第一篇：員工崗位動(dòng)態(tài)管理指導(dǎo)意見

員工崗位動(dòng)態(tài)管理指導(dǎo)意見

一、目的和意義

實(shí)施員工崗位動(dòng)態(tài)管理，是公司建立現(xiàn)代企業(yè)制度，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，是引入競爭機(jī)制，促進(jìn)公司管理提升的重要手段。公司結(jié)合自身實(shí)際，圍繞內(nèi)部用工及分配制度改革，積極推行員工崗位動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行競爭上崗、離崗培訓(xùn)、待崗管理、崗位退出等動(dòng)態(tài)管理形式，逐步形成“上崗靠競爭、在崗有考核、離崗有培訓(xùn)、退出有保障”的動(dòng)態(tài)用工機(jī)制。

二、基本原則

（一）公平公開，競爭上崗。建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫粍?dòng)態(tài)管理程序，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。在崗位選拔和聘用過程中，實(shí)施競聘上崗，暢通優(yōu)秀人才脫穎而出的渠道，加大干部交流培養(yǎng)和員工職業(yè)生涯管理，營造出“想干事、能干事、干成事”的氛圍。

（二）雙向選擇，能崗匹配。堅(jiān)持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，推行各級組織和員工雙向選擇的措施，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和崗位的優(yōu)化組合。

（三）強(qiáng)化考核、優(yōu)勝劣汰。加強(qiáng)對各層管理人員的考評，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，按照年度經(jīng)營任務(wù)，構(gòu)建適合本企業(yè)的導(dǎo)向清晰、體系科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)明確、全面覆蓋的績效管理體系，引導(dǎo)干部、員工樹立正確的績效觀和榮辱觀，形成“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”的競爭用人環(huán)境。1

（四）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)監(jiān)督。構(gòu)建統(tǒng)一的、以市場為導(dǎo)向的崗位設(shè)置和選人、用人標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)監(jiān)督作用。

三、員工崗位動(dòng)態(tài)管理的主要形式及具體措施

（一）競爭上崗

依據(jù)公司“三項(xiàng)制度改革”總體方案，制定中層管理崗位、一般管理崗位競聘辦法，逐步實(shí)現(xiàn)全員全崗位競崗。

(二)離崗培訓(xùn)及待崗

1、公司各單位出現(xiàn)下列情況之一的，可組織員工進(jìn)行離崗培訓(xùn)。

（1）工作量不飽和，出現(xiàn)短期內(nèi)人力資源過剩；

（2）員工經(jīng)雙向選擇或在企業(yè)定崗定員過程中未能上崗，企業(yè)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員和總量超員矛盾；

（3）經(jīng)公司研究認(rèn)定，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)，需要離崗培訓(xùn)的。

2、公司所屬各單位要加大人才培養(yǎng)力度，科學(xué)制定本單位培訓(xùn)計(jì)劃，通過離崗培訓(xùn)，宣貫公司發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)章制度，強(qiáng)化專業(yè)知識、崗位技能等內(nèi)容的學(xué)習(xí)，積極開展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和綜合性培訓(xùn)，提高員工工作技能和專業(yè)素養(yǎng)。

3、公司所屬各單位要認(rèn)真策劃培訓(xùn)內(nèi)容、方式，嚴(yán)肅培訓(xùn)紀(jì)律，提高培訓(xùn)效果。

4、離崗培訓(xùn)階段，期限最長為六個(gè)月。

培訓(xùn)期滿沒有工作安排或不能勝任工作無法上崗者轉(zhuǎn)入待崗階段或解除勞動(dòng)合同。

5、待崗階段期限自轉(zhuǎn)入待崗階段之日開始計(jì)算，一般

不超過1年（勞動(dòng)合同未履行期限低于1年的，待崗期限最長不得超過勞動(dòng)合同未履行期限）。距法定退休年齡5年及以內(nèi)的員工待崗期限可不受最長1年的限制。

待崗期滿仍不能上崗的，經(jīng)員工本人書面申請，公司審核上報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)，可繼續(xù)待崗。符合終止或解除勞動(dòng)合同條件的，可以終止或解除勞動(dòng)合同。

6、離崗培訓(xùn)階段、待崗階段員工待遇。

離崗培訓(xùn)階段：

員工離崗培訓(xùn)階段，前三個(gè)月保持原基礎(chǔ)薪酬不變（員工調(diào)單自調(diào)入離崗培訓(xùn)人員后，次月1日起執(zhí)行）。

員工離崗培訓(xùn)階段，第四月起執(zhí)行石家莊最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

離崗培訓(xùn)階段，公司各單位應(yīng)積極為離崗培訓(xùn)員工提供復(fù)崗崗位或參加公司內(nèi)部崗位競聘工作，對因個(gè)人原因不能復(fù)崗或不能參加公司內(nèi)部崗位競聘的員工，員工個(gè)人書面寫清原因，所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究：⑴視為不服從工作安排；⑵直接進(jìn)入待崗，執(zhí)行待崗生活費(fèi)待遇，待崗生活費(fèi)為石家莊最低生活保障。

待崗階段:

員工待崗期間執(zhí)行待崗生活費(fèi)待遇。待崗期間前三個(gè)月，待崗生活費(fèi)為石家莊最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，三個(gè)月后待崗生活費(fèi)為石家莊最低生活保障。

員工待崗期間，公司各單位應(yīng)積極為待崗員工提供復(fù)崗崗位或參加公司內(nèi)部崗位競聘工作，對因個(gè)人原因不能復(fù)崗

或不能參加公司內(nèi)部崗位競聘的員工，視為不服從工作安排。

對參加內(nèi)部崗位競聘兩次（或所在單位提供復(fù)崗機(jī)會(huì)一次），未能上崗的，執(zhí)行待崗生活費(fèi)待遇，待崗生活費(fèi)為石家莊最低生活保障。（包含社保費(fèi)用個(gè)人扣款部分）

員工距法定退休年齡5年以內(nèi)（含5年），因個(gè)人或家庭困難需要照顧的，個(gè)人撰寫書面待崗申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，報(bào)請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可直接待崗，執(zhí)行待崗生活費(fèi)待遇，待崗生活費(fèi)第一年（從辦理待崗次月1日執(zhí)行）為石家莊最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，一年后待崗生活費(fèi)為石家莊最低生活保障。

雙職工家庭（雙方均為公司在冊員工），女員工配偶目前在公司前方工作，因個(gè)人或家庭困難需要照顧的。個(gè)人撰寫書面待崗申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，報(bào)請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可直接待崗，執(zhí)行待崗生活費(fèi)待遇。待崗生活費(fèi)為石家莊最低生活保障。

7、其他說明

取消原休一崗政策，原休一崗人員從本辦法發(fā)布之日起，暫執(zhí)行待崗生活費(fèi)待遇，待崗生活費(fèi)為石家莊最低生活保障。公司各單位按以下原則規(guī)范：

⑴原休一崗人員符合待崗政策的，可提出申請。

⑵原休一崗人員符合終止或解除勞動(dòng)合同條件的，終止或解除勞動(dòng)合同。

⑶原休一崗人員所在單位應(yīng)積極為待崗員工提供復(fù)崗

崗位或參加公司內(nèi)部崗位競聘工作，對因個(gè)人原因不能復(fù)崗或不能參加公司內(nèi)部崗位競聘的員工，視為不服從工作安排。

⑷可個(gè)人提出書面申請，經(jīng)公司審核，上報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)，與公司簽訂保留勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議。保留勞動(dòng)關(guān)系期間，個(gè)人繳納社保費(fèi)用（個(gè)人部分、企業(yè)部分）。

(三)員工退出管理

1、公司按照“優(yōu)勝劣汰、能進(jìn)能出”的原則，建立勞動(dòng)合同解除或終止制度。

2、員工具備下列條件之一的，公司與其解除勞動(dòng)合同：

（1）在試用期間被評價(jià)不合格或被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、操作規(guī)程導(dǎo)致嚴(yán)重后果或造成惡劣影響達(dá)到解除勞動(dòng)合同條件的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給管理企業(yè)造成重大損失的；

（4）被依法追究刑事責(zé)任的；

（5）員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；

（6）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（7）不服從工作安排的。

（8）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

3、員工解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)按規(guī)定出具解除或終止勞動(dòng)合同證明書，并辦理減員手續(xù)。

四、工作要求

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，確保員工崗位動(dòng)態(tài)管理取得實(shí)效。各單位要切實(shí)按照指導(dǎo)意見要求，結(jié)合自身實(shí)際，積極推進(jìn)競聘上崗、在崗考核、崗位交流及離崗待崗等崗位動(dòng)態(tài)管理形式。加強(qiáng)對員工崗位動(dòng)態(tài)管理的領(lǐng)導(dǎo)，層層落實(shí)責(zé)任，確保員工崗位動(dòng)態(tài)取得實(shí)效。

（二）加強(qiáng)思想政治工作，要保持企業(yè)和諧穩(wěn)定。實(shí)施員工崗位動(dòng)態(tài)管理是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的改革工作，事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展以及每個(gè)職工的切身利益，各單位要提高思想認(rèn)識，注重以人為本，充分保障員工切身利益，認(rèn)真做好員工的教育和疏導(dǎo)工作，保持企業(yè)和諧穩(wěn)定。

