第一篇：人資行政管理草案

人資管理和行政管理工作規(guī)劃（草案）

一、組織結構

待定

部門配置

待定

行政人事部設置

行政人事部四部分職能：

總經(jīng)理助理：協(xié)助總/副總經(jīng)理完善公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源招聘任用機制，推動各部門工作銜接和協(xié)調(diào)發(fā)展。

辦公室：服務于總/副總經(jīng)理，文件收發(fā)和傳達，組織會議，客戶接待。人力資源：人資規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、勞動關系和薪酬管理六大模塊管理與操作。

行政：公司管理制度貫徹執(zhí)行，內(nèi)務外聯(lián)事務辦理協(xié)調(diào)，資產(chǎn)、總務管理等。行政人事部經(jīng)理（總經(jīng)理助理）1名

人事主管（兩年以上經(jīng)驗）1名

行政助理2名

前臺1名

駕駛員2名

二、人力資源管理

1、新員工入職

新員工首先到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)，進行新員工培訓，培訓完成后到工作部門報到。

員工檔案電子版即時更新。責任人：人事主管

2、招聘

以網(wǎng)絡招聘為主，輔助現(xiàn)場招聘、員工介紹、外協(xié)等招聘方式，招聘前必須經(jīng)過人才需求評估審核，首先考慮內(nèi)部調(diào)動和員工競聘方式解決。

內(nèi)部招聘：平調(diào)，升職。

崗位競聘：崗位要求，專業(yè)技能要求，考評要求：管理和執(zhí)行職能測評，分解計劃，分配任務能力。

責任人：行政人事經(jīng)理

3、培訓

制作員工手冊。責任人：行政人事經(jīng)

理

制作一套培訓課件，以新員工為主要對象。責任人：行政人事經(jīng)

理

新員工培訓內(nèi)容包含公司和產(chǎn)品介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度和管理審批流程，培訓考核合格后派到工作部門，經(jīng)部門內(nèi)培訓后正式上崗。責任人：人事主

管

4、勞動關系

新員工入職1個月內(nèi)簽訂勞動合同。責任人：人事主管

合同簽訂前必須經(jīng)過人才評估程序，經(jīng)一般員工體檢合格后正式入職。

人才評估：由人事部、用工部門和主管副總經(jīng)理進行評估，包含個人部分：

基本資料，自我評價，職業(yè)愿景，專業(yè)資格，評估指標：全局觀念，計劃能力，溝通技巧，培養(yǎng)和輔導能力，管理和執(zhí)行能力。評估方法：對話，聚焦，調(diào)查，研究，決定，人力資源部績效權重30%。

《人才評估表》責任人：行政人事

經(jīng)理

員工體檢：一般行業(yè)用工標準，血常規(guī)、心電圖、肝功能等常規(guī)項目，預防

心臟病和傳染病患者加入公司。責任人：人

事主管

體檢事項和規(guī)范責任人：行政人事

經(jīng)理

5、員工發(fā)展和晉升機制

建立員工星級制度，評選季度最佳員工

進入人才評估程序

崗位晉升，薪酬晉升

6、績效管理與績效考核

平衡積分卡和KPI指標綜合，定性指標向定量指標轉化。

員工類型等級比重，工作內(nèi)容執(zhí)行權重。

工作計劃（文件）考核比重20%。

績效總分值低于60分或連續(xù)第二月低于70分，績效工資取消發(fā)放。

責任人：行政人事經(jīng)理

7薪酬福利體系

結構工資制

分等級階梯式薪酬方案

福利：節(jié)假日現(xiàn)金補貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動

部門經(jīng)理及以下員工，五月累計績效分數(shù)達到420分，薪資提升一級。

責任人：行政人事經(jīng)理

三、行政管理工作

1、企業(yè)文化建設

企業(yè)簡介、商業(yè)模式和組織結構

員工手冊

制作一套培訓課件。

季度最佳員工

企業(yè)信息欄設計

員工去向

2、資產(chǎn)管理

資產(chǎn)流程管理

設備、設施采購、領用、變更、折舊、淘汰、更新過程中，完善報告、審核、審批流程，行政部參與所有固定資產(chǎn)和辦公耐用品的審核和存檔。

責任人：行政人事經(jīng)理

資產(chǎn)管理控制

導入資產(chǎn)管理控制程序，建立文字檔案資料冊，和電子檔案，對公司所有資

產(chǎn)類物品貼置標簽，標明時間、部門、責任人，變更過程中檔案即時更新。責任人：行政專員

電腦管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部統(tǒng)一進行考勤，月初統(tǒng)計上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由

該部門經(jīng)理（總/副總經(jīng)理）給出解釋。責任人：前

臺

請假審批流程，請假不是通知，打電話通知一聲不能視為準假。部門經(jīng)理有

義務進行部門內(nèi)部考勤，部門經(jīng)理在崗和可聯(lián)系的情況下，不允許員工越級向上

一級請假，行政部核實情況，有造假環(huán)節(jié)按賞罰條例進行處罰。責任

人：行政助理

員工因工離崗需要離開公司的，必須在前臺登記，離崗時間應和處理事項適

宜，行政部進行核實，不明離崗者，按曠工處理。

責任人：前臺

請假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程

4、外聯(lián)事務管理

證照年檢、申辦、管控

工商（商標）、行政、勞動、社保、財政、稅務

法務事件處理

合作單位往來信函

項目分析報告，招投標資料

5、費用管理

全公司辦公費、招待費、差旅費、通訊費

年度預算、季度預算、月度預算，月度報表，年度報表

費用審核，非行政部人員產(chǎn)生行政費用報銷必須經(jīng)行政人事部審核通過。行政費用單據(jù)存檔：內(nèi)部申請報告或用款審批單，外部發(fā)文，費用票據(jù)。責任人：行政助理

6、后勤總務

房屋租金、網(wǎng)費、電費，安全設備，環(huán)境設備，車輛

7、行為規(guī)范

儀表、儀容、行為、舉止

語言、社交規(guī)范

安全衛(wèi)生環(huán)境

7、員工活動

行政人事部和基層工會組織，一般安排在星期六（無會議安排），全員參加。

四、機制、流程管理（總經(jīng)理助理）

1、權責對等

原則上，有多大權利，需要承擔多少義務和責任。

權利和義務以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。

明確管理員和辦事員責任，管理員在管理的基礎上辦事，辦事員在辦事的基礎上管理。

工作責任，工作計劃需要逐級分解，逐級承擔。

2、強化經(jīng)理職能

沒有足夠的權責，做不出足夠的計劃安排，不能稱其經(jīng)理。

經(jīng)理的計劃應布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實施事項，要求達到“你的人在什么地方，持什么心態(tài)，做什么事；這件事在你心目中什么位置，占多少比重??”

3、員工流動和非正常減員

重視員工牢騷，完善管理機制。

公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調(diào)整人事安排通過行政人事部。

主動離職員工務必經(jīng)行政人事部核實原因，進入人才評估程序，需要留任的調(diào)整崗位繼續(xù)任用。

4、越級管理和越級匯報

團隊，是指等級有序、協(xié)同工作、目標一致的人群。

員工不服從主管，主管不服從經(jīng)理，員工、主管、經(jīng)理都向同一領導匯報工作，請示工作安排，不是團隊。

一個領導管理各級別員工，接受匯報、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細節(jié)的安排難以全面顧及，責任死角難以避免。

5、會議管理

例行會議與會者應提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，權責自行承擔。

會議要有決議，決議事項確定責任人。

會議記錄和會議紀要。

6、部門整合經(jīng)理缺位的部門，計劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。

副總經(jīng)理兼任：編制部門工作計劃，完善事項和人員安排。

部門合并：部門可設組。

7、工作計劃管理流程

工作計劃不是設想，要能具體實施；也不是方案，不需要操作步驟。

制定工作計劃的原則：對上負責，切實可行、集思廣益、突出重點、防患未然。

工作計劃包含：單位名稱、時限、部門、崗位、計劃內(nèi)容、編制人和編制日期。

計劃內(nèi)容包含：時間、地點、事項、責任人、協(xié)辦人，事項要有任務、目標、要求、措施和辦法。

工作計劃格式設計

工作計劃考核，績效比重15%。

8、費用預算和結算

部門預算，項目預算

月度費用報表，季度費用報表、年度費用報表

起草人：趙鑫

2011年3月21日

第二篇：人資工作計劃

人資工作計劃

人資工作計劃應該怎么寫？工作計劃是行政活動中使用范圍很廣的重要公文,也是應用寫作的一個重頭戲。下面小編給大家?guī)砣速Y工作計劃，歡迎大家閱讀。

人資工作計劃1 20xx年工作的順利開展，成為我所團支部在新的一年里繼續(xù)搞好各項活動的良好開端。在這個基礎上，20xx年我們將繼續(xù)以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，積極落實上級團組織的重要會議精神和重大工作部署，結合我所的工作實際，堅持服務大局、服務青年的工作方針，求真務實、開拓創(chuàng)新，重點從以下幾個方面做好團的工作：

