真情演繹一個又一個美麗的故事，用心描繪一道又一道亮麗的風(fēng)景，我堅(jiān)信鴻賓的明天將奏響最動聽的樂章！

人力人資部：楊海燕

第五篇：人資調(diào)查報告

人力資源調(diào)查報告

學(xué) 院：

班 級：

指導(dǎo)老師：

小組成員： 管理學(xué)院 工商08 劉維政 蘆靖文 蒲凌洲

延安遠(yuǎn)鵬航空票務(wù)有限公司

人力資源調(diào)查報告

一、調(diào)查背景

本專業(yè)于2010-2011第二學(xué)年開設(shè)了“人力資源管理課程”，作為實(shí)踐項(xiàng)目，本班二十八個小組分別對延安市內(nèi)的企事業(yè)單位進(jìn)行問卷調(diào)查，本小組原本的調(diào)查對象為“西安海音企業(yè)咨詢有限公司”在延安的分支機(jī)構(gòu)，但由于該機(jī)構(gòu)的撤銷，導(dǎo)致我們的調(diào)查無法進(jìn)行，最后，我們將調(diào)查對象調(diào)整為“延安遠(yuǎn)鵬航空票務(wù)有限公司”。

本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查的方法，主要目的是為了了解企業(yè)的人力資源狀況，為人力資源課程提供客觀、翔實(shí)的參考依據(jù)。

二、公司簡介

延安遠(yuǎn)鵬航空票務(wù)有限公司地處延安市迎賓大道西端（長途電信綜合樓一層航空售票處），該公司是延安地區(qū)唯一一家國際航協(xié)指定的銷售機(jī)票公司，電腦聯(lián)網(wǎng)銷售全球各地國際、國內(nèi)機(jī)票。該公司提供：國際、國內(nèi)航班信息、時刻、價格查詢；電話、傳真、網(wǎng)絡(luò)機(jī)票預(yù)定；市內(nèi)送票上門和全國機(jī)場取票等服務(wù)，支持電子客票，并專業(yè)提供散客拼團(tuán)隊(duì)的打折機(jī)票、特價機(jī)票電話查詢、電腦訂位，隨時出票。

三、調(diào)查過程

我們通過網(wǎng)絡(luò)先期了解了該公司的一些基本情況，對其作了初步了解。進(jìn)而通過實(shí)地走訪，對該公司員工進(jìn)行了采訪調(diào)查。之后，再次通過其他途徑，多實(shí)地調(diào)查作了補(bǔ)充，充實(shí)了我們的調(diào)查結(jié)果。

四、問題分析

本問卷共有涉及九個方面的九十個問題，通過認(rèn)真的訪問，我們獲取了可靠的數(shù)據(jù)，并作出以下分析。

1．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

延安遠(yuǎn)鵬航空票務(wù)有限公司是一家五十人以下的私營的從事服務(wù)行業(yè)的企業(yè)，其總資產(chǎn)不足壹佰萬元，規(guī)模和實(shí)力不是很大，大專以上高學(xué)歷人才所占比重極低，專業(yè)職稱人員更少，由于是私營企業(yè)，該公司管理人員所占比重極低，老板既是管理者。2．企業(yè)人力資源管理重視程度

該企業(yè)人力資源管理理念之滯后，并沒有專門的人力資源管理部門，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人、其他部門對人力資源管理重視程度極低，基本靠招聘啟事招收員工。同樣的，企業(yè)員工對人力資源管理的重要性的認(rèn)知度也很低。3．企業(yè)人力資源規(guī)劃

該企業(yè)沒有任何有關(guān)人力資源的規(guī)劃活動，在此方面雖然有所考慮，但并未建立，同時該企業(yè)人力資源配置缺員極多。4.企業(yè)人力資源招聘

該企業(yè)采用求職者毛遂自薦的方式進(jìn)行人員招聘，通過面試甄選人員，但該企業(yè)從未做過員工競聘上崗的工作。通過我們的調(diào)查，得知該企業(yè)的招聘要求有：

(1)女性，五官端莊，年齡在20-25歲，身高1.60米以上；(2)大專以上文化，普通話，英語三級以上，會計(jì)算機(jī)應(yīng)用；(3)有航空售票工作經(jīng)驗(yàn)者更佳。5.企業(yè)人力資源績效考核 該企業(yè)已經(jīng)初步建立了自己的績效考核體系，但是還不夠健全，考核人員主要采用目標(biāo)考核法對企業(yè)員工進(jìn)行不定期的績效考核。該企業(yè)的績效考核偏重于業(yè)績方面，主要是為了員工工作的績效改善。即使不夠健全的績效考核，也取得了較為滿意的效果。6.企業(yè)人力資源薪酬管理

該企業(yè)已經(jīng)建立了自己的薪酬管理體系，但是仍不健全。所有的崗位都沒有建立崗位任職資格體系，也從未做過工作評價方面的工作。該企業(yè)會定期進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查工作，也會進(jìn)行不定期的企業(yè)員工內(nèi)部溝通工作，調(diào)查顯示，員工們對目前的薪酬形式即崗位工資加獎金加職務(wù)工資基本滿意。該企業(yè)中高層管理人員和基層管理人員薪酬組成中固定部分與績效部分的比例都為6：4，這些主要是參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)得來的。7.企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理

