第一篇：《勞動合同法》實施中存在的問題與解決對策（寫寫幫推薦）

1.引言

《勞動合同法》自2008 年1 月1 日實施以來，受到廣大用工單位和勞動者的普遍歡迎，職工的合法權益得到了更好的維護，它的實施對規范企業用工、保護勞動者合法權益起到了積極的推進作用。但是，由于該法直接切入勞資利益分配領域，實施過程中一些問題不斷顯現，由此引發了一些突出矛盾，引起了社會各界的廣泛關注。

2《勞動合同法》實施中存在的主要問題 2.1企業經營者對《勞動合同法》實施認識模糊 不少企業經營者認為《勞動合同法》的頒布實施太超前，不適時宜，與當前經濟發展和企業經營狀況相脫節，尤其是當前受到世界性金融危機沖擊的不利形勢下，實施《勞動合同法》會大大增加企業的用工成本，給企業帶來利益上的損害和管理上的困難。一些企業經營者認為《勞動合同法》單方面傾向保護勞動者，忽視了企業的正當權益，不利于企業的長遠發展。有些企業擔心按照《勞動合同法》第十四條規定簽訂無固定期限勞動合同會使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業的“永久員工”，因而對貫徹《勞動合同法》往往采取消極態度。

2.2部分用人單位不積極貫徹實施 《勞動合同法》自2008年1月1日正式實施起，存在著部分用人單位在貫徹實施時采取消極的態度，不積極宣傳實施。勞資雙方對《勞動合同法》不重視，不簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

2.3部分用人單位試圖把職工的工齡“歸零” 通過新聞報道，我們得知，部分用人單位出現“勸”職工“集體辭職”、“工齡歸零”等行為，有的甚至違法集體裁員，一些中小企業片面強調行業特殊性，采用“下派工”、“促銷員”等用功形式；濫用勞務派遣工，尤其一些外資加工企業。例如08年12月可口可樂公司于一群大學生就“派遣工”打起口水仗。打來那個的派遣工和其他非正式工干著最危險、最酷、最累的工作，工作時間最長，工資最低，還被拖欠甚至克扣工資。

2.4不簽訂勞動合同的問題比較突出 當前，勞動力供大于求，用人單位在勞動關系中處于強勢地位，因此，少數用人單位從自身利益出發，在簽訂勞動合同過程中不按或不完全按《勞動合同法》的規定辦。具體有以下幾種情況：一是不簽書面勞動合同。這種情況發生在某些私營企業中，這些用人單位用人只是口頭約定勞動時間和報酬，沒有與勞動者簽書面勞動合同。一些勞動者因自身文化素質低，也不懂得用書面的勞

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動合同來維護自己的合法權益。二是簽不平等合同。這種情況主要存在于個別民營、私營企業中，一些用人單位與勞動者簽合同時，要勞動者交押金、要勞動者承擔違約金等違法做法仍然存在。三是簽合同不規范，條款不全。按《勞動合同法》第17 條規定，勞動合同應當具備包括社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等九項必備條款，但有的用人單位勞動合同條款不完整，未提及社會保險和勞動保護等必要條款，損害了勞動者的合法權益。四是簽格式化合同。目前，各用人單位用的勞動合同范本，是從勞動行政部門領取的統一格式的勞動合同書。不少用人單位在簽訂合同時基本上全部按格式填寫，千篇一律。實際上各個用人單位情況不一，勞動合同也應該不同，不相同的部分就應該有另外約定的條款，沒有另外約定的條款，實際上也侵犯了勞動者的合法權益。

2.5企業職工對《勞動合同法》認識偏差

有些職工認為《勞動合同法》雖好，但作為勞動者在企業中的弱勢地位無法改變，不可能事事依法與企業經營者較勁，遇到問題時企業總是有辦法規避。他們對《勞動合同法》構建和諧勞動關系的作用并不十分樂觀。加之社會保險目前還不能在全國范圍內進行接續和轉移，以至相當部分外來工，尤其是農民工對企業按照《勞動合同法》要求交納社會保險的熱情不高，呼聲不強，直接影響了《勞動合同法》貫徹落實。一些流動性相對較強的建筑、餐飲、酒店等行業勞動合同簽訂和社會參保率還比較底。

2.6《勞動合同法》對勞動者約束不夠有效 調研中，不少用人單位談到頒布《勞動合同法》旨在構建和諧勞動關系他們充分理解，但在保障勞動者權利同時維護企業合法權益方面還有待進一步加強，以充分體現法律的公正性?！秳趧雍贤ā返谌邨l規定：勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。然而，在實際運作過程中，有許多勞動者就是不守合同，不管企業是否同意，說走就走，甚至不辭而別，影響了企業的正常生產經營。反過來，企業要辭退員工，不僅要提前通知，還要補償工資。這一點讓企業非常困惑。他們認為，《勞動合同法》執行過程中還有一些結合本地實際的具體配套政策措施值得進一步探討、完善。

2.7勞動監察執法力量不足，影響了《勞動合同法》的貫徹落實 隨著《勞動合同法》的貫徹實施，勞動者依法維權意識增強，勞動爭議案件也在大量攀升。在這種形勢下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，這也是對《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。但從目前各級勞動監察部門來看，監察網絡不夠健全，執法力量普遍不足。無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。由于監察力量的不足，接導致監察的力度軟化，2 / 7

帶來較為普遍的現象是，用人單位不和員工簽訂勞動合同，沒有人去查處；違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津；不為職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰等。這些問題的存在，使得《勞動合同法》在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。

