第一篇：國有保險公司的弊端與發展策略.

國有保險公司的弊端與發展策略

[摘要] 多年來，國有保險公司在我國社會主義建設中發揮了積極的保障作用。然而，隨著我國加入WTO以及保險業的全方位對外開放，國有保險公司正面臨著來自各方面的沖擊。國有保險公司認清自身的不足，采取相應對策，對其發展十分有利。國有保險公司與外資保險公司相比，在國際化、效率、開發創新力方面均有不足：而與國內同行相比，又有企業再造功能、快速應變力不足等缺點，國有保險公司應通過轉變經營指導思想、轉變管理方法、增資擴股、優化體制等方法提高自身競爭力。

多年來，我國國有保險公司在社會主義建設中發揮了積極的作用，已成為中國保險業一個響當當的金字品牌。今后，在為全面建設小康社會中，仍然需要發揮主導作用，然而，隨著我國加入WTO以及保險業的全方位對外開放，這一金字品牌正面臨著來自國內外的多重競爭壓力。

受著名的“木桶理論”的啟發，為了揚長避短，培育國有公司的核心競爭力，我們不妨探尋一下我國國有保險公司這只木桶的短邊，以便避短求長，進一步提升國有保險公司的核心競爭力。

一、國有保險公司存在的弊端

一只木桶的容積，并不取決于較長的木板，儲水的總量始終無法超出短邊的極限。就象一圍堤壩，洪水總是首先越過最低矮的擋板。那么，國有保險公司這只“木桶”的短邊究竟在哪呢？

（一）與外資保險之比較

在外資保險公司紛紛進入我國的時候，國有保險公司自有外資不可比擬的文化、網絡、既有份額等優勢，但難與國際化對接、多層次低效率的管理、開發創新力不足都是木桶的短邊。

1.國際化之短。一是競爭級別上的差距。洋保險塊頭大，是重量級，是龐然逼近的巨鱷，中資保險公司卻是小塊頭，輕量級，充其量是初生之犢。二是技術含量的差距。保險是經濟發展的產物和附屬品，經濟發達程度從根本上決定了保險業發展的深度。高度發達的西方市場經濟引領著風險管理技術的飛速發展，而我國經濟起飛中蘊含的對保險支撐的需求，迫使我們必須“取其之長，補己之短”。三是無國界經濟的標準化需求。中國入世之后要在國內保險界立足，不僅需要有“內戰”的經驗，更要具備與國際保險巨頭抗衡的實力。過去我們更多強調的是中國特色，現在和未來更要把握國際慣例，遵循國際標準，主動與國際接軌。

2.低效率之短。作為脫胎于計劃經濟壟斷經營的國有保險公司，以行政區劃設點，機構遍及城鄉，網絡覆蓋全國。然而，機構的鋪設并未必然帶來服務水平的提高和經營績效的提升。耗費大、環節多、節奏慢、服務不到位始終是國有保險公司的頑癥。以車險、貨運險“雙代”為例，保險標的異地出險，標的物所在地分支機構代查勘、代理賠應是國有保險公司不可替代的優勢，然而，手續繁瑣，代理與被代理公司之間推諉的現象時有發生。從經營管理層次上講，外資機構往往是簡單精干、扁平化管理，而國有公司是層次較多，層級分明，有穿靴戴帽之感，存在對市場反應不靈敏，對客戶反饋信息傳遞緩慢的缺陷。

3.開發創新力之短。隨著開放的潮流，中資保險公司越來越多地接觸到真正意義上的商業保險，越來越深刻地接受著保險市場的熏陶，產品開發、客戶關系、危險管理、風險評估這些似曾相識的概念成為企業基本生存之道。然而，由于開放的不完全、競爭的初始化，國內保險業尤其是國有保險公司在新的經營理念、新的承保技術、新的市場運作方式、新的管理模式等方面尚處于較低層次模仿階段，研發創新能力明顯不足，與經濟發展和開放態勢對商業保險的需求相比，存在較大的滯后效應。

（二）與國內同行之比較

改革開放以來，中資保險業成長迅猛，新興的股份制保險公司大量出現，并有了比較快的發展，中國保險市場各類保險公司同臺競爭的態勢已經形成。新興保險公司快速發展的原因，一方面是國家金融保險行業管理政策和大的經濟環境的促進和支持，另一方面，新興保險公司從設立之初就以嶄新的體制，靈活的運作方式，吸收國外現代保險公司的先進管理經驗，在員工隊伍結構和人才使用培養等方面更注重運用激勵機制和人力資源優化配置，在業務拓展中更加注重不斷推出新品，在經營戰略上更加注重資本運作，這些都為它們注入了活力，拓展了發展空間。與之相比，國有保險公司在適應市場經濟、改革現有經營管理模式、探索與國際接軌的營銷手段等方面動作不夠迅速，行動相對遲緩。

1.公司再造功能之短。國有保險公司擁有歷史悠久、在海內外有知名度很高的品牌，但在主動適應市場、不斷創新服務、維護和提升品牌優勢等方面任重道遠。CE集團、海爾集團的成功和安然公司、香雪海、巨人集團的教訓從正反兩個方面證明了：品牌的維護比品牌的創立更加重要，也更加困難。當前，一些國內保險同行十分注重品牌效應，通過加快國際化、市場化、電子化等途徑在我們身后緊迫不舍，迫使我們必須牢固樹立企業品牌動態再造的揚棄思想。

2.快速應變力之短。在市場經濟的大海里，國有保險公司是大船，具有較好的防御系統，具有較強的抵御風暴的能力，具有特殊的抗擊打能力，在動力不足的情況下，它甚至可以憑借慣性緩慢前行……然而，俗話說得好：“船大難調頭”。以防御為主、具有較大慣性力的特點同時蘊含著缺乏靈活性、不善應變，較少主動出擊意識，不易改變航向的劣勢。當市場主體不斷增多，競爭對手日益強大，市場行情變化莫測的時候，國有保險公司這艘巨輪已經不可能“旁若無人”地獨自航行了，而要不斷調整配置、改善結構、改造性能、輕裝前進，主動投入一場以穩求存、以變求先、以快取勝的航行比賽。

