第一篇：淺析我國公務員錄用制度的不足

摘要：文章分析了現行公務員錄用制度與具體操作的不足之處。錄用制度的設計需要遵循統一、效能、民主、法治的基本原則，并從法律制定、程序設置、機構設立、試題制定、操作實施等環節入手，進行必要的改革和完善，以真正實現公開、平等、競爭、擇優的目標。

1、公務員錄用制度的主要缺陷

1.1錄用制度設計不完善

首先，存在著對公民平等參加考錄的諸多限制，一些歧視性設限引起了社會廣泛關注和不滿。近幾年，在一些地方的公務員錄用中，存在著區域歧視、對象歧視（如部分職位只錄用應屆畢業生）、以及在學歷、年齡、身體條件等方面所作的嚴格的限制性規定，等等，這些限制顯然違背了我國國家公務員考試錄用的基本原則。

其次，是法律依據不明晰。當前公務員錄用的主要法律、法規依據是《公務員法》和《國家公務員錄用暫行條例》，以及各省市制定的相關具體規定。值得注意的是，《國家公務員錄用暫行條例》是由人事部1994年下發給“各省、自治區、直轄市人事（勞動人事）廳（局），國務院各部委、各直屬機構人事（干部）部門”的文件，屬于國務院的部門法規，《公務員法》實施以后，該條例的法律地位與效力應服從于法律，其法制的權威性必然受到限制。

第三，法律救濟途徑的缺失。在國家機關錄用公務員過程中，原定錄取考生的錄取資格被取消卻未予以任何補償。近年來，不少考生通過司法程序為后續考生爭取到了應該享有的權利，但自己的權利受到侵犯后并未得到合理的補償。最典型的案例是，安徽蕪湖市2003年乙肝案的主角張××雖然贏得了官司，但是仍然沒有獲得被錄用的資格，也沒有相關部門對此予以賠償。

第四，是法律監督的缺失。“目前，我國國家公務員公開考試錄用制度尚缺乏完善的、科學的考試監督系統。”現行法規對錄用過程和錄用工作加以監督并沒有明確具體的規定；對錄用的管理與監督往往是同一部門實施，難以真正發揮作用。紀委等監督機關在錄用過程中的監督也處于邊緣地位，監督往往流于形式。

1.2法律程序存在缺失

實體的正義是一個目標，“這與時刻變化著的社會現實永遠是個沖突，因而根本不可能存在絕對的實體公正。但程序的正義卻是我們通過努力能夠實現的目標。”在公務員錄用實踐中，管理者較多重視實體法規的制定和執行，而忽視了錄用法規的實施程序。例如，就立法而言，公務員錄用相關法規的制定過程中，缺乏征求群眾意見的過程，公布也是采用機關公文的方式，導致行政色彩較為濃

厚。從具體實施上看，諸如“考核結論如何作出”等環節處于行政機關的內部操作中，且公開性十分有限；出現錄用爭議時，行政機關既是政策制定者，又是政策實施者，還是復議主管機關，多位一體的角色，直接導致復議結果的公正公平大打折扣。

1.3操作過程中的法治化程度偏低

為了吸引人才，對高學歷、高職稱、稀缺專業人員實行免考或隨意簡化考試科目和程序，以考核代替考試，以考調代替考錄；利用考試與調任的空間，出現了“考不進來調進來”的現象。僅以2001~2003年為例，全國新增公務員70萬人，但經過考試錄用的比例只有62.7%，鄉鎮一級的比例更低，僅為43.26%。各類關系、人情、面子等為錄用中的變異提供了深厚的土壤。“長期以來的人治重于法，使我國政治、行政事務沾上了濃濃的人情味，人情味逐漸濃結，形成了各種各樣的關系網。”在面試和復試過程中賄賂面試考官、“走關系”、“打招呼”，以及行政首長干預錄用等現象，大大降低了公務員招錄的公正、公平和有序性，使政府的公信力受到挑戰。

2、公務員錄用制度的設計原則

公務員錄用制度是現代人事制度的重要組成部分，為社會各方所關注。完善公務員錄用制度，是涉及到政治、法律、社會以及思想、規范和制度等諸多方面的一項系統工程。著眼于政府法治、廉潔、高效、服務的變革目標，完善公務員錄用制度必須遵循以下基本規則：

2.1以法制化為基本前提

法律是公共政治管理的最高準則。法治則是政治運作的有效機制。加強公務員制度的立法工作，構筑作為公務員制度的基礎性法規體系，是實現國家公務員管理法制化，保證公務員制度高效、有序運轉的首要環節。公務員錄用過程中出現的一系列問題，首因就在于法律的不健全和不完善。縱觀公務員錄用制度比較健全的國家，均以法制化作為首要前提，如美國有《公務員制度法案》，法國有《公務員總章程》，日本有《國家公務員法》等。更為重要的是，西方國家在頒布法律以后，會后續頒布一系列相配套的規章、條例，并在實踐中不斷完善，形成較完備的法規體系，對文官或國家公務員考試錄用的程序、內容、標準等都予以了明確規定。我國雖然有《公務員法》，但具體配套法規制定明顯滯后，亟待加強。

2.2加強統一管理

不少西方國家，如美、英等，都建立了獨立的公務員錄用管理機構，集中對

政府各部門公務員錄用進行統一管理，履行職能時不受各級行政機關的干預。1855年，英國成立了不受黨派干涉、獨立主持考試事宜的文官事務委員會，統一管理全國的文官考試錄用工作。美國在1883年頒布《彭德爾頓法》的同時，就規定由總統任命不同政黨的人員組成“公務員委員會”，按照公平獨立的精神，負責公務員考試錄用工作。法國從1945年起，設置了公職管理總局，次年10月成立了公職最高委員會，主持公務員考試工作。日本則于1948年成立了人事院，統一負責公務員考試錄用。實行國家公務員錄用制度，本身就是依法治國、依法行政、加強民主政治建設，反對家長制、封建專制和任人唯親的一項重要舉措，應當在制度設計方面充分考慮到如何才能真正實現制度本身的目的。可以說，統一管理最大限度地降低了錄用工作的人為干擾和無序風險，對錄用工作公開、平等、擇優等原則的維護起到了較好的促進作用。

2.3堅持民主、平等、科學的原則

公務員的錄用，必須嚴格遵循公開、平等、競爭、擇優、德才兼備、因事擇人六項原則，按照法定程序，采用公開考試、嚴格考核的辦法。顯然，考試的科學性、公開性、公平性、公正性以及規范化是考錄制度的“生命線”。許多國家都制訂有擔任公職的平等競爭原則，為真正體現公開、平等和擇優精神，堅持對報考者一視同仁，不因民族、性別、家庭出身、政治面貌、宗教信仰、婚姻狀況和生理缺陷等受到歧視；對于退伍軍人、婦女、少數民族等群體還堅持例外原則的傾斜政策。

3、保障公務員錄用過程的規范化、法制化

完善我國公務員錄用制度，無論是制定法律法規，還是具體實施，都必須吸取我國歷史上選拔人才的經驗教訓，同時借鑒國外公務員錄用制度中的先進做法，使我國公務員招考、錄用的改革在保留中國特色的基礎上，逐漸與國際“接軌”，逐步建立起完整、公正、健全的公務員錄用制度。

3.1健全法律法規，做到有法可依

完善相關法律法規，切實維護公民的合法權益，是完善公務員錄用制度的當務之急。要完善公務員錄用專門法規，規范公務員錄用工作，減少公務員考試中的主觀行為。“國家對于一切公共機關的職務設置，除規定智力的及道德的資格以限制人民參加外，便不應別設其他限制。”要進一步打破身份、地域、部門、行業和所有制的限制，使公務員的招錄徹底面向社會；依照憲法，保障公民平等參加公職的權利，避免因公眾自身無法選擇也無法控制的原因而受到不合理的待遇；要在《公務員法》框架內，完善相關法規，改變以通知、通告替代錄用法規的做法。同時，要改變相關法規中比較粗泛的規定，增強法律規章的可操作性。要完善錄用程序，針對錄用中命題、考場、監考、閱卷、面試等程序，制定完善