3.《勞動合同法》實施中存在問題的原因

《勞動合同法》的立法目的就是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現勞動關系利益的平衡，構建和諧穩定的勞動關系。然而產生這些問題的主要在于用人單位，社會輿論在對《勞動合同法》的理3.1用人單位的認識偏差 用人單位在貫徹實施時采取消極態度，不積極宣傳實施，試圖把職工的工齡“歸零”，甚至違法集體裁員；歸根到底，都是因為一個專有名詞——無固定期限合同。《勞動合同法》規定用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限合同之后，再續定時應當訂立無固定期限勞動合同。不分用人單位造成誤讀誤解，但是使職工重新捧上鐵飯碗，成為“永久職工”。

3.2與《勞動合同法》相關配套制度不夠完善 由于相關配套制度還不夠完善，影響了《勞動合同法》的貫徹實施。如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由于現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。又如，勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽訂和履行。國務院出臺的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確界定，但仍有一些規定需要進一步明確。再如，《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接。實際操作中，基層工會組織難以有效組織和代表職工與用人單位進行平等協商對話，一些用人單位特別是私營企業中的工會領導本身受雇于企業老板，很少能真正發揮作用，致使部分用人單位違法用工損害勞動者權益的問題屢屢發生。

3.3社會輿論的誤讀誤解 當年《勞動合同法》實施時，珠三角“上千家家鞋廠倒閉，更多數量龐大的中小企業計劃遷離”，以及“關于韓國企業逃走”的新聞類似這樣的報到，不少媒體都認為《勞動合同法》導致了這些企業的厄運，有些文章片面解讀法律，造成負面影響。在這樣一個宣傳北京下，各地很多企業，尤其中小企業，開始

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解中產生了無毒理解，以及相關配套法律法規不完善。抱怨這部法律造成企業成本上漲。

4.實施《勞動合同法》的對策建議

勞動法律法規的貫徹實施，對于維護勞動者的合法權益、建立和維護和諧穩定的勞動關系、推動勞動力市場化等起著重大作用，解決當前《勞動合同法》貫徹實施中存在的突出問題，需要從以下幾個方面去著手：

4.1加強宣傳教育，營造全面貫徹落實《勞動合同法》的良好氛圍 雖然《勞動合同法》頒布實施兩年多了，但對它的宣傳、學習、貫徹還有很長一段路要走。廣大用人單位和勞動者，對《勞動合同法》的理解和對這部法律重要性的認識是保證其

貫徹落實的關鍵。首先，建議各級領導帶頭學法，正確理解法律的立法宗旨和具體內容，準確把握貫徹要領，積極支持職能部門依法管理。其次，重視發揮新聞輿論在《勞動合同法》

實施中的導向和監督作用，營造良好的輿論氛圍。再次，必須全面、正確闡釋《勞動合同法》條款內容，減少社會各方可能產生的認識歧義，及時消除對《勞動合同法》的誤解誤讀。第

四，要重點加強對用人單位和職工群眾的宣傳培訓，使他們自覺學法、守法、用法，依法行使權利和履行義務，通過合法渠道維護權利、反映訴求。第五，結合宣傳《勞動爭議調解仲

裁法》、《就業促進法》等法律，結合本地區、本部門的實際，把《勞動合同法》的學習宣傳引向深入。

4.2提高思想認識，進一步做好《勞動合同法》的貫徹實施工作 勞動合同制度是調整勞動關系的基本制度，深入貫徹《勞動合同法》，進一步推進實施勞動合同制度，既是從源頭上規范用人單位勞動用工行為、有效預防勞動爭議的必要條件，也是促進勞動關系和諧發展、維護穩定、構建和諧社會的重要措施。全社會要提高對勞動合同制度對社會建設重要性的認識，采取有效措施，全面推進實施勞動合同制度。要把認真貫徹實施《勞動合同法》與貫徹落實科學發展觀結合起來，解決好認識問題，全面準確理解《勞動合同法》的重要意義，認真貫徹實施《勞動合同法》，用《勞動合同法》解決處理好勞動關系中的各種矛盾和問題，維護好勞資雙方利益。此同時，面對金融危機沖擊的不利形勢，在當前一段時間，全社會在貫徹《勞動合同法》，維護勞動者合法權益的同時，要兼顧企業的生存與發展，尤其是勞動保障、法院等相關單位，在對待勞資糾紛時，可以協調、調解的盡量協商解決，在立案之前事先與企業溝通聯系，避免因偏聽單方意見給企業帶來不必要

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的影響和損失。

4.3全面推行限制企業裁員和降薪等應急措施，保穩定 依法裁減人員及自主確定、調整員工薪酬，本應屬于企業正常的管理行為，但在金融危機的嚴峻形勢下，為減緩失業壓力，維護社會穩定，保護勞動者利益，政府只能出臺限制企業裁員和降薪的舉措。這明顯是行政手段，屬于應急辦法，但實踐中（據了解，有部分地方政府已采取要求企業承諾不裁員、不降薪等類似措施）證明在非常時期確實必要，也確實有效。對此，我認為各地均應統一辦法，規范全面推行。第一，要求企業簽訂不裁員、不降薪承諾書。這應是有時限或條件的，當特定時期過去或終止條件出現時，就應及時解除。第二，依法嚴格審查用人單位裁減人員的報告，不符合法律及有關規定的不批準其實施。第三，對用人單位單方面解除勞動合同的要重點從合法性、是否按程序、經濟補償是否到位等方面進行檢查，及時糾正違法違規問題。第四，鼓勵勞動者舉報。對用人單位隨意裁減人員、降低薪酬待遇等侵害勞動者權益的行為，從重進行處罰，責令其改正并妥善安置有關人員。