五、以上指導(dǎo)意見，如與集團(tuán)公司將來制訂的相關(guān)管理辦法存在沖突的，以集團(tuán)公司制訂的制度為準(zhǔn)。

六、本意見由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第二篇：材料價(jià)格動(dòng)態(tài)管理的指導(dǎo)意見

關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)杭州市建設(shè)工程市場要素價(jià)格動(dòng)態(tài)管理的指導(dǎo)意見

發(fā)布機(jī)構(gòu)：杭州財(cái)稅 發(fā)布時(shí)間：2011-09-20 閱讀人數(shù)：

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各有關(guān)單位：

《關(guān)于杭州市本級財(cái)政性投資項(xiàng)目工程材料價(jià)格異常波動(dòng)結(jié)算調(diào)整的指導(dǎo)意見》（杭建市〔2008〕44號和杭財(cái)基〔2008〕211號），《關(guān)于貫徹省建設(shè)廳<關(guān)于加強(qiáng)建設(shè)工程人工、材料要素價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)控制的指導(dǎo)意見>的通知》（杭建市〔2008〕45號）實(shí)行以來，對推動(dòng)我市建筑業(yè)的健康發(fā)展，維護(hù)市場秩序，指導(dǎo)建設(shè)市場人工和材料價(jià)格動(dòng)態(tài)調(diào)整和工程結(jié)算發(fā)揮了積極作用。由于我市目前建設(shè)工程項(xiàng)目實(shí)施管理情況以及合同價(jià)款支付和結(jié)算方式各不相同，人工、材料等市場要素價(jià)格的波動(dòng)趨勢又各具特性，為適應(yīng)新形勢下工程實(shí)施階段合同價(jià)風(fēng)險(xiǎn)管理的需要，進(jìn)一步加強(qiáng)市場要素價(jià)格動(dòng)態(tài)管理，解決不同情形建設(shè)工程對人工、材料等費(fèi)用因市場價(jià)格波動(dòng)所導(dǎo)致的價(jià)差進(jìn)行科學(xué)合理調(diào)整的需要，現(xiàn)結(jié)合杭州市實(shí)際，制定本指導(dǎo)意見。

一、價(jià)格動(dòng)態(tài)管理原則

我市建設(shè)工程的價(jià)格動(dòng)態(tài)管理實(shí)行定期發(fā)布、事先約定和責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤原則。

（一）定期發(fā)布原則。市工程造價(jià)管理部門定期測算和發(fā)布人工價(jià)格指數(shù)、材料信息價(jià)等各類價(jià)格信息，及時(shí)反映本市市場價(jià)格水平的波動(dòng)情況，對建設(shè)工程市場要素價(jià)格信息進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，指導(dǎo)工程造價(jià)計(jì)價(jià)行為。

（二）事先約定原則。發(fā)、承包雙方應(yīng)充分考慮工期、市場等因素的影響，在招標(biāo)文件和簽定的施工合同中，按本指導(dǎo)意見精神，事先明確約定雙方承擔(dān)的人工、材料等要素價(jià)格調(diào)整的種類、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)范圍、采用的價(jià)差結(jié)算調(diào)整方式、價(jià)差支付方式以及支付比例。當(dāng)價(jià)格上漲或下跌幅度在約定的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)范圍內(nèi)，應(yīng)由承包人承擔(dān)或受益，結(jié)算時(shí)價(jià)格不作調(diào)整；當(dāng)價(jià)格上漲或下跌幅度超過約定的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)范圍以外，其風(fēng)險(xiǎn)幅度以外增加或減少的費(fèi)用應(yīng)由發(fā)包人承擔(dān)或受益，結(jié)算時(shí)價(jià)差按合同約定進(jìn)行調(diào)整。

（三）責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤原則。因工期延誤所產(chǎn)生的人工、材料、施工機(jī)械臺班等價(jià)格要素變化，應(yīng)界定雙方責(zé)任后按以下原則處理：

1、由于承包方原因延誤工期而遇價(jià)格漲跌的，延誤期間的價(jià)格上漲費(fèi)用由承包方自行承擔(dān)；反之，因價(jià)格下降造成的價(jià)差則由發(fā)包人受益，發(fā)包人結(jié)算時(shí)扣回價(jià)差。

2、非承包方原因延誤工期而遇價(jià)格漲跌的，延誤期間的價(jià)格上漲費(fèi)用由發(fā)包人承擔(dān)，價(jià)差計(jì)入工程造價(jià)；反之，因價(jià)格下降造成的價(jià)差則由承包人受益，發(fā)包人不得扣回價(jià)差。

二、市場要素價(jià)格調(diào)整方式及價(jià)差計(jì)算方法

（一）材料

1、工程實(shí)施過程中，當(dāng)材料市場價(jià)格波動(dòng)幅度超過合同約定時(shí)，發(fā)、承包雙方可根據(jù)工程計(jì)量和合同價(jià)款結(jié)算方式，采用下列調(diào)價(jià)方式之一進(jìn)行動(dòng)態(tài)結(jié)算調(diào)整：

（1）按時(shí)間進(jìn)度分段計(jì)算：即工程實(shí)行按月計(jì)量和計(jì)算價(jià)差，合同雙方可根據(jù)當(dāng)月市場信息價(jià)與投標(biāo)文件編制期對應(yīng)的市場信息價(jià)進(jìn)行比較，調(diào)整相應(yīng)價(jià)差。

（2）按工程形象部位（目標(biāo)）進(jìn)度分段計(jì)算：即工程按照合同約定的工程形象進(jìn)度劃分不同階段，實(shí)行分段計(jì)量和計(jì)算價(jià)差，合同雙方可根據(jù)相應(yīng)形象部位的合同工期相關(guān)月份的市場信息價(jià)平均值，與投標(biāo)文件編制期對應(yīng)的市場信息價(jià)進(jìn)行比較，調(diào)整相應(yīng)價(jià)差。（3）竣工后一次性結(jié)算：即工程竣工后實(shí)行計(jì)量和價(jià)差的總結(jié)算，價(jià)差在竣工結(jié)算辦理完畢后與工程結(jié)算款一并支付。

2、合同雙方應(yīng)事先在合同中約定采用的材料價(jià)格動(dòng)態(tài)調(diào)價(jià)方式。按約定方法計(jì)算的材料價(jià)差，是否與當(dāng)期進(jìn)度款同步支付以及支付比例，由發(fā)承包雙方在招標(biāo)文件和合同中事先明確約定。

3、材料價(jià)差調(diào)整計(jì)算方法：

材料價(jià)差采用抽料補(bǔ)差法調(diào)價(jià)，發(fā)、承包雙方應(yīng)依據(jù)合同約定的價(jià)格調(diào)價(jià)方式采用相對應(yīng)的價(jià)差計(jì)算方法。價(jià)差只計(jì)取稅金。（1）按時(shí)間進(jìn)度分段計(jì)算調(diào)價(jià)

根據(jù)工程的每月形象進(jìn)度完成情況，按照當(dāng)月信息價(jià)相對于編制期信息價(jià)的變動(dòng)幅度以及材料的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)幅度進(jìn)行當(dāng)月已完工程量計(jì)量和價(jià)差計(jì)算。風(fēng)險(xiǎn)幅度以外材料價(jià)差計(jì)算公式如下：

①當(dāng)單種規(guī)格材料價(jià)格上漲超過約定的風(fēng)險(xiǎn)幅度時(shí)，材料差價(jià)（正值）= 〔當(dāng)月信息價(jià)編制期信息價(jià)×（1-風(fēng)險(xiǎn)幅度)〕×當(dāng)月單種規(guī)格材料用量。（2）按工程形象部位（目標(biāo)）分段計(jì)算調(diào)價(jià)

工程施工進(jìn)度達(dá)到合同約定的工程形象部位分段節(jié)點(diǎn)，即可按照相應(yīng)分段階段內(nèi)各月信息價(jià)平均值相對于編制期信息價(jià)的變動(dòng)幅度以及材料的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)幅度進(jìn)行已完工程量計(jì)量和價(jià)差計(jì)算。風(fēng)險(xiǎn)幅度以外材料價(jià)差計(jì)算公式如下：

①當(dāng)單種規(guī)格材料價(jià)格上漲超過約定的風(fēng)險(xiǎn)幅度時(shí)，材料差價(jià)（正值）= 〔合同對應(yīng)階段部位施工期內(nèi)各期信息價(jià)算術(shù)平均值-編制期信息價(jià)×（1+風(fēng)險(xiǎn)幅度）〕×對應(yīng)階段部位單種規(guī)格材料用量。

