第一篇：實習制度與管理機制 文檔

實習制度與管理機制：（11日夜改）

（800字）

頂崗實習是專業教學計劃的重要組成部分，是各專業必修的一門綜合性的實踐課程，是各專業人才培養過程中不可缺少的教學環節。作為一所中職學校，我校的實習管理制度比較健全。學校根據教育部《中等職業學校學生實習管理辦法》和省市的相關文件精神，經過與各用人單位反復協商，制訂了《學生實習管理實施細則》、《學生頂崗實習紀律》、《學生實習協議書》、《學生外出實習安全協議書》、《實習承諾書》、《告實習學生家長書》、《實習學生請假制度》、《學生實習責任保險制度》、《學生頂崗實習報酬發放制度》、《學生實習勞動保護與事故責任認定制度》、《學生實習考核辦法》、《學生實習手冊》、《實習實訓安全應急預案》、《實習實訓工作管理體系與職責》、《實習學生班主任職責及考核辦法》、《實習指導老師職責及考核辦法》、《實習檢查反饋記錄》和《實習指導教師手冊》等18個制度文本。

我校實習定崗工作管理機制完善，領導重視。學校高度重視學生實習工作，成立實習領導小組，以校長為組長，以學校其他校級領導和各用人單位相關負責人為組員，明確學校和用人單位雙方的責任，共同做好實習工作。在此基礎上，學校教務處設實習管理中心為實習常設機構，配合實習領導小組工作。在實習過程中，學校領導分組走訪實習生，了解指導每個實習指導老師所負責的10名實習生的生活和工作情況，與班主任一起做到“十個一”，與帶班師傅一起及時處理突發事件等。

實習頂崗工作落實、執行到位。學校選聘各專業骨干教師為指導老師，用人單位選派經驗豐富的技術操作能手為帶班師傅。實習生、指導老師和師傅一起制定科學的實習計劃。在學生實習前，召開實習動員大會和家長會、發放告家長書、簽訂實習協議、安全協議以及學生承諾書，并且由學校出面為學生買好責任保險，組織師生認真研讀制度文本，落實安全和崗位制度教育工作，教師和學生認真填寫相關手冊。實習結束后，做好成績評定、學分認定、資料歸檔等考核工作。

為保證實習的質量和效果，除學校制定實習計劃外，各系應根據各專業特點科學制定各自的專業實習計劃，落實實習目標和任務，學生也應制訂相應的個人實習計劃。為了充分有效地加強對實習生的管理，做到對其負責，管理中應把每個月學生和指導教師各自的任務分解到相應的日期。

穩定的、高質量的實習基地是順利開展實習的重要保障，也是我校借助社會資源辦學、加強實踐教學的重要途徑。因此每一屆學生實習也是我校進一步加強原有實習基地建設并拓展新的實習基地的良機。

第二篇：人才管理機制和制度的創新

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人才管理機制和制度的創新

在全球一體化的進程中，國家競爭力源于政府人才與企業人才的競爭力，而從根本上看，是取決于人才管理機制與制度的競爭。

我們的人力資源理念正逐步與國際接軌，由于互聯網的迅速發展，現代人力資源管理知識的傳播也完全跟世界同步了。但我們的現狀是：人力資源理念在“天上飄”，人才管理機制與制度卻在“地上爬”。

現在有這樣一種現象：如果把企業和政府的領導都稱為老板的話，那么老板往往是天上飛的鳥，他們在談論人力資源理念的時候就像說鳥語一樣，而實際的人才管理機制與制度，以及執行這些制度的員工卻在地上“爬”，老板和員工之間找不到共同語言，存在溝通的障礙。為什么理念在天上飄，卻落不了地？主要原因是組織上下對人力資源理念達不成共識，理念執行的交易成本高，導致領導說十分，下面理解五分，到了執行層面就剩下兩分了。所以，對于中國的企業組織和政府組織來說，關鍵不在于接受什么樣的時髦理念，而在于如何將理念落實到機制、制度、和流程建設上來。

如果要對中國目前四大區域經濟的人才管理現狀作一個簡要描述的話，我認為，北京市的人才管理現狀是一個“悶”字。所謂“悶”，指的是北京的人才管理理念很先進，人才的總量在全國處于領先地位，組織人事部門也有改革思維，但由于北京特殊的位置，上有中央約束，下有穩定的特殊使命，使得北京的人才管理的機制與制度的創新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋放不出來。上海的人才管理現狀是一

