第一篇：勞動爭議調解仲裁法論文和諧社會下勞動爭議處理模式

勞動爭議調解仲裁法論文:和諧社會下勞動爭議處理模式

摘要勞動關系的和諧穩定是構建社會主義和諧社會的基礎，我國《勞動爭議調解仲裁法》的出臺，對于確保勞動爭議案件得到公正及時處理,保護當事人的合法權益,促進勞動關系的和諧穩定具有重大意義。加快建立一套獨立的勞動爭議處理體系是勢在必行。

關鍵詞勞動爭議調解仲裁

一、引言

在今年“五一”國際勞動節前夕，溫家寶總理在全國勞動模范和先進工作者表彰大會中提出：“要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動”。一時間，勞動關系再次成為社會關注的熱點，勞動關系是社會關系的核心，只有建立和諧、穩定的勞動關系，才會有整個社會關系的和諧、穩定和發展。

然而，近年來，隨著我國經濟增長就業負載能力的弱化和就業壓力的增大,使得勞動爭議案件猛增，演化出了一些比較突出的矛盾和問題。從1995年到2005年,我國各級勞動仲裁委員會受理的勞動爭議案件以每年平均26.5%的幅度持續增長,與此同時，法院受理的勞動爭議案件亦以每年平均20%的幅度遞增，且規模不斷擴大，有的直接引發了群體性突發事件，成為影響經濟發展和社會穩定的不利因素，勞動爭議已經成為影響人際和諧的重要因素之一。

勞動關系中出現的這些矛盾和問題，迫切需要通過有效途徑及時、高效、快捷地解決。但原有的《勞動爭議處理條例》中規定的勞動爭議處理機制存在著諸多問題，例如周期長，效率低，職工維權成本高等，這些突出問題給職工維護自身合法權益帶來很多困難，部分職工在通過合法途徑難以及時有效維護合法權益，便采取一些非理性的方式，對勞動關系的和諧穩定造成了負面影響。

《勞動爭議調解仲裁法》的出臺，正是在這樣的一個背景下，期望通過這樣一部專門的勞動爭議處理法律來解決上述問題，確保勞動爭議案件得到公正及時處理,保護當事人的合法權益,促進勞動關系的和諧穩定。

二、《勞動爭議調解仲裁法》的幾大亮點

總的來說，《勞動爭議調解仲裁法》在明確了勞動爭議范圍的基礎上，強化調解，規范仲裁，在程序上更加傾斜于保護勞動者的合法權益。

（一）明確并擴大了勞動爭議的受案范圍

勞動爭議在許多國家和地區被稱為勞資爭議和勞資糾紛。廣義上的勞動爭議是以勞動關系為中心所發生的一切爭議。而就我國的立法來說,當由于采用了當事人和爭議標的(即勞動權利義務關系)兩個標準不用的標準，導致關于勞動爭議的規定不盡統一,但勞動爭議的法律界定直接影響到司法實踐中勞動爭議的受案范圍。因此，在法律中明確勞動爭議的受案范圍對于規范司法實踐以及保護勞動者的合法權益具有重要意義。

《勞動議調解仲裁法》第2條規定了該法的適用范圍，同時，在其第52條中將事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的情況,也納入《勞動爭議調解仲裁法》的調整范圍。至此，《勞動爭議調解仲裁法》首次把一定范圍的人事爭議納為其調整對象。

相對于原先的《企業勞動爭議處理條例》將勞動爭議局限在勞動關系建立后因勞動權利義務的履行分歧而引發的爭議，《勞動爭議調解仲裁法》受案范圍不僅增加了因勞動關系的締結而引發的糾紛，并且細化了關乎勞動者權益的爭議條款，體現了傾向于保護勞動者的立法意圖。例如第一項中“確認勞動關系發生的爭議”、第二項增加了因訂立、變更、結束和終止勞動合同發生的爭議、第五項因“工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金等發生的爭議”等。這些當前引發勞動爭議的主要情形被納入受案范圍，使得勞動者申訴有據，投訴有門。

