第一篇：淺議我國公務員制度

淺議我國公務員制度

論文關鍵詞：公務員政府制度問題

論文摘要：中國特色公務員制度作為中國特色社會主義制度的重要組成部分，是隨著我國經濟體制改革和政治體制改革不斷深入逐步建立起來的，是改革開放進程中干部人事制度的重大改革。它順應了時代發展的潮流，符合人民群眾的愿望。自改革開放以來，公務員制度建設、隊伍建設的各項工作在整體推進中重點突破，與時代發展同進步，與黨和國家事業齊發展，同時也為我國全面改革的不斷深入提供了制度保證和組織保證。

一、中國特色公務員制度在改革開放中建立發展完善

干部人事制度是國家政治制度的重要組成部分，是實現國家經濟社會發展目標的重要條件。改革開放以后，隨著我國經濟體制改革的推進，迫切要求在干部選拔上增加透明度、開放度和群眾的參與程度，要求在更大范圍內創造一個有利于人才脫穎而出的局面，干部人事制度改革很快提上黨和國家重要議事日程。1980年8月，鄧小平同志指出：堅決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度。關鍵是要健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度。并強調，隨著建設事業的發展，還要制定各個行業提升干部和使用人才的新要求、新方法。將來很多職務、職稱，只要考試合格，就應當錄用或者授予。這一系列重要指示，為干部人事制度改革指明了方向，為建立和推行公務員制度奠定了重要的理論基礎。1987年黨的十三大正式提出，干部人事制度改革的重點是建立國家公務員制度。從黨的十四大到十七大，從七屆全國人大到十一屆全國人大，都對推行、完善公務員制度、加強公務員隊伍建設，提出了明確的任務和要求，這既表達了黨和國家的意志，也反映了實際工作蓬勃發展的進程。

——中國特色的公務員制度基本建立。經過10多年的研究、論證和試點，1993年8月14日，國務院頒布《國家公務員暫行條例》，標志著公務員制度在我國正式建立。按照中央和國務院的部署，各級組織人事部門堅持“整體推進，突出重點，分步到位”的思路，又經過十多年的艱苦努力，公務員制度在全國各級黨政機關全面入軌運行。2005年4月，第十屆全國人大常委會第十五次會議審議通過了公務員法，這是我國50多年來干部人事管理第一部總章程性質的法律，在干部人事工作歷史上具有里程碑意義。其后，公務員考核、考試錄用、獎勵、處分、調任、職務與級別、非領導職務設置、職務任免與升降、培訓、申訴等配套法規相繼出臺。這些法律法規，進一步健全了我國公務員管理的制度體系，為科學、民主、依法管理公務員隊伍提供了重要依據。各地區、各部門根據實際，也制定了一些實施辦法和細則，公務員管理實現了有章可循，有法可依，公務員管理工作實現了由適應計劃經濟的管理體制到適應社會主義市場經濟體制的歷史性跨越。

——充滿生機和活力的公務員管理機制有效運行。實踐中，始終圍繞促使優秀人才脫穎而出、克服選人用人的不正之風等重點問題，在完善管理機制方面進行了許多創新。公開平等競爭擇優的用人機制普遍建立。在“進口”處，堅持“凡進必考”，到2007年底全國共考試錄用公務員近110萬人，為各級黨政機關選拔了一大批年紀輕、學歷高、素質好的優秀人

才；在職務晉升上，破除“論資排輩”，實行競爭上崗，一大批優秀公務員脫穎而出。激勵保障機制普遍推行。實行考核制度，對公務員的“德、能、勤、績、廉”進行評價，改變了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象；獎勵制度的完善，激勵公務員愛崗敬業、爭創一流；申訴控告等制度的實行，有效維護了公務員的合法權益。新陳代謝機制基本形成。退休、辭職、辭退、交流等制度的建立，有效破解了“能進不能出”的難題，機關逐步告別了“鐵飯碗”、“鐵交椅”，實現了公務員的正常交替更新，增強了隊伍的生機與活力。監督制約機制發揮有效作用。行為規范、紀律、處分、輪崗、回避等制度的實行，強化了對公務員的監督約束，規范了公務員的履職行為，促進了機關廉政建設。這些機制的建立和有效運行，為公務員隊伍建設提供了廣闊的空間和持久的動力。

——一支政治堅定、業務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍正在形成。作為治國理政主體的公務員隊伍，其素質和能力決定著黨的執政能力和國家的管理水平。在公務員制度建立、推行中，始終把公務員隊伍的思想政治建設、作風建設和能力建設作為重點。堅持理論武裝，組織廣大公務員認真學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想，深入學習實踐科學發展觀，進一步堅定公務員的理想信念，強化公務員的宗旨意識、責任意識、廉潔意識，增強了貫徹黨的路線、方針、政策的自覺性。堅持大規模培訓和實踐鍛煉，優化了公務員隊伍結構，提高了隊伍素質。從學歷上看，大專以上人員占總數的比例由1992年的30％，上升到2007年的86％；從知識結構上看，公務員的公共管理、公共政策、市場經濟、現代科技、法律以及計算機等知識得到了補充；從能力結構上看，公務員的依法行政、公共服務、調查研究、溝通協調、應對突發事件、學習創新等能力有了很大提升。堅持培育弘揚公務員精神，深入開展做“人民滿意的公務員”和行為規范教育實踐活動，公務員作風建設得到加強，為人民辦實事、辦好事的熱潮興起，在促進經濟發展、社會進步、文化繁榮、人民生活改善等方面發揮了重要作用，1996年以來共評選出全國“人民滿意的公務員”130名，“人民滿意的公務員集體”72個，人民群眾看到了黨政機關和公務員的新形象。

——充分發揮了干部人事制度改革的示范和導向作用。公務員制度的建立與推行，是改革與計劃經濟體制相適應的政企、政事不分的大一統人事管理體制的突破口，奠定了干部分類管理的新格局，推動了分類管理的進程。公務員制度確立的管理機制、管理規則，為整個干部人事制度改革提供了經驗，起到了示范作用，促進了干部人事制度改革的深化。考試錄用、競爭上崗、公開選拔等制度的大力推行，改變了不適應市場經濟的用人模式，公開、公平、公正的選人用人觀念日益深入人心，在全社會起到了良好的導向示范作用，為民主政治建設注入了生機，給社會生活帶來了廣泛而深刻的影響。

二、公務員制度的探索實踐，積累了四個方面的寶貴經驗

公務員制度的探索實踐，實際上是一個不斷落實鄧小平同志干部人事制度改革思想的過程，是不斷探索將科學的人事管理理論與中國實際相結合的過程，也是采取領導與群眾相結合，集思廣益、集中各方面智慧的過程。實踐深刻表明，我國的公務員制度是適應社會主義市場經濟需要、符合社會主義民主政治發展方向，既體現優良傳統又具有時代特征的好制度。各地區、各部門在建立和推行制度工作中積累了豐富的經驗，摸索出了一些帶有規律性的東西，概括起來主要有以下幾個方面：

第一，必須始終堅持以中國特色社會主義理論為指導，保持正確的政治方向。公務員隊伍是黨的干部隊伍的一支重要力量。在建立和推行公務員制度過程中，我們始終高舉中國特色社會主義偉大旗幟，堅持用中國特色社會主義理論指導公務員管理工作，全面貫徹落實黨的路線方針政策。公務員錄用、晉升，體現公開、平等、競爭、擇優的原則，體現“革命化、年輕化、知識化、專業化”的方針；考核體現群眾公認、注重實績；獎勵弘揚正氣、引領時代風尚；處分體現嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督，懲前毖后、治病救人；培訓把思想政治素質教育放在首位。實踐充分證明，只有堅持以中國特色社會主義理論為指導，認真貫徹落實黨的干部路線方針和政策，自覺服從服務于國家經濟社會發展大局，才能確保公務員管理的正確方向。

