第一篇：人資管理-如何評估應聘者的穩定性

如何評估應聘者的穩定性

一個人進公司后的未來業績要受到很多因素的影響，例如發展機會、同事關系、擁有資源、公司發展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準確性。但是，這并不表示我們在這種低準確率面前無能為力，實踐證明，我們可以采用合適的決策模式來提高選拔的準確性，并且避免出現一些基本失誤。華為的任正非在決策時“向多數人征求意見，與少數人商量，最后自己拿主意”。

企業在不同的階段對應聘者職位穩定性要求也不一樣，一般而言，若企業處于起步或衰退階段，招聘時可以更著重考慮應聘者的能力與工作經驗，以便能盡快開拓業務或挽救企業危機，若企業處于發展或成熟階段時期，對應聘者穩定性的要求較高，而且招聘越高層次職位的人員，對應聘者穩定性的要求也越高。

在篩選簡歷階段，可以通過觀察應聘者的工作經歷，對其職業穩定性進行初步的了解；然后，可以通過心理測試等方式對應聘者的職業穩定性進行驗證；面試階段，通過了解其離職原因、組織適應性、個人態度等方面情況后對應聘者的職業穩定性進行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準確地評估應聘者的穩定性。

(一)從應聘者職業生涯規劃程度衡量職業穩定性：一般而言，有較好職業生涯規劃的應聘者穩定性較高，因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業與職位，由此判斷職業穩定性：

(1)若應聘者一直在同一行業相同類型的職位工作，如以往工作經歷一直都玩具行業內從事品質管理的工作，這樣的應聘者有相當很好的的職業發展方向與職業生涯規劃，穩定性最強；

(2)若應聘者一直在相同行業不同職位或不同行業相同職位發展的：如過去工作經歷中都在玩具行業，但分別擔任過采購、品質、生產管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿易行、采購中心、生產型企業工作，但一直從事品質管理方面工作的，這樣的應聘者也有較明確的職業發展方向，穩定性比較高。

(3)即使應聘者以往工作經歷不能通過行業、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續時間較長，已經形成終身職業的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業發展方向的原因。

(二)從應聘者以往個人經歷的時間衡量職業穩定性：留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。

提醒：

對那些頻頻更換企業的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓，而他們卻在工作快要進入狀態之前離去，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者；

以下一些判斷的標準供參考：

(1)開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差，作為一個剛走上工作崗位的人員，在一個工作單位內必須奮斗2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應聘者一直沒有找到能讓自己有所發揮的崗位，這樣的應聘者基本上沒有很好的個人職業生涯規劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業穩定性會比較差。

(2)若應聘者以往幾份工作的延續時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，當工作延續到一定時間時就會不自覺的提出離職，原因往往是希望變換工作環境，這種應聘者的職業穩定性比較差，但屬于有規律的。

(3)若應聘者每份工作延續的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業穩定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩定性會比較好，也比較容易找到規律。

(4)觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。

(5)若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。

(三)通過心理測試進行評估：現在很多人才測評軟件都會有關于穩定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據，但不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配，若心理測試結果與通過其它評價方法得到的結果一致，可以增加評估的準確性；否則，就形成一個矛盾點，需要通過更多的評估方式加以驗證。

(四)通過其它心理特征進行評估：外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業穩定性與人的某些心理特征有比較密切的關系，若在面試過程中發現應聘者有相應的心理特征時，就要特別留意其職業穩定性，一般而言，影響職業穩定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面：

首先是欲望。古話說，“知足常樂”。即欲望對人的影響是很大的：欲望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩定性差。

第二是攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會產生比實際情況好的感覺。其實，這種感覺是毫無根據的。愛攀比的人，由于這種感覺而總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。會認為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。所以說，冒險性強的人穩定性相對差。

事物可以從兩方面來看，從穩定性上講上述因素是不穩定的表現，但也許從其他角度來看，或者從某些特殊的職業來看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩定性提供一些建議。

(五)從了解離職原因衡量應聘者的穩定性：通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應聘者穩定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。如應聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細了解意見不合產生的背景與原因、事情經過、結果以及應聘者的態度等，還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發生。現在到廣州工作的外地人很多，有些應聘者的離職原因家里有緊急的事情等，這時要搞具體原因以及事情是否已經解決。

