第一篇：聯盟管理機制

聯盟管理機制

總則

本規則是規定聯盟內業務處理方針及處理標準，其目的在于使業務得以圓滿進行。

一、聯盟商家成員形象管理

1、在進店明顯位置懸掛由聯盟頒發的會員牌“云南易安居品牌建材聯盟會員單位”

2、舉行互動營銷促銷活動時，提供明顯位置擺放聯盟宣傳資料，宣傳展架，宣傳海報。

3、參與活動時候，商家參與人員由聯盟統一胸卡

二、聯盟營銷中心與聯盟商家成員工作分工

(一)聯盟營銷中心

(1)負責協調聯盟內資源轉換（2）負責管理聯盟內商家代表

(二)聯盟商家成員

（1）聯盟各商家須向聯盟提供一個專職人員做為各商家代表，專門負責跟進其他聯盟內商家提供的客戶資源、客戶接待以及客戶組織以及會員卡、資料的發放。（2）商家提供人員絕對服從聯盟指揮安排，能做到隨叫隨到。（3）各商家代表上班地點為各商家展廳

三、聯盟會議

(一)聯盟內部商家老總會議

1、每月第一個星期二及第三個星期二晚8點為固定的老總會議。會議地點為大商匯茶城88幢4單元718。特殊情況另行通知

2、固定會議不得以任何理由缺席，缺席一次會議者罰款500元

3、遲到1分鐘至10分鐘內罰款100元，20分鐘至30分鐘內罰款200元，超過30分鐘按缺席處理。

(二)聯盟商家代表會議

1、每周一5點為固定的商家代表銷售會議。會議地點為大商匯茶城88幢4單元718

2、會議目的為商家內部資源整合交流互通。

3、商家代表不得缺席此會議，如有特殊情況須有人頂替，否則缺席一次會議者罰款100元

3、遲到1分鐘至10分鐘內罰款20元，20分鐘至30分鐘內罰款50元，超過30分鐘按缺席處理。

第二篇：管理機制

在辦學準備階段，還有一件重要的預備工作，就是制定校區的管理制度。對于初次辦學的校長們來說，在對經營校區沒有很真切深入的感觸心得之前，校區制度的制訂宜簡不宜繁。

最首要的，是抓住關鍵的幾個核心環節，保障教學服務到位，防止出現大的教學服務事故，預防學生出現安全事故，保證校區主要工作能正常運作。其它的細則可以在校區的運作慢慢進入軌道后，再根據校區的具體情況補充修正。若貪大貪全，條文細則規定得太繁瑣，不是大而無當，不切合實際，就是容易陷入細枝末節，本末倒置，沒辦法把最重要的精力資源用在刀刃上。

但是，初步的制度預設也是必要的。規則制定的過程也是校長整理、明晰校區管理思路的過程，若是一開始沒思慮清楚，那么校區要從開業后的混亂無頭緒運營中轉變過來，會需要更長的時間。

那么，初期校區必要的制度應該包括哪些方面呢?(1)組織架構及崗位職責(2)校區日常管理制度(3)薪酬績效制度(4)員工聘任制度(5)考勤請假制度

在下文，我們主要介紹前三部分比較重要的制度，既組織架構及崗位職責、校區日常管理制度、薪酬績效制度。其它幾部分，可在文末找到我們提供的一些模板。(有需要的校長們，可以在文末的相關推薦里，找到一些具體參考方案、實用表格模板。)1.組織架構及崗位職責

目前培訓機構大概有兩種類型，一種是市場型，另一種是教學型。

(1)市場型學校主要適用于高單價的課程，客戶一次消費通常在一兩萬、三四萬，這樣的課程需要有非常強的市場營銷能力，所以這類學校的組織架構中市場和銷售部門就特別重要。對應到K12課外輔導機構來，主要是主打一對一教學的學校。

這類學校的業務流程通常是這樣的:市場部通過廣告、地推、活動、新媒體營銷、咨詢師陌拜電話等方式來創造咨詢量，然后電話或上門咨詢的家長轉給咨詢師，由咨詢師來完成銷售，再轉給教學和服務部門。有的學校教師既負責教學，也負責和家長溝通，有些學校由學管師(或稱班主任)來安排教務，并負責和家長交流、續班續費。

用學管有利有弊。優點是可以進行標準化管理，缺點是增加了溝通環節，而且學管沒有親自教課，對學生的學習問題認識不深，如果家長多追問幾個問題，可能就回答不上來，這個問題需要學管和老師多溝通才能彌補。但總體上用學管利大于弊，學管對家長的服務利于標準化管理，避免有些老師在課后服務不周。我們有位校長，就是因為增加了學管的崗位，提高了家長服務滿意度，從而把規模做得比較大。(她用了一年，從100萬做到600萬--小作坊型教輔機構怎么改造?)當然，每個學校還有行政部門，負責人事后勤。

