第一篇：2012年度酒店人資行政部工作總結報告

2012年度人資行政部工作總結報告

2012年行政人資部的管理工作是伴隨永榮酒店從無到有、再到逐步完善的一年，通過一年來的不斷完善與改進，各項工作均能有序開展，現按公司經營管理目標需要，將行政人資部2012年工作總結及下一階段工作計劃匯報如下：

一、2012年重點工作總結：(一）、人事管理工作：

3、異動情況：

酒店截止12月31日止有員工88人（其中人資行政部17人、工程部2人、財務部5人、房務部14人、中廚房21人、餐飲部24人、營銷部5人），本年度共入職108人，離職118人，（其中另尋發展236人，占43%，身體原因61人，占11%，不適應工作13人，占2%，勸退解雇43人，占8%，家中有事30人，占5%，即時離職77人，占14%，自動離職29人,占5%,返校讀書24人,占5%,其它原因39人，占7%），全年員工平均月離職率為8%。

4、人員編制控制：

行政人資部根據酒店經營情況，及時調整組織架構，在控制人力成本的前提下，又能保證酒店正常運轉。酒店籌建期，根據運營需要及酒店定位，初步擬定了酒店的崗位編制，經過試營業兩個月的運行，在滿足酒店經營的前提下，合理壓縮人員編制，同時對部門崗位進行撤并。目前酒店編制由原來的126人壓縮到

88人。

5、人力資源開發與利用：

酒店充分給予在培養人與利用人的發展平臺與機會，2012年共晉升2人：調整崗位6人，在培養人、發展人的前提下公司擁有了屬于自己的忠誠骨干力量，同時也給大多數員工發展的信心與希望；

（二）、制度建設方面：

為了規范內部管理，行政人資部依照集團公司制度，參考酒店行業慣例，從籌建開始便著手建立、完善各項行政人事制度；同時，牽頭制定《酒店規章制度匯編》，涵蓋酒店所屬各部門；擬定酒店《員工手冊》，規定員工日常行為規范、獎懲制度，并對員工進行全員培訓。力爭做到以制度管人，獎罰分明，有章可循, 有規可依。擬定消防應急預案、突發事件應急預案，對員工進行培訓，防止突發事件發生，防患于未然。

（三）、員工培訓方面：

為了讓員工盡快掌握酒店服務知識，提高服務意識，行政人資部牽頭做好開業前期的員工培訓工作，全年根據入職的人數安排新員工培訓五期，讓新員工盡快熟悉工作環境。同時在6月份集中組織員工進行《員工手冊》的培訓，提高員工對酒店規章制度、服務標準的認識。為了提高員工消防安全意識，7月份與保安部配合進行消防常識、消防應急預案的培訓。

（四）、后勤管理工作：

2012年行政人資部全力做好各項后勤服務，整合各類資源，切實解決酒店及兄弟公司員工吃、住、行難的問題及完善各項后勤設施，保障酒店正常運轉。

1、購買中巴車接送員工上下班，同時根據公司發展及整合需要，合理安排班車出行時間，解決了物業公司、淺水灣銷售人員的上下班接送問題，降低后勤管理成本。

2、在宿舍管理方面，擬定《宿舍管理制度》，按員工的職務、級別、所屬部門，合理分配宿舍；制定宿舍用水、用電標準，合理控制后勤費用。

3、在食堂管理方面，利用酒店現有條件，在酒店內部籌建員工食堂，切實解決

酒店、物業公司、淺水灣銷售人員當班用餐問題；制定食堂用餐規定，引導員工文明用餐。

4、與附近洋嶼村村委會及當地養豬戶協商，簽訂垃圾、泔水清理、轉運合同，安排專人每日定期清理垃圾、泔水，解決酒店“垃圾圍城”的困擾。

5、酒店因靠近江邊，蚊、蠅、鼠、蟻等較多，嚴重影響酒店的日常經營、設備

保養、環境衛生，行政人資部牽頭聯系專業消殺公司，每月定期對酒店及物業樣板房進行消殺，效果較好。

（五）、其它方面：

1、擬定游艇加油及使用規定，對游艇使用、出行、加油進行登記，與財務部進

行核對，配合做好游艇管理。

2、跟蹤聯系專業浮橋維修廠家對游艇浮橋碼頭進行保養，更換游艇碼頭浮橋承

重輪、系纜柱，調整錨位，對所有浮橋橋面螺絲、螺帽、鋼板進行加固、補齊，排除安全隱患。

二、當前存在的問題及改進措施

1、存在問題：酒店地理位置較偏，員工流動率較大。

改進措施：加強招聘，鼓勵員工推薦，同時多關心員工生活，了解員工心理狀態。

三、下一階段工作計劃

1、做好人事招聘工作，滿足酒店的用工需求，特別是一線員工；同時，根據經營情況，合理控制編制，節省人力成本。

2、做好對員工的培訓工作，做好企業文化宣導，提高員工服務意識及服務技能。

3、完善酒店制度建設，做好服務質量的監督、檢查工作。

4、配合財務部做好酒店資產的保管、盤點工作。

5、完善酒店的各項后勤保障措施，切實解決員工的工作和生活問題。

四、需要協調的事項

1、上級公司應盡快制定行政審批制度及權限，提高效率。

報告人：

2013年1月 4日

第二篇：2012行政人資部工作總結

2012行政人資部工作總結

時光荏苒2012年即將過去，在這一年當中行政人資部與各部門配合有條不紊的開展各項工作，得到了大家的支持與鼓勵，為了總結經驗，繼續發揚成績的同時也為了克服工作中存在的不足之處，下面我將對行政人資部工作進行總結，懇請領導批評指正。

行政人資部是公司關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對政府機關單位及來訪客人的各項接待工作，行政人資工作是繁瑣的小到考勤、復印、訂閱報刊雜志、文件的保管，大到接待、會議、招聘、培訓、安保等工作，每一項的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。行政人資部人員雖然少，但在這幾個月里竭盡全力將各項工作順利完成，經過磨練與洗禮，行政人資部的綜合能力相比之前又邁進了一大步。

2012年在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的管理、擴展、和效益的目標上，行政人資部緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成各項任務目標作出積極貢獻。

2012年是緊張而忙碌的，行政人資部工作對一個正在成長和發展的企業而言，是非常重要的基礎。行政人資部工作責任重，但我們始終以飽滿的熱情投入到工作中，兢兢業業履行行政、人資、后勤等各項工作職責，執行公司的各項規章制度，服務于企業的各個部門較好的完成了各項工作責任。

上半年從車輛人員來訪登記到食堂菜品、食品安全，主要加強了安全保衛、后勤食堂的日常管理工作。規定廠區吸煙處和違規吸煙的處罰規定。安排平時和節假日值班人員。整理后院休息室、養魚池。組織全員進行廠區植樹、種草、除草等綠化工作。種植小院蔬菜。完成各級領導來訪、視察接待工作。

下半年主要以科學化、規范化、正規化、人文化進行體制改制：

一、建立健全的公司規章制度；

出臺行政管理手冊、人資管理手冊做到有章可循、有章可依，為公司向科學化、規范化管理奠定了基礎。

二、印鑒、檔案、公文專人專管；

三、公司合同統一范本建立編號；

四、加強職場內部管理完善各部門工作流程，規范各種辦公手續；

五、規范車輛管理；

六、規范采購及報銷流程；

七、出臺公出及差旅費管理制度；

八、出臺誤餐費報銷標準及公交IC卡的使用規定；

九、出臺相關崗位責任擔保書；

十、獎懲分明激勵員工工作熱忱并建立員工意見箱；

十一、創建企業文化使企業有靈魂的發展；

十二、組織招聘調整人員編制，調崗調薪；

十三、統一工裝、工牌；

十四、簽訂員工勞動合同，參加員工社會保險；

十五、組織員工培訓，提高員工自身素質和能力。

當然，行政人資部在今年的工作中還存在不足之處，由于員工素質良莠不齊導致我們開展工作阻力重重，但是我們改革的信心堅決，步伐堅定，我相信隨著公司的發展壯大我們會加大行政、人事、后勤管理力度和員工培訓等各項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，未來我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，行政人資部會更加勤奮努力，為企業發展做出更大的貢獻!