提醒：

對于職業經歷坎坷或者是能力超強的應聘者要特別關注，一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功記錄的話，那這種人往往也可能會繼續成功，對那些自稱是運氣不好的應聘者，不論他們解釋得如何言之有理，也請不要輕易相信，能力超強以及對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩并會很快地離職；

(六)從組織合適度衡量應聘者的穩定性：組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應。面試是我們需衡量應聘者的工作風格與人際交往能力是否適應企業的管

理方式和企業文化，這是員工工作滿意度的一個重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對應聘者組織合適度的了解與評估，應聘者被錄用后往往出現劣績效，而且會出現較高的流失率與不穩定性，因此，組織合適度也成為衡量應聘者的穩定性的關鍵因素。

面試時，首先需了解應聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格，例如：希望為銷售團隊招聘到一個比較穩定銷售助理時，就需要了解銷售經理或銷售團隊的工作風格，例：向銷售經理詢問一個問題：

“如果你有一些臨時性的事件，自己加班3個小時可以完成，但若銷售助理與你一起加班，則2個小時就也可完成，但你事先已經知道她有私人的約會，若你會選擇：

1、不通知她加班，自己完成所有工作

2、通知她加班，但若她向你請假你會同意

3、通知她加班，而且希望她不提出請假

4、通知她加班，并要求她以工作為重放棄約會”。

通過這個題目，我對銷售經理的工作風格有了初步的了解，在面試時，可以對應聘者提出類似的問題，“你的上司有一些臨時的緊急事件，希望你能加班，但你已經有私人的約會，你會怎樣處理”，然后，根據她的回答去衡量是否符合其上司的工作風格。

另外，通過了解應聘者以往經歷的工作節奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會相對比較高，穩定性也比較好。

(七)從工作地點合適度衡量應聘者的穩定性：工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，在招聘過程中應聘者了解到他們可能工作的地方時就退出了應聘或者入職幾天內就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。另外，調動工作地點后的雇員由于新地點并不適合它們的生活方式也可能辭職。在招聘過程中和應聘者討論地點合適度將有助于減輕這些問題，提高應聘者入職后的穩定性。

(八)了解應聘者對職業穩定性的態度：對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問這樣的問題：“有很多人覺得，年輕人可以用一種“旅游”的心態對各行業各崗位工作，然后再選擇長久的職位，請結合你的實際情況，談談對這種問題的看法”，當然，并不是同意這種觀點的應聘者都是穩定性較差，要具體詢問他們所持的態度，以及他們是否希望穩定下來。

(九)企業在招聘宣傳過程中注意事項：當應聘者與企業進行初步接觸時，因為企業的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實際的宣傳，使應聘者對組織有過高的估計與期望，當應聘者上崗后，一旦發現過高的期望不能實現時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導致員工對企業的不滿甚至使員工產生離職的念頭。所以在招聘時就讓應聘者更好地了解企業，向應聘者介紹公司的情況如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等根據具體情況進行相應的介紹。

另，對于熟人介紹的員工也要特別關注，有些礙于面子對熟人介紹的員工放寬條件，為了避免類似的事情所有應聘者一律公平對待，并知會此類人員慎重選擇以及今后個人表現對其介紹人的影響等等！

在做決定時不能著急，假如在急著用人時，明知某人不是很適合，但仍加以錄用。如果招聘的人員沒干幾天就離開了企業這時候的付出就是雙倍的損失了。

通過以上方法對應聘者的穩定性進行全面的了解，結合企業不同發展階段、不同職位對職業穩定性的要求，可以綜合評估應聘者的穩定程度是否滿足擬招聘職位穩定性方面的要求。當然，在當今勞動力已經成為一種商品的時代，勞動者的配置如流動的活水，在自我追求和客觀需求的情形下，變更職業是絕對的，不變則是相對的，招聘人員要尋找的是能夠并希望在相對穩定的基礎上尋求發展的人員或者穩定性程度與擬招聘職位穩定性要求相匹配的應聘者。

小故事中蘊含著大道理——驢的遺囑

有這樣一則寓言故事：

有一頭驢，給老農拉地，農民發現最近這頭驢不怎么賣力，可能歲數大了。這個農民有點文化，上過一些管理技能方面的培訓課，聽說用激勵手段可能會使老驢賣力起來。

于是，他把驢叫過來，對他說：“我給你制定一個激勵考核辦法，做得好會得到獎賞。”驢聽了很高興，說：“那您說說這個辦法吧。”“我以前早晨給你兩個玉米棒，從明天開始，早晨改成給你三個玉米棒，只要你干得好，每天都會增加。”農民介紹道。