第二，必須始終堅持從中國國情出發，同時借鑒國外有益經驗。公務員制度的建立和推行，始終立足于社會主義初級階段這個實際，立足于鞏固和加強黨的領導，堅持四項基本原則，堅持黨的干部路線、方針和政策。同時，根據建立社會主義市場經濟的客觀要求，吸收和借鑒國外有益經驗，遵循公務員管理的一般規律，引進競爭機制，合理有效地配置人才，繼承和發揚我國的優良傳統。使黨管干部的原則，德才兼備、任人唯賢、群眾公認的任用原則與公開、平等、競爭、擇優，依法辦事有機結合，從而使公務員制度植根于中國的政治文化之中，具有蓬勃的生機與活力。

第三，必須始終堅持為人民服務宗旨，使制度建設取得實效。公務員制度的推行始終抓住全心全意為人民謀利益這一出發點和根本點。針對人民群眾關心的熱點和改革的難點問題，重點抓好考試錄用、辭職辭退、競爭上崗、輪崗、開展做人民滿意的公務員活動，強化公務員隊伍的思想政治建設和職業道德建設，激發公務員隊伍的活力、效率和積極性。這充分反映了人民的心愿和呼聲，得到了人民的擁護，而廣大群眾的廣泛關注和熱情參與，又支持了推行工作的順利進行。

第四，必須始終堅持解放思想、實事求是、與時俱進。一項制度是否有生命力，關鍵是看能否適應新形勢、解決新問題。實踐中，我們不斷把思想認識從那些不符合時代要求的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，把解放思想與實事求是結合起來，不斷研究新情況新問題，努力使公務員管理工作體現時代性、把握規律性、增強主動性、富于創造性。始終把建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制作為重點，認真總結基層創造的新鮮經驗，積極探索競爭上崗、任職試用期、任前公示、聘用制、人民群眾評議公務員工作等制度。實踐充分證明，公務員管理領域取得的每項重大成就，都是堅持解放思想、實事求是、與時俱進的結果。在新的歷史時期，只有不斷解放思想，堅持實事求是，切實解決不適應不符合科學發展觀要求的突出矛盾和問題，才能不斷開創工作新局面。

三、深入貫徹落實科學發展觀，勇于改革創新，實現公務員制度科學發展

學習實踐科學發展觀，要求我們自覺以科學發展觀審視過去，總結經驗得失；以科學發展觀分析現實，查找突出問題；以科學發展觀規劃未來，完善體制機制。把科學發展觀的要求轉化為謀劃發展的正確思路、促進發展的政策措施、領導發展的實際能力。在新的形勢下，黨中央、國務院對深化干部人事制度改革，加強公務員制度和公務員隊伍建設提出了一系列新的任務和更高的要求。適應新形勢，立足新實踐，我們必須把完善公務員制度放在當今世界深刻變化和當代中國深刻變革的大環境中來審視，放在黨的十七大確定的奮斗目標大背景

下來思考，放在更好實施人才強國戰略、深化干部人事制度改革、加強機關自身建設和公務員隊伍建設的總要求中來把握、來推進。要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，在公務員法這個新的制度平臺上繼續探索、勇于改革創新，健全充滿生機與活力的科學化、民主化、法制化的中國特色公務員制度。

第一，繼續加大制度建設力度。制度問題更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。加快公務員法配套法規建設進程，建立科學規范的公務員法配套法規體系。對工作急需、已有基礎的法規，抓緊修改完善，爭取早日出臺；對問題比較復雜，尚未形成統一認識的，抓緊研究論證。加快推進專業技術類、行政執法類和聘任制公務員試點，認真總結試點經驗，重點解決職位范圍、職責，任職資格條件，職務系列，與工資等待遇掛鉤辦法等。啟動專業技術類、行政執法類和聘任制公務員三個管理辦法的草擬工作。對公務員管理實踐中的成熟經驗，及時規范，形成制度。爭取再用3年左右時間建立較為完備的公務員管理法規體系。

第二，嚴格執行制度，發揮制度的應有作用。“天下之事，不難于立法，而難于法之必行。”要把公務員法的實施作為長期任務來抓，堅持依法辦事，確保法之必行。在實施公務員法的過程中，必須不折不扣地執行各項規定，做到有令必行、有禁必止。要加強對公務員法貫徹落實情況的監督，定期組織對公務員法實施情況的專項檢查。要把是否違規進人，是否嚴格按標準、條件、程序和職數選配人員，是否嚴格執行工資福利保險制度等情況，作為監督檢查的重點內容。充分發揮制度的導向鮮明、規范有力、監督有效的重要作用。

第三，進一步完善公務員管理機制，樹立良好的用人導向。按照黨的十七大“堅持民主、公開、競爭、擇優，形成干部選拔任用科學機制”的要求，進一步健全競爭擇優用人機制，提高選人用人的科學化水平。堅持凡進必考，完善黨政機關從基層考錄公務員的制度，形成來自工農一線的黨政干部培養鏈。大力推進競爭上崗、公開選拔等制度，破除論資排輩、求全責備等觀念，講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，為公務員發揮聰明才智提供更廣闊的舞臺。統籌解決選人用人的公平性和科學性問題，在保證公平性、實現用人公平正義的同時，把人選準選好，確保優秀人才脫穎而出。完善流動機制，定期對公務員進行交流，把基層黨政機關的優秀人才選拔到上一級機關，形成鼓勵引導有志青年到基層建功立業的導向，培養公務員多方面的工作能力，激發創造力。建立健全公務員正常退出機制，完善辭職辭退、職務任期、交流回避制度。完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的公務員考核評價體系。健全監督約束機制，堅持從嚴治政，對公務員要嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督，樹立公務員隊伍良好形象，嚴肅查處公務員違反政治紀律、工作紀律、廉政紀律等各種違法違紀行為。

第四，勇于創新，增強公務員制度的活力。解決公務員管理面臨的一系列重點、難點、熱點問題，必須進一步強化改革創新的意識和精神，大膽探索、勇于實踐。創新制度要處理好繼承與發展的關系，創新是繼承基礎上的發展，對公務員管理實踐證明正確的要堅持、要完善，對不正確的要摒棄、要改革。創新要牢牢把握全局，堅持在大局下思考、在大局下行動。公務員管理領域的創新，要以黨中央的戰略部署為依據，以人事制度改革的實踐經驗為基礎，使公務員制度更加充滿活力和旺盛生命力，不斷體現時代性、把握規律性，增強主動性，富于創造性。

要在公務員法和有關配套法規的基本精神下，根據發展變化的新形勢，探索新做法，總結新經驗，完善制度內容，對一些需要重點研究的問題積極進行實踐和理論探索，認真借鑒各國公務員制度改革的先進成果。要及時歸納總結推廣各地各部門新的成熟做法和經驗，對帶有方向性，還不具備普遍推廣條件的，要循序漸進地擴大試點，在試點中不斷充實和完善。凡是有利于解決公務員制度實施中遇到的突出問題，有利于公務員隊伍建設的措施和辦法，就大膽地試，創造性地開展工作。

站在改革開放30周年的重要歷史節點上，公務員管理工作者肩負著重要歷史責任與使命。我們將以高度的政治責任感和歷史使命感，更加自覺、更加主動地以科學發展觀為指導，以改革創新的精神狀態、思想作風和工作方法，求真務實、銳意進取，努力開創公務員制度建設新局面。

參考文獻

[1] 譚健主編：《國家公務員手冊》，北京，社會科學文獻出版社1988年版。

[2] 宋世明著：《中國公務員法立法之路》，北京，國家行政學院出版社2004年版

[3] 錢再見、陳輝著：《公務員制度創新與實施》，廣州，廣東人民出版社2002年版

[4] 田培炎著：《公務員制度的理論與實踐》，北京，中國社會科學出版社1993年版

[5]仝志敏主編：《國家公務員概論》，北京，中國人民大學出版社1992年版

第二篇：我國公務員制度(92分)

