第一篇：帶薪年休假實施細則

勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假

[ 孫斌 ]——(2009-1-14)/ 已閱7361次

關注可口可樂調查報告系列篇

（四）勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假

帶薪年休假雖然在可口可樂調查報告中對此沒有涉及，但根據勞動合同法規定勞務派遣員工如果他在可口可樂下屬的裝瓶廠工作時間超過一年，或者在可口可樂工作期間其工作年限累計超過一年，均有權根據自己實際工齡的不同，享受不同天數的帶薪年休假。本篇就著重對勞務派遣員工應當享受的帶薪年休假予以全面介紹，讓勞務派遣員工作為《勞動合同法》所確認的勞動者，依法享受法律所賦予的帶薪年休假權利。

一、在什么情況下享受帶薪年休假？

根據《職工帶薪年休假條例》規定：“員工如果連續工作滿十二個月以上的，享受年休假?！焙苊鞔_工齡滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標志。年休假工齡的計算，它是根據員工累計工齡為基礎。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。如果員工在參加工作之前（間）參過軍、作為知識青年上山下鄉、在計劃經濟時期轉正前在轉正單位的臨時工工齡等均作為工作年限予以累計計算。

對于工作年限的計算，員工的檔案是確定工作年限最好的依據。同時也看到確定員工的工齡還有以下幾種方式予以協助確定：

1、員工繳納社會保險記錄

社保機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工齡的一個重要依據。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經歷。

2、員工與用人單位簽訂的勞動合同

由于勞動合同期限是勞動合同基本內容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限。

3、用人單位下達的解除（終止）勞動合同證明書

根據《勞動合同法實施條例》規定，今后用人單位與員工解除（終止）勞動合同時，本單位的工作年限是解除（終止）勞動合同證明書的必備條款之一。該內容也是確定員工工作年限的依據之一。

4、相關員工的退保記錄

由于社會保險現階段尚不能在全國范圍內進行轉移，導致不少外來員工對于自己

繳納的社會保險，在解除（終止）勞動合同時采取退保的方式領取個人繳納部分。由于社保機構給付的退保記錄等相關材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據之一。

5、雙方達成的調解協議、仲裁裁決書（調解書）、民事判決書（調解書）發生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調解委員會或者其它有關部門主持下，雙方達成的調解協議所確認的給付經濟補償月份、勞動爭議仲裁委員會下達的仲裁裁決書（調解書）、人民法院下達的民事判決書（調解書）所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據之一。

6、如員工與用人單位在確認工作年限上產生分歧，雙方協商又達不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認員工的實際工作年限。

二、享受年休假的時間如何確定？

根據《職工帶薪年休假條例》規定：“職工累計工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天?！逼渲小肮g不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，而是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，可享受五天的年休假。而“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，而是指工齡已滿十年以上，十九年以下（包括十九年）的，可享受十天的年休假。

如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規定的年休假天數高于上述標準的，應當按照約定或者規定的標準給予員工年休假。如雙方的約定或者規定的年休假天數低于上述標準，由于約定或者規定本身與條例相沖突不具有法律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規定給予員工年休假。

現在有一種情況也是需要明確的，員工享受年休假的條件是累計工齡一年以上，如果員工的累計工齡只有十二個月是否享受年休假？雖然條例對此沒有具體的規定，但勞動關系作為民法通則調整的民事關系之一，根據《中華人民共和國民法通則》第一百五十五條規定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個月，即達到365天就可享受年休假待遇。也就是說即使雙方的勞動合同僅為一年，在雙方勞動合同終止之前用人單位應采取兩種方式處理年休假問題，即給予五天的年休假，不能安排或者不能按規定安排員工年休假的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

三、特定階段年休假如何享受？

由于年休假是根據員工工齡的不同享受不同天數的年休假，那就存在特定年限享受年休假的問題。特定階段泛指工作年限滿一年、十年、二十年以上三種情況。這三種情況享受年休假應當是在特定工作時間屆滿后開始享受（離職人員除外）?，F在有的單位統一按某一特定時期（如每年的1月1日）作為計算員工享受年休假時間的依據，但這種方法往往存在一定的局限性，如遇到以上三個特定階段按

此方法計算的話，將可能對員工享受年休假時間造成一定的損害。

因而在計算員工年休假待遇時，應當根據員工累計工作時間的不同，在每年特定月份確定一次享受年休假的時間。

具體而言可以按照員工累計工作年限達到工齡整數的當月，確定享受年休假的天數，并在當月、次月或者征求員工意見后的某月來安排年休假。

四、特殊情況下享受年休假時間的計算

由于勞動關系的確定是以勞動合同為基礎，在勞動合同到期、一方（雙方協商）解除勞動合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動合同的權利義務而解除（終止）勞動關系，在這種情況下員工享受年休假的時間就存在一個如何計算的問題。下面就常見四種情況逐一加以介紹：