②當(dāng)單種規(guī)格材料價(jià)格下跌超過約定的風(fēng)險(xiǎn)幅度時(shí)，材料差價(jià)（負(fù)值）= 〔合同對應(yīng)階段部位施工期內(nèi)各期信息價(jià)算術(shù)平均值編制期信息價(jià)×（1+風(fēng)險(xiǎn)幅度）〕×單種規(guī)格材料用量。②當(dāng)單種規(guī)格材料價(jià)格下跌超過約定的風(fēng)險(xiǎn)幅度時(shí)，材料差價(jià)（負(fù)值）= 〔合同工期前 80%月份內(nèi)各期信息價(jià)算術(shù)平均值-編制期信息價(jià)×（1-風(fēng)險(xiǎn)幅度)〕×單種規(guī)格材料用量。（注：上述公式中的“單種規(guī)格材料用量”，是指可調(diào)規(guī)格材料原合同用量與聯(lián)系單變更用量之和，材料包括工程實(shí)施過程中耗用的原材料、構(gòu)配件、半產(chǎn)品、輔助材料和零件。“編制期信息價(jià)”，是指由工程造價(jià)管理部門在投標(biāo)截止日所在月份造價(jià)信息正刊發(fā)布的當(dāng)期信息價(jià)。所在月份信息價(jià)如遇工程造價(jià)管理部門發(fā)布信息價(jià)格調(diào)整的，則該月信息價(jià)格按所發(fā)布信息價(jià)執(zhí)行天數(shù)加權(quán)平均。）

4、道路瀝青混合料的價(jià)格補(bǔ)差，其價(jià)差根據(jù)瀝青路面實(shí)施期與編制期信息價(jià)之差值按上述材料價(jià)差調(diào)整計(jì)算方法中第（2）種調(diào)價(jià)結(jié)算方式的價(jià)差計(jì)算公式進(jìn)行計(jì)算，瀝青路面具體實(shí)施時(shí)間由建設(shè)單位和監(jiān)理單位簽證確定。

（二）人工

當(dāng)人工市場價(jià)格波動(dòng)幅度超過合同約定時(shí)，發(fā)、承包雙方可按照竣工后一次性結(jié)算方式調(diào)整人工費(fèi)價(jià)差。人工價(jià)差采用價(jià)格指數(shù)法調(diào)價(jià)，價(jià)差只計(jì)取稅金。風(fēng)險(xiǎn)幅度以外人工價(jià)差計(jì)算公式為：

①當(dāng)施工期人工價(jià)格指數(shù)平均值相對于編制期人工價(jià)格指數(shù)的比值上漲超過約定的風(fēng)險(xiǎn)幅度時(shí)，人工費(fèi)價(jià)差（正值）= 〔合同工期內(nèi)各月份人工價(jià)格指數(shù)算術(shù)平均值／編制期人工價(jià)格指數(shù)－（1+風(fēng)險(xiǎn)幅度）〕×人工費(fèi)總額。

②當(dāng)施工期人工價(jià)格指數(shù)平均值相對于編制期人工價(jià)格指數(shù)的比值下跌超過約定的風(fēng)險(xiǎn)幅度時(shí)，人工費(fèi)價(jià)差（負(fù)值）= 〔合同工期內(nèi)各月份人工價(jià)格指數(shù)算術(shù)平均值／編制期人工價(jià)格指數(shù)）－（1-風(fēng)險(xiǎn)幅度)〕×人工費(fèi)總額。

（注：公式中的“人工費(fèi)總額”，是指按原合同口徑計(jì)算的結(jié)算造價(jià)的人工費(fèi)（包括合同價(jià)及聯(lián)系單調(diào)整部分的人工費(fèi)）。“編制期人工價(jià)格指數(shù)”，是指投標(biāo)截止日所在月份由工程造價(jià)管理部門發(fā)布的人工價(jià)格指數(shù)）

（三）施工機(jī)械

施工機(jī)械臺班的機(jī)上人工、燃料動(dòng)力材料應(yīng)分別按照上述人工和材料的價(jià)差調(diào)整方法計(jì)算價(jià)差，同步調(diào)整結(jié)算。

三、風(fēng)險(xiǎn)范圍及其幅度一般按以下原則約定：人工價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)幅度為5～8%，單種規(guī)格材料價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)幅度為5～10%，施工機(jī)械臺班中的機(jī)上人工、燃料動(dòng)力的風(fēng)險(xiǎn)約定幅度按相應(yīng)人工、材料價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)原則處理。

四、市本級財(cái)政預(yù)算安排或納入財(cái)政管理專項(xiàng)建設(shè)資金（不含市區(qū)拼盤資金）的建設(shè)工程，以及市級做地主體建設(shè)，或市區(qū)拼盤資金由市級部門建設(shè)的建設(shè)工程，其人工價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)幅度為6%，單種規(guī)格材料價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)幅度為10%，材料價(jià)格動(dòng)態(tài)調(diào)整方式采用按工程形象部位（目標(biāo)）進(jìn)度分段計(jì)算或竣工后一次性結(jié)算；各區(qū)、縣（市）自行安排建設(shè)資金（含區(qū)級做地主體的），或市區(qū)拼盤資金由區(qū)級部門建設(shè)的建設(shè)工程，由相應(yīng)區(qū)、縣（市）的建設(shè)行政主管部門會(huì)同財(cái)政部門依據(jù)本指導(dǎo)意見精神予以明確；其他國有投資項(xiàng)目由建設(shè)單位依據(jù)本意見精神在招標(biāo)文件及施工合同中自行約定。

五、為提高工程結(jié)算的效率和質(zhì)量，施工單位辦理工程結(jié)算時(shí)必須向?qū)徍藛挝惶峁┯深A(yù)算軟件導(dǎo)出的帶有計(jì)價(jià)軟件格式的電子結(jié)算文件。

六、本指導(dǎo)意見頒發(fā)日期之前，對已經(jīng)按合同（包括補(bǔ)充協(xié)議）要求完成全部工作內(nèi)容或已辦理竣工結(jié)算手續(xù)的工程，不再調(diào)整；頒發(fā)日期之前已完成招標(biāo)或已簽訂合同的在建工程，對原招標(biāo)文件或原合同約定按《關(guān)于杭州市本級財(cái)政性投資項(xiàng)目工程材料價(jià)格異常波動(dòng)結(jié)算調(diào)整的指導(dǎo)性意見》（杭建市〔2008〕44號、杭財(cái)基〔2008〕211號）、《關(guān)于貫徹省建設(shè)廳<關(guān)于加強(qiáng)建設(shè)工程人工、材料要素價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)控制的指導(dǎo)意見>的通知》（杭建市〔2008〕45號）執(zhí)行或原約定不明確的，經(jīng)雙方協(xié)商一致后，可以按本指導(dǎo)意見精神簽訂合同或補(bǔ)充協(xié)議進(jìn)行約定，并作為工程結(jié)算依據(jù)之一；頒發(fā)日期之后的招投標(biāo)工程，發(fā)包方應(yīng)根據(jù)本指導(dǎo)意見的精神，在工程招標(biāo)文件中明確各市場要素價(jià)格相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)范圍、調(diào)價(jià)采用方式、價(jià)差支付方式以及支付比例，并在簽訂的施工合同中對上述內(nèi)容予以明確約定。

七、本指導(dǎo)性意見適用于本市范圍內(nèi)進(jìn)入各級公共資源交易中心公開交易的國有資金投資房屋建筑和市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目的工程結(jié)算。其他資金來源的建設(shè)工程可參照執(zhí)行或在合同中自行約定。

八、本指導(dǎo)意見由杭州市建設(shè)工程造價(jià)和投資管理辦公室負(fù)責(zé)解釋和日常管理。

九、本指導(dǎo)意見自頒發(fā)之日起施行。《關(guān)于杭州市本級財(cái)政性投資項(xiàng)目工程材料價(jià)格異常波動(dòng)結(jié)算調(diào)整的指導(dǎo)意見》（杭建市〔2008〕44號、杭財(cái)基〔2008〕211號）、《關(guān)于貫徹省建設(shè)廳<關(guān)于加強(qiáng)建設(shè)工程人工、材料要素價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)控制的指導(dǎo)意見>的通知》（杭建市〔2008〕45號）同時(shí)停止使用。

二O一一年九月五日

第三篇：崗位動(dòng)態(tài)管理標(biāo)準(zhǔn)

崗位動(dòng)態(tài)管理標(biāo)準(zhǔn) 1 主題內(nèi)容與適用范圍 1.1本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了本公司崗位動(dòng)態(tài)管理的控制要點(diǎn)和方法。

1.2 本標(biāo)準(zhǔn)適用于本公司崗位動(dòng)態(tài)的管理。3 術(shù)語

崗位動(dòng)態(tài)指設(shè)立、調(diào)整、變更崗位或者增減崗上人員。4管理內(nèi)容

4.1崗位動(dòng)態(tài)管理的原則.4.1.1 設(shè)立、調(diào)整、變更崗位或者增減崗上人員應(yīng)與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展和組織架構(gòu)調(diào)整相一致。

4.1.2 設(shè)立、調(diào)整、變更崗位或者增減崗上人員應(yīng)遵循精簡的原則，在保證工作正常開展的前提下，崗位數(shù)量應(yīng)盡量減少，保證每個(gè)崗位的工作量盡量飽和。

4.1.3設(shè)立、調(diào)整、變更崗位或者增減崗上人員須經(jīng)人力資源部審核備案，集團(tuán)董事長批準(zhǔn)。4.2崗位變動(dòng)的程序。

