第一篇：我國飛行員短缺制約民航事業發展

我國飛行員短缺制約民航事業發展

2011-11-22 《環球人物》 記者黃瀅 [投稿排行榜]

2011/11/22(13:05:21)

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2011年，中國發生了兩件跟飛行員有關的重大新聞。一是飛行員“轉會”門檻再提高，最新修訂的《民航華東地區飛行員流動管理暫行辦法》規定，航空公司不得錄用5年以內流動過1次以上的飛行員；因跳槽而引發勞動仲裁或訴訟的飛行員，須接受更嚴格的身體和技能考核方可再次上崗。二是上海吉祥航空有限公司（Shanghai Juneyao Airlines Co.,Ltd.，簡稱“吉祥航空”）的“避讓門”事件。8月13日，上海浦東國際機場因雷雨覆蓋造成管制區內20架飛機盤旋等待，吉祥航空當事韓國機長拒不執行當值空管指令，拒絕對發出遇險呼叫的卡塔爾航空公司（Qatar Airways）航班進行避讓，險些導致卡塔爾航空班機墜毀。這兩件看似不相關的新聞，實際上都與中國民航飛行員短缺有關。

一般來說，一架民航客機需配備12到16名飛行員。隨著我國民航業的迅速發展，一些大型航空公司如國航、南航等，每年需新招500名左右的飛行員，才能跟上公司的發展速度；規模較小的航空公司，每年也要新招100多名飛行員。中國聯合航空公司招飛辦主任盛方告訴環球人物雜志記者，目前，國內航空公司招錄飛行員主要有兩種來源，一是高中養成生，二是應屆大學理工科畢業生。由于對飛行員的身高、視力、身體素質、心理素質、政治條件等各方面都要求極高，符合條件的人本就很少，而能通過層層淘汰成為機長的人就更少。目前，我國民航業每年大約需要3000名新飛行員，而國內院校每年輸送的僅2000人左右。飛行員短缺正成為制約我國民航事業發展的重要因素。

飛行員之困：培養時間長，費用高

從普通人到機長，吉林小伙孟慶華用了6年，而國內的平均時間是10年。2004年，還在華東師范大學計算機專業讀大四的孟慶華，在學校網站上看到上海航空有限公司（Shanghai Airlines Co., Ltd.，簡稱“上航”）招聘飛行員的啟事后投了簡歷。經過身體初檢、詳檢、面試、心理測試、政審等層層選拔，他成為上海航空在該校錄取的唯一一名飛行員。與公司簽約后，他被送往美國亞利桑那州環球飛行學院進行為期15個月的理論學習和飛行實踐。

“開始的一兩個月是純理論學習，后面就要邊學邊飛。一般我們每天要進行至少1個半小時的飛行訓練，4-5個小時的地面理論學習，每周都要保證有5天的飛行時間?！痹诿绹陂g，孟慶華要經過3次大的考試，拿到美國聯邦航空管理局（Federal Aviation Administration，簡稱“FAA”）頒發的私用飛行執照、儀表等級證書和商用飛行員執照，才能算是一個具有基礎飛行駕駛技術的初級飛行員。

由于在航校學習的都是單引擎小飛機，回國后，孟慶華還要進行改裝訓練，學習駕駛大型噴氣式客機所必需的儀表功能、發動機性能知識，進行模擬機初始訓練，熟練掌握起降技術等。這個過程大概需要半年到一年時間，合格后成為副駕駛。在右座上坐了大概5年，總飛行時間不少于2700小時、本機型飛行時間不少于1000小時后，孟慶華終于坐到了左邊的機長位置。在教員的監視下，履行機長職責超過300小時之后，去年9月底，孟慶華終于正式成為機長。

時間漫長，費用也驚人。盛方告訴記者，培養一名初級飛行員大概需要花72萬元，此后所進行的改裝訓練、起落培訓以及租用場地和設備的費用，林林總總加起來，“每人每年要10萬元”。如此高昂的費用是普通家庭的孩子承擔不起的，因此國內民航飛行員培訓大多采取“訂單制”，即先與公司簽約，再由公司出資培養。這也是飛行員跳槽時，航空公司往往開出天價“轉會費”的原因。