相關法規，使錄用全過程均處于嚴格的法律法規的約束中，最大限度地避免人為因素的干擾。

3.2強化程序設置，防止權力濫用

程序正義是法律公正的重要保證。在公務員錄用法律法規的制定和執行過程中，必須遵循公開、民主的原則，采用行之有效的形式，充分聽取民眾的意見，尤其是要聽取各方面專家的意見，集中民眾的智慧，使得法律的制定更符合最廣大人民的利益，更能保障公民的權利，有效防止法規制定中的不合理性，體現法律的科學與公正。在制訂具體錄用規章時，要遵守《立法法》的有關規定，按照程序公開實施。在錄用工作中，要遵循相應的程序規定，尤其是在一些容易濫用權力的環節，如試題的確定、對應試者考核結果的判定、體檢結論的做出等受個人意志影響較大的環節，都必須置于公開透明的環境中，確保錄用工作的過程合法。

3.3考務機構獨立，減少行政干預

從我國的實際情況看，應考慮在政府行政系統之外、各級人大系統之內，對公務員錄用的機構和職能進行整合，獨立設置專門機構，或者實行垂直管理，加強中央政府對錄用的指導、監督與控制，有計劃、分步驟地將考試錄用機關由分治走向統一。盡量減少地方因素的不正當干擾，從體制上防止和約束不合理行為的產生，以提高考試的權威性和規范性，體現錄用制度的價值，使錄用的正義性“以人們能夠看得見的方式得到實現”。

3.4完善考試工作，創新考核方法

公務員考試應杜絕當前各層級招考工作不同步、不統一所導致的考試內容、考試程序等各方面混亂無序的局面，實行全國統考，以增強考試的權威性。根據不同級別、不同職位、不同層次的公務員錄用要求，組織專門人員開展崗位分析，根據崗位特點制定出考試的內容和難度標準，從而使考試內容更加貼近崗位的要求。實施過程可借鑒高考，實行志愿填報、分批錄取，并讓應考者有選擇的機會，盡量避免能力強、素質高的考生因“扎堆”報考而喪失去其他部門工作機會的現象發生。主管機關要切實加強對筆試命題的管理，提高筆試的標準化水平，并對命題人員實行資格準入制和政治審查制，達不到相應水平的人員，不得命制試 題；建立筆試試題評價機制，明確試題評價的標準、程序和方法；建立國家級錄用考試公共科目題庫和專業科目題庫，各地區各行業錄用公務員的試題均從國家題庫中隨機抽取，實現資源共享，以此來減少各地各自為政、自搞一套的現象。要改革面試的方式方法，在現有《國家公務員錄用面試辦法》的基礎上，借鑒國外的有益經驗，增加情景模擬、無領導討論等新方法，客觀考察應試者的實際工作能力和水平；實行面試考官資格制度和年審制度，并建立面試主考負責制，通過建立考官電子信息庫，面試考官從信息庫中隨機抽取，隨機編號，使面試前的“暗箱操作”難以為繼。逐步規范考核內容和考核材料登記格式，擴大考核參與范圍，準確把握被考核人員的綜合情況，客觀公正地確定考核結果，充分發揮考核的作用。加強考試錄用專家隊伍建設，建立包括學科專家、測評專家、信息專

家和具有豐富實踐經驗的管理人員在內的專家隊伍，為錄用工作的命題、科研等提供咨詢服務，保證公務員考試錄用的公正、穩定、連續、高效。

3.5加強督促檢查，增強執法效率

“任何有組織的系統，都有自身的運營程序，系統的各種運營機制在活動中應符合這些特殊要求。但實際上由于種種內部的或外部的干擾，可能產生異常情況使運營偏離正常軌道，因此有必要設置一定的監控裝置，以便隨時排除干擾，保證正常運營，即保證系統運營的有序性和方向性。”因此，要依據法律建立相關的監督機制。人大要加強對錄用工作相關法規的審查，及時改變和撤銷與憲法基本原則和上位法相沖突的法

規。對錄用機關具體的錄用行為要加強法律監督，尤其是要發揮各級法院、檢察院的作用，對錄用中的行政行為進行合法性審查，對違法行為及時制止，真正做到公務員招錄“有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究”。與此同時，充分發揮非行政機構和人民群眾的監督作用，由黨委組織部門、紀檢監察部門、公證機構、新聞媒體、群眾團體、人大代表、政協委員和基層人民群眾等各方面的代表進行評議，保障錄用工作實現“陽光操作”。對錄用工作爭議比較大的環節，如面試和考核，可面向社會實行“旁聽制度”；也可在地區與地區、行業與行業之間交叉組建臨時機構進行相關工作，還可對面試和考核的全過程進行錄像監測。要嚴格依據相關法律和黨規黨紀，對錄用中的違紀違法現象進行懲處，以維護法律的尊嚴。

參考文獻：

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頂

第二篇：淺談我國公務員錄用制度

淺談我國公務員考試錄用制度

摘要：公務員考試錄用制度是公務員制度的重要組成部分，是公務員制度實施中的一個重要環節。古人云：“為政之要，首在擇人”，錄取什么樣的人來擔任公務員職務，直接影響著國家機器的正常運轉和效率，關系著黨的事業的成敗和國家的興衰。不過我國在公務員考試錄用制度還存在某些問題，因此，建立并完善公務員的考試錄用制度，以適應我國公務員制度的總體發展。

關鍵詞：公務員考試錄用存在問題完善制度

1.我國公務員考試錄用制度及意義

考試錄用制度最早起源于中國古代的科舉制度。科舉制度起于隋朝，完備于唐朝，興盛于宋明，并一直延續到清朝。科舉考試制是當時世界上最先進最完備的選拔人才制度。當然，科舉制度對西方的文官制度發展也具有極其深遠的影響。

黨的十一屆三中全會以后，鄧小平針對當時干部人事制度存在的問題提出一系列重要的改革思想，為干部人事制度的改革尤其是國家機關干部的考試錄用工作指明了方向。所謂公務員考試錄用制度，是指根據國家行政管理的需要，依照法律規定的程序，將符合一定條件的人員錄用為公務員，擔任某種行政職務的制度。它有以下幾大原則：公開原則、平等原則、競爭原則、擇優原則。我國公務員考試錄用的方法主要有筆試，面試，模擬演作試，技術操作試。實行公務員考試錄用制度具有十分重要的意義：

1）有利于選拔優秀的人才進入國家公務員隊伍。在現代社會，通過考試選拔優秀的人才進入國家公務員隊伍，參加公共事務管理，是世界各國普遍采用的方法。這種方法具有科學性、客觀性、嚴格性，能夠最大限度地為政府吸引和選拔優秀人才。

2）有利于公務員隊伍素質的提高。我國人事制度改革的重要目標之一就是建立高效率的政府工作系統，而高效率政府工作系統的形成在很大程度上取決于政府工作人員素質的高低。實行公務員考試錄用制度保證了公務員“入口”的高質量，對于整個公務員隊伍素質的提高都起到了積極的作用。

3）有利于現代人事制度的建立。兩千多年的封建統治制度給我國留下了較濃的“人治”色彩，而在長期的計劃經濟條件下，錄用干

部又缺乏客觀的標準和程序，導致一些思想作風不正的人任人唯親，選拔干部時只講感情親疏、只憑個人喜惡。我國要建立現代人事制度，首先就要抵制用人上的不正之風。通過實行考試錄用制度，確立科學、公正的錄用標準，遵循法定的條件和程序，才能確保人才選拔的客觀公正性，保障現代人事制度的建立和完善。

