第一篇：帶薪年休假具體規定

帶薪年休假具體規定

為了維護員工休息休假權利，落實集體合同規定，按照國務院頒布的＜職工帶薪年休假條例＞，根據公司實際情況，做出具體的年假安排：

一、公司員工連續工作一年以上的享受帶薪年休假，年休假假期不跨年度使用，也不得提前使用下年度休假時間。

二、員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

工齡的計算按有記載的工作年限累計計算；

三、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1、員工請事假累計20天以上；

2、員工累計工作滿1年不滿10年的，請病假累計2個月以上的；

3、員工累計工作滿10年不滿20年的，請病假累計3個月以上的；

4、員工累計工作滿20年以上的，請病假累計4個月以上的。

四、年假安排

1、請各部門于1月19日前，向員工公布本年度年休假選擇時間段、員工本人的年假天數，由部門經理與員工協商確定休假時間，員工提交休假計劃的截止時間為1月21日，部門經理匯總休假計劃，填好<2009年度年休假時間安排表>；

2、年假計劃一經確定，應遵照執行，并于休假前10天提交<員工請假單>，<員工請假單>請于每周一到人力資源部領取，由部門經理簽字批準，報人力資源部備案方可執行。

3、公司鼓勵員工統籌安排工作，根據自己應享受的年假天數合理安排自己的休假。員工休假期間的替代工作由部門經理負責安排。

4、因工作需要，安排連續休假有困難時（年休假5天之內的除外），年假可在當年分2次——3次安排（年初應列在計劃之內）。

5、經員工本人提出申請，年休假可替代年度內連續的病假、事假，但應在請病、事假當時提出，并在<員工請假單>內注明。

此規定2009年1月起執行。

人力資源部

2009年1月

第二篇：帶薪年休假申請書

帶薪年休假申請書

單位領導：

根據《職工帶薪休假條例》規定，本人符合工作已滿

年不滿

年，年休假

天的條件，申請從

月

日至

月

休假

天，請予批準。

申請人簽字：

****年**月**日

單位領導審查意見：

審查領導簽字：

****年**月**日

單位領導審批意見：

審批領導簽字： 年 月 日

日

第三篇：帶薪年休假調查報告

帶薪年休假調查報告

一、帶薪年休假制度與一項實踐調查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動者依照法律規定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續休假。它最早始于1936年的法國，現在已成為國際上通行的制度，它體現著國家對社會民生的關懷和企業對職工權益的尊重，并在許多國際公約中有明確規定。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規定：“服務期6個月者有權享受年休假；服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。”我國的帶薪休假制度始于20世紀80年代中期，1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第45條規定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務院制定。”這實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應的具體規定卻一直未能出臺。2007年12月16日，國務院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。該條例規定，職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假，對職工應休未休的年休假天數，單位應按工資收入的30%支付工資報酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現在，《條例》已經正式實施一年多時間，該條例的具體落實情況究竟如何呢？筆者對某開發區的機關事業單位進行了調查。經統計，已休年休假人數約占21％，未休完年休假人數約占21％，未休年休假人數約為58％。（如圖）從統計數字中可以看出，已休完年休假人數僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數合計高達79％，數據說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現了問題。

二、針對調查數據的思考

針對數據反映的情況，筆者接著對未休假原因進行了調查，90％以上的人認為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但對于一項法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強。據筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動力市場持續飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

由于我國剩余勞動力富足，大量失業人口作為勞動力后備軍，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數掌握職業核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業機會，懼于管理方權威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。2.單位對休假的重要性認識不夠在中國大部分單位出于節約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節省了人數，從而減低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權和員工福利的角度出發，從維護人的身體健康和心理健康出發，是員工的一項基本權利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內更是張貼鼓勵休假的海報。3.相關配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續只是停留在紙上。如《條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假?！钡珜τ诤螢椤吧a、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規避職工帶薪休假提供了法律依據。4.休假觀念和權利意識淡薄對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態度。在中國的傳統中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。而廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現。以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現階段的經濟發展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議

針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進該項制度的落實，我們應當做好應當以下三方面工作：1.完善配套法律法規我國應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護勞動者權益。我國也可設定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續性使用方面，實施細則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續性天數，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經濟形式的補償且力度較大，可能會導致與初衷相反的結果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經濟形式相結合、以休假形式為主的補償方

