第一篇：績效考核試行情況工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

（附：<職能部考核情況一覽表>）本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：l部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。l崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。l員工工作能力評估（cP）：職能部經理的cP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。l員工工作態度評價（AT）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

第二篇：績效考核試行情況工作總結

績效考核試行情況工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

（附：）

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

l崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部

門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

l員工工作能力評估（CP）：職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l員工工作態度評價（AT）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他

對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到

完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個

形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與

工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：

l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5-7月）。

l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

l10-12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

l下年上年，將已經在公司運行的

較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

附1、2、3：＜行政、財務、人力資源部考核一覽表＞

附4：職能部考核試行情況調查表

200X年 二

季度

部績效考核一覽表

（5 月至 7 月）

部門

考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等 級評價等級

SABCD

>95分

>85分

>75分

≧60分<60分

員工個人考評部門成員IP

工作目標績效CP

工作能力AT

工作態度綜合

評分原等級調整后的等級調薪

浮度

劉

劉

馬

第三篇：績效考核試行情況工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政 部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

（附：<職能部考核情況一覽表>）

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l 部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態度評價（at）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

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工作思路：

l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5-7月）。

l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

l 下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

附4：職能部考核試行情況調查表

200x年 二 季度 部績效考核一覽表

（5 月至 7 月）

部門

考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等 級評價等級

s a b c d

>95分 >85分 >75分

≧60分<60分

員工個人考評部門成員ip

工作目標績效cp

工作能力at

工作態度綜合 評分原等級調整后的等級調薪

浮度

劉79 67.6 100 75.94 b

第四篇：績效考核試行方案

閩雄公司

玉溪豬場績效考核試行方案

為了提高場里的生產效益。充分體現“多勞多得”的分配原則，調動廣大職工的生產積極性，特制定本考核方案。

一.后勤管理組如下：

3個月算一次獎罰金額：按如下方案的獎懲金額的總數除以6（全場的飼養員人數）為獎罰金額基數：場長2倍，技術員1.5倍，行政場長、內勤1倍。

獎懲考核為每頭母豬多提供一頭達標仔豬獎20元·頭，少一頭罰10元·頭。

育肥豬按每棟豬舍每月的成活率計算 ： 保育94% 育肥97% 獎懲為多一個百分點獎50元，少一個百分點罰25元。肥豬六月齡的重量不得低于75kkg否則不計頭數。二.母豬飼養員考核如下：(3名)飼養員工資比例按3.5 ：3.5 ：3算（具體工作按玉溪豬場的工作崗位職責分工）。

年終考核平均每頭經常母豬提供19頭健康合格斷奶仔豬，多一頭獎15元，少一頭扣7元。

飼養員工資按每月提供的健康合格斷奶仔豬結算 15元·頭，每人每月預發工資1500元，3個月結算一次考核工資，但必須預留3000元的獎金作為年終結算全年考核時用（多還少補）。

健康合格斷奶仔豬的標準：

即21——25日齡體重為6kg；25——28日齡體重為7.5kg。其中低于達標體重但不低于4.5kg的健康仔豬（由技術員鑒定）可2折1換算，豬的斷奶時間由技術員定。三.保育，育成豬飼養員考核如下： 按每棟豬舍每月的成活率計算 ： 保育94.5% 育肥96.5% 獎懲為多一個百分點獎50元，少一個百分點罰25元。肥豬六月齡的重量不得低于75kkg否則不計頭數。

四．因本考核方案的主要目的是體現多勞多得的分配原則，調動廣大職工的生產積極性，故懲罰的最高金額不超過200元。因倉管統計員的位置特殊故不參與場里考核，建議其獎金直接由公司發放。五.滿勤獎

每月出滿勤（即每月2天假期不補休）的，另加滿勤獎50元。六.因重大疫病或自然災害及其他原因，對生產經營指標造成重

大影響時由公司技術部或外請行業專家認定，由公司領導審核批準予以酌情減免或調整考核指標。七.鑒于以前其他公司的案例，一切考核以簡單實際便于操作為主。

八.鑒于目前場里的實際情況上訴方案為先予試行，未盡事宜，在運行過程中根據實際情況的需要隨時做出適當的調整。

閩雄玉溪豬場 2010年3月10日

第五篇：班組績效考核管理辦法試行范文

班組績效考核管理辦法

（試 行）

一、工作質量考核

1、設備檢修

1.1 檢修或消缺過程中，檢修標準不符合檢修規程或檢修工藝，班組驗收發現問題，工作班成員每人次扣1分，工作負責人扣2分。

1.2 同一缺陷7天內重復發生或發生返修，工作班成員每人次扣2分，工作負責人扣4分。

1.3 對所管轄區域內設備運行較好，缺陷較少，表現突出，視情況而定加1-3分。

1.4 由于檢修準備工作不充分，無限制延長檢修工時，影響設備、系統操作延誤的，工作班成員每人次扣2分，工作負責人扣3分。

1.5 檢修工作中不使用合格安全工器具，責任人每人次扣1分，工作負責人扣2分。

1.6 在重要設備檢修、維護或者重大缺陷消缺過程中發揚連續奮戰、不畏艱苦的工作作風，展現了良好的精神風貌，有力確保機組安全穩定運行的，獎5分/次。

1.7 在處置突發事件或機組、設備事故過程中判斷正確、處理果斷，避免事故的擴大，獎5分/次。

1.8 發現缺陷處理得當，避免重大的事故發生或擴大的，3分/次。

1.9 在處置突發事件或機組、設備事故過程中判斷正確、處理果斷，避免事故的擴大，獎5分/次。

1.10 班組人員所轄設備區域內發生的缺陷未及時消缺扣1分/處

1.11 班組人員所轄設備區域內發生的缺陷無法消除上報技術員，班長，未出解決方案的1分/每條。

2、設備維護

2.1 消缺現場，不整潔，檢修垃圾未及時處理，現場工具材料（包括拆下的部件及舊設備等）亂放，視現場實際情況，考核1分/次。

2.2 對出現的設備缺陷，班長未及時安排消缺處理的，扣班長2分/次。

2.3 未按規定時間、巡視路線要求巡視檢查設備，巡視不到位、巡檢不認真、發現問題不報告，不及時填寫巡檢記錄的，每項扣值班巡檢人每人次2分；應發現的問題因巡檢不到位而造成異常及以下后果的，扣值班巡檢人員5分，同組值班人員扣3分。