4.4加大勞動監察執法力度，確保勞動保障法律法規的權威和實施效果 《勞動保障監察條例》第十條規定，“勞動保障行政部門實施勞動保障監察，履行下列職責：一是宣傳勞動保障法律、法規和規章，督促用人單位貫徹執行；二是檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況；三是受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴；四是依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為?！币幎ú豢芍^不清楚，職責不可謂不明確。但近年來，不僅是《勞動合同法》，整個勞動保障法律法規的執行均不容樂觀。用人單位違反勞動保障法律、法規，侵犯勞動者特別是侵害農民工合法權益問題比較突出，而勞動保障行政部門未能及時有效地制止和糾正違反勞動保障法律法規的行為，不少問題（如不簽合同、不交保險、嚴重超時、不同工同酬、不按規定支付加班工資、勞動環境差、不注重職業病防治等等）甚至形成法不責眾的局面。對此，雖然存在社會大環境不利和執法難的問題，但作為政府主管部門的勞動保障行政部門難辭其咎。大勞動監察執法力度，盡快扭轉不利局面，成為擺在各級勞動保障部門面前4.5暢通、拓寬法律救濟渠道，為勞動者提供強有力的法律保障 對勞動者的法律救濟分兩個層次，一個是勞動爭議調解仲裁，另一個是人民法院訴訟。目前國家采取了一些措施，比如實行先行裁決、終局裁決、先予執行、支付令等，但仍然難以從根本上解決勞動者維權難的問題。

如何實現勞動者在利益受到侵害時，能得到及時有效的法律救濟援助，是

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的一項重要而又緊迫的任務。法律救濟的關鍵和目的所在。這就需要降低門檻，暢通、拓寬法律救濟渠道，簡明程序，減少拖沓，提高效率，讓勞動者有時間、有財力打得起官司。同時，還要解決執行難的問題，使勞動者的權益最終得到法律的有力保障。

當然，與此同時，在金融危機的特殊情況下，國家還要出臺一些諸如減稅、增加出口退稅、減少收費項目等一些特殊政策，切實減輕企業負擔，增強企業的市場競爭力。

5.結論

勞動關系穩定和諧是社會和諧的重要基礎。我國的勞動合同法律制度，隨著經濟體制改革不斷深化而逐步建立和發展。《勞動合同法》以發展和諧勞動關系為立法宗旨，對勞動者享有的勞動權利作出了具體化、明晰化的規定，為勞動者維護自身的合法權益提供了強有力的法律武器。為此，全社會都應積極推進實施《勞動合同法》，為構建社會主義和諧社會作出貢獻。

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【參 考 文 獻】

[1] 《<中華人民共和國勞動合同法><中華人民共和國勞動合同法實施條例>

<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>》北京:中國法制出版社,2008.[2] 程延園．用理性雙贏實踐《勞動合同法》.工會博覽，2009.01 [3] 楊景宇 信春鷹.《中華人民共和國勞動合同法解讀》 北京:中國法制出版社,2007 [4] 烏日圖.《勞動合同法》要理直氣壯地貫徹實施——寫在勞動合同法執法檢查前夕

《中國人大》,2008.12 [5] 馮思興.議新《勞動合同法》對企業合法權益的維護.科技情報開發與經濟 2008.05 [6] 呂敏.關于《勞動合同法》存在問題的思考

消費導刊，2008.02

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第二篇：《勞動合同法》實施中存在的問題與解決對策總結

淺析《勞動合同法》在規范勞動關系中

出現的問題和對策

摘要：勞動關系是最重要的社會關系之一，發展和諧勞動關系是構建和諧社會的重要基石?！秳趧雍贤ā芳缺Ｗo勞動者的利益，也保護用人單位的利益。理解并用好《勞動合同法》的本意，用人單位和勞動者會得到雙贏。

關鍵詞：勞動合同法；和諧勞動關系

《勞動合同法》自2008 年1 月1 日實施以來，受到廣大用工單位和勞動者的普遍歡迎，職工的合法權益得到了更好的維護，它的實施對規范企業用工、保護勞動者合法權益起到了積極的推進作用。但是，由于該法直接切入勞資利益分配領域，實施過程中一些問題不斷顯現，由此引發了一些突出矛盾，引起了社會各界的廣泛關注。

一、《勞動合同法》實施中存在的主要問題

（一）、企業經營者對《勞動合同法》實施認識模糊

不少企業經營者認為《勞動合同法》的頒布實施太超前，不適時宜，與當前經濟發展和企業經營狀況相脫節，尤其是當前受到世界性金融危機沖擊的不利形勢下，實施《勞動合同法》會大大增加企業的用工成本，給企業帶來利益上的損害和管理上的困難。一些企業經營者認為《勞動合同法》單方面傾向保護勞動者，忽視了企業的正當權益，不利于企業的長遠發展。有些企業擔心按照《勞動合同法》第十四條規定簽訂無固定期限勞動合同會使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業的“永久員工”，因而對貫徹《勞動合同法》往往采取消極態度。

（二）、部分用人單位不積極貫徹實施

《勞動合同法》自2008年1月1日正式實施起，存在著部分用人單位在貫徹實施時采取消極的態度，不積極宣傳實施。勞資雙方對《勞動合同法》不重視，不簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

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（三）、部分用人單位試圖把職工的工齡“歸零”

通過新聞報道，我們得知，部分用人單位出現“勸”職工“集體辭職”、“工齡歸零”等行為，有的甚至違法集體裁員，一些中小企業片面強調行業特殊性，采用“下派工”、“促銷員”等用功形式；濫用勞務派遣工，尤其一些外資加工企業。例如08年12月可口可樂公司與一群大學生就“派遣工”打起口水仗。打來那個的派遣工和其他非正式工干著最危險、最酷、最累的工作，工作時間最長，工資最低，還被拖欠甚至克扣工資。

