第一篇：關于鄉鎮干部交流的調研報告

關于鄉鎮干部交流的調研報告

區委黨校、獨山鎮、單王鄉調研組

鄉鎮干部交流是指對在鄉鎮機關的工作人員進行的有計劃調換職位崗位。干部交流工作是推進干部人事制度改革的重要內容，也是干部人事工作落實科學發展觀的生動體現。實踐證明，實行干部交流，有利于干部成長，有利于隊伍建設，有利于事業發展。根據區委組織部《2011年全區組工調研重點課題實施方案》的要求，8月中旬，我校抽調骨干教師組成調研小組，對獨山、單王、石婆店等鄉鎮進行了一次深入細致的調研，現將有關調研情況匯報如下：

一、我區鄉鎮干部隊伍結構現狀

截至2011年7月底，我區22個鄉（鎮）街共有一般干部104人，其中男性83人，占79%，女性21人，占20%。30歲以下34人，占32%；31－40歲5人，占4、8%；41－50歲34人，占33%。大學學歷47人，占45%；大專學歷28人，占27%；中專學歷29人，占28%。

本次調研活動中召開座談會三場，發放問卷調查表50份，收回有效問卷調查表48份。

從座談和調研情況看，絕大多數被調查者認為干部交流非常必要，約占85%；61%的被調查者認為交流干部的年齡應年輕一點，最好在35歲以下；56%的被調查者認為，交流干部應該以副科級職務為主。

二、我區鄉鎮干部交流存在的主要問題

（一）認識方面：

1、提拔交流滿意，平職交流不滿意。

2、鄉鎮交流到區直單位滿意，區直單位交流到鄉鎮不滿意。

3、事業企業單位交流到公務員單位滿意，公務員交流到事業企業單位不滿意。

4、普遍存在想調入到經濟條件好的鄉鎮或靠城區近的鄉鎮工作。條件差的鄉鎮交流到好的鄉鎮滿意，條件好的鄉鎮交流到差的鄉鎮不滿意。

5、對一般干部交流的目的性、重要性認識不足，存在“本位主義”思想。往往只從狹隘的利益出發，愿意接收保留素質好、能力強的一般干部，而從本鄉鎮推薦交流出去的一般干部往往是“差”的、“弱”的或者有“毛病”的干部，將干部交流調整當作對干部的一種組織處理，給干部交流調整涂上了消極的色調。

（二）組織領導方面：

1、區直單位與鄉鎮副職雙向交流太少。

2、條件好差鄉鎮之間干部交流力度不大。

3、對交流干部的跟蹤、培養和提拔力度不夠。

4、干部交流缺乏正常化、制度化。

5、有一定程度上的不正之風，存在用人不透明、不公正現象。

6、干部交流缺乏人性化，對家庭確有困難的同志關心照顧不夠。組織領導對交流干部的夫妻分居、子女撫養、老人贍養、家庭住房等實際問題解決的不夠。

（三）工作方面：

1、區直單位交流到鄉鎮的干部沒有鄉鎮的工作經驗，往往

只顧自己的分管工作，不理解鄉鎮的工作難度，只會發號示令，不大符合實際。

2、交流頻繁會影響干部工作的積極性，存在臨時觀念，工

作不夠認真。同時領導干部交流頻繁對鄉鎮的連續穩定發展不利。

3、發展思路好，情況熟悉，群眾擁護的領導干部交流走了

影響當地的發展。

（四）家庭生活方面：

1、部分離家較遠的交流干部，家庭父母子女難以照顧，給家庭生活帶來不便，工作不安心，存在間斷性，工作時間得不到很好保障。還有的鄉鎮住房困難。

2、不同鄉鎮待遇不一樣，影響交流干部的工作積極性，影響其家庭生活。特別是從經濟發達的鄉鎮交流到貧窮鄉鎮的干部，福利待遇相差很大，心理上存在不平衡。

3、偏遠鄉鎮交通不便，特別是副職以下干部，雙休日下班回家的交通難解決，并且交通花費較高。

4、干部交流對女同志困難很大，家庭照顧不上，子女缺乏管教等。

三、加強我區鄉鎮干部交流工作的建議

活力出自流動。“流水不腐，戶樞不蠹”是事物發展的規律，也是干部成長的一條重要規律。干部長期在一個地方工作，雖然有情況熟悉，便于開展工作的一面，也易形成固守老套套、老框框，視野不寬，對新情況、新事物缺乏敏感性，產生自滿情緒和惰性，工作干勁下降等不利因素。其次，有些干部工作時間長，在工作過程中得罪了一些人，造成工作在本地難以開展，實行干部交流調整，改變工作環境，使他們跳出原有的工作圈子，尤其是人情圈子的束縛和影響，更有利于開展工作。其三，干部交流調整是優化干部隊伍結構有效途徑。經過干部交流調整可以優化干部年齡結構，改善文化層次、合理搭配專業特長，解決男女比例、干部老化、工作懶散、內部不團結等弊端，整合優化人力資源。因此，加強干部交流調整對干部隊伍建設是有益的。針對我區鄉鎮干部交流的現實情況，提出如下建議。

1、加強領導，廣泛宣傳，營造干部交流調整的良好氛圍。干部交流調整是干部人事管理的一項重要內容，也是一種嚴肅的組織手段，必須切實加強領導。鄉鎮黨委、政府主要領導，要樹立大局觀念，營造好干部成長的氛圍，積極配合和支持干部調配工作，在全區形成一盤棋，逐步使干部交流制度化、正常化、經常化。同時建議區委在相關會議上重申干部調配紀律，以確保調配

工作順利進行。同時采取多種形式，對干部交流的目的和意義進行廣泛的宣傳，以最大限度地幫助廣大干部提高對干部交流工作的認識，從而自覺接受組織安排，以高昂的斗志和嶄新的精神面貌迎接新的工作考驗。

2、明確原則，形成制度，確保鄉鎮干部交流調整有序進行。干部交流調整要達到預期的目標，取得預期效果，必須堅持明確的指導原則，即：嚴格程序、依法辦事的原則；合理流動、人盡其才的原則；分期分批、適度調整的原則；突出重點、抓好后備的原則和多方兼顧、主動關心的原則，使干部交流更加規范。同時要建立起一整套相對完整的制度來做保障。因此，要著眼逐步建立干部交流調整工作的長效機制，建議制定《裕安區干部交流調整工作的實施辦法》，對干部交流調整的原則、范圍、對象、程序及工作紀律等方面進行具體規定，使干部交流調整成為一項經常性的工作。

3、突出重點，選好對象，確保干部交流的實效性。干部交流的根本目的在于不斷改善干部隊伍的年齡、知識和能力結構，全面提高干部隊伍的整體素質。這就要求在實施干部交流的過程中，必須突出重點，確保被交流干部在新的工作崗位能有所收獲，建功立業，同時也不影響其原單位的工作效能。

在交流對象上，要重點抓好那些有發展潛力和培養前途的優秀年輕干部及分管組織人事工作的黨委副書記、紀檢監察干部和

機關綜合部門一些管錢、管物權力相對集中的崗位上的干部的交流。

在交流方向上，要重點抓好干部的橫向和縱向交流。增進機關與基層的溝通、理解和工作的協調共振。讓一批年輕干部到艱苦環境中去鍛煉成長，培養他們駕馭各種復雜局面的能力。特別是加強向偏遠鄉鎮交流，將發展快的鄉鎮經驗傳授到較差的鄉鎮，以達到取長補短，優勢互補，帶動差的鄉鎮經濟快速增長，促進平衡發展。

