第一篇：淺談帶薪年休假制度

淺談帶薪年休假制度

2013年2月18日，國務(wù)院辦公廳發(fā)布《國民旅游休閑綱要(2013-2020年)》，該綱要提出，到2020年職工帶薪年休假制度要基本得到落實(shí)。而《職工帶薪休假條例》已經(jīng)在2008年1月1日就已經(jīng)開始實(shí)施了，為何還要等到2020年才可能得到基本的落實(shí)呢？這其中到底存在什么原因?qū)е逻@一制度難以貫徹執(zhí)行？接下來我就根據(jù)我對(duì)這一制度的一些了解，來談?wù)勎业目捶ā?/p>

一、帶薪年休假制度的發(fā)展

1936年６月，法國眾議院通過法律規(guī)定，所有職工只要在一家企業(yè)連續(xù)工作滿一年，便可享受每年１５天帶薪假期，首開從法律上確定職工帶薪休假權(quán)的先河。經(jīng)歷反法西斯戰(zhàn)爭(zhēng)的洗禮，人們更加珍視人權(quán)的保障。1948年12月，聯(lián)合國大會(huì)通過的《世界人權(quán)宣言》認(rèn)定，“任何人都有休息、休閑的權(quán)利，尤其是享有合理的工作時(shí)間和定期帶薪休假的權(quán)利” 1970年6月3日，國際勞動(dòng)組織在第54次會(huì)議上提出第4號(hào)議案《關(guān)于年度帶薪休假的條約（1970年改正條約）（第132號(hào)）》，簡(jiǎn)稱ILO132號(hào)條約，6月24日通過，是采用國際條約的形式，由各國選擇加入，已有30個(gè)國家批準(zhǔn)加入，而中國尚未加入此條約。該公約規(guī)定：連續(xù)工作6個(gè)月者，有權(quán)享受年休假；連續(xù)工作6~12個(gè)月者，有權(quán)享有與其工作時(shí)間相稱的年休假；連續(xù)工作1年者，休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周；疾病、公休、習(xí)慣上的節(jié)假日不包括在內(nèi)；應(yīng)最低給予2勞動(dòng)周的連續(xù)休假；獲得時(shí)期與工人代表協(xié)議決定；放棄獲得休假的權(quán)利和廢止休假的協(xié)定無效；通過適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和措施確保制度與規(guī)定得到確切的實(shí)施。

同時(shí)，許多國家早已實(shí)行帶薪休假制度。法國、西班牙30天/年，比利時(shí)24天/年，英國20~27天/年，德國、意大利5~6周/年，韓國20天/年，泰國10~20天/年，澳大利亞30天以上/年。中國香港7~14天/年，臺(tái)灣地區(qū)工作1~3年為7天，工作3~5年為10天，工作5~10年為14天，工作10年以后每年增加1天，最多30天。

二、我國帶薪年休假制度與國際立法的差距

2007年12月7日國務(wù)院第198次常務(wù)會(huì)議通過《職工帶薪年休假條例》，根據(jù)該條例的規(guī)定，享有年休假權(quán)利的最低標(biāo)準(zhǔn)是連續(xù)工作滿一年，而第132號(hào)條約規(guī)定的則是連續(xù)工作6個(gè)月，即可享受年休假；第132號(hào)條約規(guī)定最低應(yīng)給予2勞動(dòng)周的連續(xù)休假，而在我國，享受年休假的最高標(biāo)準(zhǔn)只有15天，且在《職工帶薪年休假條例》第四條中還規(guī)定了五種不享受當(dāng)年年休假的情形，第五條規(guī)定了可以分段安排或者不安排年休假的情形，這都與第132號(hào)條約的標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)。