我國公務員制度

測試題目共：30，總分值：100 ,測試時間：60分鐘

第1題、制訂《公務員法》是貫徹依法治國方略，建設社會主義法治國家的重要環節（）。(是否題)（分值：3）

A． 對

B． 錯

第2題、1988年國家成立了人事部，專門管理國家公務員制度的運作（）。(是否題)（分值：3）

A． 對

B． 錯

第3題、隨著選官制度的發展，最后一直沿用下來對后世影響比較大的是科舉制（）。(是否題)（分值：3）

A． 對

B． 錯

第4題、1987年建立國家公務員制度作為國家政策體制改革的一項重要內容，被寫進了黨的十二大報告當中（）。(是否題)（分值：3）

A． 對

B． 錯

第5題、新中國建立以后，干部人事工作在政府的行政管理當中占有了核心的地位，它對于經濟社會的發展具有巨大的推動作用（）。(是否題)（分值：3）

A． 對

B． 錯

第6題、《公務員法》總歸有18章，88條（）。(是否題)（分值：3）

A． 對

B． 錯

第7題、領導職務是指在各級領導機關當中具有組織、管理、決策、指揮職能的職務（）。(是否題)（分值：3）

A． 對

B． 錯

第8題、在職位分類管理上對國家公務員進行了分級，這是中國國家公務員制度的一個很大的特色（）。(是否題)（分值：3）A． 對

B． 錯

第9題、科舉制主要就是中法奴隸制社會的選官制度（）。(是否題)（分值：3）

A． 對

B． 錯

第10題、北洋政府實行以品位分類和職位分類相結合的文官分類辦法，廢除了官與利之間的等級差別，廢除了古代九品官的等制，實行三級文官等級制度（）。(是否題)（分值：3）

A． 對

B． 錯

第11題、（）4月27日，中國首部《公務員法》在最高立法機關獲得了高票通過。(單選題)（分值：3）

A． 2003年

B． 2004年

C． 2005年

D． 2006年

第12題、北洋政府從（）建立的時候就開始制訂了各種文官管理的法規。(單選題)（分值：3）

A． 1911年

B． 1912年

C． 1913年

D． 1914年

第13題、（）6月，國民黨第二次北伐完成以后，新班通電歸順和東三省，政旗易幟，南京國民政府在形式上統一了全國。(單選題)（分值：3）

A． 1925年

B． 1926年

C． 1927年

D． 1928年

第14題、從（）開始，我們國家對干部人事制度進行了一系列的改革與創新，著手建立國家公務員制度。(單選題)（分值：3）

A． 1981年

B． 1982年

C． 1983年

D． 1984年

第15題、在（）開始的時候這一套文官的選拔制度就逐漸的完善起來。(單選題)（分值：3）

A． 戰國秦漢

B． 西周

C． 北魏

D． 北宋

第16題、1992年的時候（）同志在十四大報告當中就鄭重的提出要盡快的推行國家公務員制度。(單選題)（分值：3）

A． 江澤民

B． 胡錦濤

C． 朱镕基

D． 李瑞環

第17題、新中國成立以后一直到（）10月我國干部人事制度除了管理權限和范圍等方面在不同歷史時期稍有變化之外，總體上的制度基本上保持了相對的穩定性，政府的人事管理一直沿用干部人事管理制度。(單選題)（分值：3）

A． 1990年

B． 1991年

C． 1992年

D． 1993年

第18題、黨的（）以后，中央著手對干部人事管理制度進行了一系列的改革。(單選題)（分值：3）

A． 十一屆二中全會

B． 十一屆三中全會 C． 十一屆四中全會

D． 十一屆五中全會

第19題、到了（）3月，全國人大第七屆一次會議通過了政府報告當中也指出，在改革政府機構的同時要抓緊建立和逐步實施國家公務員的制度，盡快制訂國家公務員的條例，研究制訂《國家公務員法》。(單選題)（分值：3）

A． 1984年

B． 1985年

C． 1987年

D． 1988年

第20題、2005年12月25日，十屆全國人大常委會（）對公務員法的草案進行了初次的審議。(單選題)（分值：3）

A． 十一次會議

B． 十二次會議

C． 十三次會議

D． 十四次會議

第21題、1989年在國務院的六個部門，就是在（）進行了公務員制度的試點工作。(多選題)（分值：4）

A． 審計署

B． 海關總署

C． 國家統計局

D． 國家環保局

E． 國家建材局

第22題、與我國傳統的干部人事制度相比，中國公務員制度的特點有：（）。(多選題)（分值：4）

A． 建立了科學的分類管理制度

B． 引進了公平競爭的激勵機制

C． 堅持領導職務和任用交流制度

D． 強化了正常的新陳代謝 E． 構建了勤政廉政的約束機制

F． 形成了比較配套的法規體系

第23題、國民政府1933年的規定就是官吏服務規程對公務員的職業操守和道德做了（）的規定。(多選題)（分值：4）

A． 按時到任

B． 奉公守法

C． 忠勤服務

D． 保守秘密

E． 專一職務

第24題、從20世紀80年代起，我們國家就不遺余力的進行人事管理干部體制的改革，這使得我們國家的干部人事制度有了很大的改進。如確立了干部（）的“四化”標準，調整充實了各級領導班子等等，(多選題)（分值：4）

A． 革命化

B． 知識化

C． 責任化

D． 年輕化

E． 專業化

第25題、北洋政府制訂了各種文官管理的法規，這些法規法令規定了文官的（）等內容。(多選題)（分值：4）

A． 分類

B． 任用

C． 俸祿

D． 休假

E． 保障

F． 懲罰

第26題、在西周，世卿世祿制是它的主要的形式，它主要以（）為主的薦舉型的選官制度。(多選題)（分值：4）

A． 謄錄 B． 察舉

C． 公薦

D． 征辟

第27題、中國古代隨著社會的變遷，發生過多種選拔官吏的途徑，主要的有（）等等。(多選題)（分值：4）

A． 世襲制

B． 軍功制

C． 薦舉制

D． 任舉制

E． 捐納制

第28題、與我國歷史上的官吏制度相比，中國公務員制度的特點有：（）。(多選題)（分值：4）

A． 強化了正常的新陳代謝

B． 價值取向不同

C． 與國家的關系不同

D． 管理方式不同

第29題、通過我們國家推行《公務員法》，實施公務員制度以后，它的實踐意義就在于：（）。(多選題)（分值：4）

A． 充滿生機和活力的公務員機制有效運行

B． 政治堅定、業務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍正在形成

C． 充分發揮了干部人事制度改革的示范和導向作用

D． 實施過程中積累了寶貴的經驗

第30題、非領導職務主要包括：（）等總共八個等級。(多選題)（分值：4）

A． 巡視員、副巡視員

B． 調研員、副調研員

C． 主任科員、副主任科員 D． 科員、辦事員

第三篇：淺談我國公務員薪酬制度

淺談我國公務員薪酬制度

摘 要: 薪酬制度是公務員制度中最為重要的組成部分 ,不但直接關系到公務員隊伍的穩定性和工作積極性 ,而且關系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我國公務員薪酬制度的現狀以及存在的一些問題及原因，提出了一些我國公務員薪酬制度建設的建議。

關鍵詞:公務員 薪酬 薪酬制度

公務員薪酬制度是公務員制度的重要組成部分，也是收入分配的重要內容。在市場經濟條件下,薪酬既是宏觀經濟關注的重大問題,又是微觀公共部門人力資源管理關注的重點問題之一。

一、我國公務員薪酬制度基本現狀

我國的公務員薪酬制度共經歷了四次改革，1956年實行職務等級工資制取代配給制；1985年又實行結構工資制，分為基礎工資、職務工資、工齡工資、獎勵四個部分；1993年，我國在建立國家公務員制度（頒布實施《國家公務員暫行條例》）的同時實施了第三次薪酬制度的改革，將公務員工資分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資。2006年《公務員法》實施后，公務員工資主要由基本工資（包括職務工資、級別工資）、津貼、補貼和獎金構成。基本工資實行全國統一標準，由中央財政支付，后三項由地方財政安排，具有一定的浮動區間和靈活性。我國現行的公務員薪酬制度經過十余年 的逐步發展和完善，在穩定公務員隊伍和提高行政效能等方面發揮了較大的作用。目前，公務員整體的薪酬狀況主要表現為:

1、工資水平穩步增長。工資水平是用來衡量員工個人價值和社會經濟發展水平的重要經濟尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務員制度以來，公務員工資水平也不斷穩步增長。一方面，我國經濟的快速發展為公務員工資水平的增長提供了強大的經濟動力。經濟持續高速發展要求公務員工資水平保持合理比例的增長，同時，也為公務員水平的提升提供了堅實的財政保障。