（四）、不簽訂勞動合同的問題比較突出

當前，勞動力供大于求，用人單位在勞動關系中處于強勢地位，因此，少數用人單位從自身利益出發，在簽訂勞動合同過程中不按或不完全按《勞動合同法》的規定辦。具體有以下幾種情況：一是不簽書面勞動合同。這種情況發生在某些私營企業中，這些用人單位用人只是口頭約定勞動時間和報酬，沒有與勞動者簽書面勞動合同。一些勞動者因自身文化素質低，也不懂得用書面的勞動合同來維護自己的合法權益。二是簽不平等合同。這種情況主要存在于個別民營、私營企業中，一些用人單位與勞動者簽合同時，要勞動者交押金、要勞動者承擔違約金等違法做法仍然存在。三是簽合同不規范，條款不全。按《勞動合同法》第17 條規定，勞動合同應當具備包括社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等九項必備條款，但有的用人單位勞動合同條款不完整，未提及社會保險和勞動保護等必要條款，損害了勞動者的合法權益。四是簽格式化合同。目前，各用人單位用的勞動合同范本，是從勞動行政部門領取的統一格式的勞動合同書。不少用人單位在簽訂合同時基本上全部按格式填寫，千篇一律。實際上各個用人單位情況不一，勞動合同也應該不同，不相同的部分就應該有另外約定的條款，沒有另外約定的條款，實際上也侵犯了勞動者的合法權益。

（五）、企業職工對《勞動合同法》認識偏差

有些職工認為《勞動合同法》雖好，但作為勞動者在企業中的弱勢地位無法改變，不可能事事依法與企業經營者較勁，遇到問題時企

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業總是有辦法規避。他們對《勞動合同法》構建和諧勞動關系的作用并不十分樂觀。加之社會保險目前還不能在全國范圍內進行接續和轉移，以至相當部分外來工，尤其是農民工對企業按照《勞動合同法》要求交納社會保險的熱情不高，呼聲不強，直接影響了《勞動合同法》貫徹落實。一些流動性相對較強的建筑、餐飲、酒店等行業勞動合同簽訂和社會參保率還比較底。

（六）、《勞動合同法》對勞動者約束不夠有效

調研中，不少用人單位談到頒布《勞動合同法》旨在構建和諧勞動關系他們充分理解，但在保障勞動者權利同時維護企業合法權益方面還有待進一步加強，以充分體現法律的公正性?！秳趧雍贤ā返谌邨l規定：勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。然而，在實際運作過程中，有許多勞動者就是不守合同，不管企業是否同意，說走就走，甚至不辭而別，影響了企業的正常生產經營。反過來，企業要辭退員工，不僅要提前通知，還要補償工資。這一點讓企業非常困惑。他們認為，《勞動合同法》執行過程中還有一些結合本地實際的具體配套政策措施值得進一步探討、完善。

（七）、勞動監察執法力量不足，影響了《勞動合同法》的貫徹落實

隨著《勞動合同法》的貫徹實施，勞動者依法維權意識增強，勞動爭議案件也在大量攀升。在這種形勢下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，這也是對《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。但從目前各級勞動監察部門來看，監察網絡不夠健全，執法力量普遍不足。無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。由于監察力量的不足，接導致監察的力度軟化，帶來較為普遍的現象是，用人單位不和員工簽訂勞動合同，沒有人去查處；違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津；不為職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰等。這些問題的存在，使得《勞動合同法》在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。

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二、《勞動合同法》實施中存在問題的原因

《勞動合同法》的立法目的就是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現勞動關系利益的平衡，構建和諧穩定的勞動關系。

然而產生這些問題的主要在于用人單位，社會輿論在對《勞動合同法》的理解中產生了無毒理解，以及相關配套法律法規不完善。

（一）、用人單位的認識偏差

用人單位在貫徹實施時采取消極態度，不積極宣傳實施，試圖把職工的工齡“歸零”，甚至違法集體裁員；歸根到底，都是因為一個專有名詞——無固定期限合同。《勞動合同法》規定用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限合同之后，再續定時應當訂立無固定期限勞動合同。部分用人單位造成誤讀誤解，擔心使職工重新捧上鐵飯碗，成為“永久職工”。

（二）、與《勞動合同法》相關配套制度不夠完善

由于相關配套制度還不夠完善，影響了《勞動合同法》的貫徹實施。如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由于現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。又如，勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽訂和履行。國務院出臺的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確界定，但仍有一些規定需要進一步明確。再如，《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接。實際操作中，基層工會組織難以有效組織和代表職工與用人單位進行平等協商對話，一些用人單位特別是私營企業中的工會領導本身受雇于企業老板，很少能真正發揮作用，致使部分用人單位違法用工損害勞動者權益的問題屢屢發生。

（三）、社會輿論的誤讀誤解

當年《勞動合同法》實施時，珠三角“上千家家鞋廠倒閉，更多數量龐大的中小企業計劃遷離”，以及“關于韓國企業逃走”的新

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聞類似這樣的報到，不少媒體都認為《勞動合同法》導致了這些企業的厄運，有些文章片面解讀法律，造成負面影響。在這樣一個宣傳北京下，各地很多企業，尤其中小企業，開始抱怨這部法律造成企業成本上漲。

三、實施《勞動合同法》的對策建議

勞動法律法規的貫徹實施，對于維護勞動者的合法權益、建立和維護和諧穩定的勞動關系、推動勞動力市場化等起著重大作用，解決當前《勞動合同法》貫徹實施中存在的突出問題，需要從以下幾個方面去著手：