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個“緊”字。所謂“緊”，指的是上海的人才制度改革有思路、有步驟、有方法，操作理性而細致，但總的說來，缺乏內在沖動和激情，改革思維發緊。廣東地區的人才管理現狀是一個“散”字，所謂“散”，指的是人才管理機制充滿活力和創新，但過于實用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰略思維，用人上往往是短期行為。沈陽及東北地區的人才管理現狀是一個“飄”字，所謂“飄”，指的是理念在天上“飄”，但人才管理機制和制度卻在地上“爬”，行為滯后于理念。無論是“悶”和“緊”，或是“散”和“飄”，其核心在于機制和制度問題。所以我認為：我們不缺理念，缺的是機制、缺的是在機制和制度上的系統創新與變革。

下面我就人力資源的機制與制度創新問題談談自己的幾個觀點：

一、制度創新的導向與內驅力是市場導向及市場驅動而不是行政驅動。

1。人才戰略與目標的依據來源于國家發展戰略及區域經濟社會發展需求，而不是單一的行政政績需求。

目前許多政府組織和企業組織都把人力資源作為戰略性資源，尤其是全國人才工作會議以后，各地區及企業都在制定人才發展與戰略規劃，但值得關注的是，有些政府部門和企業的人才戰略、目標不是依據國家社會發展戰略、或企業發展戰略的需求，而是依據政績的需求，搞人才政績工程。正為如此，就導致一些政府部門和企業在進行人力資源規劃的時候追求所謂的知識高地、學歷高地、職稱高地，即不是根據實際發展的需求、根據區域社會經濟的產業特點，確定需要

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什么樣的人才，而是單一在追求引進多少博士生、碩士生，引進多少教授或院士。許多地區通過特殊的待遇政策，如提供別墅和高薪，盲目引進博士或院士，其結果導致這些高端人才來到以后沒有任何科學研究及發揮才能的基本條件，其實這是人才資源最大的浪費，是對人才最大的不尊重。

2。人才管理制度的創新應由行政驅動轉向真正的市場驅動，只有市場導向的人力資源變革與創新才能真正提升一個國家或地區人才配置的市場化程度，才能真正將區域人才市場融入國際人才市場。

人才的市場驅動首先要以客戶價值為導向，要將人才進行分層分類，要根據人才的不同特點采取不同的管理模式、依據人才的需求提供差異化的人力資源產品與服務。這就需多要樣化的人力資源雇傭模式。為什么我們的許多政府組織和企業組織陷于人才制度改革的“多動癥”之中，做了許多的制度創新但但往往沒有成效？主要原因還是沒有確立市場導向的人力資源變革與創新的方向，沒有真正為人才創造價值、真正激活人才，所以改革往往走過場走形式，導致改革一次僵化一次。其次，以市場導向的人力資源管理機制要依據市場人才競爭與配置法則來實現人力資源的有效配置，而不是僅僅依靠行政性補償措施來吸納人才。再次，市場化人力資源機制與制度創新要以人才價值本位的確立與推動人才價值創造為目標，要貫徹人的價值高于一切、自然法則大于認為法則的理念，以此來設計人力資源的機制和制度。同時，只有以市場為導向的人力資源機制，才能真正使得我國的人才融入國際人才市場。

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3。人才中介服務市場化與政府主導的人才中介服務組織的轉型與退出。

人才的激活和人才的流動需要人才中介服務機構的專業化水平與能力。但目前我國80%的人才中介機構由政府主導，這些政府主導的人才服務中心收入來源中90%是依靠人事檔案掛靠收費，而不是依靠提供中介服務產品獲取受益。沒有壟斷性的資源，這些中介服務機構就難以生存。靠壟斷性資源就不可能讓人才中介機構研究和開發出適應人才需要的人力資源資源產品與服務，目前人才中介服務機構產品單一化、同質化，不能形成差異化優勢，只能導致打價格戰。其結果是人才中介服務機構難以加大產品服務的研發投入，難以提高服務意識、提供高質量的服務產品。

4。人才概念與范圍的市場化與社會化。

目前我國人才的概念單一模糊，主要是一個以學歷、職稱為核心的統計概念，即中專以上算人才。這種人才概念顯然難以適應全球化的要求。要創新人才概念，建立以能力、價值創造和社會貢獻為基準的人才概念，一個人只要付出勞動，為社會做出貢獻、創造價值，就是人才，而不能簡單地以學歷、職稱、資歷、身份等作為標準，要把能力業績作為人才的核心標準，樹立人人可以成才的大人才觀。

