第一篇：我國公務(wù)員懲戒制度的問題與對策

我國公務(wù)員懲戒制度的問題與對策

公務(wù)員懲戒制度，就是指對有過錯公務(wù)員的行為予以否定性的評價并給予一定的懲罰、申戒，以對其警示的一系列法律規(guī)范的總稱。在實施中，我國公務(wù)員懲戒制度卻存在有法不依、擅立規(guī)矩、懲戒不公等許多問題，需要尋求解決的對策。

一、我國現(xiàn)行公務(wù)員懲戒制度中存在的主要問題

我國現(xiàn)行公務(wù)員懲戒制度存在的問題主要是粗疏簡陋、適應(yīng)性差。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:

1.懲戒事由不適應(yīng)當(dāng)前公務(wù)員隊伍建設(shè)的需要。第一，缺乏對違背家庭道德的行為予以懲處的規(guī)定，對現(xiàn)實生活中一些公務(wù)員“包二奶”、遺棄或虐待家庭成員、暴力干涉子女婚姻自由等行為無法進行懲處。第二，對一些有損公務(wù)員良好形象和政府公務(wù)秩序的行為，因缺乏懲處依據(jù)而得不到處理，如公務(wù)員公車私用、無償使用行政相對人交通工具等行為。第三，對一些單位集體研究決定實施的違紀(jì)行為缺乏處理的依據(jù)，致使這些行為難以得到懲處。

2.法定的懲戒手段落后于現(xiàn)實的需要。我國現(xiàn)行法定的懲戒手段有6種，包括警告、記過、記大過、降級、撤職和開除。但這6種懲戒手段對下列情形顯得有些無能為力:第一，離退休公務(wù)員在職期間違紀(jì)離退休后被發(fā)現(xiàn)的，根據(jù)人事部的有關(guān)規(guī)定’，是應(yīng)當(dāng)依法先給予與未離退休前一樣的處分，再決定如何減少退休金或停止發(fā)放退休金。如某人在退休前的違紀(jì)行為依法應(yīng)當(dāng)受到撤職處分，處理機關(guān)應(yīng)先做出撤職決定，再根據(jù)撤職決定降低級別和退休金。這種做法可以說是懲戒機關(guān)不得已而為之的竹時性措施。第二，公務(wù)員因經(jīng)濟問題受處分，一般應(yīng)對其經(jīng)濟問題實施懲罰，但究竟怎樣實施缺乏法定依據(jù)。第三，公務(wù)員因職務(wù)行為侵犯了相對人合法權(quán)益并且個人主觀上具有故意或重大過失的，在國家對相對人賠償后，對公務(wù)員應(yīng)如何追償，在懲戒手段中沒有具體的規(guī)定。第四，公務(wù)員因不良行為或涉嫌犯罪而被調(diào)查或停職，其停職的期限是多長，停職后工資支付怎么處理，這些都無相關(guān)法律規(guī)定，往往是以行政機關(guān)開會討論的方式來決定。

3.懲戒適用的對象范圍過窄。根據(jù)1993年國務(wù)院出臺的《國家公務(wù)員暫行條例》和人事部的有關(guān)規(guī)定，我國行政懲戒只適用于在職公務(wù)員和在職期間有違紀(jì)行為的離退休公務(wù)員。從違紀(jì)的實際情況看，除上述兩種情況外，還有離退休公務(wù)員離退休后違紀(jì)、行政機關(guān)臨時聘用人員和從其他單位借調(diào)到行政機關(guān)的公務(wù)人員違紀(jì)，因此，懲戒適用的對象范圍過窄。其中，需說明的是，離退休公務(wù)員違紀(jì)是指離退休公務(wù)員利用在職期間所形成的威望、影響力和關(guān)系，為自己或他人謀取私利，這種違紀(jì)行為在有的國家是要受到政紀(jì)追究的，如德國將上述行為列為懲戒事由，并對嚴(yán)重違紀(jì)的退休公務(wù)員給予削減退休金或剝奪退休金的處罰

4.懲戒權(quán)限既存在分工不明又存在過分集中的現(xiàn)象。根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》和《行政監(jiān)察法》的有關(guān)規(guī)定，行政處分主要由公務(wù)員的任免機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)行使決定權(quán)，但哪些公務(wù)員的違紀(jì)案件由任免機關(guān)管轄，哪些公務(wù)員的違紀(jì)案件由行政監(jiān)察機關(guān)管轄，《條例》和《監(jiān)察法》均沒有明確規(guī)定。與懲戒權(quán)限分工不明相關(guān)的另一個問題是，懲戒權(quán)過分集中在任免機關(guān)手中，這樣就導(dǎo)致國家公務(wù)員管理部門不能有效行使管理權(quán)，易于讓公務(wù)員考績制度流于形式。

5.懲戒適用標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，并且無法定和酌定情節(jié)規(guī)定。在懲戒適用的標(biāo)準(zhǔn)方面，根據(jù)國家人事部1996年《紀(jì)律懲戒通知》的規(guī)定，對違紀(jì)的國家公務(wù)員違紀(jì)情節(jié)輕微且未造成不良

后果的，給予批評教育，免予行政處分;違紀(jì)情節(jié)較嚴(yán)重，給國家和人民利益造成一定損失或者不良后果的，給予記大過以下處分;違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重給國家和人民利益造成重大損失或嚴(yán)重后果的，給予降級以上處分。從上述規(guī)定看，懲戒適用的標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，不便操作。無論是行政機關(guān)首長還是辦案人員，在用模糊標(biāo)準(zhǔn)去裁量具體案件時，不可避免地會出現(xiàn)畸輕或畸重的現(xiàn)象。此外，對違紀(jì)行為不分初犯還是累犯、有無自首還是立功等情形，不問違紀(jì)的動機、手段，違紀(jì)后的態(tài)度等清節(jié)，這在實踐上是行不通的。

6.缺乏公正合理的懲戒決定程序。我國至今沒有建立科學(xué)的體現(xiàn)公正法律精神的懲戒決定程序，只有習(xí)慣性做法。這種具有較大隨意性的懲處，能否在決定懲處之前給予違紀(jì)公務(wù)員充分的陳述權(quán)、申辯權(quán)很大程度上取決于行政首長或辦案人員的辦事作風(fēng)民主與否。這種未能以正當(dāng)程序來限制和約束行政懲戒權(quán)行使的做法，為懲戒中的擅斷和獨裁行為提供了機會，容易讓少數(shù)行政首長或辦案人員以不良企圖致違紀(jì)公務(wù)員遭到不應(yīng)有的重處。從正當(dāng)程序理念來思考行政處分決定程序，要求限制懲戒權(quán)的悠意行使，緩解行政懲戒法律關(guān)系主體雙方的利益沖突，因此，公正合理的程序應(yīng)兼顧國家利益、公共利益和個人利益，在確保懲戒權(quán)有效行使的同時，從程序上應(yīng)賦予受懲戒者程序性權(quán)利和懲戒者程序性義務(wù)。

7.未明確對違紀(jì)行為的追究時效。我國現(xiàn)行的有關(guān)懲戒的法律、法規(guī)、規(guī)章和其他規(guī)范性文件中尚無對違紀(jì)行為進行追究的時效規(guī)定，這就容易導(dǎo)致實踐中不同行政機關(guān)對違紀(jì)公務(wù)員追究違紀(jì)責(zé)任的時效不統(tǒng)一。

8.對受懲戒者的救濟途徑不充分。我國公務(wù)員行政懲戒的救濟手段僅限于復(fù)核、申訴和控告，沒有賦予其司法救濟權(quán)。受懲戒的公務(wù)員無法請求司法權(quán)介人，即通過法院審判權(quán)來制約內(nèi)部行政管理權(quán)。此外，對公務(wù)員無辜受到行政懲戒后賠償責(zé)任的規(guī)定過于原則，缺乏賠償?shù)囊罁?jù)、范圍、標(biāo)準(zhǔn)和程序性規(guī)定，實踐中只能依據(jù)政策補發(fā)工資，但由此所造成的相關(guān)損失特別是精神損害卻是無法彌補的。

