第一篇：國有企業內部勞動力市場的弊端及其克服

國有企業內部勞動力市場的弊端及其克服

摘要：國有企業內部勞動力市場的形成，受到了傳統的戶籍制度、勞動就業制度、政府的行政干預和壟斷等多種制度性因素的影響，從而導致外部市場對其配置勞動力資源的功能下降、造成社會就業不公平等諸多弊端。只有采取相應措施，進一步減輕制度性因素對內部勞動力市場的影響，促使國有企業建立新的勞動力市場運行機制，最終建立起真正的內部勞動力市場，以推動國有企業的發展。關鍵詞：國有企業市場分割內部勞動力市場

Abstract:The development of internal labourforce markets in stateowned enterprisises have been influenced by some factors,such as the systems of traditonal household registration,labour employment,intervention of governmental administration and monopoly.As a result many disdavantages give rise to such behaviors of the dropout functions of allotment efficiency of labour resources outside,social unfairness of employment.However,there is every chance that we would establish,with the help of newly labour markets,a real market of internal labour force and push forward the development of stateowned enterprises so long as we took corresponding measures to put a further brake on those systems which do much harm to markets of internal labour force.Keywords:Stateowned enterpriseMarket segmentsInternal labour markets

計劃經濟時期，由于我國實行特殊的重工業優先發展戰略以及與此相適應的城鄉戶籍制度和就業制度，從而導致我國的勞動力市場存在著嚴重的城鄉分割。這種勞動力市場的城鄉分割，是由一系列的制度因素造成的。隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國傳統的城鄉勞動力市場分割的體制被逐步打破。但是，在計劃經濟向市場經濟轉軌過程中，我國卻形成了新的勞動力市場分割，即勞動力市場的體制性分割。“我國勞動力市場分割除了市場本身的因素之外，更主要的是人為的制度設置的不合理所造成的。”①在勞動力市場分割的背景下，國有企業形成了特殊的內部勞動力市場。國有企業內部勞動力市場從形成到運行，同樣受到多種制度性因素的影響，因而存在較為嚴重的弊端。

1.國有企業內部勞動力市場形成的制度性因素

由于計劃經濟體制的慣性作用以及市場經濟的非成熟性，使得我國國有企業內部勞動力市場的形成較少受到市場因素的影響，而不利于市場功能發揮的制度性因素卻起到了關鍵性作用。

1.1戶籍制度和勞動就業制度。計劃經濟體制下，我國的勞動力市場被戶籍制度和勞動就業制度分割為城市勞動力市場和農村勞動力市場，勞動力在被分割的市場之間難以流動，國有企業的內部勞動力市場逐步得以形成。改革開放后，城鄉勞動力市場的制度性分割被逐步打破，農村勞動力可以進入城市就業，傳統的戶籍制度開始松動。但是，進入城市的農民工大多數進入建筑、環衛等勞動條件差、工資待遇低、社會保障缺乏、工作不穩定等行業就業，即使進入國有企事業單位就業，卻無法享受與城市職工同樣的工資、福利和社會保障等待遇，農民工的戶籍身份決定了他們工作的不穩定、收入的低下、社會保障的缺乏。這樣，在經濟體制轉軌的過程中，我國勞動力市場的分割就由農村勞動力市場和城市勞動力市場，演化成了體制內勞動力市場和體制外勞動力市場。②國有企業原有的職工仍然以“固定工”的身份，在一定程度上繼續擁有穩定的工作，享受著高工資高福利的待遇。1986年國務院頒布了《國營企業實行勞動合同制暫行辦法》，目的是在勞動用工制度中引入市場因素，發揮市場配置勞動力資源的作用。在國有企業勞動用工有關政策和法律相繼出臺的背景下，國有企業逐步擴大了招工范圍，部分農民工開始進入國有企業就業。但是，由于戶籍制度等制度性因素的影響，國有企業雖然與農民工也簽訂了勞動合同，“但一般都未將工資收入、社會保險和福利等實質內容包含在內……” ③而國有企業擁有城市戶籍的勞動者仍然享受著比臨時工和農民工以及非國有企業勞動者更高的工資待遇和更廣泛的社會保障，勞動合同制度流于形式，企業輕易不會與勞動者解除合同，過剩的職工難以從企業中排出。

1.2政府的行政干預。作為國有企業，政府要在微觀和宏觀兩個方面對其進行干預和控制。在微觀上政府通過對國有企業領導人的任命、重大決策的參與和行政審批等方式，使國有企業必須實現政府對其設立的正式和非正式目標，國有企業領導人必須時刻領會政府有關國有企業的意圖，而不能完全接受市場的誘導。而在宏觀上，政府則通過制定制度的方式來實現對國有企業的干預和控制。二十世紀九十年代中后期，企業內部長期積累形成的嚴重的“隱性失業”需要通過外部市場將其顯性化，而大量的冗員離開國有企業進入社會，必然會危及社會的穩定，影響整個國民經濟的發展。這時，政府采用了“下崗”、“內部待業”等非市場化的途徑和方式來處理國有企業冗員問題，政府還通過采用“抓大放小”的政策，來直接干預和控制國有企業。這是二十世紀七十年代末國有企業改革以來，政府從一直不斷放寬對國有企業的控制和干預，而首次轉向較大規模地對國有企業進行直接干預和控制，政府這種直接的、非市場性化的干預，使得國有企業仍然能夠繼續享受各種“優惠”，即使國有企業經營不善，政府也不會輕易讓其破產倒閉，即使職工勞動效率低下，人浮于事，企業（實質上是政府）也不會讓其失業。進入二十一世紀之后，非公有制經濟得到了較快的發展，以國有企業為主的公有制經濟在整個國民經濟中所占的比重日益下降，社會貧富分化現象嚴重，就業形勢日益嚴峻。政府則通過建立和規范國有企業的勞動合同制度、收入分配制度和各種社會保障制度，來實現對國有企業的干預和控制。由于國有企業要發揮社會穩定器的作用，因此，國有企業必須和現有員工維持穩定的、較長期限的甚至終身的“雇傭關系”；國有企業也必須給予員工高于其邊際勞動生產率的勞動報酬以及更有保障性的福利待遇，而不能以勞動力市場的供求關系來決定員工的勞動力價格。這樣，國有企業的雇傭關系或勞動關系事實上不受外部勞動力市場的影響，它形成了自己特有的雇傭關系和勞動報酬決定機制，這就是在政府行政干預下形成的國有企業內部勞動力市場。

1.3企業的壟斷經營。在我國由計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，產生了國有企業的壟斷經營行為。國有企業壟斷現象的產生，并非是市場力量自發作用的結果，而是政府干預造成的。因為除了政府的行政力量，其他任何因素都不具備如此的能量。在各種非公有制經濟大力發展、經濟成分更加復雜、宏觀經濟調控更加困難的背景下，從制度上促成部分國有大中型企業的壟斷經營，是政府實現對國民經濟進行調節和控制的有效手段之一。國有企業獲得了壟斷經營的特權，自然也就獲得了壟斷利潤，高額的壟斷利潤使得國有企業的雇傭關系得以固化，員工收入剛性進一步增強。因為企業的經營績效與員工的個人努力相關度較低，員工個人的生產績效與企業是否對其長期雇傭的相關度不大，員工愿意在企業長期工作，企業也不愿冒違反政府意圖的風險也無必要隨外部市場的變化而對員工數量及其收入進行調整，外部勞動力市場難以對國有企業的內部勞動力市場形成壓力，國有企業的內部勞動力市場因此得以穩固。