二、人才管理制度創新與變革的核心是人才價值創造、價值評價、價值分配的變革與創新

1。以人才價值本位機制替代官本位機制，建立憑能力、憑業績吃飯而非憑政治技巧吃飯的機制；由單一的官道轉向多種職業通道，精心收集

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由經營職務（權力）轉向經營能力（責任）。

要以人才價值本位替代官本位，整個社會從單一的官道轉向多種通道。對于一個企業來講要有經營人才的能力。過去在政府組織和企業中很多人都在經營職務，職務能夠帶來權力，權力能夠支配資源。按道理，權力的背后是責任，只有承擔責任我才能給你相應的權力，責任的背后一定是能力，由于我們從政府到企業沒有建立目標責任系統，這就導致現在什么樣的官有人都敢當，什么樣的職務和權力都敢要。如果真正建立責任體系的話，給你這個職務授予這種權力你未必敢要，因為你要承擔責任。現在實行政府問責制，你要干市長、區長你要對本市的社會經濟重大決策承擔責任，弄不好你要進監獄，承擔刑事責任。

我不是說學歷不重要，而是現在出現了很多有學歷沒能力，有知識沒文化的人，所以21世紀不是說誰比誰學習得更快或學歷更高，而是誰比誰的知識管理能力更強，誰能真正運用知識、創造知識。正如北京市的一位領導所講，現在有的人學知識學到了使自己大腦出現殘缺的地步。對于企業家、政府官員而言，我認為學習是一種胸懷。你通過學習有了知識后你的視野應該更寬闊，更能容納有個性的人才。但我們現在很多政府官員、企業家知識越學越多，將知識成為批判別人的一種手段，心胸越來越狹窄。最近我到一些企業去，有員工和我反映說，我們老板到你們人大去讀了一個EMBA后他開始有了新概念了，過去他憑直覺拍板，現在他也懂一點東西了，他就不斷挑剔。他用一些時髦的概念來拍板，而使下面的人越來越郁悶、越來越困惑。

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所以我們說老板有了知識會困惑，沒知識也會困惑。老板一旦有知識但又沒有真學懂的時候最困惑。我們現在的大學教育完全是一種填鴨式的知識灌輸教育模式，沒有培養學生的思維力和行動力。

2。人才評價機制的創新，建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質模型為標準，以人員測評為手段的人才評價任用機制。

一個組織要引入競爭淘汰機制，要讓人才脫穎而出，就必須以科學的人才評價程序與方法為基礎，建立相應的人才退出機制，否則競爭淘汰機制就要走過場。這實際上涉及到我們整個人才評價機制如何進行創新。這種創新，是需要深層次的創新，不是形式上的創新。

運用民主評議對人進行評價這種方式實際上是很好的，它有點類似于西方國家推行的360度考核，即上下左右，不同角度、不同層次、多視角的對一個人進行評價。但在推行過程之中往往走了一個泛民主，有民主的形式但沒有注重民主的科學方法。走了很多的形式主義，沒有真正意識到需要在評價制度和體系上創新，對人才評價缺乏科學性和有效性。此外，我們對人的評價需要從知識評價轉變為對一個人的內在潛能評價，一個人能不能做一個領導者，有時候確實不是大學里所能培養出來的，這與一個人的先天素質和社會經歷有關。因此素質模型的研究已經成為人力資源的一個新的領域。研究一個人除了研究知識和行為外更需要研究一個人的個性品質、價值觀、態度、內驅力等。

3。承認知識創新者和企業家的價值，通過分配制度創新推進智力資源的資本化（人力資源與人力資本）。

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知識創新者和企業家是企業價值創造的主導要素。這就使得這種特殊的人力資源作為人力資本具有對剩余價值的索取權。人力資源作為資本就有了資本的屬性。資本的特性在于第一要增值，要分享剩余價值，第二要流動。這就使得人力資本與貨幣資本擁有同等的權益，兩者之間是一個相互雇傭的關系。過去是貨幣資本雇用人力資本，現在人力資本同樣可以雇用貨幣資本。

馬克思寫《資本論》是因為貨幣資本剝削了勞動，所以他要提示資本與勞動的剝削關系。到了現在，一方面我們要承認知識創新者和企業家的價值創造，要賦予他們對于剩余價值的索取權。但另一方面，也要研究人力資本與貨幣資本之間新的矛盾。有一個學者問我，他想寫一本《知本論》，他問我《知本論》的核心是什么。我說，馬克思的《資本論》是要揭示資本剝削勞動，而《知本論》是要揭示勞動怎么剝削資本。現在由于信息不對稱，許多上市公司被內部人控制，侵犯中小股東的利益。美國的安然事件和世界通信公司事件就充分說明了人力資本對貨幣資本的侵犯。企業為什么要搞MBO杠桿收購，就是因為貨幣資本玩不過人力資本，干脆使得貨幣資本與人力資本融為一身。所以我認為未來最具有價值的人力資本是集貨幣資本與人力資本為一體的人才，如微軟的比爾蓋茨。

