第一篇：帶薪年休假的實施現(xiàn)狀與對策研究

帶薪年休假的實施現(xiàn)狀與問題對策研究

[摘要]：帶薪年休假作為法律賦予勞動者的一項基本權(quán)利，自2008年《職工帶薪年休假條例》頒布以來，它的實施情況得到了人們的廣泛關(guān)注。對我國企業(yè)職工而言，能夠真正享受到帶薪年休假無疑是一個好消息，然而這一條例所規(guī)定的帶薪年休假制度仍然有很多不足，在實施上也出現(xiàn)了一些問題。本文從實際出發(fā)，分析闡述帶薪年休假制度在實踐中出現(xiàn)的問題，借鑒其它國家的帶薪年休假制度與具體實施措施，為我國相關(guān)問題的解決提供一些參考意見。

[關(guān)鍵詞]：帶薪年休假

實施現(xiàn)狀

各國休假制度

解決措施

帶薪年休假，意指職工每年享有保留職務(wù)和工資的連續(xù)休息日假期。《中華人民共和國勞動法》第45條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。”2007年12月7日國務(wù)院通過了《職工帶薪年休假條例》，并從2008年1月1日開始實施。條例實施以來，部分企業(yè)職工確實真正獲得了帶薪年休假，然而還有更多的職工，他們的帶薪年休假有名無實，并沒有得到落實。現(xiàn)行的帶薪年休假制度逐步暴露出來許多問題，這些問題阻礙了我國勞動者休假權(quán)的實現(xiàn)，對他們的權(quán)益有很大侵害。因此，分析研究暴露出來的問題并尋找對策，是十分有必要的。在分析問題的基礎(chǔ)上，我們亦可以借鑒其他國家?guī)侥晷菁僦贫鹊膶嵤┙?jīng)驗，以得到一些啟發(fā)。

一、我國帶薪年休假制度的實施現(xiàn)狀及不足

新中國成立初期，我國曾在部分單位實施過帶薪年休假制度，但后來由于社會經(jīng)濟(jì)等方面原因沒有實行。2008年開始實施《職工帶薪年休假條例》后，帶薪年休假才真正走入企業(yè)職工的生活。在人們逐漸享受到帶薪年休假的同時，我們也不能忽略那些阻礙帶薪年休假制度實施的因素。正是這些因素使得帶薪年休假很多時候都只能停留在紙上而與很多職工無緣。

（一）帶薪年休假制度未能有效執(zhí)行

在《職工帶薪年休假條例》正式實施一年之后，人民論壇雜志社聯(lián)合人民網(wǎng)、新浪網(wǎng)在09年1月開展了名為“帶薪年假，2008年你休了嗎？”的專題問卷調(diào)查。近1萬人通過網(wǎng)絡(luò)參與了該調(diào)查，而其中僅僅39.47%的被調(diào)查者選擇“休了年假”，47.18%的被調(diào)查者表示，“沒有休假，也不打算休了”。2012年初黃平在上海所做的問卷調(diào)查仍然顯示，有31.93% 的被調(diào)查者表示工作期間從未享受過帶薪年休假這一權(quán)利。①前幾年《小康》雜志所做的一份專項調(diào)查結(jié)果同樣顯示帶薪年休假的實施情況不甚理想。這份調(diào)查結(jié)果表明，私企的帶薪年休假制度實施狀況遠(yuǎn)差于行政機關(guān)、國企、事業(yè)單位和外企。私企按照國家規(guī)定執(zhí)行帶薪年

休假制度的比例僅有60%左右，而在行政機關(guān)、國企、事業(yè)單位和外企這一比例均達(dá)到了95%以上。可見在想當(dāng)一部分企業(yè)里，帶薪年休假制度并未得到有效執(zhí)行，很多職工沒能真正享受到帶薪年休假。

（二）勞動者對帶薪年休假制度了解度不高

很多勞動者不僅沒有在企業(yè)享受到帶薪年休假，甚至根本就不知道自己擁有這一權(quán)利。2012年初黃平在上海所做的調(diào)研顯示，有7.83%的受訪者根本沒聽說過帶薪年休假，而對帶薪年休假制度“不了解”的有23.49%，“有些知道”的受訪者所占比例最大，有62.65%，表示“很清楚”的僅占13.86%。而且這組數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)比實際情況更好一些，可想而知有多少勞動者對自己享有的休假權(quán)根本就不了解，自然也無從維護(hù)②。