三、我國帶薪年休假制度的執(zhí)行情況及存在的問題

通過上述的對(duì)比，我們可以明顯的看出，我國規(guī)定的帶薪年休假制度存在時(shí)間短、原則性太強(qiáng)、監(jiān)督力度不夠等缺陷。那么，在現(xiàn)實(shí)生活中，帶薪年休假制度的執(zhí)行情況如何呢？由于目前國家人力資源和社會(huì)保障局的官網(wǎng)上還沒有相關(guān)的報(bào)告，而我個(gè)人也沒有足夠的時(shí)間來依據(jù)此項(xiàng)專題做一次社會(huì)調(diào)查，因此，我根據(jù)我查到的資料，以某集團(tuán)為例，2008年真正按規(guī)定享受年休假的職工僅占13.5%，未休完年休假的職工占34.6%，未享受年休假職工比例高達(dá)51.9%。2008年，未休假職工按照法定標(biāo)準(zhǔn)得到3倍工資補(bǔ)償只有15%;未完全按照法定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償，只得到部分補(bǔ)償?shù)倪_(dá)到75%;未得到任何補(bǔ)償為10%。雖說這只是在某個(gè)集團(tuán)經(jīng)過調(diào)研后得出的結(jié)果，不具有很強(qiáng)的代表性，但同樣可以證明當(dāng)前我國帶薪年休假制度的執(zhí)行情況差，只有少數(shù)的職工享受到了帶薪年休假，而且未休假職工的工資補(bǔ)償也多數(shù)未達(dá)到法定的標(biāo)準(zhǔn)。

首先，根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，我們可以大膽的猜測(cè)，大多數(shù)享受帶薪年休假的職工應(yīng)該是資歷深的員工。因?yàn)樽鳛橐幻Y歷淺的勞動(dòng)者，他面臨著被解雇或者工資低的風(fēng)險(xiǎn)。每一年，都有大量的高校畢業(yè)生投入到就業(yè)當(dāng)中，應(yīng)聘者之間競(jìng)爭(zhēng)大，因此一旦確立了勞動(dòng)合同關(guān)系，為了保住一個(gè)飯碗，勞動(dòng)者一般不會(huì)冒風(fēng)險(xiǎn)主動(dòng)向用人單位提出要享受帶薪年休假。而且一般資歷淺的職工工作任務(wù)重，即使享有這一項(xiàng)權(quán)利，也不一定有機(jī)會(huì)行使。

其次，用人單位對(duì)此項(xiàng)制度的執(zhí)行不積極。根據(jù)大量的資料顯示，很多的用人單位是根據(jù)職工的申請(qǐng)來安排帶薪休假，而不是主動(dòng)安排。有的職工即使申請(qǐng)了帶薪休假，但也有可能因?yàn)閱挝粺o法調(diào)配而只能放棄帶薪休假。而且，對(duì)于很多單位來說，由于他們的經(jīng)費(fèi)不足或者效益不好，也導(dǎo)致了對(duì)未休假職工的工資補(bǔ)償方面無法貫徹執(zhí)行法定的標(biāo)準(zhǔn)。

最后，我認(rèn)為勞動(dòng)者維護(hù)自己合法權(quán)益的意識(shí)不強(qiáng)也導(dǎo)致了帶薪年休假制度無法貫徹落實(shí)。有的勞動(dòng)者是由于不了解帶薪年休假制度的具體內(nèi)容，總是被用人單位牽著鼻子走，滿足于現(xiàn)狀；有的勞動(dòng)者則自愿犧牲帶薪休假這一項(xiàng)權(quán)利，只為了賺取更多的工資。

四、帶薪年休假制度存在的必要性

《職工帶薪年休假條例》第一條提到，制定該條例的目的是為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性?！稇椃ā返谒氖龡l規(guī)定勞動(dòng)者享有休息的權(quán)利，在《勞動(dòng)法》第三十一條也明確規(guī)定了“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班?！背酥猓谠S多相關(guān)的司法解釋和地方法規(guī)中都對(duì)勞動(dòng)者的休息權(quán)作出了強(qiáng)制性的規(guī)定。勞動(dòng)者享有休息的權(quán)利也是對(duì)其人權(quán)的一項(xiàng)保障，只有經(jīng)過適當(dāng)?shù)男菹ⅲ拍芨玫赝度氲焦ぷ鳟?dāng)中，也只有通過休息，才能夠最大限度的保障勞動(dòng)者的身體健康。而在平衡休息與勞動(dòng)者的工資之間的關(guān)系上，帶薪年休假制度起了很重要的作用。

