第一篇：帶薪年休假申請(qǐng)書

帶薪年休假申請(qǐng)書

單位領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿年不滿年，年休假天的條件，申請(qǐng)從月日至月休假天，請(qǐng)予批準(zhǔn)。

申請(qǐng)人簽字：

年月日

單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見：

審查領(lǐng)導(dǎo)簽字：

年月日

單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見：

審批領(lǐng)導(dǎo)簽字：

年月日 日

第二篇：帶薪年休假申請(qǐng)書

帶薪年休假申請(qǐng)書

單位領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿

年不滿

年，年休假

天的條件，申請(qǐng)從

月

日至

月

休假

天，請(qǐng)予批準(zhǔn)。

申請(qǐng)人簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見：

審查領(lǐng)導(dǎo)簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見：

審批領(lǐng)導(dǎo)簽字： 年 月 日

日

第三篇：帶薪年休假調(diào)查報(bào)告

帶薪年休假調(diào)查報(bào)告

一、帶薪年休假制度與一項(xiàng)實(shí)踐調(diào)查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動(dòng)者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。它最早始于1936年的法國(guó)，現(xiàn)在已成為國(guó)際上通行的制度，它體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)社會(huì)民生的關(guān)懷和企業(yè)對(duì)職工權(quán)益的尊重，并在許多國(guó)際公約中有明確規(guī)定。例如國(guó)際勞工大會(huì)1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務(wù)期6個(gè)月者有權(quán)享受年休假；服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周。”我國(guó)的帶薪休假制度始于20世紀(jì)80年代中期，1995年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第45條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國(guó)務(wù)院制定。”這實(shí)際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應(yīng)的具體規(guī)定卻一直未能出臺(tái)。2007年12月16日，國(guó)務(wù)院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱“《條例》”）。該條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的30%支付工資報(bào)酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實(shí)施一年多時(shí)間，該條例的具體落實(shí)情況究竟如何呢？筆者對(duì)某開發(fā)區(qū)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)查。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。（如圖）從統(tǒng)計(jì)數(shù)字中可以看出，已休完年休假人數(shù)僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數(shù)合計(jì)高達(dá)79％，數(shù)據(jù)說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實(shí)，在實(shí)施過程中出現(xiàn)了問題。

二、針對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的思考

針對(duì)數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對(duì)未休假原因進(jìn)行了調(diào)查，90％以上的人認(rèn)為是工作太忙沒有時(shí)間請(qǐng)帶薪年休假。但對(duì)于一項(xiàng)法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強(qiáng)。據(jù)筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動(dòng)力市場(chǎng)持續(xù)飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實(shí)行的根本原因

由于我國(guó)剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力后備軍，造成我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供過于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。普通勞動(dòng)者珍惜來之不易的就業(yè)機(jī)會(huì)，懼于管理方權(quán)威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。2.單位對(duì)休假的重要性認(rèn)識(shí)不夠在中國(guó)大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認(rèn)為通過減少員工的帶薪休息時(shí)間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。其實(shí)，帶薪年休假的實(shí)施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護(hù)人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，是增強(qiáng)員工歸屬感的一項(xiàng)福利措施，實(shí)行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項(xiàng)有利措施，能激勵(lì)員工提高工作效率。如德國(guó)人在勞動(dòng)合同中專門有假期條款，而在美國(guó)，有不少公司會(huì)用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵(lì)休假的海報(bào)。3.相關(guān)配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺(tái)能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會(huì)繼續(xù)只是停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”但對(duì)于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。4.休假觀念和權(quán)利意識(shí)淡薄對(duì)于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國(guó)的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場(chǎng)英模報(bào)告，每一件先進(jìn)事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進(jìn)。而廣泛宣傳之下，進(jìn)而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對(duì)于那項(xiàng)“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實(shí)施的對(duì)策建議

針對(duì)以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進(jìn)該項(xiàng)制度的落實(shí)，我們應(yīng)當(dāng)做好應(yīng)當(dāng)以下三方面工作：1.完善配套法律法規(guī)我國(guó)應(yīng)盡快出臺(tái)與《條例》相配套的實(shí)施細(xì)則，并在實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步加大勞動(dòng)者作用，以促進(jìn)帶薪年休假制度的切實(shí)施行。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話語權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間(如德國(guó))，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。我國(guó)也可設(shè)定一個(gè)法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長(zhǎng)休假時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償。在年休假連續(xù)性使用方面，實(shí)施細(xì)則可以借鑒德法等國(guó)的舉措，限定一個(gè)最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動(dòng)者有一個(gè)較長(zhǎng)的休假。在年休假的補(bǔ)償方面，由于我國(guó)僅局限于經(jīng)濟(jì)形式的補(bǔ)償且力度較大，可能會(huì)導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，實(shí)施細(xì)則可以借鑒英國(guó)的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟(jì)形式相結(jié)合、以休假形式為主的補(bǔ)償方