二、完善我國公務(wù)員懲戒制度的對策思考

我國現(xiàn)行公務(wù)員懲戒制度存在問題的原因，可以從法律制度本身和法律文化兩個大的方面去探究。在法律制度方面，我國尚未建立起有效的憲法監(jiān)督制度和沒有制定專門的公務(wù)員懲戒條例，是一個不容忽視的重要因素。正是有效的憲法監(jiān)督制度的缺乏，才使違背公民基本權(quán)利的行政立法和行政性規(guī)范文件難以得到改變或者撤銷，使公民權(quán)利遭受行政侵害的現(xiàn)象普遍存在。我國現(xiàn)行公務(wù)員懲戒規(guī)范散見于1993年《條例》、1997年《監(jiān)察法》、其他行政法律、法規(guī)和人事部、監(jiān)察部頒發(fā)的有關(guān)公務(wù)員懲戒的規(guī)定、規(guī)則、通知中，這種零散狀態(tài)表明，我國現(xiàn)行公務(wù)員懲戒制度在完善過程中缺乏整體性、長遠(yuǎn)性和科學(xué)性考慮。從制度完善的角度看，針對我國當(dāng)前公務(wù)員制度改革的實際需要，應(yīng)該制定專門的公務(wù)員懲戒條例，協(xié)調(diào)好懲戒制度各部分內(nèi)容之間的關(guān)系。

與此同時，我國憲政文化發(fā)展的緩慢和立法者觀念的落后是影響我國公務(wù)員懲戒制度完善的法律文化原因。作為“行動中的憲法”一一行政法的發(fā)展是有賴于憲法的發(fā)展的，特別是憲法學(xué)關(guān)于人權(quán)保障理論的深人研究，對憲法規(guī)范和行政法規(guī)范的完善都具有重要作用，從2004年國家最高權(quán)力機關(guān)將人權(quán)保障寫進憲法就能充分說明這一點。當(dāng)然我們期待著行政法規(guī)范的改進，實現(xiàn)內(nèi)部行政管理法制化。而立法者的觀念體現(xiàn)在公務(wù)員懲戒制度中就是蘊含在制度中的基本法律精神，它屬于法律文化的精神層面，潛在地存在于人們的內(nèi)心世界，它對公務(wù)員懲戒制度的完善具有較大的制約作用。從我國公務(wù)員懲戒制度設(shè)計中重實體輕程序、重懲處輕救濟的做法看，立法者未能以現(xiàn)代法律文化中的公平、正義觀為指導(dǎo)，而單純從國家

管理的角度出發(fā)，過分強調(diào)行政管理的效率而忽視公平、正義是公務(wù)員懲戒制度先天不足的根源。

因此，改革和完善我國公務(wù)員懲戒制度，應(yīng)當(dāng)以憲法中有關(guān)人權(quán)保障的條款為依據(jù)，在轉(zhuǎn)變重實體輕程序、重懲處輕救濟觀念的基礎(chǔ)上，既考慮到我國的實際情況，又借鑒國外的經(jīng)驗，科學(xué)地規(guī)范對國家公務(wù)員的懲戒行為，即從懲戒事由、懲戒種類、懲戒適用對象、懲戒機構(gòu)、懲戒決定程序、懲戒適用的標(biāo)準(zhǔn)、懲戒適用的法定和酌定情節(jié)、懲戒追究時效和懲戒執(zhí)行與救濟等方面予以完善。

1.懲戒事由。懲戒事由就是應(yīng)予懲處的公務(wù)員的違紀(jì)行為。我國在1993年《條例》中采取的是列舉式規(guī)定，共列舉了14種公務(wù)員應(yīng)受懲處的違紀(jì)行為。但從前文所談到的懲戒事由不適應(yīng)公務(wù)員隊伍建設(shè)需要的客觀實際來看，我國在公務(wù)員懲戒制度中就懲戒事由應(yīng)采取混合式，即列舉式與概括式相結(jié)合，建議在制定《國家公務(wù)員法》時將主要應(yīng)予懲處的違紀(jì)行為進行列舉，同時概括性地規(guī)定“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)予行政處分的其他情形”。這是懲戒事由的表達方式。另一方面，在懲戒事由的具體內(nèi)容規(guī)定方面，應(yīng)主要解決以下問題:

第一，公務(wù)員工作有缺失是否給予行政處分的問題。所謂工作有缺失，就是公務(wù)員因工作中存在缺點和過失的情形。引起工作缺失的原因大致有兩種:一是公務(wù)員本身知識、能力不足以勝任某一職位的工作;二是公務(wù)員未盡職盡責(zé)，因疏忽大意或過于自信而造成損害。后一種在1993年《條例》中已作為懲戒事由加以規(guī)定，而前一種我國未列入懲戒事由，僅作為降職和辭退的理由，這種處理方法較之一些西方國家將其作為懲戒事由顯得更具人情味妙。但從建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍考慮，將其作為懲戒的事由予以規(guī)定，有利于公務(wù)員自覺提高自身的素質(zhì)和能力。

第二，新時期出現(xiàn)的公務(wù)員新的違紀(jì)行為應(yīng)該作為懲戒事由加以規(guī)定。新的違紀(jì)行為主要有:明知具有法定公務(wù)回避情形故意不依法自行回避，或?qū)Ψ戏ǘɑ乇軛l件的申請，故意不做出回避決定、影響行政決定公正做出的;上級利用職權(quán)擅自干涉下級處理行政事務(wù)的;接受行政相對人宴請，或參加由其支付費用的娛樂活動，造成不良影響的;向行政相對人借錢，借用交通工具、通訊工具以及其他物品供個人使用，或在接受行政相對人在購買商品、裝修住房以及其他方面提供優(yōu)惠的;故意做出錯誤行政決定造成行政相對人損失的;為謀取私利故意拖延對行政事務(wù)不及時做出處理的等情形。以上這些違紀(jì)行為對政府廉政建設(shè)具有較大的危害性，依法予以懲處是理所當(dāng)然的。

第三，集體研究和做出錯誤決定或采取錯誤行為的應(yīng)作為懲戒事由。行政機關(guān)集體違紀(jì)對政府廉政建設(shè)的負(fù)面影響較之個人違紀(jì)更甚，而且其影響具有宏觀性和長期性，針對行政機關(guān)集體受賄、行賄、貪污、揮霍公款、將財政專用資金挪作其他公用等違紀(jì)行為，我們認(rèn)為應(yīng)作為違紀(jì)行為加以懲處，并追究有關(guān)直接責(zé)任人的政紀(jì)責(zé)任。

第四，公務(wù)員違背家庭道德的行為應(yīng)作為懲戒事由。公務(wù)員違背家庭道德的行為，主要表現(xiàn)為“包二奶”、遺棄或虐待家庭成員、暴力干涉婚姻自由等，這些行為盡管發(fā)生在家庭內(nèi)部，如果不加懲處，任其發(fā)展，將在群眾中造成極壞的影響，不利于良好家庭道德的建立。因此，我們認(rèn)為，這些公務(wù)員個人行為不檢點的情形也應(yīng)予以懲處。

2.懲戒種類。關(guān)于懲處種類，各國不一，有的僅列3種(如韓國)，有的列有n種(如法國)之多，一般國家則在5至7種之間。關(guān)于懲處內(nèi)容，除較為普遍的申戒、減薪、降級、免職外，還有將退休、取消退休金、暫時休假、從晉升名冊中除名等列為懲處內(nèi)容的。從我國目前懲戒中存在的問題和原因來看，減薪、停職、減少或剝奪退休金應(yīng)作為法定手段予以設(shè)定。減薪主要針對工作上有過失或不努力的職員，雖不降低其職位，可減輕其責(zé)任，削減其所領(lǐng)薪額以示懲戒。停職是針對違法失職情節(jié)嚴(yán)重，其行為有可能受到撤職以上懲處，被懲處者正