(2)教學型機構主要適用于單價不高的班課，生源主要靠家長轉介紹，通過做廣告、活動等營銷方式帶來的新生比例不高。

相比起動輒幾萬塊的一對一高單筆費，班課一期課程往往1000元左右，這類學校一般養不起高收入的咨詢師。因此，尤其在早期階段，教師既要負責教學，還要和家長溝通交流，做好續班，和市場人員一起地推。所以，教學型學校對教師的要求特別高。這類學校一般需要兩個重要的管理崗位，一個是人事，負責教師招聘、新人培訓和團隊建設、行政事務管理，一個負責抓學校的教研教學。如果校長不上課，可以由校長來負責前一個管理崗，再招個副校長或合伙人來抓教學。設立組織架構后，根據每個崗位的核心任務設定簡要的崗位職責，確保各個崗位人員都清楚自己的責任，保證重要環節能執行到位。2.校區日常管理制度

校區日常管理制度其實涵蓋了整個校區日常事務的瑣瑣碎碎，比如教師上完課黑板沒擦、桌椅很亂，誰負責?廁所、垃圾誰清潔清理?上完課空調開整夜誰來管?家長到訪時大家都在忙誰接待?要求備課的教師沒有備課、應該打的陌拜電話沒打、課后的學生反饋沒有及時做怎么辦?還有，違反規定了怎么處理怎么懲罰，誰來監督誰來管理?等等。但是，制度的制定有時候不像我們想的那么簡單，認為只要你想讓老師們做到的就規定下來，違反的就懲罰，久而久之自然不會不敢有人出錯。

自問一下，我們每天都知道不能老玩手機，結果真的放下了嗎?我們知道東西不能隨手放，但一天到晚不也經常找不到鑰匙錢包甚至手機嗎? 因此，如果要讓規定下來的制度能真正執行起來，并且能有效防止頻繁觸犯，要求我們要真正把人性考慮在內，并吸收他人的管理智慧進行修訂、修正。如果在我們制定的制度下員工仍不斷犯錯，那么很可能不是員工的原因，而是我們的制度出了問題。

校長們可以根據自己校區的規模、課程產品類型、組織框架、校長現狀制定適合自身的規章制度。但是有幾條制定規范時要特別考慮的問題，可以在一定程度上避免我們制定出無效的制度。

(1)簡單粗暴的懲罰是無效的

有的校長在制定制度時存在一種比較簡單粗暴的做法:違反規定怎么辦?罰!第二次再犯呢?加倍罰!第三次又犯呢?繼續加倍，罰到怕為止。一味用懲罰來規避再犯的幾率，很容易讓規章制度變了味兒。本來初衷是讓應該做的事情都能真正落實到位，讓機構變得更好。到頭來容易變成校長吹毛求疵、故意為難、克扣工資故意剝削，變成管理者和員工之間的較量，變成對立的兩方。(2)分清錯誤的類型，分別制定防錯制度

一般情況下，人常犯的錯誤主要分為兩種，一種是無意識的錯誤，比如忘打卡、算錯學費等等;一種是有意識地犯錯，比如不備課、隱瞞失誤等等。

根據平時的工作犯錯數據統計，無意識的犯錯比例其實超過85%。針對這種錯誤，如果用有意識的錯誤管理辦法--比如懲罰來解決，必然是無效的，因為它對抗的是人的記憶力，記憶力不由人。因此，針對兩種不同的錯誤，要設計不一樣的防錯機制。

(1)對于無意識的犯錯內容，設計的制度應該盡量“防呆化”，并設置一定的糾錯機制。比如酒店為了防止忘記關燈，把電源開關和門鑰匙聯動起來，只要關門就要從電源座上拔出鑰匙，關掉了電源，這是“防呆機制”;比如開車時，如果司機不系安全帶，車內就一直有提示音，及時自動地糾錯，避免造成更壞的后果，這是糾錯機制。

一樣的道理，如果針對的這些錯誤不是教師們有意識犯的，而犯錯的結會造成不好影響，那校長要考慮的不是怎么重罰懲戒，而是想出好的防呆機制和糾錯機制，來防止失誤的發生。(2)對于有意識的犯錯，明文規定是最好的辦法。