驢一聽很高興，早晨多了一個玉米棒--太好了。于是，第二天拉地拉得特別好。可是到了晚上，他發現只有四個玉米棒，比原來的五個少了一個，于是他非常不開心。就找老板說：“不對啊，以前早晨給兩個玉米棒，晚上是給五個玉米棒，現在晚上怎么少了呢？”

農民說：“你不用擔心，明天早晨我會再多給你一個玉米棒子，讓你吃的飽飽的。”驢一聽覺得不錯，這是我頭一天比較辛苦，老板很關心我，所以早晨才多了一個玉米棒子。于是第三天驢又拉得特別努力。結果到晚上他悲傷地發現只有三個玉米棒！他氣壞了，于是農夫又把第四天早晨的玉米棒子調整為五個，但到了晚上卻只有兩個！就這樣，農夫變了花樣折騰，但一天下來總的玉米棒子卻沒有變，仍然是七個。最后這頭驢活干了不少，但被折騰得筋疲力盡。

在臨死前他交給兒子小毛驢一個遺囑，上面用血寫道：“我沒什么財產留給你，但我要告訴你一個慘痛的教訓，就是和誰打交道不能跟人這種動物打交道，這些黑心的老板不會多出一個玉米棒子，但卻變了花樣欺騙我們這些打工的驢多干活，但到頭來得到仍只有原來那么少。”沒等小毛驢問點什么，老驢就斷氣了。

簡單地處理了老驢的后世，小毛驢掙脫韁繩跑了，他不想再重演老爸的悲劇。但由于長期圈養，沒有人給他吃的，小毛驢每天連七個玉米棒都吃不上。于是，沒過多久，他不得不到另外一家農戶碰碰運氣。

剛到這家，農民也把小毛驢叫到跟前，說：“我給你制定給考核辦法，干好了能多給你玉米棒子吃。”小毛驢心想，這下子完了，老爸的悲劇真的要重演了！

農民看了看小毛驢的表情，說：“不用擔心，我的考核辦法很簡單，現在我每天給你七個玉米棒子，你必須完成十車的拉車任務，如果你每天多拉一車，我會多給你一個玉米棒子。”小毛驢聽了農夫這個方案，覺得不錯，至少不是老爸說的無論干得再好都只有七個玉米棒子。于是，第二天他非常賣力，真的多拉了一車，老板兌現了諾言，多給了他一個玉米棒子。小毛驢非常高興，第三天，他多拉了兩車，如愿地多得了兩個玉米棒子；……就這樣，小毛驢越來越努力，得到的玉米棒子越來越多，老板種地的規模越來越大。沒幾年，小毛驢累死了，臨死的時候，他也給兒子留了一個遺囑：“這個老板真不錯，我死以后，希望你跟著他好好干……”

在我們的職場中，是否也會遇到這兩種老板了，第一種老板，在剛創業時，把你招過來，給你很多承諾，告訴你，只要你努力，不會虧待你的。于是我們滿懷信心的像故事中的老驢一樣，盡心盡力地為老板為他工作，同時你也把老板給你畫的餅，同樣的畫給你的下屬，期待有一天，老板會兌現承諾，但是到最后，你會發現，老板只是變相的把你們應得的分成了幾部分，并沒有達到你們所期待的結果，于是你很失望，同時你的下屬也認為受到了欺騙，想到了離開，這樣的結果，老板雖然得到了眼前的利益，但是他永遠留不住好的員工，好員

工會去尋找，真正常識他，并且能遵守承諾的老板。當然我們也會遇到故事中第二種老板，他會制定合理的考核，讓你的付出跟你的回報是同等的，這樣的結果是更多的人愿意跟著他，雖然表面看起來他是付出了更多，但是這點付出跟他所得到的回報同樣也是成正比的。好的員工才能創造更多的財富。結合到我們的工作中，做為HR我們需要根據公司的情況和員工情況制訂一個平衡的考核制度，只有這樣才能達到效果。

管理啟示：

如何考核激勵員工，一直是老板最為關心的話題之一。靠不斷變換的花樣方案來欺騙員工，無論貢獻有多大，給員工的永遠只是最基本的勞動補償，員工只能被蒙蔽一時，他們也不可能有積極性，忠誠度與歸宿感更是無從談起。聰明的老板建立的是一種把蛋糕做大后的利潤分享機制，員工再苦再累，可他們能夠分享到自己的勞動成果，雖然他們所分享的與老板拿走的相比微不足道。

