第一篇：帶薪年休假管理制度

年休假管理暫行規(guī)定

為了維護(hù)員工休假的權(quán)利，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，現(xiàn)根據(jù)國家《職工帶薪年休假條例》，特制訂公司的年休假管理規(guī)定。

一、員工在本公司連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，可享受帶薪年休假（以下簡稱“年休假”）。

二、職工在本公司累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定節(jié)假日不計(jì)入年休假假期。

三、員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

1、員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上；

2、累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

3、累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

4、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

四、員工休假需事先提出申請(qǐng)，填寫員工休假審批表，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作情況，提出意見，并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。經(jīng)批準(zhǔn)后，員工方可正式休假。

五、公司根據(jù)工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌

安排員工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

六、單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對(duì)未休年休假的員工，單位按照該員工日工資收入支付年休假工資報(bào)酬(日工資×年休假天數(shù),日工資標(biāo)準(zhǔn)=(崗位工資+績效工資)/21.75天)。

七、試用期滿的員工提出離職需提前30天書面告知公司，若離職員工還有年休假未休完，離職員工應(yīng)主動(dòng)提出，公司會(huì)統(tǒng)籌安排予以休假；員工若未提前30天書面提出離職，且因此導(dǎo)致公司無法予以安排年休的，視為該員工主動(dòng)放棄年休假權(quán)利。

八、員工休假期間，要保證公司工作的正常進(jìn)行。如休假期間遇到重要事項(xiàng)必須本人處理，休假人接到公司通知后，應(yīng)盡快回公司處理事務(wù)，或者由公司決定是否中斷休假。

九、年休假報(bào)批程序

各部門每年一月底前制定員工休假計(jì)劃，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)辦公室備案。特殊情況休假的，需本人提前一周提出申請(qǐng)，報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后，上報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，方可休假。

十、本制度由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

十一、本制度自2014年1月起施行。

第二篇：帶薪年休假管理制度

帶薪年休假管理制度

編號(hào)：人（字）第2008001號(hào)

簽發(fā)人：

第一條總則

根據(jù)《中華人民共和國國務(wù)院令》第514號(hào)及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，特制定此管理制度。

第二條適用范圍

所有公司職工，除外調(diào)及外籍員工。

第三條具體內(nèi)容

1、職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

2、職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。

3、年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。除本單位工作時(shí)間外，職工需提供以往工作單位對(duì)工齡的確定函。無以往單位工齡確定函職工，只能按本單位工齡進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算。

4、首次參加工作人員，工作滿12個(gè)月以上，當(dāng)享受年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

具體計(jì)算辦法如下：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

5、職工在享受國家法定休假日、休息日、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

6、勞務(wù)派遣人員工齡按照本企業(yè)工齡計(jì)算，且符合上述第2點(diǎn)條件者，可享受年假。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

1、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天（含20天）以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

2、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

3、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

4、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在當(dāng)年及次年5月底前集中安排。

第六條職工已享受當(dāng)年的年休假，內(nèi)出現(xiàn)第四條規(guī)定情形之一的，不享受下一的年休假。

第七條每年年初各部門負(fù)責(zé)人需要向人事課提供本部門人員上年

度年應(yīng)休未休假的休假安排。

第八條次年5月后仍然無法安排職工休年假的，公司則按照其日工

資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

第九條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

第十條公司安排職工休年假，提前下發(fā)《職工年假休假通知書》，如員工不按照公司安排休假的，視為放棄休假，公司不予支付相關(guān)報(bào)酬。如有特殊情況，可填寫《職工年假休假申請(qǐng)書》經(jīng)公司批準(zhǔn)后才能進(jìn)行改變休假日期，但所有休假前提條件為保證公司正常工作。第十一條單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。

單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

第十二條職工個(gè)人提前解除勞動(dòng)合同，公司不予年休假的折算。第十三條職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

附件：（1）職工年假休假通知書

（2）職工年假休假意向書

（3）工齡確認(rèn)函

第三篇：帶薪年休假管理制度1

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心帶薪年休假管理制度

第一條總則

根據(jù)《中華人民共和國國務(wù)院令》第514號(hào)及《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》，特制定此管理制度。

