第一篇：廣東省關于《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施中存在的問題及處理對策(2008)

廣東省關于《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施中存在的問題及處理對策

廣東省作為勞動爭議案件收案數(shù)一直居全國首位的省份，全省法院一向高度重視勞動爭議案件的審判和調(diào)研工作。今年1月1日、5月1日先后實施的《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，對我國勞動合同制度和勞動爭議處理制度作出了一些新規(guī)定，使我省勞動爭議案件數(shù)量劇增，并導致勞動爭議案件法律適用和程序銜接的困難。面對上述嚴峻形勢，我院主管院領導高度重視，要求對已實施的《勞動合同法》及即將實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在實踐中可能出現(xiàn)的新情況、新問題進行詳細的研究，并適時出臺有關指導性意見，以統(tǒng)一全省勞動爭議審判的司法尺度。隨后，調(diào)研組分赴東莞、深圳、佛山等勞動爭議案件較集中的地區(qū)，與當?shù)貎杉壏ㄔ骸趧訝幾h仲裁委、工會及商會的代表進行了座談，形成了有關調(diào)研報告。同時，針對調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的突出問題，經(jīng)過充分論證，并在廣泛征求我省法院、勞動爭議仲裁委員會意見的基礎上，與省勞動爭議仲裁委員會于6月23日聯(lián)合下發(fā)了《關于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》。

一、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施對于我省企業(yè)及勞動爭議審判工作的影響

（一）在人民幣升值等因素影響下，珠三角地區(qū)從事訂單生產(chǎn)的企業(yè)確實面臨很大的經(jīng)營困難

《勞動合同法》自2008年1月1日實施后，企業(yè)、勞動者、學者對《勞動合同法》的看法存在較大差距，對有關條款利弊的爭議不斷，并引起社會極大的關注。據(jù)國內(nèi)外媒體報道，因能源、原材料價格上漲、國家出口退稅政策變化、外資企業(yè)所得稅從15%增至25%、人民幣升值及《勞動合同法》的實施等各種因素的影響，東莞等地有上千家鞋廠倒閉，萬余港企面臨關閉。一方面，《勞動合同法》相關規(guī)定確實有利于勞動者，該法的出臺進一步激發(fā)了勞動者的維權熱情。另一方面，在企業(yè)的歷史欠帳（如拖欠加班費）積壓較多的情況下，又不得不承受加工企業(yè)市場利潤大幅減少的客觀形勢，使一些企業(yè)的經(jīng)營無以為繼。一些企業(yè)為把企業(yè)成本和責任壓到最小，在《勞動合同法》實施前采取“工齡歸零”、勞務分包等措施規(guī)避該法有關簽訂無固定期限合同的規(guī)定。

（二）全省勞動爭議案件特別是珠三角地區(qū)勞動爭議案件數(shù)量增長明顯

《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后，我省勞動爭議呈大量化、尖銳化、復雜化趨勢。2008年1-6月全省各級勞動仲裁機構受理勞動爭議案件是去年同期的3倍，已達到去年全年處理總數(shù)的107%，而全省法院上半年新收勞動爭議案件39767件，同比增加了24338件，增幅達157.7％，特別是珠三角部分地區(qū)出現(xiàn)案件“井噴”。珠三角地區(qū)上半年新收38381件，同比增長 160.1％，案件數(shù)量占到全省的96.5％。東莞、深圳市勞動爭議仲裁委和法院受理的勞動爭議案件數(shù)均比去年同期有較大幅度的增長。為應對激增的勞動爭議案件，珠三角地區(qū)勞動仲裁與法院工作人員超負荷工作達到極限。據(jù)統(tǒng)計，截止2008年6月15日，東莞市人民法院新收勞動爭議案件8200宗，比2007年同期增加了5473宗，同比增長200.7%。截止2008年6月，深圳市六個基層法院共受理案件18999宗，比 2007年同期增加了13033宗，同比增長218%。其中寶安法院收案10820件，而去年同期僅收案1790宗，今年收案數(shù)是去年同期的604倍；龍崗法院收案5309宗，同比去年增加了294.7 %，勞動爭議案件在民事案件中的比例增加了268%。由于上述兩部法律實施后，勞動爭議案件出現(xiàn)大幅度的增長，勞動爭議審判案多人少的局面將更加突出。大家分析認為，勞動爭議案件數(shù)量增長的原因主要有以下幾點：

第一，《勞動合同法》在很大程度上偏重于勞動者權益的保護，提高了用人單位用工成本。而大多數(shù)用人單位屬于勞動力密集型企業(yè)，在勞動合同簽訂、工資支付及人事管理等方面或多或少地存在一定的問題。隨著《勞動合同法》的實施、勞動者維權意識的提高以及一些法律從業(yè)人員的鼓動，勞動爭議案件數(shù)量將猛增，請求的金額也將大幅度提高。案件主要集中在追索加班費和社保金。據(jù)稱，僅深圳龍崗一區(qū)，多年來拖欠的加班費如數(shù)計付將達80億元左右。這也是造成企業(yè)主和基層組織對新法有抵觸的原因之一。

第二，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動爭議仲裁不收費。新法實施前，勞動爭議仲裁采取按申訴的金額比例收取一定的仲裁受理費和仲裁處理費，與法院勞動爭議案件的受理費相比，勞動仲裁費金額比較高，這在一定程度上限制了部分勞動者申請勞動仲裁的權利。新法從保護弱勢群體的角度，規(guī)定勞動爭議仲裁不收費，這可能使勞動爭議仲裁數(shù)量進一步增加，而法院受理的勞動爭議案件數(shù)量也必然隨之增長。

第三，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》雖然規(guī)定了對于部分勞動爭議案件實行“一裁終局”，但所適用的案件范圍較為狹窄，同時又賦予了勞動者起訴權和用人單位申請撤銷仲裁裁決權。不僅難以達到減少進入訴訟程序的勞動爭議案件數(shù)量目的，反而增加了中級法院直接審查勞動仲裁裁決的工作。

第四，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的仲裁審理期限進一步縮短，勞動爭議仲裁委員會將可能出現(xiàn)無法在法定期限內(nèi)審結的情況。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的有關規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會未在法定期限內(nèi)立案、裁決的，當事人即可向法院提起訴訟。這將造成部分勞動爭議案件因勞動仲裁委員會超期未處理或不予受理而直接起訴到法院，從而增加法院受理案件的數(shù)量。

（三）群體性勞資矛盾增加，維穩(wěn)工作面臨挑戰(zhàn)

《勞動合同法》加大了對勞動者的保護力度，部分企業(yè)在《勞動合同法》頒布后、實施前就已開始采取一些規(guī)避法律的措施，如批量裁減老職工、重新簽訂勞動合同、改變工資結構、降低工資標準等。同時，《勞動合同法》實施后，由于用人單位勞動力使用成本增加，許多規(guī)模較小、管理不規(guī)范的企業(yè)因經(jīng)營困難而倒閉或轉移財產(chǎn)負債逃匿。用人單位的這些行為勢必進一步激化勞資矛盾，造成群體性糾紛的發(fā)生。以深圳市龍崗區(qū)為例，在《勞動合同法》頒布后，2007年第四季度至2008年1月共四個月中，龍崗區(qū)勞動局已受理了重大勞資糾紛（即群體性糾紛）394宗，與2006年全年總受理的重大勞資糾紛398宗已基本持平。其中《勞動合同法》實施后，2008年1月就已受理172宗。在東莞市虎門鎮(zhèn)，一些非法的法律從業(yè)人員利用新法出臺的機會對勞動者進行一些不實的鼓動，甚至在散發(fā)的傳單里篡改《勞動合同法》有關條款，造成部分勞動者對相關法律規(guī)定的認識產(chǎn)生偏差，在其要求不能得到全部滿足時，容易產(chǎn)生不滿情緒，從而引起大量群體性罷工或上訪。