第三篇：酒店人資部工作總結

篇一：酒店人事部個人工作總結 酒店人事部個人工作總結 2011年即將度過，回顧自2011年9月19號正式開業以來來人事部的各項工作在總經理和總經理助理的正確領導下以及在其他部門的緊密配合和大力支持下，通過以深入學習實踐科學發展觀為指導，在認真貫徹落實國家有關勞動用工的方針、政策和規定的基礎上，堅持以人為本的管理理念，維護員工的合法權益，積極營造和諧、穩定的

企業環境。同時加強本部門所屬員工政治教育和管理，牢固樹立責任意識和管理意識，嚴格按照大廈管理制度做好各項人事管理工作，一年來取得了一定的成績，現將2011年人事部工作具體總結如下：

一、加強所屬員工政治思想教育，強化責任意識，明確管理分工，逐步提高人事管理水平和效率

人事部門屬大廈職能部門，現共有人員5名，其中經理1名，主管2名，員工餐廚師2名，發揮著組織、協調、培訓、管理和員工基本生活保障等作用，工作瑣碎，主觀能動性強，因此要求所屬人員要有一定的綜合素質，一年來人事部在組織實施大廈各類政治教育活動的同時，不斷加強了本部門政治思想教育，切實將做好政治思想教育視為做好人事管理工作的基礎，通過利用每周、每月開部門例會和工作不忙的情況下，以總結工作，查擺和糾正不足，開展學習大廈行政管理制度和工作職責、工作程序和各項大廈政治理論學習內容的方式，不斷提高了所屬人員的政治修養，教育所屬員工樹立愛崗敬業的工作思想，以飽滿的工作熱情和十足的信心全身心的投入到工作當中，嚴格落實工作責任制，年初對所屬部門人員工作進行了明確分工，并制定了人事部日常工作明細表，認真予以執行落實，為人事部各項工作全面、正常、有序進行打下良好的基礎。同時也逐步提高了人事管理水平和工作效率。認真做好大廈招聘工作，合理定崗定員，降低人員成本，提高工作效率。

二、認真做好大廈招聘工作，合理定崗定員，降低人員成本，提高工作效率

酒店行業屬人員密集性行業，人員流動性較大，有時因人員不能及時招聘到位，勢必會影響工作的正常進行，因此，今年人事部重點抓好招聘工作，通過在晨報發布招聘廣告、戶外放置招聘水牌、以及與技校取得聯系，簽訂實習協議等方式進行人才的選用，并對應聘資料進行篩選、儲備，除此之外，人事部加強與各部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的 正常開展，與此同時，對各工作崗位深入進行分析研究，進行合理定員，確保工作效率最大化。大廈現有人員情況：酒店現有員工共計91名，其中人事部、辦公室7名（含總經理），司機班3人，財務部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前廳部11人，餐飲部29人（含廚房14人），服務中心8人，在所有人員中，總經理1名，總經理助理1名、現役官兵9名，經理7名，副經理1名，主管4名，領班7名，員工61名，督導層以上人員占總人數的23%，員工占總人數的67%，現役官兵占總人數的10％。認真做好各類檔案資料的管理工作。

三、認真做好各類檔案資料的管理工作

檔案管理也是人事部的一項重要工作，今年人事部在檔案管理方面，通過對各類資料進行統編歸類，將各類資料大體歸類為辦公室檔案和人事檔案2個部分，其中辦公室檔案分為精神文明、愛國衛生、健康教育、計劃生育、總部來文、上報和下發文件、安全生產、文化活動等8個類別，人事部檔案分為績效考核、員工考勤與花名冊、員工工資、各類總結、離職人員、圖片資料、勞動合同、社保資料、員工應聘信息等9個類別。要求辦公室主管和人事主管每月對檔案資料進行整理，定期進行檢查，確保各類資料的全面完整和便于查找，今年在總隊考核組和上級部門對大廈的檔案資料的檢查中，均沒有出現問題。

四、認真抓好員工薪酬管理工作，維護員工合法利益 薪酬是單位對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報，是員工比較關心和敏感的問題，今年人事部在員工薪酬管理方面，首先根據總經理的指示，在年初1月份開始對全體員工的工資水平進行了重新調整，結合工作崗位分析和社會平均工資水平，重新制定了各崗位工資標準。同時在員工工資調整和職位晉升的工作中堅持公平、公正原則，對符合條件的員工及時上報總經理給予調整工資和職位晉升。共有28名員工工資得到調整，11名員工被任命為經理、主管、領班等職務。極大的促進了員工的工作積極性和工作熱情。同時人事部能做好每月工資核算工作，對各部門每月上報的考勤表、過失單、員工的各項扣款、工齡工資認真進行審核，確保工資的準確，維護員工的切身利益。

五、衛生管理、計劃生育、精神文明建設工作

衛生工作是飯店業的頭等大事，食品衛生、環境衛生是衛生工作的主題。今年的衛生工作主要抓經常性的檢查工作，由以前的一個月兩次檢查改為每周一 次檢查，人事部重新修改制定了衛生檢查量化標準，嚴格落實衛生管理責任制，對每次檢查情況進行通報，并按照衛生管理制度規定對部門負責人進行扣分處罰，對庫房食品及時進行檢查，發現過期食品責成庫管下架報廢，嚴禁使用和出售過期食品、原料。計劃生育工作是國家的基本國策，我們嚴格按照國家計劃生育政策，自覺接受辦事處計生辦的工作指導，加強對育齡婦女登記建檔工作，為酒店婦女進行了婦檢。每月均能按時參加街道辦事處的計劃生育例會，上報人口流動信息，管理和發放好計生藥具。精神文明建設工作是促進經營工作順利健康發展是經營工作的潤滑劑和助推劑，抓好精神文明建設工作，對大廈各項工作至關重要，作為市級精神文明單位，今年繼續抓好各項精神文明工作，落實各項市級精神文明單位標準，自覺接受辦事處文明辦的工作指導，按時參加例會，填報材料。確保大廈精神文明工作的順利開展。

六、員工餐和員工宿舍管理 舒適的住宿環境。

七、組織協調工作 本文來自文秘

在開展各類活動和召開各種會議時，人事部能做好各類上傳下達，組織協調，擬定方案和主持工作，確保各類會議、活動順利開展，同時認真做好各崗位之間人員調動工作，在今年的各類會議和大廈活動的開展以及在大型宴會的接待中，通過部門人員的不懈努力，各項工作組織協調得力，沒有出現問題。

八、存在的問題和改進的方法

在取得輝煌成績的同時，我們也認識到部門還存在有很多問題有待于改進，主要歸納為以下幾個方面：

1、人事部人員在社會閱歷和管理經驗方面還不成熟，了解行業市場、行業信息渠道狹窄，目前一些地方政府單位（如市旅游局）均實行網絡辦公，人事部辦公室沒有連接互聯網，上報文件和接受文件要到商務中心進行，有時會造成一些行業通知不能及時傳達到人事部和上報工作的諸多不便，建議人事部辦公室電腦連接互聯網，方便與同行業之間的網絡交流，減少不必要的工作環節，提高工作效率。并適時將人事部人員派到其他酒店見習培訓，逐步提高管理水平。

2、員工崗位技能培訓工作不夠專業，缺乏技能培訓資料，目前在服務技能培訓方面只能是老員工帶新員工的方式進行，造成員工業務技能水平提高緩慢。建議同飯店協會或酒店培訓機構取得聯系，對主管、經理進行本崗位業務技能培訓，之后再由各部門主管、經理對所屬員工進行培訓。

3、部門人員缺乏溝通意識，不能及時向上級匯報工作情況，針對這方面，今后還要加強部門人員的教育，認真履行工作職責，加強工作請示匯報力度。

4、員工就餐管理制度落實不夠，造成經常有員工倒飯和浪費現象，今后要加大對員工餐就餐制度的檢查和落實力度，做到監督和處罰相結合，同時加強員工餐師傅的烹飪技能，提高員工伙食質量。

5、抓平時日常檢查工作力度不夠，對違紀人員的處理不及時，造成管理松懈，今后要加強日常工作檢查力度，并實行檢查考核記分制，對發現的違紀現象及時處理，并做好統計，每季度對部門統計情況進行通報。篇二：酒店綜合人事部2013工作總結 綜合人事部2013工作總結及2014工作計劃

2013年即將結束，綜合人事部在酒店總經理、副總經理的正確領導下，在相關部門的支持和配合下，基本按照目標完成部門承擔的職責和相關工作。綜合人事部是酒店人才開發和管理的核心部門，也是承上啟下，聯系左右的重要部門，為總結經驗，促進部門各項工作再上新臺階，現將2013本部門的工作做總體報告與分析，以利于來年更好的規劃。