2.我國公務員考試錄用制度實施中存在的主要問題

2.1.報考資格的限制不合理

在國家機關錄用公務員時，理應做到公平、公正，給予每一個公民平等參與的機會，而不應有所偏頗和歧視。然而，我國公務員考試錄用中還存在許多不合理的、歧視性的限制規定，這對于公務員錄用制度的公平性造成了一定的損害，降低了該制度的公信力。第一，報考資格隨意規定。對某一職位的報考條件往往是由用人單位自行規定，這就可能為考試錄用過程中的不正之風打開方便之門。比如，用人單位事先想錄用某人，因為此人是大專學歷，就把學歷規定為大專以上；專業是會計學，就把專業限制在會計學；有兩年的工作經驗，就把“有兩年以上工作經驗”作為一個額外的要求。如此規定就把相當一部分人擋在報考門檻之外，從而大大增加了該關系人被錄取的幾率。第二，身體條件不合理限制。就拿乙肝小三陽的例子來說，這直接導致的是公民各項權利的不平等：首先是平等權，“乙肝人群”的身份自然將他們與非乙肝人群區別開來，從而喪失《憲法》規定的“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”的合法權利；其次是政治權利，乙肝人群不能擔任公職，不僅是對其私權利的侵害，也是對其公權利的剝奪；再次是人格權和隱私權，一個人的身體健康狀況屬于一個人的隱私，在每個公民入學、就業、報考公職時強制性進行乙肝表面抗原的檢測，這本身就是對每個公民人格權和隱私權的侵犯。第三，地域限制。各級機關考試錄用公務員時，往往對考生來源地域作出了硬性的規定，這是十分不合理的。有的是規定外地生源只能報考小部分職位，有的是對外地生源的報考資格作了更多的限制。由此就會進一步滋長公務員隊伍的本地化、關系裙帶化，嚴重影響公務員考試錄用制度的公正性。

2.2.筆試內容的設計不科學

在我國，筆試一般包括《行政職業能力測驗》和《申論》兩部分(個別地區、個別部門會有所調整)，其不足之處主要體現為以下三點：其一，考試命題重知識、輕能力。總體來講，無論是中央和國家機關

公務員錄用考試的筆試試題，還是地方各級公務員錄用考試的筆試試題，都存在著命題形式單

一、試題類型不夠全面的問題，在試題結構、題型、分值分布等方面缺乏規范性和科學性。這樣的考試很容易流于機械記憶力的考察，而導致出現錄用高分低能者的情況。其二，考試內容冗雜、考題較偏。比如，有些地方在《行政職業能力測驗》一科中，僅“判斷推理”就考六七種題型；有些題型要記住不少物理公式，而且這些物理公式往往不是常用的公式，這就難以發揮出考生的潛能；有些考題難度較大、較偏，會引導考生鉆研偏題，從而迷失了方向，與公務員招考的目的背道而馳。其三，《申論》考試缺乏科學性。目前《申論》所提供的材料幾乎都是社會熱點問題或焦點問題，這樣就可能事先被猜中。比如，眾考生對2009年江西省公務員招考《申論》科目考試題“金融危機”就有預測和準備。試想，這樣的題目在選拔錄用優秀人才方面還有多大價值?

2.3.面試環節的程序不規范

面試主要采取試題問答的形式進行，由人事部門和用人部門組織，有嚴格、規范的操作程序，保證面試的公平、公正。然而，就現狀來看，仍然存在一些問題：

1)“走關系”、“打招呼”的現象屢屢發生，甚至在某些地區、某些部門還很嚴重。

2)測評體系發展滯后，模式化嚴重。主要表現為測評要素不夠全面、測評手段單

一、測評試題的命題空問小，內容缺乏針對性、測評方法單一等，這種“一刀切”的面試形式往往有失公平，畢竟考生分為應屆畢業生和有一定工作經驗的考生，在貼近社會生活和機關工作實際的題目上，應屆生會遭遇實質上的不公平。

3)考官素質參差不齊。比如經驗不足、洞察力缺乏、擺架子、偏重自我喜好等。這些現象都是實際存在的，它們都嚴重損害了公務員面試的公平性和公正性。

3.完善我國公務員考試錄用制度的思考

3.1.加快公務員錄用法規建設，實現考錄各環節“有法可依”

(1)完善公務員考錄制度規范。我國已經在2005年頒布了《公務員法》，填補了我國公務員考試錄用方面的法律空白，但它畢竟是關于公務員制度的基本法律，不可能對于考試錄用制度方面規定得十分細致，這就要求我國應加快考試錄用專門法律法規的建設。具體說來，應該以制定《國家公務員錄用規定》、《國家公務員錄用考試實施辦

法》、《國家公務員錄用面試考官規定》、《國家公務員錄用體檢實施辦法》，等等，以期對考錄各環節的執行形成具體的、嚴格的、操作性強的條文規范。(2)加快地方公務員考試錄用法規的建設。我國地域廣闊，各地區經濟發展水平不同，對人才的需求程度也有所不同，因此，在制定全國性的公務員考試錄用單行法律法規的同時，各地區還應當在堅持公務員考試錄用制度基本原則的情況下，結合本地實際情況，抓緊制定地方行政機關公務員考試錄用的實施辦法和細則，從而進一步健全和完善我國公務員考試錄用法規體系。

3.2 要改革公務員考錄條件，實現報考公平

應當根據職位要求，科學合理地設臵考錄條件，體現報考公平原則。嚴肅地規范公務員報考資格，由獨立的公務員管理機構在廣泛的調查研究的基礎上以職位本身的要求為中心進行報考資格的設定，力戒用人單位的不正當參與，真正給公民營造一個客觀公正、平等競爭的考試錄用環境。此外，要徹底打破身份、地域等方面的不合理限制，建立真正平等、公平的考試競爭機制。我國憲法規定，公民具有參政議政的權利，符合一定條件的公民都應當具有通過考試而加入公務員隊伍的合法權利，政府機關不得在報考條件等方面給予公民不合理的限制。

3.3.改革筆試內容，健全測評體系

(1)適當調整筆試內容。針對試題比例混亂、內容冗雜、偏題難題較多等問題，借鑒西方成功經驗，不斷地實踐和調整考試內容，以達到選拔錄用優秀人才的目的。同時，在我國加入WTO后，政府部門涉及的國際經濟與法律事務日益增多，這就要求公務員有更多的知識儲備，尤其是計算機、外語等方面的知識。因此，在以后的考試中可以多增加這些方面的測驗；另外，應當建立一個大容量的考試題庫，使得申論考查的題目不一定僅僅限于當年的熱點、焦點問題，要能夠測驗考生的真實水平。(2)建立能力本位的測評體系。我國公務員考試重知識、輕能力的現象突出，我們必須改變這種不科學的測評方法，建立以能力為本位的測評內容。可以借鑒西方國家的經驗，積極組織力量探討適合我國國情的人才測評辦法，科學設計考試內容。“能力測評”內容必須注重考查考生的智力水平和社會科學的知識積累，考查其靈活運用知識的能力；注重考查其行政理論素養、理解思辨、管理解答能力；注重考查其完整的人格和平衡的思想。

3.4.改革面試過程，把好最后關卡

(1)完善面試監督機制。嚴格規范考試程序，按照能力標準選拔人才，打破“人情關”，阻斷“關系門路”。加強外部監督，公開擬

錄用人員名單，保證公眾監督渠道的順暢；轉變觀念，打破傳統型、常規性的一般監督慣例，從源頭上預防和治理違紀違法問題的發生。可以采取公報、報刊、廣播電視、互聯網等媒體發布，或通過致全體考生公開信的方式，宣傳國家公務員錄用面試工作的程序規定，公布“陽光下操作”的監督舉報措施，增強廣大民眾的參與熱情，推動有效監督工作的順利開展。(2)創新面試方法。逐步探索開放的結構性試題，盡早擺脫模式化的桎梏。按照面試要素和面試職位的特點來選擇面試方法，比如采用無領導小組討論等情景模擬的面試方法，而不是只靠結構化面試法。當然，方法的創新和考生的適應都需要一個過程，所以應當漸進式地逐步推廣這些新方法。(3)加強考官培訓。目前亟須建立面試考官和從業人員的培訓機制，大力加強面試測評機構建設，具體應該做到：面試考官隊伍要穩定，這支隊伍要由熟悉組織人事、機關管理工作的公務員、專家(心理學專家、測評學專家等)、考錄業務人員等組成；面試考官隊伍要專業化，要對考官進行系統培訓，使面試考官能夠掌握各種面試方法和技巧；要建立面試考官資格制度，并制定相應的管理措施，考官必須由組織、人事部門通過考察和考試的方式確定，合格人員應當予以發證確認，考官應設等級制；面試考官應實行統一管理，面試考官組的組成應打破地域、部門界限，由省級考錄部門統一調配。