式，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。此外，我國(guó)的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)年休假補(bǔ)償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)者的流動(dòng)性很大，可借鑒美國(guó)舉措——在解聘、離職或退休時(shí)，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補(bǔ)償?shù)取Ｕ畱?yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查，看看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項(xiàng)制度，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。2.加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度為了促進(jìn)法定的帶薪年休假制度的落實(shí)，建議通過法律形式強(qiáng)制實(shí)施，即需要把帶薪休假寫入勞動(dòng)合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無論是國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨(dú)資企業(yè)，一律都必須依國(guó)家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動(dòng)者安排年休假。而享受年休假是勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動(dòng)者無權(quán)放棄。同時(shí)，對(duì)于違法者予以嚴(yán)懲。有勞動(dòng)者提出申請(qǐng)，機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位拒不執(zhí)行帶薪休假制度的，勞動(dòng)人事主管部門對(duì)該單位責(zé)任人給予行政處分，工商行政管理機(jī)關(guān)對(duì)違法企業(yè)給予行政處罰。未經(jīng)勞動(dòng)者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償來代替年休假進(jìn)而變相取消帶薪休假的被認(rèn)為是違法行為，要承擔(dān)嚴(yán)厲的行政處罰和經(jīng)濟(jì)處罰。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強(qiáng)制和嚴(yán)懲的實(shí)際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實(shí)保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實(shí)施。3.培育休閑文化，增強(qiáng)公眾健康意識(shí)和權(quán)利意識(shí)這對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。通過各國(guó)的比較，法國(guó)人的健康意識(shí)最強(qiáng)烈，故其制度也最完善。我國(guó)也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認(rèn)識(shí)到休閑也是生活的一部分。這可加強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動(dòng)者人為地不休假以獲得高額補(bǔ)償報(bào)酬的情況。進(jìn)而，對(duì)相關(guān)法律法規(guī)要通過社會(huì)廣泛宣講，使勞動(dòng)者重視帶薪休假的權(quán)利，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，對(duì)于侵犯自身權(quán)利的行為及時(shí)舉報(bào)依法維護(hù)。同時(shí)，社會(huì)勞動(dòng)部門應(yīng)建立完善勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。總之，重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)與休息、工作與生活、義務(wù)與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。

第四篇：?jiǎn)T工帶薪年休假

員工年休假問題：

帶薪年休假期天數(shù)

●職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

●已滿10年不滿20年的，年休假10天；

●已滿20年的，年休假15天。

不享受年休假情況

●職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

●職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

●累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

●累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

●累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動(dòng)關(guān)系終止的法定條件，勞動(dòng)者從而進(jìn)入社會(huì)保障體系，不再受勞動(dòng)法的調(diào)整。至于退休返聘合同，是勞動(dòng)者與用人單位在自愿基礎(chǔ)上簽訂的服務(wù)合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關(guān)系一般不作為勞動(dòng)關(guān)系，在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中大都處理為雇傭關(guān)系。因此，退休返聘的勞動(dòng)者都無法享受帶薪年休假。

是不是所有用工關(guān)系的勞動(dòng)者都可享有帶薪年休假？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第二條規(guī)定：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關(guān)系(包括勞務(wù)協(xié)議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報(bào)酬。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動(dòng)關(guān)系的徹底終止（《勞動(dòng)合同法》第44條，第2項(xiàng)），勞動(dòng)者從而進(jìn)入享受社保體系，不再受勞動(dòng)法約束。至于退休返聘合同，屬于勞務(wù)合同，是勞動(dòng)者和用人單位按照雙方意愿約定合同內(nèi)容，該合同已經(jīng)與勞動(dòng)法脫離，屬民法受理的范圍內(nèi)，因此，法定帶薪年休假屬于勞動(dòng)法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。年假計(jì)算方法：

1、新進(jìn)職工，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假

天數(shù)。

2、與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但根據(jù)勞動(dòng)法第四十五條 國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。