一、2013工作回顧與總結：

（一）招聘工作

1、根據酒店經營需要和人員配置要求，及時做好人員招聘工作。2013年1-10月酒店人員變動情況如下兩表：

說明：

（1）x月起酒店改造，酒店用工人數總體呈下降趨勢，各部門人員工基本穩定，未出現較 大的人員缺口。

（2）今年1-10月酒店共入職96名員工（其中包含寒假工和實習生32名），離職196名，員工流動率為8.97%。

2、招聘渠道拓展情況：招聘目前以網絡招聘為主，酒店員工介紹和現場招聘為輔。由于今年

酒店經營范圍調整，人員編制減少，現在崗的員工以老員工為主，招聘需求量也相應減少，今年旺季未出現往年嚴重缺編情況。

3、不足之處：

（1）現在三亞幾乎所有招聘渠道都需要付費才能使用，但由于同行競爭激烈，部分網站和渠

道招聘效果不是很理想，故酒店目前主要網絡招聘渠道僅最佳東方。

（2）由于今年酒店經營范圍調整，人員編制減少，一線崗位需求量減少，很難與大中專院校

進行校企合作、實習生頂崗。（3）隨著國際旅游島的發展，今年三亞又有大量新酒店開業，新開酒店薪資待遇往

往高出市場同等崗位價格，對用工市場造成較大沖擊。本酒店薪酬福利不具備市場競爭力，再加上本地勞動力素質較低，造成酒店新招聘進來的員工普遍素質不高。

（4）物價上漲，生活成本增加，各行業用工成本增加，酒店薪資待遇與應聘人員心 理期待有較大差異，造成員工流失率高，新員工流失率較高。

（二）培訓工作

員工的能力與執行力直接關系著酒店的效益與核心競爭力，因此培訓工作一直是一項重 要任務。截止11月本共組織新員工入職培訓x次，培訓人數達x多人；酒店員工赴外參加培訓??均取得了較好的培訓效果。具體情況如下：

1、酒店各部門總培訓小時情況:說明：

（1）截止10月底，酒店累計等值全職員工數為x平均每員工接受培訓小時數為x小 時。

（2）以上報表為各部門1-10月累計培訓小時數，綜合人事部的培訓小時數所含新員 工入職培訓，一線部門的培訓小時數包含按人數折算的班前會。

（3）酒店一線部門人均培訓小時數不高，酒店整體培訓小時數還有提高空間。

2、重視新員工入職培訓，加強培訓跟蹤

新員工培訓一直在培訓中占有重要地位，根據酒店綜合人事部下發的新員工入職培訓材料及實際情況，統一培訓課程《酒店應知應會》、《員工手冊》、《員工行為規范》、《酒店消防安全知識》、《禮儀培訓》等在此基礎上進行了綜合試卷的考核，成績記錄在檔。對于考核未通過的員工將回爐再培訓考核。新員工不參加新員工入職培訓不給予轉正。

3、重視各部門在崗培訓

員工在各部門，按其具體崗位進行在崗培訓，通過加強對業務技能的培訓教育和 從業人員的在崗培訓，使其能更好地服務于廣大賓客。

4、加強培訓效果跟蹤檢查 2012年底已根據酒店的培訓需求調查分析，制定出包括各崗位培訓在內的商務培訓計劃，實施過程中各部門根據自身實際情況調整培訓內容，每月制定月度培訓計劃上交綜合人事部匯總備查。根據各部門上交培訓計劃檢查培訓實施情況，每周二例會匯報上周培訓反饋，培訓抽查不低于70%。培訓檢查不僅督促各部門按時按計劃的開展培訓，還對各部門培訓中存在的問題、不足及時給予指正，保證員工在崗培訓正常的保質保量的開展。

5、其他培訓的開展

今年本部門不僅針對酒店員工普遍電腦基礎薄弱的情況開展了電腦硬件知識培訓、office運用技巧系列專題培訓，針對員工英語口語差的情況參加了xx測評的巧口英語學習，還請專業人員來酒店對女員工進行美容化妝培訓，還組織員工學習參加??

6、不足之處：（1）人事部做為酒店培訓工作的主管部門，培訓主導作用不足，組織的培訓課、員 工活動較少。

（2）人事部目前培訓工作以新員工入職培訓為主，針對酒店領班、中高層所做培訓 較少中，針對員工所做專業培訓較少比如英語培訓等。

（3）酒店培訓主管、各部門的培訓員自身培訓技巧及教程開發需進一步提高。（4）各部門組織的在崗培訓，流于形式，為了培訓而培訓，培訓針對性差，培訓質

量不理想，培訓效果也不理想。培訓形式缺乏創新，形式單一，單純的講與聽的模式使員工缺乏興趣，影響培訓效果。

（三）薪酬福利工作

1、今年酒店改造，經營范圍有所調整，本部門根據酒店實際情況，結合部門意見，審 核各部門崗位人數，核定了部門淡旺季最低編制，嚴格控制酒店人工成本。

2、根據酒店實際情況，調整薪酬體系，新的薪酬體系較之前的體系層級有所調整，根 據實際需對個別崗位新增層級，使薪酬體系更為明晰、合理。

3、針對已退休員工及酒店在崗實習生，本部門與x公司聯系，購買團隊意外險。

4、不足之處：

（1）現有薪酬體系不具備市場競爭力，人員流失嚴重，人員招聘難度較大。

（四）績效考核工作

1、部門根據一線部門第一負責人簽定的能耗責任書、經濟責任書及各相關部門上報的 數據，每季度、半、對房務部、餐飲部、工程部、銷售部進行能耗考核和營收指標考核，積極推進酒店能耗考核和營收考核工作。

2、不足之處：對于基層和中層員工的考核與選拔、激勵不足。

（五）質檢工作

1、調整質檢制度。建立了周檢質量檢查體系，酒店中高層管理人員分為x組，輪流按 周對酒店員工的禮貌禮儀、操作標準、服務質量、環境衛生等各方面進行檢查，按周匯報，按月總結，對酒店服務質量的提升起到了一定的推進作用。

2、調整后的質檢制度，不再強制對員工進行罰款而改為提醒，部門提醒單達到一定數 量后將對部門第一負責人進行處罰。此做法極大的體現了酒店的以人為本的管理，也體現了部門第一負責人制，讓部門能更加重視質檢中出現的各種問題，從而改善部門工作，提高服務質量。

3、不足之處：（1）各小組質檢對員工的服務質量、操作標準方面檢查不足。

（2）各部門對質檢中反復出現的問題重視不夠或未采取有效措施，如果員工微笑、打招呼方面仍做得不夠好，一些操作流程仍存在問題。

（3）個別質檢人員工作責任心不足，未起到質檢作用、提高作用，質檢工作流于形 式。篇三：酒店人力資源部工作總結和工作規劃

xx酒店2009人力資源部工作總結和2010年工作規劃 前言：

2008年人力資源管理工作是伴隨酒店五星評定專業提升的一年，通過一年來的不斷完善與改進，整體工作有了一個全面的提升，各項工作均能有序開展，針對人力資源部職能運作，從酒店人力資源總體規劃——人員招聘——員工培訓——員工開發、利用、留用——績效考核——勞資關系處理——企業凝聚力的打造，以及后勤管理，這八個至關重要的環節人力資源部總是站在企業發展戰略的角度思考并發揮著引導性作用，以下將從本部幾個職能版塊的工作做總體報告與分析，以利于來年更好的規劃，最終實現整體工作完美結合的執行效果。

（一）2008工作回顧與總結：

一、人事管理 1． 酒店全年人員異動狀況: 2． 全年各部門人員異動狀況:3． 異動分析：

酒店截止12月31日止有員工656人（其中包含后廚91人，物業40人，其他部門525人），本共入職547人（其中包含后廚34人，物業59人，其他部門454人），離職662人（不包括后廚52人，物業58人，其他部門552人），（其中另尋發展236人，占43%，身體原因61人，占11%，不適應工作13人，占2%，勸退解雇43人，占8%，家中有事30人，占5%，即時離職77人，占14%，自動離職29人,占5%,返校讀書24人,占5%,其它原因39人，占7%）。全年員工在在崗率58%，流動率為42%，平均月離職率為8%。4． 應對解決措施：

