第一篇：人資 工作規范

酒店人事管理流程

為規范酒店人員配置、招聘、入、離職程序及操作標準，充分調動員工的工作積極性，發揮員工個人才能，使酒店人事管理工作科學化、規范化、系統化，特制定酒店員工入、離職規范程序及操作標準。

第一章 人員的配置

一、人員配置原則

酒店人員配置秉持定崗定編、精干高效、合理適用三項原則，以建立一支管理、技術、營銷、服務為一體的高素質、專業化的員工隊伍。

二、人員配置方式

1、酒店人員配置采取計劃方式。每年十二月份，各部門結合本部門該年度實際經營情況及下一年度業務發展需要，分析部門工作量和人員需求，向人力資源部提交《定崗定編計劃表》，行政人事部審核匯總后報總經理室及董事會審定。

2、行政人事部根據審定的酒店定崗定編計劃，編制酒店《人力資源編制計劃》報總經理室審定，審定后的計劃作為下一年度酒店人員配置的依據。

三、人員配置調整

1、如酒店年度經營情況發生變化，致使部門工作量有所增減，工作量發生增減的部門以書面形式向人力資源部提交本部門崗位設置及人員編制調整申請，經行政人事部審核并報總經理室審定后下發執行。

2、未經申報，各部門不得擅自調整部門年度崗位及編制。

第二章 人員招聘工作程序

一、人員招聘

1、酒店人員招聘根據酒店年度《人力資源配置計劃》，按照德才兼備、公開選拔、公平競爭、量才適用、擇優錄取的原則對外招聘。

2、酒店人員招聘工作由行政人事部統一負責。

3、行政人事部根據各部門人員招聘需求，定期或不定期地通過大專院校、職業學校、人才市場、職業介紹所、廣告（報紙、電視、雜志、等）、獵頭酒店及推薦、自薦等方式招聘符合條件的人員。

4、人員招聘按以下程序進行：

1）、所有應聘者需憑身份證及相關證明，往行政人事部領取《求職申請表》，并按表格的要求如實填寫。

2）、應聘人員按表格要求填妥《求職申請表》后，行政人事部對其進行目測和第一次面試（初試）：

a、測試語言、度量身高、秤量體重等相關內容； b、核驗有效身份證、健康證明、學歷證書等相關證明；

c、根據崗位職務要求，對符合五官及外形要求的人員進行技能的初步考核。

d、行政人事部面試人員需對應聘者的相關考核結果及評定，填寫在《求職申請表》評語欄中；

e、對初試不合格的人員，或可作為備用人選的人員，可將應聘資料分別保管，不合格者檔案保留一個月，備用人選資料保留三個月。

3、部門復試

a、對符合初試要求的特殊專業的崗位，行政人事部在求職申請表欄目填寫意見并與相關部門約定復試時間。由行政人事部人事專員帶領至相關部門部門進行復試；

b、部門對行政人事部推薦復試的人員，應根據其崗位職務的技能及相關素質需求，對應聘者進行表達及實操考核；

c、部門對符合崗位要求的人員,應在其《求職申請表》欄目中填寫“同意試用或同意試工”；

4、經用工部門復試符合崗位要求的無特殊專業的崗位，應聘者至行政人事部辦理相關入職手續報到上班；

5、應聘領班以上管理人員（含領班）、技術工種、財務人員需經總經理室相關人員面試考核后方可辦理入職手續；

6、對不合格或可備用的應聘人員，部門需在求職申請表中注清原因及意見，交行政人事部作存檔處理。

7、注意事項

a、經復試通過的應聘者，行政人事部需向其介紹酒店的基本情況，并講明其將入職的部門、職位、職責、試用期限及其試用期的薪金待遇及需承擔的責任義務，雇、傭雙方都在自愿同意的情況下，行政人事部方可為其辦理入職手續；

b、應聘車輛駕駛員、財務部收銀員需由本市戶口人員擔保，無擔保者不得錄用。

第三章 入職手續辦理程序

一、員工入職資料及驗證

1、員工憑《求職申請表》往行政人事部辦理相關入職手續；

2、行政人事部驗證部門簽批，核對員工面試的《入職申請表》，查驗員工相關證件及資料的準確性，并收取相關資料。

a、身份證原件及復印件，收復印件1張，退回原件；

b、員工1寸彩色登記相片3張（主管級以上人員需交4R彩色登記相片1張用于公告欄張貼，如即時無相片，于入職后一周內補交）；

c、驗收本市有效健康證原件（如無健康證必須先體檢合格方可上崗）；

二、入職工衣保證金

1、酒店員工入職須交工衣保證金300元；

2、員工入職時憑借行政人事部開具的《繳費通知書》至財務部先交工衣保證金300元。

3、員工因正常離職，酒店將退還其工衣保證金。

4、財務部收到員工工衣保證金后，需向員工開具內部收據，由員工本人保存；如有遺失，酒店概不負責。

三、資料錄入

1、按員工部門及職務編排工號，并編注于《求職申請表》工號欄中；

2、電腦資料：錄入姓名、性別、部門、職務、身份證號、身份地址、學歷、入職日期、合同日期、健康證期、暫住證期等相關資料；

3、電腦登記及編排員工的宿舍房號及床號、工衣柜號、電子卡。

四、人事手續交接

1、行政人事部按員工部門及崗位，發放《員工手冊》、《培訓手冊》、《酒店刊物》、工牌、IC卡、工衣柜匙、員工守則等相關工作備品，由領用員工簽名；

2、與員工簽訂試用合同或正式勞動合同，講解合同條款；

3、開具《制服分發單》、《住宿通知書》、《新員工報到通知書》，行政人事部帶領新員工至制服房領取工衣→帶領新員工至打卡處做指紋留樣并告知指紋考勤考勤相關規定、操作程序及注意事項→帶領至員工宿舍安排宿舍并與其講解住宿相關規定→帶領至員工餐廳并告知員工餐廳就餐時間及相關規定→帶領新員工至部門報到；