4。多種價值分配形式（分層分類的薪酬分配體系、多元化價值分配形式）

要滿足多樣化的人才需求，就要采取多元的價值分配體系。現在人力資源管理為什么要提出分層分類管理，就是因為員工是客，他有

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不同需求，對于企業來說，你要研究哪些屬于你的核心人才，哪些屬于通用人才，哪些屬于輔助人才，哪些屬于特殊人才，針對不同類型的人才可采用不同的薪酬體系、不同雇用模式及采用多元化的價值分配體系，才能滿足不同層次、不同類別員工的需求。價值分配形式有機會、職權、工資、獎金、福利、股權、信息分享、榮譽等多種形式。

5。人才價值創造保護制度的完善與創新。知識產權是人才價值實現和人才市場秩序的基礎。

知識產權比知識更重要，知識產權是人才價值實現和人才市場秩序的基礎。沒有一個健全的知識產權保護法律與技術體系，沒有全民自覺的知識產權保護意識，人才價值得不到真正的體現，也不可能促使創新型人才的脫穎而出。在一個知識產權得不到保護的人才生態環境中，人才沒有動力創新、也不敢創新。長期以來，我國全民知識產權意識淡薄，使得竊取知識產權習以為常、假冒偽劣產品充斥市場。WTO的一項重要的規則就是全球知識產權協議。它要求協約國保護知識產權，打擊、最終消滅假冒商品貿易；促進技術革新、轉讓和傳播，維護公共利益和私人利益的平衡；制止和制裁權力濫用行為。它要求我國全面完善《商標法》、《著作權法》、《專利法》、《商業秘密保護制度》等一系列知識產權保護法律制度，提高全民知識產權意識，使知識產權保護成為企業和全民的一種自律行為。

6。人才信用與道德體系的創新。

現在的人才缺失現象很嚴重，重建整個社會的人才信用和道德體系。這是整個人才價值能不能夠使人才真正創造科學價值、合理的評

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價價值，是很重要的一個方面。

三、人才管理制度與機制要從單一創新走向系統創新，要在機制、制度、流程、技術四個層面進行系統創新

為什么現在很多企業在人力資源改革的過程中往往是頭疼醫頭、腳疼醫腳，人力資源處于“改革多動癥”？其根本原因在于對人力資源的機制與制度的創新僅局限于單一點的創新，而缺乏系統創新的思維。現代企業人力資源管理的競爭是企業人力資源管理系統能力的競爭，人力資源管理的變革與創新要從機制、制度、流程和技術四個方面上共同展開，要基于戰略對人力資源進行系統整合與管理。基于戰略的人力資源系統整合與管理包括以下幾個要點：

要點1： 人力資源開發與管理系統四大支柱。所謂四大支柱就是人力資源管理系統要從機制、制度、流程和技術四個方面系統展開。作為一個組織，首先要通過引入機制使人力資源始終處于激活狀態，但機制要發揮作用需要通過系統化、制度化的設計來保證。機制、制度的作用最終是通過人力資源的流程來實現的，要以客戶為導向建立人力資源的業務流程體系，打通人力資源業務流程與企業其它核心流程的關系。機制、制度、流程最終要靠技術體系作為支撐，才能提高整個人力資源系統的效率。

要點2：人力資源管理的四大機制。人與企業的關系是通過四大機制來維系的。

一、牽引機制：

是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇

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自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：職位說明書與任職資格標準、KPI指標體系、企業的文化與價值觀體系、培訓開發體系。

二、激勵機制：

根據現代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：薪酬體系設計、職業生涯管理與升遷異動制度、分權與授權機制。

三、競爭與淘汰機制

企業不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度。

四、約束監督機制

所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業的發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上

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運行。約束監督機制的核心是企業以KPI指標為核心的績效考核體系、以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系和員工基本行為規范體系。