2、相對而言，工資結構逐漸趨于合理。國家行政機關的工作性質決定了公務員薪酬與社會其他行業相比具有一定的獨特性。在第三次工資制度改革中，我國確立了符合機關特點的職級工資制度。職級工資制由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分構成，結構合理，綜合體現了影響工資的多個因素和成分，職務工資和級別工資構成職級工資的主體。

3、地區薪酬模式呈現多樣性。當前，在現行的分級財政管理體制下，我國不同省市之間的公務員薪酬模式日益呈現出多樣化的特點。各地區在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運用薪酬杠桿的激勵效應和優化人才資源配置的功能，以期達到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。

二、我國公務員薪酬制度的存在的問題

不可否認，建立在科層制基礎上的我國公務員薪酬制度，有其突出的優點：以職位序列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；

同工同酬，相對公平；憑借資歷或通過等級制度獲得穩定的升遷來獲取較高的報酬，這種形式將向公務員灌輸對部門和公共服務的忠誠感等等。但是，現行公務員薪酬制度歷經十余年的運行,其中諸多不完善的地方己經暴露出來,使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。

1、公務員薪酬的市場化程度較低。一是沒有建立與社會薪酬水平的掛鉤機制。公務員薪酬的合理性受質疑，甚至有人提出，公務員工資標準的調整不能由有關部門說了算，否則就有公務員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經濟發展的聯動機制。公務員工資標準調整隨意性大，有時一年一調，有時又幾年不調。由于工資不能與宏觀經濟聯動，不少公務員對宏觀經濟漠不關心。三是沒有建立科學的薪酬分類制度。幾乎所有公務員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務員崗位的差距，造成行政機關內部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標準體系。我國公務員薪酬標準體系級差偏小，難以體現出高級別公務員的價值。既造成部分高級別公務員流失，又影響部分低級別公務員積極性。

2、公務員薪酬的透明度差。一是薪酬結構不合理。在公務員制度較成熟的國家，公務員的薪酬都以基本工資為主，各類補貼占收入的比例不超過30%。而我國的情況正好相反，公務員薪酬中工資占少部分，津補貼占大部分。二是“三公消費”異化。公費出國、公車消費、公款接待本來是公務員職務消費的一部分，但在現實生活中已異化為“三私消費”，即公費私玩、公車私用、公款私吃，成了公務員

腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國家規范了公務員津補貼，但一些單位依然存在亂發濫補的現象。此外，不少公務員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創租”獲得非法收入。

3、公務員薪酬的約束功能弱。一是對公務員工作績效的激勵弱。《公務員法》規定，對公務員的考核包括德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績。但在實際工作中，主要憑主觀印象作評價。即使憑工作實績評上了優秀，也只多發一個月基本工資的獎金，對公務員的激勵作用有限。二是對公務員行為的約束弱。西方國家公務員退休時，一般有一筆數額不菲的養老金。如果出現廉潔問題，養老金就會被取消。這種制度設計，既解決公務員養老社會化的問題，又防止“59歲”現象，使公務員保持廉潔，直到退休。在我國的薪酬制度中，沒有這樣的設計。公務員即使犯了錯誤，經濟上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對公務員行為形成約束。三是對公務員財產的監管弱。雖然我國已建立了領導干部收入申報制度、重大事項報告制度等制度，但實際效果不理想。

三、我國公務員薪酬制度存在問題的原因分析

我國實行公務員制度僅十余年，現行公務員薪酬制度的根本問題在于它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統，缺乏與市場有效溝通的理論和機制，從而導致公務員的收入不僅未能在公務員內部建立具有公平性和激勵性的合理差別，也未能與其他社會成員的收入實現外部公平和協調，主要表現在三個方面：

(一)政策制定主體方面

在我國公務員薪酬政策的設計、制定過程中，公務員既是這一政策設計的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設計、制定中公務員既充當了運動員又充當了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監管的形勢下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學性和社會公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。

(二)管理體制方面

目前，我國公務員薪酬管理體制實行的是薪酬政策、制度和標準“三統一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計劃經濟體制，特別是“統收統支”的財政體制相適應的。在當時的國情下，這種“三統一”對于統籌解決全國機關事業單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會主義市場經濟體制的建立，特別是財稅體制改革，實行“分稅制”以后，現行的薪酬管理體制與各地經濟發展水平、財力差異出現了尖銳的矛盾。國家出臺調資政策時，往往出現“落后地區吃不消，發達地區吃不飽”的兩難困境。即落后地區財力緊張，無法全額兌現國家出臺的調資政策，而發達地區感覺圍家統一安排的增資標準力度不夠，仍需在國家政策之外自行以各種名義出臺增資項目，以彌補公務員薪酬與當地企業人員的差距。因此，形成了“制度內大統一，制度外大分散”的格局。

(三)薪酬增長機制方面

我國目前的公務員薪酬增長機制尚不能體現收入分配規律——薪酬水平增長應該“隨行就市”，體現人才的市場價位。我國每一次

公務員薪酬的調整，不是按市場的客觀規律，而是看財政狀況的好壞、中央領導人決心的大小，甚至是社會的壓力，往往是一種滯后性的、被動的調整。由此造成了公務員薪酬水平下降，人才外流，隊伍不穩定。2006年公務員薪酬制度改革雖然對以往的職級工資制作了較大的調整，規定公務員可以通過晉升職務和級別晉升工資，并且應該根據社會發展水平調整工資。如《公務員法》第75條規定：公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。但是仍有很多不足之處。例如，處于基層的公務員每晉升一個級別所獲得的工資增長是相當微弱的。在當前的物價水平下，無法起到激勵作用。對公務員也缺乏普遍加薪的穩定機制和具體措施，加薪時常被當作政策 工具來拉動內需，加上受國家財力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足 物價上漲幅度以及市場上同類人員的人才價位的上漲幅度。因此，形成了近年來國家數次上凋公務員薪酬，但公務員薪酬水平仍然不高。

四、對我國公務員薪酬制度的建議

(一)施行公務員薪酬管理法制化。這是優化公務員薪酬制度的前提。一要盡快完善立法。要在《公務員法》基礎上，制訂《公務員薪酬法》或《公務員薪酬條例》，對公務員的薪酬作出更明確的規定，增強公務員薪酬制度的科學性、操作性。二要堅持依法辦事。嚴格執行法律規定，防止在公務員薪酬管理領域出現以人代法、以言代法、以權代法的現象，減小公務員薪酬標準調整的隨意性，增強公務員薪酬的社會認同度。

(二)推行公務員薪酬標準市場化。一要建立與社會薪酬水平的

掛鉤機制。科學確定不同類別、不同級別公務員薪酬的參考對象和計算辦法，完善工資調查制度，使公務員薪酬水平和社會薪酬水平保持一致。二要建立與宏觀經濟發展的聯動機制。定期調整公務員薪酬標準，一方面使公務員分享經濟發展的成果，另一方面讓公務員生活不受通貨膨脹影響，增強公務員隊伍的穩定性。三要落實薪酬分類管理制度。對不同地區公務員實行分類管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍內；嚴格落實公務員崗位分類管理制度，實現按勞分配、優勞優得，增大薪酬對高層次人才的吸引力。四要完善公務員考核辦法。引入第三方評價機制，開展行政相對人滿意度調查，增強考核的客觀性、公正性；增大工作實績在考核中的權重，并將考核結果與薪酬嚴密掛鉤，促進行政績效提高和服務改善。

(三)清晰界定工資津貼和福利在公務員薪酬結構中的地位、性質與作用。目前我國公務員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的 ,這就使得三者在調節公務員個人收入分配上的作用得不到充分發揮 ,也就使薪酬制度不能有效解決地區差別等差別問題。因此 ,必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。

(四)改革工資管理體制 ,在統一的基礎上建立地區津貼制度。首先 ,要建立健全運用經濟、法律手段和必要的行政手段進行調控的工資分配宏觀調控體系 ,加強宏觀調控管理。其次 ,由于各個地區經濟狀況不同 ,就不能要求工資水平一致 ,因而必須建立地區津貼制度和相應的調節機制。地區經濟發展津貼主要根據當地經濟發展水平