同時(shí)，即便我國現(xiàn)在規(guī)定了11天的法定節(jié)假日，但是每到法定節(jié)假日各大景點(diǎn)還是人滿為患，給我們的旅行帶來了極大不便。但如果有帶薪年休假制度的存在，勞動(dòng)者就可以選擇在帶薪休假時(shí)出行，錯(cuò)開各大景區(qū)的人流高峰，盡情的享受度假的樂趣，放松上班時(shí)緊繃的神經(jīng)，以飽滿的精神回到工作崗位上，投入到新的工作中。

五、如何解決帶薪年休假制度存在的問題

我認(rèn)為，首先勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)維護(hù)自己合法權(quán)益的意識(shí)。中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)系主任姜穎說，“將帶薪休假當(dāng)成一種‘福利’是一個(gè)錯(cuò)誤觀點(diǎn)，實(shí)際上，帶薪休假是一項(xiàng)經(jīng)由法律確認(rèn)的勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利。”當(dāng)此項(xiàng)權(quán)利受到侵害時(shí)，勞動(dòng)者要勇于拿起法律的武器，來維護(hù)自己的合法權(quán)益。此時(shí)，最及時(shí)、有效的莫過于勞動(dòng)仲裁這一救濟(jì)方式了。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》的規(guī)定，因休息休假發(fā)生的爭(zhēng)議也屬于我國勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍，且仲裁委員會(huì)審理案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，最長(zhǎng)也不得超過15日。

其次，政府應(yīng)在加強(qiáng)對(duì)帶薪年休假制度的執(zhí)行情況的監(jiān)督。因?yàn)椋瑒趧?dòng)者在當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)如此嚴(yán)峻的情況下，不太可能主動(dòng)向用人單位要求享受帶薪年休假，而用人單位為了達(dá)到自己利益的最大化，主動(dòng)讓勞動(dòng)者享受帶薪年休假的可能性也很小。因此，在這種情況下，勞動(dòng)監(jiān)察部門就應(yīng)該發(fā)揮它的作用，保障勞動(dòng)者依法享有帶薪休假的權(quán)利，嚴(yán)懲規(guī)避帶薪年休假制度的用人單位。

以上就是我對(duì)帶薪年休假制度的一些認(rèn)識(shí)，最后，我還想會(huì)說，多數(shù)外國的帶薪年休假制度已經(jīng)執(zhí)行了三四十年，而我國的此項(xiàng)制度才執(zhí)行了不到五年，并且仍存在許多的問題，首當(dāng)其中的原因就是制度的設(shè)計(jì)還無法與國際標(biāo)準(zhǔn)接軌，其次就是在執(zhí)行力度和人們的觀念上還存在許多的問題。我想我們可以借鑒國外的立法經(jīng)驗(yàn)，但最重要的還是要考慮我國的國情，以防發(fā)生“水土不服”的情況。我也希望在我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展的情況下，帶薪年休假制度能夠跟著時(shí)代的潮流走，同時(shí)表現(xiàn)一定的前瞻性，真正做到維護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。

第二篇：帶薪年休假制度

羅田縣財(cái)政局干部職工年休假管理辦法

第一條 為維護(hù)財(cái)政干部職工正當(dāng)休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)干部職工工作積極性，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《公務(wù)員法》、《職工帶薪年休假條例》、省人事廳《關(guān)于組織實(shí)施機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假工作的意見》（鄂人【2008】19號(hào)）規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際制訂本管理辦法。

第二條 享受年休假的范圍與對(duì)象

全縣財(cái)政系統(tǒng)連續(xù)工作1年以上的在崗在編干部職工享受年休假。年休假期間，享受與正常工作期間相同的工資待遇。

第三條 年休假天數(shù)規(guī)定：當(dāng)年12月底前累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假（計(jì)劃生育手術(shù)假）和法定節(jié)假日、休息日的假期，不計(jì)入年休假的假期。

第四條 不享受年休假的情形：

1、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)10天以上，或請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

2、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)15天以上，或請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

3、累計(jì)工作滿20年以上的職工，內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)20天以上的，或請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第五條 應(yīng)當(dāng)計(jì)入年休假的情形

參加上級(jí)組織的榮譽(yù)性休假活動(dòng)的時(shí)間，計(jì)入本人當(dāng)年的年休假時(shí)間。如果天數(shù)少于其當(dāng)年年休假天數(shù)，予以補(bǔ)足。