？ 要點3： 人力資源開發與管理系統的核心——價值評價、價值分配（考核與薪酬）。考核與薪酬問題是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的難點。人力資源的價值鏈管理包括三個方面。第一是價值創造，第二是價值評價，第三是價值分配。價值創造所要解決的是如何依據戰略的要求對價值創造要素的貢獻進行排序，如在企業之中確立誰是價值創造的主導要素，以此確定企業價值分配的原則；所謂價值評價就是要基于人才價值本位的理念建立有效的價值評價機制與工具，在企業的實踐中我們是通過五套系統來構建企業的價值評價機制與工具的：以素質模型為核心的潛能評價系統，以任職資格為核心的職業化行為評價系統，以KPI指標為核心的績效考核系統，以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統，以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環系統；所謂價值分配就是如何依據每個人的能力與對組織的貢獻來確立他在組織中的位置和待遇，價值分配要素不僅僅是一個薪酬問題，而是一個多元的價值分配體系，包括機會、職權、工資、獎金、福利、學習、信息分享、股權、榮譽等，通過價值分配要素的有機組合來滿足不同層次不同類別員工的需求。

要點4：人力資源管理的最高境界是文化管理

人力資源的管理的最高境界是文化管理，企業和職工之間的關系

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是靠兩套制約體系，一個是他律，通過流程化、制度化使員工知道要他這么做；二是自律，員工對企業形成心理契約，使員工自覺自愿的干好工作。

四、人才管理制度與機制的創新要以提升人力資源產品與服務的水平與能力為目標

目前我國人力資源產品與服務的現狀是：

1。沒有確定人才是客戶的觀念，沒有站在人才的角度去研究和開發人力資源產品與服務，因此人才管理制度與機制的創新首先是人才是客戶理念的確立，要致力于為人才提供面向客戶的人力資源管理服務；

2。人力資源產品與服務的水平與能力取決于人才中介服務的市場化水平與程度，目前我國人才服務產品的單一化與同質化不能滿足人才服務的需求，其根本原因在于人才服務中介機構的行政化與資源的壟斷化，不是真正意義上的市場化競爭。因此人才管理制度與機制的創新要有利于加速人才中介服務機構的市場化，從而驅動人才中介服務機構憑借其人力資源產品服務的水平與能力生存和發展。

3。人力資源產品與服務的能力最終取決于人力資源專業職能管理部門的專業化水平，人才管理制度與機制的創新要有利于人力資源專業職能部門從權利驅動型轉向專業職能驅動，人力資源管理者要成為工程師加銷售員。所謂工程師就是首先要專業化，要研究和設計人力資源產品與服務；所謂銷售員就是要有溝通能力，人力資源的產品與服務對上要讓高層領導認同，對下要讓各類人才接受。因此人力資

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源制度與機制的創新首先是人力資源管理部門自身人才管理制度的變革與創新。

五、人才流動機制的創新

所謂人才流動機制的創新首先要廣開人才渠道，要從全球視野的角度廣納人才，建立多樣化的人才通道，要建立有利于人才快速流動的高速公路。其次，是要徹底打破人才流動壁壘，如企業與政府之間的人才流動、體制內與體制外的人才流動、國際與國內的人才流動、城鄉人才流動、東西部地區的人才流動。

六、人才資本投資機制的創新

在新經濟時代，人才的成長和價值的實現需要有貨幣資本的支持，這就需要創新人才資本投資的機制，首先要打破教育的國家與政府壟斷，要廣泛吸納民營資金進入教育產業，逐步實現教育的民營化與產業化；其次，要開拓人才投資渠道，使人才投資渠道多樣化；再次，是要確定人才投入占GDP的合理比重，使人才資本投入具有長期保障；最后，要通過風險投資機制，實現風險投資與創新人才的結合，使創新人才的價值得到有效轉化，從而驅動創新性人才的價值實現。

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第三篇：管理機制

八大禁令

一、喝酒不開車，開車不喝酒

二、辦公室內禁止吸煙

三、上班時間，不準睡覺、干私活、離崗和干與工作無關的事

四、班前、班上不準飲酒

五、不按規定穿戴工裝者不準進入辦公區域

六、不屬于自己的物品，未經他人同意不得擅自翻動

七、超越自己工作權限的事，未經請示、批準，禁止違規自作主張

八、勇于面對、承擔困難和錯誤，嚴禁知情不報

四嚴格

1.嚴格執行公司各項規章制度

2.嚴格進行風控審查

3.嚴格執行工作流程標準

4.嚴格執行交接班制度

三個必須

一、越權必須申請并得到批準

二、必須按照工作流程進行安全分析

三、必須有后備預案

道明14S

整理

整頓

清掃

清潔

安全

節約

服務

滿意

速度

學習

堅持

共享

素養

自檢

第四篇：管理機制

管理機制

管理機制的涵義與特征

管理機制的涵義，是指管理系統的結構及其運行機理。管理機制本質上是管理系統的內在聯系、功能及運行原理，是決定管理功效的核心問題。[1]當這一概念應用于工商企業時，就成為一種廣為運用的非常重要的一個概念——企業經營機制。我國國有企業改革的大方向就是“轉機建制”，即轉換企業經營機制，建立現代企業制度。可見，管理機制是個十分重要的問題。