二、《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后，勞動爭議案件適用法律方面存在的突出問題

（一）勞動爭議案件的受理范圍有待進一步明確 對于一些特定類型的案件，法院是否應作為勞動爭議案件處理，一直存有爭議。我們認為，對這些問題的判斷涉及的還是一個綜合的價值判斷問題，包括以下內(nèi)容：第一，充分保護勞動者的合法權益，在法律規(guī)定不明確時應對法律作出對勞動者有利的解釋；第二，充分認識目前司法資源的有限性和司法權的局限性，對于涉及改革過渡階段產(chǎn)生的帶有普遍性的政策遺留問題，不宜由法院解決；第三，在特定爭議同時涉及私權和公權，并具有雙重救濟途徑時，應促使當事人選擇具有可操作性的救濟方式。

1、如何界定社會保險爭議的范圍？

一直以來，在勞動爭議審判實踐中，對于勞動者與用人單位因社會保險費的繳納問題產(chǎn)生的爭議，是屬于勞動爭議還是行政爭議，一直存在爭論。一種觀點認為該類爭議屬于勞動爭議，理由在于：首先，因不交、少交或遲交社會保險費發(fā)生糾紛的雙方當事人是勞動者和用人單位，并不包括行政機關，而行政爭議的當事人必須是行政機關和用人單位；其次，勞動者對社會保險的享有是《勞動法》賦予勞動者的權利，并構成勞動合同的當然內(nèi)容，而勞動者與用人單位因履行勞動合同產(chǎn)生的糾紛應屬于勞動爭議；其三，《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條第（二）項明確規(guī)定，因執(zhí)行國家有關保險的規(guī)定發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。《廣東省社會養(yǎng)老保險條例》第三十八條、《廣東省失業(yè)保險條例》第四十四條也明確規(guī)定，用人單位與勞動者因該保險事項發(fā)生爭議的，按勞動爭議處理。另一種觀點認為，該類爭議屬于行政爭議，應由社會保險經(jīng)辦機構依法責令用人單位繳納欠繳的社會保險費，理由在于：首先，社會保險費的征繳本質(zhì)上屬于行政行為，是國家為公共利益而利用公權強制進行的一種征收，與勞動合同雙方當事人的意愿并無關系；其次，《勞動法》第一百條和《社會保險費征繳暫行條例》第六條均明確規(guī)定，社會保險費的征繳是勞動行政部門的職責，應由勞動行政部門責令用人單位限期繳納；其三，更重要的是，該類案件通過勞動爭議途徑解決存在操作上的困難，由于社保費是否允許補繳及繳費數(shù)額和年限等保險事項的決定權均在勞動行政部門或社會保險經(jīng)辦機構，法院的民事判決既然實際上要經(jīng)過他們的確認，則很難具有確定性,且法院在作出判決后難以執(zhí)行；其四，我國社會保險險種的開辦時間和強制投保范圍在各地均有不同，各地對此執(zhí)行的政策也各不相同，導致社會保險法規(guī)在一些地區(qū)并未完全貫徹甚至存在數(shù)額巨大的歷史欠帳，而這種狀況不可能通過法院的民事判決來解決，最終還是要有靠行政主管部門通過加強行政管理來處理。

2003年以前，我省各級法院一直將該爭議作為勞動爭議案件受理。但經(jīng)幾年實踐，發(fā)現(xiàn)由于社會保險費繳納事項的最后確定權在社會保險經(jīng)辦機構，導致民事判決很難具有確定性和可執(zhí)行性。而且，各地有關此類政策遺留問題很多，單純依靠法院通過民事判決的形式來嚴格執(zhí)行社會保險法律，法院力有不逮。出于這種現(xiàn)實考慮，各級法院按2003年全省民事審判工作會議的精神，逐漸不受理此類案件。目前，雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條第一款第（四）項明確將社會保險爭議納入勞動爭議范圍，但并未明確社會保險爭議的范圍。實踐中，勞動者既有直接向用人單位追索社會保險費的，也有向用人單位追索因未繳納或未足額繳納社會險費導致的損失的，法院宜對社會保險爭議的范圍予以合理限制。而且，鑒于社會險費的繳納具有很強的行政性，繳費的最終核定權在社會保險經(jīng)辦機構，為保證司法判決的可執(zhí)行性，也不宜將所有社會保險爭議作為勞動爭議案件受理。

2、非法用工爭議是否完全納入勞動爭議案件受理范圍

在我國，由于《勞動法》對勞動關系主體作了特殊的限定，實質(zhì)上出現(xiàn)了勞動合同與雇傭合同的二元立法體制，類似于我國合同法統(tǒng)一之前將民事合同與經(jīng)濟合同相區(qū)分的立法體制。《勞動法》規(guī)定勞動合同中的用人主體必須是單位，即企業(yè)法人、其他組織和個體經(jīng)濟組織，排除了自然人之間的雇傭關系。對于自然人之間的雇傭關系只能稱之為雇傭合同，必須適用《民法通則》等民事法律規(guī)范，而不能作為勞動爭議案件處理。這種因合同主體導致的差別絕不是理論意義上的，在司法實踐中有重大的意義，如兩者在訴訟時效、訴訟程序、合同解除、受雇人因工作受傷的賠償范圍等方面均有重大的不同。

這種二元立法模式將本質(zhì)相同的合同區(qū)別適用不同的法律和訴訟制度，極易造成審判上的混亂。在日常經(jīng)濟生活中，存在大量區(qū)別于典型的勞動關系和雇傭關系的用工形式，最常見的有兩類：一是無營業(yè)執(zhí)照但以企業(yè)形式進行經(jīng)營的經(jīng)濟組織與受雇人員形成的法律關系，二是無建筑從業(yè)資質(zhì)的實際施工人（施工隊、包工頭）與受雇人員形成的法律關系。由于上述用工主體未經(jīng)工商登記，勞動行政部門稱之為非法用工關系。對于因所謂的非法用工關系發(fā)生的爭議是否應界定為勞動爭議，在實踐中一直存在很大的爭議。一種意見認為，上述非法用工關系應屬于雇傭關系。首先，《勞動法》第二條已經(jīng)限定用人單位必須是個體經(jīng)濟組織、企業(yè)，而法律上的個體經(jīng)濟組織和企業(yè)應是經(jīng)合法工商登記并持有營業(yè)執(zhí)照的民事主體。非法用工主體既不能構成用人單位，其與所雇人員之間就不能構成事實上的法律關系。其次，依據(jù)現(xiàn)行法律，無工商登記的個體工商戶或企業(yè)發(fā)生的民事行為應由其出資人直接承擔法律責任，即其行為只能視為出資人的行為。由于非法用工主體的出資人一般是自然人，自然人與自然人之間的用工關系當然屬于雇傭關系。另一種意見認為，上述非法用工關系應屬于勞動關系。首先，無營業(yè)執(zhí)照進行經(jīng)營的非法用工主體雖然形式上不符合用人單位的條件，但實質(zhì)上已構成個體工商戶或企業(yè)的實體要件，我們在審判中應依據(jù)其實質(zhì)要件判別是否構成用人單位。其次，非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，理應受到行政處罰，但行政違法行為不應影響到其民事行為的效力，兩者應區(qū)分開來。其三，勞動者作為非法用工關系中的相對方，并不存在任何過錯，不應因非法用工主體的違法行為而導致他們不受《勞動法》的保護。