作為黨的助手和后備軍，團支部要以理想信念教育為核心，持之以恒地用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝團員青年的頭腦，幫助廣大青年樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，明確肩負的歷史使命，立足本職，奮發(fā)有為。要聯(lián)系實際，研究團的工作和團的建設中出現(xiàn)的新情況，新問題，改進團的工作方法和服務方式，讓廣大青年和團員在良好的氛圍中豐富知識、增長見識，鍛煉膽識。

要以創(chuàng)建學習型團組織為契機，積極開展理論學習和相關的業(yè)務知識的學習，要把組織學習和自主學習結合起來，同時要利用互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代科技手段豐富學習手段，提高學習興趣，閱讀相關書籍、積極地投入工作中以此提高理論水平和業(yè)務水平。同時要積極參加機關黨工委、機關團委組織的各項活動。

在組織團員青年進行思想政治教育和培訓工作的同時，結合我站的實際情況，以廣大團員青年樂于接受的方式，廣泛開展形式多樣的文體活動。要做到“貼進實際、貼進青年、貼進生活”，豐富團員青年的業(yè)余生活，增加團支部活動的情趣，把團員青年真正凝聚到團組織的周圍。開展青年志愿者活動。以3月5日學雷鋒青年志愿者集中活動日為契機，大力宣傳雷鋒精神，把學雷鋒活動與團工作制度建設相結合，號召團員青年積極投身到青年志愿者行動中來，培養(yǎng)團員青年高尚的道德情操。繼續(xù)做好每年一度的無償獻血活動，開展富有特色的主題教育。結合建軍80周年、“五四”、“七一”、“十一”等節(jié)慶，結合工作實際，通過主題日活動等方式開展各類活動，豐富青年文化生活。

在12月底前完成全年團費的收繳工作，做到不拖欠團費。

要組織廣大青年團員學習黨的基本知識，加深她們對中國共產(chǎn)黨的了解和認識，引導她們嚴格要求自己，努力學習和工作，積極向黨組織靠攏。在工作中，我們將繼續(xù)加強對團員的培養(yǎng)，并堅持標準，嚴格程序，推薦合格的團員青年加入黨組織。

綜上所述，在20xx年的工作中，團支部將嚴格按照上級團組織的有關工作部署，積極響應號召，積極完成上級團組織布置的各項工作任務，協(xié)助團組織進一步做好青年群眾工作。同時，結合我所工作實際，圍繞我所黨的中心工作，當好黨的助手，扎實開展好各項工作，讓我所的團員青年逐步增強素質，提高水平，改進工作作風，提高服務意識，為離退休老干部提供優(yōu)質、高效的服務。

人資工作計劃2 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“徐旭超1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和08年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。08年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，08年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。

7、建立人才約束機制，保證減少人才流失

20xx年公司將和每個管理人員和一線員工簽定勞動合同和服務年限約定書，對經(jīng)過公司培訓的人才要保證一定的服務年限，如果沒有達到服務年限，公司將根據(jù)合同要求，追究其違約責任，賠償公司對其培訓的費用和損失，并根據(jù)每個員工的表現(xiàn)情況，表現(xiàn)優(yōu)秀和業(yè)務突出的員工和管理人員，公司將根據(jù)實際情況給予交納養(yǎng)老保險和工傷保險，對有家庭困難的員工將從一定程度上給予幫助和扶持。來增強企業(yè)的凝聚力和向心力，讓他們感受到在旭旺可以得到家的溫暖。從情感上來吸引和留住人才。

8、增加企業(yè)文化宣傳，擴大企業(yè)的品牌知名度，從而產(chǎn)生品牌效應。

人力資源部20xx年將不定期舉辦各類活動，來豐富員工的業(yè)余文化生活，增強員工的團隊意識和榮譽感，同時，將通過電視、廣播、報紙等方式來擴大企業(yè)的宣傳，提高企業(yè)的品牌知名度，讓員工產(chǎn)生一種自豪感，為自己是一名旭旺員工而倍感光榮。并且通過組織員工參加一些社會公益性活動，來回報社會，回報廣大消費者，來激發(fā)員工的參與意識。

9、全方位的跟蹤員工思想變化，切實作好員工的思想工作

20xx年人力資源部將緊緊根據(jù)各個門店和各部門的員工思想動態(tài)，及時掌握思想變化，并根據(jù)變化狀況，充分作好員工的思想動員和教育工作，確保員工思想穩(wěn)定，工作作風踏實。

三、認真組織實施工作計劃，確保計劃任務得到切實有效的開展

人力資源部將根據(jù)工作計劃，認真組織實施計劃內(nèi)容，并配合各部門嚴格按照計劃目標有序的開展各項工作。確保各項工作能夠切實有效的開展，達到預期的目的，發(fā)揮出有效的作用。

20xx年是公司發(fā)展史上不平凡的一年，人力資源部將努力工作，踏實工作，確保全年工作圓滿的完成。為公司不斷發(fā)展發(fā)揮出應有的作用。

人資工作計劃3 “沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，XX年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

人力資源部倡導XX年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。

人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，XX年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

人資工作計劃4 2xx年將深入貫徹黨的十七屆三中全會、上級和我市人事工作會議精神，繼續(xù)圍繞全市經(jīng)濟建設中心，以科學發(fā)展觀統(tǒng)領人事人才和機構編制工作，大力實施人才強市戰(zhàn)略和“十一五”人才發(fā)展規(guī)劃，深入實施公務員法，繼續(xù)深化事業(yè)單位人事制度改革，統(tǒng)籌人才資源和社會事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，為實現(xiàn)全市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供強有力的人事人才保證。

一是繼續(xù)依托“千名海外人才集聚工程”，加大海歸人才和緊缺人才引進力度。積極開展領軍型海歸創(chuàng)業(yè)人才招聘工作，做好引進領軍型海外留學歸國人才創(chuàng)業(yè)服務工作，繼續(xù)加強高層次人才開發(fā)力度。二是大力引進國外智力。結合招商引資工作，做好招才引智工作，組織企業(yè)申報引進國外智力項目，解決企業(yè)技術難題。督促華朋集團、上上電纜集團做好博士后科研工作站的有關工作，利用我市出臺的相關政策，力爭引進博士后進站工作。三是完善高層次人才政策體系，加大引進高層次人才資助力度，做好《***市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才若干政策規(guī)定》落實工作。組織開展第三屆***市杰出人才獎的申報評選。四是加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體建設及高層次人才服務工作，為留學生來***就業(yè)、創(chuàng)業(yè)提供優(yōu)質高效的服務。繼續(xù)做好企業(yè)博士后科研工作站申報推薦工作。五是加快培養(yǎng)緊缺人才。做好國務院特殊津貼專家、省有突出貢獻專家、常州市級拔尖人才選拔工作。做好省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進計劃實施申報工作。繼續(xù)開展科技人才素質提升工程，按照省和常州市統(tǒng)一部署，加快實施專業(yè)技術人才知識更新工程。

一是建立公務員信息數(shù)據(jù)庫。充分發(fā)揮其在公務員日常管理中的作用。加強公務員管理配套制度建設，研究建立公務員日常登記制度、公務員動態(tài)管理機制。建立事業(yè)單位工作人員日常登記制度和動態(tài)管理機制。二是認真做好工資收入分配制度改革實施工作。配合有關部門做好規(guī)范津貼補貼工作。加強財政統(tǒng)發(fā)工資的人員和項目管理工作。加強信息化建設，逐步實現(xiàn)工資日常管理信息化。三是加強公務員能力和作風建設。加強公務員四類培訓做好新錄用公務員的初任培訓。開展公務員網(wǎng)絡遠程教育和“菜單式”培訓。做好考核和獎懲工作，開展人民滿意公務員評選表彰活動。加強公務員行為規(guī)范建設，促進勤政廉政，規(guī)范服務行為，增強工作效能，提高服務水平。