4、新員工至部門報到后，所屬部門相關責任人應帶領新員工熟悉其部門工作環境，告知其崗位工作內容及相關事項并安排專人帶領新員工上崗；

五、資料處理

將《求職申請表》、員工證件復印件、領用物品單、部門錄用通知、員工相片等與電腦錄入核對無誤后，進行對號裝訂，歸入員工檔案袋中進行歸檔。

第四章 員工試用、轉正工作程序

一、員工試用

1、新入職員工須經過最少一個月到三個月的試用期；

2、提前轉正：根據新入職員工的表現，酒店可予以提前轉正，但試用期最少不得小于一個月（經總經理室特批除外）；

3、如無須試用之員工必須經總經理助理特批（主管以上人員須經總經理批準）；

4、新入職員工經試用不合格的，部門可隨時出具《人事變動表》做試用期不合格處理，不需要再延長試用期；

5、如新入職員工在試用期內違反酒店規章制度或不符合崗位任職要求，酒店有權隨時與其解除試用關系。

二、員工轉正

1、轉正條件

1）按期轉正：試用期內表現良好，符合崗位任職要求者； 2）提前轉正：試用期內表現優秀，業績突出者；

2、轉正手續的辦理 1）按期轉正

（1）員工試用期滿，由部門填寫《員工試用期考核表》、及《人事變動表》，經部門主管簽名后返回行政人事部；

（2）轉正考評及審批程序：

主管級以下人員：行政人事部每月20日前統計當月轉正到期人員名單至相關部門→部門審核→（OK）→填寫《人事變動表》、《試用期員工轉正考核表》、《工作表現評估表》至行政人事部（每月25日前）→行政人事部對其進行應知應會口試→（OK）→行政總監審批

主管級以上人員：行政人事部通知被轉正人員寫述職報告→部門負責人填寫《人事變動表》、《試用期員工轉正考核表》、《工作表現評估表》至行政人事部→行政總監面試考核→總經理特別助理審批

部門經理級（含助理、副經理）：行政人事部通知被轉正人員寫述職報告→部門總監/經理填寫《人事變動表》、《試用期員工轉正考核表》、《工作表現評估表》至行政人事部→行政總監面試考核→總經理特別助理審核→總經理審批

（3）凡經考核審批同意轉正的人員，由行政人事部通知用人部門主管和員工本人，并將考核材料存入員工檔案；

（4）行政人事部于每月末將經審定同意轉正員工的《人事表動表》送財務部做為計資依據。

2）提前轉正

（1）符合提前轉正條件的員工，由員工所在部門以書面申請的形式報行政人事部，行政人事部簽署意見后報總經理室審定（相關考評審批程序按期轉正程序辦理）；

（2）如批復同意提前轉正的，行政人事部按照上述“按期轉正” 的辦理程序（下同）為員工辦理提前轉正手續；

（3）如批復作按期轉正處理的，行政人事部將批復意見留存并知會員工所在部門。

3、轉正生效期限：所有轉正生效從次月1日開始執行。

第五章 員工的考核

一、酒店對員工的考核分為轉正考核、月度考核、晉升考核、年終考核等四種形式。

二、除平時考核外，其它三種考核均按德、能、勤、績四個方面有所側重的對員工進行考核。

三、轉正考核：

1、酒店基層員工不需進行專門的轉正考核，由其直屬上級填寫《員工試用期轉正考核表》，交部門主管簽署轉正意見，報行政總監審定。

2、除基層員工外，其它員工在試用期內，無論其提前或按期轉正，均須對其進行專門的轉正考核，考核內容側重德、能、勤三個方面。

四、月度考核（此項暫不執行，待執行另行行文通知）：

1、原則上試用期內員工不享受崗位績效工資，轉正后由部門每月對其進行績效考核，考核結果與員工崗位績效工資直接掛鉤，部門根據當月經營指標完成情況、員工工作表現進行考核評定。以100分制進行考核。總評分≥50分，依實際分數計算崗位績效工資，總評分低于50分，不享受當月績效工資，總評分95分以上，享受全額崗位績效工資。