1、勞動合同終止（解除）享受年休假時間的計算

由于年休假是一年計算一次，如果合同到期（或者中途解除）雙方就有必要根據員工的實際工齡確定應享受該年度年休假時間。在具體計算上應考慮兩個因素：一是當年的實際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數不足1天部分不享受年休假。

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，其享受年休假的時間計算公式為：

（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數

具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。

2、員工在中途進入新公司所享受年休假時間的計算

在一般情況下員工在與原單位解除（終止）勞動合同時，應就本年度前期的年休假待遇予以結算。員工進入新公司后應享受年休假的時間同樣舉例予以說明：

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動合同，2008年7月1日與新公司建立勞動關系，其享受年休假時間的計算公式為：

（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數

具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（183天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。

3、員工退休、員工中途死亡所應享受年休假時間的計算

由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而在計算公式上均按照勞動合同終止所應享受年休假時間的計算公式執行。即：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

4、勞務派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，用人、用工單位應當協商安排補足其年休假天數。

五、如何安排員工休年休假？

員工在什么時間享受年休假是由用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿下統籌進行。這就要求用人單位在具體安排上要根據生產任務、員工的實際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如

因生產、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進行，而不應沒有計劃到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產計劃，同時也損害了員工選擇享受年休假具體時間的權利。

如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時間再安排在后年度進行。而應當對不能安排的年休假，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

六、年休假只能安排在正常工作日

由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節3天，端午1天、清明1天、勞動節1天、中秋1天、國慶節3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產假、陪護假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時間只能在正常工作日內進行。

另外用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動合同，如按員工的工作時間進行折算，折算的時間多于應休年休假的天數，用人單位無權就員工多享受的年休假天數扣減工資。反之如按員工的工作時間進行折算，折算的時間少于應休年休假的天數，用人單位應在解除（終止）勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

七、在什么情況下員工不享受當年的年休假？

在下列情況下員工不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

職工已休完當年的年休假，年度內又出現上述情況

（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

八、年休假工資如何計算？

在一般情況下員工享受年休假期間可以獲得正常工作期間相同的工資收入，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數（21.75天）

年休假的月工資標準在計算公式上，與《勞動合同法實施條例》規定的經濟補償月工資標準基本一致。即：前十二個月應得工資總額-加班工資后的月平均工資。如員工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。

九、應休未休年休假天數、工資如何折算（計算）及支付？

用人單位在與員工解除（終止）勞動合同時，當年度未安排員工未年休假的，應按員工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。

具體折算公式為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×（職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數）

用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日平均工資的300%支付未休年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，終止勞動合同前該員工未享受年休假。

其享受年休假天數計算公式為：（182天÷365天）×（5天-0天）

具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天。由于年休假時間是按整數計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。

其應休未休年休假工資報酬計算公式為：2天×日平均工資×300%

如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規定的未休年休假工資報酬高于上述標準的，應當按照約定或者規定的標準給予員工未休年休假工資報酬。如雙方的約定或者規定的未休年休假工資報酬低于上述標準，由于約定或者規定本身與條例相沖突不具有法律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規定給予員工未休年休假工資報酬。

應休未休年休假工資報酬主要分為兩大部分，一部分為正常工作期間的工資收入，該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%年休假工資報酬，該部分報酬用人單位應在解除（終止）勞動合同時支付，在職員工最遲在當年度12月底支付。

十、員工要求不享受年休假的工資標準

用人單位安排員工休年休假的，員工基于本人原因并書面提出不休年休假的，用人單位只需支付其正常工作期間的工資收入。即在員工書面提出不享受年休假的情況下，員工正常上班用人單位只支付正常工作期間的工資，而不額外支付年休假工資報酬。

有一種情況用人單位已安排員工休年休假，但因工作原因員工不能休年休假。如員工書面要求公司調整安排年休假的，公司同意調整則按調整時間安排年休假。公司不同意調整的，員工休假而造成的一切經濟損失由公司自行承擔。如員工出于職業道德避免中斷工作給公司造成損失而繼續工作的（為避免糾紛員工應做好未休年休假期間的工作安排及工作內容的書面記錄），用人單位同樣要按規定支付員工未休年休假工資報酬。