在設計制度時，我們要明白制度能實現的也就三件事:上班不能做什么，應該做什么，以及就職期間禁止做什么。畢竟在利益分配方面，員工屬于收益少的一方，我們不能期望通過制度讓員工拿著打工的錢，操著校長的心。那么，制度的明文規定應該注意什么呢? 第一，制度要接地氣。再高大上的制度，如果不適合就只能佛一樣高高供著。

第二，有義務，也要有權利。制度執行前，先要員工認同制度的設置。大多數員工認為是合理的，不抵觸了，他們才可能真正去執行。

第三，除公司紅色底線外，不要滿篇的扣分、扣錢。什么都罰，一是最后扣分、扣錢在員工心里都失去威懾力，二是最終不知道什么輕什么重，可能為了避免輕的錯誤反而誤了重要的事情。

第四，制度的設置不是一勞永逸的，一定要有專人進行制度的更新和完善。一個完美的制度是不存在的。但同時也不要突然想法一來就拍腦袋下規定，朝令夕改，以后的規則容易被下意識地忽視。

第五，歸屬感建設解決所有錯誤。如果站在員工角度分析，無論是無意識犯錯還是有意識犯錯，實際上都是員工對機構缺乏歸屬感的體現。

比如，在走出家門前，你會不會關空調?答案是非常會，更有甚者出門了后會回家再檢查一遍。所以員工沒有節約意識，沒有服務意識，實際上是某種程度上的歸屬感欠缺問題。歸屬感的建設絕對不是三兩條制度能擺平的，這是個長期運營的活。校長們可以從機構的發展、員工的職業發展規劃、營造圈子文化、人文關懷等等方面，為員工創設一個有歸屬感的機構。

3.薪資績效體系

教培機構員工的薪資一般采用績效制度。

薪資績效的制定是令很多校長頭疼的問題。設得好，校區發展充滿活力;設得不好，拉新促活沒有動力、老師教研教學不上心、員工流失，都是校區容易出現的問題。在設定薪資體系時，校長們要考慮以下幾個原則:(1)以提升學校教學質量和服務質量為核心

教學質量是一個學校發展的命脈，同時，服務質量是保持家長忠誠度的關鍵因素，因此學校所有的工作方向其實都應該圍繞教學質量和服務質量來確立。安排教師薪酬時，需要考慮怎樣凸顯教學質量和課后服務的重要性。如何設計薪資績效，能夠促進教師主動地提升自己的教學質量、教學能力、服務質量?怎么樣促進員工自動自發地提升家長的服務滿意度?這是績效設計最主要考慮的問題。(2)同崗同薪同績效，多勞多得

不管是學校的管理人員、市場人員還是授課教師，每個人都有自己的貢獻值。這個人員貢獻制的高低就決定了我們學校它的崗位的分配合不合理，薪酬的設計合不合理。在體現公平的前提下，利用績效多勞多得，獎勵優秀，激勵后進。(3)利于招聘人才

招人難是現在很多機構面臨的問題。在新員工進入校區之前或者初期，對于機構的信任度還沒有真正塑造起來，這時候新員工對于員工工資保障和福利是有疑問的，這時他們往往會關注一些最基本的東西，比如說基本工資、社會及內部福利(比如保險、公積金、過節福利)。所以，在設計薪資時，也要權衡這一問題。

最后，基本沒有一套薪資績效制度是100%適合所有學校的，每個學校都有屬于自己的一套績效激勵制度，而好的績效考核是會跟著學校運營實際情況變化而變化的。學校在各個發展階段，適合的考核模式和需要考核的維度都不太一樣。如何設計一個好的教師績效考核制度，可以參考這篇文章。

簡單才是最美--讓教師半夜心甘情愿反饋家長的薪資績效考核方案是這樣的

后臺回復“匯編”，可以下載最全的校區管理所需要的教學工作規范、工作表格模板

第三篇：管理機制

八大禁令

一、喝酒不開車，開車不喝酒

二、辦公室內禁止吸煙

三、上班時間，不準睡覺、干私活、離崗和干與工作無關的事

四、班前、班上不準飲酒

五、不按規定穿戴工裝者不準進入辦公區域

六、不屬于自己的物品，未經他人同意不得擅自翻動

七、超越自己工作權限的事，未經請示、批準，禁止違規自作主張

八、勇于面對、承擔困難和錯誤，嚴禁知情不報

四嚴格

1.嚴格執行公司各項規章制度

2.嚴格進行風控審查

3.嚴格執行工作流程標準

4.嚴格執行交接班制度

三個必須

一、越權必須申請并得到批準

二、必須按照工作流程進行安全分析

三、必須有后備預案

道明14S

整理

整頓

清掃

清潔

安全

節約

服務

滿意

速度

學習

堅持

共享

素養

自檢

第四篇：管理機制

管理機制

管理機制的涵義與特征

管理機制的涵義，是指管理系統的結構及其運行機理。管理機制本質上是管理系統的內在聯系、功能及運行原理，是決定管理功效的核心問題。[1]當這一概念應用于工商企業時，就成為一種廣為運用的非常重要的一個概念——企業經營機制。我國國有企業改革的大方向就是“轉機建制”，即轉換企業經營機制，建立現代企業制度。可見，管理機制是個十分重要的問題。