參加在職學(xué)歷、學(xué)位等教育的，其脫產(chǎn)參加集中面授（工作日內(nèi)）的時(shí)間，計(jì)算為本人的年休假時(shí)間。

第六條 干部職工按規(guī)定享受當(dāng)年年休假后，原則上不得再請(qǐng)事假，確因特殊事情需要請(qǐng)事假的，按程序?qū)徟杲K計(jì)算累計(jì)請(qǐng)假天數(shù)。休完年休假后請(qǐng)事假累計(jì)超過5天的，扣除職工當(dāng)天應(yīng)得工資。休完年休假后請(qǐng)病假的，按請(qǐng)病假程序?qū)徟?，病假期間工資待遇依據(jù)人社部門有關(guān)政策執(zhí)行。

第七條 因請(qǐng)事假未扣工資的，請(qǐng)假時(shí)間計(jì)入本人年休假時(shí)間，如果請(qǐng)事假天數(shù)少于其當(dāng)年年休假天數(shù)，應(yīng)予補(bǔ)足。

第八條 年休假在1個(gè)內(nèi)可集中安排，確因工作原因不能一次休完年休假的，可以分段安排，但不得超過2次。

第九條 干部職工當(dāng)年享受的年休假應(yīng)于當(dāng)休完，不得跨安排。

第十條 局黨組成員根據(jù)分管、駐點(diǎn)單位干部職工申請(qǐng)和工作情況統(tǒng)籌安排年休假，原則上分管領(lǐng)導(dǎo)與分管股室負(fù)責(zé)人和股室工作人員不得同時(shí)休假。

第十一條 年休假紀(jì)律

1、干部職工年休假應(yīng)服從組織統(tǒng)一安排，不服從統(tǒng)一安排的，視同放棄年休假權(quán)利，且不享受年休假補(bǔ)助。

2、干部職工年休假期間應(yīng)當(dāng)保證通信聯(lián)絡(luò)暢通，不得因休假影響或貽誤工作。

3、年休假期間，確因工作需要，要求干部職工返回工作崗位的，占用年休假的天數(shù)，應(yīng)予當(dāng)年補(bǔ)足。

4、干部職工年休假期間必須遵守國家法律法規(guī)和單位制訂的有關(guān)制度和規(guī)定，自覺維護(hù)單位形象，如有違反依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和制度處理。

5、職工年休假期間的任何費(fèi)用不得在單位報(bào)銷。

第十二條請(qǐng)銷假程序

1、局政工股每年年初核定并向局辦公室提供干部職工當(dāng)年應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)。

2、干部職工到局辦公室領(lǐng)取并填寫《請(qǐng)假申請(qǐng)審批表》，送所在單位負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后交辦公室匯總。辦公室匯總年休假申請(qǐng)表后報(bào)局長(zhǎng)審批。干部職工根據(jù)統(tǒng)一安排的時(shí)間休假，休假前個(gè)人寫出年休假申請(qǐng)，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假。休假結(jié)束后及時(shí)到局辦公室辦理銷假手續(xù)。

第十三條 財(cái)政所、開發(fā)區(qū)財(cái)政分局干部職工帶薪年休假參照本規(guī)定執(zhí)行。

第十四條 本制度從2013年1月起開始執(zhí)行

第三篇：帶薪年休假制度

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關(guān)于實(shí)行帶薪年休假制度的管理實(shí)施細(xì)則

公字<2008>第003號(hào)

根據(jù)國務(wù)院2007年12月16日公布的《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，公司依據(jù)該條例規(guī)定，為使該條例在實(shí)施中規(guī)范正確實(shí)行，特制訂本實(shí)施細(xì)則，以便各部門在實(shí)施中參照?qǐng)?zhí)行。

一、職工享受帶薪年休假的條件

自2008年1月1日起，職工累計(jì)在本公司工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年以上的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期內(nèi)。

二、職工有下列情況之一的，不享受當(dāng)年的年休假。

1、職工自2008年1月1日起計(jì)算，在本公司累計(jì)工作不滿一年的；

2、在本公司累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的（含工傷假等有薪假期的）；

3、在本公司累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的（含工傷假等有薪假期的）；

4、在本公司累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的（工傷假等有薪假期的）；

5、職工享受探親假，其休假天數(shù)等于或多于年休假的；

6、職工享受年薪制的；在勞動(dòng)合同中有明確約定的；

三、職工累計(jì)在本公司工作滿一年以上，享受帶薪年休假制度的計(jì)算方法及休

假期的安排

1、職工自2006年12月31日之前到職的至2007年12月31日止，在本公司累計(jì)工作滿一年以上的，自2008年1月1日起可依據(jù)本實(shí)施細(xì)則第一條規(guī)定