第二條適用范圍

所有單位職工（包括雇員制）。

第三條具體內(nèi)容

1、職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

2、職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。

3、年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。除本單位工作時(shí)間外，新調(diào)入職工需提供以往工作單位對(duì)工齡及年休假情況的確定函。無以往單位確定函的職工，只能按本單位工齡進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算。

4、首次參加工作人員，工作滿12個(gè)月以上，當(dāng)享受年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

具體計(jì)算辦法如下：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

5、職工在享受國家法定休假日、休息日、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

1、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天（含20天）以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

2、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

3、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

4、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第五條 單位根據(jù)工作的具體情況，由科室統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在當(dāng)年12月底前安排休完，確實(shí)因工作需要安排不完的經(jīng)中心主任同意可跨到下5月份之前安排休完。

第六條職工已享受當(dāng)年的年休假，內(nèi)出現(xiàn)第四條規(guī)定情形之一的，不享受下一的年休假。

第七條 每年年初各科負(fù)責(zé)人需要向中心辦公室提供本科人員本應(yīng)休假的休假安排。

第八條 次年5月后仍然無法安排職工休年假的，中心則按照其日資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。

第九條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的全年工資（基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼績效工資之和）除以全年計(jì)薪天數(shù)（261天）進(jìn)行折算。

第十條科室安排職工休年假三天以上的，提前填寫《職工年假休假申報(bào)表》，如職工不按照科室安排休假的，視為放棄休假，中心不予支付相關(guān)報(bào)酬。如有特殊情況，可寫《職工年假休假申請(qǐng)書》經(jīng)中心批準(zhǔn)后才能進(jìn)行改變休假日期，但所有休假前提條件為保證科室正常工作。

第十一條職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

2009年8月

第四篇：帶薪年休假申請(qǐng)書

帶薪年休假申請(qǐng)書

單位領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿

年不滿

年，年休假

天的條件，申請(qǐng)從

月

日至

月

休假

天，請(qǐng)予批準(zhǔn)。

申請(qǐng)人簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見：

審查領(lǐng)導(dǎo)簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見：

審批領(lǐng)導(dǎo)簽字： 年 月 日

日

第五篇：帶薪年休假調(diào)查報(bào)告

帶薪年休假調(diào)查報(bào)告

一、帶薪年休假制度與一項(xiàng)實(shí)踐調(diào)查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動(dòng)者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)在已成為國際上通行的制度，它體現(xiàn)著國家對(duì)社會(huì)民生的關(guān)懷和企業(yè)對(duì)職工權(quán)益的尊重，并在許多國際公約中有明確規(guī)定。例如國際勞工大會(huì)1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務(wù)期6個(gè)月者有權(quán)享受年休假；服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周。”我國的帶薪休假制度始于20世紀(jì)80年代中期，1995年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》第45條規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務(wù)院制定。”這實(shí)際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應(yīng)的具體規(guī)定卻一直未能出臺(tái)。2007年12月16日，國務(wù)院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。該條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的30%支付工資報(bào)酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實(shí)施一年多時(shí)間，該條例的具體落實(shí)情況究竟如何呢？筆者對(duì)某開發(fā)區(qū)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)查。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。（如圖）從統(tǒng)計(jì)數(shù)字中可以看出，已休完年休假人數(shù)僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數(shù)合計(jì)高達(dá)79％，數(shù)據(jù)說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實(shí)，在實(shí)施過程中出現(xiàn)了問題。

二、針對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的思考

針對(duì)數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對(duì)未休假原因進(jìn)行了調(diào)查，90％以上的人認(rèn)為是工作太忙沒有時(shí)間請(qǐng)帶薪年休假。但對(duì)于一項(xiàng)法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強(qiáng)。據(jù)筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動(dòng)力市場(chǎng)持續(xù)飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實(shí)行的根本原因