（一）、加強宣傳教育，營造全面貫徹落實《勞動合同法》的良好氛圍

雖然《勞動合同法》頒布實施兩年多了，但對它的宣傳、學習、貫徹還有很長一段路要走。廣大用人單位和勞動者，對《勞動合同法》的理解和對這部法律重要性的認識是保證其貫徹落實的關鍵。首先，建議各級領導帶頭學法，正確理解法律的立法宗旨和具體內容，準確把握貫徹要領，積極支持職能部門依法管理。其次，重視發揮新聞輿論在《勞動合同法》實施中的導向和監督作用，營造良好的輿論氛圍。再次，必須全面、正確闡釋《勞動合同法》條款內容，減少社會各方可能產生的認識歧義，及時消除對《勞動合同法》的誤解誤讀。第四，要重點加強對用人單位和職工群眾的宣傳培訓，使他們自覺學法、守法、用法，依法行使權利和履行義務，通過合法渠道維護權利、反映訴求。第五，結合宣傳《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》等法律，結合本地區、本部門的實際，把《勞動合同法》的學習宣傳引向深入。

（二）、提高思想認識，進一步做好《勞動合同法》的貫徹實施工作

勞動合同制度是調整勞動關系的基本制度，深入貫徹《勞動合同法》，進一步推進實施勞動合同制度，既是從源頭上規范用人單位勞動用工行為、有效預防勞動爭議的必要條件，也是促進勞動關系和諧發展、維護穩定、構建和諧社會的重要措施。全社會要提高對勞動合 5 / 8

同制度對社會建設重要性的認識，采取有效措施，全面推進實施勞動合同制度。要把認真貫徹實施《勞動合同法》與貫徹落實科學發展觀結合起來，解決好認識問題，全面準確理解《勞動合同法》的重要意義，認真貫徹實施《勞動合同法》，用《勞動合同法》解決處理好勞動關系中的各種矛盾和問題，維護好勞資雙方利益。

此同時，面對金融危機沖擊的不利形勢，在當前一段時間，全社會在貫徹《勞動合同法》，維護勞動者合法權益的同時，要兼顧企業的生存與發展，尤其是勞動保障、法院等相關單位，在對待勞資糾紛時，可以協調、調解的盡量協商解決，在立案之前事先與企業溝通聯系，避免因偏聽單方意見給企業帶來不必要的影響和損失。

（三）、全面推行限制企業裁員和降薪等應急措施，保穩定 依法裁減人員及自主確定、調整員工薪酬，本應屬于企業正常的管理行為，但在金融危機的嚴峻形勢下，為減緩失業壓力，維護社會穩定，保護勞動者利益，政府只能出臺限制企業裁員和降薪的舉措。這明顯是行政手段，屬于應急辦法，但實踐中（據了解，有部分地方政府已采取要求企業承諾不裁員、不降薪等類似措施）證明在非常時期確實必要，也確實有效。對此，我認為各地均應統一辦法，規范全面推行。第一，要求企業簽訂不裁員、不降薪承諾書。這應是有時限或條件的，當特定時期過去或終止條件出現時，就應及時解除。第二，依法嚴格審查用人單位裁減人員的報告，不符合法律及有關規定的不批準其實施。第三，對用人單位單方面解除勞動合同的要重點從合法性、是否按程序、經濟補償是否到位等方面進行檢查，及時糾正違法違規問題。第四，鼓勵勞動者舉報。對用人單位隨意裁減人員、降低薪酬待遇等侵害勞動者權益的行為，從重進行處罰，責令其改正并妥善安置有關人員。

（四）、加大勞動監察執法力度，確保勞動保障法律法規的權威和實施效果

《勞動保障監察條例》第十條規定，“勞動保障行政部門實施勞動保障監察，履行下列職責：一是宣傳勞動保障法律、法規和規章，督促用人單位貫徹執行；二是檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規

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和規章的情況；三是受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴；四是依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為。”規定不可謂不清楚，職責不可謂不明確。但近年來，不僅是《勞動合同法》，整個勞動保障法律法規的執行均不容樂觀。用人單位違反勞動保障法律、法規，侵犯勞動者特別是侵害農民工合法權益問題比較突出，而勞動保障行政部門未能及時有效地制止和糾正違反勞動保障法律法規的行為，不少問題（如不簽合同、不交保險、嚴重超時、不同工同酬、不按規定支付加班工資、勞動環境差、不注重職業病防治等等）甚至形成法不責眾的局面。對此，雖然存在社會大環境不利和執法難的問題，但作為政府主管部門的勞動保障行政部門難辭其咎。加大勞動監察執法力度，盡快扭轉不利局面，成為擺在各級勞動保障部門面前的一項重要而又緊迫的任務。

（五）、暢通、拓寬法律救濟渠道，為勞動者提供強有力的法律保障

對勞動者的法律救濟分兩個層次，一個是勞動爭議調解仲裁，另一個是人民法院訴訟。目前國家采取了一些措施，比如實行先行裁決、終局裁決、先予執行、支付令等，但仍然難以從根本上解決勞動者維權難的問題。

如何實現勞動者在利益受到侵害時，能得到及時有效的法律救濟援助，是法律救濟的關鍵和目的所在。這就需要降低門檻，暢通、拓寬法律救濟渠道，簡明程序，減少拖沓，提高效率，讓勞動者有時間、有財力打得起官司。同時，還要解決執行難的問題，使勞動者的權益最終得到法律的有力保障。