確定 ,與經濟增長的一定比例掛鉤。

(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意義上講就是利益分配的調整,而每一項經濟體制改革必然涉及利益分配的調整,因此必須把搞好薪酬制度改革作為一個重要環節,與社會保障制度改革、財稅體制改革特別是人事制度改革等及時配套,不斷完善,保證公務員實際可支配收入逐步提高。

(六)認真調查研究,積極探索收入分配理論。要深化對社會主義社會勞動和勞動價值理論的研究和認識,不斷進行理論創新和制度創新 ,逐步建立起與社會主義市場經濟體制相適應的統分結合的工資管理體制,使個人能力、貢獻、工作量與報酬、獎勵直接掛鉤,真正體現出按勞分配的原則 ,從而充分發揮其激勵作用。

五、結語

公務員作為國家行政權力的實際行使者、國家行政管理事務的實際執行者、國家行政責任的實際承擔者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激勵優秀的公務員,同時加強對公務員隊伍的管理監督，使他們的能力得以充分和持續的發揮,是政府人力資源管理的關鍵。在人才競爭日益激烈的知識經濟背景下,這對于吸引和保留一支素質良好且有競爭力的公務員隊伍的政府組織而言,是絕對不可或缺的。

參考文獻:

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第四篇：淺析我國公務員回避制度

淺析我國公務員回避制度存在的問題及其完善

張明瑞

西南大學法學院10級1班，***3

摘要：伴隨我國民主法治社會的不斷進步，作為國家公務員制度重要組成部分的回避制度也不斷發展完善，成為一項行之有效、必不可少的的公務員監督機制，通過對公務員任職、公務、地域三個方面提出回避進行限制，完成對公務員執行職務的監督，是提高行政效率、增強政府公信力、體現依法行政的重要保障；但是，由于受到我國傳統思想觀念，以及該項制度設計本身存在的客觀障礙的影響，我國當前的公務員回避制度仍存在諸多方面的問題亟待解決。本文則是在對我國現行的公務員回避制度的現狀進行分析的基礎之上，對這一制度的完善進行了相關的探討。

關鍵詞：公務員；回避制度；存在問題；完善

“公務員回避，是指公務員在行使職權過程中，因其與所處理事務存在利害關系，可能影響實體處理結果和程序進展的公證時，依相對人申請或自己主動提出，經主管機關決定，依法終止其對該事項的管轄權而由他人代理的制度。回避是普通法上的自然公正原則的最樸素的體現，即：自己不做自己的法官，否則就可能產生專斷和偏袒。回避制度是公務員法律制度中的一個重要內容，目的在于保障行政執法的公正、公平”

一、我國公務員回避制度的發展概況 “我國是實行回避制度的發源地，早在封建社會時期，統治者在官吏的選拔和任用上就實施了回避制度，目的在于限制和防止中央及地方官吏利用親屬故舊相互勾結，動搖以至瓦解封建統治。所謂回避，就是因避嫌而不參與其事，包括避親和避籍兩個方面。東漢時的‘三互法’是我國建立的最早的正式回避制度，據后《漢書.蔡邕傳》記載，‘初，朝議以州郡為黨，人情比周，乃制婚姻之家及兩州人士不得對互相監臨。至是復有三互法,禁忌轉密，選用艱難。’其基本精神是本地人不得為本地長官，婚姻之家不得相互監臨。此后回避制度歷經漢、唐、明等朝，不斷得到創新和發展。明朝時回避制度進一步健全，包括親屬回避、籍貫回避、聽訴回避等等。清朝對回避制度的規定更為嚴格，不僅規定了公務回避的要求，而且對違背回避制度的官吏，實施嚴厲的處罰，進一步加快了回避制度的發展進程。

新中國成立后，在借鑒古代回避制度經驗及改進其不足的基礎上，我國實行了領導干部回避制度。伴隨公務員制度的建設，公務員回避制度也日臻完善。黨的十三屆六中全會作出的《中共中央關于加強黨同人民群眾聯系的決定》強調：‘要抓緊建立領導干部交流制度和回避制度,并嚴格執行。’1993年8月，國務院頒發的《國家公務員暫行條例》對公務員回避制度作出了原則性規定。1996年5月國家人事部制定了《國家公務員任職回避和公務回避暫行辦法》，從制度上進一步規范了國家公務員的任職回避及公務回避，標志著我國公務員回避制度的實施開始走向規范化和制度化。2006年8月7日中共中央又制定了《黨政領導干部任職回避暫行規定》，這是首次就黨政領導干部任職回避單獨成文制定了回避規定。”②

現階段，我國的公務員回避制度大致包括三個方面：任職回避、公務回避、地域回避。任職回避，是指對具有法定特殊關系的公務員，在擔任某些關系比較密切的職務方面所做的限制；公務回避，是指為了防止與某一公務具有利害關系的公務員直接或間接參與處理該事 ①②

① 應松年.公務員法[M].北京：法律出版社，2010：243-244.許貝貝.淺析我國公務員回避制度中存在的問題及其完善策略[J].牡丹江教育學院學報，2010，（6）：98 物，或者施加影響，而對其實行公務加以加以限制；地域回避，是指公務員不得在自己的原籍或成長地擔任公職。

二、我國公務員回避制度存在的主要問題

近年來，我國相繼出臺了《中華人民共和國公務員法》和《公務員回避規定（試行）》等一系列的法律法規、規章，建立起了相對較為完備的公務員制度體系，回避制度也相應的建立。但是，公務員回避制度在實踐中的實施效果卻總是差強人意，存在著諸多方面的問題。

（一）回避的適用范圍、理由及法律規范不明確

在公務員回避制度的具體設計上，其范圍、理由以及相應的法律責任的規定仍不明確，界限不清：

其一，回避的適用范圍較窄。“現行的公務員回避制度的相關規定主要散見于各種不同的法律、法規之中，其適用范圍主要集中于行政處罰、行政監察和聽證等程序中，在行政許可、行政強制等程序中很少有公務員回避的規定。此外，雖已出臺有關公務員回避的專項法規，但現行規定過于概括、簡約，往往只規定公務員在執行某項公務時應當回避的原則，而對具體程序及法律后果等未作出詳細規定，可操作性不強。”①

其二，回避的理由不夠全面。回避的理由應該是回避制度的核心部分，其設計的是否得當，直接影響回避制度的科學性、公正性。我國2006年《中華人民共和國公務員法》也對回避制度做了專章的規定，如第六十八條規定：“國家公務員之間有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親以及近姻親關系的，不得在同一機關擔任雙方直接隸屬于統一領導人員的職務或者有直接上下級領導關系的職務，也不得在其中一方擔任領導職務的機關從事組織、人事、紀檢、監察、審計和財務工作。”第七十條規定：“國家公務員在執行公務時，有下列情形的應當回避：

（一）涉及本人利害關系的；

（二）涉及與本人有本條例第六十八條第一款所列親屬關系人員的利害關系的；

（三）其他可能影響公正執行公務的。”第六十九條規定：“公務員擔任鄉級機關、縣級機關及其有關部門主要領導職務的，應當實行地域回避，法律另有規定的除外。”由此可見，我國目前的實行的公務員回避仍只限于任職回避、地域回避和公務回避三個方面，相較于西方，在回避范圍上仍不周延，譬如，擬制血親的回避、同學關系的回避、卸任回避等等，我國都還沒有納入到公務員回避的理由之內。

其三，“我國現行法律法規中，對公務員未回避而作出的行政行為是無效，還是可撤銷或可更正無明確規定；對公務員違反回避程序時所要求承擔的法律責任的規定也不具體。立法如果不表明公務人員違反公務回避制度所實施的行為是否有效，往往會導致回避制度對國家公務人員行為沒有約束力，從而使公務回避制度形同虛設。最后，在我國《公務員法》規定的公務員權利救濟制度中，并沒有涉及公務員回避的相關條款。部分地區的規范性文件中雖然對回避救濟制度有所涉及，但是僅限于駁回申請決定的公務員可向原決定機關提出行政復議的范圍內，救濟程序簡單，救濟途徑狹窄。在實際的職權行使過程中，行政機關、公務員和行政相對人對公務員回避的情況產生爭議時，公務員如何尋求救濟；或者在公務員本應回避而沒有回避時，行政相對人如何尋求救濟，立法都未能明確。”②