（三）帶薪年休假時間相對較短

《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。這一數(shù)據(jù)相較于很多國家都偏低，不太能滿足職工的休假需要。這么短的年休假時間無法實現(xiàn)帶薪年休假制度使職工得到充足休息從而更好的投入到工作中的目的。近幾年來，過勞死事件頻頻曝光，職業(yè)病也引起了人們的關(guān)注，一系列事件都表明職工并沒有得到充分的休息，他們在工作中消耗著自己的生命，讓人不得不為之擔(dān)憂。

二、世界各國的帶薪年休假制度及其實施經(jīng)驗

雖然各國的帶薪年休假制度應(yīng)當(dāng)與本國實際情況相適應(yīng)，但是它山之石可以攻玉，了解其他國家的帶薪年休假制度對我國并非沒有意義。我國最初實施帶薪年休假制度即是向西方學(xué)習(xí)并試圖與國際接軌的做法，然而在很多方面仍與其他國家有較大差距。

（一）較長的帶薪年休假時間

國際勞工組織在1970年頒布的第132號公約規(guī)定：連續(xù)工作6個月者有權(quán)享受年休假，連續(xù)工作6至12個月者有權(quán)享受與其工作時間相稱的年休假，連續(xù)工作一年者休假應(yīng)不少于3個工作周。美國的年休假為1至4周，加拿大的休假時間為至少兩周，日本的帶薪年休假時間為10至30天，德國的休假時間為24天，英國的帶薪年休假為28天，法國的帶薪年休假一般為30天（星期日不計算在內(nèi)），荷蘭的帶薪年休假至少有24天。這一系列數(shù)據(jù)都表明我國帶薪年休假時間較短，與國際水平相距較遠(yuǎn)。

（二）職工享有一定的帶薪年休假自主權(quán)

①②參見黃平：《帶薪年休假制度及實施現(xiàn)狀研究》[D]，華東政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012。參見黃平：《帶薪年休假制度及實施現(xiàn)狀研究》[D]，華東政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012。在德國，雇主在年休假的時間安排上沒有指示權(quán)。“《聯(lián)邦年休假法》第7條第1款明確了“尊重雇員愿望”的準(zhǔn)則，也就是說，在沒有法定的例外事由時，雇主必須同意雇員確定的休假時間。”①而在瑞典，為了盡可能讓人得到較好休息，對于時間安排無明確規(guī)定，也就是雇員隨時可以休假，并且瑞典規(guī)定，雇員有權(quán)一次性至少體假4周。英國則采取提前通知的原則，雇員可以自由決定自己的帶薪年休假時間，但也得到雇主的許可。法國采取提前通知以及不隨意改動的原則，帶薪年休假的時間由雇主和員工共同商定，一般雇主需征詢員工代表的意見。同時法國規(guī)定雇員一次性最多可休24天的假，但至少得一次性休滿12天。美國一般遵循先報者和資歷深者優(yōu)先的原則，在帶薪年休假的事假安排不影響企業(yè)運轉(zhuǎn)的前提下由雇主和雇員協(xié)商決定。日本通常雇員可按自己的意愿安排帶薪年休假，但如果假期影響到企業(yè)的正常運作，雇主也可取消，一般情況下是兩者協(xié)商解決。

（三）職工休假意識較高并可通過工會“發(fā)聲”，企業(yè)對休假認(rèn)識到位

很多國家的帶薪年休假制度之所以能夠良好運行有一個重要原因是職工有較高的休假意識，企業(yè)也對職工休假有正確的認(rèn)知。以美國為例，美國并沒有聯(lián)邦法律規(guī)定帶薪年休假制度，通常帶薪年休假的具體實施是由美國工會和資方進(jìn)行談判決定。由于美國帶薪年休假制度發(fā)展較早，人們普遍有休假意識，企業(yè)管理的策略水平高，不需要強制的法律規(guī)定，一般企業(yè)也會安排帶薪年休假。法國的帶薪年休假制度歷史悠久，發(fā)展較為完善，職工的休假意識較強，企業(yè)對帶薪年休假的認(rèn)識比較深刻，而法國的帶薪年休假天數(shù)也是最多的。另外，工會組織在很多國家的企業(yè)運營中扮演著舉足輕重的地位。事關(guān)職工的帶薪年休假，工會也有很大的話語權(quán)。當(dāng)職工與企業(yè)在帶薪年休假的問題上無法達(dá)成一致意見時，工會通常會出面與企業(yè)協(xié)商，為職工爭取最大的利益。