管理機制的特征

(1)內在性。

管理機制是管理系統的內在結構與機理，其形成與作用是完全由自身決定的，是一種內運動過程。

(2)系統性。

管理機制是一個完整的有機系統，具有保證其功能實現的結構與作用系統。

(3)客觀性。

任何組織，只要其客觀存在，其內部結構、功能既定，必然要產生與之相應的管理機制。這種機制的類型與功能是一種客觀存在，是不以任何人的意志為轉移的。

(4)自動性。

管理機制一經形成，就會按一定的規律、秩序，自發地、能動地誘導和決定企業的行為。

(5)可調性。

機制是由組織的基本結構決定的，只要改變組織的基本構成方式或結構，就會相應改變管理機制的類型和作用效果。

管理機制的構成一、管理機制是以客觀規律為依據，以組織的結構為基礎，由若干子機制有機組合而成的。

例如，依據經濟規律，會形成相應的利益驅動機制；依據社會和心理規律，會形成相應的社會推動機制。管理機制的自動作用，是嚴格按照一定的客觀規律的要求施加于管理對象的。違反客觀規律的管理行為，必然受到管理機制的懲罰。

二、管理機制以管理結構為基礎和載體。

一個組織的管理結構主要包括以下方面：

?

?

? ? 組織功能與目標； 組織的基本構成方式； 組織結構； 環境結構。

三、管理機制本質上是管理系統的內在聯系、功能及運行原理。

管理機制主要表現為這三大機制。

1.運行機制是指組織基本職能的活動方式、系統功能和運行原理。其本身還具有普遍性。

2.動力機制是指管理系統動力的產生與運作的機理。主要由以下三個方面構成。

? 利益驅動是社會組織動力機制中最基本的力量，是由經濟規律決定的。例如：在一個企業中，多勞多得，少勞少得，員工為了“多得”而“多勞”

? 工作

? 社會心理推動是由社會與心理規律決定的。例如：管理者通過對員工進行人生觀教育，調動員工的積極性

3.約束機制是指對管理系統行為進行限定與修正的功能與機理。約束機制主要包括以下四個方面的約束因素。

? 權力約束既要利用權力對系統運行進行約束，又要對權力的擁有與運用進行約束 ? 利益約束既要以物質利益為手段，對運行過程施加影響，又要對運行過程中的利益因素加以約束

? 責任約束指通過明確相關系統及人員的責任，來限定或修正系統的行為

? 關人員的行為進行約束

?

(1)管理機制的研究是對管理行為內在本質與規律的揭示。

(2)管理機制是加強科學管理的依據。

(3)管理機制的轉換與創新是組織（企業）改革的核心。

第五篇：管理機制

在辦學準備階段，還有一件重要的預備工作，就是制定校區的管理制度。對于初次辦學的校長們來說，在對經營校區沒有很真切深入的感觸心得之前，校區制度的制訂宜簡不宜繁。

最首要的，是抓住關鍵的幾個核心環節，保障教學服務到位，防止出現大的教學服務事故，預防學生出現安全事故，保證校區主要工作能正常運作。其它的細則可以在校區的運作慢慢進入軌道后，再根據校區的具體情況補充修正。若貪大貪全，條文細則規定得太繁瑣，不是大而無當，不切合實際，就是容易陷入細枝末節，本末倒置，沒辦法把最重要的精力資源用在刀刃上。

但是，初步的制度預設也是必要的。規則制定的過程也是校長整理、明晰校區管理思路的過程，若是一開始沒思慮清楚，那么校區要從開業后的混亂無頭緒運營中轉變過來，會需要更長的時間。

那么，初期校區必要的制度應該包括哪些方面呢?(1)組織架構及崗位職責(2)校區日常管理制度(3)薪酬績效制度(4)員工聘任制度(5)考勤請假制度

在下文，我們主要介紹前三部分比較重要的制度，既組織架構及崗位職責、校區日常管理制度、薪酬績效制度。其它幾部分，可在文末找到我們提供的一些模板。(有需要的校長們，可以在文末的相關推薦里，找到一些具體參考方案、實用表格模板。)1.組織架構及崗位職責

目前培訓機構大概有兩種類型，一種是市場型，另一種是教學型。

(1)市場型學校主要適用于高單價的課程，客戶一次消費通常在一兩萬、三四萬，這樣的課程需要有非常強的市場營銷能力，所以這類學校的組織架構中市場和銷售部門就特別重要。對應到K12課外輔導機構來，主要是主打一對一教學的學校。