航校之困：一般人分不到這杯羹

四川省廣漢市的中國民用航空飛行學院，被譽為“中國民航飛行員的搖籃”，建校51年來，為新中國民航業輸送了1.3萬余名飛行員，占中國民航飛行員總數的90%以上。

這所隸屬于中國民用航空局（Civil Aviation Administration of China，簡稱“民航局”）的飛行學院，擁有234架初、中、高級教練機和包括波音737-300、800、空中客車320等在內的全飛行模擬機、固定模擬機和練習器35臺，每年可以培養1300名左右的飛行員。但這與國內航空公司巨大的需求量之間還是存在較大差距。2006年，中國民用航空飛行學院校長鄭孝雍在接受采訪時，就曾坦言：“中國民航業規模正以每年12%-14%的速度增長，未來5年間，飛行員缺口將達到1萬名，到2015年，這一缺口將高達1.8萬名。”

據《環球人物》雜志記者調查，目前招收民航飛行員的學歷院校，有南京航空航天大學、北京航空航天大學、中國民航學院、民航廣州技術學院以及民航上海技術學校等。但這些院校培養的飛行員數量極少，而且很多院校只能進行前2年的理論教育，飛行訓練的各階段全部需要借助國外的力量完成。中國民用航空飛行學院是國內唯一有資格進行理論、飛機駕駛雙重培訓的高等院校。

既然學歷院校培養飛行員的能力嚴重不足，能不能借助不具備學歷培養資格、只提供飛行技能培訓的民營航校為企業提供飛行員力量呢？巨大的市場需求和高額的利潤預期使很多民營資本躍躍欲試。香港人朱兆彬就是第一批吃螃蟹的人之一。

2005年，朱兆彬和幾個朋友合資成立了青島九天飛行學院。這是經中國民航局批準成立的國內第二家民營航校，總部位于青島，以臨沂機場為主運行基地，濱州、東營機場為輔助運行基地。然而，朱兆彬很快就發現，飛行員培訓并不是實現資本快速膨脹的行業。除了培訓費用高、企業和學員對民營航校不了解等因素外，最大的困難來自我國空管體制。當時，中國還沒有宣布低空開放政策，空域70%都是軍管，民用飛機和訓練飛機并不能自由地在天空飛行。航校所使用的空域，必須經過軍方的批準，等一次飛行訓練往往要幾個月。在飛行的前一天，航校必須向軍方管制部門申報飛行計劃，在飛行當日，還需要軍方最后批準具體使用的空域、飛行高度和飛行區域等。2008年，北京奧運會期間，青島九天飛行學院停飛了5個月。“不知道什么時候能飛，但工資還得照發，上百個學員都在等。”談起當時的困境，朱兆彬仍然心有余悸。

目前，青島九天飛行學院每年培訓飛行員60-100人，與華夏、奧凱、首都航空等多家航空公司都簽訂了培訓協議?！艾F在我們培訓一個飛行員的費用在65萬元左右，很多人會以為這是個暴利行業，其實我們的利潤連50%都不到，只能算是微利。再加上泛美的前車之鑒，我們不敢盲目擴張?！敝煺妆蚩谥械姆好?，指的是中國第一家民營航校——北京泛美國際航空學校。2004年泛美剛成立時，紅極一時，教員和教材全部來自國外，迅速招收了10期學員，但5年之后就因資金鏈斷裂等原因而倒閉，300多名學員無一人按期畢業，造成了中國民航業的重大損失。

企業之困：大筆資金不得不流向國外

由于國內培養飛行員的數量有限，航空公司不得不將招聘來的學員送到國外培養。春秋航空公司發言人張武安告訴環球人物雜志記者，目前春秋航空每年會送100到200名飛行員去國外學習飛行駕駛技術。朱兆彬認為，國外低空領域開放，各類型航校多，飛機數目多，因此培訓飛行員的成本相對較低；身為飛行員的孟慶華則覺得，國外培訓機構培養出的飛行員英語水平往往比較高，安全飛行的理念也較強，對規章制度的遵守度也較高。