2、每月5日前，由員工直屬上級對下屬員工做績效考核，經部門主管簽后交行政人事部匯總，后報總經理室審核后交財務執行。

3、綜合部每月5日前，對各部門主管進行績效考核，經總經理審批后交財務執行。

五、晉升考核：

1、部門根據崗位需要或員工表現，可對員工晉職或晉級。

2、部門主管以下員工的晉職（級）由員工所在部門申請，由行政人事部會同申請部門主管對其進行考核。

3、部門主管以上員工的晉職（級）由總經理室提名，由分管總經理助理對其進行績效考核，報總經理批準。

六、年終考核：

1、每年年末，員工須對本年度工作進行總結。

2、各部門根據個人總結，參考月度考核結果，對部門員工進行年終考核。

3、各部門依據員工考核結果，結合部門年度考核業績情況，按照執行辦的決定，對員工給予年終獎金或年度調薪。

第六章 員工調動工作程序與標準

一、酒店基于業務需要或內部出現崗位空缺時，可在酒店內部或向集團其它各企業調出、調入員工。

二、主管級以下員工工作調動可由酒店安排，也可由員工個人申請，主管級以上員工的工作調動只能由酒店安排，個人不得申請。

三、個人申請的，員工須在原工作崗位連續工作滿六個月、工作表現良好，并符合新崗位任職要求。提出申請時，個人須填寫《人事變動表》。

四、員工工作調動一經酒店決定或批準，被調員工須給予配合，服從酒店調動安排。

五、調動手續的辦理

1、由調入部門與調出部門經理/總監共同填寫《人事變動表》報行政人事部；

2、員工的調動由行政人事部審核，報行政總監審定，主管級以上人員調動由總經理特別助理審定,部門經理級以上人員調動由總經理審定；

3、部門之間的調動，由行政人事部開具《制服換發通知書》、《員工調崗通知書》，員工憑《制服換（發）通知書》到制服房換取制服，憑《員工調崗通知書》到部門報到。行政人事部將其個人檔案重新歸檔；

4、部門內部的調動，由行政人事部將被調員工的調動資料存檔即可，如需換領服裝則開具《制服換（發）通知書》到制服房換取制服。

六、調動的相關事項

1、被調動員工的工資級別按調動后崗位的相應工資級別執行；

2、如調動前崗位與調動后崗位的工作性質不同，不論是否涉及晉職或晉級的情況，均須經過一個月的實習期。

3、如調動涉及晉職或晉級情況的，參照本制度第七章中的有關規定執行。

第七章 員工的晉職、晉級與降職、降級

一、晉職、晉級

1、晉職是指員工的行政職務從低一級晉升到高一級；晉級是指在同一個行政職級內，從低一級的工資級別提升工資等級。

2、酒店每位員工均有晉職與晉級的機會，當酒店出現管理職位空缺時，酒店員工可優先予以晉職。

3、晉職、晉級的條件

1）需晉職、晉級的員工在晉職、晉級前三個月內凡有以下情形之一者，均無晉職、晉級資格：

（1）早退、曠工一次者（含部門例會、加班、培訓及其它被要求到崗時）；

（2）工作缺乏責任心未履行崗位職責，違反員工手冊及酒店其它規章制度，被酒店或部門依例開具過失單者；

（3）因服務不周、崗位技能差等原因被客人投訴一次者。

2、擬晉職的員工，須在同一部門原崗位原職級上連續工作六個月以上時間（不含試用期）。

3、擬晉級的員工，須在同一部門的原職級上連續工作三個月以上時間（不含試用期）。

4、晉職、晉級的程序

1）各部門填寫《人事變動表》及《工作評估表》報行政人事部； 2）行政人事部會同用人部門對擬晉職（級）的員工進行晉升考核面談； 3）考核合格者，由行政人事部將《人事變動表》和考核材料報總經理室審定； 4）經審定后，行政人事部將原件存入員工人事檔案，復印件一份交財務部，一份交部門。5）考核不合格者，由行政人事部通知擬晉職（級）的員工，并說明詳細理由。6）行政人事部將考核不合格者的《人事異動表》和考核材料存入其人事檔案。7）如員工對考核結果有疑義，可按申訴的有關規定進行申訴（見本制度第九章）。

4、晉職、晉級的相關事項

1）原則上規定晉職、晉級應逐級進行。

2）晉職的員工，晉職后按原薪級不變實習一個月，實習期滿經所屬部門考核合格者按晉職后崗位的最低薪級標準執行。如晉職后的最低薪級低于原薪級，可套用等同于原薪級或以上的薪級標準。

3）晉級的員工，兩次晉級的間隔時間不得少于4個月，兩次晉職的時間不得少于12個月，晉職和晉級間隔時間不得少于6個月。

二、降職、降級

降職是指從高一職務降到低一職務；降級是指從同一職位的工資級別中降低工資薪級。

1、降職、降級的條件：

1）經考核員工工作能力和業務水平不能勝任本職工作，但適合低一職位的要求且有崗位空缺時，可作降職處理；

2）因酒店機構調整，原有職位須精簡，其它部門又無同職崗位空缺但可留用時，可作降職處理；

3）員工因工作不負責任，致使酒店利益受到一定損失且作記過處分但可留用時，可作降級處理；

4）員工嚴重違反酒店的規章制度，并造成一定后果但仍可留用時，可視具體情況作降職或降級處理。

2、降職、降級的程序

1）領班級以下員工（含領班）的降職、降級，由員工所在部門填報《人事異動表》，經部門負責人和行政人事部簽署意見后報行政總監審定；部門主管級人員的降職或降級須報總經理特別助理審定；部門經理級人員的降職或降級須報總經理審定。

2）行政人事部在收到同意批復后，將《降職、降級呈報審批表》原件存入員工個人檔案，復印件交財務部具體執行。

3、降職、降級的相關事項

1）屬降職的，其薪級按降職后崗位的工資級別執行。

2）屬降級的，其薪級按降級后的工資級別執行。

3）員工降職或降級后，如需晉職或晉級，須符合晉職、晉級的條件，并按晉職、晉級的程序辦理。

第八章 員工離職

一、酒店員工離職包括辭職、自動離職、解聘、自然解職等四種情況。

二、員工辭職

1、員工在勞動合同約定的服務期限內因個人原因或勞動合同到期后不愿與酒店續簽合同時，可申請辭職。

2、辭職申請期限：

1）、試用期提前七天或以七天工資作為代替通知； 2）、轉正員工須提前30天或以三十天薪資作為代替通知；

3、辭職申請程序：

1）、辭職員工需往行政人事部或本部主管處領取《辭職申請表》，按表格相關要求填寫，注明工號、姓名、部門、職務、入職日期、申請離職日期、辭職原因等，逐級審核，行政人事部審批；