在審判實踐中，主要是考慮《勞動法》給予了勞動者更多的權益保障，如僅由于形式上的差別導致適用不同的法律，會產(chǎn)生諸多的不公平，同時考慮勞動行政和仲裁部門堅持不承認非法用工關系能成為合法的勞動關系的態(tài)度，各級法院在勞動爭議案件處理中適當將部分非法用工關系納入勞動關系中，作為勞動爭議案件處理。我院將非法用工主體的出資人屬于用人單位的非法用工關系和涉及建設施工工傷事故的非法用工關系作為勞動爭議案件處理，如在2002年制定的《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第六條規(guī)定：“未經(jīng)工商登記的企業(yè)與其所雇傭人員因用工關系發(fā)生糾紛，出資人屬于《勞動法》第二條規(guī)定的用人單位的，該糾紛應作為勞動爭議案件處理。”第二十七條規(guī)定：“建設工程的分包人掛靠承包人，并以承包人名義承接工程的，人民法院可以責令分包人和承包人共同承擔勞動者的工傷待遇。承包人違反《建筑法》第二十四條、第二十八條和第二十九條的規(guī)定，對建設工程進行轉包或分包的，勞動者的工傷待遇可由轉包人、分包人和承包人共同承擔。”深圳中院進一步確立了一種標準，只要非法用工主體招用人員在七人以上的，比照勞動爭議案件處理。

對上述問題，2004年1月1日實施的《工傷保險條例》第六十三條作了明確，即無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或職業(yè)病的，按勞動爭議案件處理。從立法目的來看,既然對于非法用工關系中所涉工傷已由行政法規(guī)明確按勞動爭議處理，其他糾紛按理也應按勞動爭議處理。但是，2004年5月1日實施的最高法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第二款規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應當與雇主承擔連帶責任”，實際上認為建設工程施工中的非法用工關系為雇傭關系，不能作為勞動爭議案件處理。以后出臺的《勞動合同法》第九十三條、第九十四條明確將非法用工關系納入該法調(diào)整范圍。但在實踐中，仍然存在如下爭議：是否將所有非法用工關系均作為勞動爭議處理？如將上述非法用工關系全部納入勞動爭議處理范圍，有關訴訟主體如何列明，其法律關系如何確定？

3、退休人員就業(yè)、外國人非法就業(yè)、外國機構非法招用等特殊用工關系是否納入勞動爭議案件的受理范圍

我省一些地區(qū)的法院受勞動行政主管部門行政管理思維方式的影響，將以上不合法的勞動關系均作為雇傭關系處理，實際上損害了上述特殊用工關系中受雇人員的利益。我們認為，《勞動法》及相關行政法規(guī)明確禁止用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人，但并未禁止用人單位在不損害勞動者健康的前提下招用已達法定退休年齡或已辦理退休手續(xù)的人員。因此，為充分維護退休再聘人員的合法權益，在法律、行政法規(guī)未有明確規(guī)定之前，宜將該類用工關系按勞動關系處理。但對于勞動關系解除或終止時的經(jīng)濟補償問題，可參照勞動部辦公廳《對〈關于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》的規(guī)定處理，即對于已享受養(yǎng)老保險待遇的退休人員，除非其與用人單位已就勞動關系解除或終止時的經(jīng)濟補償問題作出特別約定，否則雙方在勞動關系解除或終止時不適用《勞動法》第二十八條有關經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。目前，由于《勞動合同法》第四十四條明確規(guī)定勞動者依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同即終止，對于上述用工關系的處理有必要進一步厘清。

至于外國人在我國就業(yè)產(chǎn)生的用工關系，我們認為，亦應按勞動關系處理。外國人無就業(yè)許可證在我國境內(nèi)就業(yè)違反了《外國人入境出境管理法》第五條、《外國人入境出境管理法實施細則》第四十四條及《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第五條的規(guī)定。因此，根據(jù)《勞動法》第十八條的規(guī)定應認定相關勞動合同無效。對于就業(yè)期間的報酬，可參照合同約定處理，但同時應建議公安機關對雙方當事人作出相應的行政處罰。

（二）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施過程中存在的突出問題

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對原有勞動爭議的處理程序進行了較大的修改，但尚無配套規(guī)定，使裁審銜接問題大量出現(xiàn)。同時，由于立法本身存在一些較原則和不夠明確之處，在某些方面欠缺實際操作性，造成勞動爭議案件處理難度的加大。

1、裁審銜接問題

（1）大量勞動爭議案件可能未經(jīng)實質(zhì)仲裁就涌入法院。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，對于勞動爭議仲裁委員會在法定期限內(nèi)未立案、未審結或不予受理的案件，當事人可向法院起訴。鑒于當前勞動爭議仲裁委的力量不足，有的地方勞動仲裁委為避免積案較多的情況出現(xiàn)，可能會利用該法條，采取審限內(nèi)不立案或不予受理的措施，分流部分案件到法院。這就造成很多案件可能未經(jīng)勞動仲裁的實體裁決即進入訴訟程序，不僅削弱了勞動仲裁及時確定案件事實、調(diào)解解決勞資糾紛的作用，也增加了法院審理勞動爭議案件的數(shù)量，加重了法院認定案件事實的難度。對此有必要敦促勞動仲裁部門盡可能地作出實體裁決，并就未經(jīng)實體裁決即訴至法院的案件的程序銜接問題達成一致意見。

（2）涉及破產(chǎn)程序、督促程序的勞動爭議案件的處理程序不明確 根據(jù)《破產(chǎn)法》的規(guī)定，人民法院受理破產(chǎn)申請后，勞動者對管理人列出的工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者可以直接向受理破產(chǎn)申請的人民法院起訴。但在審判實踐中，各地法院做法不一：有的法院對該類勞動爭議案件直接受理，但有的法院要求勞動者先向勞動仲裁機構申請仲裁。

根據(jù)《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十六條的規(guī)定，勞動者向人民法院申請支付令的，如人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項可否直接向人民法院起訴，實踐中存在兩種理解，有必要進一步明確。

（3）關于終局裁決的判斷標準有待明確

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條對申請仲裁請求涉及數(shù)項時是合并計算還是分別計算終局裁決數(shù)額標準，未作出明確規(guī)定。在實踐中，由于多數(shù)勞動爭議案件均涉及多項請求，對該法律規(guī)定的理解有待盡快明確。

2、法院內(nèi)部程序的銜接問題

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條、第四十九條雖然規(guī)定了對于部分勞動爭議案件實行“一裁終局”，但又賦予了勞動者向基層法院的起訴權和用人單位向中級法院的申請撤銷仲裁裁決權。如勞動者和用人單位同時提起相關訴訟，則中級法院和基層法院在訴訟程序上的銜接缺乏可操作性的規(guī)定。

審判實踐中，如勞動者不服終局裁決向基層法院起訴，而用人單位則向中級法院提起撤銷之訴，會導致兩級法院實質(zhì)上審理同一案件，不僅浪費審判資源和增加當事人的訴訟成本，而且可能會出現(xiàn)互相沖突的處理結果。而且，從法理上講，既然允許勞動者對終局裁決起訴，則意味著終局裁決是附條件生效，即只有在勞動者不起訴的情況下才生效。如勞動者不服終局裁決而起訴，則終局裁決并未發(fā)生法律效力，用人單位申請撤銷終局裁決已無必要。

3、新舊法的適用銜接問題

根據(jù)《勞動法》第八十二條的規(guī)定，勞動爭議案件的申請仲裁時效為勞動爭議發(fā)生之日起60天，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條則規(guī)定勞動爭議案件的申請仲裁時效為當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起一年。根據(jù)《勞動法》第八十三條的規(guī)定，勞動爭議案件實行“一裁兩審”的處理體制，而《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條、第四十八條則將勞動爭議案件的處理體制變更為部分勞動爭議案件實行有條件的“一裁終局”，其余勞動爭議案件仍實行“一裁兩審”。為保證新法的順利貫徹實施，妥善解決新法實施前發(fā)生而在新法實施后受理案件的處理，有必要明確是以“案件受理時間”還是“爭議發(fā)生時間”為適用新法的標準。

（三）《勞動合同法》實施過程中存在的具體問題

1、《勞動合同法》第四條規(guī)定用人單位內(nèi)部規(guī)章應經(jīng)職工討論，但我省中小企業(yè)普遍未設立職工代表機構或工會，實踐中對未經(jīng)民主程序制定的內(nèi)部規(guī)章如何處理？

2、用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應向勞動者支付兩倍工資，但勞動者故意不簽勞動合同的，如何處理？