3.跨文化交融之短。國有保險公司以其50余年的經營歷史，積淀了比較深厚的獨特企業文化：不斷拓展生存空間的堅韌性，努力回報社會的責任感，做大勝于做強的發展觀，感化優于制度的軟管理，融入主流社會的區域文化意識……空間上的拓展延伸和公司獨特的社會地位，在很大程度上造就了國有保險公司豐富復雜的文化理念，各種官方的、民間的、民族的文化理念在國有保險公司內均能找到它們傳播和生長的土壤。然而，也許正因為國有保險公司文化如此濃厚的“中國特色”和地域特征，公司文化在吸收和融入“外來文化”時存在一種天然的隔膜，存在邊界意識較重、行業局限較大、視野不夠開闊、科學思維欠缺、超越沖動不足等“企業病”，尤其是在海外文化大舉進入，現代保險經營理念悄然入境的時候，東西文化的碰撞、新舊經營模式的轉換、空間概念的拓展、企業文化的重塑……國有保險公司的文化轉型和理念創新與新興保險公司相比，需耗費的時間更長，難度更大，就象一支善長野戰的陸軍突然改編成海陸空聯合軍團，如何克服平面思維的局限，確立立體三維甚至多維的嶄新概念，這是一個十分痛苦的轉變。

二、我國國有保險公司的發展策略

我國國有保險公司在面臨新的歷史轉折的關鍵時刻，已經制定并實施了綜合性、國際化保險（金融）集團新的發展戰略和目標，并在公司股份制改造、內部機制轉換、人才戰略、經營管理方式轉變、企業文化建設等方面邁出了堅實的步伐。我們完全有理由相信，只要清醒地看到自身差距，準確為公司定位，瞄準奮斗目標，加上觀念的轉變、改革的配套、人才的支撐，我國國有保險公司定會在較短的時間內插上騰飛的翅膀。

（一）找內因、激內力、練內功

事物的變化，內因是根據、是根本，只有集中精力，做好自己的事情，才有可能在未來激烈的競爭中頂住外部壓力，掌握競爭的主動權。

1.經營指導思想的轉變。要從根本上拋棄與計劃經濟相適應的經營指導思想，正確處理對業務負責與對客戶負責，眼睛盯著計劃與眼睛盯著市場，讓上級滿意與讓員工滿意之間的關系，真正做到以市場為導向、以客戶為中心、以業績論英雄，在內部營造一種圍繞市場做業務、圍繞客戶講服務、圍繞競爭談發展的市場經濟環境，推動內部各項改革，整合內部各類資源，調動各種積極因素。

2.管理方式的轉變。針對目前存在的問題，應從公司長遠發展出發，加快公司管理體制的改造，實行扁平化管理，夯實微觀基礎，減少中間環節，提高公司的市場信息傳遞速度和應變能力；同時，要加快電子化建設步伐，不斷提升公司經營管理水平，變粗放式管理為集約化、科學化管理，減少管理漏洞；在管理方式上，要進一步適應市場，變指令性計劃為指導性服務，為基層公司創造寬松的經營環境，通過市場調節和政策激勵引導基層公司加快業務發展，提高經營效益。

3.營銷結構和方式的轉變。必須眼睛向外，加快新產品開發和推廣的速度，更好地滿足社會日益增長的保險需求，不斷提升公司在保險市場中的核心競爭力；要從簡單的低層次的產品推銷向現代組合式的立體營銷轉變，增強公司經營活力，增強公司產品的生命力和向社會的滲透力；要不斷研究社會消費方式的轉變，積極拓展新的產品銷售渠道，努力尋找新的消費領域，要十分重視借助中介機構的力量，加強與經紀人公司、代理人公司的合作；同時積極開展與銀行、郵政等兼職代理機構的合作，進一步拓展業務領域，擴大業務陣地，提高市場份額。

4.員工隊伍結構的調整。國有保險公司在向綜合性、國際化保險（金融）集團目標邁進的過程中，員工素質的提升是一項十分緊迫的任務。要加快疏通員工進出的渠道，在裁削冗員、減員增效的同時，必須引進一批高層次的、復合型的管理人才和專業人才；要通過內部改革逐步弱化編制概念，以待遇和事業吸引和留住人才；要加快內部人才流動、人才培養的步伐，讓優秀人才盡快脫穎而出；要重視個人代理人隊伍的建設，充分發揮其作為公司人才隊伍重要補充的積極作用，吸引更多營銷人才加盟，促進公司營銷業績的提升。

（二）尋外援，用外腦，借外力

國有保險公司要建成國際化的保險（金融）集團，必須努力打破相對封閉的運作體系，建成更加開放的業務及管理系統，更好地與周圍環境形成良性互動，有效整合外部資源，增強自身的活力和競爭能力。

1.增資擴股，優化體制。公司在從內部著手，加大機制轉換和三項制度改革的同時，應加快公司體制改造的步伐，通過股份制改造和境外上市，不僅可以增加公司的資本金，擴大承保能力，壯大公司實力，增強抵御風險的能力，而且可以有效地強化公司經營管理的外部監督，引入先進的管理理念和制度，顯著加快公司商業化、市場化的步伐，提升公司的經營管理層次。

2.引進人才，提升素質。在對員工隊伍結構進行調整的過程中，不斷引進優秀人才是帶有根本性的舉措。通過減員可以迅速提高人均勞動生產率，減輕公司的冗員負擔，通過培訓可以在較短時間內提高現有員工的工作技能，通過任用、交流、獎懲等激勵措施可以留住現有人才，而通過不斷引進外部人才既可以迅速調整公司的人才結構，滿足某些崗位對稀缺人才的需求，而且從長遠來看，這對改善員工隊伍的整體結構，提升公司的經營管理水平和核心競爭能力至關重要，大有裨益。

3.巧借外力，組合營銷。一是政府搭臺、保險唱戲。應充分發揮國有公司的獨特優勢，背靠政府，面向市場，借船出海，借風揚帆。二是順應時勢、善用中介。要克服對保險中介機構的偏見，主動協調溝通，爭取為我所用，將中介的優勢化為公司實力的延伸。三是“冤家路寬”、同行結盟。國有保險公司是保險市場中的強者，理應有強者的風范，在競爭中應與對手爭先恐后地“賽跑”，不可與同行沒頭沒腦地“拳擊”，攜手并進、合作共榮才是一種理性的選擇。四是銀保聯姻、廣開財路。國有保險公司與各大銀行的合作具有天然的淵源，這種合作在金融市場十分繁榮的今天，對雙方有著更加不同尋常的意義。國有保險公司脫胎于銀行，發展離不開銀行，與同行競爭也必須借助于銀行。加上銀行對“中間業務”的深層次需求，更使銀保合作成為中國新金融的一個亮點。國有保險公司應從金融一體化發展趨勢和打造綜合性保險（金融）集團的長遠目標出發，進一步拓寬渠道，加強聯合，開辟銀保合作的新空間