2）、領班級以下員工的辭職申請報行政人事部審核，行政總監審定；部門主管級人員辭職報行政人事部審核，總經理特別助理審定，部門經理級人員辭職報行政人事部審核，總經理審定。

3）、辭職申請批準后，員工在二個工作日內到行政人事部辦理離職手續。

三、員工自動離職

1、員工在勞動合同約定的服務期限內未經許可而擅自離崗超過三天或超過三個工作日未到行政人事部辦理離職手續的，視為自動離職。

2、對于自動離職的員工，部門應先了解確認，如情況屬實，填寫《人事變動表》報行政人事部。

四、員工解聘

1、員工在勞動合同約定服務期限內，有下列情形之一者，酒店有權隨時解聘該員工，且不支付任何賠償。

1）員工在試用期內被證明不符合任職條件的； 2）嚴重違反勞動紀律或酒店規章制度的；

3）嚴重失職，營私舞弊，對酒店利益造成重大損害的； 4）被依法追究刑事責任的。

2、對于符合解聘條件的員工，由部門填寫《人事變動表》報行政人事部逐級審核。領班級以下員工的解聘由行政人事部審核行政總監審定；主管級員工的解聘須報行政人事部審核，總經理特別助理審定，經理級以上人員解聘由所屬部門總監或分管總經理助理填寫《人事變動表》報行政人事部審核、總經理特別助理審查，總經理審定。

3、解聘申請批準后，被解聘員工應在二個工作日內到行政人事部辦理離職手續。

五、員工自然解職

1、員工因工死亡、因病死亡或意外死亡的情況，視為自然解職。

2、行政人事部在接到員工的死亡通知后，通知其緊急聯系人或親屬為其辦理離職手續。

3、如員工是因工死亡，由其所在部門將員工死亡的具體細節書面報行政人事部及總經理，行政人事部協助總經理制定處理方案。

4、如員工是因病死亡或意外死亡，按正常離職手續辦理。

六、員工離職手續辦理程序

1、所有離職員工一律以行政人事部下發的離職通知書確切日期為準；

2、離職員工憑《離職通知書》到行政人事部領取《離職人員流轉表》并按照表內排列順序依次辦理離職手續；

3、離職員工必須向直屬主管交代所完成工作交接，退還部門物品，由直屬主管簽發“考勤表”，并在“離職人員流轉表”上注明上述內容；

4、保安部：辦理離職相關手續；

5、制服房：退還制服，并查清洗衣費用；

6、宿 舍：退房及清還宿舍物品；

6、財 務：查清個人往來賬，退還借款等；

7、行政人事部：《員工手冊》、員工證、名牌、飯卡、考勤卡、退還通信工具等；

8、部門負責人簽審，部門作移交手續。

9、退還酒店物品時，如有破損情況，該名員工必須作出相應賠償。

10、酒店物品繳清完畢，離職人員將員工“離職流轉表”交回行政人事部，由行政人事部開具《離職結算單》到財務部結賬。

11、離職人員必須及時將服裝及其他保證金收據交財務部，以便依照有關規定酌情退還。

七、離職的相關事項

1、員工離職時，對于在職期間給酒店財物造成的損失或損毀，應承擔賠償責任。

2、員工因自動離職或離職后被發覺在職期間給酒店造成損失的，酒店將保留遵循法律途徑要求其賠償的權利。

第九章 員工申訴

一、員工申訴

1、員工如對試用期不合格、工作安排不滿意或在工資、福利待遇等方面有疑議，經與直屬上級溝通達不成共識時，可到行政人事部投訴，員工投訴必須有詳細的書面材料和證據。

2、行政人事部根據員工申訴意見組織調查，于兩周內給予員工具體答復。員工接受答復意見，須在行政人事部處理意見上簽名認可。員工不能接受答復意見，行政人事部處理意見上說明原因后上報執行辦處理。

二、凡屬員工不能接受答復意見的申訴或其它重大申訴議案總經理辦公室研究后作出最后裁決。

第十章 員工人事檔案的管理

一、酒店員工人事檔案的內容包括《求職申請表》、個人簡歷，身份證、畢業證、學位證、職稱證、職業資格證、英語等級證、退伍軍人證、計劃生育證等復印件，入職通知單，背景調查表、轉正、晉職、晉級、降職、降級、任免、獎懲、調動等相關表格，參加酒店組織的各種考核、培訓的記錄，參加酒店外派培訓的合同、取得證書復印件等相關記錄，勞動（勞務工）合同書等。

二、行政人事部負責酒店員工檔案的立卷、歸檔、變更、保管、銷毀等工作。

三、酒店員工人事檔案屬機密文件，由人力資源主管專職專責保管，員工不得查閱本人檔案。

四、除總監級以上人員有權借閱員工人事檔案外，酒店一般不對內、對外借閱員工人事檔案。

五、因工作需要，部門負責人可到人力資源主管處查閱本部門員工人事檔案，如需查閱其它部門員工人事檔案，須經行政總監簽字批準后方可查閱。

六、員工調入集團其它下屬企業時，其人事檔案由人力資源主管將檔案袋封口后直接送達調入單位人事主管，任何他人不得攜帶轉交。

七、酒店員工人事檔案的保存期參照國家人事檔案管理有關規定執行。

第十一章 附則

一、本制度經董事會批準后，自公布之日起生效執行。

二、本制度的修改、解釋權歸綜合部。

一、人力資源管理工作的基本任務：

根據酒店不同時期、不同階段的發展戰略的要求，有計劃地對本企業人力和資源進行合理配置。通過對酒店中各階層員工的招聘、培訓、聘用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，充分調動員工地積極性，發揮員工的內在潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