這類學校的業務流程通常是這樣的:市場部通過廣告、地推、活動、新媒體營銷、咨詢師陌拜電話等方式來創造咨詢量，然后電話或上門咨詢的家長轉給咨詢師，由咨詢師來完成銷售，再轉給教學和服務部門。有的學校教師既負責教學，也負責和家長溝通，有些學校由學管師(或稱班主任)來安排教務，并負責和家長交流、續班續費。

用學管有利有弊。優點是可以進行標準化管理，缺點是增加了溝通環節，而且學管沒有親自教課，對學生的學習問題認識不深，如果家長多追問幾個問題，可能就回答不上來，這個問題需要學管和老師多溝通才能彌補。但總體上用學管利大于弊，學管對家長的服務利于標準化管理，避免有些老師在課后服務不周。我們有位校長，就是因為增加了學管的崗位，提高了家長服務滿意度，從而把規模做得比較大。(她用了一年，從100萬做到600萬--小作坊型教輔機構怎么改造?)當然，每個學校還有行政部門，負責人事后勤。

(2)教學型機構主要適用于單價不高的班課，生源主要靠家長轉介紹，通過做廣告、活動等營銷方式帶來的新生比例不高。

相比起動輒幾萬塊的一對一高單筆費，班課一期課程往往1000元左右，這類學校一般養不起高收入的咨詢師。因此，尤其在早期階段，教師既要負責教學，還要和家長溝通交流，做好續班，和市場人員一起地推。所以，教學型學校對教師的要求特別高。這類學校一般需要兩個重要的管理崗位，一個是人事，負責教師招聘、新人培訓和團隊建設、行政事務管理，一個負責抓學校的教研教學。如果校長不上課，可以由校長來負責前一個管理崗，再招個副校長或合伙人來抓教學。設立組織架構后，根據每個崗位的核心任務設定簡要的崗位職責，確保各個崗位人員都清楚自己的責任，保證重要環節能執行到位。2.校區日常管理制度

校區日常管理制度其實涵蓋了整個校區日常事務的瑣瑣碎碎，比如教師上完課黑板沒擦、桌椅很亂，誰負責?廁所、垃圾誰清潔清理?上完課空調開整夜誰來管?家長到訪時大家都在忙誰接待?要求備課的教師沒有備課、應該打的陌拜電話沒打、課后的學生反饋沒有及時做怎么辦?還有，違反規定了怎么處理怎么懲罰，誰來監督誰來管理?等等。但是，制度的制定有時候不像我們想的那么簡單，認為只要你想讓老師們做到的就規定下來，違反的就懲罰，久而久之自然不會不敢有人出錯。

自問一下，我們每天都知道不能老玩手機，結果真的放下了嗎?我們知道東西不能隨手放，但一天到晚不也經常找不到鑰匙錢包甚至手機嗎? 因此，如果要讓規定下來的制度能真正執行起來，并且能有效防止頻繁觸犯，要求我們要真正把人性考慮在內，并吸收他人的管理智慧進行修訂、修正。如果在我們制定的制度下員工仍不斷犯錯，那么很可能不是員工的原因，而是我們的制度出了問題。

校長們可以根據自己校區的規模、課程產品類型、組織框架、校長現狀制定適合自身的規章制度。但是有幾條制定規范時要特別考慮的問題，可以在一定程度上避免我們制定出無效的制度。

(1)簡單粗暴的懲罰是無效的

有的校長在制定制度時存在一種比較簡單粗暴的做法:違反規定怎么辦?罰!第二次再犯呢?加倍罰!第三次又犯呢?繼續加倍，罰到怕為止。一味用懲罰來規避再犯的幾率，很容易讓規章制度變了味兒。本來初衷是讓應該做的事情都能真正落實到位，讓機構變得更好。到頭來容易變成校長吹毛求疵、故意為難、克扣工資故意剝削，變成管理者和員工之間的較量，變成對立的兩方。(2)分清錯誤的類型，分別制定防錯制度

一般情況下，人常犯的錯誤主要分為兩種，一種是無意識的錯誤，比如忘打卡、算錯學費等等;一種是有意識地犯錯，比如不備課、隱瞞失誤等等。

根據平時的工作犯錯數據統計，無意識的犯錯比例其實超過85%。針對這種錯誤，如果用有意識的錯誤管理辦法--比如懲罰來解決，必然是無效的，因為它對抗的是人的記憶力，記憶力不由人。因此，針對兩種不同的錯誤，要設計不一樣的防錯機制。