① 對外拓寬人才引入市場，對內建立推介激勵機制：從數據可以看出本人員流動仍未達到既定月度控制招標5%，通過一年以來對人力市場的開拓，已熟悉了解并掌握了人力市場人才走勢與潛規則，摸索出了一套不同時期不同招聘方式的有效辦法，能夠90%以上的做到既保證各部門用人的量與質，又最低限度的控制人力成本的投入與支出；部門采取多方式多渠道拓寬人力市場，主動應對人員流動，以月為單位根據各部門預離職情況與人員在崗思想狀態模底制定招聘計劃，及時為各用人部門特色合適人才，對外全年共參加招聘會22場，其中人才市場招聘會12場，校園招聘會10場。招聘總費用26520元（訂報抵招聘廣告費用20000元，現場招聘會費用2000元，網絡招聘費2680元，店內店外廣告宣傳費用1000元），對內共推介42人（6月至11月），推介費用為840元，總招聘費用在去年的基礎上減少了26374元。

② 加大專業院校聯絡：與合作院校建立實習就業一體的供用人關系，本與湖南藝術職業學院提前達成合作意愿，在聯合辦班前共招錄人員21人，雖在后期運作過程中因受院方招生狀況的制約未能如期辦班，但通過嘗試創新與經驗積累能在后期的其他合作操作過程更顯規范與成熟；

③ 建立完善了人事管理規程，從對內對外聯絡、招聘準備、人員篩選、面試安排、錄取通知，辦理入職手續、培訓考核、跟蹤評估定級已形成了一套行之有效的操作流程，并針對“應聘難找、面試要尋”的現狀制作了專門的面試流程表與招聘示意圖，更進一步體現人本管理，方便各類求職人員，提高合適人員的到位率。5． 進步與成效：

① 能保持思想高度的一致性：一年以來人事勞資版塊能很好的領會酒店意圖、部門要求與崗位職責，嚴把用人關，做好人員流動的把關控制，有預見性的處理好各類勞資關系與糾紛，既保障了員工權益，又很好的維護了酒店形象和根本利益；能協調處理好各種勞動關系，員工勞動關系的處理牽涉面廣，而人力資源部是中性部門，是平息員工與企業管理之間某種沖突的潤滑劑，我部所處的立場原則是為企業合理化解憂慮，為員工解決問題，一定程度上緩沖與避免了用工矛盾；人力資源部是員工可以申訴的直接部門，也是員工最信任的部門，因而服務好員工是解決一切矛盾的保障，一年以來部門工作人員均能很好的為員工做好解釋說服工作，有效避免了員工的投訴與抱怨的心理。

② 能把持操作過程的嚴謹性：把控好員工離職程序，做好員工離職面談工作，員工提出離職時，主動了解真實的離職原因，以挽留為目的，盡量做到合適員工一定留用，通過面談，我部還從側面跟進了解所有離職員工動向，達到既了解離職真相又了解部門用人現狀的目的，同時及時反饋信息為部門管理提供員工對管理上的意見和建議，幫助部門從管理上改進工作。③ 建立了詳細的酒店人力資源檔案，通過人員檔案隨時調出酒店人力資源狀況，并隨時更新，員工檔案按部門統一編號管理，并存放于歸定的部門檔案柜內，以便查詢。員工檔案涉及員工個人及家庭信息等資料，嚴格做好保密工作，不得隨意借閱、泄露員工檔案內容，規范員工工資檔案管理，每月裝訂成冊，做到獎罰依據分明，查找便捷。

④ 有效整合各崗位人員配置編制：正式通過五星評定后，在酒店政策支持、指導與各部門的參與下對全酒店各崗位人員的配置進行科學有效的重新改革與編排，在運作過程中及時掌握員工思想動態，做好人員分流應對準備，并在實際運行中效果較好，沒有出現任何勞資糾紛，同時通過人員編制的有效運轉很大程度的提高了用人的選擇與主動權，一段時期內緩解了對外招聘的壓力；

⑤ 加強與對外職能主管部門的溝通與對內的協調組織，如衛生部門和勞動部門，衛生方面，本酒店共組織7次體檢，參與人數502人（其中8人領取b證，6人體檢乙肝大三陽），費用共計33126元（新入職員工費用自理），配合一年兩度的抽樣監測，本共抽130項，費用共計24981元，檢驗結果均符合國家衛生檢查標準，做好與主管領導的溝通，將費用減少至最低（本減免了7804元），勞動方面，協調處理好內外部關系，有效規避相應法規的同時做好員工告之與解釋說明工作，本辦理養老保險、失業保險月平均參保人數52人，年費用共計178774.9元（公司繳納127696.4元，個人繳納51078.5元），本無一例員工投訴上訴事件。6． 現狀與不足：

人事管理工作效能現狀測評通過對人事管理的五項關鍵指標進行橫向測評與分析，雖然整體效能綜合率為92%，但人員招聘到位時效性不滿意率達到17%，是目前人事管理的最薄弱點，導致此現狀人員流動大是客觀存在的，但人員流動更是正常的，員工跳槽或人家來挖人才也是必然的，關鍵是如何針對社會實情做好員工素質提高工作，如何保證人員走一批，培養一批，成長一批，把培養骨干和技術尖子作為常年的工作，人事培訓工作要有一條龍的工作意念，招聘時要考慮如何培訓，培訓時則要考慮如何合理地使用與挖掘人，因而我們要通過數據分析與結果體現找準努力的方向，突破現狀。

二、培訓管理 1． 進步與成效：① 人力資源開發與利用：酒店充分給予在培養人與利用人的發展平臺與機會，08年共晉升39人：其

中升經理4人，升主管8人，升領班24人，升總監3人，在培養人發展人的前提下企業擁有了屬于自己的忠誠骨干力量，同時也給酒店大多數員工發展的信心與希望；

② 全年有序開設新員工培訓班七期，入店新員工受訓率達到95%以上，管理員提升培訓受訓率達到

100%，如管理員軍訓、管理員拓展訓練等，培訓是一個潛移默化的過程，員工也好管理員也好目前對酒店的整體認知度有大幅提升； ③ 創星評星的過程中，酒店外請顧問式培訓給予了全員理論與實踐相結合的專業提升受訓機會，參與

星評的員工均能在學習中成長、在實踐與完善中不斷專業；

④ 各部門提升性培訓均能按整體計劃組織開展，全年部門跟訓率達到90%以上，特別是后期跟訓達到

100%，同時以月為單位開展各部門內訓員試講，一定程度促進與提升了培訓水平和能力。⑤ 星評期間整理編印了《員工應知應會》，整合《星級訪查規范》解析，為專業化培訓提供范本。2． 現狀與不足：

培訓管理工作效能現狀測評從以上培訓管理工作效能現狀分析：

① 能夠傳承已固有的培訓模式，但思維還未完全打開，缺乏創新，每一項培訓工作的終結點銜接思考欠嚴密，以終為始的目標確定缺乏高度；

② 通過效能分析，培訓計劃與規劃的完善性以及培訓資源的專業性欠完善、欠專業比率為12%，目前現狀每月下來不少計劃，缺的是組織過程的嚴謹性與提升培訓的循序漸進性，提升性培訓相對新員工培訓差異性較大，培訓資源的整合與利用缺乏系統性； ③ 培訓管理的系統運作還不完善，如員工培訓檔案的建立，由人力資源部開展的引導性培訓、員工培訓開發有效設計的缺失等； ④ 思想上疲于培訓，操作上疏于考核，培訓成效不能體現骨干員工，打造崗位明星受到制約；

三、質量管理 1.進步與成效：

① 培訓、學習促進步：經過酒店星級評定，對質量管理運作可謂是一次全新的洗禮，在顧問式培訓學習中我們的專業知識提升發生了質的飛躍，通過學與實踐的有效結合掌握了全面質量檢查標準與運作規程，星評期間不辭辛勞2天一次的地毯式檢查，目的只為保障國檢時萬無一失，各質檢員在完成本部門艱巨的工作任務之時全力以赴做好酒店全面質檢工作，以零缺陷為目標不放過每一個細節，有效的維護與推進了酒店各項基礎質量標準；在評星正式通過后，再次將所有質檢員組織進行專業提升性交叉培訓，培訓內容涉及到各大部門的具體運作，如工程設備操作、運行、維護等，目的只為多了解多熟悉多掌握提升檢查的深度；抓好質檢班子建設，開展戶外交流活動（漂流），促進了質檢員彼此間的感情，更重要的是加強了凝聚力。