在交流屬性上，要重點抓好回避交流和換崗交流。這種交流可以使干部盡快擺脫各種復雜關系的干擾，放開手腳大膽工作，進一步拓寬知識面，得到更多的、比較全面的鍛煉。

4、全面清理，規范手續，嚴格控制區直機關借調鄉鎮工作人員。區直機關從鄉鎮借調工作人員，既占原單位編制，又占崗位，削弱了鄉鎮工作能力，給鄉鎮工作增加了很大的壓力。并且被借調的人員大多是鄉鎮工作扎實、能獨擋一面、年輕的骨干。建議在全區范圍內開展一次借調人員清理工作，對借調人員進行分類分析，對確因工作需要借調的，由組織、人事編制等部門辦理手續，進一步完善干部借調管理制度，明確管理權限，加強對借調人員的考核管理。

5、摸清實情，分類定級，提高邊遠鄉鎮干部的福利待遇。根據全區鄉鎮各自的經濟發展和交通遠近情況，由相關部門調研后確定不同等次、標準的交通費、生活補助等，納入經費管理范圍

公開、透明發放，提高干部的積極性，鼓勵一般干部到邊遠鄉鎮工作。對少數家庭、身體等方面確有實際困難的干部，根據工作表現和干部培養需要又必須交流的，應考慮盡量就近交流，并對其家庭生活等實際困難給予關心和照顧，以便其安心工作。

8、嚴肅紀律，嚴格要求，確保鄉鎮干部交流調整落到實處。

干部交流調整工作是一項嚴肅的組織工作。在干部交流調整調配過程中，各級黨組織都要注意廣泛聽取意見，充分發揚民主，集思廣益，每個層次、每個環節都要做到“集體討論，會議決定”，決不能搞個人說了算，不能搞本位主義。交流調整方案一經確定，任何單位和個人不得擅自改變，并嚴格執行有關工作紀律。對無正當理由拒不執行組織交流決定的要給予免職或降職處分。確保干部交流調整工作落到實處，取得實效。使我區干部交流工作更好地服務和服從于我區經濟和社會事業發展。

（執筆：區委黨校）

2011年10月

第二篇：關于鄉鎮干部輪崗交流的調研報告

關于鄉鎮干部輪崗交流的調研報告

————山莊鄉政府鄉長王峰

鄉鎮干部輪崗交流是指對在鄉鎮機關和事業單位工作的干部有計劃的進行調換職位崗位，包括內部輪崗和外部輪崗，它是干部人事管理的一個重要手段，也是建設干部隊伍的一個重要途徑。

一、山莊鄉鄉鎮機關和事業單位工作人員的基本情況

我鄉鄉鎮機關和事業單位有鄉政府、鄉計生服務所、農技站、農經站、農機站、財稅所、山莊初中、山莊小學8個單位。共有工作人員101人，其中鄉政府25人，正科級干部6人（檢查員2人），副科級干部6人，一般干部人13人；45周歲以上8人，35至45周歲4人，35歲以下13人；大學學歷1人，大專學歷5人，中專學歷6人；管理類專業8人，技術類專業15人，其它類專業3人。計劃生育服務所7人，正科級干部1人，副科級干部1人，一般干部5人；35至45周歲3人，35歲以下4人；大專學歷5人，中專學歷1人，初中學歷1人；管理類專業2人，技術類專業4人，其它1人。鄉農技站0人。鄉農經站2人。鄉農機站1人。鄉財稅所5人，副科級干部1人，一般干部4人；35至45周歲1人，35歲以下4人；大專學歷3人，中專學歷2人；

會計專業1人。山莊初中24人，山莊學區37人。

二、山莊鄉鄉鎮機關及事業單位工作人員崗位情況

鄉政府領導職務設鄉黨委書記、人大主席、鄉長各1個，副書記2個（其中一人擔任紀委書記），副鄉長2個（1人兼任經濟發展辦公室主任，1人兼任社會事務辦公室主任），黨委委員1個，黨辦副主任1個，經濟發展辦公室副主任1個，檢查員2個；其中在本單位擔任領導職務超過5年以上者有鄉黨委書記、鄉黨委委員、副鄉長兼社會事務辦公室主任；在本崗位連續擔任職務超過5年以上的有黨委書記、鄉人大主席、副鄉長兼經濟發展辦公室主任；在本單位本崗位連續擔任領導職務超過5年以上者有鄉黨委書記。一般干部崗位有：黨委秘書、政府文書、民政助理員、城鄉建設助理員、司法助理員、土地管理員、科教文衛干事各1個，進村駐社人員3個，司機1人；在本單位工作超過10年以上的干事有民政助理員、科教文衛干事。

鄉計劃生育服務所設所長1人，副所長1人，計生專干8人（其中鄉政府干事兼任2人，財稅所干事兼任1人）。

鄉農經站共有工作人員2人，其中在本單位本崗位連續工作超過10年以上者有1人。

鄉農機站現有工作人員1人。

鄉財稅所設副所長1人，一般干事4人。

山莊初中設校長1人，教務主任1人，教職工22人。

山莊學區設學區主任1人，學區干事2人，教職工34人。

三、山莊鄉鄉鎮機關及鄉鎮事業單位目前用人存在的問題及對策

目前存在的問題有：一是缺乏干部提拔使用，干部的工作積極性不高。2005年以來無一例一般干部提拔，副轉正僅一名，干部缺乏內在的激勵動力；二是缺乏干部輪崗交流，2007年以來鄉政府領導干部沒有進行輪崗交流，一般干部輪崗交流1人，個別干部在本單位內工作時間過長，由于在同一個地方同一個崗位上干著同樣的工作，缺乏新的挑戰和工作上的新鮮感，產生了嚴重的惰性，工作上按部就班的多，開拓創新意識不強；同時在單位內部的分工調換不多，如果干部在自身分工的工作上如果干的較好，領導就會產生依賴心理和信任感，干部便在某一方面長期負責，缺乏交流的活力，形成了所謂的“死水”現象；三是專業不對口現象嚴重，在財稅、農機、農經、計劃生育等方面的人員配制上，工作人員面臨工作與所學專業不對口的尷尬局面，例如農經專干所學專業為刑偵專業；計生服務所缺乏手術、婦科病檢查、生殖保健服務方面的專業人才，唯一的環孕情服務人員所學專業為文秘專業；一名進村入社人員所學專業為土木工程等等。同時在某種程度上又造成了一些專業人才資源的浪費，比如計算機信息管理及金融專業大學畢業生姬建榮在鄉政

府擔任黨委秘書，市場營銷與電子商務大專畢業生張建權在我鄉擔任計生業務主辦，不能發揮其特長。

針對上述存在的問題，竊以為，在權力資源比較稀缺的現實情況下，調動鄉鎮干部的工作積極性，培養鄉鎮干部的綜合素質，增強鄉鎮單位的活力和生機，加強干部的輪崗交流是一個十分重要的途徑，正所謂“流水不腐，戶樞不蛀”。在我們的調查中發現，45%以上的干部對自己目前的崗位不滿意，20%以上的干部對自己目前的崗位不適應，在擔任同一項工作3年以上的干部中，80%左右的干部對自己的工作感到厭倦。尤其是在一些涉及執法、觸動群眾利益例如封山禁牧工作、計劃生育工作等容易與群眾發生矛盾的工作崗位上的工作人員，長期工作會導致矛盾的積累與激發，會讓群眾把矛頭指向干部個人，不利于干部的成長與保護。60%的調查對象認為，干部經常進行輪崗交流，能夠讓好的工作經驗在鄉鎮與鄉鎮之間、部門與鄉鎮之間得到交流，讓干部的人際資源、才能優勢實現互補，70%的調查對象認為干部輪崗交流能夠避免在一個單位內形成關系網、小幫派。因此干部輪崗交流存在現實意義上的必要性和理論意義上的重要性。