享受帶薪年休假期。

2、職工自2007年12月31日之前到職的，在本公司累計(jì)工作滿一年以上的，自2008年7月1日起可依據(jù)本實(shí)施細(xì)則第一條規(guī)定享受帶薪年休假期。

3、職工自2008年12月31日之前到職的，在本公司累計(jì)工作滿一年以上的，自2009年7月1日起可依據(jù)本實(shí)施細(xì)則第一條規(guī)定享受帶薪年休假期。

4、今后，職工在當(dāng)年12月31日之前到職的，在本公司累計(jì)工作滿一年以上的，自次年7月1日起可依據(jù)本實(shí)施細(xì)則第一條規(guī)定享受帶薪年休假期。

5、自2008年1月1日起因未簽定勞動(dòng)合同或已辭職的員工，一律不享受年休假待遇。

6、因享受帶薪年休假而因故需要離職未享受年休假的職工，或公司通知其安排享受年休假而因本人原因不愿意享受的職工，按其正常出勤日予以計(jì)算薪資。

7、職工請(qǐng)病假（含工傷假等有薪病假的）累計(jì)計(jì)算時(shí)段為2007年1月1日至12月31日止。

四、職工享受帶薪年休假的實(shí)施辦法

1、職工享受帶薪年休假的申請(qǐng)、審批程序。

職工依法享受帶薪年休假期的，應(yīng)在次年內(nèi)由職工向所在部門主管提前三天提出書面申請(qǐng)，填寫《職工年休假申請(qǐng)表》；部門主管根據(jù)本部門的生產(chǎn)、工作安排情況，分批分期安排職工年休假，并簽署審核意見后，交人事課審核。人事課考勤核算人員審查其各類請(qǐng)假出勤情況后，如實(shí)填寫該職工的請(qǐng)假出勤情況，并簽字確認(rèn)后，交廠務(wù)室審批，經(jīng)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)后通知其職工休假。

未經(jīng)廠長(zhǎng)最終審核批準(zhǔn)的年休假申請(qǐng)單一律無效。

職工未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離廠休假的，一律按曠工處理。

2、職工依法享受的年休假可一次使用，也可因工作需要或因本人需要而分期使用。

3、上的年休假，必須在第二中安排職工年休假。因公司原因而不能安排職工享受年休假的，公司將按規(guī)定給予日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。公司按規(guī)定安排日期讓職工享受年休假的，因職工本人原因而未停工休假的，公司不再另行安排年休假，視為自行放棄。

五、帶薪年休假天數(shù)的計(jì)算方式

1、職工享受帶薪年休假計(jì)算的天數(shù)一律以日歷天數(shù)計(jì)算，不得以小時(shí)申請(qǐng)年休假。

2、做一休一或三班兩輪班次帶薪年休假天數(shù)計(jì)算，可以以申請(qǐng)年休假天數(shù)計(jì)算，也可以以應(yīng)出勤日計(jì)算年休假天數(shù)。

如職工申請(qǐng)年休假日為1日至5日連續(xù)5天，則年休假天數(shù)為5天；又如職工申請(qǐng)年休假日為逢單日或雙日應(yīng)出勤日，則年休假日天數(shù)可以以應(yīng)出勤日計(jì)算為單日天數(shù)或雙日天數(shù)。在綜合累計(jì)工時(shí)計(jì)算時(shí)，年休假每天按8小時(shí)計(jì)算出勤工時(shí)。

六、職工對(duì)年休假爭(zhēng)議的處理

1、職工與部門主管或人事課因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，職工有權(quán)依法向公司日常領(lǐng)導(dǎo)持《職工年休假申請(qǐng)表》提出異議。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)依法向職工給予說明或合理答復(fù)。

2、職工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)給予的說明或答復(fù)仍持異議的，可依法向勞動(dòng)保障部門提請(qǐng)?zhí)幚怼?/p>