（二）突出并強化了調解的作用

勞動爭議的解決既關乎于個人，又關乎于社會,訴訟固然是解決爭議的最終手段,但是即使因為訴訟使得勞動者得到了一定的利益，但這種最為激烈的方式必然無法對促進勞資雙方的合作起到促進作用。相反的，在現實中，勞動者有可能因為在訴訟中的表現，失去之后的工作機會；對于企業來說，訴訟的高成本直接影響生產活動，而訴訟的負外部性更是帶給企業信譽極大的損失。所以勞動爭議的處理需要柔性化,爭議解決的過程重要的是進行利益協調,以保證勞動關系健康發展，而非單純的法律適用和對權利義務的確認。所以，在解決勞動爭議中，調解對于維護雙方合法利益、維護勞資關系有著不可替代的作用。

《勞動爭議調解仲裁法》第二章以專章的形式規定了“調解”,強化了調解的作用和效力,體現了法律鼓勵通過調解來解決勞動爭議以減少訴訟比例。在制度上主要表現為擴大勞動爭議調解組織的范圍。之前，勞動爭議的調解主要通過企業內部的勞動爭議調解委員會進行。然而，這樣難以保證調解人員的中立立場，確保調解公平。因為企業勞動爭議調解委員會的組成人員分別是職工代表大會推舉代表、工會指定代表和企業指定代表。企業代表傾向于企業；職工代表可能會顧及以后在企業的工作而放棄中立；企業工會代表屬于企業管理人員,工會人員在經濟上依賴于企業,其立場也難以中立。《勞動爭議調解仲裁法》第十條，確定了三類調解組織，即企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織以及在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這樣，便實現了將勞動爭議的調解由企業內部擴大到企業外部，有利于調解的公平與公正。

同時，《勞動爭議調解仲裁法》第16條規定了支付令制度，在一定程度上賦予了調解協議強制的效力，使得調解協議對雙方當事人具有約束力。勞動者可以持調解協議書向人民法院申請支付令的情形是：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金事項達成的調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行”。支付令制度具有程序簡潔、方便的特點，免去仲裁和訴訟的漫長周期和高額成本，充分體現了便民原則。

（三）規范了勞動爭議仲裁

勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁不完全等同于一般的仲裁，與其他仲裁相比，其具有如下特點。首先從仲裁主體上看，勞動爭議仲裁主體是法律規定的專門處理勞動爭議的由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位代表三方組成的聯合機構，是一種依法定原則所組成的半官方機構，而非民間組織。并且，勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居首席地位，因此，勞動爭議仲裁是一種兼有行政性和準司法性的執法行為。其次，勞動仲裁實行強制原則。表現為兩個方面：其一，只要爭議一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的啟動，而無需雙方當事人合意。其二，勞動爭議仲裁與勞動訴訟是相銜接的，仲裁是訴訟的前置程序。因此，勞動爭議仲裁是法律的強制性規定，是當事人進行勞動權益救濟的必經程序。

《勞動爭議調解仲裁法》的出臺，從保護勞動者合法利益的角度完善了仲裁制度。表現為以下幾個方面：

第一，完善了司法救濟的途徑。在原先我國解決勞動爭議途徑之制度設計中，存在著如下弊病，即是當“勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理。”這就意味著，一旦勞動者提出的仲裁申請勞動仲裁機構不予受理，勞動者就失去了尋求司法救濟的途徑。《勞動爭議調解仲裁法》改變了這一尷尬的局面，在第二十九條做了這樣的規定，即“對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”，從而完善了司法救濟的途徑，解決了勞動者“告狀無門”的困境。

第二，對于某些案件實行單邊的一裁終局制。《勞動爭議調解仲裁法》第47條、48條和49條規定了單邊的一裁終局制。對于數額雖少,但直接關乎勞動者生活以及有明確國家標準的這兩類案件適用單邊的一裁終局。當仲裁裁決作出后，對仲裁裁決不服的，只有勞動者有權向人民法院提起訴訟，而用人單位只能在滿足一定嚴格條件的情形下才可以申請撤銷裁決。這一制度可以防止用人單位惡意拖延時間，充分體現了對勞動者的傾斜。