該企業(yè)也擁有自己的員工培訓(xùn)體系，但是一直沒有制定統(tǒng)一的培訓(xùn)計(jì)劃。該企業(yè)主要根據(jù)當(dāng)前業(yè)務(wù)要求來進(jìn)行員工的培訓(xùn)需求分析，每年的員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)大約為企業(yè)工資總額的1%以下。該企業(yè)主要采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，高層管理者則主要通過工作實(shí)踐和自學(xué)來完成培訓(xùn)。企業(yè)會定期結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，也準(zhǔn)備對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評價，只是缺少專業(yè)人士的指點(diǎn)。8.企業(yè)人力資源管理的其他方面

對該企業(yè)來講，招聘錄用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重點(diǎn)，該企業(yè)在考核管理和薪酬福利工作上做的還是相當(dāng)不錯的，主要就是培訓(xùn)與發(fā)展以及勞動合同管理方面的工作還有所欠缺。該企業(yè)通常是高層管理者負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源管理工作，人力資源管理工作為企業(yè)的適應(yīng)變化做出了巨大的貢獻(xiàn)。該企業(yè)已經(jīng)初步建立招聘錄用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已經(jīng)使用了高科技信息系統(tǒng)。9.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

該公司所有的工作崗位都有詳細(xì)的書面說明，員工基本上對自己的工作量還能夠適應(yīng)，但是一些員工認(rèn)為該企業(yè)的人力資源管理僅僅只是做人事管理的瑣碎事情，沒有任何前途。員工有參加人力資源管理培訓(xùn)班的愿望，希望能把人力資源管理工作做得更好。

通過以上的資料分析，我們發(fā)現(xiàn)延安遠(yuǎn)鵬航空票務(wù)有限公司人力資源管理存在以下的問題： 1.用人制度不規(guī)范，職工流動性大，員工不可能有很高的忠誠度（小企業(yè)經(jīng)營的狹隘的家庭觀念）。

2.一般內(nèi)部溝通機(jī)制不暢。3.人力資源管理理念的滯后。4.缺乏科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃。

5.人力資源績效考核體系不夠完善。人員考核無制度，不規(guī)范。6.薪酬管理體系不健全。

7.企業(yè)的培訓(xùn)工作不到位，不重視培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)體系，人員個人發(fā)展無目標(biāo)。8.人力資源管理缺少規(guī)劃。

9.崗位職責(zé)不明確，一人多職，紅人現(xiàn)象。

10.人員招聘過程隨意，無系統(tǒng)性，不科學(xué)。引進(jìn)人才較困難，引進(jìn)機(jī)制有所欠缺。人員的年齡和知識結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理。

11.激勵措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性。

五、提出對策

1.建立專門的人力資源部，更新觀念，建立正確的人才觀。2.做好工作分析，制定有效的人力資源規(guī)劃。3.建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。

4.建立健全的績效考核體系，加強(qiáng)部門間的配合，調(diào)動廣大員工的積極參與。5.建立科學(xué)的分配制度，完善激勵機(jī)制，調(diào)動廣大員工的積極參與。6．加強(qiáng)員工培訓(xùn)，激發(fā)員工潛能。

7.切實(shí)樹立“以人為本”的理念，站在戰(zhàn)略的高度，對人才進(jìn)行再認(rèn)識。完善工作機(jī)制，實(shí)施人性化管理?，F(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，進(jìn)一步加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，要求在尊重人、了解人的基礎(chǔ)上培養(yǎng)人、使用人，實(shí)施人性化管理。建立科學(xué)、有效的激勵機(jī)制。

8.調(diào)動員工的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題。建立科學(xué)、合理的激勵機(jī)制，既可以調(diào)動員工積極性，又可以提高員工素質(zhì)，同時還是形成良好的組織文化的有效途徑。案例中凱希應(yīng)對餐館的整體薪酬體系進(jìn)行重新科學(xué)構(gòu)建，建立客觀實(shí)際、符合自身的薪酬框架，加大激勵力度。

9.小企業(yè)的人力資源管理有時候顯得更重要一些，因?yàn)樾∑髽I(yè)更多的是對人的管理，管理的質(zhì)量直接影響企業(yè)的生存與否?，F(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培養(yǎng)人、了解人、使用人的要求，實(shí)施人性化管理。

10.建立多層次、多方位的考核體系為基礎(chǔ)，以合理的工資分配制度、多元的獎勵制度以及豐富的精神獎勵制度為手段，建立起具有高凝聚力和戰(zhàn)斗力的人力資源管理體制；以培訓(xùn)為基礎(chǔ)，以人力資源的內(nèi)部及內(nèi)外交互流動為手段，建立起科學(xué)合理、富有競爭性的人才使用、晉升和淘汰機(jī)制，從而建立起能夠充分發(fā)揮人力資源潛能的人力資源開發(fā)體制。

六、結(jié)束語

“延安遠(yuǎn)鵬航空售票有限公司”是一家小企業(yè)，針對其自身特點(diǎn)，并結(jié)合小企業(yè)存在的相關(guān)問題，我們最后作出以下結(jié)論。

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來推動，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。要是使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢 科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化?！倍@兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配置達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用支出；科學(xué)的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強(qiáng)的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，企業(yè)無須對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會讓企業(yè)在市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提供競爭者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。顯然，只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實(shí)可行的方法加以解決是必然選擇。要制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃，在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測為基礎(chǔ)，靈活的選用各種預(yù)測技術(shù)。加強(qiáng)對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對管理者進(jìn)行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

總之，小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。