3、《勞動合同法》第三十八條規(guī)定在用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費、未及時足額支付工資的情況下，勞動者可解除勞動合同。而在現(xiàn)實生活中，用人單位未依法為勞動者辦理社會保險、未及時足額支付加班費的情況比較普遍，如何應對因此產(chǎn)生的合同解除潮及經(jīng)濟補償要求？

4、追索加班費應否有時間限制，如何把握才合理合法？根據(jù)目前的法律及司法解釋的規(guī)定，申請仲裁時效在合同存續(xù)期間不起算，則加班費的追索期可能長達十幾年。但在實踐中，由于近十年用工制度的變化，要求用人單位證明某一勞動者十年前的工資待遇，顯然對用人單位過于苛刻，且存在認定事實上的困難。

5、《勞動法合同法》第十四條不僅規(guī)定勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年續(xù)約應簽訂無固定期限勞動合同，還規(guī)定對已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，勞動者提出續(xù)訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。這是對《勞動法》的重要修改，是用法律手段引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同，從而達到減少勞動合同短期化、保護勞動者權益的目的。目前，一些用人單位往往通過使勞動者“工齡歸零”；通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱；通過非法勞務派遣等行為，以規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。對于上述規(guī)避行為，如何處理？

三、有關建議和對策

（一）在調(diào)研基礎上，應盡快出臺具有可操作性的司法解釋，以統(tǒng)一全國的司法尺度 《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對原有法律規(guī)定進行了較大的修改，且立法本身又存在一些不夠明確之處，而目前也無相關的司法解釋或實施細則，造成勞動爭議案件處理難度的加大。由于審判人員對法律理解的不同，同一類型的案件，不同地區(qū)、不同法院，甚至不同法官裁判結果可能完全不同，從而使當事人無所適從，不利于對勞資雙方矛盾的解決，也不利于法院“定分止爭”作用的體現(xiàn)。

（二）進一步明晰勞動爭議案件的受理范圍

1、為充分維護勞動者的合法權益，并保證司法裁判的可執(zhí)行性，應進一步明確界定社會保險爭議的受理范圍。建議規(guī)定以下爭議均應按勞動爭議處理：（1）勞動者與用人單位因養(yǎng)老保險繳費年限發(fā)生的爭議；（2）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的爭議；（3）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的爭議。

2、勞動者與非法用工主體產(chǎn)生的爭議應作為勞動爭議案件處理。理由在于：首先，既然非法用工主體已符合用人單位的實質(zhì)要件，而適用《勞動法》又可給予勞動者更多的法律保護，故可將事實勞動關系與行政違法行為分別處理；其次，由于雇傭或勞務合同目前沒有具體的法律規(guī)范，而勞動合同的規(guī)定較為明確具體，為審判的方便，有必要將該類案件納入勞動爭議案件；其三，勞動關系與雇傭關系的二元立法體制本身就不科學，既然兩者并無本質(zhì)區(qū)別，應在司法中盡量壓縮雇傭關系的范疇，以矯正這一立法缺失。其四，既然《工傷保險條例》、《勞動合同法》已先后將非法用工關系納入了調(diào)整范圍，在審判實踐中將非法用工爭議作為勞動爭議處理是符合現(xiàn)行法律精神的。同時，建議進一步明確相關主體的訴訟地位：（1）勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關系產(chǎn)生爭議的，應當將該單位的出資人列為當事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應當將被借用營業(yè)執(zhí)照的一方列為當事人。（2）在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產(chǎn)生糾紛，勞動者起訴的，應將具備用工主體資格的發(fā)包方被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為共同被告或第三人。

3、對于退休人員聘用、外國人非法就業(yè)、外國機構非法招用等案件是否納入勞動爭議案件受理范圍，應作出明確的規(guī)定。建議規(guī)定：（1）用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。（2）外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)產(chǎn)生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。（3）外國企業(yè)常駐代表機構、港澳臺地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

（二）解決《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施過程中存在的裁審銜接、法院內(nèi)部銜接、法律適用銜接問題

1、建議明確規(guī)定人民法院受理破產(chǎn)申請后，勞動者對管理人列出的工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者可以直接向受理破產(chǎn)申請的人民法院起訴。受理破產(chǎn)申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。

2、建議明確規(guī)定督促程序終結后，勞動者應先向勞動爭議仲裁委員會起訴。主要理由在于：首先，勞動者在督促程序終結后先向勞動爭議仲裁委員會起訴符合勞動爭議處理的規(guī)定。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》作為勞動爭議處理的特別程序法，既然已明確規(guī)定先行仲裁的原則，勞動者在督促程序終結后，理應先申請仲裁而不是直接向法院起訴。其次，如相反理解會導致大量案件規(guī)避勞動仲裁程序而直接進入法院。由于大部分勞動爭議糾紛屬于欠薪糾紛，而《勞動合同法》允許被欠薪的勞動者可直接向法院申請支付令。如督促程序終結后，勞動者均可直接向法院起訴，實際上導致大部分勞動爭議案件的當事人完全可以利用督促程序，規(guī)避先行仲裁原則。

3、由于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條對申請仲裁請求涉及數(shù)項時是合并計算還是分別計算終局裁決數(shù)額標準未作明確規(guī)定，建議明確界定為分別計算。主要理由在于：從語法角度來看，該規(guī)定列舉的各類請求之間使用的是頓號，可見各類請求項目是并列的，應分別適用終局裁決的數(shù)額標準。從實踐的角度來看，此種理解有利于實現(xiàn)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法目的。實現(xiàn)裁審案件的分流、減少勞動者維權的訴訟成本，是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法目的之一，如合并計算的話，目前的大部分案件仍要適用“一裁二審”的勞動爭議處理程序，不利于及時維護勞動者的合法權益。

4、由于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條、第四十九條本身在實務操作中存在一定的問題。對于終局裁決，如勞動者不服向基層法院起訴，而用人單位則向中級法院提起撤銷之訴，會導致兩級法院實質(zhì)上審理同一案件，不僅浪費審判資源和增加當事人的訴訟成本，而且可能會出現(xiàn)互相沖突的處理結果。建議明確規(guī)定：（1）勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九的規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經(jīng)受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。（2）勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。（3）中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協(xié)調(diào)和溝通。

5、由于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對勞動爭議的仲裁時效和當事人訴權作出了新的規(guī)定，為保證新法的順利貫徹實施，妥善解決新法實施前發(fā)生而在新法實施后受理案件的處理，建議明確規(guī)定2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規(guī)定仍適用《勞動法》。這樣規(guī)定，避免出現(xiàn)新法實施前已超過仲裁時效的案件在新法實施后又重新獲得時效，較好地詮釋和實現(xiàn)了立法的原有意圖，體現(xiàn)了公平原則。

（四）解決《勞動合同法》實施過程中存在的突出問題，構建和諧的勞動關系

1、對于未經(jīng)民主程序制定的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的法律效力要慎重對待。目前，我省大量中小企業(yè)尤其是“山寨工廠”、家庭企業(yè)的民主管理制度尚不健全，而制度的建立不可能一蹴而就，采取“一刀切”的處理方式并不能解決現(xiàn)實問題。我們認為，對于《勞動合同法》實施前后的情況區(qū)別對待，即對于此前未經(jīng)民主程序制定的企業(yè)規(guī)章制度可以作出特別規(guī)定，而對此后未經(jīng)民主程序的企業(yè)規(guī)章制度原則上認定無效，這種區(qū)分符合企業(yè)經(jīng)營的實際情況。建議明確規(guī)定：（1）用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。（2）《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為法院裁判的依據(jù)。

2、在《勞動合同法》實施后，現(xiàn)實生活中既有用人單位故意不與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，也存在某些勞動者無理由拒不與用人單位簽訂書面勞動合同的情形。從立法本意來看，《勞動合同法》要求用人單位支付2倍工資的情形理應是指第一種情況。如不加區(qū)分，可能會引導鼓勵一些勞動者拖延或故意拒不與用人單位簽訂書面勞動合同，以獲取2倍的工資。建議明確規(guī)定：（1）自用工之日起一個月內(nèi)，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經(jīng)濟補償金。（2）自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經(jīng)濟補償金。