式，以切實維護勞動者的休息權。此外，我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關系解除時年休假補償的問題，現階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現金補償等。政府應經常進行核查，看看有沒有單位不執行或打折執行此項制度，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰。2.加強執法和監督力度為了促進法定的帶薪年休假制度的落實，建議通過法律形式強制實施，即需要把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權利義務，確保其有效執行。無論是國有企業、私有企業還是集體所有制企業，無論是合資企業還是獨資企業，一律都必須依國家法律有關規定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權，一般情況下勞動者無權放棄。同時，對于違法者予以嚴懲。有勞動者提出申請，機關、企事業單位拒不執行帶薪休假制度的，勞動人事主管部門對該單位責任人給予行政處分，工商行政管理機關對違法企業給予行政處罰。未經勞動者本人同意，企業單位私自主張以支付經濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認為是違法行為，要承擔嚴厲的行政處罰和經濟處罰。當然，這兩方面舉措的發揮還有賴于監督工作的開展，該工作執行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監督工作要求建立一定的監督機構和廣泛的監督渠道，并賦予一定的職權，對制度的實施進行全過程、全方位的監督與反饋，以便發現問題立即采取措施加以調整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。3.培育休閑文化，增強公眾健康意識和權利意識這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態的職業群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可加強勞動者對自身休假權的關注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。進而，對相關法律法規要通過社會廣泛宣講，使勞動者重視帶薪休假的權利，增強維權意識，對于侵犯自身權利的行為及時舉報依法維護。同時，社會勞動部門應建立完善勞動者權益維護機制，維護勞動者的合法權益?？傊匦抡J識勞動與休息、工作與生活、義務與權利的關系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現行法律法規更加重要。

第四篇：員工帶薪年休假

員工年休假問題：

帶薪年休假期天數

●職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

●已滿10年不滿20年的，年休假10天；

●已滿20年的，年休假15天。

不享受年休假情況

●職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

●職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

●累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

●累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

●累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據《勞動合同法》及相關規定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎上簽訂的服務合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關系一般不作為勞動關系，在現實實踐中大都處理為雇傭關系。因此，退休返聘的勞動者都無法享受帶薪年休假。

是不是所有用工關系的勞動者都可享有帶薪年休假？

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動關系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關系(包括勞務協議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。

根據《勞動合同法》及《職工帶薪年休假條例》規定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養老待遇是勞動關系的徹底終止（《勞動合同法》第44條，第2項），勞動者從而進入享受社保體系，不再受勞動法約束。至于退休返聘合同，屬于勞務合同，是勞動者和用人單位按照雙方意愿約定合同內容，該合同已經與勞動法脫離，屬民法受理的范圍內，因此，法定帶薪年休假屬于勞動法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。年假計算方法：

1、新進職工，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假

天數。

2、與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但根據勞動法第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

同時我們通過對《年休假實施辦法》整體理解來看。如果我們把連續工作理解成“本企業連續滿12個月”，那么實施辦法的第五條的規定就顯得豪無意義。這也從另一個方面佐證了上面的觀點。許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。法律規定“連續工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經在同一個或兩個以上用人單位連續、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。

折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當應安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

按照新規定，年休假一般不跨安排，但單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；

由于新規定的出臺，休假人數會比較集中在某一時間段，所以希望員工按需要休假，根據自己的工作性質，事先提出休假申請，便于管理部門統籌安排，不至于影響整體工作。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

關于實習期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實習期到期前一個月發出通知，讓員工有時間考慮是否繼續留在企業服務。我們應控制在員工到期前一個月內辦理繼續手續或員工離職手續）；如果員工實習期滿拿到畢業證未按期辦理勞動合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請書，而且注意員工離職時間，盡量在員工實習期到期時辦理離職手續。如果是實習期還有一個月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業可以要求或是員工依法承擔違約責任。若是實習期已過，假設是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業未與員工簽訂勞動合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個月或是還要做多一個月了，應立即辦理離職手續。員工做得越久企業的用工成本就越大，

第五篇：帶薪年休假申請書

帶薪年休假申請書

單位領導：

根據《職工帶薪休假條例》規定，本人符合工作已滿年不滿年，年休假天的條件，申請從月日至月休假天，請予批準。

申請人簽字：

年月日

單位領導審查意見：

審查領導簽字：

年月日

單位領導審批意見：

審批領導簽字：

年月日 日