（二）回避的執行力較弱

其一，社會人情關系瓦解了回避的執行力，作為一種社會性的存在，人總是生活在一定的社會關系網之中，而在重視社會人情關系缺乏法制傳統的中國，行政機關親緣化的傾向尤其明顯，所以，執行回避制度的社會基礎和民眾心理建設都十分薄弱，容易出現“干部在本地

或本單位長期任職，可能形成大大小小的‘山頭’以及盤根錯節的宗派勢力，可能導致各自 ①② 韓銳、李景平.國外公務員回避制度比較及對我國的啟示[J].行政管理改革，2012（7）：67.韓銳、李景平.國外公務員回避制度比較及對我國的啟示[J].行政管理改革，2012（7）：68 為政和各行其是，嚴重的將出現‘針插不進’的局面。”①公務員回避制度在執行中常常受到地方盤根錯節的人情關系網的阻礙，這種現象是難以根治的，只能期待有相關的配套制度加以限制、規避。

其二，“腐敗網絡使回避制度虛置。中國古代的人們描述官員之間的關系，經常用“官官相護”一詞。實際上，這只是古代官員們面對某個單一共同事件或危機時的一種群體反應模式。而在我國現實生活中，一些官員結成腐敗網絡，共同規避甚至對抗某種管理制度，使制度嚴重癱瘓。2003年1月，溫州市龍灣區，由區委組織部、區人事局、區監察局聯合發文組織了一次科級干部子女公開考錄，從55人中擇優招考了22人。據說該次招錄是“由于區劃調整后龍灣區機關干部普遍十分擔心子女就業問題，為了穩定干部隊伍，使全區各項工作盡快步入正常軌道，經當時的龍灣區委、區政府班子集體研究決定的”。在這個案例中，官員們為了各自子女的利益，不惜公開違背公務員回避制度，聯合用公共權力“制造”了一場“公開”考錄。而且，值得注意的是，聯合發文的幾個部門恰恰是應該履行公務員回避制度監管責任的主體。當面對地方官員牢固的腐敗網絡時，原有的公務員回避制度十分容易被屏蔽。如此容易被屏蔽的制度，其效力不彰，也就在情理之中了。”②

（三）回避制度的相關配套保障制度和監督機制不健全 在推動公務員回避制度實施的同時，與之相關的配套設施還處于起步階段，存在著諸多的問題，不能緊緊跟隨回避制度的推進，例如，人事管理制度、人才流通制度、戶籍管理制度等。以戶籍制度為例，公務員在外地任職，造成夫妻兩地分居的情形也是常有的，牽扯到住房、父母贍養、子女上學就業等一系列的問題，解決起來十分棘手。這就難免會造成任職回避制度與我國目前正在實施的其他規章制度相矛盾的局面，在一定程度上制約了回避制度的施行。“回避制度實施過程中缺乏有效的監督體系，由于公務員制度本身的不完善，我國公務員在任職或執行公務中履行回避的義務很大程度上要取決于公務員的自身覺悟性，而一項制度能否得到認真的貫徹執行，有沒有嚴格的監督制度是關鍵所在。但由于個人覺悟高低或者利害關系重大與否的不同，并不是每一個公務員都能有這樣的自覺性，所以缺乏有效監督使有些公務員在執行回避制度的過程中，難免會出現‘打折扣’的現象，這對整個公務員體制的建設與健康發展都是極大的障礙。”③

三、完善公務員回避制度的策略

對于進一步完善我國公務員制度、提高政府公信力、提升依法行政水平，公務員回避制度的作用是不言而喻的，然而這項回避制度能否發揮應有作用，取決于是否具備一項具體完備、行之有效的回避制度和一個強有力的內外部監督體系，二者缺一不可，故，對于我國公務員回避制度的完善又顯得至關重要。那么，筆者將從以下幾個方面著手，試著進一步完善我國的公務員回避制度：

（一）明確回避的適用范圍、理由及相關法律規范

其一，擴大回避的適用范圍。首先，在行政處罰、行政監察和聽證領域外，新增行政許可、行政強制兩個大的方面，與行政處罰一樣，適用公務員回避的相關要求，提高行政公平性和透明度，增強決策的科學性，進一步擺脫人治的影子；其次，應合理安排公務員任職的地域回避轉任，即公務員在某一地區任職達到一定年限后需要定期轉任，開闊公務員的視野，促進地區的協調平衡發展，“對這一任職期限如何確定，我們總結長期實踐經驗，認為規定十年左右較為合適，這是因為由于我國目前強調干部的年輕化，很多公務員在30歲左右就擔任了鄉級或縣級的一些重要領導崗位職務。這樣，離他退休還有二三十年的時間，如果他 ① 馮志芳、郝永紅.關于我國公務員回避制度的幾點思考.[J].紀念《國家公務員暫行條例》頒布10周年征文專輯，79.② 李丹陽、任建明.公務員回避制度執行力困局及解決對策[J].人民論壇，2012（4）：12.③ 許貝貝.淺析我國公務員回避制度中存在的問題及其完善策略[J].牡丹江教育學院學報，2010，（6）：99 在一個地方工作十年以上，也會形成相當緊密的關系網，對于他公正執法相當不利。因此，建議在縣級某一行政部門擔任科級以上領導十年以上的公務員，不得在同一縣級部門擔任正職領導。接著，如何轉任，轉任到什么地方，這需要結合該公務員本身的素質以及長期任職的政績等，在《公務員法》上做詳細的規定，督促并鼓勵公務員兢兢業業地在基層工作”①。

其二，增加回避理由。我國的現行公務員回避制度主要是以親屬關系為回避的核心理由，其重要性是不可否認的，但是其理由的外延不免有些過于狹隘，對行政行為的公平性、透明性造成了一定影響；因此，擴大回避理由的外延顯得尤為重要，其具體要求為，適當的對公務員的故舊關系，如同學關系、戰友關系，同鄉熟人關系，和擬制血親關系進行限制，作為回避的理由之一；同時，卸任回避制度也將是一個重點，應增設“公務員卸任回避制度”，為防止一些長期擔任領導職務的資格較老的公務員在退休后仍對公務進行不當影響，應在《公務員回避規定（試行）》中對卸任后的公務員進行的與原任職相關的活動加以適當限制，“真正的做到從公務員隊伍的入口、管理、出口上對其履行職務加以全面限制”②

其三，健全回避的法律責任及相關法律規范。我國公務員法雖然對相關主體在何種情況下需要回避進行了較為全面的規定，卻未對在符合回避條件下而未回避，即未依法履行回避職責的情形，規定出具體的法律責任，只是籠統的規定應給與行政處分，但該法條過于籠統，不具有可操作性。“公務員法的現有規定不足以制止故意違反回避制度的行為，因此，公務員法立法時應當明確規定，公務員故意違反回避制度的，應一律給予行政處分，對于其中構成犯罪的應依法追究刑事責任，故意違反回避制度所作出的職務行為均屬非法，一律無效”③。

（二）強化公務員回避的執行力度

其一，擴大回避的申請主體范圍，完善問責制度。我國新出臺的《公務員回避規定（試行）》已經新增了“利害關系人”這一回避申請主體，這無疑是我國公務員回避制度的一大進步，切實的拓寬了申請渠道，更加體現開放性；但是這與我國不斷發展的社會形勢以及公務回避沖突不斷地社會情況仍是不相適應，這種程度的開放仍不能滿足制度發展的需要。因此，除了“利害關系人”之外，還應允許其他公民或機關組織提出回避的申請，進一步拓寬回避申請渠道，同時，更應在橫向上開發更加多元劃的回避申請機制，將社會監督、互聯網監督納入到回避申請的環節中。同時，“進一步完善《公務員回避規定（試行）》，強化問責機制。全面地構建一個責任清晰、流程明確、運轉流暢、首尾相繼的問責機制。首先，要設計好問責的機制和程序，理順問責的權力關系和構建明確、清晰的問責流程；其次，在制度運行的過程中提高問責度，對違反公務員回避制度的人員，絕不姑息，從嚴處理；再次，應當引入對執行主體實施問責的機制和程序，對執行主體執行不力的，同樣應當進行問責；最后，應該在政府有關監督部門之外，引入第三方監督，并且使之落到實處，而不僅僅是走形式。”④