一是深化行政和事業(yè)機構管理改革。繼續(xù)做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革掃尾工作，做好獸醫(yī)管理體制改革、紀檢監(jiān)察等改革的檢查驗收總結。做好市級機關機構改革準備工作。二是深化事業(yè)單位人事制度改革。根據(jù)上級統(tǒng)一部署，研究制定《***市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》，扎實穩(wěn)妥地開展事業(yè)單位崗位設置工作。進一步規(guī)范事業(yè)單位人員聘用制，實現(xiàn)事業(yè)單位人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度改革工作有機銜接。認真貫徹執(zhí)行《***市事業(yè)單位公開招聘工作人員的意見》，做好事業(yè)單位公開招聘工作。進一步規(guī)范人事爭議處理工作。三是完善事業(yè)單位分配制度改革，結合崗位設置管理工作的推進，進一步做好事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的組織實施工作。研究事業(yè)單位崗位績效工資考核辦法，建立完善符合我市事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效、分級分類管理要求的事業(yè)單位新型分配體系。規(guī)范機關事業(yè)單位臨時用工管理。推開機構編制實名制管理。四是加快職稱制度改革。結合崗位設置管理工作，做好職稱評聘分開工作。完成國家系列初級職稱評審。加強職稱考試的組織管理，繼續(xù)做好職稱社會化評審申報和不具備規(guī)定學歷人員職稱評審服務工作。配合省市做好企業(yè)中經(jīng)營業(yè)績突出高級經(jīng)濟師認定工作。

一是加強機構編制工作。加快信息化建設，根據(jù)上級統(tǒng)一部署，盡快實現(xiàn)機構編制電子化管理。重點推進機構編制實名制管理。繼續(xù)做好人事計劃管理和三大年報統(tǒng)計工作。二是全力完成軍轉干部安置任務。健全自主擇業(yè)軍轉干部和企業(yè)軍轉干部數(shù)據(jù)庫。切實做好自主擇業(yè)軍轉干部管理服務工作。進一步做好部分企業(yè)軍轉干部解困和穩(wěn)定工作，完善突發(fā)事件處置預案。三是進一步提高人事人才公共服務水平。堅持人才市場公益性發(fā)展方向，促進高校畢業(yè)生就業(yè)。辦好大型畢業(yè)生就業(yè)洽談會，為特困家庭畢業(yè)生提供就業(yè)援助，組織好畢業(yè)生見習工作。四是做好工資福利、退管和工考工作。全面執(zhí)行機關工作人員規(guī)范津貼補貼政策。完成機關人員體檢，開展機關事業(yè)單位技術工人繼續(xù)教育培訓。五是積極推進政務公開工作。編制政府信息公開目錄，擴大政務公開范圍，努力為各類企業(yè)和人才提供高效的人事人才服務。六是扎實推進局行政效能建設，加強人事部門自身建設，進一步加強“三基一化”建設。

第三篇：人資論文

存檔日期：2014年6月25日 存檔編號： wjy-rl-14k-12

連 云 港 師 范 高 等 專 科 學 校

論 文 姓 系 專 業(yè)、指 導

畢 業(yè) 論 文

題 目：美、日企業(yè)文化對于中國企業(yè)的啟示

名： 秦易成

科： 外語與經(jīng)管學院

班 級： 11級人力資源管理

教 師： 王班超

連云港師范高等專科學校教務處 連云港師范高等專科學校畢業(yè)論文

美、日企業(yè)文化對于中國企業(yè)的啟示

姓名：秦易成 班級：11級人力資源管理

摘要：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，成功的企業(yè)其企業(yè)文化也必然是成功的，成功企業(yè)的文化和該國的本土文化傳統(tǒng)有密不可分的關系。美國的文化是重視個人主義，自由平等民主，冒險開拓，富有創(chuàng)新精神，競爭意識。所以本國的企業(yè)文化更多的是一種開放式的文化。日本的文化就是重視忠誠精神，“家族”意識和強烈的團隊精神。親和一致的精神，不斷學習的精神。文化對管理的影響主要表現(xiàn)在重視經(jīng)營理念和發(fā)揮團隊精神兩個方面。中國的傳統(tǒng)文化更加強調(diào)以人為本，以德為先；重視群體合作； 重視人和，主張和諧。中華民族的這些文化特色反映在管理模式和管理行為上，與美、日的企業(yè)文化有著截然不同的標簽。本文探討的是中國企業(yè)該如何借鑒美、日企業(yè)文化，從而建立具有中國特色的企業(yè)文化在在全球化競爭愈加激烈的今天，帶引企業(yè)走向成功。

關鍵詞：企業(yè)文化 日本企業(yè)文化 美國企業(yè)文化 啟示

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目錄

一、美國企業(yè)文化分析??????????????????????1

（一）美國文化與其企業(yè)文化的特點????????????????1

（二）美國企業(yè)文化的利弊????????????????????2

二、日本企業(yè)文化分析??????????????????????2

（一）日本文化與其企業(yè)文化的特點????????????????3

（二）日本企業(yè)文化的利弊????????????????????4

三、中國企業(yè)文化分析??????????????????????4

（一）中國文化與其企業(yè)文化的特點????????????????5

（二）中國企業(yè)文化的利弊????????????????????5

四、美日企業(yè)文化對中國企業(yè)文化建設的啟示????????????6

（一）中國的企業(yè)文化應該兼容并蓄????????????????6

（二）要重視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)???????????????????6

（三）應重視社會效益和經(jīng)濟效益相結合??????????????6

（四）應堅持企業(yè)制度化管理和人性化管理相結合??????????7

（五）應堅持團隊合作與發(fā)揮個人能力相結合????????????7

（六）要重視員工培訓，個人的成長????????????????7 結論??????????????????????????????7 文獻參考????????????????????????????8 英文摘要????????????????????????????9 2

連云港師范高等專科學校畢業(yè)論文

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的反映本企業(yè)自身特點的價值觀、經(jīng)營哲學、行為準則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的綜合體。當前我國企業(yè)的文化建設，大體有如下幾種類型：一是在家族式管理的企業(yè)中，企業(yè)的領導人認為企業(yè)文化就是“以我為真理，以我為中心”，不需要系統(tǒng)規(guī)范的文化管理模式；二是那些規(guī)模尚可的中小型企業(yè)，他們更加重視產(chǎn)品的研發(fā)和利潤的增長，對企業(yè)文化的建設，往往并不上心或者心有余而力不足；三是那些各個行業(yè)的翹楚企業(yè)，已經(jīng)意識到企業(yè)文化建設的重要性，正努力和國際化接軌。通過對美國和日本企業(yè)文化的研究得到啟示，幫助中國建立具有自身特色的且包容日美企業(yè)文化優(yōu)勢的中國文化。

一、美國企業(yè)文化的分析

“組織文化”這一概念是由美國波士頓大學組織行為學教授戴維斯在他所著的《比較管理——組織文化展望》中率先提出的。美國因此可以算是企業(yè)文化的鼻祖了。

（一）美國文化與其企業(yè)文化的特點

美國是一個由具有不同文化背景的外來移民所建立的多民族移民國家，這些移民者本身的文化相互融合，相互影響，使得美國的文化就具有了多元性和融合性，文化更開放自由。移民者需要在一片只有印第安原住民的大地上建立國家。惡劣的天氣情況煉就了美國人的頑強拼搏，勇于挑戰(zhàn)極限的性格。隨后的發(fā)生的西部“淘金樂”和牛仔潮又體現(xiàn)了美利堅民族獎勵個人獨立創(chuàng)造文化特點。《幸福來敲門》中的男主角認為只要自己努力不放棄就一定可以獲得成功。這種“美國夢”就是一個具體的美國文化的表現(xiàn)。他們的文化還鼓勵人們?nèi)プ非笪镔|的享受。用未來的錢享受現(xiàn)在的幸福在美國很普遍。美國人甚至會看不起過得不如自己的人。美國文化是個人主義。美國人對于自身往往深信不疑，人生信條就是靠自己。這些美國獨有的文化特點創(chuàng)造了獨具美國特點的企業(yè)文化。