2.國有企業內部勞動力市場運行分析

我國國有企業內部勞動力市場形成的經濟和社會背景比較復雜，尤其是不利于企業發展的非市場因素在其中起了決定性的作用，因而它的運行在較大程度上偏離了市場軌道，造成了宏觀效率的損失。

2.1削弱了勞動力市場的資源配置功能。傳統的戶籍制度將農村勞動力拒之于城市就業大門之外，在城鄉勞動力市場的分割被逐步打破之后，戶籍制度又將農民工拒之于國有企業內部勞動力市場之外，即使農民工的勞動效率高于國有企業員工，他們也無法進入國有企業內部勞動力市場，享受與國有企業員工同樣的工資和福利待遇，他們雖然也在國有企業勞動，但他們卻屬于存在于國有企業中的外部勞動力市場上的勞動者，他們的工資由外部勞動力市場的供求關系決定，他們的工作受外部市場的影響具有不穩定性，在企業他們少有甚至沒有培訓和晉升機會。政府通過制度將農民工拒之于國有企業內部勞動力市場之外，外部勞動力市場無法突破政府的制度障礙，將素質較高的農民工等勞動者配置給國有企業，而進入國有企業內部勞動力市場的就業者，也不是依靠市場途徑進入了國有企業內部勞動力市場。依靠政府的制度建立起來的國有企業內部勞動力市場，本身缺乏經濟效率甚至經濟目的，而其本身的維持也離不開政府相關制度的保護。對國有企業而言，市場對勞動力資源的初始配置功能被嚴重的削弱。

國有企業內部勞動力市場形成后，勞動力流動性差的問題尤為突出。首先，國有企業吸納勞動力途徑的非市場化現象嚴重，勞動力進入國有企業要么是用人自主權被侵犯的結果、要么就是用人自主權濫用的結果。國有企業“在決定雇傭或解雇員工時，除了考慮工人的替代成本外，更多地要承擔解雇員工的社會成本、意識形態風險和自身利益……”④因此，企業經營者既無法也不能在企業不景氣時解雇員工，只要勞動者進入國有企業，其被解雇的可能性極小。員工退出企業內部勞動力市場，進入外部勞動力市場的出口被堵塞，除非員工自愿離開企業。其次，國有企業存在的內部人利益集團，使得他們的談判力量增強，甚至談判雙方在利益上本來就是完全一致的，因此，談判僅具有形式而已，結果自然是有利于企業內部人。就企業吸納勞動力而言，國有企業內部人利益集團會排斥外部勞動者進入本企業，以避免與其共同分享利益以及對內部人就業穩定性帶來威脅。國有企業勞動力流動性差，并不表明國有企業員工隊伍的穩定，只能說明國有企業員工隊伍處在一種缺乏內在活力的凝固狀態。國有企業內部勞動力市場和外部勞動力市場之間，難以實現勞動力資源的合理流動。國有企業內部勞動力市場上勞動力尤其是低素質勞動力的凝固和沉淀，是政府外部制度和企業內部力量相互作用的結果，市場對國有企業內部勞動力市場上的勞動力資源再配置的功能也被大大地削弱了。

2.2加劇了就業的不公平。有關調查顯示，一半的被調查者認為，求職時的關系與自身實力相比較，關系更重要。有關研究也發現，干部子女當干部的機會比常人高2.1倍。⑤這種依靠行政力量和其他非市場機制配置勞動力資源的制度，由于缺乏相應的標準以及法律制度的規范和約束，導致勞動力資源配置存在嚴重的制度不公平和制度腐敗，市場配置勞動力資源的功能被取代，勞動力資源配置的效率低下，勞動力資源浪費嚴重。現實中的勞動者就業尤其是國有企業吸納勞動力，非市場化途徑和方式仍然占有較大比重，并因此引起就業的不公平。國有企業內部人利益集團的形成，使得企業在做決策時必須從集團內部人的利益出發。就企業吸納或雇傭新的勞動力而言，國家為了滿足國有企業內部人的利益要求，很早就實行了職工退休其子女接班的制度，這項制度一直到二十世紀九十年代才逐漸被廢除。國有企業有選擇勞動力的自主權，但多數大中型國有企業有濫用此項權力的嫌疑，在雇傭新的勞動力時，它們不是從企業和社會利益出發，采用公開、公平的方式從市場上招聘企業發展所需的勞動力，而是降低標準優先招收本企業員工的子女，現實中多數壟斷經營的國有銀行、保險公司、電力及水資源供應等資源開發企業，其就業大門主要向本企業、本系統員工子女以及員工的親戚朋友的子女等特殊人員開放，其他勞動力即使素質很高也難以進入這些企業就業，其原因并不是他（她）們缺乏必要的專業知識和技能，這種因特殊關系而導致的就業機會的不平等實質上是一種就業歧視，我們可將其稱為“關系歧視”，在我國這種就業歧視的存在是一個不爭的事實。

國有企業雇傭行為非市場化引起就業不公平的另一個表現是政府官員的個人干預及其與企業管理者、不同國有企業管理者相互之間的“個人交易”行為。由于政府的保護以及壟斷經營，國有企業的勞動力市場仍然屬于一級市場，在就業方面對勞動者有較大的吸引力，尤其是在目前勞動力市場供給遠遠大于需求、就業形勢比較嚴峻的背景下更是如此。那么，作為外部勞動力市場上的勞動者，通過什么途徑進入國有企業就業呢？由于企業的國家所有制，政府天然的享有對國有企業的控制權，在我國特有的政治制度和經濟制度背景下，政府官員往往利用政府對國有企業的控制權而進行尋租，政府對國有企業的控制，一定程度上演變成了政府官員個人對企業的控制。政府官員利用手中任命企業管理者等特權，迫使國有企業吸收其指定或介紹的人員就業，而這些勞動者大多數素質和能力差，并不是企業真正所需要的勞動力。有的國有企業的管理者還與政府官員、其他國有企業的管理者進行個人交易，互為對方提供勞動力就業方面的方便。上述國有企業就業內部化現象及“個人交易”行為是國有企業內部勞動力市場運行的必然結果，它將缺乏上述特殊關系的勞動者排除在國有企業就業者范圍之外，因而進一步加劇了社會就業的不公平。