第二篇：國有保險公司人力資源管理分析

國有保險公司人力資源管理分析

【摘 要】 人才資源是生產要素中最具能動性、最活躍的因素 ,作為國有保險公司 ,建設一支規模宏大、素質較高、結構合理的人才隊伍 ,充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性 ,完善人力資源管理體制已經成為保險公司發展的重點。根據我國保險公司人力資源管理的實際 ,應積極采取應對措施。【關鍵詞】 人力資源管理

人才

激勵機制

人力資源是企業生存發展的最重要資源 ,企業效益的高低 ,在很大程度上取決于對人力資源的開發利用。保險公司的人力資源流動性強 ,人力資源管理一直是困擾保險公司的難題。怎樣應對保險市場的人才競爭 ,采取怎樣的對策和措施 ,盡快改革人力資源管理體制 ,這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。

一、人才是現在保險公司競爭的關鍵

(一)人才是市場競爭中取勝的決定因素

保險公司作為市場上知識、技術、智力密集型企業 ,人才對推動企業發展和業務、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要 ,是在未來激烈的同業競爭中取勝的決定性因素。保險業務全面市場化 ,對中國保險公司的挑戰體現在兩個層面:一是對前臺服務工作的挑戰 ,即對保險產品、保險價格、服務質量三大體系的挑戰 ,保險公司既要提供品種多樣的、滿足不同行業不同階層需求的保險產品 ,又要提供物美價廉的保險產品 ,提供最優質的服務。二是對支撐以上三大體系的后臺五大基石的挑戰 ,即對中國保險公司的體制、機制、管理、技術、人才的挑戰。前臺的三大體系是后臺五大體系的表現。一個保險公司的競爭力直接表現為其產品的豐富多樣性、價格的競爭性 ,服務的完善性。但支撐三大體系的是后臺的五大基石 ,只有完善的體制 ,高效的運行機制 ,科學的管理 ,先進的技術 ,高素質的人才隊伍才能保證保險公司的產品、價格、服務三方面具備足夠的競爭優勢。而在上述三大體系、五大基石中起核心主導作用的卻是人才。在各行業對人才競爭激烈 ,而我國專業的中高級保險人才又相對匱乏的情況下 ,對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得優勢 ,將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。(二)人才是建立現代企業制度的重要因素

建立現代保險公司企業制度離不開人才的支撐 ,尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支撐。保險公司現代企業制度的設計不僅要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征 ,而且要結合保險公司現實的行業特點、市場情況、產權結構、經營規模等實際情況 ,因而不但需要通曉企業管理理論和銷售策略的人才 ,更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。

二、保險公司人力資源的特點人力資源與保險公司特點相結合 ,主要可從以下幾個方面闡述:(一)人力資源的不可仿效性。

技術、資金等給保險公司帶來的收益必將走到盡頭 ,因為它們可以被模仿 ,經過一段時間 ,同類競爭者必然會從中得到啟示 ,最后想辦法模仿 ,同時 ,當邊際成本等于或者大于邊際收益時盈利更是艱難 ,因此 ,技術、資金等不能長久發揮優勢。而人力資源是不可效仿 ,具有可變性 ,受企業管理制度、文化氛圍影響很大 ,在不同的環境中可以作出不同的貢獻。在這方面 ,勒溫的場理論指出:個體績效取決于個體能力與具體環境。即個體績效 = f(能力、環境)。而這種環境在每個保險公司中都是不完全相同的 ,同樣一個人在不同公司可以做出極不相同的貢獻。人力資源與保險公司發展戰略、文化氛圍以及員工的合作程度的不同而能產生獨特性 ,這種由環境與人力資源的匹配產生的獨特性是其他同類競爭者無法效仿的。而作為服務業的保險公司 ,無法通過有形的產品與同業相區別 ,因此 ,可以通過無形的人力資源優勢來防止同行的模仿 ,從而取得長期的收益。

(二)人力資源效益的非遞減性

物質資源、資本資源受邊際效益遞減規律的制約 ,而人力資源卻能夠打破這種規律的限制。這是因為人力資源本身具有溢出效應 ,所謂的溢出效應原義是指:當新技術被固化在新的資本品里時 ,這項技術同時溢出到其它資本品的生產和運用中 ,提高了所有產品的生產率。在這里 ,人力資源的溢出效應是指當人力資源的素質提高時 ,將會促進整個公司運作的健康有序發展。(三)人力資源的高度流動性

一切資源都具有流動性 ,但物質資源、資本資源一經從市場上獲得以后一般不會自動流動 ,而人力資源的流動性很強 ,尤其是保險公司的人力資源更是市場上流動性最強的。誰也不能保證人力資源永遠停留在同一個公司 ,特別是在外國保險公司將進入國內市場的背景下 ,國外保險公司的高薪、先進管理制度、海外培訓等都給國內保險公司的人才造成極大的誘惑。如果國內保險公司不充分重視人才 ,不僅可能導致人才流失 ,還可能吸引不了優秀人才 ,最后陷入 “缺乏人才 — 效益下降 — 吸引不了人才 — 缺乏人才” 的惡性循環 ,后果將不堪設想。保險公司對人力資源的重視程度及其管理水平直接影響公司在市場重的效益及其延續的時間。保險公司 ,尤其是商業保險公司 ,贏利是公司存在和發展的基礎 ,公司的一切行為都是為了獲得更多的利潤。所以 ,重視人力資源管理對保險公司而言 ,最終目的也是為了獲得更多的利潤。

三、當前國有保險公司人力資源管理面臨的主要問題

(一)人力資源管理理念的滯后

主要表現為對人力資源管理理論學習和研究不夠 ,觀念僵化 ,制度落后。現代人力資源管理把人看作是社會人、自我實現人 ,注重人的個性發展 ,用多種激勵手段激發、挖掘人的潛能 ,而有的領導仍把人視為經濟人 ,并且為了完成銷售指標 ,無節制的增加勞動強度 ,把工作日常化 ,致使員工高強度加班 ,擾亂員工日常生活 ,使得很多員工工作壓力過大而不堪負擔 ,而不得不選擇離開。(二)人力資源結構的不合理性