十一、年休假糾紛的解決途徑

用人單位不安排員工年休假又不按規定支付未休年休假工資報酬而發生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護自己的合法權益：

第一、向所在地的勞動監察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門

要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監察部門有權要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的標準向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

第二、員工有權向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。

第二篇：企業職工帶薪年休假制度實施情況調查

企業職工帶薪年休假制度實施情況的

工 作 匯 報

2012年4月6日，接到市局關于開展職工帶薪年休假制度實施情況調研的函，我局領導高度重視，迅速組織專班對我縣職工帶薪年休假制度實施情況進行調查，現將調查情況匯報如下： 一、二0一一我縣人社勞動關系工作基本情況

全年，我縣切實維護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系。狠抓執法、維權和服務，重點做到“三個強化”。

一是強化勞動關系協調。以貫徹實施《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規為重點，組織開展了“春暖行動”、“彩虹計劃”和小企業勞動合同制度覆蓋行動計劃，積極推進勞動合同用工備案制度的落實。大力推進農業“小三場 ”、城鎮集體企業、“五七工、家屬工”參保工作，全面推行實施工傷、生育保險工作，共辦理“小三場 ” 職工參保1000余人，城鎮集體企業職工參保1500余人，“五七工、家屬工”參保近3000人。并做到及時發布勞動力市場工資指導價位和企業工資指導線，落實執行最低工資標準和企業工資支付保障制度，較好地維護了勞動者權益。

二是強化人事勞動爭議調解仲裁。認真貫徹勞動人事爭議仲裁辦案規則，加強調解工作指導，加大辦案力度，及時受理處理勞動人事爭議案件，做到快立、快審、快結。全年勞動合同簽訂率為98%，勞動人事爭議案件結案率達到98%。

三是強化執法監察。先后組織開展了“農民工工資清欠”和勞動用工等專項檢查活動。共審查各類用人單位352戶次，涉及職工1.3 萬人，督促補簽勞動合同3600份，清欠勞動者工資6萬元，其中農民工工資4.8萬元，督促102戶用人單位繳納社會保險費600多萬元，糾正違反勞動法律法規的行為90余件，勞動保障投訴案件結案率達到98%。

二、我縣企業職工帶薪年休假制度實施的基本情況

對我縣企業職工帶薪年休假制度實施的情況進行了調查，在國有企業、金融企業和部分大型股份制企業中執行得比較好，比如：紅安卷煙廠、煙草專賣局、建行、中行、農行、工行、農發行、信用社、鹽業公司、中百。紅安卷煙廠2008年元月1日實施以來，每年都有30—40人享受了帶薪年休假，約占6%，其他因崗位等原因沒能享受到帶薪年休假的600多名職工，均按該實施辦法的規定支付其日工資收的300% 未休年休假工資報酬。煙草專賣局、建行、中行、農行、工行、農發行、信用社、鹽業公司、中百都鼓勵員工帶薪休假，休假天數都是按實施辦法的規定嚴格執行：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10為；已滿20年的，年休假為15天。法定休假日、休息日均沒計入年休假假期。

三、存在的主要問題

（一）員工在勞動關系中處在劣勢地位

帶薪年休假的實施存在著落實不到全，造成制度的缺失，主要原因是員工勞動關系中處在劣勢地位。由于我國剩余勞動力富足，大量失業人口作為勞動力“后備軍”，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數掌握職業核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業機會，憂于 管理方權威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。

（二）雙方的利益關系不平衡

在我國現有經濟發展水平的制約下，帶薪年休假制度的實施現狀無論對于勞動者自身還是企業而言，都是出于經濟利益的理性選擇?！靶剿蛘邸笔亲璧K年休假的一大理由。據了解，目前中國大多數公司的薪酬體系都與員工績效水平的高低有直接關系，這樣，休假情況或多或少會影響到個人的薪資水平。績效高，相應的薪水也高；績效低，相應的薪水也低。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少；遠的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經濟上更大的損失。因此很多人寧愿放棄一時的舒服而選擇繼續上班。還有一些勞動者擔心休假影響了自己的升遷：勞動者基于自身的短期利益（如工資、獎金等）和長遠利益（如在公司企業中的地位、業績等方面）的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極抵制的態度。而企業也有相應的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，對于企業來說的一筆不小的支出，尤其對于工種專