3、為盡量維護勞動關系的穩(wěn)定，根據(jù)法不溯及既往的原則，建議對勞動者因用人單位未支付加班費、未繳納社會保險費解除合同并請求經(jīng)濟補償?shù)臋嗬M行合理限定。一直以來，由于諸多原因，特別是加班費計算基數(shù)很難確定，我省珠三角企業(yè)拖欠加班費的現(xiàn)象較普遍，如果不區(qū)分《勞動合同法》實施前后的狀況，一概允許勞動者以企業(yè)不支付加班費為由解除合同并請求經(jīng)濟補償金，可能會導致勞動關系的極不穩(wěn)定。另一方面，社會保險費的繳納特別是養(yǎng)老保險費的繳納問題欠賬較多，且社會保險賬戶在短期內(nèi)尚無法實現(xiàn)自由轉移，再加上社會保險費繳費的工資基數(shù)是變動且滯后的，如在用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費的情況下，一律認定勞動者享有單方解除勞動合同權，可能引發(fā)大量勞資糾紛，不利于勞動關系的和諧與穩(wěn)定。建議明確規(guī)定：（1）勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付延長勞動時間勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定的情形外，不予支持。《勞動合同法》實施后，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應予支持。（2）勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當?shù)匾?guī)定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。《勞動合同法》實施后，用人單位未按當?shù)匾?guī)定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應予支持，但經(jīng)濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。

4、加班費的計算基數(shù)、舉證責任及追索期間急需進一步明確。目前，勞動者追索加班費的案件占很大比例，而加班費的計算占用了審判人員的大量時間。建議明確規(guī)定：（1）用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。（2）勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。（3）勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。（4）勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

5、為充分維護勞動者的合法權益，建議明確用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應連續(xù)計算：（1）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；（2）通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；（3）通過非法勞務派遣的；（4）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

第二篇：廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見

（粵高法發(fā)[2008]13號）2008.06.23 實施 全省各級人民法院、各級勞動爭議仲裁委員會：

現(xiàn)將《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》印發(fā)給你們，供辦案時參考。如在處理此類案件時遇到問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

二00八年六月二十三日

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指

導意見

為了及時公正處理勞動爭議案件，依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等有關規(guī)定，結合我省實際情況，提出如下指導意見：

第一條 人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統(tǒng)一等原則。

第二條 下列爭議，應作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因養(yǎng)老保險繳費年限發(fā)生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

第三條 勞動者與用人單位因住房公積金產(chǎn)生的爭議，不作勞動爭議處理。

第四條 人民法院受理破產(chǎn)申請后，勞動者對管理人列出的工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者可以直接向受理破產(chǎn)申請的人民法院起訴。受理破產(chǎn)申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。

第五條 勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關系產(chǎn)生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應當將被借用營業(yè)執(zhí)照的一方列為當事人。

在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產(chǎn)生糾紛，勞動者申請仲裁或起訴的，應將具備用工主體資格的發(fā)包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。

第六條 當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，人民法院經(jīng)審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予以受理。人民法院在審查時可以要求勞動者提供勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內(nèi)書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

第七條 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中規(guī)定的“三日”、“五日”，均指工作日。

第八條 勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規(guī)定。

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第九條 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

（一）勞動者追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數(shù)項，分項計算數(shù)額不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

（二）勞動者要求按國家法定標準執(zhí)行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發(fā)生本意見第二條規(guī)定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。

申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。

第十條 勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條的規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經(jīng)受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協(xié)調(diào)和溝通。

第十一條 勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現(xiàn)逃匿、轉移財產(chǎn)等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產(chǎn)保全申請。

勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規(guī)定的，人民法院依法作出財產(chǎn)保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內(nèi)未申請人民法院強制執(zhí)行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者確因經(jīng)濟困難不能提供財產(chǎn)擔保的，也可提供保證人擔保。

第十二條 勞動爭議仲裁委員會依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十四條的規(guī)定將先予執(zhí)行裁決移送被執(zhí)行人住所地或財產(chǎn)所在地的基層人民法院執(zhí)行時，應向人民法院提供以下材料：

（一）移送執(zhí)行函（函中注明案件雙方當事人的聯(lián)系電話及住所）；

（二）先予執(zhí)行的裁決書；

（三）裁決書的送達證明。

第十三條 在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行申請的，人民法院不予支持。

第十四條 根據(jù)審理撤銷仲裁裁決、執(zhí)行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調(diào)閱案卷。在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁委員會應于五日內(nèi)提供案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。

第十五條 用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險費，勞動者請求用人單位承擔其工傷待遇，卻不能提供勞動行政部門作出的工傷認定書的，勞動爭議仲裁委員會應裁決不予支持，人民法院應裁定駁回其起訴。但下列情形除外：

（一）用人單位對構成工傷并無異議的；

（二）非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發(fā)生爭議的。

第十六條 2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規(guī)定仍適用《勞動法》。

第十七條 用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。

用人單位招用已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。

第十八條 外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)產(chǎn)生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

第十九條 外國企業(yè)常駐代表機構、港澳臺地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過

《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

第二十一條 自用工之日起一個月內(nèi)，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經(jīng)濟補償金。

自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經(jīng)濟補償金。

第二十二條 用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應連續(xù)計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業(yè)改制、劣勢企業(yè)關閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟補償金的，工作年限不連續(xù)計算。

第二十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。

第二十四條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當?shù)匾?guī)定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未按當?shù)匾?guī)定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應予支持，但經(jīng)濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。

第二十五條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定的情形外，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應予支持。

第二十六條 用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限制期限內(nèi)依法給予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱呖梢笥萌藛挝宦男懈倶I(yè)限制協(xié)議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

用人單位在競業(yè)限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據(jù)勞動者的請求對違約金數(shù)額予以適當調(diào)整。

第二十七條 用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。

第二十八條 勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。

第二十九條 勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

第三十條 《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規(guī)定計算賠償金。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟補償金或賠償金的計算基數(shù)。

第三十一條 本意見自下發(fā)之日起，供全省各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參照執(zhí)行。本意見施行前下發(fā)的有關指導意見與本意見規(guī)定不一致的，以本意見的規(guī)定為準。法律法規(guī)、司法解釋有新規(guī)定的，按法律法規(guī)、司法解釋的規(guī)定執(zhí)行。

附件1：

解讀《關于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》五大特點

近日，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會聯(lián)合下發(fā)《關于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題指導意見》，為及時公正處理勞動爭議案件，確保“兩法”在我省的順利貫徹實施，提供了辦案依據(jù)。《指導意見》共三十一條，包括基本原則、程序性規(guī)定、實體性規(guī)定三部分，主要有以下五大特點：

一、明確案件處理遵循原則。《指導意見》要求各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循“平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統(tǒng)一”的原則，進一步明確了裁審辦案的指導思想，為充分發(fā)揮勞動仲裁和司法審判調(diào)整勞動關系的導向功能，奠定了堅實基礎。

二、統(tǒng)一裁審處理標準。《指導意見》以省高院、省仲裁委聯(lián)合發(fā)文形式，首開全國“裁審聯(lián)合發(fā)文”和“裁審統(tǒng)一標準”先河，對全省各級人民法院和勞動爭議仲裁委員會的受案范圍、仲裁終局案件認定、惡意規(guī)避訂立無固定期限勞動合同處理、經(jīng)濟補償金計算標準、支付期限和舉證責任，以及用人單位規(guī)章制度效力認定、勞動者以用人單位未依法參保和足額支付勞動報酬請求解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金等情形，統(tǒng)一了執(zhí)法尺度和處理標準。為合法、統(tǒng)一、高效、快捷處理我省勞動爭議，有效維護法律尊嚴，樹立司法和仲裁權威，作出積極探索和有益嘗試。