同時(shí)我們通過對(duì)《年休假實(shí)施辦法》整體理解來看。如果我們把連續(xù)工作理解成“本企業(yè)連續(xù)滿12個(gè)月”，那么實(shí)施辦法的第五條的規(guī)定就顯得豪無意義。這也從另一個(gè)方面佐證了上面的觀點(diǎn)。許多勞動(dòng)者誤以為入職當(dāng)年就可以申請(qǐng)年休假，其實(shí)不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動(dòng)者在參加工作后曾經(jīng)在同一個(gè)或兩個(gè)以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個(gè)月，之后才開始享受年休假。即使勞動(dòng)者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。

折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)應(yīng)安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

按照新規(guī)定，年休假一般不跨安排，但單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。

年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請(qǐng)一部分，下半年請(qǐng)一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請(qǐng)掉；

由于新規(guī)定的出臺(tái)，休假人數(shù)會(huì)比較集中在某一時(shí)間段，所以希望員工按需要休假，根據(jù)自己的工作性質(zhì)，事先提出休假申請(qǐng)，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

關(guān)于實(shí)習(xí)期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實(shí)習(xí)期到期前一個(gè)月發(fā)出通知，讓員工有時(shí)間考慮是否繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)。我們應(yīng)控制在員工到期前一個(gè)月內(nèi)辦理繼續(xù)手續(xù)或員工離職手續(xù)）；如果員工實(shí)習(xí)期滿拿到畢業(yè)證未按期辦理勞動(dòng)合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請(qǐng)書，而且注意員工離職時(shí)間，盡量在員工實(shí)習(xí)期到期時(shí)辦理離職手續(xù)。如果是實(shí)習(xí)期還有一個(gè)月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業(yè)可以要求或是員工依法承擔(dān)違約責(zé)任。若是實(shí)習(xí)期已過，假設(shè)是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業(yè)未與員工簽訂勞動(dòng)合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個(gè)月或是還要做多一個(gè)月了，應(yīng)立即辦理離職手續(xù)。員工做得越久企業(yè)的用工成本就越大，

第五篇：淺談帶薪年休假制度

淺談帶薪年休假制度

2013年2月18日，國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布《國(guó)民旅游休閑綱要(2013-2020年)》，該綱要提出，到2020年職工帶薪年休假制度要基本得到落實(shí)。而《職工帶薪休假條例》已經(jīng)在2008年1月1日就已經(jīng)開始實(shí)施了，為何還要等到2020年才可能得到基本的落實(shí)呢？這其中到底存在什么原因?qū)е逻@一制度難以貫徹執(zhí)行？接下來我就根據(jù)我對(duì)這一制度的一些了解，來談?wù)勎业目捶ā?/p>

一、帶薪年休假制度的發(fā)展

1936年６月，法國(guó)眾議院通過法律規(guī)定，所有職工只要在一家企業(yè)連續(xù)工作滿一年，便可享受每年１５天帶薪假期，首開從法律上確定職工帶薪休假權(quán)的先河。經(jīng)歷反法西斯戰(zhàn)爭(zhēng)的洗禮，人們更加珍視人權(quán)的保障。1948年12月，聯(lián)合國(guó)大會(huì)通過的《世界人權(quán)宣言》認(rèn)定，“任何人都有休息、休閑的權(quán)利，尤其是享有合理的工作時(shí)間和定期帶薪休假的權(quán)利” 1970年6月3日，國(guó)際勞動(dòng)組織在第54次會(huì)議上提出第4號(hào)議案《關(guān)于帶薪休假的條約（1970年改正條約）（第132號(hào)）》，簡(jiǎn)稱ILO132號(hào)條約，6月24日通過，是采用國(guó)際條約的形式，由各國(guó)選擇加入，已有30個(gè)國(guó)家批準(zhǔn)加入，而中國(guó)尚未加入此條約。該公約規(guī)定：連續(xù)工作6個(gè)月者，有權(quán)享受年休假；連續(xù)工作6~12個(gè)月者，有權(quán)享有與其工作時(shí)間相稱的年休假；連續(xù)工作1年者，休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周；疾病、公休、習(xí)慣上的節(jié)假日不包括在內(nèi)；應(yīng)最低給予2勞動(dòng)周的連續(xù)休假；獲得時(shí)期與工人代表協(xié)議決定；放棄獲得休假的權(quán)利和廢止休假的協(xié)定無效；通過適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和措施確保制度與規(guī)定得到確切的實(shí)施。