另一個辦法是引進外籍飛行員，尤其是外籍機長?！爸袊w行員雖然非常短缺，但從全球市場來看，飛行員數量是充沛的?！睆埼浒舱f。由于近年國際航空業持續低迷，航空公司紛紛裁員，因此很多外國飛行員愿意到新興的中國市場謀取一份待遇可觀的工作。2011年初，民航局局長李家祥透露，目前在我國就職的外籍飛行員，僅機長就多達1300多人。在擁有中國民航1/3飛行總量的華東地區，外籍飛行員尤為密集?！?010年中國民航飛行員發展現狀調查報告》顯示，這些外籍飛行員來自美國、巴西、韓國、加拿大、澳大利亞、新加坡等20多個國家和地區。一名初級外籍飛行員的年薪可達6萬美元，最高達25萬美元，是中國同級別飛行員的2到3倍。

吉祥航空外籍機長“避讓門”事件后，外籍機長的管理問題再次浮出水面。航空管理部門和航空公司在加強對外籍飛行員培訓和管理的同時，也都在強調，造成“避讓門”的韓籍機長只是特例。張武安說，春秋航空目前有30多名外籍飛行員，他們遵守制度的理念很好。

如何解困：轉變培養機制

依賴國外畢竟不是長久之計，長年雇傭外籍飛行員所支付的薪水要超過培養一個國內飛行員的費用。業界很多專家認為，要在短期內緩解民航飛行員短缺現狀，可以建立從通用航空向民用航空輸送飛行員的渠道，也可以采取“軍轉民”的方式，從空軍中培養民航飛行員。但這兩種方式都存在很大爭議。

通用航空是指使用民用航空器從事公共航空運輸以外的民用航空活動，包括從事工業、農業、林業、漁業和建筑業的作業飛行以及醫療衛生、搶險救災、氣象探測、海洋監測、科學實驗、教育訓練、文化體育等方面的飛行活動。通用航空向民用航空輸送飛行員必須建立在通用航空飛行員本身足夠充沛的基礎上，但目前我國各通航公司自身尚存在飛行員短缺現象，通航公司轉入民航公司的人數相當少，平均每年不足10人。

招收從軍隊退役的空軍飛行員，這始終是國內民航公司發展的一條路子，但每年這部分人的數量也只有幾十名，還要經過漫長的培訓和英語學習之后才能上崗，而且大規模的“軍轉民”無疑會嚴重削弱我國的國防力量。

要從根本上解決中國民航飛行員短缺問題，需要轉變國內飛行員的培養機制。新中國成立之初，民航招飛和飛行員培養由“空軍統一招生、統一培養，民航需要多少分配多少”。1968年之后，才變成“民航系統統一招生，統一分配”。再往后逐步過渡到各大航空公司各自招生，送往國內外院校委托培養。但由于一直沒有設立新的航校，社會辦學又存在諸多限制，國內航校的發展遠遠跟不上民航企業的發展，這是造成中國飛行員“供血不足”的主因。因此，怎樣在政策和資金層面大力扶植航校發展，促進航校和企業的結合，對于縮短飛行員培訓時間、提高飛行員培訓質量，至關重要。

另一方面，低空領域的全面開放雖然在短期內會加劇中國飛行員短缺的程度，但長遠來看，對于降低飛行員的培養成本是有利的。李家祥透露，對于空域的管理體制，中國政府將在“十二五”時期進行改革，爭取到2015年實現全國低空空域的全面開放。

（《環球人物》原文地址）

第二篇：民航飛行員短缺,日本重啟轉業制度

民航飛行員短缺,日本重啟轉業制度

日本政府決定今年春季重啟促進自衛隊飛行員“轉業”的制度，以填補民航公司飛行員缺口。近年來隨著廉價航空公司的航班數不斷增加，日本民航業飛行員短缺問題日益嚴重。日本防務省此舉意在促進工資較高的中年飛行員實現再就業，抑制占防衛開支四成的人員成本。

據悉，日本陸?？崭髯孕l隊將在持有戰機、運輸機執照的40歲左右的飛行員中招募轉業對象。他們除進入民航公司工作外，還可能成為地方政府的緊急醫療用直升機飛行員。除政府財政狀況捉襟見肘的原因外，調整飛行員年齡結構也是日本自衛隊當務之急。這一制度將讓已離開部隊最前線的飛行員早日退役，在壓縮人員成本的同時實現飛行員“年輕化”。