1.突出個人主義，重視自我價值

這是最具美國地方特色的理念。具體表現(xiàn)在美國實行短期的雇傭制，雇主和員工之間是雙向選擇的。雇主看中的是雇員能力而雇員只關心個人的利益。這點充分表現(xiàn)對個人價值和尊嚴的尊重以及對個人努力和成就的承認。由于信奉個人能力主義，個人職責就十分明確，任務的完成情況就很好評估，所以企業(yè)的獎勵也是針對個人的。

2.提倡競爭，鼓勵挑戰(zhàn)

正是由于美國人內(nèi)心極強的個人主義，企業(yè)對職工的評價也是基于能力主義原

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則，加薪和提職也只看能力和工作業(yè)績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。這就引發(fā)了競爭，在各種競爭中，人人都需要奮起直追，來獲取更多的利益。因此，人們的能力和水平或商品的質量都會在競爭中提高。

3.勇于創(chuàng)新的冒險家精神

可以說沒有當年那些英國移民的汗水就沒有美國的今天。所以現(xiàn)在的美國企業(yè)更重視創(chuàng)新和冒險，對于有些錯誤和失誤往往就會很寬容。喬布斯領導下的蘋果就是因為創(chuàng)新而起死回生。老牌IT巨頭惠普因為不斷地創(chuàng)新才依舊保持在世界上前茅的科技企業(yè)。

4.硬性管理，制度大于人情。

美國的企業(yè)都會制定一套標準化的，分工十分詳細的管理制度和工作流程。就是為了使企業(yè)內(nèi)部的員工能夠忠誠于企業(yè)，更完美的完成工作任務，給企業(yè)帶來較高的利益。美國的企業(yè)會根據(jù)需求的變化來決定雇傭員工的多少。在美國企業(yè)里，人和人之間只是簡單的契約關系，不講究人際情感。美國的許多大企業(yè)就是靠著硬性的管理度過了許多難題、危機。

5重視社會責任，支持社會公益

美國的企業(yè)都很有社會責任感，都會去支持公益事業(yè)。美國的立法部門還制定了許多有關企業(yè)社會責任的法律條款。他們認為這不只是一種商業(yè)行為，更是一種經(jīng)營戰(zhàn)略，可以塑造企業(yè)形象。有些企業(yè)還設置了專門的機構來處理有關事務。

（二）美國企業(yè)文化的利弊

美國這種企業(yè)文化的優(yōu)勢：由于美國重視契約規(guī)制，重視組織的結構和規(guī)章制度，所以組織機能具有普遍性，經(jīng)營、責任、權限都是明確的；沒有企業(yè)支持創(chuàng)新，所以企業(yè)的革新力量比較強，遇到的阻力會比較少；因為美國企業(yè)常常保持緊張的氣氛，會不斷增加壓力，所以企業(yè)能快速的做出決定，對抗危機的能力很強；由于美國是多民族融合的移民國家所以國際化，跨國公司化在美國企業(yè)很容易出現(xiàn)。

美國的企業(yè)文化也不存在弊端：由于個人主義，美國企業(yè)勞資關系不穩(wěn)定，轉職率高，造成技術水平低，質量管理較為困難；過分強調(diào)競爭，就會忽視集體的作用。有時會引發(fā)惡性競爭，破壞企業(yè)秩序；員工只按命令干事，導致分配、變動工作困難，對于多能力的工作會不適應，從而不能解決實際問題。

二、日本企業(yè)文化的分析

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雖然說企業(yè)文化這一理念是在美國提出的。但是確實在日本這一理念得到了很好的詮釋和發(fā)展。日本的許多企業(yè)都有著獨特的成功企業(yè)文化被世界許多國家的企業(yè)拿來借鑒和引用。

（一）日本文化與其企業(yè)文化的特點

日本是個島國，彈丸實地自然資源十分貧乏，卻又人口眾多而且還是地震高發(fā)國。日本人從小就有憂患意識和生存意識。日本也是世界上少有的單一民族的國家，在過去長期發(fā)展單一的種植業(yè)經(jīng)濟，所以日本的文化就格外重視集體的力量、和集體智慧的發(fā)揮。后來來自中國的儒家文化和佛教流傳入日本，這些思想思想對日本文化有著非常重要的影響。其大和民族的文化傳統(tǒng)大部分是由大和民族自身信仰的神道和由中國傳播過去的佛教以及中國的儒家思想組合而成。這體現(xiàn)了日本文化具有多元的融合性。相較于美國的自由民主，日本文化中有更多的教條約束，人與人之間存在尊卑關系。儒學的為人處事之道，對日本企業(yè)經(jīng)營有相當?shù)挠绊憽Ｈ毡酒髽I(yè)職工還貫徹著“愛人者人恒愛知，敬人者人恒敬之”的儒家思想。此外日本的傳統(tǒng)文化還告誡國民要有希望民族昌盛的強烈愿望，極高的忠誠感、“家族”意識和強烈的團隊精神。以上種種導致日本的文化別具一格，具有特點：

1.注重團隊精神

日本企業(yè)文化的核心是尊重人、相信人，承認員工對企業(yè)的貢獻。日本企業(yè)信奉“以和為貴”以及忠誠的價值觀，普遍認為企業(yè)團體的和諧是最重要的。在日企，員工的福利相當不錯，逢年過節(jié)員工時常能收到公司發(fā)來的賀卡慰問。同時企業(yè)內(nèi)部的配套設施都會很完善。團隊成員間時常會利用下班時間去聚餐聯(lián)絡感情。在日本為了維護這種團隊精神，日本企業(yè)發(fā)明了三種獨特的制度：終身雇傭制、工作豐富化、年功序列工資。職員的歸屬感因為終身雇傭制而得到增強；工作豐富化可以用來克服過分細化的分工而導致的崗位單調(diào)感。同時員工還能體會并理解到別人的辛苦從而增進員工間的理解溝通；年功序列工資制來解決由競爭引來的利益分歧。日本企業(yè)的工會也會在企業(yè)中發(fā)揮積極作用。日本企業(yè)會通過各種方法來不斷強化員工的集體主義意識和共同的價值觀。

2.淡化等級提倡民主參與管理的意識

在日劇里，我們常常能看到不管是部門里什么職位的員工，都是坐在一個大的辦公室中，沒有獨特的間隔分區(qū)。國內(nèi)不同職業(yè)的工資存在的差異不會很大。日本的企業(yè)文化促進員工更多地關心和參與企業(yè)管理活動，強化職工的主人翁意識。企業(yè)還采

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取“職工建議制”，發(fā)動全體員工，進行頭腦風暴，集思廣益，獻言獻策。幫助企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。

4.注重對職工隱形知識的培養(yǎng)

日本經(jīng)營者信奉“經(jīng)營即教育”。日本企業(yè)教育的內(nèi)容非常廣泛，職員上班的第一天起，就已經(jīng)處于企業(yè)教育內(nèi)了，其包括公司歷史、理念、價值觀、行為規(guī)范以及業(yè)務技能等。另外，日本企業(yè)員工之間，前輩與晚輩之間會相互傳授有關的工作經(jīng)驗。這是日本企業(yè)文化所特有的。“喂飽徒弟，餓死師傅”這句成語在日本企業(yè)中一般是不成立的。這不光光是從企業(yè)利益出發(fā)，同時還兼顧員工自我實現(xiàn)的需要，使員工在接受教育中增長技能，實現(xiàn)成就感，把企業(yè)作為實現(xiàn)自己理想的地方，提高自身的奉獻精神。更全面的企業(yè)教育能使企業(yè)更具競爭力。

5.強調(diào)客戶滿意至上，服務至上

日本企業(yè)強調(diào)客戶至上，提倡以客戶為中心。日本企業(yè)和美國企業(yè)都是強調(diào)這一點的，但是美國企業(yè)是為了在激烈的競爭中，通過滿足客戶的要求并使之滿意而帶來的利益。是出于企業(yè)生存和發(fā)展的需要。日本則是源自于自身文化的要求。他們力求給每位顧客帶來賓至如歸的感覺。他們的經(jīng)營之道包括高品質的產(chǎn)品本身以及售前售后的服務。

（二）日本企業(yè)文化的利弊

日本特有的文化所帶來的企業(yè)文化優(yōu)點是：終身雇傭制導致勞資關系穩(wěn)定，員工對企業(yè)有較高的忠誠度；由于勞資關系穩(wěn)定，員工的滿足感就很強，人際關系就會和諧；工作積極性高，生產(chǎn)效率也高；不斷地學習培訓使得員工的知識技能水平普遍較高；組織靈活，適應性強。