2.3變相的“終身雇傭制”激勵功能低下。由于人力資本的專用性及其與勞動者人身的不可分離性，決定了“……當企業和員工實施了這種人力資本投資以后，他們也就被?捆綁?在了一起，員工對企業的依附變得更強，而不會輕易地離職或轉職，企業也不會輕易地解雇、裁員而中止雇傭關系，雙方均有保持合作以獲取當前廠商剩余收益最大化的激勵。”⑥因此，西方國家的“終身雇傭制”使員工的命運和企業的命運緊密地結合在一起，它使員工既真正的關心企業的生存和發展，又對個人的未來充滿信心。因此，它內在的具有促使員工努力工作的激勵功能。我國的國有企業在雇傭關系上雖然也采用了“勞動合同制”的市場化方法，但公有制產權及其特定的政治制度，使得“勞動合同制”演變成了事實上的“終身雇傭制”。與日本和其他西方國家相比較，我國的這種“終身雇傭制”實質上是一種變相的而不是市場經濟意義上的“終身雇傭制”，它對員工的激勵功能大大的削弱了。由于國有企業部分員工是通過非市場途徑進入企業的，它們會受到正式制度和非正式制度的保護，其被解雇的可能性較小，其他通過市場途徑進入企業的員工，也可以搭上述員工的便車。由于被解雇的可能性大大降低，企業和員工依靠制度保護，在不用付出更多勞動就可以獲得較豐厚的收入的前提下，國有企業員工自然就失去了工作的壓力和動力。

2.4資本投資增加和產出的下降。我國是勞動力豐富的國家，有效的發展和體制模式是那種在不損害總產出前提下多吸收勞動力就業的模式。但國有企業內部勞動力市場運行恰好是逆這一目標模式的。假定企業使用兩種生產要素勞動((L)和資本(K)進行生產，在資本市場不存在制度性分割而勞動力市場存在制度性分割的前提下，城市企業就可能會面臨著較高的勞動成本和較低的資本成本，從而就會多使用資本而少使用勞動力，并進而影響產出，這就是所謂的工資上升的要素替代效應和產出效應。如下圖所示：

在總成本不變，資本價格和其他條件不變的條件下，勞動力價格提高，致使等成本線由AB左移到AB1，與新的等產量曲線相交，導致勞動力的使用量由OL0降到OL1，資本投入量由OK0增加到OK1，同時，產量下降，由Q0下降到Q1。

3.克服國有企業內部勞動力市場弊端的對策

國有企業內部勞動力市場從形成到運行都存在著較嚴重的弊端，而這些弊端主要根源于國有企業的管理體制和運行機制。只有加快國有企業市場化改革的步伐，國有企業內部勞動力市場問題也才能得到較好的解決。

3.1創造國有企業自主建立內部勞動力市場的制度條件。我國國有企業目前存在的內部勞動力市場，不是真正意義上的內部勞動力市場。對國有企業而言，如果 “……能夠通過內部勞動力市場的運作有效地降低勞動力替換成本，并獲取充分的有關勞動力質量的信息，建立合理有效的內部勞動力市場就顯得十分重要。”⑦要克服國有企業業已存在的內部勞動力市場的弊端，就必須創造條件，使國有企業盡早實現由依靠外在制度和政府行政保護與干預建立的內部勞動力市場，向依靠自主要求和市場因素建立的內部勞動力市場的轉變，使國有企業建立起真正的內部勞動力市場。

首先，要逐步取消政府給予但不利于企業謀求自我發展的保護性政策，并規制政府對國有企業的行政干預。為防止政府及政府官員個人不正當的干預，國家應制定政策或法規，賦予企業對政府不當干預的抵制權，政府及其官員個人的不當干預若給企業造成了損失，要承擔相應的行政或經濟責任，以維護國有企業的權利。把經營自主權徹底還給國有企業，使其真正成為自主經營，自負盈虧，自我發展，自我約束的市場主體。成為了真正的市場主體，國有企業的命運就會掌握在自己的手中，國有企業就有了謀求自我生存和發展的內在動力和外在壓力，建立符合企業長遠發展的各種激勵機制和約束機制，就成為國有企業的一種必然要求。其次，還必須進一步減輕國有企業的社會負擔。在計劃經濟體制時期，國有企業存在著嚴重的政企不分，政府賦予了國有企業過多的社會職能和任務，加重了國有企業的負擔，削弱了國有企業的經濟功能，也模糊了企業盈虧的責任界限。在建立市場經濟體制過程中，應進一步加大國有企業政企分開的力度，將國有企業不應承擔的職能和任務歸還給政府和社會，以減輕國有企業的負擔，使其在更大程度上發揮市場主體的功能，從而為其依靠自身能力謀求自我發展奠定基礎。再次，必須規范國有企業的自主權，尤其是用人自主權。政府不能隨意干預企業的經營活動，但企業的自主權也不能濫用，它必須受到規范。就企業的勞動力選擇權而言，政府應通過完善立法，限制和制裁企業的就業歧視行為，尤其是對企業以崗位特殊要求為借口，對求職者采用不同的錄用標準的隱蔽性歧視行為，要制定具體的、操作性強的法律制度予以制裁。同時，對企業經營者在勞動力選擇方面與政府官員及其他人員的合謀行為或“交易行為”，以及企業給予內部人子女或親友就業方面的不合理照顧，有關部門應建立專門的制度給予監督和查處。對侵犯勞動者平等就業權的行為，國家應考慮制定相應的訴訟制度，以預防和制止這方面侵權行為的泛濫。國有企業依據產業、企業規模以及職業等市場要素自主建立起來的內部勞動力市場，必然能夠發揮其優化內部勞動力資源配置等積極作用，實現企業的長期穩定發展。

3.2完善國有企業的各種機制，實現各種機制之間的相互聯系與制約。在國有企業實現由政府主導型的內部勞動力市場向企業自主型內部勞動力市場轉變的同時，還必須完善國有企業內部勞動力市場順暢運行的各種機制，并實現各種機制之間的溝通與互動。

激活勞動用工機制。二十世紀九十年代，國有企業的勞動關系發生了重大變化，勞動合同制取代了固定工制度，這對搞活國有企業的內部勞動力市場提供了制度保障。但是，在實踐中勞動合同制卻處于一種休眠狀態，失去了對勞動關系雙方的激勵和約束功能。要激活處于休眠狀態的勞動關系，國有企業必須設立員工和企業維持長期穩定的勞動關系的條件，對于優秀員工，企業可實行訂立相對較長期限的勞動合同，從而使其對工作的穩定性有一個良好的預期。對于若干個合同期限內業績持續較差的員工，企業可明確規定不再與其簽訂勞動合同。這樣，勞動合同制內在的激勵和約束功能就會由抽象變為具體。由于國有企業的產權不夠清晰，作為國有財產代理人的企業決策者，因為執行上述制度會給個人帶來一定的風險，這樣會降低其執行上述制度的主動性和堅定性。為減少制度執行者的消極行為對制度本身的激勵和約束功能的抵消作用，使勞動合同機制真正發揮作用，國家必須從事實上尊重和保護企業的勞動用工自主權，對于侵犯企業正當合理的用人權以及企業經營者人身等權利的行為，必須從法律上予以應有的懲處，以消除因行使權利而給企業及其經營者個人帶來的消極后果，從而為企業正確行使自己的權利提供法律保障，促使企業敢于行使法律賦予的權利。相對穩定的勞動合約，既可以減少企業的勞動力替換成本，也可以達到員工個人積累人力資本的目的。