首先，要有計劃的進行鄉鎮與鄉鎮之間、鄉鎮與部門之間的外部輪崗交流，使鄉鎮干部能夠變換新的工作環境、變換新的工作崗位，從而接受新的挑戰，接受新的任務，調整

新的心情，從而激發新的工作動力，從而避免產生“審美疲勞”。

其次在單位內部對干部進行有計劃的崗位調換，讓干部在一定時期內承擔不同的工作任務，使干部在崗位需求與自身能力之間產生差距，促進干部學習成長，培養干部各方面素質。

第三是在盡可能的情況下，進行輪崗交流，安排干部崗位與所學專業對口，發揮其所學所長。

四、加強今后干部輪崗交流工作的建議

一要提高認識，明確輪崗交流工作的重要性與必要性。在人事管理工作中，應當充分到，輪崗交流工作，對于培養高素質的鄉鎮干部隊伍，增強鄉鎮干部活力，提高辦事效率，促進勤政、廉政建設，避免因干部長期擔任某一職務而產生工作上的惰性，以及因此而可能形成關系網而導致腐敗滋生，讓干部能夠進行多崗位鍛煉，提高干部綜合素質等方面的重要意義，主動把落實干部輪崗交流制度落到實處。

二要完善措施，增強干部輪崗交流工作的可操作性與科學性。要定期歸納整理干部任職年限情況，掌握各鄉鎮干部輪崗對象；要通過年終鄉鎮班子考核了解干部的工作狀況與思想動態，對于長期任職且工作不積極不主動的干部、有輪崗交流意愿的干部重點考慮，納入輪崗計劃之列；要定期評估鄉鎮干部隊伍建設現狀，找準存在問題的癥結，掌握是否

有必要進行干部輪崗交流；要對輪崗交流任職、綜合素質發展較好的干部給予提拔重用；要建立崗位需求與對應專業人才數據庫，按崗位所需配備工作人員。

三要強化反饋，掌握干部輪崗交流的效果與反響。要對輪崗交流干部的工作情況與成長情況通過群眾反響、領導評價、同事意見、本人體會等多種渠道進行了解，掌握輪崗交流之后的效果，從中總結輪崗交流成功與失敗的經驗教訓，為不斷完善干部輪崗交流工作提供依據。

第三篇：鄉鎮干部隊伍建設調研報告

鄉鎮干部隊伍建設存在的問題、對策及建議

“鄉村振興，人才是關鍵。”要實現鄉村振興，必須以鄉鎮干部隊伍建設為著力點，加強鄉鎮干部隊伍的配備和管理，提升干部隊伍的干勁和活力，破解鄉鎮干部隊伍建設難題。長期以來，鄉鎮干部隊伍結構不合理、流動過頻等問題不同程度地影響鄉村振興。鄉鎮及上級黨政機關必須加大政策支持，為鄉村振興集聚力量，充實鄉鎮干部隊伍，讓懂經濟、懂農情、懂治理的“三懂”干部人才服務鄉鎮，通過鄉鎮干部隊伍建設助推鄉村振興。

一、鄉鎮干部隊伍建設存在的難題

實施鄉村振興的主戰場在鄉村，鄉村振興靠鄉鎮干部引領。鄉鎮經濟社會發展由于受自然條件和歷史因素的制約，經濟社會發展嚴重滯后于城市建設。山東省鄉鎮干部隊伍建設現狀顯示：泰安、煙臺、威海三個地市，五個鄉鎮共計219名鄉鎮干部調查發現，鄉鎮干部隊伍“弱化”“老化”現象嚴重，導致鄉鎮干部隊伍建設難以支撐鄉村振興的需求。在調查中，有52%認為目前鄉鎮干部隊伍年齡結構老化現象嚴重，干部隊伍青黃不接。具備優良“治理”能力和引領鄉鎮經濟社會發展的干部人才匱乏已成為制約鄉村振興的突出障礙，主要表現在干部人才“進不來”、機關庸才“出不去”、本職工作“干不動”、干部人才“留不住”。

（一）干部人才“進不來”

影響和制約人才進入鄉鎮機關的因素很多，重要原因是“身份”壁壘導致很多治理良才不能闖過公務員考試關。因此，要引導更多治理人才向鄉鎮機關流動，應調整鄉鎮公務員考試“門檻”，加大鄉鎮人才引進政策的創新力度，逐步形成人才引進的“政策高地”，突破鄉鎮干部人才“入口”瓶頸。

1.鄉鎮公務員進入“門檻”制約。

由于我國公務員“逢進必考”的選拔性考試制度，根本目的是錄用政治素質高、具備一定層次學歷和能力的人才進入干部隊伍。但設置門檻時，在年齡、學歷、政治面貌、工作經歷等方面設置隱性條件，導致像非大學生、優秀工人或農民等受報考條件限制被擋在公務員考試大門之外。如浙江省2011年到2016年工作經歷要求存在一定的合理性，但年齡歧視、性別歧視和學歷歧視仍然大比例存在。另外，我國公務員考試重“應試能力”不重“治理能力”的導向必然會導致出現“人”“崗”匹配度差和治理能力缺失現象。治理能力和適應能力的缺失，導致鄉鎮干部隊伍人才流動和斷層，影響鄉鎮經濟社會的發展，尤其是不利于鄉村振興戰略的執行。

2.“身份”壁壘。

受鄉鎮政府編制數量和身份壁壘的影響，很多優秀的專業人才因身份限制被擋在機關門外。《公務員法》實施后，鄉鎮人才引進和干部流動中存在明顯的身份壁壘問題，身份性質和單位性質差別是制約人才流動的一大壁壘。事業身份的人，很難進領導班子，這在一定程度上影響和阻礙了優化鄉鎮干部隊伍。近年來，除參加選調生考試和公務員考試錄用到鄉鎮黨政機關以外，其余大部分干部、職工是通過參加事業單位公開考錄、招聘、借調等方式進入機關部門工作，并逐漸成長為本部門、本單位的得力干將。受事業編轉公務員身份難的影響，在干部提拔任用時，事業編制人員由于非公務員“身份”制約，即使業績再突

出，口碑再好，也只能在單位從事專業性工作。“身份”壁壘導致事業編人員提拔空間小，在一定程度上凸顯不公平，不利于他們才盡其用。

（二）機關庸才“出不去”

受公務員編制制約，存在個別不宜繼續擔任領導職務的干部沒有及時‘下來’，仍然留在領導崗位上的情況，干部隊伍沒有得到最大限度盤活，影響干部合理使用且其潛力不能得到有效發揮。進入公務員體制后，有才無才都一樣端鐵飯碗，進得來，上得去是奔頭，但“出不去”、“下不去”現象制約著鄉鎮干部人才新陳代謝。沒有“出口”的淘汰機制，鄉鎮干部容易滋生散漫慵懶、不作為等行為，甚至脫離本職工作，影響鄉村振興駛上快車道。

1.體制堵“出口”。

由于我國公務員制度仍然存在“只進不出”的缺陷，導致鄉鎮干部不管是干得好干得壞都一樣地留在體制內，缺乏讓不作為的干部及時“下崗”的淘汰機制，這就從體制層面造成了“閉環效應”。“吐故才能納新”，在本來固定的編制內，能夠容納干部的數量本來就很有限，老的或者不合適本崗位工作的干部出不去，新的年輕的人才就進不來。

