第一篇：門控績效考核試行辦法

門控績效考核實行辦法

請各部門負責人盡快與直接下屬充分溝通并確定對直接下屬考核的各項指標，總分110分，定量考核占比70%（77分），定性考核占比30%（33分）。績效考核表于7月23日前將電子版交由莫文婷。

各部門負責人考核表由本人自行確定交由總經理審核。

每月1日由總經理辦公室打印考核表發到各員工手上，請各員工在當天完成自評后交由各自的直接上級。并在考核表被考核人處簽名。

部門負責人在7月3日完成對下屬的評價并將考核表交由總經理審核。請部門負責人在考核人處簽名確認，并將考核表匯總到莫文婷處。

7月5日總經理完成門控事業部所有人員的績效評價審核，總經理辦公室匯總后交由人力資源部。

第二篇：員工績效考核試行辦法

關于公布《中鐵大橋局集團有限公司 員工績效考核試行辦法》的通知

橋人［2003］169號

集團公司各部室、各事業部（中心）：

現將經集團公司黨政聯席會議研究通過的《中鐵大橋局集團有限公司員工績效考核試行辦法》予以公布，請認真貫徹執行。

附件：中鐵大橋局集團有限公司員工績效考核試行辦法。

二OO三年六月十一日

中鐵大橋局集團有限公司員工績效考核試行辦法

第一章總則

第一條為適應建立現代企業制度需要，公正、客觀評價員工工作績效，全面、準確掌握員工履行崗位職責情況，更好地激勵員工努力工作，轉變工作作風，提高工作效率，保證集團公司整體戰略目標的實現，結合《中鐵大橋局集團公司崗位工資制試行辦法》，特制定本辦法。

第二條考核范圍

集團公司三副總師、紀委副書記、工會副主席、團委書記以及機關各部（室）、事業部等實行崗位工資制人員。

第三條考核原則

1、公開性原則：考核內容、考核標準、考核程序和方法事先公開；

2、客觀性原則：以確認的事實和可靠的材料作為考核依據；

3、開放溝通原則：績效管理與考核過程中，考核者與被考核者進行溝通和交流；

4、差別性原則：不同層次員工采用不同的考核模式；

5、直線考核原則：采用直線主管直接考核。

第二章考核類別

第四條員工考核分為新錄用員工定級考核、提拔人員轉正考核、季度績效考核和績效考核。

1、新錄用員工定級考核：主要是由各部門對員工見習期間的工作能力、工作態度和工作業績等方面進行全面、客觀的評價，以確認員工是否適應該崗位的要求。

2、提拔人員轉正考核：新提拔人員，試用期滿須對試用期間工作情況進行總結，主管領導對其試用期間綜合情況進行考核。

3、員工季度績效考核：考核的主要內容是本季度員工的工作業績和行為表現。側重對員工工作業績的考核。

4、員工績效考核：考核的主要內容是本員工的工作業績、行為表現、技能增長、職業發展等情況的綜合評述，側重對員工綜合發展情況的考核。

以上1、2項考核按干部管理權限進行，屬不定期考核，3、4項為例行考核與崗薪制的實施相配合。

第三章績效考核模式、權限和等級

第五條績效考核模式

根據員工的不同層次和工作性質，績效考核采用以下五種模式。

第四章考核程序

第八條季度績效考核程序

1、確定考核內容：除操作和服務人員外，所有參加考核的員工在每季度首月2日前，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》（附表1）中A（崗位職責）的關鍵考核要項、考核標準、權重及B（工作目標）的工作目標內容、起止時間、預期效果、權重等項內容；

2、設定崗位職責：考核本崗位相對靜態、持續、反復性、例行性的工作任務情況，包括績效指導、團隊建設和內部規章制度建設等績效內容，反映管理人員崗位職責履行情況。

3、制定季度工作目標：根據集團公司的發展戰略和經營計劃、部門工作目標計劃、個人的崗位職責及上一個績效期間的考核結果，制定本人工作目標。

4、上級審核確定：直接上級對《員工工作績效季度考核表》中員工所填寫的相關內容進行審核，共同討論確定本季度《員工工作績效季度考核表》的相關內容，最后由部門負責人審定。

5、員工自評：在每季度首月2日前，被考核員工根據事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現的考核標準，進行自我評分，填寫上季度《員工工作績效季度考核表》，交給直接上級。自評分在員工最終考核成績中權重占20%。