第二篇：人資管理套題

廣東外語外貿大學成人高等教育

《人力資源管理》試題（2）

一、判斷題（判斷對錯，對的劃“√”；錯的劃“x”。每題2分，共10分）

1、績效管理是人力資源招聘與錄用的基礎工作。（）

2、在員工使用前，首先應對員工進行考核評價。（）

3、行為錨定法由傳統的績效評定表演變而來，是尺度考核法與關鍵事件法的結合，是行為導向型量表法的最典型代表。（）

4、收益分享計劃的目的在于用薪酬作為紐帶把雇員個人的目標和企業目標連接起來，促進雇員共同努力以達到生產率目標。（）

5、評價中心測試是一種選拔普通員工的方法。（）

二、單項選擇題（將正確答案字母填進括號里，共20分,每題2分）

1、人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制是指人力資源的（）。

A.生物性B.能動性C.再生性D.時效性

2、現代人力資源管理階段始于（）。

A.20世紀初B.20世紀20年代C.20世紀50年代D.20世紀80年代

3、人是可以自我指揮，自我控制的觀點屬于（）。

A.復雜人假設B.社會人假設C.自我實現人假設D.經濟人假設

4、按照企業過去幾年的人力資源需求情況，預測企業未來某一時期的人力資源需求量的方法是（）。

A.德爾菲法B.經驗預測法C.趨勢預測法D.回歸預測法

5、招聘組織將招聘信息、招聘流程和招聘方法公之于眾體現了（）。

A.合法性原則B.公開原則C.公平競爭原則D.效率優先原則

6、列出考察項目，將員工兩人一組進行對比，評定優秀者，確定為晉升人選的方法是（）。

A.主管人員評定法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法

7、在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數。然后將每一位員工所得到的所有分值進行匯總，即得到其最終的工作績效評價結果的方法是（）。

A.尺度考核法B.配對比較法C.排序法D.強制分布法

8、目前我國實行每日工作不超過8小時、每周工作不超過（）小時的工時制。

A.30B.40C.48D.569、下列屬于培訓方法中的團隊建設法的是（）。

A.行動學習B.案例研究法C視聽教學法.D.游戲法

10、企業道德屬于企業文化的（）。

A.物質文化層B.精神文化層C.行動文化層D.制度文化層

三、多項選擇題（每題2分，共10分）

1、人力資源供給大于需求時，可以采取以下措施來平衡。（）

A.企業擴大經營規模B.裁員C.鼓勵員工提前退休

D.縮短員工工作時間E.開拓新業務

2、績效考評信息主要來源主要有（）。

A.直接上級B.同級同事C.直接下屬D.被考評者本人E.顧客

3、薪酬結構設計要包括以下內容（）。

A.制定薪目標B.進行薪酬調查C.薪酬結構線設計D.薪酬分級E.薪酬幅度

4、職業生涯管理的主要任務是（）。

A.幫助員工開展職業生涯規劃與發工作

B.確定組織發展目標與組織職業需求規劃

C.開展與職業生涯管理相結合的績效評估工作

D.職業生涯發展評估

E.工作與職業生涯的調試

5、內部招聘的方法有（）。

A.推薦法B.檔案法C.布告法D.獵頭公司

四、名詞解釋題（每題3分，共15分）

1、績效

2、新員工導向培訓

3、情景模擬

4、暈輪效應（光環效應）

5、工作分析

五、簡答題（每題5分，共25分）

1、簡述人力資源管理的內容有哪些？

2、簡述人力資源需求的定性預測方法有哪些？

3、簡述內部招募和外部招募的主要來源和方法

4、有哪些常見因素會造成面試的偏差？

5、簡述薪酬有哪些功能?