七、本管理實(shí)施細(xì)則自2008年1月1日起施行。

八、本管理實(shí)施細(xì)則解釋權(quán)歸廠務(wù)室負(fù)責(zé)人。

啟翔針車（上海）有限公司

2007年12月18日

第四篇：公司帶薪年休假制度

公司帶薪年休假制度

為了讓廣大員工在工作之余得到更好的休息，充分調(diào)節(jié)身心，提高工作效率，根據(jù)國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》，制定本實(shí)施辦法。

一、享受帶薪年休假人員范圍：

本辦法適用于與本公司簽訂勞動(dòng)合同的城鎮(zhèn)職工、農(nóng)民工，以及勞務(wù)輸入人員。不適用于退休返聘人員、實(shí)習(xí)生和兼職員工。

二、享受帶薪年休假的條件及天數(shù)：

1、職工在本企業(yè)連續(xù)工作1年以上的，方可享受帶薪年休假。

2、職工累計(jì)工作年限已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

3、職工工作年限滿1年、滿2019年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

4、年休假天數(shù)指一年(12個(gè)月)內(nèi)的休假天數(shù)，按如下標(biāo)準(zhǔn)休假：

三、職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

1、累計(jì)工作滿1年不滿2019年的職工，上一(12個(gè)月)累計(jì)休病假2個(gè)月以上的;

2、累計(jì)工作滿2019年不滿20年的職工，上一(12個(gè)月)累計(jì)休病假3個(gè)月以上的;

3、累計(jì)工作滿20年以上的職工，上一(12個(gè)月)累計(jì)休病假4個(gè)月以上的;

4、上一(12個(gè)月)因內(nèi)退、工傷休養(yǎng)等原因累計(jì)不在崗6個(gè)月以上的;

5、借調(diào)到外單位工作的人員，向借入單位申請(qǐng)帶薪年休假。

四、帶薪年休假的具體安排：

1、帶薪年休假可以采取集中安排和個(gè)人申請(qǐng)獲得批準(zhǔn)兩種方式。

2、各單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務(wù)工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假;年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排;因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。

3、職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入;單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

4、非因工作需要，職工當(dāng)年自動(dòng)放棄的年休假，不得轉(zhuǎn)入下一，公司亦不發(fā)給休假工資。

5、年休假原則上應(yīng)在相應(yīng)休假周期內(nèi)休完。企業(yè)和職工雙方無論因何種原因依法解除或終止勞動(dòng)合同(含退休)的，職工本人應(yīng)申請(qǐng)休完本年休假，否則視為自動(dòng)放棄。

6、員工因有事必須親自處理而需請(qǐng)假者，應(yīng)優(yōu)先請(qǐng)年休假，在年休假休完后，方可請(qǐng)休事假。

7、國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

五、帶薪年休假申請(qǐng)、審批、備案程序：

1、公司勞動(dòng)人事部定期統(tǒng)計(jì)出公司全體職工姓名、參加工作年月、工作年限、集團(tuán)工齡，測(cè)算出每名職工的年休假天數(shù)、休假周期等信息，并提供給各單位和部門;作為享受帶薪年休假的一般性依據(jù)，各單位應(yīng)隨時(shí)監(jiān)控和掌握年休假的休假條件和否定條件事實(shí)，以便正確審批年休假。

2、符合帶薪年休假條件的職工，在計(jì)劃休帶薪年休假前，應(yīng)提前7天填寫《帶薪年休假申請(qǐng)及審批表》、《年休假期間維護(hù)穩(wěn)定工作保證書》，并將工作向職務(wù)代理人交接清楚，不得影響工作。

3、審批權(quán)限：工人崗位由班段長(zhǎng)簽屬意見后，由所在單位中層正職領(lǐng)導(dǎo)審批;一般管理崗位直接由所在單位中層正職領(lǐng)導(dǎo)審批;中層副職由中層正職簽屬意見后，上報(bào)公司級(jí)副職主管領(lǐng)導(dǎo)審批;中層正職由公司級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)簽屬意見后，上報(bào)公司經(jīng)理審批;公司級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)直接由公司經(jīng)理審批。