第三，延長仲裁時效，實現對于及時處理原則的一種理性回歸。原先勞動法規定勞動爭議申請仲裁的時效為60天，簡單看來，此規定希望勞動者盡快申請仲裁以救濟權利，但是現實中卻成為勞動者權利救濟在程序上的極大障礙，勞動者往往因為這個規定而不能順利地進入救濟程序。《勞動爭議調解仲裁法》將申請仲裁的時間延長為1年，從而保障勞動者尋求仲裁救濟的權利。

（四）加重了當事人的舉證責任

勞動關系是由勞動者與用人單位之間因從屬性勞動而發生的關系。因此，在這一關系中，用人單位處于組織和管理勞動的強勢地位，往往占據著信息和資源的優勢,許多能夠證明雙方當事人勞動權利義務分配以及相關事實的證據被用人單位單方掌握。對此，《勞動爭議調解仲裁法》第6條做出了舉證責任倒置的原則性規定，第39條第2款亦規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在制定期限內提供。”此舉有利于保護勞動者的合法權益并提高案件辦理的質量。

三、建立一套獨立的勞動爭議處理體系

《勞動爭議調解仲裁法》雖然取得了許多重大的突破，對于勞動者合法權益的保護具有重大意義。然而，協商協議和調解協議的效力不強以及爭議解決的效率太低依舊是沒有能夠得到妥善解決的問題。

在筆者看來，由于勞動爭議案件和民商事爭議案件相比，具有許多特殊之處，例如當事人地位不平等、內容高度敏感、處理結果具有社會效益等。因此應當應當在民商事程序法之外構建一套相對獨立的勞動爭議處理體系。

事實上，各國在勞動爭議處理的體制上，都建立了有別于普通民商事糾紛處理機制的特殊處理體制。在英國，處理勞動爭議的機構主要有兩種，一是咨詢、調解、仲裁委員會（簡稱ACAS）,二是司法部下設的專門法庭，包括20個產業法庭和1個上訴就業法庭；法國處理勞動爭議的機構，有企業內勞動協商機構和法院內專業法庭兩個層次，但無專門處理勞動爭議的仲裁機構和法院；德國的勞動爭議處理機構主要有企業委員會、勞動爭議仲裁機構和勞動法院三種。20世紀以來,建立專門性勞動爭議解決機制已成為現代國家普遍通行的做法。

我國在完善勞動爭議調解仲裁制度的同時，面對目前由民事審判庭審理勞動爭議案件存在諸多弊端,在建立一套獨立的勞動爭議處理體系使，應當設立勞動爭議審判庭,并盡快落實體現“三方原則”的特殊陪審制。在人民法院設立專門的勞動法庭,待條件成熟后設立作為特別法院的勞動法院。勞動法庭宜吸收工會代表、雇主組織的代表作為人民陪審員,參加勞動案件合議庭審理。

參考文獻：

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[4]洪冬英．《勞動爭議調解仲裁法》評析．學海．2008(6)．

第二篇：勞動爭議調解仲裁法講座

《勞動爭議調解仲裁法》講座

一、《勞動爭議調解仲裁法》的立法背景

（一）近年來勞動爭議案件數量大幅上升、日趨復雜、內容多樣、處理難度增大。

（二）勞動爭議仲裁規則層級較低，且因地而異，缺乏公信力。

（三）勞動爭議案件處理周期長，勞動者維權成本高。

（四）勞動保障立法進展加快，致使勞動爭議案件數量的增長進一步加大。

二、《勞動爭議調解仲裁法》的立法目的（一）力爭將爭議解決于基層，強化協商與調解方式的作用。

（二）完善仲裁制度，加強司法救濟，增強處理勞動爭議的能力。

（三）與其它勞動保障立法相配套，形成較完備的勞動法律制度。

三、兩者之間的主要變化

《勞動法》第10章、《企業勞動爭議處理條例》與《勞動爭議調解仲裁法》相比，從法律法規的條文看，《勞動法》只有一章共6條規范勞動爭議處理制度；《企業勞動爭議處理條例》有5章43條；而《勞動爭議調解仲裁法》卻有4章54條。從其內容看，后者在總結勞動爭議處理工作20年的實踐經驗和教訓的基礎上，極大地完善了勞動爭議的調解、仲裁和訴訟制度，對我國建立和諧、穩定的勞動關系，將發揮較好的保證作用。兩者之間的主要變化體現在如下一些方面：