在接受調(diào)查、或在刑事程序中才適用。減少或剝奪退休金，是針對離退休公務(wù)員在在職期間違紀(jì)離退休后被發(fā)現(xiàn)，或利用在任職期間形成的威望、影響和關(guān)系為自己、他人謀取私利，并且情節(jié)嚴(yán)重的行為。

3.懲戒適用對象。從國外的公務(wù)員懲戒制度看，懲戒適用的對象除在職公務(wù)員外，還包括代表行政機關(guān)從事公務(wù)的其他違紀(jì)人員。如美國法律規(guī)定，懲戒可適用于永久性雇員、不定期雇員、試用期或考察期雇員、暫時性任用人員;而德國法律規(guī)定，懲戒適用于現(xiàn)任公務(wù)員、退休或接受生活費之前任公務(wù)員。從我國的實際情況看，違紀(jì)人員應(yīng)包括:在職公務(wù)員(含提前離崗和在試用期的公務(wù)員)、離退休前違紀(jì)的前任公務(wù)員、借調(diào)人員和臨時聘用人員，所有這些人員違紀(jì)的均應(yīng)納人懲戒的范圍予以懲戒。

4.懲戒機構(gòu)。懲戒機構(gòu)是具體實施懲戒的行政機關(guān)。公務(wù)員懲戒制度中應(yīng)明確懲戒權(quán)行使機構(gòu)在懲戒權(quán)限上的分工問題。因為懲戒權(quán)的行使是政府行政機關(guān)管理和控制公務(wù)員的一種強制性活動，懲戒權(quán)行使得好，可以維護政府的工作秩序;行使得不好，會錯誤剝奪當(dāng)事人的合法權(quán)益。避免懲戒失當(dāng)很重要的環(huán)節(jié)就是懲戒權(quán)限的分工。各國因人事機構(gòu)設(shè)置不同，懲戒權(quán)限的分工也不同，大致可歸為三種:

第一，主管行政首長。西方國家大多賦予主管行政首長以一定的懲戒權(quán)，這樣有助于行政首長樹立工作權(quán)威、推行政務(wù)和保證行政首長工作責(zé)任的完整性。主管行政首長所享有的懲戒權(quán)又分為限制性懲戒權(quán)和非限制性懲戒權(quán)。前者是指行政首長只能處理可能受到記過以下輕微處分的案件，逾此范圍則應(yīng)移送行政性或司法性懲戒機關(guān)進行處理。法國和德國就屬于這種情況。后者是指不分違紀(jì)情節(jié)輕重一律由行政首長直接決定各種懲戒方式。英國、日本則屬于此種情況。

第二，行政性懲戒機構(gòu)。是指在行政機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部設(shè)有一個懲戒審議機構(gòu)，該機構(gòu)分享一部分懲戒權(quán)。如法國對可能超過記過(不含記過)以上處分的違紀(jì)案件，移送懲戒委員會進行評議后再由行政首長做出懲戒決定。

第三，司法性懲戒機構(gòu)。是指那些參與審理公務(wù)員違紀(jì)行為的司法機關(guān)。如德國，凡是行政懲戒可能涉及減薪、停止晉升、降級、降職以及免職等方式的違紀(jì)案件，應(yīng)當(dāng)移送行政裁判所進行處理，并由行政裁判所做出懲戒決定。盡管我國公務(wù)員違紀(jì)案件不由司法機關(guān)來行使懲戒決定權(quán)，但行政首長的限制性懲戒權(quán)是值得我們借鑒的。同時，中國古代自唐、宋以后對文職官吏懲戒權(quán)限分工的傳統(tǒng)對我們今天仍然具有繼承的價值，即由掌管人事的吏部負(fù)責(zé)懲戒官吏，御史臺(明以后改為都察院)糾正各級官吏，行使監(jiān)察權(quán)。

因此，對違紀(jì)公務(wù)員可能處以記大過以下行政處分的應(yīng)由行政機關(guān)首長決定，對可能處以降級以上行政處分的應(yīng)由同級人民政府人事部門評議并提出懲戒建議后，再由行政機關(guān)首長決定。但政府組成人員和上級行政機關(guān)直接任免的人員，應(yīng)由上級人民政府的同級人事部門評議并提出懲戒建議后由上級人民政府決定懲戒。其中對政府組成人員需免職的，人事部門可以提出建議。監(jiān)察機關(guān)在權(quán)限分工上不再行使懲戒決定權(quán)，人事部門也不再受理行政處分案件的申訴、控告，而由監(jiān)察機關(guān)專司監(jiān)察權(quán)，受理行政處分的申訴、控告案。監(jiān)察機關(guān)對群眾舉報的公務(wù)員違紀(jì)案件，有建議有關(guān)機關(guān)予以處理的建議權(quán)。如果監(jiān)察機關(guān)認(rèn)為依法應(yīng)予以懲處而有關(guān)機關(guān)未予懲處，監(jiān)察機關(guān)有權(quán)依法責(zé)令有關(guān)機關(guān)進行處理。如不予以處理，可依法追究享有懲處權(quán)的機關(guān)有關(guān)責(zé)任人員的政紀(jì)責(zé)任。

5.懲戒決定程序。懲戒決定程序作為內(nèi)部行政程序，盡管不同于外部行政程序，但因懲戒決定程序涉及違紀(jì)公務(wù)員的名譽、財產(chǎn)和職務(wù)上的利益，在懲戒決定程序中也應(yīng)堅持程序公正、受懲戒者參與和順序原則，并且這些原則應(yīng)通過一系列制度體現(xiàn)出來，使程序內(nèi)容具有規(guī)范性和可操作性特點。具體地講，程序中應(yīng)包括以下制度:告知與說明理由制度、調(diào)查制度、受懲戒者陳述和申辯制度、回避制度、調(diào)查與決定分離制度、合議制度、記錄和決定制度、時效制度。上述制度應(yīng)邏輯地存在于懲戒決定程序的各個步驟之中。

6.懲戒適用的法定和酌定情節(jié)。法定情節(jié)是法律規(guī)定懲戒機構(gòu)據(jù)以決定處分輕重或者免予處分的各種情況，具體包括免予處分的情形、從輕或減輕處分的情形、從重或加重處分的情形，單位違紀(jì)的處理、共同故意違紀(jì)、一人有兩種以上法定違紀(jì)行為如何處理等。酌定情節(jié)是法律未作規(guī)定而懲戒機構(gòu)在實施懲戒時根據(jù)案情應(yīng)斟酌考慮從寬或從嚴(yán)的各種情節(jié).具體包括違紀(jì)的動機、手段、造成的危害后果、違紀(jì)公務(wù)員的一貫表現(xiàn)、違紀(jì)后的態(tài)度等等。

7.懲戒追究時效。在德國，1961年頒布的《官員紀(jì)律條例》第4條規(guī)定，超過法定期限予以懲戒的其懲戒無效。其法定期限為:某一職務(wù)過失行為最多不過科以罰款處分的，經(jīng)過2年;某一職務(wù)過失行為或作職務(wù)過失論之行為有理由科以減薪或削減退休金之處分的，經(jīng)過3年，并且3年內(nèi)已對違紀(jì)公務(wù)員提出了正式紀(jì)律處分訴訟，才予以追究;在上述期限內(nèi)因同一情由提起刑事訴訟的，則追究時效中止。我國可以參照德國的做法，在懲戒制度中對懲戒的追究時效加以明確規(guī)定。至于具體年限可以參考行政處罰的有關(guān)規(guī)定來制定。

8.懲戒適用的具體標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該做到具體明確，不至于同樣的違紀(jì)行為在不同地區(qū)、不同部門出現(xiàn)較大的處理差異。因此，應(yīng)明確各種違紀(jì)行為適用何種懲戒手段的具體標(biāo)準(zhǔn)，可以從違紀(jì)行為的事實、性質(zhì)、情節(jié)以及社會危害程度綜合予以考慮，即在標(biāo)準(zhǔn)的確定上應(yīng)做到罰當(dāng)其過，以示公正。