第三篇：關于我國民航飛行員辭職情況調研報告

自至今，我院共受理因飛行員辭職引發的勞動爭議案件62件，在已結案件中，撤訴12件、調解18件、判決29件，調撤率為50.8%。

因民航業的行業特殊性及飛行員職業的特殊性，該類案件與一般勞動爭議案件相比呈現不同的特點，表現為：

1、涉案標的額較高。雙方當事人之間訴求的差額工資、經濟補償金、違約金以及賠償金等動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬。

2、在同一法律關系中本訴與反訴交織同在。勞動爭議案件經仲裁后雙方不服起訴至法院，飛行員要求解除勞動合同，航空公司反訴要求繼續履行或者要求賠償招錄費、培訓費等經濟損失。

3、訴訟具有群體性。一家航空公司的幾名或者十幾名飛行員集體辭職，因此訴訟也具有了群體性。他們的訴訟請求和事實理由基本相同，航空公司的意見也基本一致。

4、審理結果具有示范性和引導性。由于法律適用的變化，法院的審判思路呈現動態變化，不同時期不盡相同的判決結果對于飛行員勞動市場具有很強的引導性，成為在職飛行員流動意向及航空公司應對態度的參考。

縱觀幾年來飛行員辭職事件，呈現以下發展脈絡：

一、至今涌現了兩次飛行員辭職浪潮。

第一次是至之間，原因在于民營航空公司的市場準入。8月15日，國家民航總局頒布的《國內投資民用航空業規定（試行）》正式實施，第二條明確規定：鼓勵、支持國內投資主體投資民用航空業。由非國有投資主體投資的民營航空公司的陸續出現為飛行員流轉提供了市場環境。但實際上，飛行員辭職的浪潮從初就已經開始涌動，到變得一發不可收拾。

第二次浪潮發生于-間，原因在于世界金融危機的影響致使航空公司的經濟效益下滑，航空公司縮減飛行員福利待遇引發不滿，飛行員紛紛跳槽另覓它途。兩年間，該院共受理該類勞動爭議案件28件，其中，撤訴4件，調解18件，判決6件，調撤率高達78.6%。

二、飛行員解約訴辯方向發生變化。

之前，飛行員要求解除與航空公司的勞動合同時，航空公司均表示不同意，如果要解除合同，則要求飛行員支付巨額的違約金及法定賠償金。因為在，五部委出臺規定：“航空運輸企業……對招用其他航空運輸企業在職飛行人員的，應當與飛行人員和其所在單位進行協商，達成一致后，方可辦理有關手續，并根據現行航空運輸企業招收錄用培訓飛行人員的實際費用情況，參照70-210萬元的標準向原單位支付費用?！边@表明，只有新東家向老東家支付了“轉會”費用之后，飛行員才能順利“贖身”。訴訟實踐中，當飛行員尚未確定新東家或新東家怠于與老東家協商時，航空公司便依據該規定將索賠法定賠償金的對象指向飛行員。法院在航空公司提供證據的基礎上一般會在判決解除雙方勞動關系的基礎上要求飛行員支付航空公司招錄費、培訓費等各項損失。

這種情況一直持續到《勞動合同法》正式實施?！秳趧雍贤ā焚x予勞動者勞動合同的“任意解除權”，該法第37條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”。另外，《勞動合同法》

22、23以及25條的規定，除勞動者違反服務期約定和違反競業限制約定的，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這說明，即使在勞動合同中約定了違約條款，只要不符合法律規定的兩種條件的，違約條款無效。依此，只要飛行員能夠證明提前30日向航空公司發出辭職通知，法院就會認定其為正當的行使權利，不構成違約，這與一般勞動者無異。

三、飛行員與航空公司解約后仍難真正“贖身”。

法院判決航空公司與飛行員解約，并要求航空公司在法定時間內轉移飛行員的飛行、人事檔案等，但判決卻很難執行。因為飛行員的檔案仍在原航空公司內保存，由于未就飛行員跳槽達成一致意見，航空公司的損失尚未彌補，于是往往拖延履行轉移檔案的義務。而檔案是飛行員重新飛的必備條件，這樣導致很多離職的飛行員很難找到其他的飛行崗位，即使與新東家達成了簽約意向，也不能承擔飛行任務。民航總局【】109號意見第三條規定：飛行人員辭職后到新的航空公司復飛，該公司仍須按五部委文件的規定，與辭職飛行員原單位主動協商，對沒有經過協商而私自流動的飛行員，各地區管理局不得辦理其在新公司的注簽手續，不準予其參加新公司的運行飛行?！安荒茱w”使飛行員的薪資福利等待遇大幅縮水，造成經濟損失，即使向法院申請執行，但交付轉移等行為義務難以強制要求義務人履行，導致飛行員雖然勝了官司仍難以真正“贖身”重新飛。