參考文獻：比較多

第三篇：我國的公務員考試錄用制度的不足與完善措施

試論我國的公務員考試錄用制度

【摘要】：本文就2006年1月1日起正式實施的《中華人民共和國公務員法》深入闡述我國公務員考試錄用制度的內涵及歷史淵源，并詳細描述了公務員考試錄用的演變過程，結合教育部、人事部等相關數據，在肯定考錄工作改革成果的基礎上，通過借鑒國外不同地方不同制度下的公務員錄用制度，對我國當前公務員考試錄用工作所存在的問題進行了深入的探討研究，并對考錄工作提出了自己的見解和思考，我國公務員考錄制度應繼續向規范化、合理化、專業化、科學化發展，從而提高整個公務員隊伍的專業水平和工作效率。

【關鍵詞】：公務員、考試錄用、公務員法

【正文】：

2005年4月，十屆全國人大常委會通過了《公務員法》，并于2006年1月1日起正式生效，公務員考試錄用是《公務員法》的重要組成部分，《公務員法》對公務員考試錄用原則、范圍、具體要求都做了相應的規定，自其實施以來，考錄工作取得一定成效，但是，我們也看到隨著歷史變遷和環境的變化，考錄工作也存在著一定的問題，值得進一步探討和研究。

一、我國公務員考錄制度的概述

（一）我國公務員考錄制度的內涵

十六大以來，人事系統堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，按照構建社會主義和諧社會的要求，大力實施人才強國戰略，深化人事制度改革，人事人才各項工作取得了新的進展，在服務經濟社會發展中發揮了重要的作用。

2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務員法》，并于2006年1月1日正式實施。這部法律的頒布實施，填補了我國法律體系的一個空白，對于健全機關干部人事管理法規體系、實現干部人事的依法管理，具有里程碑意義。

引入競爭機制是我國公務員制度的一個重要特點，在公務員考試錄用過程中貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，則是體現競爭機制的一個重要方面。嚴把公務員的“進口關”，尤其是要不斷完善公務員考試錄用制度，考試錄用制度有利于高素質公務員隊伍建設，有利于德才兼備原則的貫徹落實，有利于建立健全公平競爭和公開監督的用人機制，有利于促進社會民主建設，有利于促進市場經濟體制下人事制度變革。堅持考錄政策、錄用計劃、資格條件、考試成績和錄用結果“五公開”，通過科學合理地設置報考的資格條件，在符合職位要求的前提下，打破戶口、身份的限制，減少專業方面的限制，放寬政治面貌和身體方面的條件，不僅為廣大考生提供了更加公平的競爭機會，使考試錄用的公正性得到了社會的廣泛認可，而且有助于擴大選人用人視野，做到不拘一格選人才，優化公務員隊伍的素質，進而提高政府依法執政的水平。

（二）我國公務員考錄制度的發展

官員選拔制度是隨著國家的產生，適應階級統治的需要而形成的一種人事管理制度。隨著社會不斷發展進步，官員選拔制度采用的方式逐步多樣化。考試錄用制度，就是通過公開競爭性考試選拔官員的一種制度。這種以考試方式選拔官員的制度，最早產生于中國，起源于中國古代的科舉制度。而現代的公務員考試錄用制度，是從西方國家出發，吸收了中國古代科舉制度和西方文官考試錄用制度的有益成份，以我國現行公務員考試錄用制度為基礎加以總結、完善，并以法律形式固定下來，標志著我國公務員考試錄用制度進入了法制化的新階段。

1、公務員考錄制度的歷史淵源

科舉是中國古代讀書人所參加的人才選拔考試，可以說，古代的科舉制度就是現代公務員考試的前身。科舉作為歷代封建王朝通過考試選拔官吏的一種制度，從隋朝大業元年（605年）開始實行，到清朝光緒三十一年（1905年）舉行最后一科進士考試為止，經歷了一千三百多年。

早在一千多年以前的漢朝，科舉制度的雛形已經初見端倪。隋煬帝時期正式設置進士科，標志著我國科舉制度正式誕生。唐宋時期，科舉分為常科和制舉兩類，科舉制度得到進一步確認、發展和完善，既豐富了考試內容，又確定了一整套考試錄用程序，并建立了嚴格的監察體制、懲罰體制和管理體制。明代科舉考試大致分四級：即童試、鄉試、會試、殿試，考試形式、答題方式也嚴格規范化，然而就在這一時期出現了危害極大的“八股文”，把科舉考試制度引向絕路。科舉制發展到清代，日趨沒落，由于科舉制本身的弊病，舞弊越演越烈，科舉制終于消亡。

2、當代公務員考錄制度

公務員錄用考試也就是為選拔、錄用公務員而進行的考試，它是指：“國家公務員錄用的主要機關根據有關法律規定，通過筆試、面試、現場操作、情景模擬測驗、心理測驗等方式來測量、評價應試者的知識、能力、專業水平、心理、品德等情況是否符合國家公務員要求的手段和方法。”

我國公務員考試錄用是指國家行政機關錄用主任科員以下非領導職務公務員的一種辦法，“不包括黨委系統、企事業單位、群眾團體及國家機關中的權力機關的干部錄用，也不包括國家行政機關中級、高級公務員的選拔。”(注1)

二、我國公務員考試錄用現狀

（一）基本現狀

自我國公務員制度推行以來，公務員考試如雨后春筍般迅猛發展，向社會公開招考，吸取“新鮮血液”補充到我國的干部隊伍當中，有助于政府廣納人才，有利于提高公務員素質，適應日益復雜化和專業化的政府工作需要，從而達到提高行政效率的目的。目前我國公務員考試錄用的現狀在于：

1．公務員報考人數急劇上升，考試規模日趨擴大

據相關統計數據表明，2005年國家公務員考試報名數為31萬人，2006年為36萬人，2007年為60萬人，2008年報考國家公務員考試的人數突破80余萬人，僅僅一年時間，報考2009國家公務員考試的人數更是突破105萬人，成為歷年來報考人數最多的一年，各職位平均競爭比例達到了78：1，而2003年僅為87000人。

2．文化程度逐漸向高學歷發展

根據教育部的一份統計數據表明，2007年全國高校畢業生人數為495萬人，2008年為559萬人，比2007年增加了64萬人，不少本科生的就業率還達不到50％，而碩士生的就業率也只有80％左右，甚至出現博士失業的現象，從本科生、碩士生直到博士生，都在積極報考公務員，參加公務員考試成為這些人尋找工作的一種方向。

3．熱門職位過熱，冷門職位過冷

2009年國家公務員考試報考中，最熱門的職位中國殘疾人聯合會組聯部基層組織建設一職，最終以4723人競爭此職位而高居此次“國考”首席職位，與2008年最高供需比3592：1相比，上升幅度約為31%。熱門職位排名第二、第三的分別是南京海關監管職位和廈門海關的現場監管職位，供需比分別為4653：1和3490：1。但是，2009年同期仍出現了87個無人報考職位及13個報考合格人數未達到計劃人數的職位。