6、考核評分與績效面談：

每季度首月5日前，直接上級對照上季度《員工工作績效季度考核表》中的崗位職責、工作目標、行為表現進行評分，直接上級考核評分在員工最終考核成績中權重占80%，直接上級就相關內容與每一位下級員工進行績效面談，填寫《績效面談記錄表》（附表7）。

7、對于操作及服務人員，由直接上級根據《操作及服務人員考核表》（附表2）進行直接評定。

8、考核成績匯總及排序

⑴ 部門各級人員的考核評定統一匯總后，報部門主要負責人審批，由部門主要負責人對部門內員工的考核得分進行審核，確定考核范圍內員工的綜合評定等級，并按得分高低進行排序；

⑵ 部門主要負責人對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權；

⑶ 三副總師、紀委副書記、工會副主席、團委書記、部門（事業部）主要負責人由集團公司全體領導組成考評委共同考評；

⑷ 每季度首月5日以前，各部門將《部門績效考核匯總表(季度)》（附表5）、《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》交人力資源部。

第九條績效考核程序

采用年終述職的方式，將員工全年的績效評述及自我評分，與員工四個季度績效表現、部門負責人審核相結合，績效考核以員工四個季度績效表現為主。集團公司三副總師、紀委副書記、工會副主席、團委書記、部門（事業部）主要負責人還要接受集團公司民主管理委員會的考評。

1、考核時間

每年元月8日至12日實施考核。

2、員工自我評分與評述

除“操作及服務人員“外，所有被考核員工根據《員工工作績效考核表》（附表3）中的內容，填寫《員工績效評述表》（附表9），同時制定本的主要工作目標，并對上一的整體績效進行自我評分，自我評分在績效成績中占5%。

3、考核成績匯總及排序

⑴ 直接上級對員工進行評分，在員工績效成績中占5%。

⑵ 季度考核成績在員工成績中，各類人員分別占85-95%的權重。

⑶ 部門各級人員的考核評定統一匯總后，報部門主要負責人審批，確定考核范圍內員工的綜合評定等級，并按得分高低進行排序；

⑷ 部門主要負責人對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權；

⑸ 每年元月12日以前，各部門將《部門績效考核匯總表()》交人力資源部；⑹ 集團公司三副總師、紀委副書記、工會副主席、團委書記、部門主要負責人接受集團公司民主管理委員會考評，由評干領導小組統計匯總考評成績報集團公司主要領導，職代會考評成績占被考核人績效成績5%。

⑺ 集團公司三副總師、紀委副書記、工會副主席、團委書記、部門主要負責人每年末還要征詢各子公司領導的意見，作為績效考核成績的參考。

4、績效考核結果進入員工檔案。

〖BT2〗第五章考核結果應用和申訴

第十條考核結果的應用

1、考核結果作為績效工資分配的依據，具體掛鉤辦法見《季度員工績效工資對應表》（附表11）和《員工績效工資對應表》（附表12）；集團公司領導不參與績效考核，績效工資直接按表中系數兌現。

2、績效考核結果作為競爭上崗和崗位調配的依據；

3、績效考核結果作為員工職業發展和培訓的依據。

第十一條申訴

考核結果須向被考核員工反饋，被考核員工如有異議，首先通過溝通方式解決，解決不了時，可根據以下程序在七日內提出申訴：

1、員工本人向其上上級領導或人力資源部遞交“申訴報告”；

2、接到申訴報告的部門或人員應積極同有關部門溝通，調查事件原委；

3、如由人力資源部調查，需形成調查報告并提交給申訴員工的上上級領導；

4、申訴員工的上上級領導根據“調查報告“和客觀實際情況，應在收到申訴報告后七日內裁定，將結果反饋給申訴員工并報人力資源部。

第六章附則

第十二條員工病事假季度累計15天以上、累計45天以上者，其相應季度、績效工資按實際考核結果的50%兌現；試用期員工不參加考核及兌現。

第十三條集團公司三副總師兼任部門（事業部）主要負責人的，按部門（事業部）主

要負責人崗位考核，兌現時按績效工資對應表中“4檔”相應等級兌現。

第十四條人力資源部對績效考核情況實行不定期抽查。

第十五條社管中心執行崗薪制的單位和集團公司分公司、駐外及派出機構的績效考核比照本辦法執行。

第十六條本辦法由人力資源部負責解釋。

第十七條本辦法自二○○三年七月一日起實施。

附：

1、員工工作績效季度考核表

2、操作及服務人員考核表

3、員工工作績效考核表

4、集團公司民主管理委員會考評干部表

5、績效考核部門匯總表

6、員工行為表現考核參考標準

7、績效面談記錄表

8、日?？冃в涗洷?/p>

9、員工績效評述表

10、績效考核征詢意見表

11、季度績效工資兌現標準表

12、績效工資兌現標準表

第三篇：某集團公司績效考核試行辦法

廣西ⅹⅹⅹ集團機關部室績效考核試行辦法

第一章總 則

第一條：為進一步貫徹落實公司各項工作，科學評價公司機關各部門管理人員的工作業績，提高管理水平，完善企業管理人員激勵和約束機制，促進企業可持續發展，結合公司實際情況制定本辦法。