（一）勞動爭議的主體和標的適用范圍（或稱“受案范圍”）擴大了（見第2、52條）

（二）解決爭議的原則增加了（見第3條）

（三）舉證責任有了明確的規定（見第6、39條）

（四）勞動爭議處理程序作了細化性的調整（見第5、47、48、49、50條）

（五）集體爭議的劃分標準有變化（見第7條）

（六）對仲裁與監察的交叉點作出明確的規定（見第9條）

（七）解決爭議的方式強化了協商和調解的作用（見第4、10、13、16條）

（八）關于勞動爭議仲裁機構的規定也有變化（見第17、18、19、20條）

（九）關于勞動爭議仲裁管轄的原則沒有變，但管轄具體規定不同了（見第21條）

（十）勞動爭議當事人的規定有新內容（見第22、23條）

（十一）勞動爭議仲裁庭審理案件應公開進行（見第26條）

（十二）勞動爭議仲裁時效、期限變化較大（見第27、29、30、32、35、43條）

（十三）勞動爭議仲裁增加了“先行裁決”和“先予執行”，同時規定“免費仲裁”（見第43、44、53條）

（十四）勞動爭議訴訟也有新規定（見第49、29、43條）

四、勞動爭議處理重點問題解析

（一）對員工擅自離職應如何處理

1．用人單位規章制度健全時，可直接向員工發出違紀解除合同通知。

2．用人單位規章制度不健全時，可采取以下做法：

（1）送達書面通知，限期上班，并提出對愈期不上班的處理措施。

（2）對愈期者，按規定或按通知作違紀辭退。

（3）對不來辦手續的，依據規定辦理解除勞動關系手續。

（4）凡是書面的通知均須及時送達。

（二）辭退員工證據的采集

1、規章制度公示證據的采集

2、日常管理工作中證據的采集（包括解除、終止勞動合同，職務、崗位調整，工資調整，獎懲決定，考勤狀況，進行培訓，相關協議的簽訂等）

3、文書送達證據的采集

第三篇：中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法(文本)

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

于2007年12月29日十屆人大會常務委員會第三十一次會議通過，現予公布

自2008年5月1日實施

目 錄

第一章 總 則

第二章 調 解

第三章 仲 裁

第一節 一般規定

第二節 申請和受理

第三節 開庭和裁決

第四章 附 則

第一章 總 則

第一條 為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： 

（一）因確認勞動關系發生的爭議；



（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；



（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；



（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； 

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； 

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第七條 發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。

第八條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。

第九條 用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

第二章 調 解

第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：



（一）企業勞動爭議調解委員會；



（二）依法設立的基層人民調解組織；



（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

第十一條 勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

第十二條 當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。

第十三條 調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。

第十四條 經調解達成協議的，應當制作調解協議書。

調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

第十五條 達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

第十六條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

第三章 仲 裁

第一節 一般規定

第十七條 勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

第十八條 國務院勞動行政部門依照本法有關規定制定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。

第十九條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。

勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：



（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；



（二）受理勞動爭議案件；



（三）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；



（四）對仲裁活動進行監督。

勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。第二十條 勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。

仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：



（一）曾任審判員的；



（二）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；



（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的； 

（四）律師執業滿三年的。

第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第二十二條 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。

勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

第二十三條 與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

第二十四條 當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。

第二十五條 喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。

第二十六條 勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。

第二節 申請和受理

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。第二十八條 申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。

仲裁申請書應當載明下列事項：



（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；



（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；



（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第三十條 勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。

被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

第三節 開庭和裁決

第三十一條 勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

第三十二條 勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

第三十三條 仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：



（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；



（二）與本案有利害關系的；



（三）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；



（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。

第三十四條 仲裁員有本法第三十三條 第四項規定情形，或者有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。

第三十五條 仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。

第三十六條 申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

第三十七條 仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機

構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。

根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。

第三十八條 當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。

第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

第四十條 仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。

筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。

第四十一條 當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。

第四十二條 仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。

調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。

調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。第四十四條 仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。

仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：



（一）當事人之間權利義務關系明確；



（二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

第四十五條 裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

第四十六條 裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。

第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：



（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；



（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：



（一）適用法律、法規確有錯誤的；



（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；



（三）違反法定程序的；



（四）裁決所根據的證據是偽造的；



（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；



（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

第五十一條 當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

第四章 附 則

第五十二條 事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

第五十三條 勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。第五十四條 本法自2008年5月1日起施行。

第四篇：勞動爭議調解仲裁法試題

勞動爭議調解仲裁法試題

一、單項選擇題

1.《勞動法》于（）年發布，其中第十章對勞動爭議進行了規定。(2分)A.1993B.199

4C.199

5D.1996 您的答案為： B 解析: 2.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》于（）年發布。(2分)A.2007

B.2008

C.2009

D.2010 您的答案為：D 解析: 3.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》于（）年發布。(2分)A.200

1B.200

2C.200

3D.2004 您的答案為：A 解析: 4.國務院《企業勞動爭議處理條例》于（）年發布。(2分)A.1990B.1991

C.1992

D.1993 您的答案為：D 解析: 5.國務院《國營企業勞動爭議處理暫行規定》于（）年發布。(2分)A.1985B.1986

建立

B.中

C.1987

D.1988 您的答案為：C解析: 6.1987年至今，勞動爭議處理制度處于（）時期。(2分)A.斷C.空白D.恢復和發展 您的答案為： D解析: 7.1956年至1986年，勞動爭議處理制度處于（）時期。(2分)中斷C.空白D.恢復和發展

A.建立B.您的答案為：B 解析: 8.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》于（）年發布。(2分)A.2005

B.2006

C.2007

D.2008 您的答案為：B解析:

A.2006年12月30日

B.20079.《勞動爭議調解仲裁法》是（）頒布的。(2分)年4月30日您的答案為：C解析: C.2007年12月29日

D.2006年12月29日

10.《勞動爭議調解仲裁法》是（）頒布，（）實施的。(2分)月30日，2007年4月30日

A.2006年12

C.2007

B.2007年12月29日，2008年5月1日年5月1日，2008年12月29日您的答案為：B解析:

D.2006年12月29日，2007年5月1日

11.1949年至1956年，勞動爭議處理制度處于（）時期。(2分)中斷C.空白D.恢復和發展

A.建立B.您的答案為： A解析: 12.《勞動爭議調解仲裁法》是（）實施的。(2分)年12月30日您的答案為：A解析: C.2007年4月30日

A.2008年5月1日B.2006

D.2007年12月29日

13.拖欠工資爭議的時效為勞動關系（）。(2分)個月C.終止之日

D.終止后1年

A.開始之日B.開始后3您的答案為：D 正確答案為：C（新法為1年）解析:

二、多項選擇題

14.《勞動爭議調解仲裁法》拓寬的調解渠道有（）。(2分)調解委員會B.勞動仲裁部門

A.企業勞動爭議

D.鄉鎮

C.依法設立的基層人民調解組織街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織 您的答案為： A,C,D 解析: 15.組成勞動爭議仲裁委員會的成員有（）。(2分)同級工會代表C.用人單位代表

D.職工代表

A.勞動行政部門代表B.您的答案為： A,B,C 解析: 16.《勞動爭議調解仲裁法》出臺的影響有（）。(2分)體系B.完善勞動關系調整體系

A.完善企業用人制度

D.推動《勞動

C.及時妥善處理勞動爭議合同法》的貫徹落實

您的答案為： B,C,D 解析: 17.以下屬于《勞動爭議調解仲裁法》內容適用范圍的有（）。(2分)認勞動關系發生的爭議爭議

A.因確

B.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的D.因除名、辭退、辭職和離C.因工作方式、內容和職責發生的爭議職發生的爭議

您的答案為： A,B,D 解析: 18.特殊調解協議指的是因支付拖欠（）事項達成的調解協議。(2分)報酬B.工傷醫療費

A.公正及時解決勞動

D.推動《勞動合C.經濟補償金

D.賠償金

A.勞動您的答案為：A,B,C,D解析: 19.《勞動爭議調解仲裁法》的立法宗旨是（）。(2分)爭議B.保護當事人合法權益

C.促進勞動關系和諧穩定同法》的貫徹落實 您的答案為：A,B,C 解析: 20.《勞動爭議調解仲裁法》主體適用范圍有（）。(2分)B.事業單位聘用人員您的答案為：A,B,C,D解析:

C.勞務派遣

A.民辦非企業單位

D.非全日制用工 21.對于（）案件，實行“一裁終局”。(2分)議案件C.執行國家勞動標準發生的爭議

A.小額爭議案件B.大額爭

D.執行企業勞動標準時發生的爭議

您的答案為：A,C解析: 22.以下是勞動爭議處理體制存在問題的是（）。(2分)維權成本高C.受案范圍窄

D.其他問題

A.周期長、效率低B.您的答案為： A,B,C,D 解析:

三、判斷正誤題

23.發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。(2分)

A.正確

B.錯誤

您的答案為：A 解析: 24.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》于2010年發布。(2分)您的答案為：A解析:

A.正確

B.錯誤

A.正確

B.錯誤

25.對于大額爭議案件，實行“一裁終局”。(2分)您的答案為：B 解析: 26.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》內容適用范圍。(2分)

A.正確

B.錯誤

您的答案為：A 解析: 27.法律、法規規定的其他勞動爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》內容適用范圍。(2分)A.正確

A.正確

B.錯誤 B.錯誤

您的答案為：A解析: 28.工會要參與做好勞動爭議的預防工作。(2分)您的答案為：A解析: 29.1988年至今，勞動爭議處理制度處于恢復和發展時期。(2分)錯誤

您的答案為：A解析:

A.正確B.30.企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。(2分)錯誤

您的答案為：A解析:

A.正確B.31.在對爭議案件實行“一裁終局”時，可以不考慮勞動者的訴權。(2分)正確B.錯誤

A.正確

A.您的答案為：B解析: 32.拖欠工資爭議的時效為勞動關系終止之日。(2分)您的答案為： A 解析:

B.錯誤

33.勞動爭議處理的途徑有協商、調解、仲裁、訴訟。(2分)A.正確B.錯誤

您的答案為：A 解析: 34.企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。(2分)A.正確B.錯誤

A.您的答案為：A解析: 35.發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。(2分)正確B.錯誤

您的答案為：A 解析: 36.因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》內容適用范圍。(2分)您的答案為：A解析:

A.A.正確

B.錯誤

37.《勞動法》于1990年發布，其中第十章對勞動爭議進行了敘述。(2分)正確B.錯誤 您的答案為：B 解析: 38.與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。(2分)您的答案為：A解析:

A.正確

B.A.正確

B.錯誤

39.國務院《企業勞動爭議處理條例》于1993年發布。(2分)錯誤

您的答案為：A 解析: 40.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》于2005年發布。(2分)

A.正確

B.錯誤

您的答案為：B 解析: 41.因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。(2分)您的答案為：A解析:

A.正確

B.A.正確

B.錯誤

42.1956年至1987年，勞動爭議處理制度處于建立時期。(2分)錯誤

您的答案為： B 解析: 43.不具備合法經營資格的用工單位的違法用工行為屬于《勞動爭議調解仲裁法》主體適用范圍。(2分)

A.正確

B.錯誤

您的答案為：A 解析: 44.職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。(2分)您的答案為：A解析: A.正確

A.正

B.錯誤

45.國務院《國營企業勞動爭議處理暫行規定》于1988年發布。(2分)確B.錯誤

您的答案為：B解析: 46.個人承包經營用工屬于《勞動爭議調解仲裁法》主體適用范圍。(2分)正確B.錯誤

A.正確

A.您的答案為：A解析: 47.《勞動爭議調解仲裁法》是2009年5月1日實施的。(2分)錯誤

您的答案為：B解析:

B.48.《勞動爭議調解仲裁法》是2007年12月29日頒布的。(2分)A.正確B.錯誤

您的答案為：A 解析: 49.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》于2001年發布。(2分)您的答案為：A解析:

A.正確

B.A.正確

B.錯誤

50.1949年至1957年，勞動爭議處理制度處于中斷時期。(2分)錯誤

您的答案為： B

第五篇：中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；

（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

《職工帶薪年休假條例》

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函

一、關于帶薪年休假的享受條件

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

二、關于累計工作時間的確定

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。