② 堅持、創新促成效：堅持做到日巡檢日通報日整改日追溯，嚴格將每月質檢情況與各部門負責人績效直接掛鉤，并且在操作過程中不斷完善與創新，如工作中除了檢查問題還必須用放大鏡的眼光撲捉工作當中的亮點與閃光點，及時給予表揚與激勵，并且質檢當中的點滴在績效考核中做為了一項關鍵指標，表現好的可以直接增加績效分值，當然做得不到位的也將直接影響成績；在不斷的改革與創新下完善質檢運作模式，實施“檢查—通報—整改—反饋—追溯—公示”六步曲的質檢方法，每周以專項檢查為側重點，從管理上推動與達到質量效果，整合建立了針對性的各崗位知識題庫，一是讓員工在學習時有方向有重點，達到強化員工對酒店知識以及崗位專業知識的掌握，二是便于質檢和值班經理檢查過程中有依據有對照，抽檢不偏題，使全面質量管理工作又上一個新臺階。2.現狀與不足： 質檢工作效能現狀測評從以上質檢管理工作效能現狀分析：

① 整體質檢綜合率為81%，綜合不滿意率達到19%，質檢的專業性、檢查的深度與廣度以及檢查過程中指導性還有很大的提升空間；

② 服務過程的跟蹤檢查基本缺失，因而對服務質量無法從客戶的現場消費過程中掌握； ③ 盲避區檢查力度與檢查周期必須量化，確保無盲避區和三不管區域； ④ 提高精細化檢查標準，避免“見多不怪”的現象產生，時刻保持清醒的質量標準；

四、后勤管理 1． 進步與成效：

① 宿舍（后勤區域）日常管理：部門本著以“常用常新、天天亮麗”為目標，打造后臺服務亮點，為員工提供一個良好的生活環境，在宿管服務過程中多次得到新員工的感激話語，讓他們在一個陌生的

第四篇：行政人資部總結計劃

行政人資2014工作總結

及2015工作計劃

（一）上半工作總結：

2014年行政人資部的主要工作內容為以下九大塊內容：

一、制度管理：2014年共制定和修改了12項制度:《關于貨品安全管理的規定》、《商輔項目管理規定(試行)》、《關于規范事故報告流程的通知》、《關于進柜、撤柜流程的重申》、《商品安全規范（修訂）》、《現場主管制度規范新修訂》、《商場美化環境方案》、《太平洋商輔管理手冊》、《商輔員工管理制度》、《商輔基礎設施改造標準奉化店》、《關于客、貨梯使用制度的重申》、《安全管理獎罰制度》。其中關于貨品的安全管理執行不到位，第一季度多次出現貨品丟失事件，五月后重點檢查打烊后帶大包出商場的營業員，并且要求邊廳的專柜安裝攝像頭，下半年鮮有貨品丟失事件發生；現場主管的上班規章制度和工作職責，多次召開專題會議和培訓，目前整個團隊的穩定性較好，個人的潛能發揮不夠；商場環境美化方案上半年執行不到位，工作不落地，下半年重抓環境美化，并且有了初步成效；為了迎合商場的業改，我們考察同行，制定了我們自己的《太平洋商輔管理手冊》和《商輔員工管理制度》，這對我們傳統的百貨來講是個很大的挑戰，在集團還未出臺規范性文件的時候我們已經先行一步，有了可以參照執行的范本，對商輔的管理起了很大的促進作用；針對裝修期間電梯的頻繁使用，重申了客、貨梯使用制度，盡可能地規范電梯的使用；下半年結合控股公司的文件修訂了門店的《安全管理獎罰制度》，把安全責任落實到人。

二、計劃管理：第一、年初的年會上各部門都立了軍令狀，把2014年部門要完成的5-10重點工作內容都羅列出來，在半的時候進行了優化，年底把計劃的完成情況和考核掛鉤；第二、2014年對于月計劃的管理我們推行了考核制，每月底各部門的主管對自己的工作計劃進行總結和自評，經理對主管的工作情況進行考核打分并對自己的工作內容進行自評；總辦分行政和業務兩條線對各部門的每月工作完成情況進行考核打分，并反饋給各部門.現在大家對計劃完成的及時性已經有了很大進步，后期在部門的考核打分上跟蹤不理想。

三、衛生管理：商場整體公共衛生外包給晶晶保潔公司，辦公室每月對其進行考核打分，保潔公司的配合執行度較好，但裝修期間的保潔力度不夠。商場專柜的衛生承包到柜，除了日常值班人員檢查外，行政辦每個月安排大檢查，檢查結果進行匯總評比并在員工大會通報，商輔的衛生情況是個難題，前期的衛生情況很不理想，經過商場的檢查、監督和溝通，現在的商輔衛生也

有了很大的改善；下半年在環境美化方面力度較大，把二-四樓的洗手間都進行了美化，增設了烘手機、洗手液、綠化等設施；并且對保潔公司的清潔有了更細化的要求，每小時要求有打掃簽到記錄，12月還增設了優秀保潔員獎勵措施，很大程度上調動她們的積極性。洗手間的環境雖然有了一定的改善，但在硬件設施上的投入還是太少，與現代百貨公司標準還存在不少距離。

四、費用管理：辦公室費用預算112.99萬，實際使用109.66萬，使用率97.05%：小車費超預算，追加1萬；創收指標12.5萬，實際創收53.71萬，完成率429.68%：電話費創收6.5萬，政府獎勵38.94萬。

人力資源費用預算548萬，實際使用537.08萬，使用率98%：管理人員工資和社保因企劃人員超編2人，儲干超2人雙雙超標，共追加預算9萬；14年專柜自營員工工資核定總費用為18萬元，1-12月份實際使用23.09萬，使用率達128.28%，追加預算7萬；主要原因：集團核定人員為6人（薇姿

2、玉蘭油

1、瑪絲菲爾1），實際有9人（瑪絲菲爾4人，法鱷2人，售后2）：激勵基金年初預算2.3，實際支出8.69萬，使用率377.83%，今年的激勵費用比例大大超過往年。

五、財產管理：今年聯合財務部重新盤點固定資產，將差異部分落實到相關責任部門并進行處罰、盤虧；辦公室將各部門的低值資產也進行重新盤點、簽字確認落實管理責任；營銷部的倉庫庫存并入總倉，營銷物資的采購由辦公室采購員負責采購、入庫，領用也統一從辦公室倉管處領取，這樣既減輕了營銷部的工作壓力也規范了物資的領用程序，減少浪費。辦公室前期對于倉庫內的實際貨品沒有仔細核對盤存，導致5月財務實盤時出現部分誤差，后期部門落實責任人，對庫存內的物品聯合財務每月進行實盤，基本無誤差；倉管每月及時反饋庫存情況和質保情況，以便使用部門及時處理和消耗庫存。人資部倉庫的工服管理前期較亂，清洗不夠及時，6月統一安排清洗、整理，后續落實責任人按規范整理，定期檢查。今年新增了一批保安褲子和管理人員工服。固定資產今年新增一臺開水器、一套電腦和一套廣場音響，黃金珠寶區采購安裝了110報警聯動系統，采購按流程規范審批。

六、檔案管理：能夠按照控股公司要求及時做好部門各類檔案的收集和存檔工作，上半年順利完成2013的檔案歸檔工作，并被兄弟單位推薦做樣本；12月完成2014衛生檔案工作但離街道、衛生所的要求還有一定距離；業務部門的檔案收集工作也有了很大的進步，個別部門檔案資料收集不全；2014的業改檔案收集不全。11月底把物業的檔案移交給物業公司的相關人員。

七、安全管理：上半年在保安人員精簡的前提下，沒有降低對安全管理的要求：健全消防安全管理組織，落實消防安全管理人，各部門層層簽訂責任狀；參加寧波建構筑物消防員初級（國家級）專業培訓并考試合格取得證書，增強了消防安全專業知識；加強消防安全教育，提高全員

消防意識，完成上、下全員消防演習和黃金珠寶區防盜搶演習；完成消防安全設施設備的日常檢查和節假日前的消法安全大檢查；5月完成保安部和工程部的合并，后期配合公安安保部進行安全的管理和檢查工作。