2.縱向沒“入口”。

鄉鎮干部事務性工作較多、任務重、壓力大，受晉升崗位和職數限制得到的晉升空間有限或晉升“排隊”時間較長，容易觸碰“天花板”效應。有32.42%的人認為鄉鎮干部晉升渠道不暢，晉升空間機會有限。導致很多不干事、干不成事的“庸才”在“縱向流動”上沒“出路”，長期的留在基層、留在機關“混日子”，坐等“養老”。

3.橫向沒“渠道”。

鄉鎮黨政機關、企事業單位橫向交流輪崗的機會不多。導致部分鄉鎮干部長期耕耘在自己的“一畝三分地”上，容易形成按老觀念、老規矩辦事，缺乏工作熱情、不求上進，造成能力與鄉村振興戰略需求嚴重脫節。干部交流作為一項重要的干部管理制度，為完善干部人事制度、選拔培養年輕干部、增強干部隊伍活力、防止不正之風和腐敗現象等作出了重要貢獻。干部橫向交流到不同崗位上進行輪崗，增加基層各種崗位工作經驗，提高主動服務意識，提升干部履職能力，有利于優化鄉鎮機關干部隊伍結構，激發干部隊伍干事創業的動力。但單位間交流任職設置了選拔條件，工作出色、能力強、口碑好的干部往往被橫向交流單位搶著要，實現干部流動與工作需求真正的“對接”，而安于現狀、碌碌無為者卻是人見人“躲”，出現“對接”脫節現象。

（三）本職工作“干不動”

鄉鎮干部出現本職工作“干不動”現象，可以理解為“職業倦怠”、“職業枯竭癥”。職業倦怠是一種由工作引發的情感、精神與體能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感覺。鄉鎮干部工作“干不動”主要表現在以下三個方面。

1.思想上“干不動”。

鄉鎮干部隊伍，由于調動交流的崗位很少，使得許多基層工作人員在原單位一待就是數年，甚至十多年。重復的工作內容、較大的工作壓力以及長時間難以解決的個人晉升、心理焦慮等問題，容易讓人對工作產生厭倦、煩躁之感，服務意識和宗旨意識變得淡漠，嚴重影響基層工作的正常開展。

2.能力上“干不動”。

鄉鎮干部長期重復性工作很容易產生“工作責任型”和“本領回避型”職業倦怠，嚴重制約干部工作成效。調研發現，有82%的鄉鎮干部反映基層的工作越來越難做,“官”越來越難為，不同程度出現“本領恐慌”和“能力不足”的問題。

第一，“工作責任型”職業倦怠。鄉鎮工作任務重，資源有限且責大權小，出于強烈的事業心和對自我近乎苛刻的要求并在上級“責任狀”重壓下，鞠躬盡瘁地投入工作，但往往由于條件不成熟等原因沒取得預期結果，邊際效用越來越小，導致鄉鎮干部的職業倦怠現象逐漸顯現，極易身心俱疲、就此消沉。

第二，“本領回避型”職業倦怠。鄉鎮干部的本領恐慌主要是指受自身能力素質及環境等因素影響，不能及時有效完成相關工作或任務，進而產生危機感和憂患意識。長此以往，導致工作能力“負增長”，常常陷入“老辦法不管用、新辦法不會用”的窘境。在推進鄉村振興產生的新任務新問題過程中，由于能力不足產生的逃避心理悄然而生。

第三，績效考評缺失致“干不動”。干部績效考評機制流于形式，進一步助長鄉鎮干部“干不動”懶政心態。績效考評機制本意是以“考績黜陟，察其善惡”，獎勤罰懶，激勵干部擔當作為、干事創業。有9.8%受訪的基層干部認為當前基層干部不作為、假作為、慢作為、亂作為的現象“非常普遍”。一旦考評機制在基層失真失實，鄉鎮干部工作是否完成、群眾評價高不高、群眾滿不滿意也就不重要了，因為沒有監督、執行、反饋及后續獎懲措施落實，鄉鎮干部“懶政”不作為現象將一步惡化蔓延。

（四）干部人才“留不住”

鄉鎮干部隊伍建設時常陷入“留人難”的窘狀。待遇低、離家遠、責任大、平臺小、任務重、配套設施不完善、人際關系不和諧等原因，都可能成為鄉鎮干部尤其是年輕干部逃離“圍城”的理由。為避免過度“逃離基層”現象造成人心思動引發基層工作的“蝴蝶效應”，各地相繼出臺了最低服務年限來限制鄉鎮干部調離鄉鎮，在一定程度上緩解基層人才逃離這一問題。但治標不治本的“強留”政策，并不能解決干部逃離基層的客觀現實。每一個身處基層的干部都清楚當前干部選拔任用上留給鄉鎮干部的“位子”很有限，很容易觸及晉升的“天花板”。馬克思說過“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”鄉鎮干部五加二白加黑地工作，不但沒有令人羨慕的工資收入，還把原來一些隱性福利減少。預期經濟保障水平降低和心理“落差”，導致一些鄉鎮干部感到不適應。原本公務員職業附帶的榮譽感、歸屬感、幸福感由強指數開始向下銳減，離職或逃離傾向開始強化。

二、鄉鎮干部隊伍建設存在難題的成因分析

由于鄉鎮經濟社會發展相對滯后，基層待遇不高、資源短缺、出政績難和人才朝著城市單向流動等原因，導致鄉鎮干部隊伍建設相對薄弱、整體素質不高、結構不合理、隊伍穩定差等問題日益突出，成為制約鄉鎮發展的重要瓶頸。在鄉村振興背景下，通過分析鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因和客觀原因，有助于推動鄉鎮干部隊伍建設制度的創新與改革，著力優化鄉鎮干部工作的環境，促進干部隊伍健康成長，助推鄉村振興。

（一）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因

1.認知層面。

認知是個體對內部和外部信息自我加工過程中形成的頓悟、觀念化和概念化的心理成像。由于發展滯后，通過媒體報道及自身對主觀心理評判，普遍認為鄉鎮條件艱苦，在鄉鎮工作掉“身價”、難“出彩”，最終前途無望，導致很多干部抱著對鄉鎮無限希望的預期來到鄉鎮工作，卻又在鄉鎮的現實里屢屢失望碰壁，出現認知心里“落差”，打起“退堂鼓”，產生拋棄鄉鎮工作的認知心理。

2.本領層面。

鄉鎮干部處在鄉村振興第一線，肩負著推動扶貧脫困、促進社會和諧、服務人民群眾的重要職責，是黨執政的“神經末梢”。當前基層工作千頭萬緒、形勢復雜、任務艱巨，對鄉鎮干部的思維方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，而鄉鎮干部隊伍本領恐慌的問題仍然不同程度地存在。具體表現在有些干部不出“衙門”不下基層、服務群眾意識薄弱、工作作風飄浮、工作上糊弄了事、行為上不負責任、不想干事、不能成事，面對困難繞著走或陷入本領恐慌。

3.人際層面。

很多鄉鎮干部是草根干部，所處“圈子”小且自身缺乏從政資源，在處理上級領導、同事、群眾關系方面容易陷入理不順、容不入的“水土不服”的人際困境。基層的人際關系復雜多變，不處理好同上級領導的關系，工作開展和職務晉升方面就得不到支持，工作業績也難出彩；不協調好同事關系，容易被他人“嫉妒”或無形中“得罪”同事，開展工作協調難度就大；不培育與群眾良好的干群關系作基礎，在事務性工作較多較復雜的基層工作，就會不懂民情、不解鄉音、不得方法，不能有效解決群眾事務。