由于我國剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力后備軍，造成我國勞動(dòng)力市場(chǎng)長期供過于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。普通勞動(dòng)者珍惜來之不易的就業(yè)機(jī)會(huì)，懼于管理方權(quán)威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。2.單位對(duì)休假的重要性認(rèn)識(shí)不夠在中國大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認(rèn)為通過減少員工的帶薪休息時(shí)間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。其實(shí)，帶薪年休假的實(shí)施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護(hù)人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，是增強(qiáng)員工歸屬感的一項(xiàng)福利措施，實(shí)行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項(xiàng)有利措施，能激勵(lì)員工提高工作效率。如德國人在勞動(dòng)合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會(huì)用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵(lì)休假的海報(bào)。3.相關(guān)配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺(tái)能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會(huì)繼續(xù)只是停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”但對(duì)于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。4.休假觀念和權(quán)利意識(shí)淡薄對(duì)于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場(chǎng)英模報(bào)告，每一件先進(jìn)事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進(jìn)。而廣泛宣傳之下，進(jìn)而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對(duì)于那項(xiàng)“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實(shí)施的對(duì)策建議

針對(duì)以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進(jìn)該項(xiàng)制度的落實(shí)，我們應(yīng)當(dāng)做好應(yīng)當(dāng)以下三方面工作：1.完善配套法律法規(guī)我國應(yīng)盡快出臺(tái)與《條例》相配套的實(shí)施細(xì)則，并在實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步加大勞動(dòng)者作用，以促進(jìn)帶薪年休假制度的切實(shí)施行。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話語權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間(如德國)，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。我國也可設(shè)定一個(gè)法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償。在年休假連續(xù)性使用方面，實(shí)施細(xì)則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個(gè)最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動(dòng)者有一個(gè)較長的休假。在年休假的補(bǔ)償方面，由于我國僅局限于經(jīng)濟(jì)形式的補(bǔ)償且力度較大，可能會(huì)導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，實(shí)施細(xì)則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟(jì)形式相結(jié)合、以休假形式為主的補(bǔ)償方

式，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。此外，我國的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)年休假補(bǔ)償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動(dòng)者的流動(dòng)性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時(shí)，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補(bǔ)償?shù)取Ｕ畱?yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查，看看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項(xiàng)制度，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。2.加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度為了促進(jìn)法定的帶薪年休假制度的落實(shí)，建議通過法律形式強(qiáng)制實(shí)施，即需要把帶薪休假寫入勞動(dòng)合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨(dú)資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動(dòng)者安排年休假。而享受年休假是勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動(dòng)者無權(quán)放棄。同時(shí)，對(duì)于違法者予以嚴(yán)懲。有勞動(dòng)者提出申請(qǐng)，機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位拒不執(zhí)行帶薪休假制度的，勞動(dòng)人事主管部門對(duì)該單位責(zé)任人給予行政處分，工商行政管理機(jī)關(guān)對(duì)違法企業(yè)給予行政處罰。未經(jīng)勞動(dòng)者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償來代替年休假進(jìn)而變相取消帶薪休假的被認(rèn)為是違法行為，要承擔(dān)嚴(yán)厲的行政處罰和經(jīng)濟(jì)處罰。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強(qiáng)制和嚴(yán)懲的實(shí)際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實(shí)保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實(shí)施。3.培育休閑文化，增強(qiáng)公眾健康意識(shí)和權(quán)利意識(shí)這對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識(shí)最強(qiáng)烈，故其制度也最完善。我國也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認(rèn)識(shí)到休閑也是生活的一部分。這可加強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動(dòng)者人為地不休假以獲得高額補(bǔ)償報(bào)酬的情況。進(jìn)而，對(duì)相關(guān)法律法規(guī)要通過社會(huì)廣泛宣講，使勞動(dòng)者重視帶薪休假的權(quán)利，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，對(duì)于侵犯自身權(quán)利的行為及時(shí)舉報(bào)依法維護(hù)。同時(shí)，社會(huì)勞動(dòng)部門應(yīng)建立完善勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。總之，重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)與休息、工作與生活、義務(wù)與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。