三、規(guī)范裁審銜接程序。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》改變了過去裁審完全脫節(jié)的現(xiàn)狀，加強了裁審相互配合和職責劃分，《指導意見》為適應新法要求，對仲裁委員會逾期受理和裁決、仲裁終局案件一方當事人向基層法院起訴另一方當事人申請中級法院撤銷、以及仲裁委員會先予執(zhí)行裁決移送人民法院執(zhí)行等銜接等情形，作出明確具體的規(guī)定，實現(xiàn)裁審案件處理程序的有效對接，確保案件處理的有序進行。

四、破解案件處理難題。針對案件大量上升，審限大幅縮短，仲裁機構辦案力量不足實際，為避免案件尚未處理已超過法定審限，加重審判壓力，《指導意見》規(guī)定“案件排期”為中止事由，不計入仲裁案件審理期限。針對企業(yè)重組、改制勞動者要求先支付經(jīng)濟補償金再重新簽訂勞動合同的情形，《指導意見》規(guī)定“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。勞動者要求解除勞動關系由用人單位（投資人）支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。”針對我省勞動報酬爭議所占比例很高、加班工資計算基數(shù)不統(tǒng)一，《指導意見》規(guī)定“勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。”同時規(guī)定“用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。”

五、確保新舊體制平穩(wěn)過渡。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對當事人仲裁時效和訴權作出新的規(guī)定，為保證新法的順利貫徹實施，妥善解決新法實施前發(fā)生的爭議在新法實施后受理案件的處理，《指導意見》明確：“2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規(guī)定仍適用《勞動法》。”這樣規(guī)定，避免出現(xiàn)新法實施前已超過仲裁時效的案件在新法實施后又重新獲得時效，較好地栓釋和實現(xiàn)了立法的原有意圖，體現(xiàn)了公平原則。

附件2：

省法院、省勞動仲裁委《關于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》熱點問題解答

一、問：《指導意見》對于無固定期限勞動合同問題，有哪些具體的規(guī)定？

答：《勞動合同法》第十四條不僅規(guī)定勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年續(xù)約應簽訂無固定期限勞動合同，還規(guī)定對已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，勞動者提出續(xù)訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。這是《勞動合同法》對《勞動法》的重要修改，是用法律手段引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同，從而達到減少勞動合同短期化、保護勞動者權益的目的。全省各級法院、勞動爭議仲裁委員會在以后的勞動爭議處理中要嚴格加以適用，對符合條件的勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，要依法予以支持。根據(jù)《意見》的規(guī)定，用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應連續(xù)計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

二、問：《意見》規(guī)定哪幾類社會保險爭議能納入勞動爭議處理范圍？

答：包括三種類型：

（一）勞動者與用人單位因養(yǎng)老保險繳費年限發(fā)生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的爭議；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的爭議。《意見》首次明確上述社會保險爭議應作為勞動爭議案件受理，有力保障了勞動者在社會保險權利受到侵害時，能夠依靠勞動仲裁、民事訴訟途徑獲得法律救濟。

三、問：《意見》對涉及退休人員、外國人、外國企業(yè)代表機構等特殊主體的用工關系作了哪些特別規(guī)定？

答：《意見》規(guī)定，用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理；已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員與用人單位形成的用工關系按雇傭關系處理。外國人、港澳臺地區(qū)區(qū)民在中國內(nèi)地就業(yè)產(chǎn)生的用工關系按勞動關系處理。外國企業(yè)、港澳臺地區(qū)企業(yè)及其常駐代表機構，直接招用中國雇員的，形成的用工關系按雇傭關系處理。

四、問：對用人單位可能出現(xiàn)轉移財產(chǎn)、負責人逃匿等情形的，《意見》有什么處理措施？

答：為切實保障勞動者的合法權益，避免用人單位在勞動仲裁期間通過轉移財產(chǎn)、負責人逃匿等情形來規(guī)避自己應盡的法律義務，《意見》對勞動者在勞動仲裁期間申請訴訟保全的程序作出了可操作性的規(guī)定。根據(jù)《意見》第十一條的規(guī)定，勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現(xiàn)逃匿、轉移財產(chǎn)等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會的《受理通知書》，向用人單位住所地人民法院提出財產(chǎn)保全申請。符合規(guī)定的，人民法院在48小時內(nèi)應作出財產(chǎn)保全裁定，采取查封、扣押、凍結用人單位財產(chǎn)等強制措施。勞動者確因經(jīng)濟困難不能提供財產(chǎn)擔保的，可提供保證人擔保。上述規(guī)定將勞動仲裁與人民法院訴前財產(chǎn)保全完全銜接起來，避免勞動者在勞動爭議處理終結后無法執(zhí)行到應得款項的情形發(fā)生，可最大限度保護勞動者的合法權益。

五、問：勞動者與用人單位于2007年12月解除勞動關系，勞動者到2008年7月1日才因經(jīng)濟補償問題申請勞動仲裁，適用60天還是1年的仲裁申請時效？

答：適用《勞動法》60天的仲裁申請時效。根據(jù)《意見》的規(guī)定，2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規(guī)定仍適用《勞動法》。上述規(guī)定是為了避免出現(xiàn)新法實施前已超過仲裁時效的案件在新法實施后又重新獲得時效，體現(xiàn)了訴訟的公平原則。

六、問：如果在廣州工作的某勞動者同時提出要求用人單位支付加班費5000元、工傷醫(yī)療費6000元、解除勞動關系的經(jīng)濟補償金15000元，其中哪幾項請求應屬于勞動爭議仲裁委員會終局裁決？

答：根據(jù)《意見》的規(guī)定，勞動者追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數(shù)項，分項計算數(shù)額不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決。以廣州市目前的最低工資標準860元作為計算基數(shù)，勞動仲裁終局裁決的上限為10320元。如果勞動者同時提出上述三項仲裁請求，其中加班費5000元、工傷醫(yī)療費6000元的仲裁請求屬于勞動仲裁終局裁決的范圍，解除勞動關系的經(jīng)濟補償金15000元不屬于勞動仲裁終局裁決的范圍。

七、問：加班工資的計算基數(shù)怎樣確定？

答：根據(jù)《意見》第二十八條的規(guī)定，勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。正常工作時間工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，但約定的正常工作時間工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。用人單位與勞動者在勞動合同中約定，或在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工資時間，按約定或規(guī)定執(zhí)行。

八、問：勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，由誰來證明？

答：由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位可以使用電子考勤記錄登記勞動者的工作時間，但事先必須交由勞動者確認。《廣東省工資支付條例》規(guī)定工資支付臺帳應當至少保存二年，因此勞動者如果追索兩年前的加班工資，對兩年前的考勤、工資支付情況需由勞動者舉證證明。

九、問：勞動者拒絕簽訂勞動合同，用人單位能否終止勞動關系，是否需要支付經(jīng)濟補償金？

答：《意見》為引導當事人積極協(xié)商和簽訂書面勞動合同，對勞動者無正當理由拒絕簽訂書面勞動合同的，允許無過錯的用人單位終止勞動關系。自用工之日起一個月內(nèi)終止的，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金；自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位以勞動者拒絕簽訂勞動合同為由提出終止勞動關系的，仍須支付經(jīng)濟補償金。

十、問：用人單位變更投資人，勞動者能否要求與用人單位解除勞動關系并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金？

答：《意見》規(guī)定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。

十一、問：勞動者能否以用人單位未依法參加社會保險為由要求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償？

答：根據(jù)《意見》第二十四條的規(guī)定，《勞動合同法》實施后，用人單位未按當?shù)匾?guī)定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應予支持，但經(jīng)濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。

十二、問：《指導意見》對競業(yè)限制作了哪些規(guī)定？

答：《意見》規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限制期限內(nèi)依法給予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱呖梢笥萌藛挝宦男懈倶I(yè)限制協(xié)議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位在競業(yè)限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據(jù)勞動者的請求對違約金數(shù)額予以適當調(diào)整。