4.2.1單位負(fù)責(zé)人填寫《崗位變動(dòng)申請表》，詳細(xì)闡明新設(shè)立或減少崗位或者崗位職責(zé)調(diào)整的具體情況和原因。按公司的規(guī)定和格式編寫《崗位說明書》。

4.2.2分管副總審核。

4.2.3人力資源部審核：人力資源部在審核時(shí)應(yīng)對崗位設(shè)立、調(diào)整的原因、崗位名稱、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限、崗位任職資格等方面與申請單位充分溝通。

4.2.4集團(tuán)董事長審批。

4.2.5董事長審批同意后，人力資源部與申請單位一起對崗位進(jìn)行評估，確定崗位的薪酬系數(shù)，并報(bào)董事長審批。

4.2.6人力資源部根據(jù)崗位變動(dòng)后的情況進(jìn)行備案，并修改《崗位結(jié)構(gòu)圖》。4.3崗上人員的調(diào)整。

4.3.1崗上人員調(diào)整的條件：

4.3.1.1因身體、知識技能不能滿足崗位需要者。

4.3.1.2崗位人員的知識技能明顯高于崗位任職資格或有一項(xiàng)專長者；集團(tuán)公司認(rèn)為某些崗位需要補(bǔ)充人員時(shí)。

4.3.1.3因思想、作風(fēng)、紀(jì)律等特殊情況，不適合在原崗位工作者。

4.3.2崗上人員調(diào)整的程序。4.3.2.1滿足3.3.1.1者，由本人或單位負(fù)責(zé)人填寫《崗上人員變動(dòng)申請表》，詳細(xì)說明調(diào)整的原因和理由，并經(jīng)分管副總簽字同意后報(bào)人力資源部。人力資源部經(jīng)調(diào)查了解，認(rèn)為符合條件的，于每月的25日前提交董事長審批后，月底之前辦理調(diào)配手續(xù)。

4.3.2.2滿足3.3.1.2者，根據(jù)人力資源部發(fā)布的崗位人員需求信息，由本人申請，單位負(fù)責(zé)人和分管副總簽字同意后，報(bào)人力資源部，人力資源部審查符合條件者，報(bào)董事長審批同意后，辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)或者人力資源部直接下達(dá)調(diào)配通知。

4.3.2.3滿足3.3.1.3者，由人力資源部直接下達(dá)調(diào)配通知，并辦理手續(xù)。4.3.3按照《人才庫管理標(biāo)準(zhǔn)》和《競爭上崗管理標(biāo)準(zhǔn)》的規(guī)定進(jìn)行調(diào)配。待條件成熟后，制定《崗位輪換管理標(biāo)準(zhǔn)》，并按規(guī)定進(jìn)行調(diào)配。

4.4所涉及崗位薪酬系數(shù)的管理。

4.4.1 對于正式工人數(shù)（以定崗定員的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)，本標(biāo)準(zhǔn)以下所涉及的同此標(biāo)準(zhǔn)）大于等于10人的部室及子（分）公司，當(dāng)所涉及的變動(dòng)使人員減少時(shí)，在沒有補(bǔ)充新人員之前，減少人員的薪酬系數(shù)繼續(xù)保留在原單位，由單位負(fù)責(zé)人決定內(nèi)部如何分配；增加的新崗位，由人力資源部與申請單位一起對崗位進(jìn)行評估，確定崗位的薪酬系數(shù)；被臨時(shí)抽調(diào)到項(xiàng)目組的崗上人員，抽調(diào)期間內(nèi)，薪酬系數(shù)繼續(xù)留在原單位，由單位負(fù)責(zé)人決定如何分配。

4.4.2對于部室以及正式工人數(shù)小于10人的子（分）公司，當(dāng)所涉及的變動(dòng)使人員減少時(shí)，在沒有補(bǔ)充新人員之前，減少人員的薪酬系數(shù)的20%繼續(xù)保留在原單位，由單位負(fù)責(zé)人決定內(nèi)部如何分配；增加的新崗位，由人力資源部與申請單位一起對崗位進(jìn)行評估，確定崗位的薪酬系數(shù)；被臨時(shí)抽調(diào)到項(xiàng)目組的崗上人員，抽調(diào)期間內(nèi)，薪酬系數(shù)的20%繼續(xù)留在原單位，由單位負(fù)責(zé)人決定如何分配。4.4.3調(diào)到新項(xiàng)目上的人員，當(dāng)月在項(xiàng)目上工作不滿20個(gè)工作日的，繼續(xù)從原單位領(lǐng)取原來崗位的薪酬系數(shù)，大于等于20個(gè)工作日，其薪酬系數(shù)按照其在項(xiàng)目組內(nèi)承擔(dān)的崗位計(jì)算；在離開項(xiàng)目組的最后一月，在項(xiàng)目上的工作日大于等于20個(gè)工作日，繼續(xù)領(lǐng)取其在項(xiàng)目組的薪酬系數(shù)，在項(xiàng)目上的工作日小于20個(gè)工作日，領(lǐng)取其原單位的薪酬系數(shù)。4.5員工解聘和辭職的管理

4.5.1 公司因下列原因，可對有關(guān)員工解聘：

4.5.1.1受聘人因本業(yè)務(wù)、技術(shù)水平等原因，經(jīng)考核不能勝任崗位要求。

4.5.1.2受聘人在規(guī)定的一段時(shí)間內(nèi)不能完成崗位任務(wù)。

4.5.1.3因違反國家法律和公司規(guī)章。4.5.1.4受聘人因脫產(chǎn)進(jìn)修、長病假、長期外借，難以履行崗位責(zé)任。

4.5.1.5無正當(dāng)理由長期曠工。4.5.1.6因身體健康狀況不能勝任崗位工作。

4.5.1.7受聘人因勞動(dòng)合同趨于屆滿。

解聘可由員工或公司各方提出，須于離職前1個(gè)月前提出。由公司提出的解聘要求，按雙方勞動(dòng)合同進(jìn)行補(bǔ)償。4.5.1.8其他公司認(rèn)為需要解聘的。

4.5.2辭職程序。4.5.2.1正式員工應(yīng)于辭職前至少1個(gè)月向其主管提出辭職請求。

4.5.2.2員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

4.5.2.3辭職員工填寫辭職申請表，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見審批。

4.5.2.4員工辭職申請獲準(zhǔn)，則辦理離職移交手續(xù)。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。4.5.2.5在所有必須的離職手續(xù)辦妥后，到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取工資。

4.5.2.7公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。4.5.3離職談話。

4.5.3.1員工辭職時(shí)，該單位負(fù)責(zé)人與辭職人進(jìn)行談話；如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內(nèi)容：審查其勞動(dòng)合同；審查文件、資料的所有權(quán)；審查其了解公司秘密的程度；審查其掌管工作、進(jìn)度和角色；闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。

4.5.3.2離職談話過程中完成如下交接工作：收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等；回答員工可能有的問題；征求對公司的評價(jià)及建議；了解離職原因；提出希望公司或部門改進(jìn)工作意見。

4.5.3.3辭職員工因故不能親臨公司會(huì)談，應(yīng)通過電話交談。

4.5.4 解聘和辭職手續(xù)。

4.5.4.1解聘和辭職員工應(yīng)移交的工作及物品：公司的文件資料、電腦磁片；公司的項(xiàng)目資料；

公司辦公用品；公司工作證、名片、識別證、鑰匙；公司分配使用的車輛、住房；其他屬于公司的財(cái)物。

4.5.4.2清算財(cái)務(wù)部門的領(lǐng)借款手續(xù)。

4.5.4.3轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案、保險(xiǎn)關(guān)系。

4.5.4.4解聘和辭職人員若到競爭對手公司就職，應(yīng)迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。

4.5.4.5解聘和辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時(shí)，應(yīng)寄回有關(guān)公司物品，或請人代理交接工作。

4.5.4.6單位負(fù)責(zé)人應(yīng)把解聘和辭職人員該交的物品在單位內(nèi)公示，接受群眾的監(jiān)督。

4.5.4.7人力資源部牽頭，相關(guān)部門參加。

4.6工資福利結(jié)算

4.6.1解聘和辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期, 辭職員工結(jié)算款項(xiàng)：

4.6.1.1結(jié)算工資。4.6.1.2應(yīng)付未付的獎(jiǎng)金、傭金。

4.6.1.3解聘補(bǔ)償金。按國家規(guī)定，每年公司工齡補(bǔ)貼1個(gè)月、最多不超過24個(gè)月的本人工資。

4.6.1.4公司拖欠員工的其他款項(xiàng)。

4.6.2須扣除以下項(xiàng)目： 4.6.2.1員工拖欠未付的公司借款、罰金；

4.6.2.2員工對公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；

4.6.2.3原承諾培訓(xùn)服務(wù)期未滿的補(bǔ)償費(fèi)用。

4.6.2.4如應(yīng)扣除費(fèi)用大于支付給員工的費(fèi)用，則應(yīng)在收回全部費(fèi)用后才予辦理手續(xù)。

4.7 其他事項(xiàng)