二、人力資源管理工作的主要內容：

1、在職員工的檔案管理；

2、本企業人力和資源的中長期規劃；

3、本企業各層面崗位的職務分析說明及各崗位績效考核辦法；

4、招聘，錄用新員工；

5、培訓，開發員工的內在潛力和調動員工的積極性；

6、員工福利以及薪資管理；

7、員工激勵；

8、人事調整；

9、勞動、社會關系。

三、人力資源管理工作的主要流程：

從員工的聘用程序來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據企業的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入酒店后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，酒店要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據。

四、人力資源崗位職責

1、核心職能：

作為酒店人力資源的管理部門，選拔、培養、開發、考核酒店所需的各類人才，制訂實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，充分調動員工積極性，激發員工潛能，對酒店持續長久發展負責，并且準確為酒店總經理提供的一手的人事管理數據。

2、工作職責： 1）制度建設與管理

A：制訂酒店中長期人才戰略規劃；

B：制訂酒店人事管理制度，酒店人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督人事制度和流程的落實；

C：核定酒店年度人員需求計劃、確定年度人員編制計劃； D：定期進行同地區同行業市場薪酬水平調研，提供決策參考依據； E：指導、協助酒店員工做好職業生涯規劃。2）機構管理

A：配合酒店其他相關部門做好人才貯備、籌備、設立等方面工作； B：制訂酒店機構、部門和人員的崗位職責；

C：酒店及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； D：監督、檢查與指導分支機構人事部門的工作。3）人事管理

A：酒店員工招聘、入職、考核、培訓、調動、離職管理； B：酒店后備干部的選拔、考察、建檔及培養； C：酒店干部和員工的人事檔案、勞動合同管理； D：協助組織本酒店各專業系列技術職務的考試與評聘； E：提供各類人力資源數據分析以及統計； F：管理并組織實施酒店員工的業績考核工作。4）薪酬福利管理

A：制訂并監控酒店系統薪酬成本的預算； B：核定酒店員工的工資；

C：制訂酒店員工福利政策并管理和實施。

5）培訓發展管理

A：酒店年度培訓計劃的制訂與實施；

B：監督、指導、配合酒店各部門及分支機構的教育培訓工作； C：管理酒店員工因公外出培訓、學歷教育和繼續教育； D：制訂酒店年度培訓經費的預算并進行管理和使用； E：開發培訓的人力資源和崗位專業技能培訓課程。6）其他工作

A：制訂酒店員工手冊；

B：定期進行員工滿意度調查，開發酒店員工溝通渠道；

C：協調本酒店各部門的關系，協調有關政府部門、機關及業內單位關系； D：聯系各高校、權威咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

E：酒店人事管理信息系統的建設和維護。我在貴酒店人力資源崗位上的的工作目標是：謀求人與事的結合、人與人之間的緊密配合，實現因事擇人、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目標。不斷提高員工的整體素質，有效地組織員工、充分調動員工的工作積極性、創造性，最終實現酒店的新年度里的總體目標。

如果貴酒店領導肯予我在貴酒店擔任人力資源的管理工作，我要在半個月內通過部門溝通、事務實踐、咨詢相關領導??以使自己盡快熟悉本酒店的企業文化和具體的工作要求。用最短的時間深入崗位，然后根據我們酒店的現階段人力戰略部署，組織協調本團隊現有資源努力做好以下工作：

1、做好員工招聘、錄用工作。

酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在以上資源中，唯有人力資源部最為寶貴。因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求，結合酒店實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將堅持貴酒店的的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。

2、制定完善的培訓計劃，務必做好全員的培訓工作。

培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

A：確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→確定培訓對象→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃并提出改進措施。

B：建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位、自學等為培訓形式，按月進行培訓。

C：完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識等為主。

3、務必及時做好各崗位員工考核工作。

A：每月對新入職員工進行跟蹤考核一次，主要是崗位技能和工作心態的考核。B：每月對優秀員工做好評審考評工作。

C：每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎辦法。D：每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。

考評目的主要是：了解個階層員工的基本工作情況，發現酒店管理上存在的優、劣狀況，及時掌握管理者的工作能力、管理能力。并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。

4、務必做好酒店員工事務的管理工作。A：制定詳細的事務管理制度及工作程序：

①飯卡發放辦法；②每日菜譜標準；③原材料驗收制度及成本預算方案；④就餐管理辦法；⑤食堂衛生標準；⑥宿舍管理辦法；⑦宿舍分配管理辦法；⑧更衣柜管理辦法；⑨勞保用品發放辦法等系列員工事務管理辦法。

B：定期召開酒店員工民主生活會，聽取員工意見。并且提高員工衛生防疫、安全意識。

5、有效開展酒店內部人際溝通工作。

有效的溝通是企業人事管理獲得成功的重要保證。

A：協調各部門明確工作職責和相關的工作程序，職責不明確是影響溝通的障礙之一。

首先需建立規范的科學的崗位責任制，每個人員必須熟知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關系；其次充分認識規范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。

B：充分發揮各部門職能，建立本部門完好的人際關系。首先要對各部門領導人自己嚴于律己、辦事公正，再者了解、認識本部門員工，最后要對員工真誠相待。

6、有效開展對外溝通工作。

在維持現有關系單位基礎上，采取電話拜訪、上門拜訪等形式和用節假日時間進行適時拜訪，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立良好的社會關系。