第二條：本辦法是公司根據公司員工的一年工作業績及工作崗位職責和所承擔責任的實際完成情況，以為周期，考核確定其績效薪酬收入的分配制度。

第三條：本辦法考核對象為公司機關部室除公司董事長、總經理、副總經理以外全體人員，包括：三副總師（兼任除外）、總經理助理、部門正職、副職、部門工作人員；以及各直屬項目指揮部工作人員。

第四條：實行績效考核制應遵循原則：

1、堅持以績效為導向，績效考核結果與績效薪酬掛鉤的原則，2、堅持公平、公正、公開原則；

3、堅持績效薪酬收入“先考核、后兌現”，員工個人自評與直接上級主管領導評定相結合，公司績效考核領導小組審定確訂的原則；

第二章組織領導

第五條：公司成立機關員工績效考核領導小組統一領導績效考核工作，小組成員組成如下：

組長：

副組長：

成員：

第三章考核時間與評定等級

第六條：考核實施時間為當年12月20日至次年元月15日前完成。

第七條：“副總師”、“總經理助理”只評合格與不合格。各部室正職、副職和其他員工分別評出 A、B、C、D 四級。其中部門經理原則上按最后評定 A級2個、B級10個、C級2個、D級2個（按公司機關部室現正副職數量設定），員工原則上按最后評定A級占15%、B級占70%、C級占10%、D級占5%。

第四章 考核辦法

第八條：公司機關部室工作人員按要求填寫績效考核表。并按規定時間上交本職位考核負責人，其中部門正職、副職交公司績效考核小組組長或副組長，其他員工交本部門負責人。

（一）、“副總師”、“總經理助理”考核

1、參加考評人員：公司領導，包括公司董事長、總經理、副總

經理。

2、“副總師”、“總經理助理”提交述職報告。

3、公司領導評定。

（二）、部門正職、副職（指揮部正、副指揮長）考核：

1、參加考評人員：公司領導（董事長、總經理、副總經理）；基層單位（分公司、項目部）負責人（抽取4至6名）；機關員工代表（各部室抽簽各產生1名）組成現場考核小組。

2、部門正副職負責人除書面填寫《績效考核表》自評分外，還需簡要講述部門考核期內完成主要工作情況，存在什么問題，對公司工作有何建議，今后打算。時間控制在10分鐘以內。

3、參加現場考核人員（公司領導、基層單位負責人、機關員工代表）根據考核內容和考核項目進行打分，分數不當場公布。

4、按照公司領導考核權重 60%（其中總經理、分管領導 40%、其他領導20%），基層單位負責人考核權重25%，機關員工代表考核權重15%統計得分。

5、機關部室全部正職、副職考核結果提交公司領導班子評定，按比例依次排出 A、B、C、D 各等級人員名單。

（三）、一般員工考核：

1、參加考評人員：部門公司分管領導和各部門正職、副職負責人。

2、部門考核：部門正職、副職根據本部門員工提交的《績效考核表》采取“一核，二聽、三看、三議、四評"的辦法進行?！耙缓恕睘楹硕▎T工崗位工作難易程度及工作量；“二聽”為聽取其他部門員工或本部門其他員工對該員工的評價；“三看”為部門正職、副職察看員工工作資料和記錄，根據員工個人的《績效考核表》的情況進行初步綜合評分。部門負責人由好到差評定排序并對評定為好與差的員工簡要說明原因或改進方面。

3、提交員工《績效考核表》給公司考核領導小組，由考核領導小組成員會同各部門負責人最終確定各部門員工績效考核分值。

4、機關各部室工作人員分值確定后提交公司領導班子評定，根據考核結果排出 A、B、C、D 各等級人員名單。

第九條：公司機關部室員工績效考核由公司人力資源部具體負責組織實施。

第十條：“副總師”、“總經理助理”有以下情形之一，經公司領導考核研究確定“不合格”；部門正職、副職有下列情形之一，經公司考核領導小組研究認定考核直接評定為C級或D級的，不再進行考核評定等級。