管理機制的特征

(1)內在性。

管理機制是管理系統的內在結構與機理，其形成與作用是完全由自身決定的，是一種內運動過程。

(2)系統性。

管理機制是一個完整的有機系統，具有保證其功能實現的結構與作用系統。

(3)客觀性。

任何組織，只要其客觀存在，其內部結構、功能既定，必然要產生與之相應的管理機制。這種機制的類型與功能是一種客觀存在，是不以任何人的意志為轉移的。

(4)自動性。

管理機制一經形成，就會按一定的規律、秩序，自發地、能動地誘導和決定企業的行為。

(5)可調性。

機制是由組織的基本結構決定的，只要改變組織的基本構成方式或結構，就會相應改變管理機制的類型和作用效果。

管理機制的構成一、管理機制是以客觀規律為依據，以組織的結構為基礎，由若干子機制有機組合而成的。

例如，依據經濟規律，會形成相應的利益驅動機制；依據社會和心理規律，會形成相應的社會推動機制。管理機制的自動作用，是嚴格按照一定的客觀規律的要求施加于管理對象的。違反客觀規律的管理行為，必然受到管理機制的懲罰。

二、管理機制以管理結構為基礎和載體。

一個組織的管理結構主要包括以下方面：

?

?

? ? 組織功能與目標； 組織的基本構成方式； 組織結構； 環境結構。

三、管理機制本質上是管理系統的內在聯系、功能及運行原理。

管理機制主要表現為這三大機制。

1.運行機制是指組織基本職能的活動方式、系統功能和運行原理。其本身還具有普遍性。

2.動力機制是指管理系統動力的產生與運作的機理。主要由以下三個方面構成。

? 利益驅動是社會組織動力機制中最基本的力量，是由經濟規律決定的。例如：在一個企業中，多勞多得，少勞少得，員工為了“多得”而“多勞”

? 工作

? 社會心理推動是由社會與心理規律決定的。例如：管理者通過對員工進行人生觀教育，調動員工的積極性

3.約束機制是指對管理系統行為進行限定與修正的功能與機理。約束機制主要包括以下四個方面的約束因素。

? 權力約束既要利用權力對系統運行進行約束，又要對權力的擁有與運用進行約束 ? 利益約束既要以物質利益為手段，對運行過程施加影響，又要對運行過程中的利益因素加以約束

? 責任約束指通過明確相關系統及人員的責任，來限定或修正系統的行為

? 關人員的行為進行約束

?

(1)管理機制的研究是對管理行為內在本質與規律的揭示。

(2)管理機制是加強科學管理的依據。

(3)管理機制的轉換與創新是組織（企業）改革的核心。

第五篇：管理機制

十、管理措施

1.項目的組織管理措施：

此項目是由延安市科技局組織實施，其主要職責為：

（一）擬定延安市數字化城市管理科研發展規劃和實施計劃并組織實施。

（二）組織局專家委員會及業內專家對項目的立項、驗收、成果評價、獎勵等級和申報等進行評審和推薦。

（三）收集、整理國內外數字城管科研信息，把握國內外相關科研發展動態，并組織延安市數字城管科技信息交流。

（四）辦理項目的立項、招標、調整和撤消。指導、檢查、督促項目科研工作的開展，協調解決項目執行中的問題，保障項目按進度正常進行。組織項目的論證、評估和驗收。進行科研成果管理，做好成果推廣及新技術的引進和應用。

（五）協調監督項目經費的使用。

局屬單位科研項目管理列入單位考核目標范圍。項目承擔單位必須將數字化城市管理科研工作列入單位發展規劃和工作計劃，為項目研究創造條件，督促項目按計劃進度實施，逐步增加數字城管科研投入，監督科研項目經費專款專用；其它項目的管理由局規劃科技處具體負責依照合同依法管理。

項目承擔單位應當具備下列條件：

（一）具備研究開發的基礎和條件，有適應項目研究需要的科研設施設備。

（二）必須有中級以上技術職稱的項目負責人，項目組有足夠的專業技術人員。

（三）有能力承擔項目自籌部分的科研專項經費，并專款專用。科研項目管理實行項目負責制。項目負責人對項目研究計劃、進度、項目組人員安排、資金使用、質量管理及成果負總責。擔任項目負責人須具備以下條件：