三、解決我國帶薪年休假制度問題的一些措施

（一）適當(dāng)延長帶薪年休假天數(shù)

帶薪年休假制度的設(shè)立目的是為了使職工得到充足的休息，以更大的熱情和更高的效率投入到工作中去。倘若帶薪年休假天數(shù)達(dá)不到職工的需求，反而會讓職工不能充分休息，帶著疲憊繼續(xù)工作，無法全身心投入工作，降低工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營。因此可以在現(xiàn)行帶薪年休假制度的基礎(chǔ)上作一些修改，適當(dāng)增加帶薪年休假天數(shù)，延長職工的休假時間，以使職工在工作之余得到更好的休息。筆者認(rèn)為休假時間的最低限度可以設(shè)定為7天，最高限度設(shè)定為21天，同時隨著職工工作年限的增加而逐步增加帶薪年休假的天數(shù)。

（二）發(fā)揮工會組織的作用

工會作為一個代表和維護(hù)勞動者的集體勞動權(quán)及其他合法權(quán)益的正式組織，應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮自身在保護(hù)勞動者合法權(quán)益上的重要作用，主動與勞動者溝通交流，了解勞動者的利益需求，提高勞動者的組織化程度以及維權(quán)意識，努力為勞動者爭取合法權(quán)益。而就我國現(xiàn)狀而 ①王倩：《德國年休假法律制度》[J]，載于《德國研究》2013年第28卷第2期。言，工會在幫助勞動者維權(quán)方面尚有很大的進(jìn)步空間。目前我國企業(yè)工會大多是由政府公職人員和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行實際控制，他們通過把持工會的資金與運作，使工會與企業(yè)形成經(jīng)濟(jì)依附關(guān)系①。因此工會應(yīng)當(dāng)保持自身獨立，培養(yǎng)職工對工會的信任感，積極反映職工的權(quán)益訴求，使職工能夠通過工會與企業(yè)雇主進(jìn)行集體協(xié)商，從而實現(xiàn)最大程度享受帶薪年休假的目的。

（三）加強對職工和企業(yè)的勞動法律法規(guī)的宣傳

我國法律現(xiàn)在經(jīng)常面臨一個很多人不知法不懂法的困境，因為對法律不了解自然也無從維護(hù)自己的法律權(quán)益。很多勞動者對有關(guān)自己權(quán)益的法律規(guī)定都不了解，不知道自己有休假權(quán)或者不清楚自己的休假權(quán)應(yīng)當(dāng)如何具體行使。而企業(yè)雖然知道按照規(guī)定應(yīng)當(dāng)安排職工休假，但是卻不能理解這樣做的意義何在，因此對安排職工休假有抵觸意識，不愿意給職工休假的時間。因此帶薪年休假制度的實施現(xiàn)狀迫切要求我們加強法制宣傳，既要向職工普及有關(guān)帶薪年休假的法律規(guī)定，也要使企業(yè)明白給職工安排帶薪年休假的法律意義。只有職工和企業(yè)都了解了帶薪年休假制度實施的必要性，才能使它真正得到落實。

（四）勞動行政部門加強監(jiān)督管理

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的體制下，政府應(yīng)當(dāng)起著重要的監(jiān)督和調(diào)控作用。在帶薪年休假制度的實施上，國家勞動行政部門還有很多工作要做。首先，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)安排職工進(jìn)行帶薪年休假的情況進(jìn)行監(jiān)督，督促企業(yè)按照法律規(guī)定為職工安排休假。其次，勞動行政部門需要根據(jù)企業(yè)落實帶薪年休假制度的情況進(jìn)行管理，鼓勵并獎勵那些有效執(zhí)行帶薪年休假的企業(yè)，而對那些不認(rèn)真貫徹執(zhí)行帶薪年休假制度的企業(yè)嚴(yán)懲不貸。