若以塔型來形容人才隊伍的結構 ,那么目前國有保險公司不僅缺乏構建 “塔尖” 的高、精、尖復合型人才 ,而且需要大量充實 “塔基” 的多類型、素質優良的整體人才隊伍。一方面 ,優秀高層次管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺;另一方面 ,適應新形勢發展需要的低層次員工卻形成了大量冗員 ,人力資源的結構性矛盾突出。員工淘汰機制不能完善 ,減員分流渠道不暢通 ,造成人力資源不能優化配置 ,導致勞動生產率低下 ,人才總體結構調整無法迅速進入市場調節的良性循環。(三)人力資源開發的單一性

(1)人力資本渠道單一 ,追加投資相對太少;(2)員工培訓方式單一 ,大多只側重短期在崗培訓 ,缺乏高質量的培訓教材和高素質的授課人員 ,培訓質量不高;(3)員工培訓內容單一 ,絕大部分培訓都是 “現用現學” 的業務培訓 ,忽視了對員工在思維方式、經營理念、文化價值觀、人生觀和職業操守方面的教育。保險公司需要培養熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才 ,員工培訓任務十分繁重。原有的考評辦法缺乏量化的可操作性強的指標 ,員工不能完全了解業績考核流程 ,業績考核指標權重和具體分值的含義比較模糊 ,在操作上仍有感情的左右 ,對多數員工 “一崗定終生” ,制約了人力資源潛能的發掘。保險公司的收入薪酬水平在人才爭奪中缺乏優勢。員工的利益風險與崗位責權不對稱 ,責權利不統一 ,獎懲不對稱 , “干多干少一個樣” 的現象仍然存在。單位與個人之間沒有建立內在一致的聯動關系 ,兩者一定程度上存在脫節現象。“冗員” 的出口渠道不暢。優秀員工提出辭職時 ,缺乏有效的措施加以挽留 ,人才流失現象越來越嚴重。保險行業是人才稀缺的行業之一 ,如何建立有效的激勵約束機制 ,提高人才競爭優勢 ,已經成為國有控股保險公司刻不容緩的任務。

四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施建議

(一)建立高素質的保險公司員工隊伍

1． 要建立具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在充滿不確定性因素的企業環境下發揮領導決策作用 ,引導企業依法經營 ,提供具有競爭力的優質服務 ,完善高效的經營機制 ,同時在有效地運用人力資源管理制度等方面都發揮著舉足輕重的作用。

2．要用先進的企業文化凝聚人才。保險公司作為金融服務性企業 ,要確立以人為本的企業文化 ,實行 “人性化” 管理 ,把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過文化的影響和凝聚作用 ,確立企業共同遵循的價值觀和行為方式 ,大力弘揚企業精神 ,引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德 ,步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制 ,既考慮人才的物質需求 ,又要考慮人才的精神需求 ,通過物質激勵和精神激勵相結合的方法創造一個尊重員工的環境 ,對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神 ,保持管理層與員工之間的經常交流 ,管理層能夠認真聽取員工意見 ,滿足員工自我實現的欲望 ,使員工體會到自己參與創造企業的價值 ,從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

3．要全面提升員工的業務素質 ,建立適應新形勢的人力資源培訓開發制度。在新的形勢下 ,培訓不僅僅是為了使員工適應工作要求的需要 ,而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道 ,是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓 ,開發、培訓和使用他們的潛力;其次保險公司要與高等院校緊密合作 ,通過高等院校培養所需的保險事業適用人才。

4． 要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上 ,關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人力資源工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理制度 ,建立一整套完整的激勵約束機制。首先 ,要擴大激勵競爭的用人機制。其次 ,要建立科學的激勵、考核機制。再次 ,要做好人才挽留工作 ,以公司自身的影響力吸引人才 ,用好人才。

(二)建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制

1．競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中 ,讓人產生一種緊迫感和激勵感 ,強化員工永不滿足的追求動力 ,促使人才整體素質不斷提高。首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘期制和聘任制 ,同時 ,根據企業發展的需要 ,真正實現以市場為導向來配置人才資源。通過規范的契約形式 ,明確雙方的權利義務 ,規范雙方的行為 ,促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。其次在選拔任用制度上推行競聘上崗 ,將 “公開、平等、競爭、擇優” 的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗 ,一方面激活管理人員隊伍 ,使在崗人員既有被淘汰的壓力 ,更有提高素質、努力工作的動力 ,激發他們的奮發進取精神;另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供機會 ,拓寬選人用人視野 ,發現和掌握一批素質較高、潛力較大 ,有培養前途的年輕后備管理人員。

2． 考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量 ,最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵所在。首先 ,要設定科學的考核標準。要從工作實際出發 ,設置考核項目和考核指 ,明確考核內容和考核程序 ,建立以工作實績為重點的考核評價體系。在考核方式上 ,實施分類量化考核 ,區別對象 ,實施不同的考核辦法 ,以分類量化考核的方式考核業績 ,以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上 ,盡量縮短考核周期 ,實施不定期的動態考核 ,提高時效性。其次 ,要認真組織實施。實施階段要充分準備 ,精確操作 ,深入分析 ,保證結果的準確性 ,為領導和管理人員崗位調整提供客觀的依據。最后 ,要進行有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。將物質激勵和精神激勵相結合 ,同時要體現考核的嚴肅性和公正性 ,發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用 ,增強對管理者的激勵力度。

3． 薪酬激勵。保險公司要建立適應市場競爭的用人機制 ,與市場結合建立薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段 ,必須建立起一種把員工職業生涯規劃同企業發展前景緊密聯系在一起的共享收益、共擔風險的新型分配機制。保險公司要想留住人 ,就必須加大對內部分配制度的改革力度 ,提高企業薪酬政策的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策 ,根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇 ,員工薪金要與業績增長、風險收益、超額利潤貢獻、市場滿意度等考核指標掛鉤 ,適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段 ,使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上 ,根據企業效益 ,按照自愿的原則 ,自主建立的補充養老保險制度 ,是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了 “一攬子薪酬” ,成為吸引人才的重要手段 ,而且它所具有的長期激勵和保障功效 ,是其他法定外福利措施所難以達到的。

