第一篇：績效考核實施細則(試行)11-1

績效考核實施細則（試行）

為了全面執行公司《績效管理制度》，持續推進績效考核工作，有效評價和激勵員工，特制定本實施細則。

1.考核指標建立

1.1 績效指標：績效指標分為主要績效和基礎績效。

1.2 主要績效指標（PPI）：

1.2.1 定義：指當前重點關注和需要促進的工作。（PPI主要從KPI指標庫中選取短周期的KPI，也可從FPI指標庫中選取或根據需要制訂）基本按設定的量化指標進行考核，按百分制評分。（KPI是衡量達到自身職責要求的績效指標，一般針對較長周期的工作，多數可以量化考核）

1.2.2結構：由主要績效和其他工作兩部分組成。主要績效體現當前重點關注和需要促進的工作；其他工作雖不屬重點關注事項，但屬急需改進提高的工作。

1.3 基礎績效指標（FPI）：

定義：指除KPI以外剩余的全面工作指標和要求，基本以定性指標為主（也有可以量化指標）。以紅黃綠區分別體現績效狀況：績效表現差，列為紅區，要扣分；績效表現常態，列為黃區，不加減分；績效表現好，列為綠區，要加分；加減分的分值為2分。

2.考核方式

2.1 考核公式

2.1.1 總部：實得績效工資=績效工資×考核最終實得分數。

a)（副總經理、總監、部長）最終實得分數=公司績效分數（PPI）×權重[權重分別為（副總經理、總監）40%、（部長）30%、（經營部部長）10%] +個人（PPI）實得分數+個人（FPI）實得分數

b)（副部長、部長助理、主管、副主管）最終實得分數=公司級所在部門部長個人最終實得分數×權重{權重分別為（副部長、部長助理）30%、（主管、副主管）20%} +個人（PPI）實得分數+個人（FPI）實得分數

c)其他職員最終實得分數=所在部門(部長、主管、組長)個人最終實得分數×權重(20%)+個人（PPI）實得分數+個人（FPI）實得分數

d)無組別其他職員最終實得分數=公司級所在部門部長個人最終實得分數×權重(20%)+個人（PPI）實得分數+個人（FPI）實得分數

2.1.2 工廠：實得績效工資=績效工資×產值系數×考核最終實得分數（這里的最終產值系

數與考評表的產值達成指標并不沖突，主要是體現工廠的關注指標：產值。）a)廠長最終實得分數=公司績效分數（PPI）×權重(10%)+個人（PPI）實得分數+個人（FPI）實得分數