當然，與此同時，在金融危機的特殊情況下，國家還要出臺一些諸如減稅、增加出口退稅、減少收費項目等一些特殊政策，切實減輕企業負擔，增強企業的市場競爭力。

綜上所述，勞動關系穩定和諧是社會和諧的重要基礎。我國的勞動合同法律制度，隨著經濟體制改革不斷深化而逐步建立和發展。《勞動合同法》以發展和諧勞動關系為立法宗旨，對勞動者享有的勞動權利作出了具體化、明晰化的規定，為勞動者維護自身的合法權益提供

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了強有力的法律武器。為此，全社會都應積極推進實施《勞動合同法》，為構建社會主義和諧社會作出貢獻。

參考文獻：

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<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>》北京:中國法制出版社,2008.[2] 程延園．用理性雙贏實踐《勞動合同法》.工會博覽，2009.01 [3] 楊景宇 信春鷹.《中華人民共和國勞動合同法解讀》 北京:中國法制出版社,2007 [4] 烏日圖.《勞動合同法》要理直氣壯地貫徹實施——寫在勞動合同法執法檢查前夕

《中國人大》,2008.12 [5] 馮思興.議新《勞動合同法》對企業合法權益的維護.科技情報開發與經濟 2008.05 [6] 呂敏.關于《勞動合同法》存在問題的思考

消費導刊，2008.02

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第三篇：勞動合同法實施中主要存在四大問題

勞動合同法實施中主要存在四大問題

部分勞動密集型中小企業及非公企業勞動合同簽訂率仍然偏低，部分已簽的勞動合同內容不規范、履行不到位，一些地方對企業用工和勞動合同簽訂情況底數不清的問題仍然沒有很好解決。檢查中各地普遍反映，建筑、制造、采礦和服務等行業中部分勞動密集型中小企業和非公企業，因經營規模小、基礎管理工作薄弱、社會配套服務缺失、經營者勞動合同法律意識淡薄，勞動合同簽訂率仍比較低，已簽勞動合同也存在必備條款不齊、變更解除不規范以及不按時足額支付工資、不繳或者少繳社會保險費等問題。有關部門對小企業勞動用工缺少管理手段，許多基本情況未掌握，難以實施動態監管和有效指導。

勞務派遣在部分單位被濫用，損害派遣工合法權益問題比較突出。檢查發現，近三年來勞務派遣公司和勞務派遣人員明顯增多，用工單位用工有不少超出臨時性輔助性替代性崗位范圍、在主營業務崗位長期使用勞務派遣人員；勞務派遣人員同工不同酬、不予參加社會保險或少繳社會保險費，參加工會和參與企業民主管理等權利得不到保障，利益訴求表達渠道不暢，缺乏歸屬感和責任心并希望改變現狀等問題比較突出；不少勞務派遣機構資質較低，難以履行法律責任，保障勞動者合法權益能力較低問題比較突出。

集體合同簽訂率和履約質量有待進一步提升。集體合同覆蓋范圍不夠廣，簽訂集體合同的企業所占比例不高，小企業和外資企業中所占比例更低。集體協商工作仍存在“企業不愿談、職工不敢談、雙方不會談”和“重簽訂、輕協商，重文本、輕履行”的問題。

勞動保障監察執法隊伍建設滯后。我國現有勞動保障執法專職監察員約２萬人，平均每人需面對１７００多戶用人單位、近２萬名勞動者。特別是基層力量薄弱、機構不健全。與所承擔的執法任務相比，機構設置不規范、專職勞動保障監察員嚴重不足、執法裝備落后以及執法力度不夠、監察隊伍素質有待加強等問題十分突出。基層調解組織和仲裁院建設也明顯滯后，調解仲裁服務能力難以滿足維權需要，案多人少的矛盾比較突出。

第四篇：我國勞動合同法實施中存在四大問題

我國勞動合同法實施中存在四大問題

?2011-10-25 15:07:3

4全國人大常委會副委員長華建敏24日代表全國人大常委會執法檢查組作勞動合同法執法檢查報告時指出，在肯定勞動關系總體和諧穩定的基礎上也要清醒看到，在局部地區和領域也存在勞動關系緊張、勞資雙方對抗性增加、勞動糾紛群體性事件時有發生等情況，必須引起足夠重視。

報告具體指出，勞動合同法實施中主要存在四大問題。

——部分勞動密集型中小企業及非公企業勞動合同簽訂率仍然偏低，部分已簽的勞動合同內容不規范、履行不到位，一些地方對企業用工和勞動合同簽訂情況底數不清的問題仍然沒有很好解決。檢查中各地普遍反映，建筑、制造、采礦和服務等行業中部分勞動密集型中小企業和非公企業，因經營規模小、基礎管理工作薄弱、社會配套服務缺失、經營者勞動合同法律意識淡薄，勞動合同簽訂率仍比較低，已簽勞動合同也存在必備條款不齊、變更解除不規范以及不按時足額支付工資、不繳或者少繳社會保險費等問題。有關部門對小企業勞動用工缺少管理手段，許多基本情況未掌握，難以實施動態監管和有效指導。

——勞務派遣在部分單位被濫用，損害派遣工合法權益問題比較突出。檢查發現，近三年來勞務派遣公司和勞務派遣人員明顯增多，用工單位用工有不少超出臨時性輔助性替代性崗位范圍、在主營業務崗位長期使用勞務派遣人員；勞務派遣人員同工不同酬、不予參加社會保險或少繳社會保險費，參加工會和參與企業民主管理等權利得不到保障，利益訴求表達渠道不暢，缺乏歸屬感和責任心并希望改變現狀等問題比較突出；不少勞務派遣機構資質較低，難以履行法律責任，保障勞動者合法權益能力較低問題比較突出。