同時(shí)，許多國(guó)家早已實(shí)行帶薪休假制度。法國(guó)、西班牙30天/年，比利時(shí)24天/年，英國(guó)20~27天/年，德國(guó)、意大利5~6周/年，韓國(guó)20天/年，泰國(guó)10~20天/年，澳大利亞30天以上/年。中國(guó)香港7~14天/年，臺(tái)灣地區(qū)工作1~3年為7天，工作3~5年為10天，工作5~10年為14天，工作10年以后每年增加1天，最多30天。

二、我國(guó)帶薪年休假制度與國(guó)際立法的差距

2007年12月7日國(guó)務(wù)院第198次常務(wù)會(huì)議通過《職工帶薪年休假條例》，根據(jù)該條例的規(guī)定，享有年休假權(quán)利的最低標(biāo)準(zhǔn)是連續(xù)工作滿一年，而第132號(hào)條約規(guī)定的則是連續(xù)工作6個(gè)月，即可享受年休假；第132號(hào)條約規(guī)定最低應(yīng)給予2勞動(dòng)周的連續(xù)休假，而在我國(guó)，享受年休假的最高標(biāo)準(zhǔn)只有15天，且在《職工帶薪年休假條例》第四條中還規(guī)定了五種不享受當(dāng)年年休假的情形，第五條規(guī)定了可以分段安排或者不安排年休假的情形，這都與第132號(hào)條約的標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)。

三、我國(guó)帶薪年休假制度的執(zhí)行情況及存在的問題

通過上述的對(duì)比，我們可以明顯的看出，我國(guó)規(guī)定的帶薪年休假制度存在時(shí)間短、原則性太強(qiáng)、監(jiān)督力度不夠等缺陷。那么，在現(xiàn)實(shí)生活中，帶薪年休假制度的執(zhí)行情況如何呢？由于目前國(guó)家人力資源和社會(huì)保障局的官網(wǎng)上還沒有相關(guān)的報(bào)告，而我個(gè)人也沒有足夠的時(shí)間來依據(jù)此項(xiàng)專題做一次社會(huì)調(diào)查，因此，我根據(jù)我查到的資料，以某集團(tuán)為例，2008年真正按規(guī)定享受年休假的職工僅占13.5%，未休完年休假的職工占34.6%，未享受年休假職工比例高達(dá)51.9%。2008年，未休假職工按照法定標(biāo)準(zhǔn)得到3倍工資補(bǔ)償只有15%;未完全按照法定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償，只得到部分補(bǔ)償?shù)倪_(dá)到75%;未得到任何補(bǔ)償為10%。雖說這只是在某個(gè)集團(tuán)經(jīng)過調(diào)研后得出的結(jié)果，不具有很強(qiáng)的代表性，但同樣可以證明當(dāng)前我國(guó)帶薪年休假制度的執(zhí)行情況差，只有少數(shù)的職工享受到了帶薪年休假，而且未休假職工的工資補(bǔ)償也多數(shù)未達(dá)到法定的標(biāo)準(zhǔn)。

首先，根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，我們可以大膽的猜測(cè)，大多數(shù)享受帶薪年休假的職工應(yīng)該是資歷深的員工。因?yàn)樽鳛橐幻Y歷淺的勞動(dòng)者，他面臨著被解雇或者工資低的風(fēng)險(xiǎn)。每一年，都有大量的高校畢業(yè)生投入到就業(yè)當(dāng)中，應(yīng)聘者之間競(jìng)爭(zhēng)大，因此一旦確立了勞動(dòng)合同關(guān)系，為了保住一個(gè)飯碗，勞動(dòng)者一般不會(huì)冒風(fēng)險(xiǎn)主動(dòng)向用人單位提出要享受帶薪年休假。而且一般資歷淺的職工工作任務(wù)重，即使享有這一項(xiàng)權(quán)利，也不一定有機(jī)會(huì)行使。

其次，用人單位對(duì)此項(xiàng)制度的執(zhí)行不積極。根據(jù)大量的資料顯示，很多的用人單位是根據(jù)職工的申請(qǐng)來安排帶薪休假，而不是主動(dòng)安排。有的職工即使申請(qǐng)了帶薪休假，但也有可能因?yàn)閱挝粺o法調(diào)配而只能放棄帶薪休假。而且，對(duì)于很多單位來說，由于他們的經(jīng)費(fèi)不足或者效益不好，也導(dǎo)致了對(duì)未休假職工的工資補(bǔ)償方面無法貫徹執(zhí)行法定的標(biāo)準(zhǔn)。