參考文獻(xiàn)

[1]王倩：《德國年休假法律制度》[J]，載于《德國研究》2013年第28卷第2期 [2]黃平：《帶薪年休假制度及實施現(xiàn)狀研究》[D]，華東政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012 [3]聞效儀：《人力資源管理與勞工保護(hù)》［J］，中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2011 [4]劉興元：《帶薪年休假制度研究》[J]，載于《中國商界》(上半月)2010第七期 [5]許榮偉：《當(dāng)前我國帶薪休假制度落實困難的原因與對策分析》[J]，柴達(dá)木開發(fā)研究，2012 [6]鄭雅妮：《國內(nèi)外帶薪年休假制度之比較研究》[J]，工會論壇(山東省工會管理干部學(xué)院學(xué)報)，2008 [7]張麗娟：《中國休假制度研究》[D]，吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008.[8]李凌云：《勞動權(quán)保障的國際標(biāo)準(zhǔn)及其發(fā)展趨勢》[D]，華東政法大學(xué)，2008.[9]馬飛.：《我國勞動者休息權(quán)法律保障制度完善研究》[D]，吉林大學(xué)，2013.[10]王丹丹：《日本非全日制用工法律規(guī)制研究》[D].，吉林大學(xué), 2011.①參見聞效儀：《人力資源管理與勞工保護(hù)》［J］，載于中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報2011年第4期。

第二篇：企業(yè)職工帶薪年休假制度實施情況調(diào)查

企業(yè)職工帶薪年休假制度實施情況的

工 作 匯 報

2012年4月6日，接到市局關(guān)于開展職工帶薪年休假制度實施情況調(diào)研的函，我局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，迅速組織專班對我縣職工帶薪年休假制度實施情況進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況匯報如下： 一、二0一一我縣人社勞動關(guān)系工作基本情況

全年，我縣切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。狠抓執(zhí)法、維權(quán)和服務(wù)，重點做到“三個強化”。

一是強化勞動關(guān)系協(xié)調(diào)。以貫徹實施《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)為重點，組織開展了“春暖行動”、“彩虹計劃”和小企業(yè)勞動合同制度覆蓋行動計劃，積極推進(jìn)勞動合同用工備案制度的落實。大力推進(jìn)農(nóng)業(yè)“小三場 ”、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、“五七工、家屬工”參保工作，全面推行實施工傷、生育保險工作，共辦理“小三場 ” 職工參保1000余人，城鎮(zhèn)集體企業(yè)職工參保1500余人，“五七工、家屬工”參保近3000人。并做到及時發(fā)布勞動力市場工資指導(dǎo)價位和企業(yè)工資指導(dǎo)線，落實執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)工資支付保障制度，較好地維護(hù)了勞動者權(quán)益。

二是強化人事勞動爭議調(diào)解仲裁。認(rèn)真貫徹勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則，加強調(diào)解工作指導(dǎo)，加大辦案力度，及時受理處理勞動人事爭議案件，做到快立、快審、快結(jié)。全年勞動合同簽訂率為98%，勞動人事爭議案件結(jié)案率達(dá)到98%。

三是強化執(zhí)法監(jiān)察。先后組織開展了“農(nóng)民工工資清欠”和勞動用工等專項檢查活動。共審查各類用人單位352戶次，涉及職工1.3 萬人，督促補簽勞動合同3600份，清欠勞動者工資6萬元，其中農(nóng)民工工資4.8萬元，督促102戶用人單位繳納社會保險費600多萬元，糾正違反勞動法律法規(guī)的行為90余件，勞動保障投訴案件結(jié)案率達(dá)到98%。

二、我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實施的基本情況

對我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實施的情況進(jìn)行了調(diào)查，在國有企業(yè)、金融企業(yè)和部分大型股份制企業(yè)中執(zhí)行得比較好，比如：紅安卷煙廠、煙草專賣局、建行、中行、農(nóng)行、工行、農(nóng)發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百。紅安卷煙廠2008年元月1日實施以來，每年都有30—40人享受了帶薪年休假，約占6%，其他因崗位等原因沒能享受到帶薪年休假的600多名職工，均按該實施辦法的規(guī)定支付其日工資收的300% 未休年休假工資報酬。煙草專賣局、建行、中行、農(nóng)行、工行、農(nóng)發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百都鼓勵員工帶薪休假，休假天數(shù)都是按實施辦法的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10為；已滿20年的，年休假為15天。法定休假日、休息日均沒計入年休假假期。