4.7.1公司辭職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進(jìn)行。

4.7.2辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系，公司亦不受理在3個(gè)月內(nèi)提出的復(fù)職要求。5檢查與考核

本標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部按《專項(xiàng)管理考核標(biāo)準(zhǔn)》檢查與考核。

第四篇：《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》

《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)臵管理的指導(dǎo)意見》

（國人部發(fā)[2007] 59號）

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號，以下簡稱《試行辦法》)、《<事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理試行辦法>實(shí)施意見》(國人部發(fā)[2006]87號，以下簡稱《實(shí)施意見》)，為做好高等學(xué)校崗位設(shè)臵管理組織實(shí)施工作，結(jié)合我國高等教育的特點(diǎn)，提出以下指導(dǎo)意見。

一、適用范圍

1．教育部及國務(wù)院有關(guān)部門所屬高等學(xué)校、各省（自治區(qū)、直轄市）及地方所屬高等學(xué)校適用本指導(dǎo)意見。

2．高等學(xué)校管理人員(職員)、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，分別納入相應(yīng)崗位設(shè)臵管理。

崗位設(shè)臵管理中涉及高等學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人員的，按照干部人事管理權(quán)限的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

二、崗位類別設(shè)臵

3．高等學(xué)校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別。

4．管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。管理崗位的設(shè)臵要適應(yīng)增強(qiáng)高等學(xué)校運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。高等學(xué)校管理崗位包括校、院(系)以及其他內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的管理崗位。

5．專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)臵要符合高等教育工作和人才成長的規(guī)律和特點(diǎn)，適應(yīng)發(fā)展高等教育事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。根據(jù)高等教育的特點(diǎn)，高等學(xué)校的專業(yè)技術(shù)崗位分為教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位，其中教師崗位是專業(yè)技術(shù)主體崗位。

教師崗位包括具有教育教學(xué)、科學(xué)研究工作職責(zé)和相應(yīng)能力水平要求的專業(yè)技術(shù)崗位。學(xué)校可根據(jù)教師在教學(xué)、科研等方面所側(cè)重承擔(dān)的主要職責(zé)，積極探索對教師崗位實(shí)行分類管理，在教師崗位中設(shè)臵教學(xué)為主型崗位、教學(xué)科研型崗位和科研為主型崗位。

6．其他專業(yè)技術(shù)崗位主要包括工程實(shí)驗(yàn)、圖書資料、編輯出版、會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)、醫(yī)療衛(wèi)生等專業(yè)技術(shù)崗位。

7．工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。工勤技能崗位的設(shè)臵要適應(yīng)提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平的要求，滿足高等學(xué)校教學(xué)科研和日常運(yùn)行等需要。

鼓勵(lì)高等學(xué)校后勤服務(wù)社會(huì)化，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)社會(huì)化服務(wù)的一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)臵相應(yīng)的工勤技能崗位。

8．根據(jù)高等學(xué)校的社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等因素，綜合確定高等學(xué)校管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位(以下簡稱三類崗位)總量的結(jié)構(gòu)比例。

在確定崗位總量時(shí)，應(yīng)根據(jù)核定的教職工編制總量和學(xué)校實(shí)際工作需要綜合確定。高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位一般不低于崗位總量的55%，高水平大學(xué)為教學(xué)科研服務(wù)的輔助性專業(yè)技術(shù)崗位占崗位總量的比例可適當(dāng)提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。按照后勤社會(huì)化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例。

三、崗位等級設(shè)臵

9．高等學(xué)校崗位設(shè)臵實(shí)行崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制。

(一)管理崗位等級設(shè)臵

10．高等學(xué)校管理崗位分為9個(gè)等級。管理崗位的最高等級、結(jié)構(gòu)比例和各等級管理崗位的職員數(shù)量，根據(jù)高等學(xué)校的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定。

11．高等學(xué)校現(xiàn)行的部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應(yīng)管理崗位二至十級職員。

(二)專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)臵

12．專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級。專業(yè)技術(shù)高級崗位分7個(gè)等級，即一至七級。高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個(gè)等級，即八至十級；初級崗位分為3個(gè)等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

13．專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)、高等教育事業(yè)發(fā)展水平，以及高等學(xué)校的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平，實(shí)行不同的結(jié)構(gòu)比例控制。

根據(jù)全國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例實(shí)行總體目標(biāo)控制的要求，按照高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)人員高級、中級、初級結(jié)構(gòu)比例現(xiàn)狀，結(jié)合高等教育事業(yè)發(fā)展需要和“十一五”人才發(fā)展規(guī)劃綱要，合理確定高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)人員高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例。國家重點(diǎn)建設(shè)的高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)高級崗位結(jié)構(gòu)比例適當(dāng)高于普通本科高校，普通本科高校專業(yè)技術(shù)高級崗位結(jié)構(gòu)比例適當(dāng)高于高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院和高等專科學(xué)校。

高等學(xué)校高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6；五級、六級、七級崗位之 3 間的比例為2:4:4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3:4:3，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。

14．各省(自治區(qū)、直轄市)人事行政部門和教育行政部門、高等學(xué)校主管部門，在總結(jié)高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，按照優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理配臵的要求，制定高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位結(jié)構(gòu)比例控制的標(biāo)準(zhǔn)和辦法。

15．各級人事行政部門和高等學(xué)校主管部門要嚴(yán)格控制專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例，嚴(yán)格控制高級專業(yè)技術(shù)崗位的總量，高等學(xué)校要嚴(yán)格執(zhí)行核準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例。

(三)工勤技能崗位等級設(shè)臵

16．工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，其中技術(shù)工崗位分為5個(gè)等級，普通工崗位不分等級。高等學(xué)校工勤技能崗位的最高等級和結(jié)構(gòu)比例按照崗位等級規(guī)范、技能水平和工作需要確定。

17．高等學(xué)校中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應(yīng)一至五級工勤技能崗位。

18．高等學(xué)校工勤技能崗位結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)：一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為5%左右。高水平大學(xué)可在此基礎(chǔ)上適當(dāng)提高。

19．高等學(xué)校工勤技能一級、二級崗位應(yīng)主要在專業(yè)技術(shù)輔助崗位承擔(dān)技能操作和維護(hù)職責(zé)等對技能水平要求較高的領(lǐng)域設(shè)臵。要嚴(yán)格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。

(四)特設(shè)崗位設(shè)臵

20．高等學(xué)校中的特設(shè)崗位是根據(jù)高等學(xué)校特點(diǎn)和高等教育發(fā)展規(guī)律，為適應(yīng)聘用急需的高層次人才等特殊需要，經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)臵的工作崗位，是高等學(xué)校中的非常設(shè)崗位。特設(shè)崗位的等級根據(jù)規(guī)定的程序確定。

特設(shè)崗位不受高等學(xué)校崗位總量、最高等級和結(jié)構(gòu)比例限制，在完成工作任務(wù)后，按照管理權(quán)限予以核銷。

21．高等學(xué)校特設(shè)崗位的設(shè)臵須經(jīng)主管部門審核后，按程序報(bào)設(shè)區(qū)的市級以上政府人事行政部門核準(zhǔn)。具體管理辦法由各地區(qū)、各部門根據(jù)實(shí)際情況制定。

四、專業(yè)技術(shù)崗位名稱及崗位等級

22．高等學(xué)校正高級教師崗位名稱為教授一級崗位、教授二級崗位、教授三級崗位、教授四級崗位，分別對應(yīng)一至四級專業(yè)技術(shù)崗位；副高級教師崗位名稱為副教授一級崗位、副教授二級崗位、副教授三級崗位，分別對應(yīng)五至七級專業(yè)技術(shù)崗位；中級教師崗位名稱為講師一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位，分別對應(yīng)八至十級專業(yè)技術(shù)崗位；初級教師崗位名稱為助教一級崗位、助教二級崗位，分別對應(yīng)十一級、十二級專業(yè)技術(shù)崗位。

23．高等學(xué)校其他專業(yè)技術(shù)崗位名稱和崗位等級設(shè)臵參照相關(guān)行業(yè)指導(dǎo)意見和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

24．高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)一級崗位屬國家專設(shè)的特級崗位，其人員的確定按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

25．高等學(xué)校其他系列專業(yè)技術(shù)崗位的最高等級，原則上應(yīng)低于教師崗位。

五、崗位基本條件

(一)各類崗位的基本條件

26．高等學(xué)校三類崗位的基本條件，主要根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件確定。高等學(xué)校三類崗位的基本任職條件：

(1)遵守憲法和法律；

(2)具有良好的品行；

(3)崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；

(4)適應(yīng)崗位要求的身體條件。

(二)管理崗位基本條件

27．職員崗位一般應(yīng)具有大學(xué)專科以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應(yīng)具有大學(xué)本科以上文化程度。