9.懲戒決定的執(zhí)行。懲戒決定做出后，一般應(yīng)由違紀(jì)公務(wù)員所在行政機關(guān)執(zhí)行。但在執(zhí)行過程中，遇有下列情形的應(yīng)予以變更或撤銷:國家行政機關(guān)給予公務(wù)員不當(dāng)行政處分，原決定機關(guān)或監(jiān)察機關(guān)可以依法予以減輕或加重處分，其中公務(wù)員申訴的不得加重處分;國家行政機關(guān)給予公務(wù)員錯誤行政處分的，原決定機關(guān)或監(jiān)察機關(guān)可以依法予以撤銷。在執(zhí)行懲戒過程中，國家公務(wù)員有特殊貢獻的，可以提前解除處分。除開除處分外的行政處分執(zhí)行期滿，在執(zhí)行期內(nèi)改正錯誤的，可由原批準(zhǔn)處分的機關(guān)做出決定解除處分。

10.關(guān)于懲戒的救濟。隨著政治體制改革的推進，讓審判權(quán)有限制性地介人懲戒救濟在理論上是可行性的，同時在實踐中也是必要的。從理論講，近年來從西方國家引進的重要性關(guān)系理論已對我國行政法產(chǎn)生了較大的影響，比較一致的看法是，內(nèi)部行政管理關(guān)系中涉及到基本權(quán)利的處置問題，應(yīng)準(zhǔn)許以司法裁決作為最終裁決。因此，第一，對于“開除公職”這種最為嚴(yán)厲的行政處分，因其涉及公務(wù)員的職務(wù)關(guān)系的終止，關(guān)乎公務(wù)員職務(wù)保障問題，因此受懲處者如不服處分決定的，應(yīng)當(dāng)有權(quán)依法提起訴訟。這是懲戒的司法救濟途徑。第二，在對公務(wù)員懲戒的行政救濟途徑方面，我們主張由專司監(jiān)察職能的監(jiān)察機關(guān)受理公務(wù)員對行政處分不服的申訴或控告，以解決當(dāng)前人事部門和監(jiān)察機關(guān)共同行使監(jiān)督權(quán)的現(xiàn)象，從而提升監(jiān)察機關(guān)在國家機關(guān)中的實際地位。第三，因懲戒機關(guān)故意或過失對無辜公務(wù)員做出錯誤處理的，國家應(yīng)給予受到懲處的公務(wù)員以物質(zhì)上的合理賠償。

第二篇：我國公務(wù)員制度建設(shè)的現(xiàn)狀,問題和對策

我國公務(wù)員制度建設(shè)的現(xiàn)狀、問題與對策

摘要

我國公務(wù)員制度始于80年代中期，距今有15年的歷史。可是近些年來，公務(wù)員這個職業(yè)卻異常火熱。對于許多本科畢業(yè)生們來說，如果能成為公務(wù)員在機關(guān)等地方工作就是拿到“金飯碗”了。但在沒考公務(wù)員之前了解我國公務(wù)員制度的人應(yīng)該不是多數(shù)。因此，借此次論文的機會多了解了一些公務(wù)員制度。在“考公務(wù)員熱”風(fēng)靡中國的時候，我國公務(wù)員制度也存在著許多問題，并根據(jù)這些問題，提出一些相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：我國公務(wù)員制度，現(xiàn)狀，問題，創(chuàng)新改革，完善對策。

1.我國公務(wù)員制度的相關(guān)基本知識

1.1 定義

所謂國家公務(wù)員制度（文官制度）指通過制定法律和規(guī)章，依法對政府中行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員進行科學(xué)管理的一種人事制度。

1.2 基本內(nèi)容

其基本內(nèi)容主要是10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務(wù)升降制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度、交流制度、回避制度和申述控告制度。

1.3原則

在我國公務(wù)員制度中有主要有競爭原則、功績原則、法治原則、黨管干部原則四種原則。

1.4 特色

公務(wù)員制度作為國家政治制度的一個組成部分，必然取決和服務(wù)于國家的根本社會制度。我國是一個社會主義國家，與西方資本主義國家有著質(zhì)的不同。因此，我國的公務(wù)員制度有著自己的特色，主要有以下四點。

不搞“政治中立”，必須始終與黨中央保持一致，堅決捍衛(wèi)和執(zhí)行黨的路線、方針、政策。堅持黨管干部，堅持黨的組織領(lǐng)導(dǎo)，貫徹黨的組織路線，保持黨對政府重要領(lǐng)導(dǎo)人選的推薦權(quán)。不搞“兩官分途”，我國是共產(chǎn)黨執(zhí)政的國家，并非多黨輪流執(zhí)政，因此不存在類似西方的政務(wù)官與事務(wù)官的“兩官分途”。堅持服務(wù)于民的宗旨，做人民公仆，為人民辦事，對人民負(fù)責(zé)，受人民監(jiān)督，這是中國公務(wù)員最根本的行為準(zhǔn)則。中國公務(wù)員沒有自己集團的特殊利益，也不存在任何形式的特權(quán)。

2.我國公務(wù)員制度的現(xiàn)狀及問題

我國在20世紀(jì)80年代中期確立了以官僚制為基礎(chǔ)的公務(wù)員制度作為政府人事管理制度改革的目標(biāo)，并于1993年10月1日起正式施行。其預(yù)期目的是建立起專業(yè)化、官僚化的公務(wù)員隊伍，以實現(xiàn)政府行為的規(guī)范、廉潔、高效。經(jīng)過十幾年的運作，我國公務(wù)員制度取得了較大的成效，但由于社會生態(tài)環(huán)境的制約，公務(wù)員制度運作中也暴露出了許多問題。如機構(gòu)膨脹、人浮于事，衙門作風(fēng)，不負(fù)責(zé)任，腐敗，低效等。

現(xiàn)在，我國公務(wù)員制度仍然存在一些缺陷和不足，主要表現(xiàn)在結(jié)構(gòu)和管理的兩個方面。

2.1 從結(jié)構(gòu)上來看

2.1.1 權(quán)力過分集中。權(quán)力過分集中使得“家長式”人物層出不窮。個別行政組織被長官的意志所左右，機構(gòu)的設(shè)置、人員的任用完全取決于領(lǐng)導(dǎo)的任意專斷。在這種情況下，下級對上級的服從不是服從于法律權(quán)力、職位權(quán)力，而是服從于人格權(quán)力。

2.1.2 由此也造成了職能分化和分工不明晰，結(jié)構(gòu)和功能交叉重疊。而專業(yè)化分工的欠缺又造成了我國公務(wù)員系統(tǒng)普遍缺乏專業(yè)化人才，更多的是“萬金油”式人物。

2.2 從管理上來看

2.2.1 法治化嚴(yán)重不足。

法律體系不完備，并且存在“有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究”的嚴(yán)重現(xiàn)象。個別行政組織不是依據(jù)法律，而是依據(jù)穩(wěn)定性較差的政策和長官意志來進行管理，呈現(xiàn)出濃重的人治色彩。

2.2.2 現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運行機制面臨挑戰(zhàn)。

公務(wù)員分類制度設(shè)計不夠科學(xué)合理，有待于進一步完善；競爭機制不健全，公開競爭的范圍和力度不夠大，開放性程度不高，競爭上崗的用人機制尚未做到法制化和制度化；激勵機制不能充分發(fā)揮作用，業(yè)績評估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，考核檔次分不開，同時統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵功能；新陳代謝機制仍然不能暢通，導(dǎo)致我國每次不得不通過大規(guī)模的人員分流達到機構(gòu)和人員精簡的目的；廉政約束機制和民主監(jiān)督即指有待于進一步完善；公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進一步健全。