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第三篇：國有保險公司與外資保險公司各有什么競爭優勢

比較國有保險公司與外資保險公司各有什么競爭優勢？各有什

么競爭劣勢？

答：

一、概念：

國有保險公司又稱“國有獨資保險公司”、“國營保險公司”，是由國家或政府投資設立的保險經營組織，由政府或其他公共團體所經營，其經營可能以營利為目的作為增加財政收入的手段，組織形式為舉辦商業保險的保險組織；也可能以政策的實施為宗旨，并無營利的動機，組織形式為舉辦社會保險的保險組織等。目前我國的國有保險公司包括中國人民保險公司、中國人壽保險公司、中國再保險公司以及新疆兵團保險公司四家。

外資保險公司，是指經中國保險監督管理機構批準設立的中外合資保險公司、外商獨資保險公司、外國保險公司分公司。其根本動因來自于對利潤的追逐。

二、國有保險公司的競爭優勢與外資保險公司的競爭優勢比較：

1）從資產和規模上看，我國的國有企業多為大中型企業，因此國有的保險公司擁有雄厚的資產，具有一流的技術水平、較高的管理經營水平和良好的企業素質，而還有的一個最大的優勢在于資源與高層渠道，可以使它們在保險上領域實現壟斷。也正由于這樣，使得國有保險公司有足夠的財力和政策上的支持，使其有大規模的發展空間和強大的競爭力；另一方面，從消費者的心理角度分析，保險是不單是一種有風險的投資活動，還是一個需要大量流動性資金的金融行業，消費者會更趨向于選擇投資有國家支持和保證的國有保險公司。

2）外資國有企業的優勢分別體現在以下幾個方面。第一：能拓展海外業務的國際保險公司大多都是擁有強大財力做后盾的，其業績與經營也相當成功的大企業，這些企業必定也享有響當當的名氣吸引投資者；第二：由于外資保險公司的業務范圍是全世界，那么他們也擁有更方便、更高效，而且多元化的服務，能滿足各類投資者需求的產品。第三：外資保險公司有先進的科學技術和管理技術和有更新穎的產品和服務吸引投資者。第四：外資保險公司與現有的國內保險公司形成的合資公司也能產生規模經濟。

二、國有保險公司的競爭劣勢與外資保險公司的競爭優勢比較：

1）國有保險公司的劣勢也就是優勢造就劣勢。因為有足夠的資金，所以沒有一點危機感，缺乏競爭意識；面對對手時也沒有自我保護、自我挽救的意識。而私營企業的經營者都會把企業看成自己的財產，去耐心、用心的經營。同時，還必須看到，由于種種原因，有的國有大中型企業在經營上存在一些困難和問題，集中表現為經濟效益不高，直接影響了國民經濟的發展，社會的穩定，人民的生活。開發新產品的能力和技術低；國際知名度不足，和國際同行交流甚少；面對風險和機遇的反應力慢，不能在危機到來后馬上采取措施等。

2）外資保險公司在跨國經營的時候會面臨以下問題：第一：不熟悉我國的經濟模式、經濟環境和政策，諸如我國保險業的監管環境，稅收制度，外匯管制等。第二：由于文化差距、政府業務范圍的限制和消費習慣的不同很難準確對我國市場潛力和投資方式進行判斷。第三：投入的資金過大，而且調整的周期長，這是因為外資公司剛來到一個新環境，面對新的市場和新的員工都需要花費一段很長的時間去了解和磨合，也少不了投入財力去維持其經營和推廣。第四：可能要從新開發新產品和從新作保單評估。這是因為在一個市場具有競爭力的產品不一定適合另一個新市場。

總而言之：外資保險公司和國有保險公司各有長短，只要發揮長處，改短為長，定可在市場上齊放異彩。

第四篇：淺析國有企業管理弊端及創新對策

淺析國有企業管理弊端及創新對策

摘 要：在創新理論成果基礎上，從共性角度分析總結了國有企業在觀念、組織、基礎管理、薪酬考核、人才以及企業文化等方面存在的弊端與不足之處。同時，結合現代企業管理制度的要求，探討國有企業在管理對策上創新出新途徑新方式，以期能有效促進企業管理的規范化、科學化、系統化。

關鍵詞：國有企業；弊端；對策；創新

國有企業是國民經濟的支柱，在經濟社會發展中起著舉足輕重的作用。我國現存的國有大中型企業，由于計劃管理體制延續了幾十年，近30年來，很難一下子從傳統管理模式中成功轉型。大部分國企存在有長期性痼疾，主要表現為資源粗放、市場被動、管理不到位等問題，正面臨著生存的尷尬局面，嚴重束縛企業的發展后勁。因而，深化國有企業改革，搞活國企經濟，增強國有經濟生命力已成為政府管理、社會關注以及專家研究的一個焦點領域。在國家“十二五”規劃中，明確指出要促進企業管理創新，支持企業提高裝備水平、優化生產流程，加快淘汰落后工藝技術和設備，著力提高企業創新能力。

自加入WTO后，我國全面提高了對外開放水平，國外企業獲得的優惠待遇與國企之間的差距縮小很多，主要差異集中在各自內部管理上。在此形勢下，創新對國企管理有著動力推進作用。創新理論綜述

創新理論起源于經濟學家約瑟夫?熊彼特，他在《經濟發展理論》等著作中提出“創新理論”，認為創新是建立一種新的生產函數，把一種從未有過的關于生產要素和生產條件的新組合引入生產體系中，并不斷加以完善，從而形成了創新理論體系雛形。20世紀80年代克里斯托弗?弗里曼在研究日本經濟時，發現日本在技術落后的情況下，以技術創新為主導，輔以組織創新和制度創新，在短短幾十年里使日本成為工業化大國。丹麥學者本特阿克?倫德瓦爾通過考察技術創新的廠商與用戶之間的關系來研究國家創新系統中技術創新制度結構的各組成部分。美國學者邁克爾?波特提出國家競爭力鉆石模型，認為國家競爭力反映在企業創新能力基礎上，政府應該為國內企業創造一個鼓勵創新的政策環境。彼得?德魯克在《創新與企業家精神》著作中強調目前的經濟已由“管理的經濟”轉變為“創新的經濟”，并認為企業家必須學會進行系統地創新。

國內有些學者認為創新主要指企業的自主創新，企業通過自身努力和突破產業技術，并在此基礎上依靠自身能力，系統地推進創新的后續環節，從而達到技術創新的商品化和產業化，進而實現技術創新帶來商業利潤和價值的活動；有的學者認為自主創新是以企業為核心，各創新主體出于競爭的需要主動開展技術創新和制度創新，提高資源配置效率，以持續的創新活動獲得核心競爭力的行為和過程。現狀分析及創新對策