但是日本的企業(yè)文化也存在一些弊端：日本的企業(yè)文化具有極強的本國色彩。有自己的獨到之處，不利于吸收其他國家的文化優(yōu)點；過于關注團隊意識而忽視個人意識的表達；員工的晉升等待時間過長需要5-8年才首次評估，且還考評人際關系、團隊精神等，評價者對受評者的主觀印象對評估結果產(chǎn)生影響；企業(yè)就像一個大家庭，容易出現(xiàn)家庭內(nèi)部對抗。

三、中國企業(yè)文化的分析

中國雖然是近些年才開始接觸“企業(yè)文化”這一理念。但是貴在我們國家有悠久的文化歷史積淀。國內(nèi)也有許多杰出的企業(yè)文化案例被奉為經(jīng)典。

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（一）中國文化與其企業(yè)文化的特點

中國的傳統(tǒng)文化經(jīng)過幾千年的發(fā)展，已經(jīng)形成了統(tǒng)一性與連續(xù)性；人文精神與民本主義；重群體輕個體；重人倫輕自然；講究“中庸”之道的特點。

傳統(tǒng)文化的統(tǒng)一性表現(xiàn)在幾千年來，隨著政治的不斷統(tǒng)一和語言文字，經(jīng)濟生活的統(tǒng)一，民族的融合和凝聚力加強。延續(xù)性則在于對于文化的傳承、發(fā)揚和保護。

人文精神主要是體現(xiàn)在天人合一，即自然和人的統(tǒng)一。中國傳統(tǒng)文化一向宣揚“輕鬼神，重人事。”充分肯定人所具有的主觀能動性。民本思想則主要表現(xiàn)在“民貴君輕”的思想，肯定民為國之根本。主張君為民主，重視民生。

傳統(tǒng)文化中強調(diào)人對社會要承擔責任，為了實現(xiàn)群體的利益，可以犧牲小我。認為要有為集體犧牲奉獻的精神，人須服從與集體。

由于中國傳統(tǒng)的思想是以儒家思想為核心的。要就人要有很強的倫理道德觀念。重視倫理本為文化。提倡“仁、義、禮、智、信”。儒家還倡導和諧中求得統(tǒng)一的思想。不功不過的中庸之道就應運而生。

中國的企業(yè)文化具有以下特點： 1.推崇集體主義

這有利于培育忠誠的企業(yè)文化。在集體主義里，會以“我們”為中心，集體中的成員會接收到來自集體對他們的關愛和照顧，并會以對集體的忠誠來作為回報，成員對集體、團隊忠誠度越高，企業(yè)凝聚力就越強。推崇集體主義可以避免在個人主義中過分以自我為中心，還可以避免當團隊束縛自身或者利益受到影響時忠誠度降低甚至背叛集體的問題。

2.崇尚和諧

中國傳統(tǒng)文化特別推崇天人和諧的思想。在對天人關系的基本觀點上，中國傳統(tǒng)文化把人生處世的理想目標確立為“天人和諧”，儒家講究“和為貴”。重視人與人、人與自然的和諧平衡，追求管理系統(tǒng)的和諧、穩(wěn)定，在管理的不同階段和層次上達到相互交融合一。千百年來，“和為貴”、“和氣生財”已成為國人一般的生意經(jīng)。

3.管理者講究以德服人。

中國傳統(tǒng)的治學理論認為修身齊家治天下。管理者要想領導好一個企業(yè)必須先從自身的修為開始。一個團隊是否團結、協(xié)作、有凝聚力關鍵是看上級；一個上級是否有號召力、吸引力、影響力，關鍵是看其人格魅力。古語云“其身正不令而行，其身不正雖令不從”。任何一個管理者，要想有所作為，必須修身和正心，做道德表率，連云港師范高等專科學校畢業(yè)論文

著眼于全局，抑制、約束個人的欲望，創(chuàng)造良好的管理氛圍。

（二）中國企業(yè)文化的利弊

中國傳統(tǒng)文化中一些優(yōu)秀的文化思想給企業(yè)文化帶來了積極地影響:1.重義輕利。儒家是思想是中國的主導思想，其倡導的三綱五常中就有“義”只一點。“君子愛財，取之有道”。這種重義輕利的價值觀對企業(yè)有著深遠的影響；2.以人為本，講究和諧。儒學主張“天人合一”，重視人在企業(yè)中的地位。3.誠信為本，薄利多銷的企業(yè)經(jīng)營理念3.貨真價實，童叟無欺企業(yè)經(jīng)營倫理道德。

當然，在中國的企業(yè)文化里出現(xiàn)了一些消極的現(xiàn)象。1.企業(yè)追求了利潤，卻忽視了社會責任。

目前大多數(shù)企業(yè)的文化中，擺在第一位的就是如何獲取利潤。但是這種獲取利潤的過程中，會伴隨著環(huán)境污染，生產(chǎn)資源浪費的現(xiàn)象，有的企業(yè)因為見利忘義引發(fā)了許多的社會問題。歸根究底，造成以上現(xiàn)象的原因就是企業(yè)忽視了社會責任。

2.“義”和“利”的無法達到平衡

儒家思想說“君子喻于義，小人喻于利”。傳統(tǒng)的文化中并不提倡去追求高利潤。“義”和“利”是對立的。這種觀念不利于經(jīng)濟的繁榮和發(fā)展。不求“利”的企業(yè)無法生存下去，只求“利”的企業(yè)往往會拐入獲取不義之財?shù)臉O端里。企業(yè)文化要樹立正確的義利觀。

3.重視群體忽視個體，缺乏創(chuàng)新意識。

傳統(tǒng)文化十分強調(diào)群體的作用，將個體之間也看成是一個有機整體。但是過分的強調(diào)就會忽視個人對于企業(yè)的作用。其實員工的個人能力在現(xiàn)代企業(yè)中也很重要。如果只關注群體就會使個人有想法都得機會表露出來。員工原來出色的個人能力也不會體現(xiàn)和發(fā)揮。員工慢慢地就失去個性，有了思維定勢，就不會再去力求變革創(chuàng)新。當企業(yè)真的打算變革時就顯得十分困難。最終整個團隊只會是一種表面上的和諧統(tǒng)一。

4.重視倫理關系，造成員工的盲從。

中國傳統(tǒng)的儒家思想就注重倫理，要求晚輩對前輩要畢恭畢敬的。這種論資排輩的倫理關系在員工搞好人際關系時是十分有益的。但是也不是前輩說的都是真理，都是正確的。員工要勇于提出質疑，不能事事都聽從領導前輩的。這會造成盲從現(xiàn)象，會使員工缺少創(chuàng)新意識，沒有創(chuàng)造力，企業(yè)就失去活力，上級容易會對下級產(chǎn)生專制，出臺的企業(yè)政策和制度的合理性也會大打折扣。

5.中庸之道使人放棄競爭，企業(yè)放棄改革。

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中庸之道提倡不偏不倚，恰倒好處。實際上就是不提倡冒險精神，探索精神，更不提倡進取精神。做人做事都要左思右想，左顧右盼。中庸的思想使企業(yè)缺少了競爭機制，員工更喜歡安于現(xiàn)狀，認為反正做多做少一個樣，那還不如多一事不如少一事來的省心。企業(yè)是由員工構成的，當大部分員工都隨大流很少有獨到見解時。企業(yè)內(nèi)部自然不會有人來主張改變來使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

四、美日企業(yè)文化對中國企業(yè)文化建設的啟示

中國、美國和日本具有不同的歷史文化背景、不同自然資源和運行不同的政治體制。這些都使得三國的企業(yè)文化存在差異。中國企業(yè)雖然不能完全照搬美國、日本的企業(yè)文化，但是也能從中得到一些啟示。

（一）中國的企業(yè)文化應該兼容并蓄

中國傳統(tǒng)文化中有許多的精華之處，中國企業(yè)在建設企業(yè)文化時應該以本國傳統(tǒng)文化為基礎，吸納美日之長，為我所用，建設具有中國特色的企業(yè)文化。美國企業(yè)文化強調(diào)競爭與個人價值的重要性，重視創(chuàng)新必要性。日本企業(yè)強調(diào)團隊精神的建立，和員工知識技能的培養(yǎng)。中國傳統(tǒng)文化中的自強不息、人本思想、誠信為本、以義取利、博厚載物、和諧統(tǒng)一、律己修身、天下為公等思想，這些都可以通過一定方式融和在一起。

（二）要重視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)