2.2.3 行政組織行為的人格化傾向，人情關(guān)系傾向嚴(yán)重。

盡管行政組織內(nèi)部有各種各樣的制度規(guī)則，但關(guān)系、人情卻往往取代制度規(guī)則而成為行政人員處理事務(wù)的主要準(zhǔn)則。以情代法、以人代法現(xiàn)象嚴(yán)重存在。

2.2.4 行政組織行為（含個人行為）的自我取向。

這突出表現(xiàn)在有些行政部門和個人追求自身利益最大化，以權(quán)謀私，權(quán)力尋租，嚴(yán)重背離了政府的公共利益目標(biāo)。

2.2.5 公務(wù)員的行政觀念面臨挑戰(zhàn)。

新的社會規(guī)則所體現(xiàn)的法制、民主、公正、服務(wù)、契約等精神和價值對我國政府管理理念帶來了強烈的沖擊，迫使政府公務(wù)員改變過去，“官本位”“權(quán)力至上”“人治”的意識，全面塑造法制觀念、民主觀念、公正觀念、服務(wù)觀念、效率觀念等。

2.2.6 公務(wù)員目前的知識素質(zhì)結(jié)構(gòu)面臨挑戰(zhàn)。

雖然現(xiàn)在對公務(wù)員的知識、技術(shù)和能力方面的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，但是我國當(dāng)前公務(wù)員的學(xué)歷、只是和技能結(jié)構(gòu)能力還存在很大的欠缺，不適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。

3.改革完善的方法

政府唯有創(chuàng)新自己的組織結(jié)構(gòu)、運行方式、工作行為才能有效回應(yīng)各種挑戰(zhàn)。我國的公務(wù)員制度還存在許多缺陷，使其無法快速、及時有效地回應(yīng)各種挑戰(zhàn)。因此有必要吸收和借鑒一些新公共管理的理論和方法以克服其缺陷，增強人事制度的適應(yīng)性和靈活性，從而建構(gòu)起既立足于現(xiàn)實，又能適應(yīng)社會發(fā)展趨勢的新型公務(wù)員制度。

3.1 完善職位分類制度，建立科學(xué)管理機制。

公務(wù)員制度的建立，標(biāo)志著中國干部分類制度的確立；而職位分類制度又是國家公務(wù)員制度的重要特征。綜觀中國公務(wù)員分類實施狀況，有些問題值得思考和探討。

我國公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類，這種設(shè)計不是非常合理，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員實際上包含著政府組成人員和非政府組成人員兩類。這兩者在產(chǎn)生方式、任職管理、管理方法、管理機構(gòu)及職責(zé)范圍等方面有較大的差異。一些專家學(xué)者由此提出建立政事分類制度。雖然《公務(wù)員法》中并沒有明確劃分政務(wù)類和事物類公務(wù)員，但事實上存在這兩種不同類別的公務(wù)員。所以在進一步完善公務(wù)員分類管理機制過程中應(yīng)當(dāng)分別建立政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員制度，同時對業(yè)務(wù)公務(wù)員根據(jù)工作性質(zhì)、工作責(zé)任不同劃分為行政類和執(zhí)行類，進行科學(xué)分類管理。

3.2 完善錄用、考核、工資制度，強化競爭激勵機制，完善錄用制度。

應(yīng)當(dāng)適當(dāng)擴大錄用范圍，競爭考試的參與條件適當(dāng)放寬；規(guī)范錄用競爭運作，嚴(yán)格執(zhí)行錄用操作程序；同時創(chuàng)新完善任用制度，推行公務(wù)員合同聘任制，完善競爭上崗制度。完善考核評價制度。制定實施考核細(xì)則，細(xì)化考核評價內(nèi)容；完善科學(xué)評價方法，確定客觀評價標(biāo)準(zhǔn)；增設(shè)考核評價等次，密切考核與任用、晉升相結(jié)合。

完善工資制度。要通過對相同機構(gòu)和同類級別實行報酬差異的原則，打破平均主義，是公務(wù)員更注重自己的能力發(fā)揮與責(zé)任感；建立分類工資制度和績效工資制，績效工資一任務(wù)的客觀數(shù)據(jù)以及每個人的工作義務(wù)和效率為標(biāo)準(zhǔn)。

健全退休、任期、交流制度，強化新陳代謝機制。健全退休制度。公務(wù)員退休時實現(xiàn)公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)新陳代謝的最主要途徑。從中國目前的實際分析，選擇性退休的條件設(shè)置不利于鼓勵公務(wù)員離職進入社會交流。在進一步完善公務(wù)員退休制度是，可以考慮放寬公務(wù)員選擇性退休的條件，選擇性退休年齡可以降至45歲或工齡20年。這樣設(shè)置將有利于加快公務(wù)員新陳代謝，有利于公務(wù)員隊伍始終保持優(yōu)化的結(jié)構(gòu)。

健全任期制度。擴大任期制的實施范圍，對擔(dān)任公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，被委任過聘任在同一職位的職務(wù)都應(yīng)當(dāng)有任職期限規(guī)定，在換屆姿勢應(yīng)當(dāng)按照嚴(yán)格的考評考核辦法進行考核，決定其連任、晉升或免職等。

健全交流更新制度。公務(wù)員交流，是中國現(xiàn)行條件下保持公務(wù)員系統(tǒng)能夠最經(jīng)常、最普遍使用的更新機制。當(dāng)前應(yīng)當(dāng)制定公務(wù)員交流可操作性規(guī)則，形成各種具體制度，即建立調(diào)任制度、轉(zhuǎn)任制度等，采取多種交流方式，加強交流管理。人力資源的流動政策是公共部門用來塑造管理者的工具，他能為廣大公務(wù)員提供更合適的工作空間，以最大限度的發(fā)揮個人專長。

3.3 強化廉政約束機制。公務(wù)員監(jiān)督約束制度是政府機關(guān)加強自身建設(shè)，建立高效、廉潔政府的重要保證。

3.3.1 創(chuàng)新監(jiān)督觀念，改革落后的監(jiān)督觀念。行政監(jiān)督是一件光明正大的行為，行政活動都應(yīng)當(dāng)公開接受監(jiān)督，監(jiān)督應(yīng)當(dāng)公開進行。

3.3.2 促進勤政廉政約束機制的民主化。將公民參與監(jiān)督，貫徹和體現(xiàn)到公務(wù)員的義務(wù)與權(quán)利、紀(jì)律、晉升、考核、回避、交流、辭退等各項管理環(huán)節(jié)之中，監(jiān)督的重點置于領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、任用和考核，一依法監(jiān)督的推行新的措施為主要方式。

3.3.3 加大法律對腐敗的懲處力度，提高腐敗的經(jīng)濟成本和名譽成本。

健全法律法規(guī)，強化法制觀管理機制。目前，我國雖然有《中華人民共和國公務(wù)員法》等法規(guī)和條例，但仍需完善公務(wù)員法制。為此要繼續(xù)加強人事法制建設(shè)，加快立法步伐。堅持依法行政，鞏固好制度。政府人事部門作為公務(wù)員主管機關(guān)，要確保公務(wù)員制度推行到位，加大依法行政力度。

加強公務(wù)員道德建設(shè)。建立公務(wù)員學(xué)習(xí)制度，不斷提高公務(wù)員的思想認(rèn)識。加強公務(wù)員的職業(yè)道德水平建設(shè)，形成機關(guān)職業(yè)道德的良好風(fēng)貌。加強公務(wù)員業(yè)務(wù)的監(jiān)督和考核，促進職業(yè)道德落在實處。

3.3.4 公務(wù)員中的黨員干部應(yīng)該以身作則，做人民的貼心人，嚴(yán)于律己，寬以待人，消除腐敗現(xiàn)象，廉潔奉公，樹立黨和政府在人民群眾中的光輝形象。

4.結(jié)語

目前我國的公務(wù)員體制應(yīng)盡快完成各方面的轉(zhuǎn)型。并注重提高綜合分析能力，以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，始終堅持以民為本，這樣才能建立一支高素質(zhì)高效能的公務(wù)員隊伍，保證和諧社會的健康運營。