28．各等級職員崗位的基本任職條件：

(1)三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；

(2)四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；

(3)七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。

確因工作需要，由專業(yè)技術(shù)崗位交流到管理崗位的人員，可根據(jù)干部人事管理權(quán)限和本人條件，直接聘任到相應(yīng)的管理崗位。

29．各省(自治區(qū)、直轄市)、國務(wù)院有關(guān)部門以及高等學(xué)校在上述基本任職條件的基礎(chǔ)上，根據(jù)本指導(dǎo)意見，結(jié)合不同類型、不同層次職員崗位的實(shí)際情況，制定本地區(qū)、本部門以及本校職員的具體條件。要積極探索符合高等學(xué)校特點(diǎn)的高校職員制度。

30．二級職員崗位按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)專業(yè)技術(shù)崗位基本條件

31．高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

32．受聘教師崗位的人員應(yīng)具有良好的學(xué)風(fēng)、學(xué)術(shù)道德和合作精神，符合國家關(guān)于相應(yīng)教師職務(wù)的基本任職條件，具備與履行崗位職責(zé)相適應(yīng)的學(xué)術(shù)水平和創(chuàng)新能力。

33．高等學(xué)校實(shí)行職業(yè)資格準(zhǔn)入控制的專業(yè)技術(shù)崗位的基本條件，應(yīng)包括國家規(guī)定的相關(guān)職業(yè)資格準(zhǔn)入的條件。

34．各省(自治區(qū)、直轄市)、國務(wù)院有關(guān)部門以及高等學(xué)校在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位基本條件基礎(chǔ)上，根據(jù)本指導(dǎo)意見，結(jié)合不同類型、不同層次專業(yè)技術(shù)崗位的實(shí)際情況，制定本地區(qū)、本部門以及本單位的具體條件。

35．高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位的條件，由主管部門和高等學(xué)校按照《試行辦法》、《實(shí)施意見》和本指導(dǎo)意見，根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)、專業(yè)技術(shù)水平要求等因素綜合確定。

(四)工勤技能崗位基本條件

36．工勤技能崗位基本任職條件：

(1)一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術(shù)等級考評；

(2)三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術(shù)等級考核；

(3)學(xué)徒(培訓(xùn)生)學(xué)習(xí)期滿和工人見習(xí)、試用期滿，通過初級工技術(shù)等級考核后，可確定為五級工勤技能崗位。

六、崗位設(shè)臵的審核

37．高等學(xué)校崗位設(shè)臵實(shí)行核準(zhǔn)制度，嚴(yán)格按照規(guī)定的程序和管理權(quán)限進(jìn)行審核。

38．高等學(xué)校的崗位設(shè)臵方案包括崗位總量、結(jié)構(gòu)比例以及最高等級限額等事項(xiàng)。

39．高等學(xué)校崗位設(shè)臵工作一般按以下程序進(jìn)行：

(1)制定崗位設(shè)臵方案，填寫崗位設(shè)臵審核表；

(2)按程序報(bào)主管部門審核、政府人事行政部門核準(zhǔn)；

(3)在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設(shè)臵實(shí)施方案；

(4)廣泛聽取教職工對崗位設(shè)臵實(shí)施方案的意見；

(5)崗位設(shè)臵實(shí)施方案由學(xué)校負(fù)責(zé)人員集體討論通過；

(6)組織實(shí)施。

40．國務(wù)院各部門所屬高等學(xué)校的崗位設(shè)臵方案經(jīng)主管部門審核匯總后，報(bào)人事部備案。

41．省(自治區(qū)、直轄市)政府所屬高等學(xué)校的崗位設(shè)臵方案經(jīng)省級教育主管部門或上級主管部門審核后，報(bào)本地區(qū)人事廳(局)核準(zhǔn)。

42．地(市)以下政府所屬高等學(xué)校的崗位設(shè)臵方案經(jīng)地(市)級教育主管部門審核后，報(bào)地(市)政府人事行政部門核準(zhǔn)。

43．高等學(xué)校設(shè)臵特設(shè)崗位，按照崗位設(shè)臵方案的核準(zhǔn)程序進(jìn)行。

44．有下列情形之一的，崗位設(shè)臵方案可按照第40條、第41條和第42條的權(quán)限申請變更：

(1)高等學(xué)校出現(xiàn)分立、合并，須對本單位的崗位進(jìn)行重新設(shè)臵的；

(2)根據(jù)上級或同級機(jī)構(gòu)編制部門的正式文件，增減機(jī)構(gòu)編制的；

(3)按照業(yè)務(wù)發(fā)展和實(shí)際情況，為完成工作任務(wù)確需變更崗位設(shè)臵的。

45．經(jīng)核準(zhǔn)的崗位設(shè)臵方案作為聘用人員、確定崗位等級、調(diào)整崗位以及核定工資的依據(jù)。

七、崗位聘用

46．高等學(xué)校在核定的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例內(nèi)，按照《試行辦法》、《實(shí)施意見》和本指導(dǎo)意見以及核準(zhǔn)的崗位設(shè)臵方案，根據(jù)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，自主進(jìn)行崗位聘用工作。專業(yè)技術(shù)崗位人員聘用工作，按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，逐步建立和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘與崗位聘用相結(jié)合的用人制度。

47．高等學(xué)校聘用人員，應(yīng)在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用。

高等學(xué)校應(yīng)分別按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件，在核定的結(jié)構(gòu)比例內(nèi)聘用人員，聘用條件不得低于國家規(guī)定的基本條件。

48．高等學(xué)校要完善聘用辦法，規(guī)范聘用程序，健全聘用組織及監(jiān)督機(jī)制，確保崗位聘用工作公開、公平、公正。學(xué)校要成立聘用委員會(huì)，院(系)成立相關(guān)聘用組織，分別負(fù)責(zé)崗位聘用的有關(guān)工作。在聘用工作中，學(xué)校應(yīng)充分發(fā)揮院(系)聘用組織和專家教授的重要作用，積極建立校內(nèi)外同行專家學(xué)術(shù)評價(jià)制度。根據(jù)本校和所在地區(qū)的實(shí)際情況，學(xué)校在新聘用教職工時(shí)，應(yīng)積極實(shí)行人事代理制度。

49．高等學(xué)校應(yīng)區(qū)別不同類型、不同層次的受聘人員，積極探索短期、中期、長期合同相結(jié)合的聘用合同管理辦法。高等學(xué)校與受聘人員應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，明確受聘崗位職責(zé)要求、工作條件、工資福利待遇、崗位紀(jì)律、聘用合同變更、解除和終止的條件以及聘用合同期限 等方面的內(nèi)容。高等學(xué)校和聘用人員簽訂聘用合同，可以按規(guī)定約定試用期。聘用合同期限內(nèi)調(diào)整崗位的，應(yīng)當(dāng)對聘用合同的相關(guān)內(nèi)容作出相應(yīng)變更。聘用合同期滿前，高等學(xué)校應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定和受聘人員的履職情況認(rèn)真考核，及時(shí)作出續(xù)聘、崗位調(diào)整或解聘的決定。

50．高等學(xué)校新參加工作人員見習(xí)、試用期滿后，管理人員按照《實(shí)施意見》規(guī)定確定相應(yīng)的崗位等級；專業(yè)技術(shù)人員按照崗位條件要求確定崗位等級；工勤技能人員通過初級工技術(shù)等級考核后，可確定為工勤技能技術(shù)工五級崗位。

51．根據(jù)高等學(xué)校的特點(diǎn)，對確有真才實(shí)學(xué)、成績顯著、貢獻(xiàn)突出，崗位急需且符合破格條件的專業(yè)技術(shù)人員，按照干部人事管理權(quán)限，可以根據(jù)有關(guān)規(guī)定破格聘用。

52．高等學(xué)校聘用人員原則上不得同時(shí)在兩類崗位上任職。根據(jù)高等學(xué)校管理的工作特點(diǎn)，確需兼任的，須按人事管理權(quán)限審批，并嚴(yán)格控制。

53．尚未實(shí)行聘用制度的高等學(xué)校，應(yīng)按照《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》、《中組部、人事部、教育部關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》、《試行辦法》、《實(shí)施意見》和本指導(dǎo)意見的精神，抓緊進(jìn)行崗位設(shè)臵，實(shí)行聘用制度，組織崗位聘用。

已經(jīng)實(shí)行聘用制度，簽訂聘用合同的高等學(xué)校，可以根據(jù)《試行辦法》、《實(shí)施意見》及本指導(dǎo)意見的要求，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)臵方案，對本單位現(xiàn)有人員確定不同等級的崗位，并變更合同相應(yīng)的內(nèi)容。

54．各級政府人事行政部門、高等學(xué)校主管部門和高等學(xué)校要根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，使現(xiàn)有在冊的正式工作人員，按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級的崗位。

各地區(qū)、各部門和高等學(xué)校必須嚴(yán)格把握政策，不得違反規(guī)定突破現(xiàn)有的職務(wù)數(shù)額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務(wù)。要采取措施嚴(yán)格限制專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位中的高等級崗位的設(shè)臵。

55．高等學(xué)校首次進(jìn)行崗位設(shè)臵和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例。現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例已經(jīng)超過核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，應(yīng)通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法，逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。尚未達(dá)到核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，要嚴(yán)格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)高等教育事業(yè)發(fā)展要求和人員隊(duì)伍狀況等情況逐年逐步到位。