創(chuàng)新是目前企業(yè)獲得成功的捷徑之一。但是想要在大多數(shù)的中國企業(yè)里進行創(chuàng)新變革是十分困難的。其原因主要是在企業(yè)內(nèi)部，員工受“中庸”思想的影響比較深遠。形成了思維定式，缺乏了創(chuàng)新意識和開拓精神，害怕失敗，怕會招致非議。而中國企業(yè)并不像美國企業(yè)對于犯錯是持寬容的態(tài)度，所以員工普遍害怕犯錯。這就需要中國的企業(yè)去營造一種鼓勵員工大膽創(chuàng)新的文化氛圍。對于一些錯誤和失誤持寬容的態(tài)度。建立一些機制去獎勵勇于創(chuàng)新的員工。來充分調(diào)動員工的積極性。還要明確責任制，領導主動承擔創(chuàng)新失敗帶來的主要責任，讓員工可以無后顧之憂的大膽創(chuàng)新。

（三）應重視社會效益和經(jīng)濟效益相結合

目前，有許多企業(yè)“利”與“義”的天平開始出現(xiàn)了偏移。重利輕義就會引發(fā)許多社會問題。我國的企業(yè)過去都只是一味的重視經(jīng)濟效益，對于自然資源、生活環(huán)境、社會現(xiàn)狀造成的負面影響并不關心。而在這方面日本和美國的企業(yè)則會重視社會效益

連云港師范高等專科學校畢業(yè)論文 的經(jīng)營。企業(yè)會去參加支持或組織一些社會性、公益性的活動，來獲取更多的社會效益。因為他們認為良好的社會效益會帶來更多的經(jīng)濟效益，更勝過做廣告。所以中國企業(yè)要學習他們。并將二者有機的結合到一起。既可以給社會帶來正能量，提升企業(yè)的原有形象，也能豐富員工的業(yè)余生活，增強他們對企業(yè)的認同感、自豪感。

（四）應堅持企業(yè)制度化管理和人性化管理相結合

日本是人性化管理的楷模。日本企業(yè)就像一個大家庭一樣。管理者和員工之間互相信任，氣氛融洽。在這種管理制度下員工和企業(yè)容易成為利益共同體，而在美國，他們講究制度化管理，它強調(diào)法制化、制度化、細節(jié)化。這有助于明確責權關系，加強員工的組織紀律性和責任感，減少在時間和生產(chǎn)資料上的浪費，從而降低成本提高利潤，對于美國和日本這兩種“軟”“硬”的管理制度，我們不能全盤否定。我們卻可以將兩者批判地吸收與借鑒。最終融合一種符合我國企業(yè)軟硬適中的管理模式。

（五）應堅持團隊合作與發(fā)揮個人能力相結合

日本企業(yè)和中國企業(yè)都講究以人為本，講究集體主義。為此日本還發(fā)明了終身雇傭制、工作豐富化和年功序列工資制這三種獨特的制度來維護這種團隊精神。而美國就更重視個人能力在企業(yè)中所發(fā)揮的作用。尊重個人的努力和成就。中國的企業(yè)應該學習的是在推崇集體主義的同時也不可抹殺個人對于企業(yè)的價值。制定有關制度來保證個人利益得到保障又不會因為過分的個人主義影響到整個團隊。

（六）重視員工培訓，個人的成長

日本企業(yè)一直重視對于員工的培訓，認為這不僅僅是企業(yè)人力資本開發(fā)的一部分，也是員工的一項福利。日本的培訓覆蓋全企業(yè)。不管是管理者還是普通員工都需要進行不同內(nèi)容，不同方式的長期培訓。這點也正是中國企業(yè)缺少的。我們只重視對管理者的培訓，并不涉及基層員工。并沒有長期培訓的計劃。我們要做的就是建立覆蓋全企業(yè)的培訓制度。定期培訓來及時更新新的知識，新的觀念。讓員工去學習新技能、新知識，促進員工的自我成長，增加員工的成就感。以此來為企業(yè)留住人才，讓其為企業(yè)更努力的工作。來發(fā)揮自身價值。

結論

企業(yè)文化是具有差異性的,即在不同的民族文化、不同的經(jīng)濟發(fā)展水平以及不同的政治體制將形成不同的文化風格和管理模式。日本企業(yè)文化往往是強調(diào)集體，約束

連云港師范高等專科學校畢業(yè)論文

想法，注重忠誠；而美國企業(yè)文化則更注重個人，能力創(chuàng)新，經(jīng)濟利益；中國要做的就是建設具有中國特色的企業(yè)文化以此來增強企業(yè)活力和競爭力。努力從中國豐富的傳統(tǒng)文化中尋找精髓加以融合。在堅持自身特點的同時，廣泛的吸收外來的文化優(yōu)點，借鑒外來企業(yè)文化的有效成分為自身所用。建設企業(yè)文化的時候不能追求一蹴而就，要一步一個腳印穩(wěn)步發(fā)展。在發(fā)展企業(yè)文化的同時還應堅持國際戰(zhàn)略的眼光和民族復興的責任感。

參考文獻

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連云港師范高等專科學校畢業(yè)論文

Title: Japan, enterprise culture to Chinese Enterprises Abstract: the enterprise culture is the soul of an enterprise, the success of the enterprise the enterprise culture is bound to be a success, the success of enterprise's culture has close relationship with the culture and tradition.America culture is the emphasis on individualism, freedom, equality, adventure pioneering, innovative spirit, the sense of competition.So the domestic enterprise culture is a more open culture.Japanese culture is the emphasis on loyalty to the spirit, “family” consciousness and strong team spirit.Affinity consistent spirit，continuous learning.Cultural influences on management mainly played in two aspects in the importance of management and team spirit.China traditional culture is more emphasis on people-oriented, to Germany for the first group cooperation;attention;attention to people and, advocates harmonious.The Chinese nation these cultural characteristics reflected in management mode and management behavior, and the United States, Japan's corporate culture has a distinct label.This thesis is China enterprise how to learn from USA, Japan enterprise culture, so as to establish a China characteristic enterprise culture in globalization increasingly fierce competition today, lead to the success of an enterprise.Keywords：culture，corporate Japan, USA enterprise, enlightenment 10

第四篇：人資調(diào)查報告

人力資源調(diào)查報告

學院：

班級：

指導老師：

小組成員：管理學院 工商08 劉維政 蘆靖文蒲凌洲

延安遠鵬航空票務有限公司

人力資源調(diào)查報告

一、調(diào)查背景

本專業(yè)于2010-2011第二學年開設了“人力資源管理課程”，作為實踐項目，本班二十八個小組分別對延安市內(nèi)的企事業(yè)單位進行問卷調(diào)查，本小組原本的調(diào)查對象為“西安海音企業(yè)咨詢有限公司”在延安的分支機構，但由于該機構的撤銷，導致我們的調(diào)查無法進行，最后，我們將調(diào)查對象調(diào)整為“延安遠鵬航空票務有限公司”。

本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查的方法，主要目的是為了了解企業(yè)的人力資源狀況，為人力資源課程提供客觀、翔實的參考依據(jù)。

二、公司簡介

延安遠鵬航空票務有限公司地處延安市迎賓大道西端（長途電信綜合樓一層航空售票處），該公司是延安地區(qū)唯一一家國際航協(xié)指定的銷售機票公司，電腦聯(lián)網(wǎng)銷售全球各地國際、國內(nèi)機票。該公司提供：國際、國內(nèi)航班信息、時刻、價格查詢；電話、傳真、網(wǎng)絡機票預定；市內(nèi)送票上門和全國機場取票等服務，支持電子客票，并專業(yè)提供散客拼團隊的打折機票、特價機票電話查詢、電腦訂位，隨時出票。

三、調(diào)查過程

我們通過網(wǎng)絡先期了解了該公司的一些基本情況，對其作了初步了解。進而通過實地走訪，對該公司員工進行了采訪調(diào)查。之后，再次通過其他途徑，多實地調(diào)查作了補充，充實了我們的調(diào)查結果。

四、問題分析

本問卷共有涉及九個方面的九十個問題，通過認真的訪問，我們獲取了可靠的數(shù)據(jù)，并作出以下分析。

1．企業(yè)人力資源結構

延安遠鵬航空票務有限公司是一家五十人以下的私營的從事服務行業(yè)的企業(yè)，其總資產(chǎn)不足壹佰萬元，規(guī)模和實力不是很大，大專以上高學歷人才所占比重極低，專業(yè)職稱人員更少，由于是私營企業(yè)，該公司管理人員所占比重極低，老板既是管理者。