八、企業文化建設：2014年共計組織愛心活動12次（為19歲白血病女孩捐款、愛心棕義賣、愛心獻血、奔赴塌樓現場送物資、慰問塌樓住戶、藝術團溪口慰問演出、五水共治奉化江岸撿垃圾、“五水共治”愛心義賣活動、愛心媽媽的問候、”“助力五水共治 共享碧水藍天”志愿者活動、江濱幼兒園愛心義賣活動、為5歲白血病女孩義賣捐款）、員工文化活動16次（年會、三八趣味運動會、軍訓、春游、消防演習、立夏做青團、舞臺劇、彩妝比賽、員工及員工子女才藝大賽、演講比賽、服務知識競賽、六周年廣場舞快閃活動、5周年老員工活動、秋游活動、11.12奉化市第三屆職工大合唱比賽、24周年集團暨職工學院“十大學習之星”表彰晚會）、大型人氣活動23次（元旦文藝演出、迎春晚會、寫春聯、元宵猜燈謎、三八演出、藝術團成立暨一家人晚會、母親節活動、書畫大賽、迎六一文藝演出、書畫大賽頒獎典禮、老年大學20周年書畫展、微信刷臉、夏至文藝演出、黨建晚會、廣場舞比賽、歡樂七三七《周末我來了》海選、繽紛夏日童畫清廉“漫畫比賽、老年大學迎中秋秋季開學典禮、美廚娘廚藝PK賽、第三屆奉化購物節閉幕式、太平洋六周年慶生晚會、老外婆與人口計生局攜手文藝晚會、尚田下鄉義演）。媒體上榜51次，同比上升104%；企業報投145篇，同比上升71%，錄用119篇，同比上升105%，錄用率比去年上升14%。

九、外協榮譽管理：上半年緊密聯系相關單位，積極爭取各項優惠政策，取得了一定的成績：外聯活動6次（錦屏工商所群眾路線教育實踐活動進太平洋商圈、寧波市財貿金融工會代表團來我司參觀指導、副市長兩次帶隊來視察我們的企業文化工作和無線奉化開展工作，市總工會視察我們的六五普法工作、中秋慰問交警中隊）；取得榮譽8項（鄭亮迪同志被評為2013寧波市商貿系統先進個人、婦代會被授予奉化市三八紅旗集體榮譽稱號、2012-2013奉化市先進婦女組織、12315“五進”消費維權示范服務站、2014年寧波市五一勞動獎狀、奉化市2013納稅百強企業、錦屏街道2012年安全生產先進集體、2014奉化購物節最佳誠信商家），并被商務局推薦申報浙江省誠信示范企業；獲得補助38.93萬元（2013服務業節能專項補貼33000元；2013安全生產先進集體獎勵1000元,百貨店分等定級獎勵50000元,奉化市婦聯婦女之家示范總補助經費10000元，2013年下半年4050社保政府補助20人10080元（總補助33600元，70%發放予補助員工，30%作為商場營業外收入）,節能環保示范企業10萬、節慶活動4萬、平安商場3萬、商務部等級企業10萬,4050社保補貼8280元）。

十、人資管理：

1、員工盤點：現有一線員工474人，高中以上學歷51.1%，平均年齡35歲；管理人員58人，大專以上學歷26人，占科室人員的45%，平均年齡33歲。員工定編總人數460人，現在編人數474人，到崗率103%；超編14人，主要超編在管理人員和一線專柜自營員工。五年以上老員工113人，比去年同期上升17%，一年以上老員工351人，占比66%，其中商輔是今年新引進的品牌，所有員工都未超過一年；女裝一年以下員工人數最多，占比超過35%，因品牌調整及人員優化。

2、招聘入職及流動：2014年1-12月參加招聘會108場，其中奉化勞動力市場招聘101場，寧波人才市場招聘會1場，寧波畢業生洽談會1場，奉化人才市場招聘會3場，奉化畢業生洽談會2場。

一線員工面試入職：2014共面試營業員427名，最終有218名被錄用（實際錄用148人，入職后不穩定不適合淘汰一個月內離職70人）。

管理及后勤人員入職：2014共面試管理后勤人員56名，錄用17人，比例為30%。

今年集團統一定編53人，目前門店超編5人；招聘聚道以內部人介紹、寧波（奉化）人才網及奉化的人力資源市場為主，內部人員介紹穩定性比較強，百貨職業經理人招聘難度較大，本地人員從事百貨業的較少，外地人員的穩定性不強。

2014核定離職率為32%，實際為28.9%；其中女裝離職人數最多，男裝的離職率最高；（試用期離職人員70人，離職率為16.9%，合格離職人數為115人，合格離職率28.9%；非正常離職103人，離職率24.9%）。

管理人員離職正常離職5人，離職率8.6%（共離職14人），營銷部設計崗位離職共5人，問題較突出，其他較穩定。

3、培訓管理：2014年新進員工明顯減少，入職培訓每月集中安排1場；各部門基本按培訓計劃完成，超市部門組織的培訓沒有，下半年集團的培訓力度加強加大，管理人員和核心員工的外部培訓增加，培訓的含金量大大提高，聘請的都是行業內有名培訓老師（如創創營銷、萬象匯心），參訓人員回來后受益匪淺,個別人員狀態提升較明顯。

4、薪酬管理：根據集團的薪酬標準重新調整門店的人員結構和薪酬體系，使之更加符合門店實際情況。5月份開始辦公室和人資合并，工程部和保安部合并；對管理層、工程、保安、收銀、超市自營員工和業務的薪資方案都相應做了調整，6月份在5月份的基礎上做了微調；根據競爭對手的薪酬體系，10月對商輔員工和部分優秀員工的工資體系做了調整。在春節、三八婦女節、立

夏、中秋給員工發放了福利，7-9月發放了高溫補貼。

5、績效考核管理：由于今年對專柜員工管理的轉型，導購員考核二季度未開展；工程、保安兩塊人員的崗位整合，部門合并，月度考核方案的重新修改及深入，新的考核方案于5月正式實施；針對一線自營員工、收銀員、總臺制定了新的考核方案，收銀月度考核于方案于5月正式實施。

每月根據現場情況定制特色考核評比和激勵方案，如三月份進行了現場服務提升評比，四月份進行了‘VIP’PK賽，五月家人卡活動評比，六月份進行了早晚會評比等。下半年加大部門激勵評比的力度：星級員工評比、中秋員工激勵、收銀員推卡、邀粉、積分額評比、店慶評比、國慶評比、雙十一評比、集團慶評比、FAB演練評比，并制定百日紅激勵方案。

（二）、不足之處：

一、計劃的跟蹤執行力度不夠：后期的月計劃評分跟蹤不到位，計劃完成質量不高；

提升：年終統一檢查各部門的2014重點工作計劃，并根據完成情況進行評比，跟年終考核掛鉤；

二、商場環境欠佳：大規模裝修時，保潔力量不夠；商輔的衛生達不到標準；硬件設施跟不上； 提升：加強保潔人員的考核、培訓；根據門店制定的衛生標準加強檢查；盡可能的提供便民措施與情景美化，對于一些陳舊的設施設備申請更新；

三、人事管理工作的融合度不高，團隊的職業化程度不夠，工作效率欠佳； 提升：進行系統化的培訓、學習；優化團隊組合。

（三）、個人能力素質

一、完成任務的能力：全局意識較強，甘于奉獻，樂于接受新鮮事物，績效導向明確，工作中注重資源的整合；對市場分析不透徹，決策和專業技能還有待加強。

二、管理他人的能力：團隊成員職責明確，團隊榮譽感較強；了解每個人的特點，但是未能最大程度的發揮她們的潛能。

三、管理自我的能力：對企業價值觀和企業文化有高度認同感，組織榮譽感很強，能很快的融入團隊；在系統性思維上還不夠深入。

（四）、2015重點工作計劃及措施：

一、制度管理：根據門店實際需求制定和修改制度、規范；

二、計劃管理：繼續加強每月計劃跟蹤、考核，年終進行評比；完成2016的年中和年末的各項計劃、總結；

三、衛生管理：商輔衛生標準強化，每月安排檢查并參與評比；商場環境軟硬件設施提升；

四、費用管理：合理把控預算，節約資源，對于超預算項目提前做好審批工作；做好同行的薪酬市調，完成2016年各部門人員定編工作；

五、檔案管理：3月底前完成部門檔案的整理、歸檔；其他部門檔案的指導、檢查；

六、勞動合同管理：及時跟蹤各部門勞動合同的到位率；了解員工社保掛靠情況；自營員工合同及時跟蹤，確保100%到位；

七、績效考核管理：制定完善2015度員工可行性激勵方案；完成半的人員考核、盤點、述職工作；做好年終考評的準備工作；

八、招聘管理：拓展招聘渠道，重點關注管理層和核心品牌員工的招聘；加大員工推薦力度；做好人才的儲備；

九、培訓管理：制定培訓計劃；加強新員工系統化的培訓，推行一對一幫帶；選拔內訓師，安排內部培訓；各部門的培訓數量和質量跟蹤；

十、企業文化建設：組織愛心活動5次、團隊活動10次、外協活動10次、藝術節系列活動、職代會；

十一、外協榮譽管理：處理好外協單位的關系，爭取政府補助20萬。

個人成長計劃：

一、塑造職業經理人形象：周一—周四著平整的工作服，周五-周日穿自己服飾也符合職業形象；堅持化妝10部曲，保持美好妝容；

二、溝通職業化，解除誤會，提高效率：用白色數據化準確的表達，對會議的內容進行跟蹤，確保有效性；問題員工進行培導并做滿意度的調查（橫向、下屬）；

三、加強標準化管理：環境和員工形象評比；商輔制度跟蹤檢查；顧客滿意度調查；公司下發制度的執行情況監督、跟蹤；

四、自身專業知識、學習能力提升：養成讀書習慣，善于注釋，完成5篇讀后感；

五、業務能力提升：參加3次專業類培訓，完成2次內部培訓，參加大型招聘會3次，新進管理人員人人面試，管理人員和核心員工離職人人談話。

第五篇：人資行政部工作總結

人資行政部工作總結

總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況加以總結和概括的書面材料，它在我們的學習、工作中起到呈上啟下的作用，讓我們來為自己寫一份總結吧。總結一般是怎么寫的呢？下面是小編為大家整理的人資行政部工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。