4、《帶薪年休假申請(qǐng)及審批表》一式兩份，一份由所在單位保存，一份交勞動(dòng)人事部備案;《年休假期間維護(hù)穩(wěn)定工作保證書》交勞動(dòng)人事部，并由勞動(dòng)人事部轉(zhuǎn)交政治工作部備案。

5、審批原則：個(gè)人與所在單位協(xié)商一致，不能影響本崗位工作及所分管的工作，離崗后應(yīng)有職務(wù)代理人。

6、各單位在職工考勤表中對(duì)帶薪年休假應(yīng)用專用符號(hào)予以注明。

7、凡由各單位集中安排的帶薪年休假，向勞動(dòng)人事部及時(shí)上報(bào)《帶薪年休假備案表》及《年休假期間維護(hù)穩(wěn)定工作保證書》即可，不必填寫《帶薪年休假申請(qǐng)及審批表》。

六、本實(shí)施辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，本辦法與今后國家、本市有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五篇：如何執(zhí)行帶薪年休假制度

如何執(zhí)行帶薪年休假制度（僅供參考）遵循原則

1.1員工休假以服從公司正常生產(chǎn)經(jīng)營工作為原則； 1.2個(gè)人安排服從部門安排，部門安排服從公司安排的原則； 1.3可以分段休假和逐級(jí)審批的原則。享受年休假的對(duì)象

在本單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以的合同制員工（不包含返聘人員）。

工作年限的計(jì)算以進(jìn)本公司工作時(shí)間為統(tǒng)計(jì)時(shí)間，不在本公司工作的時(shí)間須由原服務(wù)單位提供工作證明，并注明工作起始年月，方可合并計(jì)算。年休假的形式

3.1公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況統(tǒng)一安排一定時(shí)間的休假；

3.2部門可根據(jù)本部門生產(chǎn)工作情況統(tǒng)一安排本部門員工一定時(shí)間的休假；

3.3員工個(gè)人可以根據(jù)部門具體安排及本人工作實(shí)際情況，申請(qǐng)安排休假。具體休假辦法由部門決定。

上述形式可視公司和部門實(shí)際情況進(jìn)行選擇組合。

4年休假的審批

4.1基層員工：基層員工休假申請(qǐng)報(bào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或部門經(jīng)理審批，報(bào)分管副經(jīng)理批準(zhǔn) 4.2中層骨干：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人休假申請(qǐng)報(bào)部門負(fù)責(zé)人審批，報(bào)分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.3公司高管：各高管休假申請(qǐng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。年休假的管理

行政人事部應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)各部門休假進(jìn)行管理和監(jiān)督。各部門應(yīng)于每季末提前15天報(bào)出本部門員工休假安排計(jì)劃，妥善安排本部門員工的休假，不得出現(xiàn)影響工作和突擊休假的現(xiàn)象。

公司行政人事部統(tǒng)一設(shè)制《年休假審批單》、《年休假單》和《年休假臺(tái)帳》，各部門根據(jù)行政人事部提供的員工可休假天數(shù)

案例1：孫某2007年2月1日進(jìn)入X公司，2008年孫某累計(jì)工齡為2年，孫某在2008年能享受幾天帶薪年休假？

對(duì)于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計(jì)工齡即可推知，但由于年休假按公歷計(jì)算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計(jì)算往往比較復(fù)雜。

新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越，在計(jì)算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行折算，即（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)；同樣，對(duì)于離職員工，其離職的年休假天數(shù)也應(yīng)進(jìn)行折算，即（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù),并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計(jì)入，應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。

這樣，就不難理解案例中的孫某2008年可以享受帶薪年休假的天數(shù)應(yīng)為：4天，（365-31）÷365×5=4.575

案例2：張某系實(shí)行計(jì)件工作制的工人，2009年3月，張某向用人單位提出享受帶薪年休假，張某前12個(gè)月的工資共計(jì)50000元，其中包括加班費(fèi)12000元，應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算張某帶薪年休假期間的工資待遇？

（1）帶薪休假工資

帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行績(jī)效工資制職工的正常工資。對(duì)于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個(gè)月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計(jì)薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。

故案例中，張某的帶薪年休假日工資應(yīng)為（50000-12000）÷12÷21.75=145.59元。

（2）應(yīng)休未休的處理

只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他情況下對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對(duì)于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

同時(shí)，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬，勞動(dòng)行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。