2．企業(yè)人力資源管理重視程度

該企業(yè)人力資源管理理念之滯后，并沒有專門的人力資源管理部門，企業(yè)高層領導人、其他部門對人力資源管理重視程度極低，基本靠招聘啟事招收員工。同樣的，企業(yè)員工對人力資源管理的重要性的認知度也很低。

3．企業(yè)人力資源規(guī)劃

該企業(yè)沒有任何有關人力資源的規(guī)劃活動，在此方面雖然有所考慮，但并未建立，同時該企業(yè)人力資源配置缺員極多。

4.企業(yè)人力資源招聘

該企業(yè)采用求職者毛遂自薦的方式進行人員招聘，通過面試甄選人員，但該

企業(yè)從未做過員工競聘上崗的工作。通過我們的調(diào)查，得知該企業(yè)的招聘要求有：

(1)女性，五官端莊，年齡在20-25歲，身高1.60米以上；(2)大專以上文化，普通話，英語三級以上，會計算機應用；(3)有航空售票工作經(jīng)驗者更佳。

5.企業(yè)人力資源績效考核

該企業(yè)已經(jīng)初步建立了自己的績效考核體系，但是還不夠健全，考核人員主要采用目標考核法對企業(yè)員工進行不定期的績效考核。該企業(yè)的績效考核偏重于業(yè)績方面，主要是為了員工工作的績效改善。即使不夠健全的績效考核，也取得了較為滿意的效果。

6.企業(yè)人力資源薪酬管理

該企業(yè)已經(jīng)建立了自己的薪酬管理體系，但是仍不健全。所有的崗位都沒有建立崗位任職資格體系，也從未做過工作評價方面的工作。該企業(yè)會定期進行企業(yè)薪酬調(diào)查工作，也會進行不定期的企業(yè)員工內(nèi)部溝通工作，調(diào)查顯示，員工們對目前的薪酬形式即崗位工資加獎金加職務工資基本滿意。該企業(yè)中高層管理人員和基層管理人員薪酬組成中固定部分與績效部分的比例都為6：4，這些主要是參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)得來的。

7.企業(yè)人力資源培訓管理

該企業(yè)也擁有自己的員工培訓體系，但是一直沒有制定統(tǒng)一的培訓計劃。該企業(yè)主要根據(jù)當前業(yè)務要求來進行員工的培訓需求分析，每年的員工培訓經(jīng)費大約為企業(yè)工資總額的1%以下。該企業(yè)主要采用內(nèi)部培訓的方式，高層管理者則主要通過工作實踐和自學來完成培訓。企業(yè)會定期結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對員工進行培訓開發(fā)，也準備對員工培訓效果進行跟蹤和評價，只是缺少專業(yè)人士的指點。

8.企業(yè)人力資源管理的其他方面

對該企業(yè)來講，招聘錄用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重點，該企業(yè)在考核管理和薪酬福利工作上做的還是相當不錯的，主要就是培訓與發(fā)展以及勞動合同管理方面的工作還有所欠缺。該企業(yè)通常是高層管理者負責企業(yè)的人力資源管理工作，人力資源管理工作為企業(yè)的適應變化做出了巨大的貢獻。該企業(yè)已經(jīng)初步建立招聘錄用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已經(jīng)使用了高科技信息系統(tǒng)。

9.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

該公司所有的工作崗位都有詳細的書面說明，員工基本上對自己的工作量還能夠適應，但是一些員工認為該企業(yè)的人力資源管理僅僅只是做人事管理的瑣碎事情，沒有任何前途。員工有參加人力資源管理培訓班的愿望，希望能把人力資源管理工作做得更好。

通過以上的資料分析，我們發(fā)現(xiàn)延安遠鵬航空票務有限公司人力資源管理存在以下的問題：

1.用人制度不規(guī)范，職工流動性大，員工不可能有很高的忠誠度（小企業(yè)經(jīng)營的狹隘的家庭觀念）。

2.一般內(nèi)部溝通機制不暢。

3.人力資源管理理念的滯后。

4.缺乏科學有效的人力資源規(guī)劃。

5.人力資源績效考核體系不夠完善。人員考核無制度，不規(guī)范。

6.薪酬管理體系不健全。

7.企業(yè)的培訓工作不到位，不重視培訓缺乏培訓體系，人員個人發(fā)展無目標。

8.人力資源管理缺少規(guī)劃。

9.崗位職責不明確，一人多職，紅人現(xiàn)象。

10.人員招聘過程隨意，無系統(tǒng)性，不科學。引進人才較困難，引進機制有所欠缺。人員的年齡和知識結構構成不合理。

11.激勵措施缺乏科學性、規(guī)范性。

五、提出對策

1.建立專門的人力資源部，更新觀念，建立正確的人才觀。

2.做好工作分析，制定有效的人力資源規(guī)劃。

3.建立科學的人才選拔機制。

4.建立健全的績效考核體系，加強部門間的配合，調(diào)動廣大員工的積極參與。

5.建立科學的分配制度，完善激勵機制，調(diào)動廣大員工的積極參與。

6．加強員工培訓，激發(fā)員工潛能。

7.切實樹立“以人為本”的理念，站在戰(zhàn)略的高度，對人才進行再認識。完善工作機制，實施人性化管理。現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，進一步加強與員工之間的溝通交流，要求在尊重人、了解人的基礎上培養(yǎng)人、使用人，實施人性化管理。建立科學、有效的激勵機制。

8.調(diào)動員工的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題。建立科學、合理的激勵機制，既可以調(diào)動員工積極性，又可以提高員工素質，同時還是形成良好的組織文化的有效途徑。案例中凱希應對餐館的整體薪酬體系進行重新科學構建，建立客觀實際、符合自身的薪酬框架，加大激勵力度。

9.小企業(yè)的人力資源管理有時候顯得更重要一些，因為小企業(yè)更多的是對人的管理，管理的質量直接影響企業(yè)的生存與否。現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培養(yǎng)人、了解人、使用人的要求，實施人性化管理。

10.建立多層次、多方位的考核體系為基礎，以合理的工資分配制度、多元的獎勵制度以及豐富的精神獎勵制度為手段，建立起具有高凝聚力和戰(zhàn)斗力的人力資源管理體制；以培訓為基礎，以人力資源的內(nèi)部及內(nèi)外交互流動為手段，建立起科學合理、富有競爭性的人才使用、晉升和淘汰機制，從而建立起能夠充分發(fā)揮人力資源潛能的人力資源開發(fā)體制。

六、結束語

“延安遠鵬航空售票有限公司”是一家小企業(yè)，針對其自身特點，并結合小企業(yè)存在的相關問題，我們最后作出以下結論。

當前經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。

在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。要是使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢 科學、有效的人力資源管理可以使我國

小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。”而這兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配置達到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓開發(fā)的費用支出；科學的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結合在一起，企業(yè)無須對員工進行嚴密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會讓企業(yè)在市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質量更好的產(chǎn)品和服務，提供競爭者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務。顯然，只有企業(yè)實現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進取，團結合作，具有創(chuàng)新能力的高素質員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，小企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。要制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃，在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活的選用各種預測技術。加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓，加強專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質。

總之，小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

第五篇：人資調(diào)查報告

人力資源調(diào)查報告

學 院：

班 級：

指導老師：

小組成員： 管理學院 工商08 劉維政 蘆靖文 蒲凌洲

延安遠鵬航空票務有限公司

人力資源調(diào)查報告

一、調(diào)查背景

本專業(yè)于2010-2011第二學年開設了“人力資源管理課程”，作為實踐項目，本班二十八個小組分別對延安市內(nèi)的企事業(yè)單位進行問卷調(diào)查，本小組原本的調(diào)查對象為“西安海音企業(yè)咨詢有限公司”在延安的分支機構，但由于該機構的撤銷，導致我們的調(diào)查無法進行，最后，我們將調(diào)查對象調(diào)整為“延安遠鵬航空票務有限公司”。

本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查的方法，主要目的是為了了解企業(yè)的人力資源狀況，為人力資源課程提供客觀、翔實的參考依據(jù)。