——集體合同簽訂率和履約質量有待進一步提升。集體合同覆蓋范圍不夠廣，簽訂集體合同的企業所占比例不高，小企業和外資企業中所占比例更低。集

體協商工作仍存在“企業不愿談、職工不敢談、雙方不會談”和“重簽訂、輕協商，重文本、輕履行”的問題。

——勞動保障監察執法隊伍建設滯后。我國現有勞動保障執法專職監察員約2萬人，平均每人需面對1700多戶用人單位、近2萬名勞動者。特別是基層力量薄弱、機構不健全。與所承擔的執法任務相比，機構設置不規范、專職勞動保障監察員嚴重不足、執法裝備落后以及執法力度不夠、監察隊伍素質有待加強等問題十分突出?；鶎诱{解組織和仲裁院建設也明顯滯后，調解仲裁服務能力難以滿足維權需要，案多人少的矛盾比較突出。（記者：趙超）

來源： 新華網

第五篇：《勞動合同法》實施中存在的若干問題及對策(精)

《勞動合同法》實施中存在的若干問題及對策

《中華人民共和國勞動合同法》,簡稱《勞動合同法》于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過,2008年1月1日起正式實施。這是我國勞動和社會保障法制建設中的一個重要里程碑。這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見,合理地規范了勞動關系,是民主立法、科學立法的又一典范。從長遠看,《勞動合同》的實施有利于完善勞動合同制度,為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障,必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。但作為一部新法,其在貫徹實施過程中出現了一些困難和問題。

1.《勞動合同法》實施中存在的若干問題 1.1部分用人單位不積極貫徹實施

經調查,《勞動合同法》月2008年1月1日起正式實施,存在著部分用人單位在貫徹實施時采取消極態度,不積極宣傳實施。勞資雙方對《勞動合同法》不重視,不簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

1.2部分用人單位試圖把職工的工齡“歸零”

經調查發現,部分用人單位出現“勸”職工“集體辭職”、“工齡歸零”等行為;有的甚至違法集體裁員;一些中小企業偏面強調行業特殊性,采用“下派工”、“促銷員”等用工形式;濫用勞務派遣工,尤其在一些外資加工企業,例如2008年12月可口可樂公司與一群大學生就“派遣工問題”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工,這些工人干著最危險、最苦、最累的工作,工作時間最長,工資卻最低,還被拖欠甚至克扣工資?！?/p>

1.3勞動合同簽訂不規范

一些勞動合同內容和簽訂程序不規范,如在合同中約定未經勞動部門審批的不定時工作制、綜合計算工時工作制、超長設定試用期期限、勞動報酬約定含糊等等。簽訂的《勞動合同》本應由勞動關系雙方各執一份,但少數用人單位對已簽訂 的勞動合同文本由用人單位單方面持有,勞動者往往在被勞動侵權需投訴時才想到《勞動合同》。隨意壓低工資標準時有發生,外來務工人員的休假權和加班工資未能按相關規定執行。每天加班超過2小時的按150%支付加班工資、雙休日加班的支付200%加班工資、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工資的規定在相當數量企業難以兌現。

1.4勞動爭議糾紛急劇增加,給社會穩定帶來較大隱患

勞動投訴案件數量激增, 訴求更趨復雜,主要呈現三個特征:一是勞動者的訴求由爭取基本勞動條件逐漸向要求分享企業發展成果轉變,由以勞動報酬為主

向包括勞動報酬、社會保險、休息休假、經濟補償金等多維訴求轉變。二是勞動合同爭議增多。主要是不訂合同的“雙倍工資”,終止、解除勞動關系的補償、賠償等;三是集體投訴快速增長。

1.5《勞動合同法》對勞動者約束不夠有效

調研中,不少用人單位談到頒布《勞動合同法》旨在構建和諧勞動關系他們充分理解,但在保障勞動者權利同時維護企業合法權益方面還有待進一步加強,以充分體現法律的公正性。《勞動合同法》第三十七條規定:勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。然而,在實際運作過程中,有許多勞動者就是不守合同,不管企業是否同意,說走就走,甚至不辭而別,影響了企業的正常生產經營。反過來,企業要辭退員工,不僅要提前通知,還要補償工資。這一點讓企業非常困惑。他們認為,《勞動合同法》執行過程中還有一些結合本地實際的具體配套政策措施值得進一步探討、完善。

2.《勞動合同法》實施中問題存在的原因

《勞動合同法》的立法目的就是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務,保護勞動者的合法權益,實現勞動關系雙方利益的平衡,構建和諧穩定的勞動關系。

然而產生這些問題的主要在于部分用人單位,勞動者,乃至社會輿論在對《勞動合同法》的理解中產生了誤讀誤解。

2.1 用人單位的誤讀誤解 2.1.1用人單位的認識偏差

用人單位在貫徹實施時采取消極態度,不積極宣傳實施,試圖把職工的工齡“歸零,濫用勞務派遣工,甚至違法集體裁員;歸根結底,都是因為一個專有名詞——無固定期限合同。規定了用人單位與勞動者要訂立比較長期的固定期限合同和無固定期限合同?！秳趧臃ㄒ幎ā酚萌藛挝慌c勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同之后,在續訂時應當訂立無固定期限勞動合同。部分用人單位造成誤讀誤解,擔心使職工重新捧上鐵飯碗,成為企業的“永久員工”,造成請神容易送神難。

2.1.2用人單位的認識模糊

不少企業經營者認為實施《勞動合同法》會大大增加企業的用工成本,給企業帶來利益上的損害和管理上的困難。一些企業經營者認為勞動合同法》單方面傾向保護勞動者,忽視了企業的正當權益,不利于企業的長遠發展。因而對貫徹《勞動合同法》往往采取消極態度。

其實用人單位完全沒有必要這樣打“擦邊球”。因為按照《勞動合同法》第十四條的規定,“無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的