(1)對于無意識的犯錯內容，設計的制度應該盡量“防呆化”，并設置一定的糾錯機制。比如酒店為了防止忘記關燈，把電源開關和門鑰匙聯動起來，只要關門就要從電源座上拔出鑰匙，關掉了電源，這是“防呆機制”;比如開車時，如果司機不系安全帶，車內就一直有提示音，及時自動地糾錯，避免造成更壞的后果，這是糾錯機制。

一樣的道理，如果針對的這些錯誤不是教師們有意識犯的，而犯錯的結會造成不好影響，那校長要考慮的不是怎么重罰懲戒，而是想出好的防呆機制和糾錯機制，來防止失誤的發生。(2)對于有意識的犯錯，明文規定是最好的辦法。

在設計制度時，我們要明白制度能實現的也就三件事:上班不能做什么，應該做什么，以及就職期間禁止做什么。畢竟在利益分配方面，員工屬于收益少的一方，我們不能期望通過制度讓員工拿著打工的錢，操著校長的心。那么，制度的明文規定應該注意什么呢? 第一，制度要接地氣。再高大上的制度，如果不適合就只能佛一樣高高供著。

第二，有義務，也要有權利。制度執行前，先要員工認同制度的設置。大多數員工認為是合理的，不抵觸了，他們才可能真正去執行。

第三，除公司紅色底線外，不要滿篇的扣分、扣錢。什么都罰，一是最后扣分、扣錢在員工心里都失去威懾力，二是最終不知道什么輕什么重，可能為了避免輕的錯誤反而誤了重要的事情。

第四，制度的設置不是一勞永逸的，一定要有專人進行制度的更新和完善。一個完美的制度是不存在的。但同時也不要突然想法一來就拍腦袋下規定，朝令夕改，以后的規則容易被下意識地忽視。

第五，歸屬感建設解決所有錯誤。如果站在員工角度分析，無論是無意識犯錯還是有意識犯錯，實際上都是員工對機構缺乏歸屬感的體現。

比如，在走出家門前，你會不會關空調?答案是非常會，更有甚者出門了后會回家再檢查一遍。所以員工沒有節約意識，沒有服務意識，實際上是某種程度上的歸屬感欠缺問題。歸屬感的建設絕對不是三兩條制度能擺平的，這是個長期運營的活。校長們可以從機構的發展、員工的職業發展規劃、營造圈子文化、人文關懷等等方面，為員工創設一個有歸屬感的機構。

3.薪資績效體系

教培機構員工的薪資一般采用績效制度。

薪資績效的制定是令很多校長頭疼的問題。設得好，校區發展充滿活力;設得不好，拉新促活沒有動力、老師教研教學不上心、員工流失，都是校區容易出現的問題。在設定薪資體系時，校長們要考慮以下幾個原則:(1)以提升學校教學質量和服務質量為核心

教學質量是一個學校發展的命脈，同時，服務質量是保持家長忠誠度的關鍵因素，因此學校所有的工作方向其實都應該圍繞教學質量和服務質量來確立。安排教師薪酬時，需要考慮怎樣凸顯教學質量和課后服務的重要性。如何設計薪資績效，能夠促進教師主動地提升自己的教學質量、教學能力、服務質量?怎么樣促進員工自動自發地提升家長的服務滿意度?這是績效設計最主要考慮的問題。(2)同崗同薪同績效，多勞多得

不管是學校的管理人員、市場人員還是授課教師，每個人都有自己的貢獻值。這個人員貢獻制的高低就決定了我們學校它的崗位的分配合不合理，薪酬的設計合不合理。在體現公平的前提下，利用績效多勞多得，獎勵優秀，激勵后進。(3)利于招聘人才

招人難是現在很多機構面臨的問題。在新員工進入校區之前或者初期，對于機構的信任度還沒有真正塑造起來，這時候新員工對于員工工資保障和福利是有疑問的，這時他們往往會關注一些最基本的東西，比如說基本工資、社會及內部福利(比如保險、公積金、過節福利)。所以，在設計薪資時，也要權衡這一問題。

最后，基本沒有一套薪資績效制度是100%適合所有學校的，每個學校都有屬于自己的一套績效激勵制度，而好的績效考核是會跟著學校運營實際情況變化而變化的。學校在各個發展階段，適合的考核模式和需要考核的維度都不太一樣。如何設計一個好的教師績效考核制度，可以參考這篇文章。

簡單才是最美--讓教師半夜心甘情愿反饋家長的薪資績效考核方案是這樣的

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