（1）、作為直接負責人，因工作失誤，給公司造成較大失；

（2）、由于工作不負責任或管理不科學，致使所管轄工作職責范圍內發生重大惡性事件；

（3）、利用職務之便貪圖私利，雖未構成違法亂紀，但職工群眾反映強烈；

（4）、因自己要求不嚴，個人品德行為不端，造成惡劣影響；

（5）、組織紀律性差，拉幫結派，挑撥離間，鬧無原則糾紛，影響團結；

（6）、對下屬管理不嚴、監督不力，導致出現嚴重違法亂紀行為；

（7）、做出其它與領導身份不相符的事。

第十一條：一般管理人員有以下情形之一，經公司考核領導小組研究認定，考核結果為C級或D級，不再進行考核評定等級。

（1）、工作失誤，給公司造成惡劣影響；

（2）、個人品德行為不端，造成惡劣影響；

（3）、假公濟私，雖未構成違法亂紀，但反映強烈；

（4）、違反工作紀律，經教育仍不悔改。

第五章 考核結果處理

第十二條：績效考核結果最終評定后公示，公示期七天。

第十三條：績效考核結果公示后，若有異議，可按組織原則七天內向公司績效考核領導小組提出書面申訴。

第十三條：績效考核結果直接用于績效薪的發放。

（1）、“副總師”、“總經理助理”評為合格的發 100%績效薪酬，不合格的不予發放績效薪；

（2）、其他評為 A 級的發 120%績效薪，B 級的發 100%績效薪，C級的發75%績效薪，D級的發50%績效薪。具體績效績酬標準及實施辦法根據公司財務報表結算情況結全計劃確定。

第十四條：員工績效薪酬由公司人力資源部負責制表兌現發放?？冃匠?崗位績效薪酬×績效等級發放比例×出勤率。出勤率=全年實際出勤天數/全年制度工作日（365天－104天＝251天。）

第十五條：“副總師”、“總經理助理”連續兩次評為不合格的予以解聘。部門正職、副職績效考核評為C級或D級的提出誡勉，連續兩次評為C級或D級的予以解聘，調離本崗位。一般管理人員評為D級的給予誡勉，連續兩次考核為 D 級的需調離崗位或解除勞動合同。

第六章附 則

第十六條：本《試行辦法》由公司績效考核領導小組負責解釋并修訂，自年月日起實行。

第四篇：鄉鎮事業人員績效考核試行辦法

西充縣鄉鎮事業單位工作人員績效考核試行辦法

為了進一步深化鄉鎮事業單位改革，強化鄉鎮事業單位工作人員管理，探索和完善鄉鎮事業單位分配激勵機制，充分發揮鄉鎮事業單位工作人員的主觀能動性和創造性，促進農村經濟和社會事業又好又快發展，特制定本試行辦法。

一、指導思想

堅持以黨的十七大精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，鞏固鄉鎮事業單位機構改革成果，大膽探索和推進鄉鎮事業單位工作人員收入分配體制改革，打破收入分配上的“吃大鍋飯”和平均主義，逐步形成科學合理的內部激勵機制和管理約束機制，充分調動鄉鎮事業單位人員的工作積極性，促進全縣各項事業協調、健康發展。

二、基本原則

（一）量化考核的原則。全縣鄉鎮事業單位工作人員統一實行量化考核，體現考核結果可比較、數據化。

（二）優績優酬的原則。將鄉鎮事業單位績效工資，按考核的結果計發，真正體現獎勤罰懶、優績優酬。

（三）公開公平的原則?？己撕罂冃ЧべY的分配應切實做到公開、公平、公正。

（四）科學合理的原則?？己烁黜椫笜说脑O置和績效工資的分配要切合本地實際，做到科學合理。

—1—

（五）控制總量的原則。鄉鎮事業單位工作人員的績效工資發放額度不得高于公務員津補貼水平。

三、實施對象

實施對象為全縣鄉鎮事業單位正式工作人員，包括縣級業務主管部門派駐鄉鎮事業機構（即：人口和計劃生育技術服務站、村建環衛服務中心、基層畜牧獸醫站、鄉鎮國土所）和鄉鎮直屬事業單位（即：農業服務中心、社會事業服務中心和晉城鎮勞動保障所）的所有正式工作人員。