一、技術要求高的特殊崗位而言更是如此。

（三）公司內部管理中的沖突

帶薪年休假的實施，是的公司內部管理產生一定的影響。如：上級的休假情況直接影響著下屬的休假情況。在放棄年休假的人群中，職務級別同請假人數成反比，職務越高者請假的越少，不少部門經理、總監級別的人幾乎放棄了帶薪年休假的權利。隨著企業中工作職責的劃分越來越明確，組織內部更是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位出現空缺便會產生一系列連鎖反應，所以上司通常不會輕易答應員工 的休假請求。此種現象也是制約著帶薪年休假的有效實施。使得這一人性化的政策難以落實。

五、進一步落實帶薪年休假制度的建議

（一）規范帶薪年休假的制度與規則

在我國現在階段、社會經濟發展水平非常不均衡、人均經濟實力不強的大背景下，不要實行一刀切的強制帶薪休假制度，而是要通過細化相關的法律法規，規范假期管理，明確規定哪些假日需要強制執行（比如一些傳統節日），明確規定企業實施帶薪休假或不實施帶薪休假應該遵循的具體細則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現法律糾紛時卻無法可依的窘境。

（二）給予企業從文化意識的引導

加強對“以人為本”意識的輿論宣傳，倡導企業建立以人為本的企業文化，使企業意識到建立以人為本的企業文化對企業長期健康發展的必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，樹立“以人為本”企業文化的標桿企業，引導企業樹立以人為本的企業文化。

（三）使企業切實意識到帶薪休假的直接收益

加強對帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強對企業管理者的宣傳，使他們意識到帶薪休假能夠給企業帶來的收益，另一方面，加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項基本權利，使他們了解國家及地方政府關于帶薪休假的政策與法規，使他們獲得是否選擇此項權利的機會。

（四）保證帶薪休假制度的切實落實

將帶薪休假制度作為勞動監察的一項重要內容，一方面監察企業是否按照國家法律法規落實帶薪休假的制度，另一方面監察、了解企 業帶薪休假制度落實的情況，為國家帶薪休假制度的進一步完善提供依據。

（五）保證員工在取消“黃金周”后休息時間不減少

將傳統的節日作為強制假日，企業必須按照相關規定落實，勞動監察大隊要加大監察的力度，保證員工不會因為“黃金周”的取消而減少休息時間。

實行職工帶薪年休假是社會的一大進步，更是關注、重視人文的體現，標志著社會休閑文化的一次大升華。要真正實施落實首先要把執行這項制度作為考核企業誠信的一個方面，將其和企業整體利益、長遠利益掛起鉤，讓企業變不想執行為主動執行、積極執行，使帶薪年休假真正成為一項惠民政策。

第三篇：帶薪年休假申請書

帶薪年休假申請書

單位領導：

根據《職工帶薪休假條例》規定，本人符合工作已滿

年不滿

年，年休假

天的條件，申請從

月

日至

月

休假

天，請予批準。

申請人簽字：

****年**月**日

單位領導審查意見：

審查領導簽字：

****年**月**日

單位領導審批意見：

審批領導簽字： 年 月 日

日

第四篇：帶薪年休假調查報告

帶薪年休假調查報告

一、帶薪年休假制度與一項實踐調查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動者依照法律規定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續休假。它最早始于1936年的法國，現在已成為國際上通行的制度，它體現著國家對社會民生的關懷和企業對職工權益的尊重，并在許多國際公約中有明確規定。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規定：“服務期6個月者有權享受年休假；服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。”我國的帶薪休假制度始于20世紀80年代中期，1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第45條規定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務院制定。”這實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應的具體規定卻一直未能出臺。2007年12月16日，國務院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。該條例規定，職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假，對職工應休未休的年休假天數，單位應按工資收入的30%支付工資報酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現在，《條例》已經正式實施一年多時間，該條例的具體落實情況究竟如何呢？筆者對某開發區的機關事業單位進行了調查。經統計，已休年休假人數約占21％，未休完年休假人數約占21％，未休年休假人數約為58％。（如圖）從統計數字中可以看出，已休完年休假人數僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數合計高達79％，數據說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現了問題。

二、針對調查數據的思考

針對數據反映的情況，筆者接著對未休假原因進行了調查，90％以上的人認為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但對于一項法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強。據筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動力市場持續飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

由于我國剩余勞動力富足，大量失業人口作為勞動力后備軍，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數掌握職業核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業機會，懼于管理方權威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。2.單位對休假的重要性認識不夠在中國大部分單位出于節約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節省了人數，從而減低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權和員工福利的角度出發，從維護人的身體健康和心理健康出發，是員工的一項基本權利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內更是張貼鼓勵休假的海報。3.相關配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續只是停留在紙上。如《條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假?！钡珜τ诤螢椤吧a、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規避職工帶薪休假提供了法律依據。4.休假觀念和權利意識淡薄對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態度。在中國的傳統中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。而廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現。以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現階段的經濟發展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議