三、存在的主要問題

（一）員工在勞動關(guān)系中處在劣勢地位

帶薪年休假的實施存在著落實不到全，造成制度的缺失，主要原因是員工勞動關(guān)系中處在劣勢地位。由于我國剩余勞動力富足，大量失業(yè)人口作為勞動力“后備軍”，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，憂于 管理方權(quán)威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利。

（二）雙方的利益關(guān)系不平衡

在我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約下，帶薪年休假制度的實施現(xiàn)狀無論對于勞動者自身還是企業(yè)而言，都是出于經(jīng)濟(jì)利益的理性選擇。“薪水打折”是阻礙年休假的一大理由。據(jù)了解，目前中國大多數(shù)公司的薪酬體系都與員工績效水平的高低有直接關(guān)系，這樣，休假情況或多或少會影響到個人的薪資水平。績效高，相應(yīng)的薪水也高；績效低，相應(yīng)的薪水也低。近的來看，休假當(dāng)月的薪水和獎金會減少；遠(yuǎn)的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經(jīng)濟(jì)上更大的損失。因此很多人寧愿放棄一時的舒服而選擇繼續(xù)上班。還有一些勞動者擔(dān)心休假影響了自己的升遷：勞動者基于自身的短期利益（如工資、獎金等）和長遠(yuǎn)利益（如在公司企業(yè)中的地位、業(yè)績等方面）的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極抵制的態(tài)度。而企業(yè)也有相應(yīng)的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，對于企業(yè)來說的一筆不小的支出，尤其對于工種專

一、技術(shù)要求高的特殊崗位而言更是如此。

（三）公司內(nèi)部管理中的沖突

帶薪年休假的實施，是的公司內(nèi)部管理產(chǎn)生一定的影響。如：上級的休假情況直接影響著下屬的休假情況。在放棄年休假的人群中，職務(wù)級別同請假人數(shù)成反比，職務(wù)越高者請假的越少，不少部門經(jīng)理、總監(jiān)級別的人幾乎放棄了帶薪年休假的權(quán)利。隨著企業(yè)中工作職責(zé)的劃分越來越明確，組織內(nèi)部更是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位出現(xiàn)空缺便會產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng)，所以上司通常不會輕易答應(yīng)員工 的休假請求。此種現(xiàn)象也是制約著帶薪年休假的有效實施。使得這一人性化的政策難以落實。

五、進(jìn)一步落實帶薪年休假制度的建議

（一）規(guī)范帶薪年休假的制度與規(guī)則

在我國現(xiàn)在階段、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平非常不均衡、人均經(jīng)濟(jì)實力不強的大背景下，不要實行一刀切的強制帶薪休假制度，而是要通過細(xì)化相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范假期管理，明確規(guī)定哪些假日需要強制執(zhí)行（比如一些傳統(tǒng)節(jié)日），明確規(guī)定企業(yè)實施帶薪休假或不實施帶薪休假應(yīng)該遵循的具體細(xì)則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現(xiàn)法律糾紛時卻無法可依的窘境。

（二）給予企業(yè)從文化意識的引導(dǎo)

加強對“以人為本”意識的輿論宣傳，倡導(dǎo)企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，樹立“以人為本”企業(yè)文化的標(biāo)桿企業(yè)，引導(dǎo)企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)文化。

（三）使企業(yè)切實意識到帶薪休假的直接收益

加強對帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強對企業(yè)管理者的宣傳，使他們意識到帶薪休假能夠給企業(yè)帶來的收益，另一方面，加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應(yīng)該享有的一項基本權(quán)利，使他們了解國家及地方政府關(guān)于帶薪休假的政策與法規(guī)，使他們獲得是否選擇此項權(quán)利的機會。