4.價值層面。

人往高處走，水往低處流，這是人生不斷追求進步，實現人生價值的格言。一些青年干部錯誤地把自己的職業優勢看成是自己的優勢，把職位賦予的權力看成是自己的權力，催生了一心向上爬的單一價值觀。當下流行用職位比作理想，金錢衡量價值，用報酬指導行動，形成把基層看作“貶值地”的價值扭曲現象。即使到了鄉鎮也不真干實干，只是掛名鍍層金，混個鄉鎮閱歷，把鄉鎮工作當成臨時跳板，時刻想方設法的離開鄉鎮，不忘初心為人民服務的宗旨意識淡化。

5.心態層面。

觀念決定心態，心態決定行為。面對枯燥乏味、錯綜復雜的基層工作，呆的時間長了，比待遇、趕仕途的現象使鄉鎮干部心態變得煩躁不安。一旦升遷無望或有抱著不求有功但求無過心態，容易催生“氣球干部”，做工作就會蜻蜓點水，混日子等著“平安著陸”的“退休心態”。如果心態變樣、思想懈怠、理想缺失、作風渙散，不但不能團結廣大群眾齊心干事，還難以扎實鄉村振興工作，甚至成為自己成長道路上的“絆腳石”、“終結者”。

（二）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的客觀原因

1.培養層面。

“為政之要，首在舉人；為政之要，重在用人”。在鄉鎮實際工作中，往往由于事務工作多、檢查多、會議多、要求多、材料多等原因，導致鄉鎮干部思想疲軟，缺乏進取心。人才成長需經歷培養、鍛煉、再培養、再提高的多重階段，不可能一蹴而就。然而在現實工作中，相當一部分領導“重選拔，輕培養”，結果往往是人到用時方恨少。長此下去，勢必導致鄉鎮干部隊伍結構出現周期性老化循環、“青黃不接”斷檔現象，使干部工作總是處

于被動應付狀態，導致鄉鎮干部工作跟不上鄉村振興發展的步伐。

2.儲備層面。

鄉鎮出現干部“人才荒”現象，主因是后備干部人才儲備不足，結構不合理。一是鄉鎮干部隊伍儲備不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”鄉鎮干部作為地方父母官，全心全意為人民服務就必須心為民所想，行為民所盼，需要鄉鎮干部運用群眾語言和群眾方法解決群眾事務，但鄉鎮往往缺乏這樣懂農村、懂農民、懂農業的干部人才，鄉村振興工作就難以推進。二是鄉鎮干部引進渠道窄。當前，鄉鎮干部來源渠道單一，主要通過選調生和公務員考試錄取干部到鄉鎮，一個蘿卜一個坑的編制限制加上原有干部需要消化，客觀上導致后備干部人才儲備不足，且結構僵化、不合理，從而影響鄉鎮干部隊伍的數量和質量。

3.晉升層面。

公務員“金字塔”式的職務級別分布讓大多數身處鄉鎮的干部，唯有拼晉升這座“獨木橋”。鄉鎮干部作為國家機關最底層的工作群體，工作起點低，升遷渠道窄，導致很多鄉鎮干部擔心辛辛苦苦幾十年，干到退休還是個科員；選拔任用干部政策也沒有實質性向鄉鎮一線干部傾斜，進一步收窄鄉鎮干部的上升通道；且日漸增多的“空降兵”現象，更是擠占鄉鎮干部苦苦期盼的晉升資源。這些因素催生鄉鎮干部消極情緒，“一入鄉鎮深似海，一抬頭就是天花板”，晉升難成為鄉鎮干部揮之不去的噩夢。鄉鎮干部認為自己前途基本到頂的心態及晉升渠道不暢極大地影響鄉鎮干部成長，導致鄉鎮干部隊伍不穩定，人才流失。

4.待遇層面。

鄉鎮干部的工作環境相對較差，而且工資福利和待遇也相對比較低。2017年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加強鄉鎮政府服務能力建設的意見》，明確提出要適當提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資待遇。但鄉鎮財政支付能力非常有限，干部職工的福利待遇難以得到較好的保障和解決，與上級機關人員相比，鄉鎮干部的休息休假不僅難保障，還拿低工資，干最苦的活。另外，基層績效考核獎勵標準低，專項工作獎勵力度小且不直接發放到個人賬戶，財政補貼也是鄉鎮干部標準低，鄉鎮干部待遇差就成了一個客觀現實。

5.責任層面。

“一分部署，九分落實。”為政之道，憂無策，更憂有良策而不落實，落實不到位必問責，問責必嚴成為常態。黨的十八大以來，從全面從嚴治黨的戰略布局出發，反復強調“有權必有責、有責要擔當、失責必追究”，要求以問責常態化促進履職到位，對鄉鎮干部玩忽職守、懈怠無為、違法亂紀起到威懾作用。但面對上面千條線，下面一根針的基層工作，常常任務多，難度大，見效慢、出彩難，導致很多干部怕被問責。在基層真干活的人被問責，“明哲保身”不作為的干部倒是淡定，想方設法規避上級把責任推到自己身上。鄉鎮干部普遍認為上級政策是好的，但這些政策往往到了基層

很難不打折扣地執行，鄉鎮干部權力小，可用資源少，能夠動用的手段極為有限，責任卻很大，甚至還要為所有政策落實不力負責，上級的“責任綁架”行為，導致鄉鎮干部普遍感覺“委屈”，不敢有所為。

三、破解鄉鎮干部隊伍建設難題的對策

推進鄉村振興關鍵在基層，關鍵在人。加強鄉鎮干部隊伍建設要重視政策宣傳，引導更多有“才”之人扎根鄉鎮，拓寬引才渠道，配套人才引進政策，建立鄉鎮干部人才儲備庫，完善留才措施讓更多有能力的干部留在鄉鎮、服務鄉鎮，推動新時代的鄉村振興戰略更好更快地實現。

（一）政策引導

“致天下之治者在人才。”鄉鎮干部隊伍是黨的事業之基、發展之本，更是鄉村振興踐行者。黨的十九大報告明確指出，“鼓勵引導人才向邊疆流動”。在機關干部中樹立“要提拔、到基層”的用人導向，引導機關干部尤其是年輕干部到基層一線掛職或任職，促使他們工作在基層，服務在基層，成長在基層，使基層真正成為培養干部特別是年輕干部的主陣地。通過此政策導向，引導更多優秀干部人才到鄉鎮干事創業，決戰脫貧攻堅，實現鄉村振興。針對鄉鎮干部匱乏的實際情況，發揮政策宣傳平臺作用，強化干部人才到鄉鎮大有可為的導向，鼓勵年輕干部服務基層一線，引導年輕干部下鄉鎮鍛煉成長，在一線崗位“摔打磨煉”，夯實為人民服務的“基本功”。切實搭建好鄉鎮是年輕干部練就過硬本領、錘煉意志品質的大舞臺，讓每個干部到鄉鎮都有機會施展才華、擔當重任，在鄉鎮一線成長發光。

（二）引才機制

“郡縣治，天下安。”鄉鎮干部隊伍是經濟發展、社會進步和政權穩固的重要基礎。吸引更多優秀干部人才來到基層、服務基層、扎根基層，需要在“引”字上下功夫。

1.解放思想，拓寬引才渠道。

需要大力破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，拓寬引進渠道，完善“硬性”引進和“柔性”引進政策。積極搭建平臺，創新載體，向各用人主體放權，為人才引進松綁，不斷加強和充實鄉鎮干部隊伍，形成“引進一批、培養一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引進機制。讓這些引進干部熟悉基層一線，不斷探索鄉村振興舉措，讓他們成為基層建設發展的主力軍，讓人才聚集洼地效應逐漸顯現。