針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進該項制度的落實，我們應當做好應當以下三方面工作：1.完善配套法律法規我國應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護勞動者權益。我國也可設定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續性使用方面，實施細則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續性天數，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經濟形式的補償且力度較大，可能會導致與初衷相反的結果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經濟形式相結合、以休假形式為主的補償方

式，以切實維護勞動者的休息權。此外，我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關系解除時年休假補償的問題，現階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現金補償等。政府應經常進行核查，看看有沒有單位不執行或打折執行此項制度，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰。2.加強執法和監督力度為了促進法定的帶薪年休假制度的落實，建議通過法律形式強制實施，即需要把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權利義務，確保其有效執行。無論是國有企業、私有企業還是集體所有制企業，無論是合資企業還是獨資企業，一律都必須依國家法律有關規定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權，一般情況下勞動者無權放棄。同時，對于違法者予以嚴懲。有勞動者提出申請，機關、企事業單位拒不執行帶薪休假制度的，勞動人事主管部門對該單位責任人給予行政處分，工商行政管理機關對違法企業給予行政處罰。未經勞動者本人同意，企業單位私自主張以支付經濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認為是違法行為，要承擔嚴厲的行政處罰和經濟處罰。當然，這兩方面舉措的發揮還有賴于監督工作的開展，該工作執行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監督工作要求建立一定的監督機構和廣泛的監督渠道，并賦予一定的職權，對制度的實施進行全過程、全方位的監督與反饋，以便發現問題立即采取措施加以調整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。3.培育休閑文化，增強公眾健康意識和權利意識這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態的職業群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可加強勞動者對自身休假權的關注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。進而，對相關法律法規要通過社會廣泛宣講，使勞動者重視帶薪休假的權利，增強維權意識，對于侵犯自身權利的行為及時舉報依法維護。同時，社會勞動部門應建立完善勞動者權益維護機制，維護勞動者的合法權益?？傊匦抡J識勞動與休息、工作與生活、義務與權利的關系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現行法律法規更加重要。

第五篇：員工帶薪年休假

員工年休假問題：

帶薪年休假期天數

●職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

●已滿10年不滿20年的，年休假10天；

●已滿20年的，年休假15天。

不享受年休假情況

●職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

●職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

●累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

●累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

●累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據《勞動合同法》及相關規定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎上簽訂的服務合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關系一般不作為勞動關系，在現實實踐中大都處理為雇傭關系。因此，退休返聘的勞動者都無法享受帶薪年休假。

是不是所有用工關系的勞動者都可享有帶薪年休假？

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動關系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關系(包括勞務協議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。

根據《勞動合同法》及《職工帶薪年休假條例》規定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養老待遇是勞動關系的徹底終止（《勞動合同法》第44條，第2項），勞動者從而進入享受社保體系，不再受勞動法約束。至于退休返聘合同，屬于勞務合同，是勞動者和用人單位按照雙方意愿約定合同內容，該合同已經與勞動法脫離，屬民法受理的范圍內，因此，法定帶薪年休假屬于勞動法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。年假計算方法：

1、新進職工，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假

天數。

2、與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但根據勞動法第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

同時我們通過對《年休假實施辦法》整體理解來看。如果我們把連續工作理解成“本企業連續滿12個月”，那么實施辦法的第五條的規定就顯得豪無意義。這也從另一個方面佐證了上面的觀點。許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。法律規定“連續工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經在同一個或兩個以上用人單位連續、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。

折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當應安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

按照新規定，年休假一般不跨安排，但單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；

由于新規定的出臺，休假人數會比較集中在某一時間段，所以希望員工按需要休假，根據自己的工作性質，事先提出休假申請，便于管理部門統籌安排，不至于影響整體工作。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

關于實習期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實習期到期前一個月發出通知，讓員工有時間考慮是否繼續留在企業服務。我們應控制在員工到期前一個月內辦理繼續手續或員工離職手續）；如果員工實習期滿拿到畢業證未按期辦理勞動合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請書，而且注意員工離職時間，盡量在員工實習期到期時辦理離職手續。如果是實習期還有一個月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業可以要求或是員工依法承擔違約責任。若是實習期已過，假設是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業未與員工簽訂勞動合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個月或是還要做多一個月了，應立即辦理離職手續。員工做得越久企業的用工成本就越大，