（四）保證帶薪休假制度的切實落實

將帶薪休假制度作為勞動監(jiān)察的一項重要內(nèi)容，一方面監(jiān)察企業(yè)是否按照國家法律法規(guī)落實帶薪休假的制度，另一方面監(jiān)察、了解企 業(yè)帶薪休假制度落實的情況，為國家?guī)叫菁僦贫鹊倪M(jìn)一步完善提供依據(jù)。

（五）保證員工在取消“黃金周”后休息時間不減少

將傳統(tǒng)的節(jié)日作為強制假日，企業(yè)必須按照相關(guān)規(guī)定落實，勞動監(jiān)察大隊要加大監(jiān)察的力度，保證員工不會因為“黃金周”的取消而減少休息時間。

實行職工帶薪年休假是社會的一大進(jìn)步，更是關(guān)注、重視人文的體現(xiàn)，標(biāo)志著社會休閑文化的一次大升華。要真正實施落實首先要把執(zhí)行這項制度作為考核企業(yè)誠信的一個方面，將其和企業(yè)整體利益、長遠(yuǎn)利益掛起鉤，讓企業(yè)變不想執(zhí)行為主動執(zhí)行、積極執(zhí)行，使帶薪年休假真正成為一項惠民政策。

第三篇：帶薪年休假申請書

帶薪年休假申請書

單位領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿

年不滿

年，年休假

天的條件，申請從

月

日至

月

休假

天，請予批準(zhǔn)。

申請人簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見：

審查領(lǐng)導(dǎo)簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見：

審批領(lǐng)導(dǎo)簽字： 年 月 日

日

第四篇：帶薪年休假調(diào)查報告

帶薪年休假調(diào)查報告

一、帶薪年休假制度與一項實踐調(diào)查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)在已成為國際上通行的制度，它體現(xiàn)著國家對社會民生的關(guān)懷和企業(yè)對職工權(quán)益的尊重，并在許多國際公約中有明確規(guī)定。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務(wù)期6個月者有權(quán)享受年休假；服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個工作周。”我國的帶薪休假制度始于20世紀(jì)80年代中期，1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第45條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務(wù)院制定。”這實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應(yīng)的具體規(guī)定卻一直未能出臺。2007年12月16日，國務(wù)院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。該條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的30%支付工資報酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實施一年多時間，該條例的具體落實情況究竟如何呢？筆者對某開發(fā)區(qū)的機關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)查。經(jīng)統(tǒng)計，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。（如圖）從統(tǒng)計數(shù)字中可以看出，已休完年休假人數(shù)僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數(shù)合計高達(dá)79％，數(shù)據(jù)說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現(xiàn)了問題。

二、針對調(diào)查數(shù)據(jù)的思考

針對數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對未休假原因進(jìn)行了調(diào)查，90％以上的人認(rèn)為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但對于一項法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強。據(jù)筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動力市場持續(xù)飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

由于我國剩余勞動力富足，大量失業(yè)人口作為勞動力后備軍，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，懼于管理方權(quán)威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利。2.單位對休假的重要性認(rèn)識不夠在中國大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認(rèn)為通過減少員工的帶薪休息時間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護(hù)人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項基本權(quán)利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵休假的海報。3.相關(guān)配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續(xù)只是停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”但對于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。4.休假觀念和權(quán)利意識淡薄對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進(jìn)事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進(jìn)。而廣泛宣傳之下，進(jìn)而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議

針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進(jìn)該項制度的落實，我們應(yīng)當(dāng)做好應(yīng)當(dāng)以下三方面工作：1.完善配套法律法規(guī)我國應(yīng)盡快出臺與《條例》相配套的實施細(xì)則，并在實施細(xì)則中進(jìn)一步加大勞動者作用，以促進(jìn)帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細(xì)則應(yīng)該加大勞動者的話語權(quán)，勞動者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護(hù)勞動者權(quán)益。我國也可設(shè)定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進(jìn)行補償。在年休假連續(xù)性使用方面，實施細(xì)則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經(jīng)濟(jì)形式的補償且力度較大，可能會導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，實施細(xì)則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟(jì)形式相結(jié)合、以休假形式為主的補償方