造成目前這種公務員考試現狀的主要原因大致可以歸結于五個方面：

1．就業壓力

近年來，隨著高校擴招、國企改革、機構改革等一系列因素帶來的巨大就業壓力，使得公務員考試的熱度不斷升溫，不少人都把報考公務員當作就業的最佳途徑，甚至唯一的出路。2008年金融危機也對這一熱潮起到了推波助瀾的作用。據不完全統計，2006年全國城鎮需要安排就業總量約2500萬人。而2007年城鎮可新增就業人員約1100萬人，就業缺口高達1400萬人。

2．機會均等

隨著公務員考試制度的不斷完善，公務員考錄工作高舉“凡進必考”的旗幟，公平、公正、公開，為人們提供了平等競爭的機會，這種制度也吸引了更多人報考公務員，借助公務員考試這個平臺完成自己的人生規劃和職業理想。

3．條件放寬

除特殊職位外，招考職位的資格條件中無性別、身高、體重、外形、婚姻狀況、畢業院校等方面的限制，打破了原來的身份地域戶籍限制。同時，除吸引應屆畢業生報考基層公務員崗位外，公務員機關還加大省級以上黨政機關錄用具有基層工作經歷的人員力度，也促使了社會在職人員報考人數的進一步增加。

4．職業聲望

公務員在政府決策過程中發揮著重要作用，職業的崇高性受人們的尊敬和青睞。并且公務員職業較穩定，職業風險相對較小。此外，國家為公務員建立了比較完善的職業發展、工資福利、退休養老等保障體系，而其他行業這方面或缺或不完善。

5．盲目從眾

很大一部分人對自身能力認識不清，甚至素質達不到公務員的要求，存在僥幸心理，隨大流報考公務員，也有一部分人是抱著好奇的心態報考。

（二）演變過程

1．宏觀演變

1980年8月，在《黨和國家領導制度的改革》中明確指出“要勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度”，“要健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度”，“隨著建設事業的發展，還要制定各個行業提升干部和使用人才的新要求、新方法。將來很多職務、職稱，只要考試合格，就應當錄用或者授予。”；

1982年，在對新中國成立以來干部錄用工作進行科學總結的基礎上，原勞動人事部制定了新中國第一個關于干部錄用工作的綜合性規定，即《吸收錄用干部問題的若干規定》；

1987年，黨的十三大將干部人事制度改革的重點確定為建立國家公務員制度，強調“凡進入業務類公務員隊伍，應當通過法定考試，公開競爭”；

1988年初，中央組織部和原勞動人事部在干部錄用工作中開始試行考試辦法，開創了錄用干部工作的新局面；

1989年，人事部與審計署等六部門共同組織了公務員考試錄用試點工作，人事部還會同中央組織部印發了《國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，在中央和省級人民政府的干部錄用工作中推行考試的辦法，強調凡進入國家行政機關一律實行考試，標志著我國公務員考試錄用制度的初步確立；

1990年后，公務員考試制度的試點從中央擴大到地方。1993年8月，《國家公務員暫行條例》頒布實施，《條例》第十三條規定：“國家行政機關錄用擔任主任科員以下非領導職務的國家公務員，采用公開考試、嚴格考核的辦法，按照德才兼備的標準擇優錄用。”標志著公務員考試錄用制度正式在各級行政機關范圍內推開；

1994年，中央機關首次公務員錄用考試引起轟動，被媒體稱為”萬人趕考公務員”；同年，遼寧省率先開展省直機關公務員錄用考試工作；

1995年，吉林省縣級機關招考公務員，明確規定農民可以報考，首先打破身份限制；

1997年，中央組織部印發《關于黨群機關和人大、政協機關工作人員考試錄用有關問題的意見》，指出：“從1997年起，中央和省級黨的機關、人大機關、政協機關、工青婦等社會團體機關錄用科級以下工作人員和地市以下機關錄用科員、辦事員，以及經批準列入參照管理范圍的事業單位錄用相應職級的工作人員，要按照德才兼備和公開、平等、競爭、擇優的原則，實行公開招考與嚴格考核相結合的辦法，省(區、市)黨委組織部要對地(市)級以下機關的考試錄用工作統籌安排，逐步推開”；

2003年起，人民法院、人民檢察院系統也采用了考試錄用制度；

2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務員法》，并于2006年1月1日正式實施。至此，中央機關及全國各地全面實行“逢進必考”，標志著考試錄用制度的正式建立。

2.微觀演變

1989年，最早的公務員考試就在中央國家機關的部分單位開始舉行，名稱叫做“中央國家機關補充工作人員考試”，主要是針對個別部、委、辦、局舉辦，不是全國統一考試；

1989年-1993年，考試科目為行政職業能力測驗（占10%）和公共基礎知識；

1994年-2001年：1993年起我國正式開始實施公務員制度，公務員考試也從1994年正式開始。1994年的公務員考試，行政職業能力測驗和公共基礎各占50％；

2002年開始，國家公務員考試取消了公共基礎知識，行政職業能力測驗分為A、B類，A類增加了一個新的考試科目，即申論；

2004年的考試將行政職業能力測驗分為甲、乙類；

2005年，對應公務員法的實施行政職業能力測驗分為綜合管理類和行政執法類職位，行測分一、二類；

2007年，最大的變化是常識部分全部考法律、科技知識，題目數量增加到了140道，這是前所未有的數量。

目前，公務員考試作為國家選拔人才的工具和手段，大量借鑒了國外MBA、MPA和國外政府用人選拔考試的模式和內容，通過人才測評的方式，重視素質考查，使考試內容、方式向考查思維方法和思維品質過度，逐步減少了死記硬背的知識考查，公務員考試越來越向各項綜合素質優秀的考生傾斜。

三、我國公務員考錄工作中存在的問題

迄今為止，公務員考錄制度的改革是被社會所認可的，也是我國干部人事制度改革中相當成功的領域，是現行公務員制度中的一個亮點，充分體現了以人為本，納賢引才的指導思想。但隨著時代和社會的發展，考錄制度不可避免地還存在一些問題。

（一）官本位思想日益嚴重

中國幾千年的考選傳統留給當今中國的最為顯著的就是根深蒂固的官文化思想，即“官本位”思想。所謂“官本位”意識是指以官為本，一切為了做官，把做官看作人生最高價值追求，同時又用做官來評判人生價值的大小，評判一個人的地位和作用縱觀歷史和現實。官本位至少包括了以下內涵：公共權力的運行以“官”的利益和意志為最根本的出發點和落腳點；嚴格的上下層級制度，下級對上級唯首是瞻，上級對下級擁有絕對的權力；以是否為官、官職大小、官階高低為標尺，或參照官階級別來衡量人們社會地位和人生價值的社會心理。到了現在，作為一種社會現象，它意味著當官就有尊嚴，有權就有一切。人們以官為貴，以官為尊，“官本位”思想逐漸滲透進了社會的每一個角落，慣性作用下致使職位、權力被私化和濫用，從而導致眾多考生報考公務員考試，以求謀取“一官半職”，思想上的不正確認識，勢必會導致日后的權力腐化。另外，我國的權力相對比較集中和權力的運行主體又歸各級領導干部的特點，加上部分考錄部門正是由于存在“官本位”思想，為小部分人大開方便之門，暗箱操作，進而求得“領導賞識”，進行權力交換，甚至權錢交換，使得一些地方政府和部門在招收公務員時自己立法、自己執行，為部門或個人謀取相應的利益，嚴重影響考錄工作的公平性和嚴肅性。

（二）“凡進必考”制度尚未有效實施

《中華人民共和國公務員法》第二十一條規定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取“公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用”的辦法。“凡進必考”也是保證公務員素質和公務員制度良性運轉的重要保障之一。然而，據人事部統計，2006年到2008年三年時間里，全國新增公務員七十余萬，但經過考試錄用的比例僅60%左右，鄉鎮一級的比例達不到50%，個別地方甚至違反規定，使一些素質低劣的人混入黨政機關。