十三、問：依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，對于勞動仲裁委作出的終局裁決，實踐中可能會同時出現(xiàn)勞動者向基層人民法院起訴而用人單位向中級人民法院申請撤銷的情況。當上述情形發(fā)生時，如何處理？

答：上述情形確實可能引起訴訟程序的混亂。對于因終局裁決案件引發(fā)的撤銷仲裁之訴與勞動者起訴的協(xié)調(diào)問題，《意見》進一步理順了兩種訴訟程序，防止基層人民法院和中級人民法院同時對實質(zhì)相同的一個案件進行審理。《意見》第十條規(guī)定，勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條的規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經(jīng)受理的，應裁定終結訴訟。勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

十四、問：國務院今后可能會出臺《勞動合同法實施條例》，《意見》與以后出臺的法規(guī)、規(guī)章、司法解釋等如何銜接？

答：《意見》僅供全省各級法院、勞動爭議仲裁委員會參照執(zhí)行，如法律法規(guī)、司法解釋有新規(guī)定的，按法律法規(guī)、司法解釋的規(guī)定執(zhí)行。

第三篇：勞動爭議調(diào)解仲裁法講座

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》講座

一、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法背景

（一）近年來勞動爭議案件數(shù)量大幅上升、日趨復雜、內(nèi)容多樣、處理難度增大。

（二）勞動爭議仲裁規(guī)則層級較低，且因地而異，缺乏公信力。

（三）勞動爭議案件處理周期長，勞動者維權成本高。

（四）勞動保障立法進展加快，致使勞動爭議案件數(shù)量的增長進一步加大。

二、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法目的（一）力爭將爭議解決于基層，強化協(xié)商與調(diào)解方式的作用。

（二）完善仲裁制度，加強司法救濟，增強處理勞動爭議的能力。

（三）與其它勞動保障立法相配套，形成較完備的勞動法律制度。

三、兩者之間的主要變化

《勞動法》第10章、《企業(yè)勞動爭議處理條例》與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相比，從法律法規(guī)的條文看，《勞動法》只有一章共6條規(guī)范勞動爭議處理制度；《企業(yè)勞動爭議處理條例》有5章43條；而《勞動爭議調(diào)解仲裁法》卻有4章54條。從其內(nèi)容看，后者在總結勞動爭議處理工作20年的實踐經(jīng)驗和教訓的基礎上，極大地完善了勞動爭議的調(diào)解、仲裁和訴訟制度，對我國建立和諧、穩(wěn)定的勞動關系，將發(fā)揮較好的保證作用。兩者之間的主要變化體現(xiàn)在如下一些方面：

（一）勞動爭議的主體和標的適用范圍（或稱“受案范圍”）擴大了（見第2、52條）

（二）解決爭議的原則增加了（見第3條）

（三）舉證責任有了明確的規(guī)定（見第6、39條）

（四）勞動爭議處理程序作了細化性的調(diào)整（見第5、47、48、49、50條）

（五）集體爭議的劃分標準有變化（見第7條）

（六）對仲裁與監(jiān)察的交叉點作出明確的規(guī)定（見第9條）

（七）解決爭議的方式強化了協(xié)商和調(diào)解的作用（見第4、10、13、16條）

（八）關于勞動爭議仲裁機構的規(guī)定也有變化（見第17、18、19、20條）

（九）關于勞動爭議仲裁管轄的原則沒有變，但管轄具體規(guī)定不同了（見第21條）

（十）勞動爭議當事人的規(guī)定有新內(nèi)容（見第22、23條）

（十一）勞動爭議仲裁庭審理案件應公開進行（見第26條）

（十二）勞動爭議仲裁時效、期限變化較大（見第27、29、30、32、35、43條）

（十三）勞動爭議仲裁增加了“先行裁決”和“先予執(zhí)行”，同時規(guī)定“免費仲裁”（見第43、44、53條）

（十四）勞動爭議訴訟也有新規(guī)定（見第49、29、43條）

四、勞動爭議處理重點問題解析

（一）對員工擅自離職應如何處理

1．用人單位規(guī)章制度健全時，可直接向員工發(fā)出違紀解除合同通知。

2．用人單位規(guī)章制度不健全時，可采取以下做法：

（1）送達書面通知，限期上班，并提出對愈期不上班的處理措施。

（2）對愈期者，按規(guī)定或按通知作違紀辭退。

（3）對不來辦手續(xù)的，依據(jù)規(guī)定辦理解除勞動關系手續(xù)。

（4）凡是書面的通知均須及時送達。

（二）辭退員工證據(jù)的采集

1、規(guī)章制度公示證據(jù)的采集

2、日常管理工作中證據(jù)的采集（包括解除、終止勞動合同，職務、崗位調(diào)整，工資調(diào)整，獎懲決定，考勤狀況，進行培訓，相關協(xié)議的簽訂等）

3、文書送達證據(jù)的采集

第四篇：中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法(文本)

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

于2007年12月29日十屆人大會常務委員會第三十一次會議通過，現(xiàn)予公布

自2008年5月1日實施

目 錄

第一章 總 則

第二章 調(diào) 解

第三章 仲 裁

第一節(jié) 一般規(guī)定

第二節(jié) 申請和受理

第三節(jié) 開庭和裁決

第四章 附 則

第一章 總 則

第一條 為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法： 

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；



（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；



（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；



（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議； 

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； 

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第三條 解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條 發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

第五條 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第七條 發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。

第八條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。

第九條 用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

第二章 調(diào) 解

第十條 發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：



（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；



（二）依法設立的基層人民調(diào)解組織；



（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

第十一條 勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解員應當由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

第十二條 當事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調(diào)解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。

第十三條 調(diào)解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協(xié)議。

第十四條 經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當制作調(diào)解協(xié)議書。

調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。

第十五條 達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

第十六條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。

第三章 仲 裁

第一節(jié) 一般規(guī)定

第十七條 勞動爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設立。直轄市、設區(qū)的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立。

第十八條 國務院勞動行政部門依照本法有關規(guī)定制定仲裁規(guī)則。省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區(qū)域的勞動爭議仲裁工作進行指導。

第十九條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。

勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：



（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；



（二）受理勞動爭議案件；



（三）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；



（四）對仲裁活動進行監(jiān)督。

勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。第二十條 勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。

仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：



（一）曾任審判員的；



（二）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；



（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年的； 

（四）律師執(zhí)業(yè)滿三年的。

第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第二十二條 發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。

勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

第二十三條 與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

第二十四條 當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。

第二十五條 喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。

第二十六條 勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協(xié)議不公開進行或者涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的除外。

第二節(jié) 申請和受理

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。第二十八條 申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。

仲裁申請書應當載明下列事項：



（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；



（二）仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由；



（三）證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第三十條 勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。

被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內(nèi)將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

第三節(jié) 開庭和裁決

第三十一條 勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

第三十二條 勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內(nèi)將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

第三十三條 仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：



（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；



（二）與本案有利害關系的；



（三）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；



（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。

第三十四條 仲裁員有本法第三十三條 第四項規(guī)定情形，或者有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。

第三十五條 仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。

第三十六條 申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

第三十七條 仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機

構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。

根據(jù)當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經(jīng)仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。

第三十八條 當事人在仲裁過程中有權進行質(zhì)證和辯論。質(zhì)證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。

第三十九條 當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

第四十條 仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。

筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。

第四十一條 當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。

第四十二條 仲裁庭在作出裁決前，應當先行調(diào)解。

調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應當制作調(diào)解書。

調(diào)解書應當寫明仲裁請求和當事人協(xié)議的結果。調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。調(diào)解不成或者調(diào)解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決。第四十四條 仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。

仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：



（一）當事人之間權利義務關系明確；



（二）不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔保。

第四十五條 裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

第四十六條 裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。

第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：



（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；



（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。第四十八條 勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

第四十九條 用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：



（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；



（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；



（三）違反法定程序的；



（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；



（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；



（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第五十條 當事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