2.破除身份壁壘，激勵干部干事創業。

第一，破除身份壁壘。使事業編人員在職稱評定、職級晉升上與公務員無差別，并實現同工同酬，使公務員身份和非公務員身份的人員在福利待遇上無差別，分層次、多渠道、多措施解決干部“身份”問題。第二，盤活編制

資源。根據鄉鎮編制和用人需求的實際情況，鄉鎮和上級機關應拿出一定數量的領導干部職位激勵鄉鎮干部干事創業的積極性，讓他們看到有“向上”流動的機會，拓寬鄉鎮干部的晉升空間，為鄉鎮干部隊伍注入源頭活水。

（三）后備干部儲備

隨著基層脫貧攻堅、鄉村振興等戰略布局的縱深推進，需要充實鄉鎮干部隊伍。為此，要在基層著力構筑后備干部“蓄水池”。

1.培養鄉鎮干部人才。

鄉鎮干部是最苦最累、最靠近人民群眾、最直接執行黨的政策方針的主體，各級組織部門要下基層調研，確定培養人選、育人要求和鍛煉平臺。

第一，確定培養人選。培養那些在工作中靜得下心、沉得住氣、彎得下腰、吃得了苦的實干人才；培養那些德才兼備、敢于擔當，把在脫貧攻堅工作中敢作為、有作為的干部推選到需要的崗位上進行培養，并把這些人選拔進人才儲備庫中。第二，確定育人要求。要實現鄉村振興，需要“通才”型干部領頭。以提升鄉鎮干部治理能力和創新能力為核心，選派鄉鎮干部赴高校進行綜合能力提升培訓。按照“勝任崗位、一專多能、人人懂政策、人人能辦事”的要求，切實提高鄉鎮干部綜合素質和治理能力。第三，確定鍛煉平臺。針對鄉鎮具體工作需求，選擇合適的平臺進行“精準”培訓。如利用大數據平臺，對鄉鎮干部進行在線培訓；發揮基層是磨練年輕干部的“磨刀石”和“大溶爐”的主陣地，推行鄉鎮干部在崗多輪次掛職鍛煉；利用黨校教育平臺，采取“定期

+定點授課”、“APP學習”、“交流研討”等方式開展干部培訓工作。

2.常態化儲備干部人才。

加大后備干部的管理力度，及時將具有發展潛能的優秀干部納入組織視野，選派到重要工作崗位加以鍛煉并錄入儲備干部數據庫。采取常態化儲備、周期性選拔以及各基層單位推選出人才列入人才儲備庫中并實行動態管理，按照綜合管理型、專業技術型、特長突出型等進行分類歸庫，建立人才儲備數據庫，建立審核干部人事檔案、干部征信系統信息，優化鄉鎮干部來源結構，豐富源頭活水，形成結構合理、數量充足、梯次配備齊全的鄉鎮干部儲備庫。

（四）留才舉措

鄉鎮干部流動較多，基層留人難成了鄉鎮組織的難題。要避免鄉鎮干部身在曹營心在漢，要讓更多干部心甘情愿地留在鄉鎮，上級組織和領導需要對鄉鎮干部多一些關愛、減壓和容錯機制，從物質、精神、工作上給予更多激勵。同時，也要優化制度設計，充分拓展鄉鎮干部的職業發展空間，營造更加公平公正的鄉鎮工作環境，為干部搭建施展才干的良好平臺。

1.提高鄉鎮干部的工資福利待遇。

基層條件艱苦、生活條件艱難大家有目共睹。因此，要結合當地實際適當調整基層工作崗位補貼，各方面的福利待遇向基層傾斜，鼓勵干部安心留在基層干事創業。讓更多有才干、有抱負、有水平的年輕干部成為鄉鎮干部，要像重視縣委書記那樣重視鄉鎮書記，并給予物質和精神獎勵，在全社會形成當鄉鎮干部光榮的氛圍。

2.建立健全容錯糾錯機制。

實施鄉村振興過程中產生的新問題新現象比較多，鄉鎮干部開展工作難免會因經驗不足出現過錯，建立健全容錯糾錯機制，防止上級考核“濫打”一票否決牌，影響干部干事創業積極性，為給鄉鎮干部“減壓”和“松綁”。2018年5月20日，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，鼓勵鄉鎮干部對工作進行創新，建立健全容錯糾錯機制。寬容干部在改革創新中的失誤錯誤，強調切實為敢于擔當的干部撐腰鼓勁，允許他們在合理范圍內大膽探索和創新。

3.暢通基層干部晉升通道。

在職務晉升及職務調整上，要加大對鄉鎮干部（包括事業編制人員）的傾斜力度，尤其是奮斗在一線崗位上的鄉鎮干部，按一定比例增加一定崗位職數及專業技術職務數量，提高鄉鎮干部工作的積極性。另外，要加快推行職務與職級并行，職級將成為公務員工資增長和職級晉升的另一個通道。受領導職數限制，不可能每個基層干部都有機會提升到更高層次的領導崗位，因此，我們注重發揮職級待遇的激勵作用，對受年齡學歷、身份性質、領導職數等因素限制，長期在基層一線的優秀干部實施職級激勵。

2019年3月，中共中央辦公廳印發了《公務員職務與職級并行規定》，就鄉鎮公務員而言是一個政策“禮包”，即使職務沒有晉升，只要努力工作，也有很大的職級晉升空間，這無疑為想干事、敢擔事的干部提供了更多機會，提高鄉鎮干部安心工作的“向心力”。

4.領導關懷。

組織領導加強與鄉鎮干部交流，在交流中體現關懷，用關懷拴住鄉鎮干部的“心”。基層工作條件差等因素使很多鄉鎮干部不太情愿留在基層，這種情形下相關部門和單位主要領導要主動關心鄉鎮干部，建立幫扶和減壓機制，及時幫助他們解決困難和化解心理壓力，讓他們感受到來自組織的溫暖，增加工作信心，激發干部的工作動力。

總之，鄉村振興是當前黨和國家提出的重大戰略，是中央吹響的加快推進經濟社會發展的新號角，同時也是對鄉鎮干部隊伍建設的重大考驗。建設一支愿干事、敢干事、能干成事的高素質鄉鎮干部隊伍，是破解鄉鎮干部隊伍建設難題，助推鄉村振興的關鍵。

第四篇：鄉鎮干部調研報告

2020 鄉鎮干部調研報告 3 篇 【篇一】鄉鎮干部調研報告

一、當前鄉鎮干部隊伍教育管理現狀

(一)文化程度全面提高

從 200*年開始，***縣分配***余名大學、中專畢業生到鄉鎮工作，200*年以后我縣又多批次在畢業大學生中招錄人員，安置轉業、退伍軍人 400 余人，進入鄉鎮干部隊伍。目前，全縣 1341 名在職鄉鎮干部中，大專學歷 1104 人，占總人數的 82%。由于大量高學歷人才的注入，有效改變了鄉鎮干部文化素質低的現狀。鄉鎮干部也由過去的干得多，想得少，逐漸轉化為“理論思考多，付諸實踐少”，這也給基層工作帶來了一定的負面影響。

(二)年齡結構更加合理

當前，我縣鄉鎮領導有***人，其中 45 歲以下的領導***人，占鄉鎮領導總數的***%。45 歲以下的鄉鎮干部(含鄉鎮領導)***人，占鄉鎮干部總數的 90%，絕大多數鄉鎮干部年富力強，處于青壯年時期。由于年齡結構和成長環境等原因影響，當前較多的鄉鎮干部沒有農村生活經歷，或在農村生活的時間較短，往往表現出“岸上指揮多、俯下身子干事少，眼光向上多，心系群眾少”，與農民和村社干部在思想溝通上還存在一定的問題。