飛行員辭職浪潮反映出了以下幾個方面的問題：

一是飛行人才的供給難以滿足民航業迅猛發展的需求。民航業改革使得民營航空公司“白手起家”，國內航空業對飛行人才的需求急劇增加。有資料顯示，“十一五”期間民航業需增加飛行員9100人，但受教學資源、體制等多方面限制，飛行員培養數量難有大的突破，飛行員供給嚴重不足。因此，成熟飛行員成為各大航空公

司爭搶的對象，尤其是民營航空公司提出誘人的條件到國有航空公司挖人，因此導致飛行員與航空公司屢屢對簿公堂。

二是航空業中的勞動市場管理尚不規范，缺乏有效流動機制。航空公司在日常管理中存在很多諸如超時飛行、克扣工資、承諾不兌現、同工不同酬等現象，對飛行員缺乏有效的人性化管理，尤其航空飛行是一項高危行業，很多航空公司對于飛行

員的療養、休假制度都沒有完全落實。在直接關系飛行員工資薪酬的飛行小時的計算上，航空公司更是管理混亂，這些都是飛行員起訴時提出的解約原因。而現有的民航有關規定特別強調對于飛行員流動性的限制卻缺乏對于航空公司的約束，引起飛行員對現狀工作的不滿，使得雙方的矛盾常發卻缺乏暢通的流轉渠道，最后只能通過法律手段解決。

三是飛行員培養途徑狹窄，缺乏有效的新陳代謝機制。飛行員的培養是飛行員新老交替的必備條件，但就我國目前的飛行員培訓市場來看仍不能滿足要求，航校培訓能力沒有增長，民辦航校剛起步，經費師資力量弱，難以培養出符合市場需求的飛行員，新鮮血液供給不足，使飛行員短缺現狀得不到緩解。

為妥善處理飛行員與航空公司勞動爭議糾紛，該院提出以下建議：

一、建議民航總局等有關部門針對民航業特點制定明確且具有可操作性的用人用工制度和規定，規范航空公司的日常管理行為，保障飛行員的各項福利待遇得到實現，以人本管理穩定飛行員隊伍，預防和減少罷飛、返航等現象的發生，從而保障廣大乘客的飛行安全。

二、繼續完善飛行員培育市場，鼓勵各種社會力量參與辦校，提高飛行員培養扶植的力度。因為在現有條件內，飛行員的數量是有限的，各航空公司之間爭奪飛行員只是飛行資源的分配發生變化，不利于從根本上解決飛行員短缺的現狀，也不利于創造有序的飛行市場競爭環境。同時還可以通過引入外籍飛行員以及軍轉民等渠道擴大國內市場飛行員的存量。

三、建議飛行員在作出辭職決定時應持慎重態度，充分估計辭職事件給自己帶來的影響和損失。與航空公司發生糾紛后，本著協商的態度解決問題。因為通過訴訟的方式即使判決解除勞動關系后，航空公司仍控制飛行檔案等材料，飛行員將經歷一個較長時間的待業時間，不僅在經濟收入上造成巨大減損，而且對于飛行技術也有較大的影響。所以，發生糾紛后，希望飛行員能夠理性思考，爭取實現與新、老單位之間三方的互動協商，就“轉會”費用問題盡快達成一致意見，使各方利益保證最大化。

四、建議民航局、人事部門等聯合制定飛行員正常流轉的規范性文件。只有競爭才有活力，社會主義市場經濟條件下，飛行資源的配置必須符合市場經濟發展的規律，只有讓飛行員流動起來才能真正增強民航業的發展，最終讓更多的乘客受益。限制不是出路，探尋符合市場發展規律的飛行員流動機制，同時制定有效的“轉會”制度，既避免國有資產的流失也滿足飛行員跳槽需求。