第二篇：人資專員工作規范

目的：明確人資專員崗位的工作流程及日常工作規范和要求。范圍：本制度適用于人資專員的日常工作指導。受文崗位：人資專員、人資主管。日常工作內容：

4.1 員工招聘的跟進；

4.2 人員入職、調崗、離職等人事手續的辦理；

4.3 跟進社會保險的增、減員辦理及統計；

4.4 住房公積金的增、減員辦理及統計；

4.5 總部考勤的監督與統計；

4.6 人力資源管理相關的通知、公告的起草與發布；

4.7 人力資源管理各類檔案資料的搜集、整理與保管；

4.8 企業郵箱、OA系統用戶的維護；

4.9 協助上級進行培訓、會議安排等各項活動的組織、協調；

4.10 上級交辦的臨時性工作。工作要求與規范

5.1 員工招聘的跟進

5.1.1 接到《招聘申請表》后，向外部發布招聘信息。目前公司所用的招聘渠道包

括：卓博人才網（）、中國教師招聘網（）等，公司視情況決定是否增加新的渠道。

5.1.2 人資專員每天上班后第一項工作是刷新每個招聘網站上的招聘職位。

5.1.3 讀取收到的求職簡歷，根據招聘要求對簡歷進行篩選，電話邀約符合要求的求

職者上門面試。注意同職位的求職者盡量約相同的時間面試，并將面試名單及時間記錄下來通知人資主管及相關部門招聘人員。

5.1.4 除篩選求職者主動投遞的簡歷外，對于急需招聘的崗位，還應該主動搜索簡

歷，邀約合適的人員到公司面試。

5.1.5 求職者在約定的時間前來公司面試，請求職者在指定區域就坐，填寫《求職登

記表》。面試區域一般安排在人力資源部辦公室，人數較多時在會議室進行。面試區域的清潔衛生由人資專員負責維護，應每天清理。

5.1.6 人資專員必須檢查求職者所填寫的《求職登記表》是否完整、準確。注意，人

資專員必須提醒求職者，“工作經歷”欄的以往工作單位的離職原因、證明人及辦公電話必須按要求填寫完整。

5.1.7 《求職登記表》的填寫符合規范后，附上一份《面試記錄表》交人資主管面

試。

5.2 人員入職、調崗、離職等人事手續的辦理

5.2.1 入職手續辦理的程序及注意事項：

(1)確定工號。工號的編號規則為DG+兩位年份頓秩序(如09)+兩位月份(如01)+3位順序

號。

(2)檢查證件的原件并收取復印件，具體包括：身份證原件及正反面復印件4份；畢業證的原件及復印件1份；教師崗位的必須要有教師資格證及復印件1份；1寸登記照3張；東莞市農村信用社的儲蓄帳號，復印銀行卡或存折的賬號面，如暫時未辦理的，須說明必須在下月5號前辦好并提供給人力資源部。

(3)填寫工牌。注意字跡要工整。照片如有白邊的要剪掉，剪整齊。加蓋“人力資源部”

印章要工整，蓋到右下腳的1/4即可。

(4)人資專員填寫“勞動合同”相應的信息。第一條空格填寫“有”；第二條的合同期限

為員工正式上班的第一天起至三年后的前一日；其中試用期為第一天開始上班算起至三個月后，特別注意，在當月11日前（不含11日）上班的，試用期結束日期為第三個月的最后一天，在當月11日后（含11日）上班的，試用期結束日期為第四個月的最后一天。第十五條，關于收入的部分，具體工資金額詢問人資主管，然后按照“合同工資分解表”中的內容填寫。

(5)請員工閱讀“入職承諾書”、“保密與競業限制協議”及“勞動合同”等三份文件。并

請員工在相應的地方填寫相關信息并簽名按手印。

(6)最后在“勞動合同”及“保密與競業限制協議”中甲方的位置蓋上公司公章并填上日

期。

(7)詢問員工是否需要辦理社保和住房公積金，如需辦理的，在“求職登記表”上注明；

如不需辦理的，請員工填寫不參加的“聲明”，并簽名確認，同時在姓名上按右手食指的指模確認。人資專員應加強學習，了解參加社保、公積金的好處及辦理程序、注意事項等，以便向新同事介紹。