創新工資決定機制。在我國經濟體制的轉軌過程中，國有企業內部勞動力市場的存在，使其員工普遍獲得了高于其邊際勞動生產率的勞動工資，但在外部勞動力市場日益發達、非公有制經濟飛速發展的背景下，國有企業變相的“終身雇用制”，不但未能留住企業的核心員工，反而使低素質員工大量沉淀在企業而不能流動，降低了國有企業的勞動生產率和經濟效益，一個重要的原因在于國有企業的工資決定機制未發生應有的轉換。由于核心員工的工資所得實際上低于其邊際勞動生產率，因而勞動合同期限越長，他們的個人損失就越多。不分貢獻大小的工資決定機制，使得變相的“終身雇用制”的積極功能未能得到有效發揮，反而使其消極功能發揮到了極致。從現實出發，國有企業必須轉變缺乏效率的工資決定機制，對員工進行分類，根據員工的工作能力、貢獻大小等因素，確定工資等級并適當拉開差距，同時實行勞動報酬后置機制，員工在企業工作最初幾年，實行工資低于其勞動邊際生產率的工資決定機制。工作若干年后，則實行工資高于其邊際勞動生產率的工資決定機制。勞動報酬置后的工資決定機制，既能激勵員工提高勞動生產率，又能吸引核心員工長期為企業效力。

規范內部晉升機制，建立科學考評機制。現實中由于國有企業仍然缺乏規范的晉升機制，尤其是任人唯親的潛規則的存在，進一步加劇了國有企業員工晉升機制的不規范和不公正，員工在晉升方面的惡性競爭也大量存在，這些現象在國有企業仍然比較普遍。國有企業要最大限度地發揮其人力資本的作用，就必須制定規范且操作性強的制度，使所有符合晉升條件的員工都能及時獲得職位的晉升。通過建立正常、規范的晉升機制，為每個員工提供晉升的機會，以避免員工不求進取及惡性競爭而導致企業效率的損失。上述機制是國有企業內部勞動力市場有效運行的根本機制，但科學的考核評價機制則是其功能發揮的基礎。沒有科學的考核評價機制，內部晉升制就會演變成鐵交椅，長期雇用制就會演變成鐵飯碗，工資決定機制就會演變成大鍋飯，而這些制度恰好都是計劃經濟體制下國有企業的弊端所在。因此，國有企業必須首先制定科學的考核制度和指標體系，在此基礎上再為各種機制分別設立不同的考核標準，這樣，考核評價機制就會起到連接和溝通各個機制的橋梁作用，最終建立起使各種機制既相互促進又相互制約的統一運行機制。

3.3逐步打破壟斷局面，加快市場化改革步伐。國有企業在生產經營領域的壟斷現象，除了企業規模大自然形成壟斷以外，政府的行政性保護政策起了主要作用。在非公有制經濟以及外資經濟的強大競爭面前，為了維護公有制經濟的主導地位，為了維護國家的經濟安全，政府規定國民經濟的一些重要領域和關鍵行業，不允許外資企業及民營企業進入，處在這些領域的國有企業就獲得了壟斷經營的合法權利。由于壟斷本身的弊端，國有壟斷企業經營效率普遍較差，并且從宏觀方面造成了資源配置的低效率，影響了國民經濟的整體發展。要打破國有企業壟斷經營的局面，政府必須逐步放寬政策，一些競爭性較強的領域應降低行業準入標準，適度向民營經濟和外資經濟開放，引入競爭。一些自然壟斷的行業，要減少政府的過度保護政策，加大其市場化改革步伐。但目前壟斷領域的“既得利益者急功近利和維護局部利益的行為，已成為阻撓改革進程……的主要因素。”⑧政府只有采取有效措施，逐步打破壟斷企業的利益結構，并加大政府對改革的監督力度，使壟斷行業盡快走出改革處于“零敲碎打”，缺乏總體目標和統籌考慮的狀態。

注釋

①胡菊芹.中國勞動力市場的分割現狀及其對失業治理的影響［J］.中國人力資源開發，2005，（2）：85~86 ②參見賴德勝.論勞動力市場的制度性分割［J］.經濟科學，1996，（6）：19 ③李萍、劉燦.論中國勞動力市場的體制性分割［J］.經濟學家，1996，（6）：20 ④諶新民.國有企業就業弱勢群體形成原因與治理對策研究［J］.中國工業經濟，2003，（1）：16 ⑤參見王大鵬.我國勞動力市場行業分割問題研究［J］.現代管理科學，2006，（11）：43 ⑥代英姿.淺論內部勞動力市場運行效率的幾個問題［J］.遼寧大學學報（哲學社會科學版）,2003,(1):49 ⑦楊衛軍等.企業內部勞動力市場理論對國有企業改革的借鑒意義［J］.陜西工學院學報,2003,(9):19 ⑧宏觀經濟研究院“深化中央企業改革”課題組.當前國企改革存在問題的評析［J］.宏觀經濟管理,2007,(9):59 參考文獻

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第二篇：勞動力市場學

勞動力市場學

一、名詞解釋

1、勞動力市場：有廣義和狹義之分，狹義的勞動力市場是指某一專業的勞動力的供給與需求雙方自愿進行的勞動力使用權轉讓與贖買的一系列活動，廣義的勞動力市場是指許許多多狹義的勞動力市場綜合而成的勞動力市場體系。

2、勞動力需求：是指企業在某一特定時期在某種工資率下愿意并能夠雇用到的勞動量。它是企業雇用意愿和支付能力的統一，兩者缺一不可。

3、勞動力需求的工資彈性：在其他條件不變的情況下，工資率發生變動，將會引起勞動力需求量相應的變動，而此時勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度就是勞動力需求的工資彈性。

4、社會勞動力供給：是指勞動力個人及其家庭為社會提供的勞動力總量，也就是說一個社會經濟活動所能利用的勞動力總量。適齡勞動人口、愿意工作的人所占社會總人數的比例、工資率和工資制度、勞動力的教育和訓練水平，等等都將影響社會勞動力供給總量。

5、勞動力流動：是指具有一定勞動能力的勞動者為了與生產資料結合的需要，在生產過程之外，在不同的地理區域范圍和不同的工作崗位之間的遷移和流動。

6、勞動力市場分割：是指由于政治、經濟等外在的制度性因素或者經濟內生因素的制約，使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域，不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動都獲得提升的機會等方面具有明顯的差別，而且勞動者很難在不同的市場之間流動。

7、最低社會保障：是以國家或政府為主體，依據法律規定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或者永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助,保障其基本生活需要的制度。

8、靈活就業：指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業化和現代企業制度基礎上的傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱。