2.4 巡視檢查設備到位、認真,及時發現設備隱患，每人次獎勵3分。

2.5 未按規定進行定期工作，扣班長2分，定期工作漏項，成員每人次扣1分，工作負責人扣2分；操作中出現問題或造成不良影響的，成員每人次扣2分，工作負責人扣3分。定期工作認真，及時發現問題的，成員每人次獎2分，工作負責人獎3分。

2.5 所轄區域熱控取樣管跑冒滴漏未做處理措施、取樣管保溫伴熱未按要求投入的扣責任人1分/次。

2.7 所轄區域熱控設備在檢查過程中發現明顯損壞，但未做處理措施的一處扣1分。

2.8 公司進行三道防線檢查發現設備缺陷，下發整改通知后未做整改措施的，企圖蒙混過關的，責任人考核5分/次。

2.9 檢修或消缺過程中，檢修標準不符合檢修規程或檢修工藝，班組驗收發現問題，工作班成員每人次扣1分，工作負責人扣2分。

2.10 所轄區域衛生檢查一處不合格，扣責任人1分。2.11 在消缺過程中，人為原因造成備件損壞或設備損壞的一項2分。

2.12 上班期間不服從管理，班長、技術員安排的工作內容不進行或拖沓造成后果的扣責任人2分/次。2.13 在巡檢、安裝、調試、檢驗過程中，發現了工作范圍內較難發現且對人身和設備構成嚴重威脅或隱患，獎5分/次。2.14 班組人員能夠自覺維修損壞設備及備品備件，每修好一件加1-5分。

2.15 每月發現缺陷最多者（三道防線），加2分。2.16 在啟、停機過程中能夠自覺要求加班，能獨立消缺。加1-3分 安全與效率

3.1 發現班組人員無票工作，考核班長2分/次、相關區域技術員2分/次、安全員3分/次、工作負責人3分/次。3.2 發現工作票代簽名，安全措施交代不清楚，工作負責人不在現場、工作票填寫不清楚、出現錯誤、考核工作負責人2分/次、安全員2分/次、簽發人1分/次。3.3 發現工作票所列安全措施未執行或敷衍了事的，考核安全員2分/次、負責人1分/次。

3.4 發生安全責任各類事故、事件，對班長、相關技術員、安全員考核5分/次。

3.5 部門安全檢查發現問題，依據班組設備劃分區域，對區域責任人考核2分/處。

3.6 工作中認真執行安全措施，關心檢修安全，提醒注意事項，制止違章行為，視情節和安全程度加3—5分。

3.7 出現人為責任障礙，關聯班長扣3分，工作負責人扣3分，工作組成員扣2分。3.8 出現人為責任異常，班長扣2分，工作負責人扣2分，工作組成員扣1分。

3.9 未及時上交工作總結的，責任人扣1分。3.10 每周四未經安全員批準無故不參加安全學習的，未參加者扣2分；安全學習不認真者，打盹的每人次扣1分，睡覺的每人次扣2分。

3.11 消防設備未定期試驗，巡檢的，責任人扣2分； 3.12 擔任工作負責人，根據本月工作票數量/工作負責人總人數=平均票數，平均票數減1。每多一張，加1分。少一張，減1分。

二、工作態度考核

1、出勤率5分

1.1 遲到、早退每小時扣當事人1分； 1.2 病假每天扣當事人1分； 1.3 事假每天扣當事人2分；

1.4 串休不與班長打招呼的，每人次扣罰3分 1.5 工作時間外出不履行請假手續的，每人次扣罰5分。

1.6 上班期間玩手機游戲、看電子書等，除接電話，每次扣1分。

2、班組衛生 2.1 檢修班組內桌、椅、水杯、資料、臺賬擺放不整齊，臺面上亂放物品，扣1分/每人次。

2.2 檢修班組內，檢修工具亂擺亂放，考核當事人1分/處。

2.3 班組人員在非吸煙點吸煙，扣2分/人次。2.4 檢修班組內箱、柜、頂罩積灰，墻角頂積蛛網，地面積灰、煙蒂、痰跡、雜物、垃圾，門、窗玻璃不干凈，扣班長1分/每次。

3、班組臺賬

3.1 值班日志不得涂改、撕頁，要求字跡工整，出現任何一項扣當班人員每人1分、3.2 資料臺帳有撕頁、缺頁、亂涂亂畫現象，扣1分/每次。

3.3 交接班日志交接不清楚，造成惡劣影響及影響機組正常運行的，考核交班、接班人5分/次。

4、責任感

4.1 積極為班組貢獻，全員換水最多者，加1分。4.2 積極宣傳班組文化，上報部門稿件，上傳公司微信平臺的，獎勵5分。

4.3 積極參加部門或公司活動并取得優異成績。加1-2分/次。