第五十一條 當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應當依法執(zhí)行。

第四章 附 則

第五十二條 事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

第五十三條 勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。第五十四條 本法自2008年5月1日起施行。

第五篇：勞動爭議調(diào)解仲裁法試題

勞動爭議調(diào)解仲裁法試題

一、單項選擇題

1.《勞動法》于（）年發(fā)布，其中第十章對勞動爭議進行了規(guī)定。(2分)A.1993B.199

4C.199

5D.1996 您的答案為： B 解析: 2.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》于（）年發(fā)布。(2分)A.2007

B.2008

C.2009

D.2010 您的答案為：D 解析: 3.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》于（）年發(fā)布。(2分)A.200

1B.200

2C.200

3D.2004 您的答案為：A 解析: 4.國務院《企業(yè)勞動爭議處理條例》于（）年發(fā)布。(2分)A.1990B.1991

C.1992

D.1993 您的答案為：D 解析: 5.國務院《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》于（）年發(fā)布。(2分)A.1985B.1986

建立

B.中

C.1987

D.1988 您的答案為：C解析: 6.1987年至今，勞動爭議處理制度處于（）時期。(2分)A.斷C.空白D.恢復和發(fā)展 您的答案為： D解析: 7.1956年至1986年，勞動爭議處理制度處于（）時期。(2分)中斷C.空白D.恢復和發(fā)展

A.建立B.您的答案為：B 解析: 8.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》于（）年發(fā)布。(2分)A.2005

B.2006

C.2007

D.2008 您的答案為：B解析:

A.2006年12月30日

B.20079.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是（）頒布的。(2分)年4月30日您的答案為：C解析: C.2007年12月29日

D.2006年12月29日

10.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是（）頒布，（）實施的。(2分)月30日，2007年4月30日

A.2006年12

C.2007

B.2007年12月29日，2008年5月1日年5月1日，2008年12月29日您的答案為：B解析:

D.2006年12月29日，2007年5月1日

11.1949年至1956年，勞動爭議處理制度處于（）時期。(2分)中斷C.空白D.恢復和發(fā)展

A.建立B.您的答案為： A解析: 12.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是（）實施的。(2分)年12月30日您的答案為：A解析: C.2007年4月30日

A.2008年5月1日B.2006

D.2007年12月29日

13.拖欠工資爭議的時效為勞動關系（）。(2分)個月C.終止之日

D.終止后1年

A.開始之日B.開始后3您的答案為：D 正確答案為：C（新法為1年）解析:

二、多項選擇題

14.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》拓寬的調(diào)解渠道有（）。(2分)調(diào)解委員會B.勞動仲裁部門

A.企業(yè)勞動爭議

D.鄉(xiāng)鎮(zhèn)

C.依法設立的基層人民調(diào)解組織街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織 您的答案為： A,C,D 解析: 15.組成勞動爭議仲裁委員會的成員有（）。(2分)同級工會代表C.用人單位代表

D.職工代表

A.勞動行政部門代表B.您的答案為： A,B,C 解析: 16.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》出臺的影響有（）。(2分)體系B.完善勞動關系調(diào)整體系

A.完善企業(yè)用人制度

D.推動《勞動

C.及時妥善處理勞動爭議合同法》的貫徹落實

您的答案為： B,C,D 解析: 17.以下屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》內(nèi)容適用范圍的有（）。(2分)認勞動關系發(fā)生的爭議爭議

A.因確

B.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的D.因除名、辭退、辭職和離C.因工作方式、內(nèi)容和職責發(fā)生的爭議職發(fā)生的爭議

您的答案為： A,B,D 解析: 18.特殊調(diào)解協(xié)議指的是因支付拖欠（）事項達成的調(diào)解協(xié)議。(2分)報酬B.工傷醫(yī)療費

A.公正及時解決勞動

D.推動《勞動合C.經(jīng)濟補償金

D.賠償金

A.勞動您的答案為：A,B,C,D解析: 19.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法宗旨是（）。(2分)爭議B.保護當事人合法權益

C.促進勞動關系和諧穩(wěn)定同法》的貫徹落實 您的答案為：A,B,C 解析: 20.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》主體適用范圍有（）。(2分)B.事業(yè)單位聘用人員您的答案為：A,B,C,D解析:

C.勞務派遣

A.民辦非企業(yè)單位

D.非全日制用工 21.對于（）案件，實行“一裁終局”。(2分)議案件C.執(zhí)行國家勞動標準發(fā)生的爭議

A.小額爭議案件B.大額爭

D.執(zhí)行企業(yè)勞動標準時發(fā)生的爭議

您的答案為：A,C解析: 22.以下是勞動爭議處理體制存在問題的是（）。(2分)維權成本高C.受案范圍窄

D.其他問題

A.周期長、效率低B.您的答案為： A,B,C,D 解析:

三、判斷正誤題

23.發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。(2分)

A.正確

B.錯誤

您的答案為：A 解析: 24.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》于2010年發(fā)布。(2分)您的答案為：A解析:

A.正確

B.錯誤

A.正確

B.錯誤

25.對于大額爭議案件，實行“一裁終局”。(2分)您的答案為：B 解析: 26.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》內(nèi)容適用范圍。(2分)

A.正確

B.錯誤

您的答案為：A 解析: 27.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》內(nèi)容適用范圍。(2分)A.正確

A.正確

B.錯誤 B.錯誤

您的答案為：A解析: 28.工會要參與做好勞動爭議的預防工作。(2分)您的答案為：A解析: 29.1988年至今，勞動爭議處理制度處于恢復和發(fā)展時期。(2分)錯誤

您的答案為：A解析:

A.正確B.30.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。(2分)錯誤

您的答案為：A解析:

A.正確B.31.在對爭議案件實行“一裁終局”時，可以不考慮勞動者的訴權。(2分)正確B.錯誤

A.正確

A.您的答案為：B解析: 32.拖欠工資爭議的時效為勞動關系終止之日。(2分)您的答案為： A 解析:

B.錯誤

33.勞動爭議處理的途徑有協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。(2分)A.正確B.錯誤

您的答案為：A 解析: 34.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。(2分)A.正確B.錯誤

A.您的答案為：A解析: 35.發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。(2分)正確B.錯誤

您的答案為：A 解析: 36.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》內(nèi)容適用范圍。(2分)您的答案為：A解析:

A.A.正確

B.錯誤

37.《勞動法》于1990年發(fā)布，其中第十章對勞動爭議進行了敘述。(2分)正確B.錯誤 您的答案為：B 解析: 38.與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。(2分)您的答案為：A解析:

A.正確

B.A.正確

B.錯誤

39.國務院《企業(yè)勞動爭議處理條例》于1993年發(fā)布。(2分)錯誤

您的答案為：A 解析: 40.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》于2005年發(fā)布。(2分)

A.正確

B.錯誤

您的答案為：B 解析: 41.因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。(2分)您的答案為：A解析:

A.正確

B.A.正確

B.錯誤

42.1956年至1987年，勞動爭議處理制度處于建立時期。(2分)錯誤

您的答案為： B 解析: 43.不具備合法經(jīng)營資格的用工單位的違法用工行為屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》主體適用范圍。(2分)

A.正確

B.錯誤

您的答案為：A 解析: 44.職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。(2分)您的答案為：A解析: A.正確

A.正

B.錯誤

45.國務院《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》于1988年發(fā)布。(2分)確B.錯誤

您的答案為：B解析: 46.個人承包經(jīng)營用工屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》主體適用范圍。(2分)正確B.錯誤

A.正確

A.您的答案為：A解析: 47.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是2009年5月1日實施的。(2分)錯誤

您的答案為：B解析:

B.48.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是2007年12月29日頒布的。(2分)A.正確B.錯誤

您的答案為：A 解析: 49.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》于2001年發(fā)布。(2分)您的答案為：A解析:

A.正確

B.A.正確

B.錯誤

50.1949年至1957年，勞動爭議處理制度處于中斷時期。(2分)錯誤

您的答案為： B