9、彈性就業：指不限時間、不限收入、不限場所的靈活多樣的就業形式，它是相對于全日制就業形式而言的。

10、公共就業服務：是非營利性的公益性服務，向求職人員和用人單位提供免費的就業服務。

11、失業補貼：指國家對失業者提供的收入支持以保障其基本生活，它主要由公共就業服務機構進行管理和發放。

二、簡答題

1、社會性因素對勞動力市場的影響如何體現

答：社會性因素是指家庭背景、所屬階層、文化、歧視和風俗等。

社會因素性因素對勞動力市場的人員構成、勞動力供求狀況和工資水平的產生的影響是

不容忽視的。

這些影響因素具體表現在兩個方面：一方面表現為影響勞動力市場的人員構成，另一方

面表現為影響勞動力的供求與工資。

另外，歧視也是影響勞動市場配置的一個重要非經濟因素，種族、性別、原有國籍、宗

教等方面的差異都有可能引起工資差別，甚至職業差別。

2、試分析在勞動工資率變化時的收入效應和替代效應

答：工資率變動對勞動力供給決策主體閑暇與工作的選擇具有雙重影響。

一是工資率的下降會使閑暇的機會成本減少，從而導致人們減少工作時間而增加閑暇時

間，即形成所謂的替代效用；二是工資率的下降意味著收入水平降低，從而促使人們增加工作時間而減少閑暇時間，即工資率提高也具有收入效應。

所謂替代效用是指當閑暇的價格下降時，勞動者將會放棄勞動時間，消費相對便宜的閑

暇。所謂收入效應是指在保持工作不變的條件下，收入變動所引起的工作時間變動的比例。工資率的變化對勞動力供給決策主體的最終影響完全取決于兩種效應的相互關系。

3、什么是勞動參與率？哪些因素會影響勞動力參與率的變化？

答：勞動力參與率是一個與勞動力供給相關的基本概念，它是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，其含義是指在一定范圍內的現實勞動力占該范圍的勞動適齡人口（或潛在勞動力）的比例。

一般來說，影響勞動參與率的因素主要有以下幾個方面：（1）宏觀經濟狀況；（2）國家的社會經濟政策；（3）勞動適齡人口規模；（4）教育體制與教育供給規模；（5）工資政策及工資關系；（6）社會保障制度；（7）人們的商品意識程度和社會分工程度。

4、為什么會出現工資漂浮與平均主義

答：工資漂浮是市場非均衡的結果，指的是計劃經濟體制中存在的自下而上層層提高工資的傾向，以及由這種傾向造成的工資輪番上升的現象，是由于工資緊張的結果。

所謂工資緊張就是指某個企業集團以另一集團或幾個集團的工資為參照進行比較而產生的對自己在相對工資關系中處于不滿的位置。正是因為這種不滿才誘發了工資攀比，從而導致工資漂浮。

在勞動力市場短缺和勞動力過剩普遍存在的條件下，工資漂浮必然導致工資收入的平均分配，即分配中的平均主義傾向。因為在勞動力短缺與勞動力過剩并存的情況下，會造成不同勞動者的忙閑不均的責任不在于哪個勞動者個人或集團。勞動者個人或集團之間支出勞動有多有少完全是勞動機會不均造成的，不是哪個個或集團自愿減少或增加勞動支出的結果。在這種情況下，如果工資分配完全以勞動支出為標準，就會引起勞動機會少的人不滿。機會不均等只好用收入均等來彌補，于是，工資收入分配的平均變自然而然地形成了。

5、試述勞動力市場分割的形成原因

答：（1）由于歧視和文化習俗造成的勞動力市場分割；（2）由于技術進步以及競爭因素造成的勞動力市場分割；（3）由于政策法規造成的勞動力市場分割，即制度性分割。

6、制定最低工資標準要考慮哪些因素

答：在我國，《勞動法》第四十九條規定，確定和調整最低工資標準時應當綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率。這主要是考慮用人單位的具體經濟狀況和承受能力；（4）就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。

7試述就業形勢嚴峻的成因

答：（1）勞動力市場嚴重供大于求。當前，企業下崗職工、失業人員、城鎮新成長勞動力、農村剩余勞動力向城鎮轉移，四股力量聚合，對就業形勢構成了新一輪的壓力。另一方面，經濟增長對就業的拉動作用減弱；（2）大規模產業結構調整階段，吸納新增勞動力能力還比較弱。一方面我國產業結構層次較低，第二產業對勞動力的吸納

能力不足，第三產業無論是從業人員還是GDP都比較小。另一方面，從業人員在整體上文化素質、技術素質還偏低，難以滿足工業化和信息化的就業要求；（3）社會保障體系有待完

善。完善的社會保障體系可以促進就業的多樣化、廣泛化發展，但是，從我國目前情況看，社保體系離市場經濟的要求還很遠；（4）勞動者整體素質和部分城鎮職工的就業、擇業觀念。

8我國靈活就業有哪些種類

答：（1）非全日制就業；（2）臨時就業，主要包括短期就業、派遣就業和季節性就業等；（3）自營就業者；（4）自由就業者。

9形成弱勢群體地位的原因主要有哪幾個方面

答：（1）城鄉差距擴大。城鄉差距不斷擴大，新來的城市移民從事各種各樣的職業和活動，與城市原有的居民競爭本來就不多的發展資源，他們的生存空間進一步壓縮，成為城市中的弱勢群體，從而也在城市中形成了特有的“二元現象”。

（2）城市化進程緩慢。社會公正的失衡所導致的社會排斥把農民工長期排斥在城市生活之外，愈益強化了農民工弱勢地位；

（3）產業結構調整。為適應全球化的需要，我國現階段產業結構的調整會更頻繁，力度也會更大，產業結構調整導致傳統的產業工人隊伍日益縮小，尤其是更加靈活的多種就業方式使勞動力市場分化了。

（4）市場經濟競爭出現分配不公。由于我國社會主義市場經濟體制建設是以追求經濟效率為發展目標的，而提高效率在一定程度上必然會出現分配不公，從而加劇了弱勢群體的弱勢地位。

10公共就業服務的作用與功能是哪些

答：（1）公共就業服務有利于促進就業；（2）公共就業服務有利于培育勞動力市場，促進勞動力供求結合的實現；（3）公共就業服務機構會執行國家的就業政策，調節和干預勞動力市場；（4）公共就業服務機構管理失業保險和失業救濟，促進社會穩定。

三、論述題

1、試論述勞動力市場的運行機制

答：勞動力市場的運行機制是一般市場機制在勞動力這一特殊商品上的表現，是由相互聯系和相互制約的供求機制、競爭機制、價格機制所組成。

（1）供求機制

供給和需求是市場的基本要素。供求機制是供求雙方矛盾運動的自我協調機制。完善的、原來意義上的供求機制，應該反映勞動力價格（工資）與供求關系的內在聯系。一方面，供求關系影響工資，當勞動力供給超過社會需要時，工資會下降，反之亦然；另一方面，工資高低也反過來影響供求。

（2）競爭機制

競爭機制是勞動力市場上供求雙方優勝劣汰的選擇機制，它反映勞動力商品在交換過程中，供求雙方互相選擇，以及勞動力供應者之間、勞動力需求者之間出于自我利益的考慮進行競爭的有機聯系。