四、考核期限

對鄉鎮事業單位工作人員的考核，每年進行一次，統一在次1月份進行。

五、考核內容

鄉鎮事業單位工作人員管理考核的內容，實行德、能、勤、績、廉五個方面的量化考核，考核總分為100分，分值構成比例為10：10：20：50：10。

（一）對“德”、“能”、“廉”的考核

德：主要考核個人政治、思想和職業道德的表現； 能：主要考核個人業務技術水平、管理能力和作用發揮，業務技術提高和知識更新情況；

廉：主要考核工作人員個人的廉政情況。

“德”、“能”、“廉”各10分，考核總分為30分。采取民主測評的考核辦法，測評分為很滿意、滿意、基本滿意、不滿意四—2— 個檔次，分別計10、8、6、2分；不清楚或不了解的不計分，也不計入評分基數。根據測評結果，通過加權平均的方法計算出考核對象的分值。

（二）對“勤”的考核

“勤”：主要考核個人工作態度、敬業精神和遵守勞動紀律情況。

考核總分為20分，實行倒扣分制，扣完為止。各鄉鎮必須建立全員考勤制度，嚴格（簽到）考勤。對考勤對象，每遲到1次扣0.1分，病假（無醫院出具證明和批準手續）1天扣0.2分，事假（無批準手續）1天扣0.2分，曠工1天扣1分，婚喪嫁娶產和帶薪年休假、法定節假日等假期按照國家有關規定執行。因工作需要，鄉鎮統一安排職工加班的，每加班1天，加分0.3分。

考勤結果每個月公示一次，接受干部群眾的監督。

（三）對“績”的考核

“績”：主要考核個人履行職責情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。

考核總分為50分。鄉鎮直屬事業單位工作人員由鄉鎮考核；縣級業務主管部門派駐鄉鎮事業機構工作人員“績”的考核分值，鄉鎮和縣級主管部門分別占70%、30%，由各鄉鎮和縣級主管部門分別根據年初下達給事業單位工作人員的目標任務進行驗收考核，并依據驗收結果進行量化評分。

縣級業務主管部門對所屬鄉鎮事業單位工作人員“績”的考

—3— 核結果應于次年的1月上旬書面反饋給事業單位工作人員所在鄉鎮。

（四）獎懲加減分

1.加分：考核期內，鄉鎮事業單位工作人員被各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或給予綜合性表彰的應予加分，加分標準為：省部級及以上6分，市廳級4分，縣處級2分，科局級（含鄉鎮黨委、政府）1分；單項工作獲獎的，比照綜合性表彰50%的標準加分；同一事項的表彰（獲獎）按最高等次加分，不重復計分。每人在考核期內累計加分不超過10分。此類加分不得在工作業績考核中重復加分。

2.減分：考核期內，鄉鎮因某項工作受到通報批評或媒體曝光的，應扣除相關責任人考核得分。扣分標準為：市廳級及以上4分，縣處級2分，科局級（含鄉鎮黨委、政府）1分；受到黨內警告、行政警告、記過處分的扣10分。因同一事件扣分的，按受處理的最高檔次扣分；因不同事件受處分的應累計扣分。對無正當理由，拒不服從鄉鎮黨委、政府工作安排的，每次扣2分。

鄉鎮事業單位工作人員考核的最終得分＝“德”的得分+“能”的得分+“勤”的得分+“績”的得分+“廉”的得分+加分-減分。

六、考核程序

鄉鎮事業單位工作人員一律由各鄉鎮黨委、政府負責考核，具體程序如下：

（一）設定目標。每年初，各鄉鎮和縣級業務主管部門研究—4— 制定本鄉鎮和本部門全年工作目標，將目標責任分解量化到個人，并通過文件、會議、張貼公告等方式，公之于眾，統一對鄉鎮事業單位工作人員實行姓名、職務、崗位職責、目標任務“四公開”制度。

（二）個人自評。年終，鄉鎮事業單位工作人員對考核期內個人的德、能、勤、績、廉情況進行書面總結，并送交鄉鎮考核小組和縣級業務主管部門。

（三）驗收業績。年末，鄉鎮和縣級業務主管部門對所屬鄉鎮事業單位工作人員履行崗位職責、完成主要工作任務的情況進行考核驗收。考核小組對照目標任務，結合平時考核掌握的情況，通過聽、看、查、訪等方式，驗收工作，認定業績，評出“績”的得分。