(三)工作上的認真程度不夠

一些干部在鄉鎮工作時間較長后，往往認為自己勞苦功高，年齡偏大后，總想有朝一日換個崗位，到縣級部門去輕閑一下；一些年青干部認為自己具有年齡優勢，文化程度較高，在鄉鎮工作有點“曲才”的感覺。因此，總會導致部分鄉鎮干部不能正確估價自己，不能處理好工作關系，抱有做一天和尚撞一天鐘，昏昏沉沉混日子的態度，對待工作不熱心、不盡心、不細心、不用心、不安心。鄉鎮干部在深入基層開展調查研究較少，工作方法簡單，對干部群眾反映的問題避重就輕，思考不夠，采取的對策措施少，不能及時處置；有的干部雖然身在基層，卻心在機關，到村社開展工作總是走馬觀花，根本不深入農戶，不向農民了解實情，指導工作點子不多，匯報工作長篇大論，推進工作力度不大。

二、鄉鎮干部精細化管理存在的主要問題

在鄉鎮干部隊伍文化素質全面提高，年齡結構更加合理，待遇不斷上漲的格局下，鄉鎮干部的教育，鄉鎮的管理工作卻出現了更加復雜的格局。細細分析問題存在的原因：主觀上，與某些鄉鎮干部學習不夠、服務意識淡化、創新能力不強有關；客觀上，與鄉鎮工作轉型、鄉鎮干部管理弱化，鄉鎮領導的素質和能力不強等息息相關。主要表現在以下五個方面：

(一)鄉鎮工作轉型，讓部分干部不會干事

一些干部普遍認為鄉鎮工作就是跟群眾打交道，主要靠“和稀泥”，“搓湯圓”，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，根本沒有認識到鄉鎮工作的艱巨性、復雜性。因此，鄉鎮干部從主觀和客觀上放松了學習和技能提高。特別是隨著經濟社會的不斷發展，鄉鎮主要工作內容也從七十年代指導生產；八十年代催糧催款，刮宮引產；九十年代引企業，謀發展；到如今構建和諧，講科學發展。工作已經從管理向服務轉變，從為民作主向由民作主轉變，從微觀向宏觀轉變，從“取”到“予”轉變，從“硬”向“軟”轉變。巨大的轉型讓一部分鄉鎮干部感到“老辦法不能用，新辦法用不成”，以致工作上找不到方向，無處下手，無從使勁。

(二)激勵機制缺少，讓部分干部不愿干事

由于受領導職數及干部選用體制的限制，鄉鎮干部發展空間極為有限。我縣在鄉鎮建制調整時，將 27 個鄉鎮并為 13 個，鄉鎮干部領導職數大大減少，去年鄉鎮干部換屆選舉，全縣僅有 10 多名鄉鎮一般干部走上領導崗位，基本上是百里挑一；同時，由于“洋博士領導”和“空降兵領導”的不斷增加，讓一些自身素質優良的鄉鎮干部，經過較長時間的努力后，又時常面臨年齡、學歷等諸多因素的制約，因而走上縣管領導崗位的更是鳳毛麟角，導致了鄉鎮干部政治前景變得短暫而且脆弱。政治前途的渺茫，運用經濟手段推動工作的辦法被取消，在“名、利”兩大“利空”因素的影響下，部分鄉鎮年青干部干事創業熱情驟減。同時由于大部分鄉鎮領導與一般干部之間交流少，談心少，導致領導與一般干部之間貌合神離，根本無法做到用感情激勵人、用事業吸引人、用表率感染人，讓更多干部對工作表現出一種無所謂，甚至放任自流的消極態度。一部分組織紀律較強，自覺性較高的同志也進入了“憑良心辦事”、“憑興趣辦事”，隨波逐流的狀態。

【篇二】鄉鎮干部調研報告

鄉鎮黨政干部隊伍狀況如何，關系到黨的路線方針政策能否在基層貫徹執行，關系到農村全面建設小康社會宏偉目標的實現。因此，加強鄉鎮黨政干部隊伍建設十分重要。xx 年以來，xx 縣采取了一些措施加強鄉鎮黨政干部隊伍建設，如激發鄉鎮發展活力、公推直選、擴大黨內民主和政務公開等，這些舉措在實踐中產生了積極效應，引起了中央和省委領導的高度重視和媒體的廣泛關注。本文以xx 縣為重點，系統總結了 xx 年以來 xx 縣在新農村建設進程中加強鄉鎮黨政干部隊伍建設的經驗，以及實踐中存在的具體困難和實際問題，并對存在的問題進行深入分析和比較研究，在此基礎上提出一些對策性的意見和建議。

一、xx 縣加強鄉鎮黨政干部隊伍建設的基本經驗

xx 縣位于 xx 省東部、xx 市北部，現轄 xx 個鄉鎮，xxx 個行政村，面積 xx平方公里，總人口 xxx 萬，是 xx 省首批擴權強縣試點縣之一。近年來，xx 縣委縣政府提出了“開明開放、奮發向上、苦干實干、富民強縣”的發展理念和實現“x東工業強縣、x 東現代農業示范縣、x 東一流中等城市、xx 經濟文化強縣”四大發展目標。為了為實現四大發展目標提供干部保障和人才支撐，xx 縣下大力氣抓鄉鎮黨政干部隊伍建設，進行了激發鄉鎮發展活力、創新選人用人機制、鄉鎮基層干部公推直選、鄉鎮黨務政務公開和推行民主評議等一系列制度創新，創造了一整套豐富的實踐經驗。

（一）激發鄉鎮發展活力，加強鄉鎮黨委、政府建設

xx 年 x 月和 xx 年 xx 月，xx 縣先后出臺了《關于充分激發鄉鎮發展活力的十條意見》《關于激發鄉鎮發展活力的補充規定》文件，堅持放權、讓利、減壓、明責，從體制機制入手加強鄉鎮黨委、政府建設，不斷激發鄉鎮發展活力。一是賦予鄉鎮委托執法權限。在行政許可的范圍內，以授權、委托等方式，將縣級部門 xx 余項行政、經濟、執法管理權限下放、下延至鄉鎮。同時，縣級部門派駐、下伸機構其他行政事項審核或審批前須書面征得所在鄉鎮政府同意，有效解決了鄉鎮責、權、利不一致的問題。二是賦予鄉鎮人事管理權限。將鄉鎮中層干部任免權下放到鄉鎮黨委，組織人事部門只負責審查任職資格和備案批復。對以條塊管理為主的人員調動、任免、考核，必須征得所在鄉鎮黨委的同意，年終考核權鄉鎮占 xx%、部門占 xx%。對直管單位派出機構，所在片區鄉鎮每年結合考核一并對機構及班子成員進行民主測評。凡鄉鎮站所工作人員因工作不力，鄉鎮

黨委要求縣級相關部門調整的，縣級部門須在半個月內作出處理。三是賦予鄉鎮更寬的財政管理權限。對建制鎮收取的土地出讓金和城市基礎設施建設配套費全額返還鄉鎮用于集鎮基礎設施建設，提高鄉鎮新增稅收縣級分享部分以及社會撫養費返還鄉鎮比例。四是賦予鄉鎮更活的運轉空間。足額預算鄉鎮工作經費，堅持公用經費鄉鎮預算高于縣級部門，偏遠鄉鎮預算高于城郊鄉鎮 xx%。年終，縣財政對保障水平最低的十個鄉鎮給予適度補助。這些措施有效解決了長期困擾鄉鎮黨委政府“責大權小、干部難管、工作難做”的難題，基本厘清了體制上多年存在的“條塊紛爭、利益割據、相互掣肘”困惑，而且形成了“共同推進、爭相發展、加快發展”的可喜勢頭。