六、論述題（每題10分，共20分）

1、論述人力資源規劃的過程（程序）？

2、論述企業培訓應遵循哪些原則。

E.校園招聘

第三篇：人資印章管理規定

人力資源部印章管理規定

一、目的：

為了合理使用人力資源部印章，規范和嚴肅印章的保管和使用，確保印章在使用中的安全，杜絕發生失誤，保障公司的合法權益不受侵害，根據公司的實際情況，特制定本辦法。

二、人力資源部印章適用范圍：

1、對公用于公司提交到勞動局、社保局、公積金管理中心的工作資料，用于辦理員工集團網入網手續資料，以及提交給保險公司的業務資料。

2、對私用于公司出具的在職證明、離職證明、薪資證明（收入證明）、工作年限證明（僅適用員工在***公司期間的工作年限）等與人事信息相關的證明。

3、用于公司與員工簽訂勞動合同、協議以及證明雙方勞動關系的資料；用于與公司有勞動關系的員工臨時工作證。

4、對內以部門名義發布的公告、通知、決定等；對外需以部門名義發送的文件、證明、函件及其他資料；以部門名義，在部門職責范圍內的其他有關事宜確需蓋章的。

5、對本范圍之外的文件資料，確需蓋人力資源部印章的，蓋章人可填寫《人力資源部印章使用審批表》（見附件三），經行政總監審批通過后方可用章。

三、人力資源部印章保管和使用：

1、人力資源部專用章由人力資源經理保管并依據人力資源部印章的適用范圍和印章申請使用流程，監督、控制用印過程，并在此過程中行使使用權；

2、印章使用地點在保管人的工作區，特殊情況應經行政總監書面批準后方可帶出使用；《人力資源部印章外帶記錄表》見附件二；

3、印章不得隨意亂放，下班時間和節假日必須將印章鎖于柜中，防止印章丟失。印章保管人（或在其監督下派專人）應及時清洗印章、添加印油，確保印章清晰；

4、確需蓋人力資源部印章的，應經人資經理同意后，由人資經理或文員蓋章，同時應做好蓋章備案記錄；使用印章時應填寫《人力資源部印章使用登記表》（見附件一），填寫用印理由，獲認可后連同用印文件一并交印章管理人。

四、印章使用注意事項：

1、印章保管人在使用印章時，對于不符合蓋章范圍/要求的文件，有權拒絕。印章保管人需嚴格按照公司制度使用印章，不得假借職權盜用印章或將印章作為私人用途使用。如果保管人違反公司相關管理規定給公司造成損失的，公司將依法追究法律責任及經濟賠償；

2、涉及到員工其他方面的證明如婚姻狀況、計劃生育方面、員工配偶及家庭成員的個人經濟方面的擔保證明、虛假證明、空白證明/介紹信/勞動合同/證件、商業性合同/協議等一律不予以蓋章。離職證明必須是員工離職生效以后開具，不可提前開具。原則上人力資源部不給予離職員工開具兩次以上離職證明；

3、人力資源部開具的相關證明應有固定格式，且在職證明、薪資證明均有“用途說明”的文字敘述。“用途說明”的內容為：“本證明僅限于員工個人（用途待填寫）之用，不得用于其他用途，并對由此產生的經濟糾紛不承擔法律責任”；

4、用章申請人必須如實填寫《人力資源部印章使用登記表》及文件使用用途等內容。填寫虛假內容者，一經查實，將按公司的相關規定處理；造成不良后果的，由申請人承擔全部責任。

五、附則

1、本制度未盡事宜，另行規定或參見公司其他規定的相關條款。

2、本制度解釋權歸公司人力資源部。

3、本制度自總裁簽批之日起開始執行。

六、附件和記錄：

1、附件一：《人力資源部印章使用登記表》

2、附件二：《人力資源部印章外帶記錄表》

3、附件三：《人力資源部印章使用審批表》附件一：《人力資源部印章使用登記表》

附件

二、《人力資源部印章外帶記錄表》

附件三：《人力資源部印章使用審批表》

第四篇：資產后評估參考

資產后評估要點

? 明確資產后評估標準，規定價值評估的方法和流程、評估標準及信息來源，以確保價

值評估有統一的基礎。

? 公司指定專人根據資產后評估機制定期準備書面的評估報告，相關部門和管理層形成獨立的評估小組對資產后評估報告進行審閱，以便對繼續持有資產、更新資產、追加投入或處置資產等進行恰當決策。