（四）統計出勤。鄉鎮考核小組對事業單位工作人員個人的出勤情況進行統計匯總，按計分標準評出“勤”的得分。

（五）民主測評。各鄉鎮組織召開民主測評大會，統一對鄉鎮事業人員進行民主測評。

參加大會的人員范圍分為兩類：一類為鄉鎮領導班子成員，投票權重為40%；一類為鄉鎮機關全體工作人員、鄉鎮事業單位全體工作人員、各村（居委會）專職干部和鄉鎮本級以上的本屆“兩代表一委員”（即黨代表、人大代表、政協委員），投票權重為60%。

民主測評采取“五評五議”的辦法，即：鄉鎮黨政領導評、—5— 鄉鎮職工評、村干部評、服務對象評、“兩代表一委員”評，議政治思想過不過硬、品行好不好，議工作能力強不強、業務精不精，議工作態度端不端正、政令暢不暢，議開拓進取精神強不強、成績大不大，議為民服務到沒到位、作風實不實。在此基礎上，參會人員對測評對象的“德”、“能”、“廉”表現進行無記名投票，考核小組對測評結果收集匯總后，按投票權重計算出考核對象“德”、“能”、“廉”的分值。

(六)綜合評定。鄉鎮考核小組按照計分辦法，綜合考核對象的各項得分，按分值構成計算出個人最后得分。

（七）公示得分?？己私Y束后，鄉鎮考核小組將考核結果進行公示，公示期限7天，廣泛接受群眾監督。

七、考核結果的運用

鄉鎮事業單位工作人員的考核結果與考核等次評定、獎金分配、評先評優相結合，實行“三掛鉤”。

（一）與績效工資掛鉤。鄉鎮事業單位工作人員個人績效工資＝個人考核綜合得分×每分值獎金額（單位績效工資總額除以單位考核總分值）

鄉鎮事業單位正副站長（主任）在按以上公式計算出個人績效工資后，再按正職5%、副職3%的比例，加發績效工資。

經組織人事部門批準掛職鍛煉、外派學習、脫產培訓的鄉鎮事業人員，績效工資按原單位同類人員的平均水平執行。抽調參加縣委、縣政府中心工作的鄉鎮事業人員，績效工資按原單位人—6— 員考核前5名的平均水平確定。

鄉鎮事業單位工作人員的績效工資根據考核結果按實際工作月份計發。

考核期內有以下情形之一的人員，按以下辦法發放績效工資： 1.因工作失誤造成安全責任事故，處置不當引發群體性事件，或參與群體性事件的，扣發40%及以上比例的績效工資；

2.受到黨內嚴重警告或行政記大過及以上處分的，扣發40%及以上比例的績效工資；

3.連續曠工超過5個工作日或一年內累計曠工超過10個工作日的，扣發40%及以上比例的績效工資；

4.事假連續超過10天或考核期內累計超過20天（不含法定假日），病假連續超過60天或考核期內累計超過90天的，按60%計發績效工資。

（二）與評先評優掛鉤。對考核得分排名居前的鄉鎮事業單位工作人員，按照鄉鎮事業單位職工總人數10%-20%的比例初評為考核優秀等次，由鄉鎮或主管部門按程序報縣人事部門審批。

（三）與職稱評定掛鉤。對考核得分排名居前的鄉鎮事業單位工作人員，同等情況下優先評定專業技術職稱。同時，優先參加各類培訓、優先推薦參加各類表彰活動的評選。

（四）考核爭議的處理。鄉鎮事業單位工作人員對考核結果有異議的，由本人向所在鄉鎮考核小組提出復核申請，經考核小

—7— 組受理后進行核實，重新確認考核結果。

八、組織領導

鄉鎮事業單位工作人員考核是一項系統工程，涉及面廣，關系到全縣鄉鎮事業單位職工隊伍的穩定和職工的切身利益，各鄉鎮和縣級業務主管部門要高度重視，切實加強領導，精心組織實施。

（一）成立考核機構。各鄉鎮要成立考核小組，由黨委書記任組長，鄉鎮長、分管組織人事工作的副書記任副組長，有關領導、中層干部和職工代表為成員，具體負責對鄉鎮事業人員的管理考核?？h級各業務主管部門也要成立考核小組。考核小組要認真履職，實行“陽光操作”，及時研究和解決管理考核中存在的具體問題，不斷總結工作中的典型經驗和成功做法，努力提高管理考核的質量和水平。同時，加大對管理考核工作中違規、違紀行為的查處，切實保障職工的合法權益，維護職工隊伍穩定，促進各項工作正常開展。

（二）加強調研指導?？h組織人事部門要加強對鄉鎮事業單位工作人員管理考核工作的指導，經常深入鄉鎮開展調研工作，及時發現管理考核中存在的問題，總結推廣先進經驗和做法，推動全縣鄉鎮事業單位工作人員管理考核工作有序開展。