（三）能力測評技術手段不夠科學

公務員考試中筆試部分的試題包括《行政能力職業測試》和《申論》以及專業科目考試，所有報考人員均需要參加這些考試，但由于目前我國人才能力測評技術和手段還不夠科學，對國外普遍采用的情景模擬、心理測驗、筆跡辨析等輔助方法缺乏研究和應用，僅通過筆試和面試相結合的方式對人才的能力進行評估仍有一定難度。筆試中，尤其是《行政能力職業測試》全部為客觀題，這只能測定可以量化的文化知識、法律知識、歷史知識等，但對創新能力、思維能力等難以量化部分的考察、測定，效果不理想，使得筆試考試成為考知識而不是考能力，因此，對于客觀性測試來說，試題的“三度”（注2）是關鍵性因素。目前高水平的特別是測試創新潛能而又不致偏科的題目還不夠多。幾次考試難免有不同比例的重復，應考者完全可以通過反復的練習通過考試，但這樣并不一定能真正選出與職業、崗位所匹配的人才。在這一方面，國外的經驗值得我們借鑒，如加拿大公務員考試試題設計分類較多，針對不同的對象均有不同的測評手段，其試卷種類就多達35個，很大程度上解決了能力測評手段不夠科學的問題。

（四）存在“千人一卷”的現象

面對不同學歷的考生，都采用同一套試卷，對其合理性、公平性存在質疑。《中華人民共和國公務員法》規定，只要符合報考條件的人，均可報名參加公務員考試，但是，用一張試卷來衡量不同學歷、不同專業的考生，有失公正，學歷越高，知識面越寬，研究深度越深，而且專業的不同，使得部分文科生很占優勢，各省命題水平又參差不齊，這就應該區分對待。我國上海公務員考試錄用方式從2003年起改變了以往公務員招考缺乏分類、缺乏針對性的“千人一卷”的傳統模式，在綜合考試的基礎上，突出崗位特點和專業要求，進行崗位專業考試，從“基本素質”和“專業素質”兩個方面，把好公務員進口素質關。實行“2+x”的考試方式，其中兩門為綜合考試，“x”為崗位專業考試，是由各用人單位根據本單位的實際需要，提出要求，由市人事局統一編制計劃、劃定類別、發布信息和組織考試，并且將這一考試成績作為錄用公務員的主要依據之一。比如：2005年的崗位專業考試分為政治、綜合管理、經濟管理、財務管理和信息管理等五大類。2007年的崗位專業考試則涉及綜合管理、經濟管理、財務管理、信息技術、政法、城市建設等六類。

（五）識別人才上存在局限性

在考試合格者中，國家重點大學的畢業生占絕大多數，特別是一些重要的職位，幾乎被重點大學的學生所包攬。由于重點大學學習基礎好，文化水平過硬，加之考官的青睞，使得他們具有其他學生不具備的優勢。但是否是高學歷、高分數等于高能力、高素質，考試能看出一個人的學識，但考察不出能力和素質，考試長于衡量人才的知識和技能，短于評價人才的品行和能力，品行和能力帶有方向性和根本性，因此，選拔公務員不應僅看其知識、技能掌握多少，關鍵是要了解其品行和能力。考試為衡量應試者的知識和技能提供了較為公正和客觀的標準，但是，僅憑有限的文字上的東西是難以看出一個人的品行和能力的。上海市楊浦區從2005年起，在全市首創了在公務員考核中加入誠信內容。在對公務員的考核中除了考核德、能、勤、績、廉五部分之外，還加入“誠實守信表現”的新指標。信用不佳的公務員將在這一項目中被扣分。以往普通公務員考核一般局限于工作時間內的業績，現在擴大到8小時以外，公務員一旦有了不良信用，若干年內都無法抹去。在倡導誠信社會的背景下，這一舉措無疑會使每個公務員提防自己在信用上的“污點”，從而促使公務員個人素質的提高，同時有助于提高政府公務員的整體公信力。此外，這一舉措表示上海在公務員考核中引入了“第三方”評價公務員，擴大了社會監督的渠道。上海市楊浦區的這一公務員考核舉措或許對當前的公務員考錄工作有一定的可借鑒性，對于報考者的考察引入“第三方”，增加評價渠道在某種程度上打破了識別人才自身素質的局限性。

（六）面試部分的透明性亟待提高

《中華人民共和國公務員法》規定，招錄機關根據考試成績、考察情況和體檢結果，提出擬錄用人員名單，并予以公示。（注3）可見國家有關機關和立法已經注意到了公開，公正考試程序的重要性。但是近幾年公務員的面試考試仍然不夠客觀，因為面試權完全由招錄機關自己掌握，所以就給很多“關系戶”打開了方便之門。由于中國傳統社會是一個“熟人社會”，講人情面子關系，而地域的狹小性又為關系的人情化提供了低成本，使得考生能通過多種途徑結識、拉攏、甚至賄賂考宮，從而達到獲取面試高分的目的。按照規定，用人部門可以在1個錄用崗位前3名應試候選人中確定擬錄用人員，這就使得面試錄用工作變得相當靈活，面試過程中，賄賂面試考官、“走關系”、“打招呼”已成為公開的秘密，使得筆試成績排前者結果往往落選，甚至部分招錄單位對某些考生有所承諾：能通過筆試，保證能錄取，嚴重影響了公務員擇優錄取的公信力。其次，面試題目科學化、專業化水平不高，程式過于單調，少數人不是努力提高自身的能力素質，而是致力于提高應試技巧。再次，考官的水平也是良莠不齊，甚至有的職位還會出現外行考內行的現象，嚴重降低了選拔人才的質量。根據新華網2008年6月２２日報道，湖北省人事廳對公務員招考熱門單位湖北省地稅局的面試進行電視現場直播，１５名筆試“入圍”湖北省地稅局的考生在面試過程中，當場回答評委問題，評委當場給考生打分，分數當場公布。面試的７名考官中，來自招錄部門的考官不超過３人，以及組織人大代表、政協委員及群眾代表到面試現場觀摩，各地、各招考部門紀檢監察機構設立投訴舉報電話，對各個環節全程監督。此舉不僅增加了面試環節的透明度，而且這種形式所產生的壓力，同時也考察了“準公務員”們是否具有穩定的心理素質，更有利于用人單位選拔人才。

（七）考錄制度適用范圍過窄

考試錄用制度適用范圍過窄的問題主要表現在考試錄用的職位級別范圍過窄。《中華人民共和國公務員法》規定：“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。”（注4）也就是說，考錄的適用范圍只限于擔任主任科員以下非領導職務的公務員，根據規定，被錄取的本科生定為十三級科員，碩士生定為十二級副主任科員，博士生定為十一級主任科員，而擔任領導職務或副處級以上非領導職務的可以采用調任或交流的辦法，不必通過考試。但調任對象不包括民營企業、三資企業以及其他領域的高層次人才。相當一部分高層次人才進入政府部門只能通過統一的公務員招考，無論其具何種學歷、經驗或能力都只能被任命為主任科員以下職務，這樣的政策顯然不能調動他們進入公務員隊伍的積極性，也顯失公正。隨著高學歷青年進入以上所舉各部門就業的比例越來越高，解決這個問題的必要性也越來越突出。只有充分考慮到他們的特殊性，給予平等的機會、合適的通道，才能為行政部門招募到更多的優秀高級人才。

（八）法規體系不健全

我國公務員考錄制度的法規體系包括三個層次。第一層次是《國家公務員法》的有關規定；第二層次是《國家公務員錄用暫行規定》及其他相關規定；第三層次是關于筆試、面試、考核、錄用等各個環節的實施辦法或細則，這一層次尤其缺乏相應的法律文本。以考錄條件為例，不少單位對性別、地區、學校等作了硬性限制，有的單位或部門招考，要求報考者是國家重點大學、211院校應屆畢業生，第一學歷為本科，諸如此類的規定還有很多，這些限制與招考公務員的宗旨是相違背的。但是縱覽全部公務員考錄制度的條文，都找不到能有效禁止此類行為的條款。另一方面，在現有法規的執行上，也存在著執行不力的問題，部分地區存在“上有政策，下有對策”的問題。