? 可委托具有相應資質的中介機構出具資產后評估報告。

? 后評估涵蓋的方面包括但不限于：

? 1）收集業內對資產管理方面的政策、法規等，并結合公司當前資產管理要求

進行分析，監督合規性；

2）對資產管理制度進行評估，包括制度規定的合理性、細化程度，并檢查下

屬單位管理細則是否與集團總部總體要求一致，并評估管理方式的差異性。

? 1）評估資產投資實施和管理水平，包括資源投入成本、實施進度與計劃的差

異程度。

2）評估資產運行狀況，參考的指標包括資產故障率、次品率、閑置率、報廢

率、事故率等。

3）研究業務環境等因素的變化對資產投資造成的影響，包括使用需求、預計

持有趨勢等。

? 收益性

1）評估資產投入后的盈利能力是否符合預期情況，參考的指標包括凈資產收

益率、總資產報酬率、總資產周轉率、權益乘數、成本費用利潤率、資產

增長率、資產凈值比率、折舊費用比率、資產維修費用比率等。

2）考慮資產的重置成本、預計處置收益等方面。

? 技術優勢

1）評估重要資產（例如關鍵生產設備或重要儀器等）更新換代的頻率，以及

技術先進性、行業領先優勢等。

2）對資產的總體結構進行統計分析，評估資產結構的合理性、優越性，并與

業內優秀企業進行對標。

? 1）對資產管理人員進行分析，包括人數、學歷水平、工作年限、資質能力、培訓情況等，對同類企業進行橫比。

2）評估與資產供應商的合作情況，檢查資產質量、交貨期、享受的信用條件、售后服務等是否能夠滿足公司要求。

第五篇：人資月度工作總結

篇一：人力資源部月度工作總結

篇二：人力資源部2013年5月份工作總結

人力資源部 2013年5月份工作總結

人力資源部在2013年05月份主要進行了如下幾方面的工作，總結如下：

一、招聘方面

1、我部門本月與智聯招聘、前程無憂兩大招聘網站進行了為期1周的溝通與咨詢，在充分的了解兩大招聘網站各自的服務項目之后，最終達成了合作協議。

2、雙方合同簽訂后我部門又利用一周的時間完成了招聘網頁的具體宣傳版面的設計工作，繼而開通并投放招聘職位（8個職位），進入正常的網絡招聘工作階段。

3、我部門每周都對新合作招聘網站及以前合作的燕趙人才網、唐山人才網這四個招聘網站進行日常的網站運行、職位更新、應聘人員投遞簡歷分類整理及儲備等工作。

截止到2013年5月31日，本月非網絡、網絡招聘數據統計如下：（1）本月非網絡招聘人員：0人

本月網絡招聘人員：0人（2）本月新開通的兩大招聘網站簡歷投放人數統計如下：

4、本月無入職人員，但面試了兩位應聘電工的人員，目前正在工程部試用。

5、本月應廢家電、廢塑料、安環部招聘申請，發布了3起內招啟示，但招聘效果不是很理想，一共有四人報名。均已安排了人事副總的初步面試。

二、培訓方面：

1、本月共組織了4次培訓，具體培訓內容如下：

2、本月度四次培訓存在的問題：（1）一直未將培訓考核納入整個培訓體系，培訓效果僅是通過培訓課程反饋意見表有粗略的感知，但具體的學員對培訓內容的吸收及掌握情況不了解，更不能反饋出通過培訓是否提高了相應參訓人員的工作效率。

（2）培訓所需硬件設施（電腦）曾在培訓過程中出現問題，導致講師授課出現多頻次中斷，使培訓課程現場氣氛下降。

（3）部分員工提出培訓方式單一化，培訓內容概念化，建議課堂上講師與員工互動，以更容易地便理解講師所授內容。（4）部分員工反應講師課程時間安排不合理，一堂課時間偏長，致使產生注意力不集中現象。（5）員工參訓意識不強，參加人數每場都很少。

3、對于培訓存在的問題改正措施：（1）建培訓考核，將培訓考核納入整個培訓體系，使每期的培訓落實到實處，真正達到預期的培訓效果。

（2）加強培訓所需硬件設備維修，每次在培訓開始前都認真調試好各種設備（音響、電腦、投影儀等），以防中途再次出現故障。（3）人力資源部將根據員工提出來的建議，在課間穿插點小游戲，小互動環節，增強課堂氣氛。

（4）提前與講師溝通好培訓內容與培訓時間，并合理安排整個培訓（5）需主管領導給各部門經理強化思想意識，積極組織各部門員工參加培訓。若有工作安排，需向部門領導請假，部門統計后交予人力資資源部。