第四篇：關于我國民航飛行員辭職情況調研報告專題

自至今，我院共受理因飛行員辭職引發的勞動爭議案件62件，在已結案件中，撤訴12件、調解18件、判決29件，調撤率為50.8%。

因民航業的行業特殊性及飛行員職業的特殊性，該類案件與一般勞動爭議案件相比呈現不同的特點，表現為：

1、涉案標的額較高。雙方當事人之間訴求的差額工資、經濟補償金、違約金以及賠償金等動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬。

2、在同一法律關系中本訴與反訴交織同在。勞動爭議案件經仲裁后雙方不服起訴至法院，飛行員要求解除勞動合同，航空公司反訴要求繼續履行或者要求賠償招錄費、培訓費等經濟損失。

3、訴訟具有群體性。一家航空公司的幾名或者十幾名飛行員集體辭職，因此訴訟也具有了群體性。他們的訴訟請求和事實理由基本相同，航空公司的意見也基本一致。

4、審理結果具有示范性和引導性。由于法律適用的變化，法院的審判思路呈現動態變化，不同時期不盡相同的判決結果對于飛行員勞動市場具有很強的引導性，成為在職飛行員流動意向及航空公司應對態度的參考。

縱觀幾年來飛行員辭職事件，呈現以下發展脈絡：

一、至今涌現了兩次飛行員辭職浪潮。

第一次是至之間，原因在于民營航空公司的市場準入。8月15日，國家民航總局頒布的《國內投資民用航空業規定（試行）》正式實施，第二條明確規定：鼓勵、支持國內投資主體投資民用航空業。由非國有投資主體投資的民營航空公司的陸續出現為飛行員流轉提供了市場環境。但實際上，飛行員辭職的浪潮從初就已經開始涌動，到變得一發不可收拾。

第二次浪潮發生于-間，原因在于世界金融危機的影響致使航空公司的經濟效益下滑，航空公司縮減飛行員福利待遇引發不滿，飛行員紛紛跳槽另覓它途。兩年間，該院共受理該類勞動爭議案件28件，其中，撤訴4件，調解18件，判決6件，調撤率高達78.6%。

二、飛行員解約訴辯方向發生變化。

之前，飛行員要求解除與航空公司的勞動合同時，航空公司均表示不同意，如果要解除合同，則要求飛行員支付巨額的違約金及法定賠償金。因為在，五部委出臺規定：“航空運輸企業……對招用其他航空運輸企業在職飛行人員的，應當與飛行人員和其所在單位進行協商，達成一致后，方可辦理有關手續，并根據現行航空運輸企業招收錄用培訓飛行人員的實際費用情況，參照70-210萬元的標準向原單位支付費用?！边@表明，只有新東家向老東家支付了“轉會”費用之后，飛行員才能順利“贖身”。訴訟實踐中，當飛行員尚未確定新東家或新東家怠于與老東家協商時，航空公司便依據該規定將索賠法定賠償金的對象指向飛行員。法院在航空公司提供證據的基礎上一般會在判決解除雙方勞動關系的基礎上要求飛行員支付航空公司招錄費、培訓費等各項損失。

這種情況一直持續到《勞動合同法》正式實施。《勞動合同法》賦予勞動者勞動合同的“任意解除權”，該法第37條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”。另外，《勞動合同法》

22、23以及25條的規定，除勞動者違反服務期約定和違反競業限制約定的，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這說明，即使在勞動合同中約定了違約條款，只要不符合法律規定的兩種條件的，違約條款無效。依此，只要飛行員能夠證明提前30日向航空公司發出辭職通知，法院就會認定其為正當的行使權利，不構成違約，這與一般勞動者無異。

三、飛行員與航空公司解約后仍難真正“贖身”。

法院判決航空公司與飛行員解約，并要求航空公司在法定時間內轉移飛行員的飛行、人事檔案等，但判決卻很難執行。因為飛行員的檔案仍在原航空公司內保存，由于未就飛行員跳槽達成一致意見，航空公司的損失尚未彌補，于是往往拖延履行轉移檔案的義務。而檔案是飛行員重新飛的必備條件，這樣導致很多離職的飛行員很難找到其他的飛行崗位，即使與新東家達成了簽約意向，也不能承擔飛行任務。民航總局【】109號意見第三條規定：飛行人員辭職后到新的航空公司復飛，該公司仍須按五部委文件的規定，與辭職飛行員原單位主動協商，對沒有經過協商而私自流動的飛行員，各地區管理局不得辦理其在新公司的注簽手續，不準予其參加新公司的運行飛行?！安荒茱w”使飛行員的薪資福利等待遇大幅縮水，造成經濟損失，即使向法院申請執行，但交付轉移等行為義務難以強制要求義務人履行，導致飛行員雖然勝了官司仍難以真正“贖身”重新飛。