作者通過搜集相關資料和實體調研，概括出國企在管理中存在的一些共性弊端，并結合理論研究成果，提出初步的創新思路和一些探討性對策建議。

2.1 思想觀念創新

國企深受管理者思想觀念的外在影響，從而影響企業的組織結構、戰略決策等重大行為。21世紀初期，不少國企高層受傳統體制束縛，思想比較固守，偏于官僚作風和形式主義，不熟悉國內外市場，不了解資本運作，不善于內部管理，更談不上具有現代企業管理的思想與方法，無法適應市場化體制和競爭的要求。員工思想也囿于傳統觀念，害怕變化導致“鐵飯碗”不保，寧愿固步自封，安于現狀。

國企的改革、創新能否成功，關鍵是管理者、員工能否在思想上接受變化帶來的任何風

險結果。首先，積極轉變思想觀念，拓寬視野與思路，堅持發展，以市場為導向，以創新為手段，實現社會、顧客、企業、員工、環境的共贏，開創企業改革發展的良好局面。其次，員工要認識管理的重要性，提出管理新思路，主動吸收新知識，提高整體管理能力。最后，企業上下思想要保持一致，確保改革有思想驅動力，可以通過職代會、工會等各種民主方式，讓所有員工廣泛參與到管理的各個環節，培養責任感、使命感和迫切感。

2.2 組織結構創新

大多國企仍保留傳統的組織形式，機構繁多，呈現“大而全，小而全”的小社會現象，除了生產機構、行政機構外，還有與生產無關的輔助機構，人員配備數目龐大，編制不明，一崗多員。一般都是以行政為主的直線組織，等級層次多，部門職能重疊，推諉扯皮、“踢皮球”的現象屢見不鮮。組織結構的臃腫混亂，導致企業中心工作不能有序開展。

國企應遵循國家所有、政企分開、分級管理、分工監督的原則，根據市場需求與自身產品或服務結構的特點，科學合理規劃，調整傳統組織機構，重新劃分職能，嚴格責任制度。一是剝離輔助產業使其職能社會化和政府化。二是設計符合實際的直線式、職能式、矩陣式相結合的組織結構，精簡行政服務等非生產主體，達到少而精，扁而平的效果，構架出滿足中心工作的組織結構。三是分析崗位需求，以崗定人，編制崗位職責，明確具體職責到個人。最后，制定符合內部工作流程優化有序的部門協作機制，形成適應市場環境快速變化的生產經營響應機制，打造辦事高效的團隊。機構創新為企業管理打下堅實的組織保證。

2.3 基礎管理創新

社會經濟的發展促進了國企規模的不斷擴大，企業基礎管理也日益復雜化。但目前，國企的基礎管理存在有缺陷，主要有：規章制度與現代企業制度匹配度不高，執行流于形式；員工責任心不強，容易形成“小團體”，部門協作效率低；信息管理基本停留在收集環節上；現場管理比較混亂，人、機、料、法、環等缺少統一的管理標準；技術成果市場化響應速度慢，產品附加值缺少競爭性；質量管理薄弱，意識不強。基礎管理的不足，導致企業成本居高不下，嚴重影響市場占有率和整體經濟效益。

加強基礎管理是國企面臨的重大問題。首先，管理者帶頭重視基礎管理，親自督促檢查各部門、員工切實抓好管理工作的具體落實，認真查找問題，制定措施整改。第二，規范工作流程，夯實基礎管理平臺。從部門職責和崗位權限入手，更新和完善與企業相統一的技術、管理、工作等標準體系。第三，加強質量管理隊伍建設，建立符合第三方審核的質量管理體系，提高職工質量意識。第四，加強現場管理，以精細管理為標準，做到定置有序、標識清晰、物流通暢、設備完好、信息正確、生產均衡的安全文明生產局面。第五，合理實施信息化建設，健全信息管理體系和內部信息反饋系統，提高信息交互性、實用性，為管理者科學決策和及時應變提供可靠依據。第六，健全內部風險控制制度，強化審計監察部門職能，有效規避經營、法律風險。總之，管理制度寧缺毋濫，要狠抓基礎管理的執行力，不落實就不會取得實效。

2.4 薪酬考核創新

目前，大多國企清楚認識到自身薪酬考核存在的弊端：（1）分配制度嚴重受到傳統體制等因素約束，缺乏市場適應性、靈活性、激勵性。工資分配沿襲傳統的崗位等級制度，與職務等級掛鉤，而與工作業績、崗位職責不相關。“平均主義”等現象導致某些員工承受的責任風險與收益不均等，不利于他們發揮主動性、積極性與創造性。（2）績效考核流于形式，考核指標多定性、少量化，缺少人性化激勵因素，考評不嚴格、不科學。考評者往往主觀臆斷被考評者的業績，真實性不足。

針對上述問題，國企要做到：一是圍繞中心工作，統籌兼顧，以公平、公正為原則，建立分配合理、激勵有效的工資結構，增強員工凝聚力。二是狠抓績效考核機制，制定和完善的部門考核標準與員工績效考核辦法。首先，重點抓好管理人員與部門目標責任制考核，實

行獎金額與部門業績掛鉤；其次，抓好各崗位人員的經濟責任制考核，綜合均衡管理、技術、銷售、工人等不同崗位的工作性質，參照市場，確定合理的薪酬和上升幅度，利用分配機制改革拉開重點崗位和核心人才與其他崗位、人才的薪酬差距。確保層層有考核、人人有考核，起到獎勤罰懶、獎優罰劣作用，形成個人績效與收益、升遷、獎金等相互制衡的聯動機制，激發員工的奮斗精神，增強企業活力。

2.5 人才管理創新

在市場競爭環境下，不少國企的人才隊伍在素質、數量、培養、使用上難以滿足快速發展的要求，主要表現有：（1）人才隊伍比較薄弱。由于體制、待遇等原因，人才呈現“畸形”發展，二線冗余人員多，但又缺乏適應市場經濟的經營管理人才和技術、技能人才。（2）人才引進困難。由于經濟效益不佳、待遇相對偏低或者地處偏遠地區，引進的高層次人才容易因為“水土不服”或者缺少有效的培養與激勵機制，引進后又迅速流失，導致人才稀缺。（3）缺少對人才引進、使用、培養的戰略規劃，致使人才難以被發現培養，后備人才素質不高、數量不足。