人資行政部是公司人才開發和管理的核心部門，也是承上啟下、聯系左右的重要部門。為促進部門各項工作再上新臺階，現將近期工作情況總結如下：

一、人資工作

1、員工招聘和入職管理

（1）招聘管理：根據公司發展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現有人員潛力工作開發。

20xx年第一季度離職率

20xx年第一季度到崗率

公司發展正處于上升階段，由于分公司及新事業群的組建及市場拓展，市場原因導致后期人員流動較大，本離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。

（2）員工入職與轉正

20xx年x月，人資行政部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監控力度：員工轉正須通過多部門考核，由主管領導根據其績效結果判定，合格后上報系統領導及人資行政部審核。

2、績效考核：人資行政部進一步推展、落實了員工“日清、周清、月清”并嚴格執行考核標準及獎懲制度，建立“周清臺賬”、“月清臺賬”，對員工績效成績分月做出明確評定。20xx年1-4月份各員工績效考核成績已經核算完成；為20xx績效工資發放及晉級提供依據。

3、員工培訓：人資行政部負責“六大體系建設”中的“人才培養體系建設”工作，已經按照章程所要求的逐步開展培訓相關工作，效果良好。

4、薪酬體系：進一步建立了更完善的薪酬體系，并根據長春市實際工資及消費情況對各個崗位工資進行了調整，以提高員工滿意度。

5、社保繳納、勞動關系管理：社保工作有序，確保公司員工的合法權益得到落實。

6、人力資源發展規劃：根據公司發展戰略，加強人才儲備與開發，加大培養、提高在崗員工綜合能力和特長的力度，充分挖掘特殊技能人才資源，優化配置，將適合的人安排在合適的崗位，做到人盡其才，崗得其人，提高工作效率，促進企業快速發展。

二、行政工作

1、人資行政制度匯編和《行政系統管理手冊》修訂

20xx年人資行政部根據公司正在執行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《行政系統管理手冊》，《行政系統管理手冊》1月25號修改完成，達到印刷條件。

2、加強巡檢力度，規范員工行為

根據具體實踐情況進一步完善《人資行政部工作巡檢表》，加強了日常工作紀律、環境衛生、安全事故隱患檢查。對各部門人員工作紀律情況、各部門分擔區內衛生情況、各辦公室安全隱患情況進行檢查與監督，并做好巡檢記錄。發現有違紀現象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理

人資行政部對檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變為紙質信息和電子信息并存，方便日常使用和查找，并根據實際情況隨時更新，對有變動信息及時進行備注，使文件、檔案受控。

4、衛生安全管理

人資行政部制定了辦公區和生活區衛生管理規定，并定期進行檢查，對不合格的責任人第一次通報批評，第二次計入績效考核。對食堂嚴格按照《食堂巡檢表》要求進行管理與監督，堅決杜絕出現食物腐敗、食物中毒等其他違反衛生質量要求的行為現象，保障員工就餐飲食安全。

5、保安管理

對于保安人員嚴格按照《保安工作巡檢表》要求進行管理與監督，定期檢查，發現有違紀現象則對相關責任人及班長進行績效扣分。

6、其他制度管理：

車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執行。

三、工作中存在的不足及改進

人資行政部全體員工在工作中，積極配合其他部門工作，員工的工作態度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續加強改進。

1、人員適崗性方面有待提高。

對于非對口專業的新入職人員，在剛剛入職時表現積極，對于新接觸的工作及事務能夠通過努力的學習是自己盡快熟悉工作，但持續性較差，容易出現“三分鐘熱血”，在工作過程中遇到困難、麻煩，就會慢慢表的消極甚至不愿意接受，不能夠出色的完成領導交代工作，最后可能會離職。下一步計劃對員工要提高“面談”頻率，特別是新入職員工，隨時掌握員工動向，發現有消極心理的及時溝通，幫助其盡快融入工作中。

2、離職面談不到位。對于每位提出離職人員進行離職面談，以了解真正離職原因、了解工作氛圍、工作軟環境，發現問題及時上報，以免因其他因素影響工作。

3、對于出入車輛仍有“漏登記”和“登記內容不全”的現象。由于前期保安人員更換頻繁，對出入車輛監管不嚴，現在保安人員穩定，嚴格按照《保安工作巡檢表》要求進行監督檢查，有違反現象嚴肅處理。

4、員工學習積極性有待提高。每次培訓過后雖然通過問卷形式、考試形式進行考核，但考核過后員工自主學習性較差，特別是相關技術崗位人員。計劃申請部分資金，對于比較優秀的崗位技術人員可以外送學習，以提高高位技能。同時在以后的技術崗位招聘過程中嚴格把關、嚴格篩選。

5、做好行政服務的細節工作

人資行政部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態。

以上是人資行政部對本部門工作的季度總結，人資行政部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法，實事求是，加強管理，改進服務，為公司快速發展做出新的貢獻。

20xx年行政人資部的管理工作是伴隨永榮酒店從無到有、再到逐步完善的一年，通過一年來的不斷完善與改進，各項工作均能有序開展，現按公司經營管理目標需要，將行政人資部20xx年工作總結及下一階段工作計劃匯報如下：

一、20xx年重點工作總結：

(一）、人事管理工作：

1、異動情況：

酒店截止12月x日止有員工88人（其中人資行政部17人、工程部2人、財務部5人、房務部14人、中廚房21人、餐飲部24人、營銷部5人），本共入職108人，離職118人，（其中另尋發展236人，占43%，身體原因61人，占11%，不適應工作13人，占2%，勸退解雇43人，占8%，家中有事30人，占5%，即時離職77人，占14%，自動離職29人,占5%,返校讀書24人,占5%,其它原因39人，占7%），全年員工平均月離職率為8%。

2、人員編制控制：

行政人資部根據酒店經營情況，及時調整組織架構，在控制人力成本的前提下，又能保證酒店正常運轉。酒店籌建期，根據運營需要及酒店定位，初步擬定了酒店的崗位編制，經過試營業兩個月的運行，在滿足酒店經營的前提下，合理壓縮人員編制，同時對部門崗位進行撤并。目前酒店編制由原來的126人壓縮到88人。

3、人力資源開發與利用：

酒店充分給予在培養人與利用人的發展平臺與機會，20xx年共晉升2人：調整崗位6人，在培養人、發展人的前提下公司擁有了屬于自己的忠誠骨干力量，同時也給大多數員工發展的信心與希望；（二）、制度建設方面：

為了規范內部管理，行政人資部依照集團公司制度，參考酒店行業慣例，從籌建開始便著手建立、完善各項行政人事制度；同時，牽頭制定《酒店規章制度匯編》，涵蓋酒店所屬各部門；擬定酒店《員工手冊》，規定員工日常行為規范、獎懲制度，并對員工進行全員培訓。力爭做到以制度管人，獎罰分明，有章可循, 有規可依。擬定消防應急預案、突發事件應急預案，對員工進行培訓，防止突發事件發生，防患于未然。

（三）、員工培訓方面：

為了讓員工盡快掌握酒店服務知識，提高服務意識，行政人資部牽頭做好開業前期的員工培訓工作，全年根據入職的人數安排新員工培訓五期，讓新員工盡快熟悉工作環境。同時在6月份集中組織員工進行《員工手冊》的培訓，提高員工對酒店規章制度、服務標準的認識。為了提高員工消防安全意識，7月份與保安部配合進行消防常識、消防應急預案的培訓。