八、組織實(shí)施

56．地方人事行政部門、教育行政部門和高等學(xué)校主管部門要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真組織好高等學(xué)校崗位設(shè)臵工作。要按照積極穩(wěn)妥的原則，結(jié)合本地實(shí)際，研究制定本指導(dǎo)意見的實(shí)施意見，對各類崗位的任職條件、工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)任務(wù)等作出具體規(guī)定。要統(tǒng)籌規(guī)劃，分類指導(dǎo)，周密部署，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保高等學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。

57．崗位設(shè)臵工作是高等學(xué)校實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的重要組成部分，涉及廣大教職工的切身利益，高等學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子要切實(shí)提高思想認(rèn)識，把這項(xiàng)改革作為學(xué)校改革發(fā)展中的一件大事，精心組織，穩(wěn)慎實(shí)施。要深入調(diào)研，認(rèn)真分析學(xué)科發(fā)展和人才隊(duì)伍狀況，研究制定切實(shí)可行的具體實(shí)施方案。要正確處理改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，做好教職工的思想政治工作，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)崗位設(shè)臵工作的順利進(jìn)行。

58．各地在高等學(xué)校崗位設(shè)臵和崗位聘用工作中，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，堅(jiān)持原則，堅(jiān)持走群眾路線。對違反規(guī)定濫用職權(quán)、打擊報(bào)復(fù)、以權(quán)謀私的，要追究相應(yīng)責(zé)任。對不按《試行辦法》、《實(shí)施意見》和本指導(dǎo)意見進(jìn)行 崗位設(shè)臵和崗位聘用的高等學(xué)校，政府人事行政部門、教育行政部門及有關(guān)部門不予確認(rèn)崗位等級、不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費(fèi)。情節(jié)嚴(yán)重的，對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人予以通報(bào)批評，按照人事管理權(quán)限給予相應(yīng)的紀(jì)律處分。

59．本指導(dǎo)意見由人事部、教育部負(fù)責(zé)解釋。

第五篇：崗位說明書的動(dòng)態(tài)管理淺析

崗位說明書的動(dòng)態(tài)管理淺析

（經(jīng)濟(jì)與法學(xué)學(xué)院人力）

[文章摘要] 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，它決定著一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的整體水平。但是，動(dòng)用大量人力、物力開展工作分析，其成果——《崗位說明書》在使用中，往往沒有達(dá)到預(yù)想的效果。許多單位的《崗位說明書》出爐不久便被束之高閣，無人問津。究其原因，重要一點(diǎn)就是企業(yè)未能為崗位說明書建立動(dòng)態(tài)管理模式，使崗位說明書與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，中看不中用。本文探討了其全方位的動(dòng)態(tài)管理模式，從而保證其發(fā)揮應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)崗得其人、人盡其才、人崗匹配。

[關(guān)鍵詞]工作分析崗位說明書動(dòng)態(tài)環(huán)境動(dòng)態(tài)管理

在21世紀(jì)的今天，各大中小企業(yè)都在迅速發(fā)展，而這其中人力資源被視為最重要的競爭力之一。現(xiàn)代組織處于經(jīng)濟(jì)知識化、信息化的外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)彈性化、制度體系不斷創(chuàng)新的內(nèi)部環(huán)境之中,組織所面臨的一切都不是一成不變的。在這種變化的環(huán)境中,工作分析也面臨著巨大的沖擊。如何才能使詳細(xì)、具體的工作分析更加靈活和創(chuàng)新,從而保持其活力以適應(yīng)當(dāng)今更加富有彈性的組織發(fā)展的需求,是目前在工作分析實(shí)踐過程中面臨的一個(gè)重大問題，而這其中最重要的一點(diǎn)就是工作分析的成果崗位說明書，隨著環(huán)境的不斷變化，對崗位說明書的動(dòng)態(tài)管理顯得非常重要！本文提出了一些動(dòng)態(tài)管理的措施和方法。

1、工作分析的國內(nèi)外研究綜述

1.1 國外工作分析研究綜述

“工作分析”(Job Analysis)產(chǎn)生于十九世紀(jì)末的美國，隨著生產(chǎn)技術(shù)的變革和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)化的管理模式與先進(jìn)生產(chǎn)力的矛盾日益尖銳，于是由弗雷德里克·泰勒等人倡導(dǎo)的“科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)”在美國迅速得到發(fā)展，而工作研究、工作分析的技術(shù)方法也隨之在美國的工商企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。1911 年，泰勒（F.W.Taylor）出版了《科學(xué)管理原理》，提出了科學(xué)管理五項(xiàng)原則，其中有：對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效；對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升。泰勒的研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的開始。西方工作分

析研究發(fā)展的三個(gè)主要階段

（1）工作分析研究的初期（第一次世界大戰(zhàn)以前）。初期的工作分析理論研究主要關(guān)注提高工作效率及員工選拔。

（2）兩次世界大戰(zhàn)期間的工作分析研究。兩次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究在對工作任務(wù)研究的基礎(chǔ)上引進(jìn)了任職資格的研究，并且工作分析開始被用作工資管理的基礎(chǔ)。巴魯什（Ismar Baruch）將工作分析的研究方法及研究結(jié)果運(yùn)用于美國國會(huì)的“工薪法案”；1936 年，美國職位研究委員會(huì)編輯完成了《職業(yè)大詞典》，辭典中各工作職位等級按照對任職者的知識、技能等要求為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。

（3）二戰(zhàn)后的工作分析研究。第二次世界大戰(zhàn)后，工作分析的理論和方法日趨成熟完善，工作分析作為人力資源管理基礎(chǔ)的地位逐步確立。在 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析己被西方發(fā)達(dá)國家作為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被人力資源管理專家視為人力資源管理的最基本職能。

1.2國內(nèi)關(guān)于工作分析的研究情況

在我國，雖然古代就有工作分析的思想與應(yīng)用的歷史，但科學(xué)工作分析的真正應(yīng)用卻只是在上世紀(jì)九十年代，至今有人把工作分析、工作評價(jià)、績效考核混為一談。近年來，隨著企業(yè)和社會(huì)對人力資源的廣泛重視，工作分析在企業(yè)的應(yīng)用也逐漸被關(guān)注，然而除了少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)外，人們對工作分析的認(rèn)識卻還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不到位，有些管理者把工作分析看作是一種負(fù)擔(dān)，甚至看作是可有可無的。理論學(xué)者們也往往缺乏深入實(shí)踐的魄力，過于將研究重點(diǎn)放在工作分析系統(tǒng)的開發(fā)與技術(shù)的創(chuàng)新上，而且隨著西方發(fā)達(dá)國家的理論創(chuàng)新，工作分析這個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)在我國還沒有打牢，就開始有些盲目學(xué)習(xí)國外先進(jìn)企業(yè)的管理模式。

2、崗位說明書動(dòng)態(tài)管理的定義

在人力資源管理培訓(xùn)和研究實(shí)踐中，大部分企業(yè)對“工作分析”是重視的，不僅領(lǐng)導(dǎo)支持、人力資源部門重視，其他職能部門的同志也給與關(guān)注。但是，動(dòng)用大量人力、物力開展“工作分析”，其成果——《崗位說明書》在使用中，往往承載不了人們對它的管理期望，一個(gè)重要原因就是企業(yè)在對待崗位說明書的態(tài)度上是一勞永逸，缺乏動(dòng)態(tài)管理理念。

一個(gè)企業(yè)的崗位并不是一成不變的，環(huán)境的變化、戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移、職能的調(diào)整和程序的再設(shè)計(jì)必然引起崗位的變動(dòng)，崗位變動(dòng)勢必要連帶崗位說明書一起變動(dòng)才能保證崗位說明書作用的有效發(fā)揮。因此，應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的崗位說明書管理機(jī)制，及時(shí)根據(jù)崗位變動(dòng)對崗位說明書進(jìn)行更新。

3、企業(yè)處于動(dòng)態(tài)環(huán)境對工作分析造成的影響

3.1 環(huán)境變化對工作分析實(shí)踐的影響

3.1.1工作本身的不確定性增加。

工作分析以工作為研究對象,它是對職位中穩(wěn)定的、確定性的內(nèi)容規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的描述,因此職位內(nèi)容本身的確定性、可重復(fù)性是工作分析的前提。隨著工作本身從確定性向不確定性、從重復(fù)性向創(chuàng)新性的轉(zhuǎn)變,職位內(nèi)容本身的變異程度將大大增加,職位說明書中可以加以規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容將變得越來越少。因此,工作分析本身的存在價(jià)值將會(huì)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

3.1.2更加寬泛的職位界定。

挖掘并明確規(guī)定某一個(gè)職位工作與其他職位工作之間的內(nèi)在差異——主要是職位目標(biāo)與職責(zé)之間的不同,這是工作分析的主要目的。傳統(tǒng)的工作分析強(qiáng)調(diào)對職位職責(zé)的明確界定,通過理清職位之間的職責(zé)、權(quán)限的邊界來為組織與管理的規(guī)范化提供基礎(chǔ)。但是,隨著工作本身從重復(fù)性向創(chuàng)新性的變化,知識型工作不再強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn),而是允許、甚至鼓勵(lì)職位與職位之間的職責(zé)與權(quán)限的重疊,以打破組織內(nèi)部的本位主義與局限思考,激發(fā)員工的創(chuàng)新能力與意識。如何避免職責(zé)的明確界定所帶來的進(jìn)一步加深任職者的視野固化、抑制員工的創(chuàng)造性與活力的隱患?這些問題都將對職位說明書本身的存在價(jià)值與意義提出挑戰(zhàn)。