勞動合同?！睙o確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的,是由用人單位與勞動者協商一致或者出現法定的解除情形時就可以解除。企業的用工自主權并沒有受到影響。

2.2 勞動者的誤讀誤解

有些職工認為《勞動合同法》雖好,但作為勞動者在企業中的弱勢地位無法改變,不可能事事依法與老板“較真”,遇到問題時企業總是有辦法規避。他們對《勞動合同法》的作用并不十分樂觀。加之社會保險目前還不能在全國范圍內進行接續和

轉移,以至相當部分外來民工,對企業按照《勞動合同法》要求交納社會保險的熱情不高,呼聲不強,直接影響了《勞動合同法》貫徹落實。

還有些職工認為簽訂勞動合同,會約束自己的流動, 不愿簽訂勞動合同。所以在一些流動性相對較強的建筑、餐飲、酒店等行業,勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

2.3社會輿論的誤解誤讀

正值《勞動合同法》開始實施之際,珠三角“上千家鞋廠倒閉,萬余港企面臨關閉潮,更多數量龐大的中小企業計劃遷離”,以及“關于韓國企業逃走”的新聞等類似這樣的報道,不少媒體都認為是《勞動合同法》導致了這些企業的厄運。有些文章片面解讀法律,造成負面影響。在這樣一個宣傳背景下,各地很多企業,尤其是中小企業,開始抱怨這部法律造成企業成本的上升。這也是其不能好好落實的原因。

2.4《勞動合同法》本身也存在一些不足

由于《勞動合同法》本身存在的一些不足,造成不孝用人單位或勞動者鉆法律漏洞,導致問題產生。

3.貫徹實施《勞動合同法》應采取的對策 3.1加強對貫徹落實《勞動合同法》的指導和管理

提高執行機關、用人單位、勞動者、社會輿論大眾的思想認識,進一步做好《勞動合同法》的貫徹實施工作。

最重要的是要讓用人單位和勞動者都認識到《勞動合同法》的立法目的是是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務,保護勞動者的合法權益,實現勞動關系雙方利益的平衡,構建和諧穩定的勞動關系。

3.1.1提高用人單位的思想認識,正確解讀《勞動合同法》

要讓用人單位理解:首先,無固定期限勞動合同與計劃體制下的“鐵飯碗”、“終身制”是有本質區別的。無固定期限的勞動合同是勞動關系雙方約定無確定終止時間的合同,它和固定期限合同一樣,只要符合法定解除合同的情形,用人單位和勞動者雙方都可以解除無固定期限勞動合同。

其次,試圖通過種種做法規避簽訂無固定期限合同的義務是無效的。依照法律規定,無論用人單位采取何種規避措施,只要勞動者仍然在這家單位工作,就改變不了勞動者連續工作的事實。當出現用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同情形時,用人單位就應當簽訂無固定期限的勞動合同。

第三,作為有長遠發展眼光、負責任的企業家,不應該采取這種規避法律的做法。因為通過認真貫徹《勞動合同法》,有利于構建和發展和諧穩定的勞動關系。而在經濟全球化的條件下,和諧的勞動關系正是企業核心競爭力所在。

3.1.2提高勞動者的思想認識,爭取解讀《勞動合同法》

勞動者應全面準確地了解自己的權利和義務,更加關心企業的發展,實現企業與職工和諧雙贏。勞動者也要加強自身的學習,提高職業素養,恪守職業道德,努力做到干一行、愛一行、鉆一行。

3.2完善制度建設,引導企業自覺履行社會責任 3.2.1依法加強和完善勞動合同管理制度

按照《勞動合同法》有關勞動合同必備條款的規定,補充、完善現有各類勞動合同格式文本,明確企業與勞動者的權力、責任、義務,杜絕勞動合同文本上的不規范現象,在處理職工不合理流動問題上,企業要從收取押金、扣押證書和設定高額違約金等不合法手段留人,轉換到運用股權、期權激勵等現代管理手段留人,實現勞動合同管理的科學化和規范化。

3.2.2健全勞動用工登記備案制度,尤其是要建立職工的誠信電子信息檔案

建立完善的勞動用工信息數據庫,及時研究分析勞動合同制度的實施情況,做好勞動關系預警工作,加強對用人單位勞動用工的動態管理,確保勞動合同依法履行和勞動合同制度的規范運行,促進勞動關系法制化。

3.3抓緊完善《勞動保護法》及相關配套法規、政策 3.3.1完善《勞動保護法》

隨著問題的不斷出現與解決,經驗的不斷增加,要抓緊不斷完善本法。3.3.2完善相關配套法規、政策

做好配套政策制定和制度銜接工作,是保證《勞動合同法》有效貫徹實施的重要條件。在廣泛聽取各方意見的基礎上,結合法律實施情況,對容易引起理解分歧之處給予明確界定,使勞動關系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據和程序規范,提高法律的可操作性和實效性。區有關職能部門要針對當前企業施行過程中遇到的難點、疑點和熱點問題,盡快作出相對統一的、權威的指導意見。同時,緊緊抓住對用人單位簽訂勞動合同的監督管理,加強對企業規范簽訂勞動合同的工作指導,進一步提高勞動合同簽訂率。

勞動關系穩定和諧是社會和諧的基礎.《勞動合同法》以構建和發展和諧穩定的勞動關系為立法宗旨, 對勞動者享有的勞動權利作出了具體明晰的規定, 為勞動者維護自身合法權益提供了強有力的法律武器。為此, 全社會都應積極推進實施《勞動合同法》, 為構建和諧社會作貢獻。在不遠的將來,這些問題一定會一一得到完美的解決。