其二，嚴格回避的程序。“首先，在回避的提出上，應要求行政機關將申請回避的權利以及哪些情形屬于法定回避情形等情況告知當事人，并公開公務員的有關情況，進一步落實當事人的知情權；提出的方式既可以是書面形式，也可以是口頭形式，依具體回避方式而定；對于提出時限，一般是在公務活動開始之前，但對于行政程序履行過程中發現確有回避需要的，也可在公務活動進行中提出申請。其次，在回避的審查上，有權限的行政機關在接到當事人的回避申請后，應于法定期限內給予審查并作出批復；審查和批復方式應盡量采取書面形式；審查批復期限以最長不超過3個工作日為宜。最后，在回避的決定上，決定機關對當事人的回避申請作出審查后，無論回避理由成立與否，都應當做出書面決定并且通知申請人； ①② 吳麗英.我國公務員任職地域回避的必要性及立法完善[D].山東：曲阜師范大學法學院，2012：137

韓銳、李景平.國外公務員回避制度比較及對我國的啟示[J].行政管理改革，2012，（7）：68.③ 駱勇.我國公務員回避制度的缺陷及其消解[D].南京：南京師范大學，2006：74.④ 李丹陽、任建明.公務員回避制度執行力困局及解決對策[J].人民論壇，2012，（4）：13.在做出回避決定時，決定機關應該出具決定理由，以增強決定的說服力和公正性。”①

其三，多方改進回避制度的執行，重視執行。“首先，要堅定信心，強化制度創新思維。其次，應當從法律層面強化回避制度執行主體的權力與地位，使之可以用對稱的權力監督和制約公共權力的運行。再次，為了改變以往回避制度“后知后覺”現象，有必要將目前的回避申請制和要求制，轉變為回避預防制或回避風險評估制，也就是說，執行主體提前介入，使回避工作前置，從而提前預防回避風險。最后，針對公務回避的復雜性，有必要根據不同的專業事務領域，制定專門的回避規定、制度和程序，保障專業領域公務回避的實施。”②

（三）建立、健全回避的相關配套制度及監督機制

其一，健全回避制度的配套保障機制。完善相關的人事管理制制度、人才流通管理制度、住房補貼制度以及戶籍制度，為公務員回避制度的發展提供更加肥沃的土壤，同時也為其他廉政措施的實行創造良好條件。例如，對被調離的人員的工作、住房、生活等一系列實際問題，應予以妥善解決，不應因執行回避制度造成新的遺留問題。通過相應的保障機制確保回避制度實行的有效性，保障公務執行人員自身的合法權益與利益，確保公務員能堅持原則，秉公辦事，以實現公共行政的目標。

其二，健全檢查監督體系。這也是推進公務員回避制度全面實行的根本之所在，“這一體系除政府行政部門內部的檢查監督外，還應該包括共產黨黨內監督、民主黨派的監督、人民群眾的監督和法律監督，特別是包括以網絡和微博客等為代表的新媒體在內的新聞輿論監督等多種形式的檢查監督。當下，推進和完善民主監督機制，是健全檢查監督體系的重點，通過逐步完善公務員回避制度的投訴機制，聘請社會人士擔任“監督員”，設立投訴熱線和投訴箱，制定公務員投訴處理辦法，及時對干部調任情況進行公示，公開曝光典型等措施，使回避制度具體化、可操作化。只有把組織監督和民主監督、過程監督和效果監督有機結合起來，形成“主體多元，相互補充，民主共治”的檢查監督體系，才能增強公務員回避工作的透明度，形成無所不在的威懾力量，使得任何徇私舞弊、以權謀私的現象都被暴露在光天化日之下，為及時發現、處理、糾正和懲戒違反回避制度的行為真正提供制度保證，達到激勵公務員勤懇履職，鏟除以權謀私和腐敗毒瘤的目的。”③

《公務員回避規定（試行）》施行以來，我國公務員回避制度在理論和實踐兩個方面都取得了長足的進步，進一步增強了政府公信力，建立起了責任政府的雛形，提升了我國依法行政的水平。然而，我們也應看到，我國的公務員回避制度無論是其自身的制度設計還是制度施行的過程，都存在諸多方面的問題，這也需要在實踐中的進一步完善。

①② 韓銳、李景平.國外公務員回避制度比較及對我國的啟示[J].行政管理改革，2012，（7）：69.李丹陽、任建明.公務員回避制度執行力困局及解決對策[J].人民論壇，2012，（4）：13 ③ 程萍.公務員回避制度無法回避的問題[J].人民論壇，2012，（4）：7

第五篇：淺談我國公務員錄用制度

淺談我國公務員考試錄用制度

摘要：公務員考試錄用制度是公務員制度的重要組成部分，是公務員制度實施中的一個重要環節。古人云：“為政之要，首在擇人”，錄取什么樣的人來擔任公務員職務，直接影響著國家機器的正常運轉和效率，關系著黨的事業的成敗和國家的興衰。不過我國在公務員考試錄用制度還存在某些問題，因此，建立并完善公務員的考試錄用制度，以適應我國公務員制度的總體發展。

關鍵詞：公務員考試錄用存在問題完善制度

1.我國公務員考試錄用制度及意義

考試錄用制度最早起源于中國古代的科舉制度。科舉制度起于隋朝，完備于唐朝，興盛于宋明，并一直延續到清朝。科舉考試制是當時世界上最先進最完備的選拔人才制度。當然，科舉制度對西方的文官制度發展也具有極其深遠的影響。

黨的十一屆三中全會以后，鄧小平針對當時干部人事制度存在的問題提出一系列重要的改革思想，為干部人事制度的改革尤其是國家機關干部的考試錄用工作指明了方向。所謂公務員考試錄用制度，是指根據國家行政管理的需要，依照法律規定的程序，將符合一定條件的人員錄用為公務員，擔任某種行政職務的制度。它有以下幾大原則：公開原則、平等原則、競爭原則、擇優原則。我國公務員考試錄用的方法主要有筆試，面試，模擬演作試，技術操作試。實行公務員考試錄用制度具有十分重要的意義：

1）有利于選拔優秀的人才進入國家公務員隊伍。在現代社會，通過考試選拔優秀的人才進入國家公務員隊伍，參加公共事務管理，是世界各國普遍采用的方法。這種方法具有科學性、客觀性、嚴格性，能夠最大限度地為政府吸引和選拔優秀人才。

2）有利于公務員隊伍素質的提高。我國人事制度改革的重要目標之一就是建立高效率的政府工作系統，而高效率政府工作系統的形成在很大程度上取決于政府工作人員素質的高低。實行公務員考試錄用制度保證了公務員“入口”的高質量，對于整個公務員隊伍素質的提高都起到了積極的作用。

3）有利于現代人事制度的建立。兩千多年的封建統治制度給我國留下了較濃的“人治”色彩，而在長期的計劃經濟條件下，錄用干

部又缺乏客觀的標準和程序，導致一些思想作風不正的人任人唯親，選拔干部時只講感情親疏、只憑個人喜惡。我國要建立現代人事制度，首先就要抵制用人上的不正之風。通過實行考試錄用制度，確立科學、公正的錄用標準，遵循法定的條件和程序，才能確保人才選拔的客觀公正性，保障現代人事制度的建立和完善。