（3）工資機制

工資機制是勞動力市場競爭過程中的重要的自我制衡機制，它反映在工資變動與供求變動之間相互制約的有機聯系和運動。市場經濟中，工資是企業衡量人力投入、進行成本核算的依據。工資還是勞動者個人提供勞動能力，按勞動貢獻獲取勞動報酬，從社會獲得消費資料，借以謀生的一種手段。所以，在利益驅動之下，工資水平影響著企業的勞動力需求，也指示著勞動者的擇業方向，激勵其提高自身素質。

總之，勞動力市場是在價格機制與供求機制和競爭機制的共同作用下，形成自己有序的運行。在三大基本機制的交互作用中，市場運動不斷循環往復的進行。

2、勞動力合理流動的意義

答：（1）促使人力資源得到充分的利用

勞動力流動使市場經濟發展中所需要的活勞動實現在國民經濟各部門的按比例分配。社會化大生產中，國民經濟各部門所需要的活勞動的比例不是固定不變的，而是不斷變動的。經濟學家認為，工作職位是雇主與雇員匹配過程的結果，而不僅僅是雇主政策的結果。

（2）促進經濟增長，產生最佳經濟效益

社會和企業要獲得最佳的經濟效益，就要實現勞動力與生產資料的最佳組合。這就需要勞動力的流動。勞動力通過流動使勞動者能夠從衰落的產業、部門和地區流向迅速發展的產業、部門和地區，能夠使這些產業、部門和地區在全國甚至更大的范圍內按照經濟發展的需要配置勞動力，并能夠有效地保證所需的勞動力的質量，從而促進經濟增長。

（3）有利于提高勞動者的地位

勞動力可以流動是勞動者作為勞動力所有權的根本體現。勞動者是勞動力的所有者，最根本的是要承認和允許勞動者可以自由選擇職業，可以自由流動。

（4）能夠保證勞動力市場的活力和效率

勞動力的自由流動和遷移是保證勞動力市場有效運行的重要條件，也是完全競爭市場的內在要求。

3、論述勞動力市場分割影響以及促進勞動力市場一體化

答：勞動力市場分割是對競爭原則的否定，嚴重的市場分割將影響市場運行的效率。勞動力市場分割對市場的影響有：

（1）降低經濟效率

這將必然導致兩種經濟效率：一是勞動效率的損失。因為分割意味著競爭半徑的縮小和競爭強度的減弱，這影響著勞動效能的激發；二是配置效率的損失。制度性分割的存在意味著勞動力資源的配置有非市場途徑的存在，由于信息不充分和經濟主體利益的非一致性，計劃手段配置勞動力資源肯定要偏離最優狀態。

（2）扭曲收入分配關系

這主要表現在兩個方面：一是，這種分割擴大并固定化城鄉收入差距。中國的城鄉收入差距要大大高于同等發展水平的國家，城鄉收入差距過大是與勞動力市場分割為城鄉兩部分有著密切關系。二是，這種分割影響了人力資本的投資效率。教育作為一項重要的人力資本投資，它是應該帶來收入的，特別是經濟落后國家，由于人才匱乏，教育的收益回報率該更高。

（3）勞動力市場分割不利于非公有制經濟的發展

外部勞動力市場存在吸納力大、勞動力市場配置效率型等特征，第一個層次是低層層次市場，主要吸收低素質低技能的勞動力。

（4）有違公正原則，不利于社會穩定

從社會公正的角度看，二元勞動力市場體制對農民工的制度性歧視，顯然違背了現代社會的公正理念和原則——機會平等原則。

勞動力市場一體化是指消除勞動力市場的分割。促進勞動力市場一體化的措施有：

（1）穩步推進戶籍制度改革，徹底破除體制性障礙；（2）進一步建立健全勞動保障法規體系和政策體系；（3）加強職業技能培訓，提高農村勞動力的素質，構建城鄉統一的培訓

機制；（4）加快搭建城鄉統籌就業的勞動保障服務平臺，推進勞動力市場信息網絡建設。

4、論述我國弱勢群體的社會保障不足，怎樣解決弱勢群體的問題?

不足：

（一）中國社會保障工作的現狀；

（二）弱勢群體社會保障的問題

我國的社會保障制度不僅在總體框架上存在諸種矛盾和問題，而且就目前的“三條保障線”“兩個確保”的實施過程中，也存在許多問題。（1）社會保障制度的覆蓋面太小；

（2）社會保障資金得不到保證；（3）社會保障制度不能發揮平衡收入、縮小差別的作用。解決：

（一）廣覆蓋、社會化、可持續；

（二）用制度保證合法的勞動收入和非勞動收入；

（三）完善社會保險制度：失業保險、醫療保險、養老保險。

（四）建立完善的社會救助制度：健全最低保障制度、廣泛的援助、教育援助、精神援助。

（五）建立與完善溝通機制。

5、試分析我國目前公共服務現狀，這些現狀有哪些措施?

現狀：

（一）公共就業服務體系在地區之間發展不平衡；

（二）公共就業服務的效率和質量問題：表現在：信息服務質量不高、就業培訓質量不高、對困難群體的幫助不夠、對勞動力市場缺乏有效的宏觀管理；

（三）資金和組織管理問題：存在的問題：一是勞動保障部門內部機構之間權責劃分不明確，嚴重影響就業服務機構的組織管理工作，更不用說進行深層次變革；二是，在建設就業服務機構的各項硬件及軟件資源方面，資金投入嚴重不足，這既影響就業服務機構對弱勢群體的服務質量，也影響就業服務機構進一步開展其他收費業務；

（四）從業人員問題。

措施：（1）依靠政策力量；（2）加大政府投入；（3）加快社會保障制度建設；（4）做好對特殊群體的就業服務；（5）推進就業服務的社會化；（6）推行以人為本的服務理念，提高就業培訓質量；（7）加強信息化建設工作；（8）加大“一條龍”就業服務的推廣力度；（9）大量培養和充實就業從業人員。

第三篇：國有企業內部審計工作制度

*******有限公司

內部審計工作制度

（四）負責對內控及風險管理體系的有效性進行監督評價；

（五）負責對重大事項進行審計監督；

（六）負責對外部審計機構的選聘、管理及評價；

（七）承辦公司部署的工作和領導交辦的其他工作。

總。分析報告直接為企業負責人及董事會服務。

5．審計報告。審計項目組在采納相關意見基礎上，出具審計報告。審計報告根據審計類別分別上報企業負責人、審計與風險委員會、董事會及集團主管部門。

6．審計決定。對違法違規及造成資產損失等行為做出審計處理決定或出具審計意見書。審計處理決定及審計意見書經主管領導、企業負責人或董事會審批后下發，要求被審計單位認真執行。

7．后續審計。對審計決定執行情況及整改落實情況進行跟蹤檢查。

8．審計檔案。審計機構對已辦結審計項目，按規定建檔并移交。

（三）審計工作總結。公司內部審計工作總結上報主管領導、企業負責人、集團公司審計部。

第四篇：國有企業內部審計制度

國有企業內部審計制度總則

1.1 為了規范公司內部審計工作，加強現代企業制度建設，根據《中華人民共和國審計法》和國家審計署《關于內部審計工作的規定》，結合公司具體情況，特制定本制度。

1.2 內部審計是一項獨立、客觀的咨詢活動，以增加價值、促進公司經營為基本指導思想，通過系統化、規范化的方法，評價和提高公司風險管理控制和管理過程的效果，幫助完成其目標，通過內部審計師建立的執業工作機構促進專業技能并發揮其優點。