（四）、后勤管理工作：

20xx年行政人資部全力做好各項后勤服務，整合各類資源，切實解決酒店及兄弟公司員工吃、住、行難的問題及完善各項后勤設施，保障酒店正常運轉。

1、購買中巴車接送員工上下班，同時根據公司發展及整合需要，合理安排班車出行時間，解決了物業公司、淺水灣銷售人員的上下班接送問題，降低后勤管理成本。

2、在宿舍管理方面，擬定《宿舍管理制度》，按員工的職務、級別、所屬部門，合理分配宿舍；制定宿舍用水、用電標準，合理控制后勤費用。

3、在食堂管理方面，利用酒店現有條件，在酒店內部籌建員工食堂，切實解決酒店、物業公司、淺水灣銷售人員當班用餐問題；制定食堂用餐規定，引導員工文明用餐。

4、與附近洋嶼村村委會及當地養豬戶協商，簽訂垃圾、泔水清理、轉運合同，安排專人每日定期清理垃圾、泔水，解決酒店“垃圾圍城”的困擾。

5、酒店因靠近江邊，蚊、蠅、鼠、蟻等較多，嚴重影響酒店的日常經營、設備保養、環境衛生，行政人資部牽頭聯系專業消殺公司，每月定期對酒店及物業樣板房進行消殺，效果較好。

（五）、其它方面：

1、擬定游艇加油及使用規定，對游艇使用、出行、加油進行登記，與財務部進行核對，配合做好游艇管理。

2、跟蹤聯系專業浮橋維修廠家對游艇浮橋碼頭進行保養，更換游艇碼頭浮橋承重輪、系纜柱，調整錨位，對所有浮橋橋面螺絲、螺帽、鋼板進行加固、補齊，排除安全隱患。

二、當前存在的問題及改進措施

1、存在問題：酒店地理位置較偏，員工流動率較大。

改進措施：加強招聘，鼓勵員工推薦，同時多關心員工生活，了解員工心理狀態。

三、下一階段工作計劃

1、做好人事招聘工作，滿足酒店的用工需求，特別是一線員工；同時，根據經營情況，合理控制編制，節省人力成本。

2、做好對員工的培訓工作，做好企業文化宣導，提高員工服務意識及服務技能。3、完善酒店制度建設，做好服務質量的監督、檢查工作。4、配合財務部做好酒店資產的保管、盤點工作。

5、完善酒店的各項后勤保障措施，切實解決員工的工作和生活問題。

四、需要協調的事項

1、上級公司應盡快制定行政審批制度及權限，提高效率。

報告人：

20xx年x月x日

一、人力資源的規化

1、企業的組織架構圖設計：這個是企業管理的可視化層面，從這個組織圖上我們可以清楚的看到所屬的部門，以及直屬上級領導及下級員工，對于我們進行管理的操作增加了直觀概念。

2、企業組織架構圖首先要符合企業的.現狀，然后再選擇所需的類型，比方如簡單性、職能不太多企業的我們可以設立直線職能架構圖，如果人員部門比較多，汲及的范圍也比較廣的企業的話，我們可以采取扁平式的職能架構圖。

3、人力編制的規劃：首先對公司的工作及崗位進行細化，明確化，并與現場的各部門管理人員進行相互的溝通了解，才可能制定出符合企業的人力編制，我們對企業的所需要的人員的確定，對各季度人員（淡旺季）人員的確定，各崗位，管理層及基層員工的比例配置都需要進行統一的規劃。

4、SOP工作流程的制定：所謂SOP流程含義指：標準作業流程。這個工作也是需要和所在崗位管理人員工作相結合的，因為人資部對現場、業務部門的工作只是有大概的了解，但是沒有明確的了解，因此我們必須通過一線的主管才可能制定出符合現場的流程，我們制定流程的所需要注意的幾點：一是流程必須簡單化，有可操作性；二是流程必須量化，可考量化。三是流程必須符合現場的現狀，不要制定的東西卻無法實施。

二、招聘與配置工作（員工的進口管理）

招聘是用人單位員工的第一個“進口”，因此做好進口工作的把關會對用人單位的用工管理起著良性的開始，招聘到合適的人選，才會隱性的降低員工流失率，做到人才與崗位的匹配，那么做好招聘關鍵的環節是什么呢？

一、做好招聘的前期準備工作

1、招聘渠道的選擇

首先要對自己的行業、企業、從業人員進行分析，進行準確的定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、網絡方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，發布報紙招聘的方式，如果方式選擇的不當，那么效果也會明顯的下降，因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業及所招聘人員的招聘渠道，進行有針對性的了解及擇決，以確保招聘的效果。

目前的招聘渠道可分為二大類：外部招聘：報紙、網絡、市場、店面等；內部招聘：崗位轉換、員工推薦等

2、招聘和用人部門的溝通

用人部門在招聘之前通常會將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報給人力資源部，再由人資部門統一做好工作，因此部門主管通常會認為招聘與其無多大的關系，我們只要告訴你們我們缺多少人，缺什么樣的人就行了，其它的就是你人資事的事情了；人資部的人員呢覺得我把你要的人，要的什么樣的人信息發出去就行了，招不招到合適的人跟我也沒有多大的關系，其實這一觀點是錯誤的，招聘對于用人部門和操作部門都是互聯性的，因此在做招聘之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進行面對面的溝通，把他們招聘的最終目的，要求要做到心中有數，做到招聘的有的放矣。

3、制定招聘的流程及注意事項

把本次招聘的信息、注事事項羅列出來，下發到各部門主管，以便清楚本次招聘的時間，地點，需要準備的東西，這樣有利于招聘時發生一些不清楚的細節。

4、與招聘媒體的溝通，確認招聘稿等等

5、發布信息

二、做好招聘現場的各環節工作

1、現場布置：在招聘之前，我們可以對招聘的會場布做一些布置，比方說對應聘者和主考官的位置安排，適當擺放一些植物，安排應聘者的等待區，其實這些都是些小事，但是這卻是應聘者考察企業的一個細節，通過這些安排他們會看出這家企業的管理水平和處事方式。

2、人員的初試、復試（即人才的篩選）

人資部門作為錄用人員的一個主管部門，不僅僅是初試時查看應聘人員的基本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應聘者的真實能力的了解，對此我們一般通過對應聘職位的專業問題、處理突發事件的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信息。

3、人員的錄用

通過面試的人員我們一定給錄用者下發小提示，可以是一張小卡片，也可以是小便簽，這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次招聘的重視性，也能同時提醒應聘者需要注意的事項，避免參加公司第一天的混亂狀態。

三、做好招聘的后續追蹤工作：通常會對招聘的效果進行分析統計，包括人員，流失率等，以便下次工作的改進。便對不合適的崗位人員進行崗位調配。

四、培訓與開發工作（員工的素質管理）

新進員工進入一家企業就好像是“劉姥姥進入大觀園”摸不著南北，那作為培訓部的人員就是那個指揮官，有義務帶著員工去熟悉企業的環境和背景，有義務讓員工熟悉自已的員工，盡量盡早的讓員工融入這個大家庭，因此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作。對于留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓對于公司的在職員工也承擔著人員的職業發展規劃，打破員工單向發展的瓶頸的重任。

現在好多的企業都認識到培訓的重要性，但是也只是體現在口號上，但是沒有實質性的資金給予幫助，因此培訓也是處于一個青黃不接的時段。那么我們可以盡量整合所有的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金、招聘內部的培訓講師（各部門主管、人資部培訓人員、具有專業性的員工）等等盡量可以保證培訓的質量。

（一）培訓的計劃制定

在計劃階段，我們首先要明確關鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節問題，對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，并合理的規劃當中的技術類內容和社會類內容。當然，對于培訓的預測性資金進行預算也是必要的。

（二）培訓計劃的實施

1、培訓的準備：主要是確定培訓時間、地點、培訓的內容及培訓者、課程的設計、道具的布置等等，包括受訓者的檔案、考勤等等都需要我們先前做好相關細致周到的考慮。

2、實施培訓：現場人員的安排，培訓人員的現場授教，受訓人員和教練的互動等問題，培訓不僅僅是讓受訓練者接受到培訓的知識，關鍵是讓知識真正的影響到學員，在工作中能加以引用并旁征博引。

注意點：1）精彩的開場白：以生動、別致的開場形式打動學員，讓學員感到意猶未盡的感覺，有探究的興趣。2）培訓人員與參訓人員的互動性，讓學員感受培訓的樂趣性，而不是填鴨式的教學方式。3）培訓人員的技巧性（略，不作細說）4）培訓中對每個學員的表現要仔細觀察，對于不合格的人員要及時處理，以免成本的增加。