針對人才工作被動局面，國企要積極實施人才興企戰略，以人為本，創新思路，加強人才隊伍建設。一是制定適合企業發展的人才戰略規劃，落實人才建設的具體措施，培養和造就結構合理、布局優化、素質優良的人才梯度隊伍。二是在育人和留人上下功夫。首先是育人，根據崗位需求為員工提供培訓或繼續深造機會；其次是留人，確保引進一批，留住一批，用好一批，預防人才流失。針對人才結構特點，做好職工職業生涯規劃，將個人前途與企業發展融為一體。三是做好人才內部流動。人才培養要考慮崗位特點，控制在相關聯的崗位間流動。加強分類指導，保持各類人才比例均衡發展。四是打造實現個人價值的平臺。通過崗位練兵、技術比武等方式，充分挖掘人才潛能，開創“人人有活干、人人能干活、人人干好活”的良好局面。

2.6 企業文化建設創新

隨著知識全球化，市場競爭已從產品、服務上升到企業文化品牌方面。從目前國企推行企業文化建設現狀看，還有很多誤區，突出有：企業文化表象化，缺乏對企業文化建設全面深入了解，片面地把企業文化等同于文體活動，理解比較膚淺；缺乏創新性和獨特性，范圍狹窄，內容陳舊，生搬硬套企業精神、愿景等，毫無特色；缺乏系統性和長期性，視企業文化為時尚，盲目跟風，與管理工作脫節，以為導入CIS或VIS就一蹴而就，缺少持之以恒的系統性。

借鑒國內外成功企業的發展經驗，文化力成為企業核心競爭力的重要部分。國企要培育創新優秀的企業文化，以人本文化為核心，以誠信文化為根本，全員參與，催生企業核心競爭力，實現企業和員工雙贏。一是精心策劃，利用多種媒介廣泛宣傳企業形象，征求多方意見，錘煉文化元素，努力營造學習型企業的文化氛圍。二是領導重視，突出企業文化地位。緊密結合自身行業特點和戰略需要，深入調研，按在繼承中創新、在創新中發展的思路，認真吸取傳統文化的精髓，融會貫通，形成新時期企業的核心理念。三是突出核心，強化員工誠信意識，打造“誠信”品牌，營造企業向社會講誠信的氛圍。四是不斷創新，追求卓越，追求綜合效益的持續發展。積極履行社會責任，實現企業與社會、環境和諧發展。3 結語

通過對以上幾個方面闡述，提出了創新管理才是國企最好的改革方式，以創新創造企業綜合效益。國企管理者要打破傳統的制度約束和舊有的固定思維模式，從全球性競爭環境和國內外市場行情的戰略高度，審時度勢，積極創新，找出管理的好經驗好做法，培養創新型團隊，將管理的各專項工作做精、做細、做專，實現企業旺盛的生命力。希望本文為國企管理者提供一定的參考價值。（作者：朱芳）

參考文獻

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第五篇：辯論賽___核能發展弊端

開發核能源弊大于利

第一：核能是綠色能源嗎？

也許你會認為核能不會像煤炭和石油等化石燃料那樣產生大氣污染，也不會排放溫室氣體二氧化碳，但是你錯了！其實事實完全相反。用于核電的原料之一是鈾，鈾濃縮設施需要依靠煤炭提供電力的工廠。這些工廠向大氣排放了大量的的二氧化碳。此外鈾濃縮過程還會排放大量氯氟烴，氯氟烴除了導致臭氧層變得稀薄以外，還是比二氧化碳強度高一萬到兩萬倍的溫室氣體。此外由于核能發電熱效率較低，比一般化石燃料電廠排放更多廢熱到環境中，故核能電廠的熱污染較嚴重。而且，在核發電過程中，每年又要向空氣和水中持續排放超過上千萬居里的放射性同位素。盡管核工業堅持說，某些放射性物質從生物角度不會引起嚴重后果。但事實遠非如此。

第二：核能是高效能源嗎？

核工業的真正經濟價值從來就沒有被認真地分析過，這其中包括鈾濃縮的成本，發生核事故后的巨大經濟索賠，拆卸到期反應堆成本，現有核反應堆的維護，核原料和廢料的運輸和將放射性核廢料儲存25萬年的所需費用。這些總和比獲得的商業價值高10倍乃至百倍千倍！核電的真實成本，是其燃料成本的上百倍。人類目前只是被核電站其燃料成本的低廉所迷惑！

第三：核能的利用安全嗎？

1988 年聯合國發表了一項報告，警告說，如果打起核大戰，地球上的50 億人將有40 億人在當時死傷或在戰后餓死。我們都知道 由于發電的核原料在制造過程中設計敏感技術---鈾濃縮，不排除有些國家打著和平利用鈾濃縮的幌子來發展自己的用于戰爭的核技術，因為每一座1000兆瓦的核反應堆每年就可產生200公斤的钚。钚是核武器所需的燃料。5公斤钚就可以制造一枚原子彈。而一個反應堆每年可以產生200公斤的钚。因此從理論上說，任何一個擁有一個核電站的國家每年可以制造40顆原子彈。“ 進入20世紀90年代末，地區性的核危機開始頻頻爆發，先是南亞地區的印度和巴基斯坦相繼進行多次核試驗，之后不久在中東地區，伊朗核問題也被正式捅上了臺面，西方國家紛紛指責伊朗以和平研究為幌子研制核武器。就在國際社會為伊朗核問題一籌莫展的同時，原本就已經讓人頭大的朝鮮核問題再次出現反復，全球防擴散機制出現了最嚴重的危機已經是不爭的事實。

因為核技術不僅是用于軍事上才會威脅到人類安全，核技術本身就是極度危險的。

其實歷史上，核泄漏事件曾帶來無窮無盡的災難??