最后，我認(rèn)為勞動(dòng)者維護(hù)自己合法權(quán)益的意識(shí)不強(qiáng)也導(dǎo)致了帶薪年休假制度無法貫徹落實(shí)。有的勞動(dòng)者是由于不了解帶薪年休假制度的具體內(nèi)容，總是被用人單位牽著鼻子走，滿足于現(xiàn)狀；有的勞動(dòng)者則自愿犧牲帶薪休假這一項(xiàng)權(quán)利，只為了賺取更多的工資。

四、帶薪年休假制度存在的必要性

《職工帶薪年休假條例》第一條提到，制定該條例的目的是為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。《憲法》第四十三條規(guī)定勞動(dòng)者享有休息的權(quán)利，在《勞動(dòng)法》第三十一條也明確規(guī)定了“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。”除此之外，在許多相關(guān)的司法解釋和地方法規(guī)中都對(duì)勞動(dòng)者的休息權(quán)作出了強(qiáng)制性的規(guī)定。勞動(dòng)者享有休息的權(quán)利也是對(duì)其人權(quán)的一項(xiàng)保障，只有經(jīng)過適當(dāng)?shù)男菹ⅲ拍芨玫赝度氲焦ぷ鳟?dāng)中，也只有通過休息，才能夠最大限度的保障勞動(dòng)者的身體健康。而在平衡休息與勞動(dòng)者的工資之間的關(guān)系上，帶薪年休假制度起了很重要的作用。

同時(shí)，即便我國(guó)現(xiàn)在規(guī)定了11天的法定節(jié)假日，但是每到法定節(jié)假日各大景點(diǎn)還是人滿為患，給我們的旅行帶來了極大不便。但如果有帶薪年休假制度的存在，勞動(dòng)者就可以選擇在帶薪休假時(shí)出行，錯(cuò)開各大景區(qū)的人流高峰，盡情的享受度假的樂趣，放松上班時(shí)緊繃的神經(jīng)，以飽滿的精神回到工作崗位上，投入到新的工作中。

五、如何解決帶薪年休假制度存在的問題

我認(rèn)為，首先勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)維護(hù)自己合法權(quán)益的意識(shí)。中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)系主任姜穎說，“將帶薪休假當(dāng)成一種‘福利’是一個(gè)錯(cuò)誤觀點(diǎn)，實(shí)際上，帶薪休假是一項(xiàng)經(jīng)由法律確認(rèn)的勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利。”當(dāng)此項(xiàng)權(quán)利受到侵害時(shí)，勞動(dòng)者要勇于拿起法律的武器，來維護(hù)自己的合法權(quán)益。此時(shí)，最及時(shí)、有效的莫過于勞動(dòng)仲裁這一救濟(jì)方式了。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》的規(guī)定，因休息休假發(fā)生的爭(zhēng)議也屬于我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍，且仲裁委員會(huì)審理案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，最長(zhǎng)也不得超過15日。

其次，政府應(yīng)在加強(qiáng)對(duì)帶薪年休假制度的執(zhí)行情況的監(jiān)督。因?yàn)椋瑒趧?dòng)者在當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)如此嚴(yán)峻的情況下，不太可能主動(dòng)向用人單位要求享受帶薪年休假，而用人單位為了達(dá)到自己利益的最大化，主動(dòng)讓勞動(dòng)者享受帶薪年休假的可能性也很小。因此，在這種情況下，勞動(dòng)監(jiān)察部門就應(yīng)該發(fā)揮它的作用，保障勞動(dòng)者依法享有帶薪休假的權(quán)利，嚴(yán)懲規(guī)避帶薪年休假制度的用人單位。

以上就是我對(duì)帶薪年休假制度的一些認(rèn)識(shí)，最后，我還想會(huì)說，多數(shù)外國(guó)的帶薪年休假制度已經(jīng)執(zhí)行了三四十年，而我國(guó)的此項(xiàng)制度才執(zhí)行了不到五年，并且仍存在許多的問題，首當(dāng)其中的原因就是制度的設(shè)計(jì)還無法與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)接軌，其次就是在執(zhí)行力度和人們的觀念上還存在許多的問題。我想我們可以借鑒國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)，但最重要的還是要考慮我國(guó)的國(guó)情，以防發(fā)生“水土不服”的情況。我也希望在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展的情況下，帶薪年休假制度能夠跟著時(shí)代的潮流走，同時(shí)表現(xiàn)一定的前瞻性，真正做到維護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。