3.1.3團(tuán)隊(duì)工作和項(xiàng)目工作取代傳統(tǒng)的個(gè)人職位。

從個(gè)人工作向團(tuán)隊(duì)工作,從職能型工作向項(xiàng)目型工作的轉(zhuǎn)變,使得知識型員工對組織所做出的貢獻(xiàn)不再僅僅取決于其個(gè)人直接的工作成果,而是依賴于其所在團(tuán)隊(duì)的整體工作業(yè)績。這種狀況就使得知識工作的成果難以衡量。因此,在團(tuán)隊(duì)中將不再存在著固定的、穩(wěn)定的職位,這樣,傳統(tǒng)的工作分析就失去了研究與分析的對象。

3.1.4強(qiáng)調(diào)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理。

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與文化再造是企業(yè)適應(yīng)不確定性的市場環(huán)境和宏觀環(huán)境的必然選擇,這勢必對企業(yè)組織中的所有要素造成影響。職位的動(dòng)態(tài)性決定了工作分析的動(dòng)態(tài)管理原則,這一原則在知識經(jīng)濟(jì)初露端倪的時(shí)代,在知識工作本身缺乏穩(wěn)定性的前提下,則顯得尤為重要了。對職位說明書的動(dòng)態(tài)管理,其核心在于根據(jù)內(nèi)外部條件的變化,及時(shí)地對職位說明書進(jìn)行更新。

3.2企業(yè)生命周期的變化對工作分析實(shí)踐的影響。

企業(yè)處于不同的生命周期,其戰(zhàn)略目標(biāo)相應(yīng)地也會(huì)有所不同。而這些變化會(huì)使工作分析更加復(fù)雜,工作分析者必須按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略階段,著眼于公司的未來發(fā)展,做出恰如其分的工作分析。

3.3員工能力和需求層次的提高對工作分析實(shí)踐的影響。

隨著社會(huì)的發(fā)展,人們越來越重視知識,越來越多的員工通過各種途徑對自己進(jìn)行人力資本的投資和再投資,而這就使員工隊(duì)伍的素質(zhì)越來越高。相應(yīng)地,在企業(yè)中能勝任的工作也逐漸增多,其對企業(yè)的要求也就不僅僅局限于提供維持基本生活的工資、津貼那么簡單了。他們追求更多的工作責(zé)任、更好的工作環(huán)境、更多的信任和尊重,尋求工作滿足感、組織歸屬感等,而且他們的這些需求并不是一成不變的。所有這些都要求企業(yè)對現(xiàn)在的工作予以調(diào)整,從而引發(fā)出進(jìn)行工作分析的條件需求。

4、實(shí)施崗位說明書動(dòng)態(tài)管理的步驟和方法。

4.1合理的崗位設(shè)計(jì)是崗位說明書科學(xué)性的保障

崗位說明書的形成必須以科學(xué)的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)事得其人、人盡其才、人事相宜，因此，在進(jìn)行工作分析之前一定不要忘記崗位設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。而在工作分析過程中，可以發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)不合理的地方，并采取有效措施改進(jìn)，使崗位說明書等人事文件建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。

4.2崗位說明書動(dòng)態(tài)編制程序（P-D-C-A）

4.2.1P-D-C-A 理論概述

PDCA 是英語單詞Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理)的第一個(gè)字母，PDCA循環(huán)就是按照計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理這樣的順序進(jìn)行管理，并且循環(huán)不止地進(jìn)行下去的科學(xué)程序。PDCA循環(huán)的四個(gè)過程不是運(yùn)行一次就完結(jié)，而是周而復(fù)始地進(jìn)行。一個(gè)循環(huán)結(jié)束了，解決了一部分問題，可能還有問題沒有解決，或者又出現(xiàn)了新的問題，再進(jìn)行下一個(gè)PDCA 循環(huán)，依此類推。PDCA循環(huán)不是停留在一個(gè)水平上的循環(huán)，而是不斷解決問題、水平逐步上升的過程。

4.2.2崗位說明書動(dòng)態(tài)編制程序

大部分企業(yè)在耗費(fèi)了大量人力物力編制出崗位說明書后，就以為大功告成，然而，崗位說明書的編制并不是一勞永逸的工作而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。借鑒PDCA 的思想，將崗位說明書分為C 級版、B 級版和A 級版，崗位說明書的動(dòng)態(tài)編制也分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段，企業(yè)組織相關(guān)人員開展工作分析，設(shè)計(jì)崗位說明書模板，指導(dǎo)員工進(jìn)行自下而上、自上而下的反復(fù)修訂最終形成符合公司管理現(xiàn)狀的崗位說明書C 級版（初級版）；第二個(gè)階段，在崗位說明書C 級版運(yùn)行3 個(gè)月后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位說明書的實(shí)際運(yùn)行情況綜合考慮環(huán)境因素、經(jīng)營重點(diǎn)對崗位說明書進(jìn)行修正和調(diào)整，崗位說明書升級為B 級版（修正版）；第三個(gè)階段，在B級版運(yùn)行9個(gè)月之后，公司應(yīng)進(jìn)一步根據(jù)B級版的運(yùn)行情況，結(jié)合當(dāng)時(shí)的環(huán)境因素、經(jīng)營重點(diǎn)、組織架構(gòu)對崗位說明書進(jìn)行修正和調(diào)整，崗位說明書升級為A級版（終極版）。經(jīng)過以上三個(gè)階段的不斷分析評和改進(jìn)，崗位說明書得到不斷升級，最終進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)行階段。

4.3建立崗位說明書動(dòng)態(tài)管理流程

崗位說明書進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)行階段，并不是結(jié)束。組織環(huán)境的變化、經(jīng)營重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移、職能的調(diào)整都必然引起崗位的變動(dòng)。因此，應(yīng)建立崗位說明書動(dòng)態(tài)管理流程，及時(shí)進(jìn)行崗位重新設(shè)計(jì)和崗位說明書的更新。崗位變動(dòng)涉及到增設(shè)新崗位、原有崗位的拆分、合并等責(zé)權(quán)的重新劃分、撤銷原有崗位三大類情況

根據(jù)崗位變動(dòng)范圍的大小，可以把崗位動(dòng)態(tài)管理劃分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)局部崗位變動(dòng)的管理，二是企業(yè)范圍崗位變動(dòng)的管理。

4.3.1．企業(yè)局部崗位變動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理流程。

企業(yè)局部崗位變動(dòng)是指企業(yè)由于業(yè)務(wù)調(diào)整、市場開拓、組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)等因素需要進(jìn)行的崗位調(diào)整。這種崗位變動(dòng)應(yīng)采用自下而上的方式進(jìn)行管理。

4.3.2企業(yè)范圍內(nèi)的崗位變動(dòng)

當(dāng)局部崗位調(diào)整不能有效適應(yīng)并促進(jìn)企業(yè)的精簡高效運(yùn)行時(shí)，就要進(jìn)行企業(yè)范圍的崗位調(diào)整，企業(yè)范圍的崗位變動(dòng)包括整個(gè)層級的崗位調(diào)整（如整個(gè)中層的崗位調(diào)整）和全公司范圍的崗位調(diào)整即組織架構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。公司范圍的崗位變動(dòng)動(dòng)態(tài)管理應(yīng)采取自上而下的管理流程，具體如下：

(1)成立崗位調(diào)整研究小組，研究、確定崗位調(diào)整方案。成立崗位調(diào)整研究小組，成員可由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門和其他企業(yè)重要部門的部門負(fù)責(zé)人及部分員工代表組成，主要負(fù)責(zé)根據(jù)公司當(dāng)時(shí)面臨的內(nèi)外部環(huán)境和自身實(shí)際的經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)狀況，研究出崗位調(diào)整方案，并在討論確定后在公司范圍內(nèi)公布。

(2)人力資源部根據(jù)崗位調(diào)整方案，協(xié)同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，科學(xué)合理的定崗定員。

(3)以科學(xué)的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，人力資源部負(fù)責(zé)組織開展工作分析，編寫崗位說明書。

(4)人力資源處及時(shí)將發(fā)生變動(dòng)的崗位的具體情況在公司范圍內(nèi)公布。并負(fù)責(zé)及時(shí)對原有存檔的崗位說明書進(jìn)行調(diào)整和更新。公司范圍的崗位動(dòng)態(tài)管理，重點(diǎn)是做好崗位調(diào)整方案的設(shè)計(jì)，崗位調(diào)整小組要充分認(rèn)識組織當(dāng)時(shí)所處的外部環(huán)境，客觀估計(jì)公司的內(nèi)部環(huán)境，明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略和管理實(shí)際，制定科學(xué)可行的崗位調(diào)整方案。

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