三、薪資福利方面

1、整理5月份各部門考勤并核算5月份員工工資。

本月份個別員工在薪資級別方面發生了變化，并擬稿了安環部3名員工的調資申請。

2、五險一金人員增減變化表、數據申報的填寫表及數據的核算。只待下月去勞動局申報。

3、申請辦理了18名員工的住房公積金卡。協助18名員工完成了各種申請資料的填寫，并上交到辦理銀行。

四、勞動關系管理方面：

1、本月結合各相關部門完成了外來用工人員的相關管理制度文件的擬稿及培訓內容的確定并完成了ppt形式文稿的制作。

2、咨詢多個勞務派遣公司，確定勞務派遣用工形式，經過一周的洽談，最終沒能確定合作事宜。具體有兩個原因，一是提高公司與合作戶的人員管理成本，二是相對來說無法規避用工風險，所以暫時未簽。

3、本月離職人員手續辦理。（張椿雷）

4、完成了總部要求各分公司填報的《用工普查表》的填寫。

5、完善了員工檔案管理。全部將在職人員的《員工個人履歷表》、《入職登記表》、《身份證》進行了掃描，并電子存檔。

6、離職員工保險手續的辦理（羅洪海）。

五、其他基礎人事工作：

1、完善公司的加班管理制度（但未確定下發）

2、各部門員工加班/值班、休假統計表；

3、月度人員統計、變動分析表 ；

4、月度保險月報表、保險每月匯總表 ；

5、月度人工費用分析表（工資對比分析表）；

5、組織架構圖、崗位職責的補充與更新 ； 以上是人力資源部在4月份所做的工作 人力資源部

郭春利 2013.05.31篇三：人事部月度工作總結

人事部工作總結

從2012年12月，公司正式投產以來，人事部在公司的領導下，各項工作得以順利實施，較圓滿地完成工作任務。現將人事部前段時間各項工作匯報如下：

一、人力資源分析

1、公司人力資源狀況

分析：員工級人員學歷普通偏低，需要加強對整體人員進行專業技能、企業文化的培訓，讓員工感覺到公司的發展前景和發展規劃，為員工創建一個和諧、輕松、愉悅的工作環境，加強員工的歸屬感和責任心，并能長期為企業做出貢獻。

人事部作為人送的選送部門，在招聘時，需考慮到學歷的重要性外，專業技能也要考慮，另外，在用人、育人機制上，應努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，以適應公司快速發展的需要。

二、無工傷情況，出現一次泵車工作事故，生產部己做出方案，加強安全操作意識，防范不安全事故的再次發生。

三、適應公司戰略和員工個人發展需要，注重人力資源開發與培訓工作。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，本部門制定了培訓方案，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作。

1、對新進員工進行入職培訓，從公司發展歷史和現狀、流程、企業文化、廠規廠紀等角度對新員工進行了培訓。

2、按照培訓計劃，組織相關管理人員對各部門培訓了《混凝土相關專業知識》、《檢驗流程及標準》、材料部物料領用等培訓，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。3公司選送人員參加《內審員》、《質檢員》、《實驗員》資質培訓二次。

四、2月起開始著手進行績效考核工作，客觀、公正、合理地考核員工業績，激發員工的潛能和工作熱情。

公司通過實行績效考核管理制度，將考核結果與提成工資、年終獎金掛鉤，目的是為提高管理人員的工作積極性和主動性，形成了爭先創優的局面。人事部將考核結果每月公布出來，做到公平合理的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，并為公司員工提供一個發展平臺，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的管理隊伍。

五、無消防安全情況

六、后勤保障情況（飯堂、宿舍）：飯堂方面：根據員工的需要，將菜色多樣化，盡量滿足不同員工的口味。

七、做好人事部的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理社保。

2、通過各種渠道及時招聘，以滿足各部門人員需求。

3、為公司新招聘的員工辦理入職手續，辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

4、及時計算員工扣除的各項費用并進行張貼。

5、及時完成公司員工的人事檔案整理工作。

6、對日常辦公用品的領用要嚴格按以舊換新制度。

7、加強人員的甄選、晉升、調動工作。

8、各項會議的安排工作。

9、編寫和下發各種制度，并監督完成。

10、完成公司領導臨時指派的其他工作任務。

八、存在的不足

成績的取得離不開總公司領導的正確領導，也離不開各部門的大力協助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題。

1、對人員需求計劃分析、評估不到位，人員流動頻繁；

2、加強培訓工作。

3、