(8)手續辦理完畢后，如是在校區工作的，為他填一份“報到通知書”，填寫相關的事項，并蓋上“人力資源部印章”。

(9)以上手續完備后，在“人事資料表”中按照員工的檔案錄入相關信息。特別注意要仔

細檢查，不要出現錯誤和遺漏。

5.2.2 調崗手續辦理程序及注意事項：

(1)人資專員接到《崗位變動申請》后，檢查相關欄目是否簽核完整。有未簽核完整的，退回給填寫該申請的部門，重新簽核完整后再接收。

(2)在“人事資料表”（電子表格）中作部門、崗位等信息的變更，并將相關信息錄入“調

崗”的表格中。

(3)為調崗的員工更換新工牌。

5.2.3 離職手續的辦理程序及注意事項：

(1)辦理離職手續的，人資專員首先需檢查是否具備以下任意一份表格。如未簽核完整的，必須請該員工辦理簽核完整后再接收。

A、辭職的，必須有簽核完整的“離職申請書”；核對辦理日期是否與批準的離職日期一

致；

B、屬辭退的，必須有簽核完整的“解除勞動合同通知書”；

C、屬合同到期不續簽的，必須有簽核完整的“解除/終止勞動關系證明書”，核對原始的“勞動合同”日期是否確實到期。

(2)檢查“離職交接清單”是否簽核完整、有無未交的物品、有無借款（到財務部找會

計、出納核實）等。如有，則需告知該員工須如數交回，否則在應發工資中扣除相應金額作為補償金。

(3)收回工牌。

(4)如員工需要“離職證明書”的，填寫一份“離職證明書”。

(5)關閉該離職員工的企業郵箱及OA系統。

5.3 社會保險的辦理：

5.3.1 新員工入職滿一個月時，人資專員為需要辦理社會保險的員工辦理增員。

5.3.2 在社保網上按規定的程序操作。特別提醒：操作完成后必須到草稿箱進行“提

交”操作，并確認兩次。

5.3.3 當參保員工離職時，人資專員應在該員工辦理完離職交接手續后，立即進行停

保操作。如員工需要退保的，另開給一份“養老保險退保一次性失業保險生活

補助申報表”，加蓋相應的公章后交給該離職員工。同時告知該員工辦理退保的地址、辦理時間（東莞市內的各社保局一般每周一、三、五辦理退保，每月的最后一個工作日不辦理）。

5.3.4 辦理完成增員、減員后，在“參保名單”（電子表格）中做相應的增員、減員的記錄。注意準確地填寫各項內容，否則易產生扣費的錯誤。

5.3.5 每月8號前在社保申請系統中打印出上月的月報表（一式兩份），加蓋公章

（注意：每一頁都必須加蓋）后交到相應的社保分局。

5.3.6 社保分局收單后退回一份給我公司存檔，人資專員及時將月報表存入相應的文

件夾。

5.4 住房公積金的辦理程序及注意事項：

5.4.1 轉正員工從轉正的月份開始購買住房公積金。人資專員每月查詢轉正名單，制

成“匯繳人數變更清冊”（一式三份），加蓋公章后交到我公司公積金的開戶

行，即銀豐路建設銀行。

5.4.2 如有離職的，需及時辦理公積金封存。即在“匯繳人數變更清冊”的“封存”

欄填寫，并附上“封存證明”交到公積金開戶行的柜臺。

5.4.3 人員新增、減少變更后，及時在“參加公積金”（電子表格）中作相應的更

新。以便統計應扣費用。

5.5 總部考勤的監督與統計：

5.5.1 人資專員每個工作日的9:30應檢查總部員工的工卡，檢查是否有遲到、曠

工、記打卡的情況。如有需找到相關人員核實，并在工卡上做好記錄。

5.5.2 整理存檔請假條、調休、調班單等考勤相關的單據，檢查是否簽核完整并做好

保存。

5.5.3 每月第一個工作日統計上月的考勤，于每月3號前制成“月考勤匯總表”交人

資主管審核。

5.5.4 于每月3號前收齊各校區的“月考勤匯總表”交人資主管。

5.6 人力資源管理相關的通知、公告的起草與發布

5.6.1 起草相關的通知、公告：如人事任命通知、獎勵公告、處罰公告等。

5.6.2 將以上文件頒發給相應的接收部門，并將原件存檔做好記錄。

5.7 人力資源管理各類檔案資料的搜集、整理與保管

5.7.1 檔案資料包括員工檔案、勞動合同、規章制度、培訓資料、薪資資料、社保公

積金資料、考勤資料及其他人力資源管理相關的文件表格。

5.7.2 以上文件的存檔要求分類合理、條理清楚、整齊有序、標示清楚、及時歸檔、便于查找。

5.8 企業郵箱用戶的維護：

5.8.1 新進員工辦好入職手續后，人資專員應立即為其注冊企業郵箱用戶并告知使用

方法及注意事項。特別提醒使用統一的簽名檔。具體操作方法、用戶名編碼方

法參見〈關于使用企業郵箱的通知〉（編號：TZ0905006）。

5.8.2 員工辦理完離職手續后，應立即注銷該員工的企業郵箱用戶。

5.9 協助上級進行培訓、會議安排等各項活動的組織、協調

5.9.1 人力資源部的職能之一是對內服務。人資專員應具有良好的服務意識，具有積

極主動的工作態度。

5.9.2 在各類活動的組織中，應積極參與，給予必要協助。通過參與活動，逐步培養

和提升自身的溝通、組織、協調、控制能力。

5.10 上級交辦的臨時性工作：

5.10.1 臨時性工作分為一般性工作和專項工作。一般性工作的完成周期較短，一般

1—3天即可完成，專項工作一般需要一周或以上。

5.10.2 人資專員應合理安排時間，保證工作效率。工作完成后應及時向交辦人匯報；

專項工作未完成的，至少一周匯報一次工作進度。如需協助或支持的，應隨時

提出，不得拖延。特別說明：人資專員除按規范完成日常工作及臨時性工作外，還必須配合公休日值班、衛生值日等。本辦法由人力資源部擬訂和解釋。在執行中，如發現有不夠詳盡的，隨時修訂。8 參考文件：

8.1 《招聘與入職管理辦法》(HR-SW-002)

8.2 《離職管理辦法》(HR-SW-003)

8.3 《薪資及福利制度》（HR-SW-004）

8.4 《員工轉正與轉崗管理辦法》（HR-SW-005）

8.5 《考勤與休假管理制度》（HR-SW-001）

第三篇：人資印章使用規范(上傳)