四、完善我國公務員考錄制度的途徑思考

（一）堅持和完善“凡進必考”的制度

“凡進必考”作為公務員錄用制度的第一道門檻，也是一面旗幟，同時要把它作為公務員錄用制度改革的突破口。要規范考錄程序，嚴格考試紀律，嚴格把好考試這一關。要堅決、徹底剎住不經考試就進入公務員隊伍的不正之風，不折不扣地實行“凡進必考”這一制度。（注5）在堅持“凡進必考”原則的基礎上，擴大公務員的選拔錄用范圍。要進一步打破身份、地域、部門、行業、所有制的限制，使公務員的招錄真正面向所有具備報考條件的普通大眾，而不是“帶著枷鎖跳舞”。打破部門、行業和所有制的限制，可以促進人才的合理流動，擴大公務員的招錄的范圍。要通過疏通“三支隊伍”（黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才）之間、公有制與非公有制組織之間，尤其是要鼓勵非公有制組織向公有制組織的人才輸送和人才流動。非公有制經濟組織和社會組織中匯集著各種層次的大量優秀人才，是我國公務員隊伍建設的重要后備力量。要把這些新的社會階層中的各類人才納入黨和政府的工作視野，逐步完善公務員隊伍的素質結構，努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的人才思想觀念和人才創業機制，改變“政府吸引不了優秀人才，也留不住優秀人才”的現狀。這樣既可以保持公務員隊伍的精干，又可以吸引一流人才進入公務員系統工作。

（二）合理設置考試科目和內容

我國公務員考試科目和內容并沒有從本國的實際情況出發，沒有根據職位本身的要求為中心來進行設計和安排，要更加科學的對待公務員考試的科目設置和命題，應當聘請專家，包括行政學專家，考試學專家和資深的政府領導人員共同出題，在大家統一意見，明確精神、明確考察范圍、考察意圖、考察目的條件，再根據本國或本地方的實際情況和要求共同出題，這樣既可以避免考察范圍過于寬泛，考試重記憶輕能力以及偏題怪題等降低試卷信度效度的情況出現，又可以拉開考生的層次、區分度，從而便于政府機構挑選更加合格的人才。例如，國外文官考試無論是內容還是方法都在動態中不斷發展變化，不僅傳統的筆試和口試不斷發展和完善，還出現了新的綜合性考試方法。如品能測驗法、筆跡辨析法等。新的考試方法比傳統方法更科學、客觀、公正，不僅增加了口試的比例，而且采用各種不同的測驗項目，提供不同有價值的數據。不僅注重顯現才能的測驗，也注意潛能的發掘，還注意個人在群體中的地位和表現。不僅看重基礎理論和專業知識測驗，還注意實際工作能力以及應變、適應能力的測驗。再如，福建省人事廳首先把抓好命題隊伍建設作為推進考錄工作制度化的一項基礎性工作來抓，先后從高等院校、科研院所以及長期從事人事工作并了解黨政機關人員素質要求的人員中，認真物色出命題“領頭人”。然后以此為基礎，采取“以會代培”的辦法，多渠道篩選和培養命題人員，組建起了一支由專家、學者及實際工作者組成的命題隊伍，這支隊伍人數精、層次高、專業結構合理，基本能勝任并滿足定時定期招考和特殊招考命題的需要。

（三）建立分級分類考試機制

實行職位分類是公務員管理體制區別于傳統干部管理體制的一個重要標志，是對公務員進行科學管理、錄用的依據。根據職位分類法逐步實現科學的分類分級考試是考錄制度走向科學化的一個方向。目前我國的公務員考試并沒有和管理上的職位分類法相掛鉤，不論學歷、年齡基本上是實行統一的考試內容，忽視了個人的學術背景和專業優勢。應當根據報考者的學歷、專業建立分級分類的考試機制，例如，把我國的公務員考試分為三個層次，即高級、中級和初級。高級適用于中央國家機關及省級政府部門公務員的錄用，中級適用于省級一般性的職能部門和地市級政府，初級適用于縣、鄉級公務員錄取。根據不同級別、不同層次的公務員考試制定不同難度系數的考試試題，高級公務員主要考察應試者在宏觀政策層面上的理解，而低級公務員則更多地考察實際技能和對政策的執行力。例如，日本國家公務員錄用考試分為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三個等級。其中的Ⅰ種考試被稱之為國家精英公務員選拔考試，報考者須具備大學學歷。Ⅱ種考試和Ⅲ種考試則是用于選拔一般公務員的考試，Ⅱ種考試須具備大學或大專學歷，Ⅲ種考試則專門為高中學歷的報考者設置的。英國文官考試根據報考職位的職類和職級分行政級、執行級、事務級、助理事務級四個等級進行。法國文官考試按報考的職級分A、B、C、D四級進行，外部競爭報考者須有文憑，內部競爭報考者沒有文憑要求，但須有五年以上工作經歷。

（四）引入第三方主考機關

我國目前采取的是部內制，也就是指在政府行政系統內設置公務員管理機構，部內制最大的缺點就是行政長官集事權與用人權于一身，有礙于客觀、公正地選拔人才。應當根據我國的實際情況不再實行部內制，而堅決實行部外制，也就是在政府行政系統之外設立獨立的公務員管理機構，獨立行使公務員的考試權，負責錄用人才的選拔。目前，考試和錄用均由人事部門負責，難以適應大規模的考試錄用需要，事實上，公務員的考試錄用工作是一個復雜的程序，需要有高效的職能部門來統籌管理。因此，我國的公務員考錄工作可根據我國基本國情和現行體制，建立相對獨立的主考和管理機構，聘請、授權獨立于政府行政系統之外的主考機關進行招考工作，即引入第三方機制，這樣就有利于保證考試的公正、權威及錄用的透明。

（五）深入了解考生的思想政治素質

通過筆試、面試可以測評考生的業務素質和心理素質，也可以了解某些政治思想素質，但由于后者的表現具有隱蔽性，有真像也有假像，比較客觀的全面的測評．只能通過有效的考核來完成。實踐中可以確定考核在整個錄用考試中的權重，細化、量化考核的內容。其重點應是考生在重大事件的表現．以及在涉及個人切身利益的重大問題上的表現，尤其作為社會公德規范的基礎的誠信情況，同時顧及考生的心理調適能力、學習能力、創新能力、溝通能力。對已參加工作考生的考核，應引入公示制，也可進行民主測評．對應屆生報考者的考核，不能同于鑒定和評語，應該深入所在學校特別是班級進行深入了解。對未參加工作往屆生的考核，應深入所在居委會或村委會聽取各方面意見。對于那些在外資企業、私營企業甚至在國外工作的考生的考核。應當進行專門的研究。對考核中所收集的材料，應該細加辨析，去粗取精，去偽存真，抓住主流，明確本質，對考生進行客觀的公正評定。這個評定，還應與被考核者見面。同時參加考核的人均須簽字，以示負責。失職者，應負相關責任，把住“凡進必考”的關口。