b){副廠長、廠長助理、部長、箱包（木門）正副主管}最終實得分數=所在工廠廠長個

人最終實得分數×權重{權重分別為副廠長30%、[廠長助理、部長、箱包（木門）主

管]20%} +個人（PPI）實得分數+個人（FPI）實得分數

c){副部長、部長助理、家具正副主管}最終實得分數=所在部門、工廠（部長、副廠長）

個人最終實得分數×權重{權重分別為（副部長、部長助理）30%、家具正副主管20%}

+個人（PPI）實得分數+個人（FPI）實得分數

d){家具（木門）線長、箱包組長}最終實得分數=所在部門主管個人最終實得分數×權

重（20%）+個人（PPI）實得分數+個人（FPI）實得分數

e)家具（木門）組長個人最終實得分數=所在線線長個人最終實得分數×權重(20%)+個

人（PPI）實得分數+個人（FPI）實得分數

f)計時人員：個人最終實得分數=所在部門（主管、線長、組長）個人最終實得分數×

權重(20%)+個人（PPI）實得分數+個人（FPI）實得分數

g)計件人員：個人最終實得分數=個人（FPI）實得分數

2.1.3 考核權重對掛：相關上級和個人的考核成績權重對掛按《考核指標掛鉤明細表》（附件

1）要求執行。

2.2 考核形式

2.2.1 公司績效考核小組負責考核對象：公司職能部門副部長、工廠廠長助理以上干部。

2.2.2 其余人員按行政隸屬管理權限分別考核。

3.考核原則

3.1設定的考核指標都要準確定義其名稱、內容、評分標準、計算方法、信息提供部門和免

責條件。

3.2考核指標選取原則：是針對本部門薄弱環節、需要重點改進提高的重要程度而設定相應的指標和評分權重，目的是有效促進各部門、工廠工作的不斷改善。

3.3 考核指標的完成若受其他相關因素影響的，要明確相關責任方的責任和應滿足達標條件。

對不達標的相關責任方要扣減績效分及進行相關處罰。

3.4 考慮到考核范圍內存在定性的工作，因此設定加減分機制：考核加減分必須遵循《工作

考評表》已設定指標進行評定的原則，不得隨意另立規矩加減分。其余出現特殊事項確需加減分的，另按申訴程序申報確認。

4.進度要求

4.1 完成當月績效考核指標進度要求：

各部門、工廠在每月10日前全部完成所有人員的考核評分，并由部門負責人確認簽字報送公司績效考核小組（包括電子表格）。

4.2 完成下月績效考核指標進度要求：

4.2.1 每月25日前，各部門、工廠完成并由部門負責人確認簽字的所有考核對象下月度《工

作考評表》（附件2），報公司績效考核小組審核（包括電子表格）。

4.2.2 每月3日前公司績效考核小組參照上月考核數據，確定當月《工作考評表》初稿，并

反饋給各考評對象。

4.2.3 每月11-12日，由公司總裁率公司績效考核小組分別與公司考核對象進行績效面談，確定當月績效考核指標。

4.3 數據采集進度要求：

4.3.1各部門、工廠要針對《工作考評表》的指標要求，必須做好日常工作記錄，以便為數

據采集提供依據。

4.3.2 績效考核小組在每月20日前下達納入公司考核對象的《數據采集表》（附件3）。

4.3.3對量性的考核數據和結果需在說明欄簡要說明評分事由（例如：是哪件事出錯、哪個

批號貨號受影響等原因）；

4.3.4 對定性的結果必須要有證據說明（必要時考核小組人員查閱相關過程記錄），數據采集

表由部門負責人確認簽字后報送績效考核小組（包括電子表格）。

4.3.5 各部門、工廠在每月3日前（成本數據在8日）負責填寫完成數據采集表，所有考核

指標都必須填寫相關數據或結果，確實無數據或結果的要說明原因。

5.申訴機制

為了體現績效考核過程公平、公正、公開的原則，建立對考核過程申訴機制。

5.1 每月5日前，績效小組將整理完畢的采集數據和不含成本、費用的初評分考評表反饋給

被考核部門，各相關部門對考核數據有異議的，在每月7日（成本費用部分9日）前按《績效考核工作加減分申訴表》（附件4）要求填寫（附有效申訴證據）后，報績效考核小組審核。如果不按要求填報，績效考核小組則不予受理。

5.2各廠（部門）所提供的數據必須客觀真實、準確可靠，不得臆造數據或隱瞞不報，對無

效申訴的每項次扣0.5分；對考評對象的考核數據未能按事實提供的每項次扣0.5分。造成嚴重后果的追究部門領導的責任。

5.3 對申訴有效事項的加減分，控制在5分以內。

5.4 每月10日前，績效考核小組完成《績效考核工作加減分申訴表》的審核（含對有爭議的事項作出裁決）確認工作。

6.考核評分：

6.1 公司績效考核小組考核對象：

每月10日前，相關責任人將已完成的《工作考評表》和（FPI）表評分結果，報績效考核小組（包括電子表格，個人（FPI）無加減分的只報電子表格）。績效考核小組最終裁定考評結果。

6.2 其余人員按行政隸屬管理權限考核對象：

6.2.1 每月10日前各相關部門、工廠按層級管理原則將已完成的《工作考評表》和（FPI）

表評分結果，匯總成《考核成績上報匯總表》（附件5），以上三表一起報績效考核小組備案（包括電子表格，個人（FPI）無加減分的只報電子表格）。績效考核小組將定期、有針對性的抽查、審核、監督考核過程。

6.2.2 各部門、工廠對個人評分異常狀況（例如超出90分或低于70分的），必須作出專題分

析，檢討考核過程的合理性，提出有效整改建議，并實施整改。同時以書面形式專題呈報公司績效考核小組備查。

7.績效考評結果應用：

績效考核的宗旨是持續不斷的改進、提升公司、部門以及員工的工作成效；正確評價公司管理體系、員工績效；促使責任、權力、利益三者有效結合；確保達成公司經營、戰略目標。

因此，績效考核結果將對干部、員工在能力評估、獎金發放、薪資調整、職務升降等諸多方面提供主要依據。

8.績效考核實施主體流程圖(附圖一)

9.相關表單:

附件1： 考核指標掛鉤明細表

附件2： 工作考評表（PPI）

附件3： 數據采集表

附件4： 績效考核工作加減分申訴表

附件5： 考核成績上報匯總表

附件6： 關鍵績效指標（KPI）詞典

附件7： 基礎績效考核（FPI）詞典

附件8： 個人基礎績效考核表（FPI）

本實施細則適合信威公司本部，其余分、子公司可參照執行。

本實施細則解釋權屬公司。

公司績效考核小組

2006年10月23日

第二篇：實施績效考核

聞喜縣績效考核大學生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學生村干部實行績效考核，有效提升了大學生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學測評。大學生村官辦制定出臺了《大學生村干部績效考核實施辦法》，將所有大學生村干部的第13個月工資作為績效報酬基數，采用個人述職、民主測評、個別談話、民意調查和實地考察等方式進行。二是考核突出重點，內容多樣化。將考核內容細化為六大板塊50項，主要涉及新農村建設、安全生產、社會治安、計劃生育、合作醫療和精神文明建設等日常工作內容。在此基礎上，把在重點工作、重要工程項目和創先爭優活動中大學生村干部的表現情況也作為考核的一項重要內容。三是排出等級，獎懲分明。綜合分析大學生村干部的現實表現情況，進行量化打分，評出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。對績效考核綜合排隊倒排15%一次的，本不得評先評優、入黨評模；對績效考核綜合排隊倒排15%兩次的，不得報考研究生；對績效考核聘期累計綜合排隊倒排15%三次以上的不得報考公務員、事業單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務實的得到實惠，讓表現不好的無怨言，實現了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）

第三篇：績效考核試行方案

閩雄公司

玉溪豬場績效考核試行方案

為了提高場里的生產效益。充分體現“多勞多得”的分配原則，調動廣大職工的生產積極性，特制定本考核方案。

一.后勤管理組如下：

3個月算一次獎罰金額：按如下方案的獎懲金額的總數除以6（全場的飼養員人數）為獎罰金額基數：場長2倍，技術員1.5倍，行政場長、內勤1倍。

獎懲考核為每頭母豬多提供一頭達標仔豬獎20元·頭，少一頭罰10元·頭。

育肥豬按每棟豬舍每月的成活率計算 ： 保育94% 育肥97% 獎懲為多一個百分點獎50元，少一個百分點罰25元。肥豬六月齡的重量不得低于75kkg否則不計頭數。二.母豬飼養員考核如下：(3名)飼養員工資比例按3.5 ：3.5 ：3算（具體工作按玉溪豬場的工作崗位職責分工）。

年終考核平均每頭經常母豬提供19頭健康合格斷奶仔豬，多一頭獎15元，少一頭扣7元。

飼養員工資按每月提供的健康合格斷奶仔豬結算 15元·頭，每人每月預發工資1500元，3個月結算一次考核工資，但必須預留3000元的獎金作為年終結算全年考核時用（多還少補）。

健康合格斷奶仔豬的標準：

即21——25日齡體重為6kg；25——28日齡體重為7.5kg。其中低于達標體重但不低于4.5kg的健康仔豬（由技術員鑒定）可2折1換算，豬的斷奶時間由技術員定。三.保育，育成豬飼養員考核如下： 按每棟豬舍每月的成活率計算 ： 保育94.5% 育肥96.5% 獎懲為多一個百分點獎50元，少一個百分點罰25元。肥豬六月齡的重量不得低于75kkg否則不計頭數。

四．因本考核方案的主要目的是體現多勞多得的分配原則，調動廣大職工的生產積極性，故懲罰的最高金額不超過200元。因倉管統計員的位置特殊故不參與場里考核，建議其獎金直接由公司發放。五.滿勤獎

每月出滿勤（即每月2天假期不補休）的，另加滿勤獎50元。六.因重大疫病或自然災害及其他原因，對生產經營指標造成重

大影響時由公司技術部或外請行業專家認定，由公司領導審核批準予以酌情減免或調整考核指標。七.鑒于以前其他公司的案例，一切考核以簡單實際便于操作為主。

八.鑒于目前場里的實際情況上訴方案為先予試行，未盡事宜，在運行過程中根據實際情況的需要隨時做出適當的調整。

閩雄玉溪豬場 2010年3月10日

第四篇：績效考核試行情況工作總結

績效考核試行情況工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

（附：）

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

l崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部

門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

l員工工作能力評估（CP）：職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l員工工作態度評價（AT）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他

對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到

完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個

形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與

工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：

l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5-7月）。

l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

l10-12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

l下年上年，將已經在公司運行的

較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

附1、2、3：＜行政、財務、人力資源部考核一覽表＞

附4：職能部考核試行情況調查表

200X年 二

季度

部績效考核一覽表

（5 月至 7 月）

部門

考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等 級評價等級

SABCD

>95分

>85分

>75分

≧60分<60分

員工個人考評部門成員IP

工作目標績效CP

工作能力AT

工作態度綜合

評分原等級調整后的等級調薪

浮度

劉

劉

馬

第五篇：績效考核試行情況工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

（附：<職能部考核情況一覽表>）本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：l部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。l崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。l員工工作能力評估（cP）：職能部經理的cP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。l員工工作態度評價（AT）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。