參考文獻

[1] 百度百科——公務(wù)員制度：

第三篇：我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題與對策探討

試論我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題與對策探討

摘要：黨的十六大以來，中央從黨和國家工作大局出發(fā)，把干部教育培訓(xùn)工作擺在更加重要的地位，提出了大規(guī)模培訓(xùn)干部、大幅度提高干部素質(zhì)的戰(zhàn)略任務(wù)，干部教育培訓(xùn)事業(yè)進入了一個新的發(fā)展時期。尤其是新出臺的《公務(wù)員法》、《干部教育培訓(xùn)工作條例》，對推進干部教育培訓(xùn)工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化發(fā)揮了基礎(chǔ)性的作用，同時也提出了更高的要求。但面對經(jīng)濟全球化、社會信息化的發(fā)展趨勢，面對中國加入世貿(mào)組織的新形勢以及實現(xiàn)新世紀(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，由于受到起步較遲、機制不夠靈活、方法相對陳舊等因素的制約，我國公務(wù)員培訓(xùn)工作還任重道遠(yuǎn)。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；市場經(jīng)濟活動；培訓(xùn)需求；師資隊伍

一、目前我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題

１．對公務(wù)員培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠。市場經(jīng)濟活動的多元化和復(fù)雜化，經(jīng)濟全球化進程中的經(jīng)濟管理國際化，高新技術(shù)革命帶來的信息化和網(wǎng)絡(luò)化，都對公務(wù)員的知識結(jié)構(gòu)、文化水平、管理能力提出了全新的要求，需要培養(yǎng)一大批精通多方面專業(yè)知識，具有較強行政管理能力的高素質(zhì)的行政專業(yè)人才。這就需要強化公務(wù)員培訓(xùn)，提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)。而許多單位和部門對公務(wù)員培訓(xùn)的重要性缺乏足夠的認(rèn)識，總認(rèn)為培訓(xùn)是“軟任務(wù)”，可搞可不搞。對受訓(xùn)人員來講，由于宣傳教育不夠，約束措施不力，對培訓(xùn)的重要性也認(rèn)識不足，不少人感到培訓(xùn)作用不大，訓(xùn)與不訓(xùn)一個樣。

２．培訓(xùn)需求分析缺乏。現(xiàn)代培訓(xùn)認(rèn)為，培訓(xùn)需求的調(diào)查分析是取得培訓(xùn)預(yù)期效果的前提和基礎(chǔ)。然而，在我們的一些培訓(xùn)中，這道必不可少的工序卻常常給“精簡”了。上級讓學(xué)什么，就培訓(xùn)什么；即使搞需求分析，也往往強調(diào)需求的統(tǒng)一性、總體性多，忽略地區(qū)、人才層次、類別的個體差異，不明了需要培訓(xùn)什么和想學(xué)什么，使需求分析停留在大一統(tǒng)表面層次上，這樣導(dǎo)致正規(guī)系統(tǒng)化培訓(xùn)多，聯(lián)系政府工作和公務(wù)員實際問題培訓(xùn)少，只注重學(xué)多少知識，而不問能否轉(zhuǎn)化為能力，何時能轉(zhuǎn)化，造成培訓(xùn)針對性、實效性不強，培訓(xùn)與管理實踐分離，知識與能力脫節(jié)。

３．培訓(xùn)內(nèi)容欠科學(xué)，培訓(xùn)方式手段較單一。我國目前對公務(wù)員的培訓(xùn)，基本上還是由國家直接控制和管理，這種控制和管理有時不可避免地忽視了公務(wù)員的個人需求和社會需求，挫傷了公務(wù)員的積極性，使培訓(xùn)成為應(yīng)付差事，公務(wù)員培訓(xùn)失去了內(nèi)在動力。因此，除了國家指定的培訓(xùn)外，根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展需要和公務(wù)員的個人需求，設(shè)置多樣化的課程體系實屬必要。

４．培訓(xùn)效果評價機制不夠完善，培訓(xùn)效果的作用發(fā)揮不夠明顯。在很長一段時間里，我國公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)無主動組織開展培訓(xùn)活動的積極性和主動性，“等、靠、要”是其運作狀況的基本特征，培訓(xùn)機構(gòu)的生存發(fā)展與培訓(xùn)項目的多少、培訓(xùn)效果的好壞之間沒有多大關(guān)系，而上級組織的培訓(xùn)計劃與領(lǐng)導(dǎo)的意志往往決定著培訓(xùn)機構(gòu)的興亡。因此，在這樣的環(huán)境下，培訓(xùn)機構(gòu)不注重對培訓(xùn)效益的評估與監(jiān)測，也不特別關(guān)注組織在同行業(yè)中的地位。而且公務(wù)員培訓(xùn)與晉升之間存在“斷裂帶”，沒有把兩者結(jié)合起來，雖把培訓(xùn)結(jié)果作為公務(wù)員考核和晉升的依據(jù)之一，但把關(guān)不嚴(yán)，放松了培訓(xùn)成效、結(jié)果在公務(wù)員管理中的運用，出現(xiàn)了“培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個樣、培訓(xùn)成績好壞一個樣”的現(xiàn)象，給逃避培訓(xùn)的人員有機可乘。

５．培訓(xùn)機構(gòu)不夠完善，培訓(xùn)基地建設(shè)落后。我國自1993年開始推行公務(wù)員制度以來，公務(wù)員培訓(xùn)已形成了一套由中央到地方行政學(xué)院、各級黨校及各類干部培訓(xùn)院校、培訓(xùn)中心的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。首先，這些培訓(xùn)機構(gòu)一直以來是“機關(guān)化性質(zhì)”，基本上通過財政撥款來辦學(xué)，這使得培訓(xùn)機構(gòu)缺乏競爭性，同時也缺乏主動適應(yīng)市場對知識要求的自覺性。因此，在培訓(xùn)能力、培訓(xùn)效果等方面都不是太理想。基于這些問題的存在，目前我國培訓(xùn)機構(gòu)也正在從單一功能向多功能，政府導(dǎo)向與市場導(dǎo)向相結(jié)合的方向發(fā)展。其次，師資隊伍整體狀況不很適應(yīng)教育培訓(xùn)的要求。現(xiàn)在公務(wù)員隊伍的文化水平和學(xué)歷層次已經(jīng)越來越高，他們接受培訓(xùn)時對授課教師水平的要求也與時俱進。受體制的限制，干部教育院校師資流動性不強，影響整體水平的提高。固定的一個教師群體應(yīng)對日新月異的教育培訓(xùn)課程內(nèi)容，難免力不從心。第三，信息化建設(shè)滯后。以微電子、計算機和電子通信技術(shù)為核心的信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用對教育產(chǎn)生了巨大沖擊。信息技術(shù)的綜合化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、多媒體、智能化和虛擬化等特征，十分適合成年人的自主學(xué)習(xí)、個性化學(xué)習(xí)和遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的要求，對于公務(wù)員培訓(xùn)有著強大的生命力。但是，目前干部教育信息化的硬件和軟件建設(shè)都不能適應(yīng)時代發(fā)展的要求。

二、對策探討

公務(wù)員培訓(xùn)是公務(wù)員制度更新機制的主要體現(xiàn)，是公務(wù)員制度的重要組成部分。加強對公務(wù)員的培訓(xùn)是提高公務(wù)員素質(zhì)和行政效率的重要途徑。如何做好我國公務(wù)員隊伍的培訓(xùn)工作，這是擺在我們面前急待解決的現(xiàn)實問題。筆者以為應(yīng)從以下幾方面入手。