1986年前蘇聯切爾諾貝利核電站發生爆炸，受污染面積達３９０萬平方公里。在過去20年間，切爾諾貝利核事故受害者總計達900多萬人，完全消除這場浩劫對自然環境的影響至少需要800年，而持續的核輻射危險將持續10萬年。1979年發生在美國賓夕法尼亞州三哩島核電站的一次嚴重放射性物質泄漏事故。1977年，斯洛伐克境內的核電站反應堆因溫度過高導致事故，幾乎釀成一場大規模環境災難。1957年前蘇聯核事故造成70-80噸核廢料發生爆炸并散播至800平方公里的

地上····

除了可怕的核泄漏之外，在核生產過程中產生的核廢料，極少有人知道它處理的難度，這也是造成公眾對核電站抱無所謂態度的主要原因。核廢料不同于廢電池，統一收集密閉封存就可以高枕無憂了。核廢料中不能被完全用盡的核物質仍具有極強的放射性，且具有殘留時間長、毒性劇烈的特點。即使貯存過百萬年，其殘留物質中的核輻射劑量仍能超過允許劑量的一千萬倍以上。然而不幸的是，當今處理核廢料主流方式任然為封存填埋，要尋找一處安全、永久存放核廢料的地點。這個地點要求物理環境特別穩定，長久地不受水和空氣的侵蝕，并能經受住地震、火山、爆炸的沖擊。但數百年后，這些存放地點會不會發生破壞是無法預料的。如果不能妥善處置將會給當地環境帶來毀滅性影響。

歷史的教訓告訴我們，核電站在運行時不能出半點差池。問題是” 人有失手，馬有亂蹄"，雖然我們可以通過諸多努力將這種情況的出現盡可能地減少或推遲，但是做到絕對杜絕人為失誤是不可能的。我們對所有安全措施的嚴守都只能是為我們提供一種近似的而非徹底的安全。為了人類的未來，應該嚴格限制人類使用核能。

第四：發展核電走的是先污染后治理的老路！

作為全球第四大經濟體，德國正在考慮永久放棄核能源轉而制定了一個新的風電發展長遠規劃，到2050年占總用電量的50％。法國是世界上核電發電比例最高的國家，但是其政府早在幾年前就已決定淘汰核電，并制訂了一個時間表逐步實現能源無核化！美國清潔能源產業發展的一個重點目標是要大幅提升可再生能源在能源消耗中的比例

奧巴馬在就職演說中表達出對于發展新能源的熱情：“我們將利用太陽、風和土壤來為我們的汽車和工廠提供能源”

第五：我們還有更好的選擇！

人類現如今核能利用的主要方向是核能發電。但在我方看來，全球“禁核”照樣能實現完整的能源供應。

風電一直是世界上增長最快的能源，裝機容量每年增長超過30％。

全球可再生的風能資源是整個世界預期電力需求的2倍。而且目前國際上已經能做到，風能度電成本低于核能，第六：這不僅僅是個能源問題，中國的能源開發重點不應該是核能！

中國和許多發展中國家一樣，處于重工業發展的中期，為滿足社會經濟發展的需要，能源消耗處于快速上升上時期。面對全球氣候變暖，每一個人都有責任不保護我們共同的地球，這是無可非議的。美國新任能源部長 朱棣文上臺第一個講話就講了，說是我們美國的很多產品之所以價格高，是因為我們在節能減排上做了大量的投入，你中國之所以低，你是因為沒有投，因此我要代表美國人民收你能源稅。

美國現任總統奧巴馬寫過一本書《無畏的希望》，其中有兩句話很深刻：“ 一個控制不了能源的國家也控制不了自己的未來”、“增加美國競爭力最后一個關鍵的投資是能源基礎設施” 其一，拉起低碳經濟大旗，可以有效的打擊政治對手。在美國看來，其主要政治競爭對手一是俄羅斯，二是中國，三是潛在的印度。其二，拉起低碳經濟大旗，可以在“世界金融中心”失去作用的情況下，以能源排

污許可費和新能源技術作為向發展中國家的提款機！

總之種種跡象都表明，核能開發弊大于利！現如今對核能的開發也是一種賭博！就以核電站為例，我們賭的是在現有設計方案完全正確，施工隊伍完全按照標準施工，核電站壽命40年內電站工作人員無絲毫馬虎，無大的自然災害，無恐怖襲擊，無軍事打擊！而我們的賭注是我們子孫后代的幸福啊。更何況大家都知道這小概率事件幾乎不會發生！

據美國國家科學學院所公布的報告指出，絕大多數聯邦政府用以制造核子彈的地點將不可能完全清理干凈，造成這些土地再也無法為大眾使用。報告中說：“在許多地方，無論是具幅射性或不具幅射性的危險廢料都將繼續存留。遺害人類與環境達數萬或數十萬年之久。這些對人類與環境所造成難以承受的危 害，將很難徹底地把它們清除，不論是現在或是可預見的未來。

而這樣的說法其實并不新鮮。這份由能源部委托所匯整的報告則更進一步強調，政府可以試著宣布部分地區永久禁止入內，但卻缺乏科技、金錢和管理技術來防止污染向外蔓延。此外，部分污染物已“移出”核彈工廠的界線，其它地方也將出現同樣的現象。

畢竟搭建圍墻把這個地方圍住是一回事，如何能永遠地維持凈空則又是另一回事。

事實上，政府對這些土地使用的掌控已出現松動。

20世紀80年代末，當時的布什政府也曾經提出過“無核世界”的口號。奧巴馬再次提出建立“無核世界”的問題。

通過“去核”最終走向“無核世界”并非幻想

4月8日，美俄兩國領導人在捷克首都布拉格簽署新的《削減和限制進攻性戰略武器條約》，取代已經到期的美蘇第一階段削減進攻性戰略武器條約。兩國把部署的戰略核彈頭分別削減到1550枚，被部署的戰略運載手段也相應減少。朱明權指出，如果單純從數量上進行分析，這自然是一個削減力度頗大的條約。

在第二次世界大戰結束以后，有人曾經問過愛因斯坦一個問題，人類如果爆發第三次世界大戰，各國會使用什么樣的武器？愛因斯坦回答：“第三次世界大戰具體用什么武器我不知道，但是我知道第四次世界大戰人類使用的肯定是石塊和木棒――因為人類文明已經在第三次世界大戰的核戰爭當中毀滅掉了。”

這個故事曾廣為流傳，雖然它的真實性有待考證，但愛因斯坦等這些開啟了“核時代”的科學家們的確為核武器“憂心忡忡”。在學界，學者們把愛因斯坦的此種“憂慮”比作“從狂熱到理性”的回歸。

人的生命財產安全大于一切。既然已經有這么多犧牲品證明目前核電技術并不成熟面對意外情況并不能很好應對 那么 是我們應該彌補以往犯的錯誤 放棄發展核電的時候了