1.3 凡公司及其全資、控股子公司均應按照本制度規定，接受內部審計監督。2 目標與范圍

2.1 內部審計工作是在本公司內部建立的一種獨立評價職能，目的是對公司經營活動進行審查和評價，協助公司領導成員有效的履行職責，完成公司經營目標。

2.2 內部審計工作的范圍應包括對公司的內部控制系統的合適程度和有效性及其在完成指定的責任過程中的工作效果所進行的審查和評價。

2.2.1 內部審計應審查財務和經營資料的可靠程度和完整性。

2.2.2 審查公司用于保證完成經營目標而制定的政策、計劃、程序、法律和規定所建立的系統，并且應確定是否遵守。

2.2.3 審查保護資產的方法，核實資產是否真實存在。

2.2.4 評價使用資源的經濟性和有效性。

2.2.5 審查經營或項目以確保其成果與所確定的目標相一致，并確定經營或項目是否按計劃進行。

2.3 對全資、控股子公司的經濟效益審計(審計每年進行一次，半年進行監督檢查)。

2.4 經濟責任審計包括對中層干部(正職)進行離任審計。

2.5 對與境內外經濟組織舉辦的合資、合作經營企業或合作項目合同執行情況審計；對投入資金、財產的經營狀況及其效益審計。

2.6 對公司直屬具有財務、金融、經濟活動的職能部門進行經濟責任制承包指標審計(以審計結果為考核依據)。

共3頁第1頁審計機構的職責和權限

3.1 職責

3.1.1 制定內部審計職責及工作計劃。

3.1.2 提出審計政策和程序，指導審計工作。

3.1.3 制定審計方案，選擇和開發內部審計部門的人力資源。

3.1.4 負責協調內部和外部審計工作。

3.1.5 制定審計質量保證程序，評價內部審計部門的工作。

3.2 權限

3.2.1 根據內部審計工作的需要，要求有關單位按時報送計劃、預算、決算、報表和有關文件、資料等。

3.2.2 審核憑證、帳表、決算，檢查資金和財產，檢測財務會計軟件，查閱有關文件和資料。

3.2.3 參加有關會議。

3.2.4 對審計涉及的有關事項進行調查，并索取有關文件、資料等證明材料。

3.2.5 對正在進行的嚴重違反財經法規、嚴重損失浪費的行為，經公司領導同意，作出臨時制止決定。

3.2.6 對阻撓、妨礙審計工作以及拒絕提供有關資料，經公司領導批準，可以采取必要的臨時措施，并提出追究有關人員責任的建議。

3.2.7 提出改進管理、提高效益的建議和糾正、處理違反財經法規行為的意見。

3.2.8 對嚴重違反財經法規和造成嚴重損失浪費的直接責任人員，提出處理的建議，并按有關規定，向上級審計機構反映。

3.2.9 對公司下屬全資、控股子公司經濟效益承包指標提出審計鑒證，承包獎按審計結果兌現。

3.3 內部審計人員對所審計的活動沒有批準權力，不承擔責任。內部審計工作程序

4.1 根據上級部署和公司具體情況，擬訂審計項目計劃，報公司分管領導批準后實施。

4.2 實施審計前，應提前三天書面通知被審計單位。

4.3 對審計中發現的問題，可隨時向有關單位和人員提出改進的建議。審計終結，提出審計報告，征求被審計單位的意見后，報公司分管領導審批。經批準的審計意見

書和審計決定，送達被審計單位。被審計單位必須執行審計決定，進行相應的財務調整等工作。

4.4 對主要項目進行后續審計，檢查采納審計意見和執行審計決定的情況。對拒不執行審計意見、審計決定的單位及其負責人，審計機構應向公司分管領導報告并提出處理、處置意見。

4.5 被審計單位對審計意見書和審計決定如有異議，可以在接到正式審計報告、審計意見書十天內向審計部提出書面意見，由審計部門報告公司分管領導。在領導未作出處理意見之前，必須執行審計意見和審計決定。

4.6 審計部門對辦理的審計事項，應當建立審計檔案。審計檔案的歸檔、保管由內審人員負責。其他部門如需借閱審計檔案，應經內審負責人批準；審計檔案的公告必須經過公司領導、法律顧問的批準。

審計檔案的保管年限為十年。審計機構和人員

5.1 公司設立審計機構，配備專職審計人員，在總經理的直接領導下，獨立行使內部審計監督權。對董事會負責并報告工作。同時，接受上級審計機關的業務指導和監督。

5.2 內部審計人員應當具備必要的專業知識。其專業技術職務資格的考評，按國家有關規定執行。內審人員在企業內部的技術職務資格的考評和聘任，根據公司有關規定執行。

5.3 內部審計人員應當依法審計，忠于職守、堅持原則、客觀公正、廉潔奉公、保守秘密；不得濫用職權、拘私舞弊、泄露秘密、玩忽職守。

5.4 內部審計人員依法行使職權受法律保護，任何組織和個人不得打擊報復。實行內審回避制度。凡有內審人員直接參與被內審單位經濟活動的，必須回避對該單位所進行的內審工作。

5.5 企業建立特約內審員網絡。由審計機構具體組織、指導開展網絡活動。特邀內審人員按照本制度規定在審計機構領導下開展工作。附則

6.1 本制度由公司審計部門負責解釋。

6.2 本制度自頒布之日起生效。

第五篇：淺談國有企業內部市場化運行

企業內部市場化管理概述

企業內部市場化管理，即按照市場體系要求，在企業內部建立各種可能的市場，使各單位之間形成一種市場經濟的關系，是企業內部從計劃經濟行政管理向有計劃的市場經濟管理模式的轉變。“有計劃”表現在企業決策層面上繼續保留計劃行政管理的控制權，“市場”則表現在企業管理層面上實行市場化運作。企業內部市場化，其核心是在企業內部管理中引入市場機制，將生產出來的產品或某項具體工作按照給定價格計算出產值，扣除各項成本消耗后計算利潤，職工按規定從利潤中獲取工資。這種買賣關系使產品變成了商品，在管理層面上實現計劃行政管理向市場化管理的轉變。通過構建內部市場主體和內部價格體系，運用價值規律和價格杠桿，理順企業內部經濟關系，借助市場的自我調控能力改善企業經營機制，帶動企業內部管理變革，使企業內部上下級之間單純的行政隸屬關系變為行政隸屬關系和經濟關系有機結合的管理機制，將上下級之間的協作與管理關系轉變為等價交換的經濟往來關系，最大限度地挖掘人、財、物的潛力，用價格結算的形式解決生產經營中的各類矛盾，實現企業效益最大化。內部市場化管理既不同于簡政放權，又不同于獨立承包，而是市場機制與企業內部管理緊密結合的新型管理機制。這種管理模式克服了企業生產經營效率低下、職工隊伍缺乏活力的弊端，將廣大職工帶入了一個激烈的競爭氛圍。