１．更新公務(wù)員培訓(xùn)理念

由于公務(wù)員培訓(xùn)是一項龐大的系統(tǒng)工程，涉及到政府、社會、個人等不同的行為主體，在宏觀管理方面又涉及到教育、人事等相關(guān)政府部門。因此，政府應(yīng)該從社會經(jīng)濟發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)來規(guī)劃和制定相關(guān)的政策，培育良好的教育培訓(xùn)市場，走與國際接軌的教育培訓(xùn)之路，實現(xiàn)公務(wù)員培訓(xùn)教育新的發(fā)展。同時要致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會，營造一個理想的社會學(xué)習(xí)環(huán)境，促進社會和個人的全面發(fā)展，這是干部教育體系健康發(fā)展的溫床。對于公務(wù)員培訓(xùn)工作，首先要轉(zhuǎn)變“一勞永逸”的觀念。其次是要根據(jù)國內(nèi)外環(huán)境變化，適應(yīng)社會和個人發(fā)展需求實施持續(xù)培訓(xùn)、終身培訓(xùn)。最后要分析和預(yù)測未來形勢變化，從而進行有針對性、預(yù)見性、超前性的培訓(xùn)。另外，還應(yīng)確立培訓(xùn)是要解決公務(wù)員在實際工作中遇到的問題，而不單純是理論灌輸；應(yīng)確立“教”“做”結(jié)合，“做”重于“教”的理念；應(yīng)確立開發(fā)公務(wù)員經(jīng)驗與智慧的理念；應(yīng)確立分類、分層培訓(xùn)理念。

２．不斷創(chuàng)新培訓(xùn)教育內(nèi)容

西方各國在公務(wù)員培訓(xùn)過程中，特別注意根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、行政管理改革形勢的變化，隨時增加一些新的培訓(xùn)內(nèi)容，以適應(yīng)政府管理的需要。我國的公務(wù)員培訓(xùn)要注意吸收國外的一些先進經(jīng)驗，站在高起點上，認(rèn)真貫徹“理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致，按需施教，講求實效”的原則，根據(jù)社會現(xiàn)實發(fā)展的需要，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容。除了要加強世界觀、人生觀、價值觀教育，把提高公務(wù)員的政治素質(zhì)和政治鑒別能力放在首位之外，還要注重業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，要把那些經(jīng)濟建設(shè)中的重點、難點問題和政府行政工作中的重點、熱點問題作為公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容。在課程設(shè)計上要按照“少而精”的原則和科學(xué)性、針對性的要求進行。除了要設(shè)置包括建設(shè)有中國特色社會主義理論、法律法規(guī)和政策、市場經(jīng)濟知識、科學(xué)技術(shù)知識、公共行政管理知識和國家公務(wù)員行為規(guī)范在內(nèi)的公共必修課之外，還要根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)工作需要設(shè)置各種專業(yè)必修課，尤其是要設(shè)置多種選修課，以滿足公務(wù)員拓寬知識、提高技能的需要。

３．改革傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式方法

實施公務(wù)員培訓(xùn)要克服單一的教室培訓(xùn)方式，走出去，面向社會，在實踐中教與學(xué)，可采取案例分析式、角色扮演式、情景模擬式、拓展訓(xùn)練式、現(xiàn)場觀摩式、崗位實踐式、一線鍛煉式等。培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點：一是注重調(diào)動學(xué)員的創(chuàng)造精神和參與意識。二是注重啟發(fā)式、討論式教學(xué)。三是注重教學(xué)方法的多樣性。可采取講課、講座和專題報告等多種形式授課，還可以采取以學(xué)員為主體的研究討論；體現(xiàn)某一典型行政活動而通過學(xué)員分析思考，共同尋找答案的教學(xué)；以實體或模擬形象進行教學(xué)的電化教學(xué)；圍繞所學(xué)學(xué)科組織突出重點、聯(lián)系實際的現(xiàn)場考察參觀或咨詢活動等等。也可以在有條件的情況下，采取國內(nèi)研討派出進修相結(jié)合的形式。

４．促進培訓(xùn)主體的多元化發(fā)展

我國從中央到地方行政學(xué)院、各級黨校及各類干部培訓(xùn)院校的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，并沒有滿足公務(wù)員培訓(xùn)的發(fā)展需求，相反，公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)單一的種種弊端已逐步暴露出來，如師資力量不足，教學(xué)手段與設(shè)備缺乏等。而公務(wù)員的多層次性、多樣性、地區(qū)性等特點，決定了承擔(dān)公務(wù)員培訓(xùn)的組織機構(gòu)不是單一的，而只能是多種多樣的。從我國的培訓(xùn)實踐來看，隨著社會多元化培訓(xùn)需求的擴大，除了各級政府、企業(yè)及其他組織自設(shè)的培訓(xùn)機構(gòu)外，社會各類培訓(xùn)機構(gòu)也應(yīng)運而生，這些培訓(xùn)機構(gòu)本身應(yīng)“市場”之需而產(chǎn)生，在培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)能力、培訓(xùn)項目及培訓(xùn)手段等方面具有很強的靈活性和適應(yīng)性，允許這些社會培訓(xùn)機構(gòu)以一定的條件參與公務(wù)員的培訓(xùn)，對彌補現(xiàn)行公務(wù)員培訓(xùn)的不足將會起到積極的作用。另外，我國已存在高校涉及公務(wù)員培訓(xùn)的事實，而高校在培訓(xùn)公務(wù)員方面具有先天的優(yōu)勢。如高校教學(xué)科研力量雄厚、教學(xué)設(shè)施完備，教學(xué)與管理經(jīng)驗豐富，教學(xué)方法與手段先進等，因此，依靠高校的優(yōu)勢來培訓(xùn)公務(wù)員，可以說是一條投資少、見效快、質(zhì)量高的培訓(xùn)之路。再者，隨著我國加入WTO，國外有關(guān)高等學(xué)校和行政學(xué)院也將進入我國公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)域。因此，對于政府而言，支持并鼓勵社會所有部門參與，形成以國家行政學(xué)院為主體，包括各級黨校在內(nèi)的國家公務(wù)員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，是順應(yīng)我國公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展趨勢的必然要求。

５．進一步健全培訓(xùn)激勵機制

為了解決我國公務(wù)員參加培訓(xùn)的動力不足、積極性不高的問題，必須要盡快完善公務(wù)員培訓(xùn)的激勵機制，使培訓(xùn)與使用真正結(jié)合起來，切實做到“先培訓(xùn)、后上崗；先培訓(xùn)、再提拔”。把培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績視為工作成績，把參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的考核結(jié)果記入公務(wù)員本人檔案，對按規(guī)定應(yīng)接受培訓(xùn)而無正當(dāng)理由不參加培訓(xùn)或培訓(xùn)成績不合格的公務(wù)員，考核不能評為“稱職”，必須補上培訓(xùn)這一課；同時也不能提拔重用、晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，真正將公務(wù)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績和鑒定作為晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一，消除公務(wù)員職務(wù)升降過程中那種“只要上司喜歡即可升官、上司不喜歡即會丟官”的弊端。真正建立一種強有力的公務(wù)員培訓(xùn)動力機制，使公務(wù)員能產(chǎn)生一種內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力，積極爭取參加培訓(xùn)。同時還要將參加培訓(xùn)教育作為公務(wù)員的義務(wù)規(guī)定下來，使之制度化、規(guī)范化。此外，為了提高公務(wù)員培訓(xùn)的質(zhì)量，還要加強公務(wù)員培訓(xùn)基地和師資隊伍的建設(shè)，逐步增大培訓(xùn)投入，保證公務(wù)員培訓(xùn)的經(jīng)費來源，根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)置以行政學(xué)院為主體的國家公務(wù)員培訓(xùn)基地網(wǎng)絡(luò)，并根據(jù)公務(wù)員培訓(xùn)的要求，對培訓(xùn)基地的教學(xué)設(shè)施、領(lǐng)導(dǎo)班子、師資隊伍和管理水平等方面進行嚴(yán)格的評估和資格審查，只有那些符合要求和條件的機構(gòu)，才能承擔(dān)公務(wù)員的培訓(xùn)任務(wù)，確保公務(wù)員培訓(xùn)的權(quán)威性。