飛行員辭職浪潮反映出了以下幾個方面的問題：

一是飛行人才的供給難以滿足民航業迅猛發展的需求。民航業改革使得民營航空公司“白手起家”，國內航空業對飛行人才的需求急劇增加。有資料顯示，“xxx”期間民航業需增加飛行員9100人，但受教學資源、體制等多方面限制，飛行員培養數量難有大的突破，飛行員供給嚴重不足。因此，成熟飛行員成為各大航空公司爭搶的對象，尤其是民營航空公司提出誘人的條件到國有航空公司挖人，因此導致飛行員與航空公司屢屢對簿公堂。

二是航空業中的勞動市場管理尚不規范，缺乏有效流動機制。航空公司在日常管理中存在很多諸如超時飛行、克扣工資、承諾不兌現、同工不同酬等現象，對飛行員缺乏有效的人性化管理，尤其航空飛行是一項高危行業，很多航空公司對于飛行員的療養、休假制度都沒有完全落實。在直接關系飛行員工資薪酬的飛行小時的計算上，航空公司更是管理混亂，這些都是飛行員起訴時提出的解約原因。而現有的民航有關規定特別強調對于飛行員流動性的限制卻缺乏對于航空公司的約束，引起飛行員對現狀工作的不滿，使得雙方的矛盾常發卻缺乏暢通的流轉渠道，最后只能通過法律手段解決。

三是飛行員培養途徑狹窄，缺乏有效的新陳代謝機制。飛行員的培養是飛行員新老交替的必備條件，但就我國目前的飛行員培訓市場來看仍不能滿足要求，航校培訓能力沒有增長，民辦航校剛起步，經費師資力量弱，難以培養出符合市場需求的飛行員，新鮮血液供給不足，使飛行員短缺現狀得不到緩解。

為妥善處理飛行員與航空公司勞動爭議糾紛，該院提出以下建議：

一、建議民航總局等有關部門針對民航業特點制定明確且具有可操作性的用人用工制度和規定，規范航空公司的日常管理行為，保障飛行員的各項福利待遇得到實現，以人本管理穩定飛行員隊伍，預防和減少罷飛、返航等現象的發生，從而保障廣大乘客的飛行安全。

二、繼續完善飛行員培育市場，鼓勵各種社會力量參與辦校，提高飛行員培養扶植的力度。因為在現有條件內，飛行員的數量是有限的，各航空公司之間爭奪飛行員只是飛行資源的分配發生變化，不利于從根本上解決飛行員短缺的現狀，也不利于創造有序的飛行市場競爭環境。同時還可以通過引入外籍飛行員以及軍轉民等渠道擴大國內市場飛行員的存量。

第五篇：民航飛行員體檢標準

民航飛行員體檢標準

具有下列情況之一者，不能報考：

1、男生身高不足170厘米或超過187厘米；

2、體重不足50公斤;體重的計算方式:體重KG=(身高CM-110)+(身高CM-110)*10%

3、骨與關節疾病或畸形；

4、明顯的“O”型或“X”型腿；

5、久治不愈的皮膚病，如頭癬、濕疹、牛皮癬、慢性蕁麻疹等；

6、慢性腸胃道疾病；

7、肝炎或肝脾腫大，HbsAg陽性；

8、腎炎或血尿，蛋白尿；

9、精神病家族史，癲癇病史；

10、顏面五官明顯不對稱；

11、暈車、暈船；

12、口吃；

13、耳朵流過膿，聽力差，經常耳鳴；

14、裸眼視力低于0.3（C字表）或者矯正視力低于1.0(C字表）或者屈光度超過300度；做過近視屈光矯正手術者；色盲、色弱；

15、肺結核；

16、較重的砂眼或倒睫；

17、直系親屬有違法犯罪記錄或參加邪教組織者；

18、年齡超標者。以14年的新生為例（要求高三畢業生在1994年8月31日后出生，大

二、大三在1991年8月31日后出生，大四及大學畢業生在1990年8月31日后出生）