九、其他事項

（一）鄉鎮事業單位工作人員同時應按?四川省人民政府辦公廳關于印發?四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法?的通—8— 知?（川辦發?2002?40號）進行規范管理。

（二）鄉鎮事業人員績效工資正式實施前，本辦法適用于鄉鎮事業人員獎金發放。

（三）本辦法試行后，鄉鎮事業單位工作人員未經考核，一律不得以任何名義發放除有政策明確規定外的獎金和各種津補貼。

（四）上級機關對鄉鎮事業單位工作人員管理有新的規定后，從其規定。

（五）本辦法由縣委組織部、縣人事局負責解釋。

（六）本辦法自2011年1月起試行。

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第五篇：營山縣中小學校長績效考核試行辦法(討論稿)

營山縣中小學校長績效考核試行辦法

（討論稿）

第一章 總則

第一條為建立以績效為主導的校長績效工資動態分配機制，推進中小學校長隊伍建設，提高學校的辦學質量和效益，辦好人民滿意教育。根據《全國中小學校長任職條件和崗位要求》、《四川省義務教育學?？冃Э己嗽囆修k法》和《南充市義務教育學校教師績效考核試行辦法》，結合實際，制定本辦法。

第二條 中小學校長績效考核的范圍及對象是按國家規定執行事業單位績效工資制度的中小學校長。

第二章 指導思想和基本原則

第三條 中小學校長績效考核的指導思想是：以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，建立以績效為主導的校長績效工資動態分配機制，以提高中小學校長隊伍素質為核心，以服務和促進教育事業持續健康發展為目標，充分調動中小學校長履職盡責的工作積極性，努力提升辦學水平。

第四條 中小學校長績效考核的基本原則

（一）客觀公正原則；

（二）激勵導向原則；

（三）注重實績原則；

（四）校長個人素質、工作業績與學校整體辦學水平并重的原則；

（五）組織考核與民主評議相結合的原則。

第三章 考核內容和標準

第五條 中小學校長績效考核標準

（一）《營山縣中小學校長績效考核民主測評量標（教職工評）》（附件1）。

（二）《營山縣中小學校長績效考核民主測評量標（片區評）》（附件2）。

（三）《營山縣中小學校長績效考核民主測評量標（教育局評）》（附件3）。

（四）《營山縣中小學校長績效考核量標（考核小組考核）》（附件4）。

第四章 考核程序及辦法

第六條 考核時間。中小學校長績效考核每學一次，一般安排在每年6-7月進行。

第七條 考核辦法

（一）宣傳動員。召開教職工會，考核小組組長講清考核的目的意義和考核的步驟作法，提出考核要求。

（二）校長述職。校長向學校教職工和考核小組報告本學在德、能、勤、績、廉等方面的情況，并提供書面報告，同時填寫《營山縣中小學校長績效登記表》。

（三）民主測評

1、教職工評議?？己诵〗M組織學校教職工按照《營山縣中小學校長績效考核民主測評量標（教職工評）》進行量化打分，計算出平均分，按權重計入校長績效考核總分。

2、片區評議?？己诵〗M組織片區教育督導員，按照《營山縣中小學校長績效考核民主測評量標（片區評）》對轄區內的中小學校長進行量化打分，計算出平均分，按權重計入校長績效考核總分。

3、教育局評議?？己宋瘑T會組織教育局機關和直屬單位負責人按照《營山縣中小學校長績效考核民主測評量標（教育

局評）》進行量化打分，計算出平均分，按權重計入校長績效考核總分。

（四）全面考核。考核小組通過聽、查、看、訪等辦法，按照《營山縣中小學校長績效考核量標（考核小組考核）》逐項量化打分，按權重計入校長績效考核總分。

（五）中小學校長績效考核總得分計算辦法。

校長績效考核總得分＝教職工測評得分×20%+教育局測評得分×20%+全面考核得分×60%。

第八條 公示考核結果。中小學校長績效考核委員會公示全縣中小學校長績效考核結果，時間為5個工作日。校長對績效考核結果若有異議，在公示期內書面向營山縣中小學校長績效考核委員會提出復核申請，中小學校長績效考核委員會受理后，立即組織人員進行復核，并對考核結果進行終結確認。