人資印章使用規范

1.總則

1.1為規范公司人資印章管理工作，防范風險，維護公司利益，特制定本規范。

1.2公司人力資源中心負責公司人資印章的各項管理工作。

1.3本規范所指公司人資印章為“XXXXXXX”印章，以下簡稱

“印章”。

2．印章的管理

2.1印章由人力資源中心指派專人管理。

2.2印章必須由保管人妥善保管，不經人資中心總監批準不得

轉借他人。

2.3印章管理人離職時，須辦理印章移交手續。

3．印章的使用

3.1印章須經本制度所規定的履行審核手續后方可使用。

3.2印章的使用范圍

3.2.1 員工個人收入證明、在職證明、離職證明、資格申報、等級考試報名表等。

3.2.2 經公司領導批準開具需要加蓋印章的各類介紹信、證明

及其他材料。

3.3印章使用流程

3.3.1 使用印章時，經辦人須將所需用章的文件經本部門負責

人簽字同意。

3.3.2印章管理人蓋章時須對文件簽署情況予以核對，無誤的蓋

章，否則不予辦理。

3.4涉及法律等重要事項需使用印章的，須依有關規定經法律

顧問審核簽字，方可用印。

3.5印章管理人對所加蓋印章的文件當場登記并復印一份備案，及時歸檔保存，所歸檔保存文件內容必須與《印章使用登記臺帳》所登記內容一致。

3.6印章原則上不許帶出人資中心，對確需將印章帶出使用的，應按審核程序，經人資中心領導批準后攜帶使用。

4．責任

4.1印章管理人必須妥善保管印章，不得遺失。

4.2必須嚴格依照本制度規定程序使用印章，不得擅自使用。

4.3違反本制度的規定，給公司造成損失的，由公司對違紀者予以行政及經濟處分，造成嚴重損失或違紀情節嚴重的，移送有關機關處理。

5．附則

5.1本制度經公司研究通過后施行，由公司人力資源中心負責解釋。

第四篇：人資工作心得體會

人力資源管理心得體會

人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作更加系統化、規范化、科學化、標準化。協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵、保留、開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用形成支持力量。

我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。

一、企業文化的建立

企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前須先對公司的戰略進行研究。

構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得

是通過企業價值的創造而實現的。使員工充分發揮工作積極性，共同為公司創造價值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，從而影響和帶動大家。

要將公司的戰略目標、企業文化和公司相關管理制度灌輸到員工的頭腦中，體現在員工的行動上。

二、企業人力資源管理

企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。

（一）招聘錄用

1、選人時的應考慮匹配度問題

匹配度可從三個方面考慮：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。

2、明確用人目標

我們須清晰所招聘人員的崗位職責。在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標準只需大專學歷，具備工作責任心，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要要求本科學歷學士學位甚或研究生學歷了。原因在于高學歷的人未必就能干好這些事情，其二高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開

支。

另外在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇，只有各個細節都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。

（二）培訓管理

培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強員工凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應該重視的工作。合理的制定培訓計劃，使各部門都清晰自我的培訓計劃和目標。做好培訓工作還應切實做好調查、計劃、考核、反饋等四個步驟。我們需通過培訓需求調查問卷來掌握各部門的培訓需求，結合部門需求和公司的發展戰略綜合擬定培訓計劃，依照培訓計劃的大方向來逐步分解和落實各月份培訓計劃。為了使培訓真正落到實處，還應給對培訓效果實施監督和考核，從考核結果中提取培訓效果反饋信息，從而根據反饋最終達到加強和提升培訓的效果。培訓做為員工福利的一部分，我們要使員工通過培訓真正的提高自我職業素質和綜合素養。

（三）績效考核

績效考核是目前各大企業都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但 “績效考核是一柄雙刃劍”，操作不當就會使績效考核出現“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地。

推行績效考核制度要做好充分的準備工作，對考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要應做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是扭轉大家對績效考核的觀念和態度。要讓大家從把績效考核作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證順利推進績效考核工作，各部門管理者須凝結一心，轉變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績效考核的推行工作。

（四）薪酬福利管理

薪酬體現了員工的勞動成果價值及公司對該職位員工的認可程度。

薪酬制度的制定標準主要取決于公司的價值觀取向。如公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作，則可采用同等級員工的薪酬基本一致的方法。需根據公司不同時期的發展戰略來制定適應企業戰略發展的有競爭力的戰略薪酬。

給予員工適當的福利待遇可增加員工的歸屬感，減少人員流動，還可體現公司對員工的重視和關懷，從而激發員工的工作積極性。如我們宜昌萬達從進駐宜昌開始就憑借其優厚的福利待遇吸引各行業優秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業跳糟的優秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。

三、人力資源分析

（一）核查現有人力資源

1、保障公司員工個人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等。做到及時登記、及時更新，動態掌握公司員工的個人信息。

2、根據人事管理系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。

（二）對人力需求供給進行預測

1、需求預測：收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營狀況、企業人力資源管理等。充分考慮市場需求、產品和服務要求、教育和培訓等對人員需求的影響，預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。

2、供給預測：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業技術人員崗位的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度，從而預先拓展和選擇招聘渠道以達到供給平衡。

總之，人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出等各方面良好的綜合素質。通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行起到主力推動作用，協助各部門管理者使員工致力于工作。

第五篇：人資工作證明

遼寧省國家職業資格全國（省）統一鑒定

工作年限證明

茲證明同志在我單位從年月至2014年月已從事職業工作年。

在我單位工作期間，該同志遵守國家和地方法律、法規，無任何違反職業道德的行為。我單位對證明的真實有效性負責。

特此證明。

經辦人簽名：

聯系電話：

（單位公章）

年月日