當(dāng)今的世紀(jì)，是知識競爭、人才競爭的世紀(jì)，是知識經(jīng)濟時代。公務(wù)員參加培訓(xùn)正是對人才的潛力、智力、能力進行深度開發(fā)的重要手段。由于我國的公務(wù)員制度實行較晚，公務(wù)員培訓(xùn)教育工作還始于剛起步階段，培訓(xùn)教育工作還存在各種問題和不足。我們要在新的歷史階段不斷將培訓(xùn)工作法制化、規(guī)范化、科學(xué)化，逐步解決培訓(xùn)教育工作中遇到的機構(gòu)不健全、管理不規(guī)范、內(nèi)容不規(guī)范、激勵機制不力等問題，并借鑒國外的公務(wù)員培訓(xùn)工作經(jīng)驗，把我國的公務(wù)員隊伍建設(shè)成為高素質(zhì)、專業(yè)化的隊伍，以大大提高國家行政機關(guān)的工作效率，更好地“立黨為公”、“執(zhí)政為民”。

■參考文獻

[1]《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》，人發(fā)[2008]82號。[2] 中華人民共和國公務(wù)員法[M].北京：黨建讀物出版社，2010 [3] 溪流：《中國公務(wù)員制度》，清華大學(xué)出版社2008年1月版。[4] 王式亮：《汲取國外經(jīng)驗規(guī)范我國公務(wù)員培訓(xùn)機制》，《中國公務(wù)員》，2008年第2期。[5] 廖為建：《公共關(guān)系學(xué)》，高等教育出版社，2008年3月第1版

第四篇：我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策

一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀

（一）公務(wù)員工資制度的演變從建國初期到現(xiàn)在我國公務(wù)共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務(wù)等級工資制度。各種職務(wù)由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務(wù)等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機制僵化的弊端。導(dǎo)致機關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務(wù)工資按職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平確定，一個職務(wù)設(shè)幾個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)，上下職務(wù)的工資適當(dāng)交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔(dān)任的實際職務(wù)及級別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務(wù)員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的。

上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)也進行了規(guī)范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務(wù)拉開差距，并在同一職務(wù)內(nèi)，考慮機關(guān)工作人員的年功貢獻和工作經(jīng)全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務(wù)不升收入不能提高的問題。績效獎金按職務(wù)劃分，并與公務(wù)員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務(wù)或表現(xiàn)不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進行了規(guī)范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關(guān)的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預(yù)算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財政收入情況適當(dāng)發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標(biāo)準(zhǔn)高的單位，獎金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位，獎金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高，藉此適當(dāng)平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對于提高公務(wù)員工資水平，加大激勵力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用。

二、公務(wù)員工資存在的問題

（一）現(xiàn)行駛公務(wù)員工資制度已失去了激勵作用現(xiàn)行公務(wù)員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經(jīng)濟的發(fā)展需要已經(jīng)不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)一是國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)所占工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標(biāo)準(zhǔn)工資的職能已被弱化。公務(wù)員工資內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重。制度內(nèi)和制度外部分比例嚴(yán)重失調(diào)，國家規(guī)定的工資收入僅為公務(wù)員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達67%，國家公務(wù)員工資制度已形同虛設(shè)，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務(wù)員的基本生活。二是在制度上，各職務(wù)之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經(jīng)濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內(nèi)在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。

（二）公務(wù)員工資水平地區(qū)之間差距過大 2003年，上海市機關(guān)平均工資為31268元，比上年增長13.2%，為全國最高水平。而當(dāng)年機關(guān)收入水平最低的為河南，公務(wù)員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬元的僅有上海、西藏、北京三個地區(qū)。有70%多的省市在全國平均水平線15736元以下。說明地區(qū)之間收入差距比較大。由于職務(wù)工資和級別工資全國統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補貼這一塊。廣東省補貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補貼已經(jīng)成為公務(wù)員的主要收入來源，導(dǎo)致各地公務(wù)員間收入差距過大，而中央?yún)s對其無力調(diào)控。

（三）職位分類不完善，崗位評價不到位科學(xué)的職位分類是公務(wù)員工資制度改革的重要前提。當(dāng)前，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職位分類，職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、政務(wù)與事務(wù)、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同崗位的職責(zé)差別，導(dǎo)致同職級不同崗位人員執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，勞酬脫節(jié)；工資待遇主要取決于職務(wù)晉升，導(dǎo)致超職數(shù)配備現(xiàn)象普遍，職務(wù)終身制無法破除。同時，由于缺乏崗位評價，導(dǎo)致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現(xiàn)象。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢。因此，在統(tǒng)一項目和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的同時，如何體現(xiàn)崗位間的職責(zé)輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。

（四）缺乏正常的增長機制公務(wù)員工資收入沒有建立起與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機制；與企業(yè)相當(dāng)人員之間缺乏工資平衡比較機制，公務(wù)員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴(yán)重脫節(jié)，形成高端人才低于市場價位，而低端人才又大大高于市場價位的現(xiàn)象。

（五）管理不力國家沒有統(tǒng)一的地區(qū)附加津貼補貼實施辦法，對各地自行出臺的地區(qū)性津貼補貼缺乏有效的約束和調(diào)控，造成地區(qū)津貼補貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，互相攀比。公務(wù)人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地?fù)p害了政府執(zhí)政能力和公務(wù)人員的自身形象。

第五篇：我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策

文章標(biāo)題：我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策

一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀

（一）公務(wù)員工資制度的演變從建國初期到現(xiàn)在我國公務(wù)共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務(wù)等級工資制度。各種職務(wù)由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務(wù)等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機制僵化的弊端。導(dǎo)致機關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務(wù)工資按職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平確定，一個職務(wù)設(shè)幾個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)，上下職務(wù)的工資適當(dāng)交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔(dān)任的實際職務(wù)及級別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務(wù)員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務(wù)員的激勵性更強，并且實現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。隨著改革的逐步深入，1985年結(jié)構(gòu)工資的弊端越來越明顯，不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，為此從1993年開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內(nèi)容是實行職級工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應(yīng)調(diào)整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動了公務(wù)員的積極性。這一工資制度延續(xù)到至今。

（二）工資水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務(wù)員工資水平有了很大增長。據(jù)統(tǒng)計，1986年機關(guān)人均工資收入僅為1300元，到2003年已經(jīng)達到15736元，增長了11倍之多，平均每年遞增15.8，現(xiàn)在公務(wù)員一個月的收入比當(dāng)年一年的收入還多。同時也扭轉(zhuǎn)了多年來與企業(yè)年人均工資收入倒掛的狀況，公務(wù)員工資收入水平與企業(yè)逐漸拉開了差距。1990年，企業(yè)年人均工資收入是機關(guān)的1.02倍，絕對額比機關(guān)年人均收入水平高41元，到2003年，企業(yè)年人均收入是機關(guān)的86，絕對額比機關(guān)年人均收入水平低2158元。

（三）部分地區(qū)進行了一些改革和探索對公務(wù)員工資制度的弊端進行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務(wù)員工資外收入發(fā)放極不規(guī)范，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調(diào)動機關(guān)干部的工作積極性和干部隊伍的配備與流動的現(xiàn)狀，自2003年下半年開始規(guī)范公務(wù)員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關(guān)收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機關(guān)公務(wù)員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務(wù)員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項目、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、財政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標(biāo)邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規(guī)范管理，總量調(diào)控，逐步縮小差距；第二步是機關(guān)公務(wù)員收入分配統(tǒng)一項目、標(biāo)準(zhǔn)，財政統(tǒng)收統(tǒng)支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機關(guān)收入分配機制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)也進行了規(guī)范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務(wù)拉開差距，并在同一職務(wù)內(nèi)，考慮機關(guān)工作人員的年功貢獻和工作經(jīng)全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務(wù)不升收入不能提高的問題。績效獎金按職務(wù)劃分，并與公務(wù)員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務(wù)或表現(xiàn)不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進行了規(guī)范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關(guān)的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預(yù)算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財政收入情況適當(dāng)發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標(biāo)準(zhǔn)高的單位，獎金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位