（六）嚴格面試考試形式及考官資格

面試中考官的工作不可避免地帶有或多或少的主觀隨意性。但這種隨意性首先不應該來自私心邪念。缺乏良好政治品德素質的考官，會有意不按優劣等次評分。而缺乏良好業務素質的考官，沒有掌握評判技能技巧，會有意無意地打錯分，甚至亂點鴦鴛譜，不僅沒有將高分低能者淘汰出局，反將高分高能者淘汰掉。公務員面試工作是一項嚴肅、重要、社會關注程度高的工作，隨著社會的不斷進步，面對新情況、新問題、新學科、新理論的出現，要體現出考生的真實水平和綜合水平，就需要不斷提高面試官的綜合水平，一方面要挑選素質強、業務精、作風硬的人員擔任考官，并進行必要的考官資格培訓。另一方面要優化考官組合，使考官組成既有組織、人事部門參與，又要有社會上聘請的各學科的專家、學者，甚至心理學家等，充分考慮考官隊伍的多元化，使得面試更有針對性。公務員面試打分，可以借鑒體操打分的辦法，規定一個在一般情況下的起評分，如果沒有特殊情況。考官打分不能低于起評分，這樣可以有效的制約考官打分的隨意性。此外，有條件的政府機構可以積極采用外國先進的測試手段。如情景模擬、小組討論、心理測量等面試新方法，使面試更趨合理。例如日本地方政府由過去的單獨面試改為集體面試，對應考者進行分組集體討論，考官則在一邊進行觀察，采取這種方式，主要是為了考察應考者的領導資質、協調性和積極性。

（七）完善公務員考試錄用監督制度

在地方政府的考錄工作中，普遍建立了各種監督組織，但這種監督往往流于形式，實際收獲不大。這是因為，首先，考試監督體系不完善。在錄用考試中，監督部門與考錄主管部門責權不清，監督部門不了解考錄業務，而且其監督范圍、監督內容、監督手段不明確，所以很難與考錄部門協調。這些問題不理順、不解決，監督就形同虛設。其次，缺乏法律保障。我們對如何保障和防止考錄過程中不正之風現象的發生，以及保證錄用考試的可靠性上沒有詳盡的立法保障。同時也沒有在司法上設置相應的機構來隨時監控錄用考試的實施。再次，缺乏技術保障。目前在我國地方政府的公務員錄用考試中，對考試方法、內容及程序均沒有定期地進行科學性、客觀性的技術測定，以保證考試的信度與效度。要建立完善的公務員考試錄用監督體系，采用黨內監督、行政監督、群眾監督和輿論監督等多種監督形式，構建多層次、多方位、全面的公務員考試錄用監督體系，重點通過制度予以監督。《福建省錄用國家公務員實施辦法》在此方面的規定具有一定的借鑒意義。該辦法對命題、考核、體檢、面試等多個環節規定了較詳細的監督辦法，由于面試的主觀隨意性較大，所以重點需要加強對面試過程的監督：監督人員未到場，不進行面試；面試成績未經監督人員簽字的，人事部門不予審批，在面試中明顯違規的考官，取消其考官資格等。另外還可以組成由專家組成的有獨立地位的考試錄用監察隊伍、巡視隊伍，到各地面試點監督和協助面試工作的完成，進一步加強對面試的監督。另外，在法規不斷健全的基礎上，加強依法執行的力度也很重要。

綜上所述，隨著社會進程的不斷發展，法制工作的不斷進步，公務員制度勢必會向規范化、合理化、專業化、科學化發展，這是政府機構改革的必然要求，是政府人力資源管理和開發的必然結果，是提高行政效率的前提和保證，也是迎接知識經濟挑戰的基礎，更是大勢所趨、人心所向。因此，我國公務員制度改革任重而道遠，只有不斷完善我國公務員考錄制度才能使我國的公務員制度能適應我國政治、經濟體制改革的需要，為我國的社會主義現代化建設提供人才保證。

第四篇：我國公務員考試錄用制度研究

為政之要，首在擇人，更在以制舉人。我國公務員考試錄用制度孕育、產生、發展、完善，在理論上和實踐上有著十分重大的意義，特別是《中華人民共和國公務員法》正式實施后。本文從我國當代公務員考試錄用制度追溯到科舉時代起的我國古典選官制度，并同西方主要國家公務員考試錄用制度做比較與借鑒，論述公務員考試錄用制度的歷史形態和內外關系。同時從我國公務員考試錄用制度的成就、問題及原因三方面分析現狀。其中，問題主要出現在以下方面：一是制度設置，包括法規體系不健全、體制模式不穩定、監督機制不完善、權利配置不合理；二是制度運行，包括由筆試、面試不科學等所引發的考試錄用低信度，由公務員“爆”考熱、招考成本高、到位受限等所引發考試錄用低效度及外部環境制約。力爭揭示新形勢下，完善我國公務員考試錄用制度的價值取向以改變其與非正式制度的沖突，包括競爭激勵觀、平等參與觀、公平效率觀、民主法制觀；同時從以下四方面做政策思考：一是健全法規體系，實現“法本位”，二是逐步建立全國統一的考試錄用制度，增加穩定性，三是健全監督體系，建立制約機制，四是建立獨立于政府行政系統之外的主考和主管部門，達到權利有效制約和實施途徑；從實現公務員考試錄用的高信度、高效度、創新性作為完善我國公務員考試錄用制度的實施途徑。文章并對論證數據進行社會調查，理論結合實證分析，印證本文觀點和結論。

第五篇：公務員錄用制度

淺談公務員錄用制度

院系：***

班級：****

姓名：***

學號：****

公務員錄用制度是指國家行政機關依據有關法律和法規的規定，按照一定的標準和法定的程序，采用公開考試、嚴格考察、擇優錄取的辦法，將符合條件的人員錄用為公務員的制度。公務員錄用制度建立起始于1980年，正式建立于1989年，到2009年止經過了20年的發展已經形成了比較的穩定的人才錄用選拔體系。

公務員錄用制度中最重要的就是回避制度公務員回避制度是現代各國公務員隊伍普遍確立的一項程序化制度約束機制，然而令人遺憾的是，作為國家公務員制度重要組成部分的公務員回避制度的制度化基礎，在中國卻沒有引起行政學界足夠的重視。公務員回避作為一個宏觀課題,其制度化基礎理應是行政學界研究的重點。

公務員回避制度作為我國公務員制度的重要組成部分，亦如其他組成部分一樣，來源于對西方公務員制度化經驗的借鑒。中國的公務員回避制度的理論淵源是西方傳統自然法中的公正原則，即公務員在行政過程中要始終保持客觀公正，并依此理念基礎設計了中國公務員回避制度。客觀地講，中國的公務員回避制度以西方的自然法公正作為其理念基礎是正確的，其具體制度化設計在程序上也較完善，但為何在行政實踐中卻極少得到實現，并且又產生了那么多的現實問題呢？我國公務員回避制度產生的諸多問題，固然有其制度設計本身的問題，但最大的問題應該是其在理念上過于重視借鑒西方公務員制度規定之原則對中國公務員制度的作用，而忽視了中國傳統文化和現實國情對中國公務員制度建設的深刻影響。以近乎完全西化的標準來定位中國的公務員制度建設，本身就犯了原則性錯誤，從而在具體

制度設計上脫離中國的國情和現實，以致現行公務員回避制度在中國缺乏適用的土壤。具體看，我國現行的公務員回避制度在本土化過程中并沒有顧及本土化公務員隊伍來源特征來具體設計公務員回避制度。相反，近乎完全照搬了西方公務員回避制度的規定。由于中西方公務員來源方式的巨大差異,照搬西方回避制度,必然注定不適合中國的國情。我們近乎照搬了西方公務員制度，包括其有限的公務員回避方式，并未考慮適合我們的旨在避免人際關系影響的其他具體回避措施，致使我國公務員的回避在本土化過程中偏離了本土化方向，并未考慮到我國傳統文化的影響，最終公務員制度改革的難點始終是無法打破親情網、關系網的束縛，因公致私始終是無法打破的弊病，我國公務員制度改革始終處于舉步不前的狀態。

要想杜絕公務員的公權私用，除了加強對公務員們的教育，提高他們的思想認識和責任意識，更好的辦法就只有增加人民的民主意識，加強對公權的民主監管——凡是公務員的一切工資收入和養老、福利待遇都必須交由人民討論決定，只有把他們的經濟利益和全國人民的利益捆綁在一起，做到榮辱與共，人民的利益或許可以得到有效的保證。