2.我國公務員考試錄用制度實施中存在的主要問題

2.1.報考資格的限制不合理

在國家機關錄用公務員時，理應做到公平、公正，給予每一個公民平等參與的機會，而不應有所偏頗和歧視。然而，我國公務員考試錄用中還存在許多不合理的、歧視性的限制規定，這對于公務員錄用制度的公平性造成了一定的損害，降低了該制度的公信力。第一，報考資格隨意規定。對某一職位的報考條件往往是由用人單位自行規定，這就可能為考試錄用過程中的不正之風打開方便之門。比如，用人單位事先想錄用某人，因為此人是大專學歷，就把學歷規定為大專以上；專業是會計學，就把專業限制在會計學；有兩年的工作經驗，就把“有兩年以上工作經驗”作為一個額外的要求。如此規定就把相當一部分人擋在報考門檻之外，從而大大增加了該關系人被錄取的幾率。第二，身體條件不合理限制。就拿乙肝小三陽的例子來說，這直接導致的是公民各項權利的不平等：首先是平等權，“乙肝人群”的身份自然將他們與非乙肝人群區別開來，從而喪失《憲法》規定的“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”的合法權利；其次是政治權利，乙肝人群不能擔任公職，不僅是對其私權利的侵害，也是對其公權利的剝奪；再次是人格權和隱私權，一個人的身體健康狀況屬于一個人的隱私，在每個公民入學、就業、報考公職時強制性進行乙肝表面抗原的檢測，這本身就是對每個公民人格權和隱私權的侵犯。第三，地域限制。各級機關考試錄用公務員時，往往對考生來源地域作出了硬性的規定，這是十分不合理的。有的是規定外地生源只能報考小部分職位，有的是對外地生源的報考資格作了更多的限制。由此就會進一步滋長公務員隊伍的本地化、關系裙帶化，嚴重影響公務員考試錄用制度的公正性。

2.2.筆試內容的設計不科學

在我國，筆試一般包括《行政職業能力測驗》和《申論》兩部分(個別地區、個別部門會有所調整)，其不足之處主要體現為以下三點：其一，考試命題重知識、輕能力。總體來講，無論是中央和國家機關

公務員錄用考試的筆試試題，還是地方各級公務員錄用考試的筆試試題，都存在著命題形式單

一、試題類型不夠全面的問題，在試題結構、題型、分值分布等方面缺乏規范性和科學性。這樣的考試很容易流于機械記憶力的考察，而導致出現錄用高分低能者的情況。其二，考試內容冗雜、考題較偏。比如，有些地方在《行政職業能力測驗》一科中，僅“判斷推理”就考六七種題型；有些題型要記住不少物理公式，而且這些物理公式往往不是常用的公式，這就難以發揮出考生的潛能；有些考題難度較大、較偏，會引導考生鉆研偏題，從而迷失了方向，與公務員招考的目的背道而馳。其三，《申論》考試缺乏科學性。目前《申論》所提供的材料幾乎都是社會熱點問題或焦點問題，這樣就可能事先被猜中。比如，眾考生對2009年江西省公務員招考《申論》科目考試題“金融危機”就有預測和準備。試想，這樣的題目在選拔錄用優秀人才方面還有多大價值?

2.3.面試環節的程序不規范

面試主要采取試題問答的形式進行，由人事部門和用人部門組織，有嚴格、規范的操作程序，保證面試的公平、公正。然而，就現狀來看，仍然存在一些問題：

1)“走關系”、“打招呼”的現象屢屢發生，甚至在某些地區、某些部門還很嚴重。

2)測評體系發展滯后，模式化嚴重。主要表現為測評要素不夠全面、測評手段單

一、測評試題的命題空問小，內容缺乏針對性、測評方法單一等，這種“一刀切”的面試形式往往有失公平，畢竟考生分為應屆畢業生和有一定工作經驗的考生，在貼近社會生活和機關工作實際的題目上，應屆生會遭遇實質上的不公平。

3)考官素質參差不齊。比如經驗不足、洞察力缺乏、擺架子、偏重自我喜好等。這些現象都是實際存在的，它們都嚴重損害了公務員面試的公平性和公正性。

3.完善我國公務員考試錄用制度的思考

3.1.加快公務員錄用法規建設，實現考錄各環節“有法可依”

(1)完善公務員考錄制度規范。我國已經在2005年頒布了《公務員法》，填補了我國公務員考試錄用方面的法律空白，但它畢竟是關于公務員制度的基本法律，不可能對于考試錄用制度方面規定得十分細致，這就要求我國應加快考試錄用專門法律法規的建設。具體說來，應該以制定《國家公務員錄用規定》、《國家公務員錄用考試實施辦

法》、《國家公務員錄用面試考官規定》、《國家公務員錄用體檢實施辦法》，等等，以期對考錄各環節的執行形成具體的、嚴格的、操作性強的條文規范。(2)加快地方公務員考試錄用法規的建設。我國地域廣闊，各地區經濟發展水平不同，對人才的需求程度也有所不同，因此，在制定全國性的公務員考試錄用單行法律法規的同時，各地區還應當在堅持公務員考試錄用制度基本原則的情況下，結合本地實際情況，抓緊制定地方行政機關公務員考試錄用的實施辦法和細則，從而進一步健全和完善我國公務員考試錄用法規體系。

3.2 要改革公務員考錄條件，實現報考公平

應當根據職位要求，科學合理地設臵考錄條件，體現報考公平原則。嚴肅地規范公務員報考資格，由獨立的公務員管理機構在廣泛的調查研究的基礎上以職位本身的要求為中心進行報考資格的設定，力戒用人單位的不正當參與，真正給公民營造一個客觀公正、平等競爭的考試錄用環境。此外，要徹底打破身份、地域等方面的不合理限制，建立真正平等、公平的考試競爭機制。我國憲法規定，公民具有參政議政的權利，符合一定條件的公民都應當具有通過考試而加入公務員隊伍的合法權利，政府機關不得在報考條件等方面給予公民不合理的限制。

3.3.改革筆試內容，健全測評體系

(1)適當調整筆試內容。針對試題比例混亂、內容冗雜、偏題難題較多等問題，借鑒西方成功經驗，不斷地實踐和調整考試內容，以達到選拔錄用優秀人才的目的。同時，在我國加入WTO后，政府部門涉及的國際經濟與法律事務日益增多，這就要求公務員有更多的知識儲備，尤其是計算機、外語等方面的知識。因此，在以后的考試中可以多增加這些方面的測驗；另外，應當建立一個大容量的考試題庫，使得申論考查的題目不一定僅僅限于當年的熱點、焦點問題，要能夠測驗考生的真實水平。(2)建立能力本位的測評體系。我國公務員考試重知識、輕能力的現象突出，我們必須改變這種不科學的測評方法，建立以能力為本位的測評內容。可以借鑒西方國家的經驗，積極組織力量探討適合我國國情的人才測評辦法，科學設計考試內容。“能力測評”內容必須注重考查考生的智力水平和社會科學的知識積累，考查其靈活運用知識的能力；注重考查其行政理論素養、理解思辨、管理解答能力；注重考查其完整的人格和平衡的思想。

3.4.改革面試過程，把好最后關卡

(1)完善面試監督機制。嚴格規范考試程序，按照能力標準選拔人才，打破“人情關”，阻斷“關系門路”。加強外部監督，公開擬

錄用人員名單，保證公眾監督渠道的順暢；轉變觀念，打破傳統型、常規性的一般監督慣例，從源頭上預防和治理違紀違法問題的發生。可以采取公報、報刊、廣播電視、互聯網等媒體發布，或通過致全體考生公開信的方式，宣傳國家公務員錄用面試工作的程序規定，公布“陽光下操作”的監督舉報措施，增強廣大民眾的參與熱情，推動有效監督工作的順利開展。(2)創新面試方法。逐步探索開放的結構性試題，盡早擺脫模式化的桎梏。按照面試要素和面試職位的特點來選擇面試方法，比如采用無領導小組討論等情景模擬的面試方法，而不是只靠結構化面試法。當然，方法的創新和考生的適應都需要一個過程，所以應當漸進式地逐步推廣這些新方法。(3)加強考官培訓。目前亟須建立面試考官和從業人員的培訓機制，大力加強面試測評機構建設，具體應該做到：面試考官隊伍要穩定，這支隊伍要由熟悉組織人事、機關管理工作的公務員、專家(心理學專家、測評學專家等)、考錄業務人員等組成；面試考官隊伍要專業化，要對考官進行系統培訓，使面試考官能夠掌握各種面試方法和技巧；要建立面試考官資格制度，并制定相應的管理措施，考官必須由組織、人事部門通過考察和考試的方式確定，合格人員應當予以發證確認，考官應設等級制；面試考官應實行統一管理，面試考官組的組成應打破地域、部門界限，由省級考錄部門統一調配。

參考文獻：比較多