第九條 考核鑒定?？己诵〗M填寫《營山縣中小學校長績效考核登記表》，客觀公正地評價校長德、能、勤、績、廉的表現情況，并按規定確定考核等次。

第十條 報批備案。中小學校長績效考核結束后，各考核組必須將《營山縣中小學校長績效考核登記表》報縣中小學校長績效考核委員會審查，并確認考核結果。

第十一條 材料歸檔?！稜I山縣中小學校長績效考核登記表》統一交教育局人事股存入校長績效考核檔案。

第五章 考核等次確定

第十二條 中小學校長績效考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第十三條 中小學校長績效考核等次確定的原則：

（一）在德、能、勤、績、廉等方面成績特別突出，績效考核總得分在90分及以上，可確定為“優秀”。

（二）在德、能、勤、績、廉等方面表現較好，績效考核總得分在70-89分之間，可確定為“合格”。

（三）在德、能、勤、績、廉等方面表現一般，績效考核總得分在60-69分之間，可確定為“基本合格”。

（四）在德、能、勤、績、廉等方面表現較差，績效考核得分在60分（不包含60分）以下，確定為“不合格”。中小學校長有下列行為之一的，實行“一票否決”，其績效考核結果直接確定為“不合格”。

1、學校發生重大安全、治安責任事故的；

2、違反政策法規，受到黨紀政紀處分的；

3、因決策失誤、管理無方，導致少數教職工纏訪或群體性上訪，嚴重影響社會穩定的；

4、經查實所在學校存在違規收費行為的；

5、學校組織教師進行集體有償補課的；

6、學校私設小金庫，經查實金額較大，情節嚴重的；

7、無正當理由、拒不服從上級安排的；

8、有《營山縣中小學教職工績效考核試行辦法》中關于教職工績效考核“一票否決”行為的。

第六章 考核結果應用

第十四條 中小學校長績效考核結果作為發放校長獎勵性績效工資的重要依據。

對績效考核確定為“不合格”等次的校長，不發給獎勵性績效工資。

第十五條 中小學校長績效考核結果作為評職、評先、評優和校長職務聘任的依據。

（一）績效考核為“基本合格”的，連續兩年不評先進和晉升專業技術職務，并進行誡勉談話。

（二）績效考核為“不合格”的，責令其引咎辭職或作免職處理。

第七章 組織管理

第十六條 設立營山縣中小學校長績效考核委員會主任：胡紹雄 縣教育局黨委書記、局長

副主任：李 牧 縣教育局黨委副書記、副局長

鄭同春 縣教育局副局長

周登衛 縣教育局副局長

黃順春 縣教育局副局長

羅恒明 縣教育局紀委書記

成 員：李建軍 縣教育局人事股股長

陳明 縣教育局辦公室主任

袁新森 縣教育局計財股股長

肖鵬縣教育局安全股股長

肖皓 縣教育局成教股、教育股副股長

何勇 縣教育局后勤與產業股股長

許陽玲 縣教育局審計股股長

晏新科 朗池片區教育督導員

張新華 城郊片區教育督導員

伍才能 駱市片區教育督導員

周勇小橋片區教育督導員

陽英杰 玲瓏片區教育督導員

劉星照 老林片區教育督導員

王志高 消水片區教育督導員

楊建華 雙流片區教育督導員

王秋生 新店片區教育督導員

周堯 綠水片區教育督導員

卿亞明 回龍片區教育督導員

葉東北 星火片區教育督導員

校長績效考核委員會下設：

1、辦公室

主任：李建軍 縣教育局人事股股長

成員：侯再鳴 縣教育局人事股副股長

何福君 縣教育局人事股干部

易兵 縣教育局人事股干部

負責中小學校長績效考核的日常事務工作。

2、考核小組。根據中小學校長績效考核工作需要，臨時抽調縣教育局干部和片區教育督導員組成考核小組，在校長績效考核委員會的領導下，具體負責校長績效考核實施工作。

第十七條 中小學校長績效考核委員會和績效考核小組必須嚴格按照《營山縣中小學校長績效考核辦法》，客觀公正，實事求是，認真負責地對校長的績效進行考核，嚴禁在校長績效考核中徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假，違者，將按有關規定嚴肅處理。

第八章 附則

第十八條 本試行辦法由營山縣教育局負責解釋。

第十九條 本試行辦法自發布之日起施行。

附件1：《營山縣中小學校長績效考核民主測評量標（教職工評議）》

附件2：《營山縣中小學校長績效考核民主測評量標（片區評議）》

附件3：《營山縣中小學校長績效考核民主測評量標（教育局評議）》

附件4：《營山縣中小學校長績效考核量標（考核小組考核）》

附件5：營山縣中小學校長(幼兒園長)績效系數