（一）具有承擔項目相應專業本科以上學歷、中級以上專業技術職稱。

（二）從事本專業技術工作三年以上，有較豐富的相關實際工作經驗；

（三）思想素質較高，敬業精神較強，有一定的組織管理能力。

2.產學研聯合機制：

自1992年國家實施“產學研聯合開發工程”以來，在政府的引導下，企業與高等院校、科研院所積極運作、組織和實施，通過專家咨詢、技術轉讓、共建研發機構、共辦高科技實體等多種形式的產學研聯合，逐步形成了優勢互補、風險共擔、利益共享、共同發展的產學研合作模式，有力地推動了經濟、科技與教育體制的改革，對促進科技與經濟的緊密結合起到了重要作用。

2.1產學研聯合機制的運作模式

產學研合作模式選擇的基本前提是要符合市場經濟規律的要求，以市場為導向，將技術、資金、人才和生產要素等資源進行重組，采取多種形式，實現資源的優化組合并充分發揮其效用，從而實現企

業、高校和研究院所各方的多贏。此次項目的產學研聯合機制的運作模式為協作研發型，即興辦高校高新技術產業。高校利用自身的人才優勢、技術優勢、成果優勢，把研究開發與科技成果轉化統一起來，吸引社會廣泛投資與合作，興辦有自主知識產權或以自己為主的高新技術產業，為改造傳統產業，調整產業結構，培養經濟發展新的增長點服務，直接參與國家或區域的經濟建設

2.2 企業參與方式

此次項目企業參與采用競爭授權分權方式，強調政府間接的調控而不是直接的干預；強調顧客導向，公眾的滿意程度才是政府治理績效的最高考量標準；強調市場機制，即市場競爭機制，引入政府治理過程，以改善政府公共管理；強調分權原則，提倡基層公眾參與。其主要做法是政府主動放權，積極引入市場機制，充分調動企業參與城市治理的積極性和主動性，通過合理授權與分權方式，在市場經濟競爭的環境下，形成政府與市場、政府與企業、企業與市民之間的良性互動。

政府治理由“劃槳”變為掌舵，凡是企業參與能夠有效發揮作用的領域和地方，政府都不再插手；政府的主要精力放在保證社會服務的公平合理方面。具體的說就是整個項目不再是由某一企業直接承包，而是通過招投標方式由相關企業投標共同完成。政府的主要職能在于進行質量監督。

2.3企業資金投入方式

此次企業資金投入采用“平臺投放、無息使用、績效管理、比例

收回”的全新管理思路，采用一整套覆蓋資金運行全程的項目績效評價指標體系和流程，搭建起“以平臺投放為抓手、以使用結果為導向、以績效評價為核心”的新型財政資金支持機制。具體做法是除貼息、研發、獎勵等資金外，市里各部門給企業安排的支持資金，均采取借款方式通過平臺企業投放并無息使用，借款期滿后，財政會同相關部門根據績效評價辦法引入第三方，對被扶持企業項目進行績效評價，結果分為“優”“良”“中”“差”四個等次，分別按借款本金的40%、60%、80%、100%收回扶持資金。被收回的扶持資金由延安市財政通過建立企業發展基金、創業投資基金等方式，繼續支持優勢企業發展。

3.項目、人才、基地統籌計劃

加強項目實施與能力建設的有機銜接，從以支持項目為主，逐步轉向項目、人才、基地統籌安排，實現從單一目標的突破向項目、人才、基地統籌發展的綜合目標轉變，將基地建設、人才培養、知識產權、技術標準等作為項目目標的必要考核內容。

加強對“人”的支持力度，重點培養能夠承擔國家重大項目、重點工程的高層次人才和創新團隊。鼓勵優秀創新團隊和青年創新人才承擔項目；項目承擔單位的選擇，向建立了合理人才結構和梯隊的單位傾斜。加強對具有成長性的人才隊伍的支持，建立靈活有效的人才流動機制。

通過項目實施帶動基地建設，優先支持國家工程技術研究中心、國家實驗室等科技創新基地參與承擔支撐計劃項目。打造企業技術創新平臺，加大現有研究開發基地與企業、計劃項目的結合，加強共享，提高資源使用效率，全面提高企業自主創新能力。

4.其他必要的支撐和配套條件落實情況：

此項目由延安市科技局組織實施，屬于政府市政建設，相關支撐和配套條件均已落實。