二、公司簡介

延安遠鵬航空票務有限公司地處延安市迎賓大道西端（長途電信綜合樓一層航空售票處），該公司是延安地區(qū)唯一一家國際航協(xié)指定的銷售機票公司，電腦聯(lián)網(wǎng)銷售全球各地國際、國內(nèi)機票。該公司提供：國際、國內(nèi)航班信息、時刻、價格查詢；電話、傳真、網(wǎng)絡機票預定；市內(nèi)送票上門和全國機場取票等服務，支持電子客票，并專業(yè)提供散客拼團隊的打折機票、特價機票電話查詢、電腦訂位，隨時出票。

三、調(diào)查過程

我們通過網(wǎng)絡先期了解了該公司的一些基本情況，對其作了初步了解。進而通過實地走訪，對該公司員工進行了采訪調(diào)查。之后，再次通過其他途徑，多實地調(diào)查作了補充，充實了我們的調(diào)查結果。

四、問題分析

本問卷共有涉及九個方面的九十個問題，通過認真的訪問，我們獲取了可靠的數(shù)據(jù)，并作出以下分析。

1．企業(yè)人力資源結構

延安遠鵬航空票務有限公司是一家五十人以下的私營的從事服務行業(yè)的企業(yè)，其總資產(chǎn)不足壹佰萬元，規(guī)模和實力不是很大，大專以上高學歷人才所占比重極低，專業(yè)職稱人員更少，由于是私營企業(yè)，該公司管理人員所占比重極低，老板既是管理者。2．企業(yè)人力資源管理重視程度

該企業(yè)人力資源管理理念之滯后，并沒有專門的人力資源管理部門，企業(yè)高層領導人、其他部門對人力資源管理重視程度極低，基本靠招聘啟事招收員工。同樣的，企業(yè)員工對人力資源管理的重要性的認知度也很低。3．企業(yè)人力資源規(guī)劃

該企業(yè)沒有任何有關人力資源的規(guī)劃活動，在此方面雖然有所考慮，但并未建立，同時該企業(yè)人力資源配置缺員極多。4.企業(yè)人力資源招聘

該企業(yè)采用求職者毛遂自薦的方式進行人員招聘，通過面試甄選人員，但該企業(yè)從未做過員工競聘上崗的工作。通過我們的調(diào)查，得知該企業(yè)的招聘要求有：

(1)女性，五官端莊，年齡在20-25歲，身高1.60米以上；(2)大專以上文化，普通話，英語三級以上，會計算機應用；(3)有航空售票工作經(jīng)驗者更佳。5.企業(yè)人力資源績效考核 該企業(yè)已經(jīng)初步建立了自己的績效考核體系，但是還不夠健全，考核人員主要采用目標考核法對企業(yè)員工進行不定期的績效考核。該企業(yè)的績效考核偏重于業(yè)績方面，主要是為了員工工作的績效改善。即使不夠健全的績效考核，也取得了較為滿意的效果。6.企業(yè)人力資源薪酬管理

該企業(yè)已經(jīng)建立了自己的薪酬管理體系，但是仍不健全。所有的崗位都沒有建立崗位任職資格體系，也從未做過工作評價方面的工作。該企業(yè)會定期進行企業(yè)薪酬調(diào)查工作，也會進行不定期的企業(yè)員工內(nèi)部溝通工作，調(diào)查顯示，員工們對目前的薪酬形式即崗位工資加獎金加職務工資基本滿意。該企業(yè)中高層管理人員和基層管理人員薪酬組成中固定部分與績效部分的比例都為6：4，這些主要是參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)得來的。7.企業(yè)人力資源培訓管理

該企業(yè)也擁有自己的員工培訓體系，但是一直沒有制定統(tǒng)一的培訓計劃。該企業(yè)主要根據(jù)當前業(yè)務要求來進行員工的培訓需求分析，每年的員工培訓經(jīng)費大約為企業(yè)工資總額的1%以下。該企業(yè)主要采用內(nèi)部培訓的方式，高層管理者則主要通過工作實踐和自學來完成培訓。企業(yè)會定期結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對員工進行培訓開發(fā)，也準備對員工培訓效果進行跟蹤和評價，只是缺少專業(yè)人士的指點。8.企業(yè)人力資源管理的其他方面

對該企業(yè)來講，招聘錄用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重點，該企業(yè)在考核管理和薪酬福利工作上做的還是相當不錯的，主要就是培訓與發(fā)展以及勞動合同管理方面的工作還有所欠缺。該企業(yè)通常是高層管理者負責企業(yè)的人力資源管理工作，人力資源管理工作為企業(yè)的適應變化做出了巨大的貢獻。該企業(yè)已經(jīng)初步建立招聘錄用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已經(jīng)使用了高科技信息系統(tǒng)。9.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

該公司所有的工作崗位都有詳細的書面說明，員工基本上對自己的工作量還能夠適應，但是一些員工認為該企業(yè)的人力資源管理僅僅只是做人事管理的瑣碎事情，沒有任何前途。員工有參加人力資源管理培訓班的愿望，希望能把人力資源管理工作做得更好。

通過以上的資料分析，我們發(fā)現(xiàn)延安遠鵬航空票務有限公司人力資源管理存在以下的問題： 1.用人制度不規(guī)范，職工流動性大，員工不可能有很高的忠誠度（小企業(yè)經(jīng)營的狹隘的家庭觀念）。

2.一般內(nèi)部溝通機制不暢。3.人力資源管理理念的滯后。4.缺乏科學有效的人力資源規(guī)劃。

5.人力資源績效考核體系不夠完善。人員考核無制度，不規(guī)范。6.薪酬管理體系不健全。

7.企業(yè)的培訓工作不到位，不重視培訓缺乏培訓體系，人員個人發(fā)展無目標。8.人力資源管理缺少規(guī)劃。

9.崗位職責不明確，一人多職，紅人現(xiàn)象。

10.人員招聘過程隨意，無系統(tǒng)性，不科學。引進人才較困難，引進機制有所欠缺。人員的年齡和知識結構構成不合理。

11.激勵措施缺乏科學性、規(guī)范性。

五、提出對策

1.建立專門的人力資源部，更新觀念，建立正確的人才觀。2.做好工作分析，制定有效的人力資源規(guī)劃。3.建立科學的人才選拔機制。

4.建立健全的績效考核體系，加強部門間的配合，調(diào)動廣大員工的積極參與。5.建立科學的分配制度，完善激勵機制，調(diào)動廣大員工的積極參與。6．加強員工培訓，激發(fā)員工潛能。

7.切實樹立“以人為本”的理念，站在戰(zhàn)略的高度，對人才進行再認識。完善工作機制，實施人性化管理。現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，進一步加強與員工之間的溝通交流，要求在尊重人、了解人的基礎上培養(yǎng)人、使用人，實施人性化管理。建立科學、有效的激勵機制。

8.調(diào)動員工的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題。建立科學、合理的激勵機制，既可以調(diào)動員工積極性，又可以提高員工素質，同時還是形成良好的組織文化的有效途徑。案例中凱希應對餐館的整體薪酬體系進行重新科學構建，建立客觀實際、符合自身的薪酬框架，加大激勵力度。

9.小企業(yè)的人力資源管理有時候顯得更重要一些，因為小企業(yè)更多的是對人的管理，管理的質量直接影響企業(yè)的生存與否。現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培養(yǎng)人、了解人、使用人的要求，實施人性化管理。

10.建立多層次、多方位的考核體系為基礎，以合理的工資分配制度、多元的獎勵制度以及豐富的精神獎勵制度為手段，建立起具有高凝聚力和戰(zhàn)斗力的人力資源管理體制；以培訓為基礎，以人力資源的內(nèi)部及內(nèi)外交互流動為手段，建立起科學合理、富有競爭性的人才使用、晉升和淘汰機制，從而建立起能夠充分發(fā)揮人力資源潛能的人力資源開發(fā)體制。

六、結束語

“延安遠鵬航空售票有限公司”是一家小企業(yè)，針對其自身特點，并結合小企業(yè)存在的相關問題，我們最后作出以下結論。

當前經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。

在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。要是使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢 科學、有效的人力資源管理可以使我國小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。”而這兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配置達到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓開發(fā)的費用支出；科學的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結合在一起，企業(yè)無須對員工進行嚴密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會讓企業(yè)在市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質量更好的產(chǎn)品和服務，提供競爭者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務。顯然，只有企業(yè)實現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進取，團結合作，具有創(chuàng)新能力的高素質員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，小企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。要制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃，在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活的選用各種預測技術。加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓，加強專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質。

總之，小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。