市場活動的最根本動力是利益，就是每個人為追求自己的利

益而奮斗、競爭，通過競爭產生的“市場力量”來優化自身的經濟資源，來獲取最佳的經濟結果。而這種市場競爭必須建立在公平、公正的基礎上，在各方認可的規則下進行競爭，通過發揮自身優勢，消除不利隱患，最終達到效益最大化。在企業內部，沒有企業的利益，就沒有個人的利益，個人的利益得不到保障，企業的利益又怎么能保證？通過企業內部市場化管理，可以達到個人與集體之間的統一，從而實現“大河無水小河干，小河有水大河滿”。

就以前的企業管理，尤其是在國企當中，存在一些通病。一是一直延續著以行政手段為主的管理模式，上級指揮下級靠行政命令下達，下級只能執行上級的行政命令。這種管理方式造成上級領導瑣事多，工作精力不能集中在重大問題決策上，而下級普遍存在“等、靠、要”的思想，缺乏積極主動精神。在市場競爭日益激烈的今天，行政命令式的管理模式不轉變，必將遭到市場無情的淘汰。二是內部缺乏有效競爭。由于計劃行政命令式的管理，上級給下級下達固定式的生產經營指標，缺乏激勵機制，職工干多干少沒有太大差別，這樣就造成職工缺乏競爭意識，工作熱情不高，缺乏追求更高利益的積極性。這種局面必然造成由于企業內部缺乏動力，使得企業在外部市場的競爭力不強的狀況。三是決策者對內部管理缺乏強有力的調控。行政命令式的管理缺乏應有的靈活性，不管上級的命令正確與否，下級必須執行。這樣在很大程度上容易挫傷下級改革進取的熱情，長此以往，必將

造成行政命令在執行過程中不是走了樣，就是打不到預計目的，從而使決策者控制企業生產經營活動乏力。四是一味地放大檢查考核，缺乏自覺的自我約束力。企業行政命令管理，往往容易導致管理中的隨意性，容易造成制定計劃目標與責、權、利的脫節，容易使上下級之間產生矛盾，容易形成檢查、不合格、考核，再檢查、還不合格、再考核的管理怪圈，不僅浪費人力，往往還會激起職工的反感情緒。

實行內部市場化管理，有利于提高勞動生產力。內部市場化管理將職工的勞動直接轉化為企業的經濟效益，職工的工作狀態決定其收入的高低，這樣能進一步跳動廣大職工的勞動積極性，從而提高勞動生產率。

實行內部市場化管理，有利于降低生產成本。實行內部市場化管理，將生產經營過程中所發生的各類成本費用轉變為職工自身的費用，從而把單純的行政管理轉變為職工的自我管理，激勵職工注意節支降耗，努力減少費用支出，使生產成本不斷降低。實行內部市場化管理，有利于企業資源的優化配置。企業內部的各種資源都可以通過價格引導而合理流動，按生產需要和利潤最大化原則優化勞動組織，減少不必要的資源浪費，提高資源利用率，解決國有企業成本高筑的現狀，可是企業經濟效益大幅提高。

實行內部市場化管理，有利于企業改革轉型。企業內部市場化，加速了企業經營機制轉換的步伐，使企業真正走向市場，更

加適應市場瞬息萬變的競爭狀態，使企業在更高的平臺上運作，徹底打破過去傳統的行政管理模式。

實行內部市場化管理，有利于企業的長遠發展。企業內部市場化，可以將領導層的工作精力從煩瑣的日常事務中解脫出來，注重企業的宏觀調控和重大事件的決策。

推行企業內部市場化管理，需要著重解決兩個問題。其一要灌輸理念、轉變觀念。企業計劃經濟行政管理是管理上集權、分配上平均主義大鍋飯。而企業內部市場化管理是管理上分權、經營上自治、分配上按效取酬。在生產經營中，職工自身的工作效率、工作質量直接決定著他應獲得的報酬，這樣在內部市場中實現了公私互利，逐步走上精細化管理的道路。要讓職工明確企業實行內部市場化管理的重要意義和優勢，使職工敢于突破固有狀態，勇于改革創新，通過發揮自身優勢，創造更大更多的價值，即為企業發展做出了貢獻，自身收入也會隨著提高。其二要優化組織結構，調整業務流程。由于以前的經營管理是以行政手段為主的管理模式，工作職責劃分模糊，多頭管理、職責交叉、推諉扯皮的現象普遍存在。因此，在實施內部市場化運作之間，要按照生產流程以及內部管理關系進行流程再造，建立職責明確，工作范圍清晰，各單位之間相互監督、相互激勵的管理運行機制。將原來直線型的組織結構轉變為平行的水平流程網絡結構，以適應市場化管理模式的要求。首先要組建內部市場化管理機構，全面負責內部市場化工作，一是市場運作方案、規則、管理辦法等

政策的制定與完善工作；二是制定與完善內部價格體系；三是生產經營的統計結算，并結算工資；四是對市場化運作過程中產生的各類糾紛進行仲裁處理。其次要建立內部市場價格體系與結算體系。沒有準確的計量，內部市場化管理就是一句空話。凡是內部市場涉及到的生產經營、成本支出都要做到有據可依、有數可查，將方方面面的企業行為逐步地納入到內部市場化管理中，不留死角。再次要建立內部市場運行保障機制。要建立健全工作制度與工作標準，明確工作職責、工作范圍、工作程度和工作標準，規范市場運行活動，保證內部市場的順暢、高效運行。

推行企業實行內部市場化管理，是企業深化改革、加快經營機制轉換的有效途徑。利用市場經濟的價值規律，以價格為紐帶，統一價格、統一結算方式，將企業內部所有關系由行政關系轉變為等價交換的經濟往來關系。不論是管理的形式還是方式方法，都打破了舊的管理模式，通過實行內部市場化，建立一種充滿生機和活力的經營機制，實現管理模式的一大轉變。

推行企業實行內部市場化管理，是加強企業管理，提高經濟效益的需要。推行內部市場化，從實質上能夠促使企業不斷改進和加強內部管理，達到提高經濟效益的目的。建立內部市場后，運用經濟杠桿和企業內部法規來調整和規范各類經濟關系，用貨幣結算的方式解決各個生產環節中的各種矛盾，將責任轉變為職工的自我價值體現，從而進一步調動廣大職工提高自我管理意識，挖掘自身潛力，最終，企業達到提高經濟效益的目的。

推行企業實行內部市場化管理，是企業經濟發展的客觀要求。市場經濟，把企業推向市場，決定了企業必須經受市場的考驗，逼迫企業主動參與市場的競爭。如果不靠加強內部管理，不靠提高生產效率，在市場中就失去了競爭力，就會難以生存。企業要生產、要發展，有效的辦法就是引入市場機制。否則，對外面臨著市場的嚴峻考驗，對內依然靠行政命令式的傳動管理模式，脫離了經濟發展的普遍規律，企業遲早要垮臺。因此，推行企業內部市場化，是企業經濟發展的必然。