式，以切實維護(hù)勞動者的休息權(quán)。此外，我國的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動關(guān)系解除時年休假補償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補償?shù)取Ｕ畱?yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查，看看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項制度，對于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。2.加強執(zhí)法和監(jiān)督力度為了促進(jìn)法定的帶薪年休假制度的落實，建議通過法律形式強制實施，即需要把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動者無權(quán)放棄。同時，對于違法者予以嚴(yán)懲。有勞動者提出申請，機關(guān)、企事業(yè)單位拒不執(zhí)行帶薪休假制度的，勞動人事主管部門對該單位責(zé)任人給予行政處分，工商行政管理機關(guān)對違法企業(yè)給予行政處罰。未經(jīng)勞動者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟(jì)補償來代替年休假進(jìn)而變相取消帶薪休假的被認(rèn)為是違法行為，要承擔(dān)嚴(yán)厲的行政處罰和經(jīng)濟(jì)處罰。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴(yán)懲的實際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對制度的實施進(jìn)行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。3.培育休閑文化，增強公眾健康意識和權(quán)利意識這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關(guān)鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認(rèn)識到休閑也是生活的一部分。這可加強勞動者對自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。進(jìn)而，對相關(guān)法律法規(guī)要通過社會廣泛宣講，使勞動者重視帶薪休假的權(quán)利，增強維權(quán)意識，對于侵犯自身權(quán)利的行為及時舉報依法維護(hù)。同時，社會勞動部門應(yīng)建立完善勞動者權(quán)益維護(hù)機制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。總之，重新認(rèn)識勞動與休息、工作與生活、義務(wù)與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。

第五篇：員工帶薪年休假

員工年休假問題：

帶薪年休假期天數(shù)

●職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

●已滿10年不滿20年的，年休假10天；

●已滿20年的，年休假15天。

不享受年休假情況

●職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

●職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

●累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

●累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

●累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動關(guān)系終止的法定條件，勞動者從而進(jìn)入社會保障體系，不再受勞動法的調(diào)整。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎(chǔ)上簽訂的服務(wù)合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關(guān)系一般不作為勞動關(guān)系，在現(xiàn)實實踐中大都處理為雇傭關(guān)系。因此，退休返聘的勞動者都無法享受帶薪年休假。

是不是所有用工關(guān)系的勞動者都可享有帶薪年休假？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動關(guān)系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關(guān)系(包括勞務(wù)協(xié)議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。

根據(jù)《勞動合同法》及《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動關(guān)系的徹底終止（《勞動合同法》第44條，第2項），勞動者從而進(jìn)入享受社保體系，不再受勞動法約束。至于退休返聘合同，屬于勞務(wù)合同，是勞動者和用人單位按照雙方意愿約定合同內(nèi)容，該合同已經(jīng)與勞動法脫離，屬民法受理的范圍內(nèi)，因此，法定帶薪年休假屬于勞動法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。年假計算方法：

1、新進(jìn)職工，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假

天數(shù)。

2、與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但根據(jù)勞動法第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

同時我們通過對《年休假實施辦法》整體理解來看。如果我們把連續(xù)工作理解成“本企業(yè)連續(xù)滿12個月”，那么實施辦法的第五條的規(guī)定就顯得豪無意義。這也從另一個方面佐證了上面的觀點。許多勞動者誤以為入職當(dāng)年就可以申請年休假，其實不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一個或兩個以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。

折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)應(yīng)安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

按照新規(guī)定，年休假一般不跨安排，但單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；

由于新規(guī)定的出臺，休假人數(shù)會比較集中在某一時間段，所以希望員工按需要休假，根據(jù)自己的工作性質(zhì)，事先提出休假申請，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

關(guān)于實習(xí)期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實習(xí)期到期前一個月發(fā)出通知，讓員工有時間考慮是否繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)。我們應(yīng)控制在員工到期前一個月內(nèi)辦理繼續(xù)手續(xù)或員工離職手續(xù)）；如果員工實習(xí)期滿拿到畢業(yè)證未按期辦理勞動合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請書，而且注意員工離職時間，盡量在員工實習(xí)期到期時辦理離職手續(xù)。如果是實習(xí)期還有一個月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業(yè)可以要求或是員工依法承擔(dān)違約責(zé)任。若是實習(xí)期已過，假設(shè)是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業(yè)未與員工簽訂勞動合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個月或是還要做多一個月了，應(yīng)立即辦理離職手續(xù)。員工做得越久企業(yè)的用工成本就越大，