（二）公推直選鄉鎮黨委書記、鄉鎮長

根據“提高黨的執政能力建設”的要求和省委“崇尚實干”的用人導向，堅持“看德才選人，憑實績用人”的原則，xx 縣積極探索改革鄉鎮黨政干部選任方式，探索選人用人新機制。

在“公選公考”中選優。xx 年 xx 月，xx 縣公選了 x 名鄉鎮長擬任人選。xx年 x 月，面向全縣黨政群機關、事業單位干部公開選拔 xx 名駐特困村副鄉鎮長擬任人選。xx 年 x 月，面向全市公開選拔 x 名鄉鎮長人選；xx 年 x 月，面向全縣公推直選 x 名鄉鎮黨委書記。

以 xx 年 x 月面向全縣公推直選 x 名鄉鎮黨委書記為例，為了確保“公選公考”的公平、公正、透明，xx 縣在候選人資格審查合格后，主要采取了以下步驟：

一是公開報名。采取個人自薦、群眾推薦和組織推薦相結合的方式進行。個人自薦，凡符合資格條件的人員，可直接到縣公推直選工作領導小組辦公室報名；群眾推薦，xx 名以上黨員、群眾可聯名推薦，群眾推薦采取書面形式，署真實姓名；組織推薦，由所在單位黨組織集體研究推薦。群眾推薦和組織推薦的人員須符合任職資格條件，并征得本人同意、簽字確認。

二是資格審查。由縣公推直選鄉鎮黨委書記工作領導小組辦公室對報名者進行資格審查。征求紀檢監察、計生、安全、綜治等部門意見后，沒有影響任用問題反映的資格審查合格人數與公推直選名額的比例不低于 x：x。若低于規定比例，相應減少公推直選名額。

三是公開選拔候選人初步人選。通過集中非定向公開選拔的辦法，按 x：x的比例產生候選人初步人選。集中非定向公開選拔采用面試的方式，主要測試報考對象擔任鄉鎮黨委書記應具備的綜合分析、邏輯思維、語言表達、領導駕馭和解決實際問題等方面的能力。實行現場打分、計分、公布得分結果，并在縣電視臺、黨政網發布公告。

四是組織考察。對候選人初步人選進行全面考察，考察工作由縣公推直選鄉鎮黨委書記工作領導小組辦公室組織實施。考察中民主測評優秀和稱職票得票率低于 xx%的，或不稱職票得票率超過 xx%的，取消參與后面環節的資格。

五是自主選擇職位。考察合格的人選，再根據集中非定向公開選拔面試得分，按 x：x 的比例從高到低確定公推直選鄉鎮黨委書記候選人預備人選。候選人預備人選按面試得分從高到低自主選擇具體職位，每人只能選擇 x 次。若放棄選擇，則在考察合格的人選中按面試得分從高到低依次遞補。若面試得分相同，則近三年考核優秀票平均得票率高者優先。

六是實地調研。由縣公推直選鄉鎮黨委書記工作領導小組辦公室組織集中調研。主要采取召開座談會，深入到村、企業、農戶走訪，與鄉村干部和黨員群眾交流溝通等形式，就該鄉鎮政治、經濟、文化、社會發展和黨的建設等情況進行實地調研。同時，候選人預備人選撰寫調研報告，提出該鄉鎮經濟社會發展、改善民生、黨的建設等方面的規劃和任期目標及主要措施。調研報告送縣公推直選工作領導小組辦公室審閱，當選后存鄉鎮黨委并裝入干部個人檔案。集中調研原則上 x—x 天完成。

七是公開推薦候選人正式人選。在公推直選的鄉鎮召開公開推薦大會，由候選人預備人選圍繞自己的基本情況、任職優勢、任期目標、工作思路及措施演講，并回答參會人員的提問。演講答辯結束后，參會人員無記名投票，民主推薦產生候選人正式人選。

八是批準正式候選人。由所在鄉鎮黨委上報公開推薦的候選人正式人選。縣委常委會議按 x：x 的比例批準正式候選人 xx 名（每個鄉鎮 x 名）。

九是直接選舉。按照《中國共產黨基層組織選舉工作暫行條例》的規定，組織召開鄉鎮黨員大會，對 x 名正式候選人進行直接選舉。直選前，正式候選人黨組織關系不在所選鄉鎮的，應將黨組織關系轉到該鄉鎮機關黨支部。

十是審批。選舉工作結束后，由所在鄉鎮黨委將選舉結果報縣委審批。

在“基層基礎”中選實。堅持干部下基層去、干部從基層來。建立基層干部提拔提任機制，要求縣級部門局長原則上從鄉鎮黨委書記產生、長期在鄉鎮工作的黨委書記和鄉鎮長原則上安排進城。xx 年至 xx 年，鄉鎮由股級干部提拔擔任副科級領導干部的 xxx 人，由副科級領導干部提拔為正科級干部的 xx 人；全縣xx 名鄉鎮領導干部交流進縣級部門任職。特別是提拔重用 x 名在平武、什邡重災區抗震救災表現突出的干部。其中，x 名鄉鎮長轉任鄉鎮黨委書記，x 名鄉鎮副職提拔為鄉鎮長，x 名股級干部提拔為副科級干部。

（三）大力推進鄉鎮黨政決策科學化、民主化

xx 縣為了解決長期以來鄉鎮領導班子決策過程中存在的“一言堂”等決策脫離群眾、脫離實際的突出問題，通過擴大黨內民主和基層民主，積極推行鄉鎮黨政會議開放，開展了黨員群眾代表列席鄉鎮黨政會議、鄉鎮重大決策實行咨詢論證等一系列實踐探索，使鄉鎮黨委和政府的決策更加符合民意，更加體現人民群眾的利益要求。

（四）堅持實行鄉鎮黨務、政務公開

xx 縣在推進基層民主政治建設實踐中，充分尊重黨員主體地位，保障黨員民主權利，發揮人民群眾的監督作用，積極推進鄉鎮（街道）黨務、政務公開，明顯地提高了鄉鎮黨務、政務工作的透明度，贏得了廣大黨員群眾的理解和信任。

（五）積極推行民主評議

真理來自基層，改革的思路和創新的舉措也同樣來自基層，來自實踐，來自群眾。xx 縣充分發揚民主，邀請人民群眾、專家學者和實際部門的同志共同參與，集思廣益，科學論證，民主決策，積極推行民主評議，切實聽政于民、評之于民。

二、xx 縣加強鄉鎮干部隊伍建設的實踐成效

鄉鎮干部是貫徹執行黨在鄉鎮各項方針政策的骨干，是團結帶領廣大群眾脫貧致富奔小康、建設社會主義新農村的帶頭人。加強鄉鎮干部隊伍建設，是解決“三農”問題這一全黨工作重中之重的關鍵。加強鄉鎮干部隊伍建設，既是新形勢下加強黨的執政能力建設和先進性建設的迫切需要，也是全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會的根本保障。xx 縣近年緊緊圍繞加強黨的執政能力建設

和先進性建設這條主線，在推進社會主義新農村建設進程中，堅持把鄉鎮黨政干部隊伍建設作為發展黨內民主和基層民主的重要內容，以激發鄉鎮發展活力為突破口，進而擴展到鄉鎮黨政領導公推直選、鄉鎮黨委決策民主化、鄉鎮黨務公開和實行民主評議等一系列制度創新，并在實踐中不斷完善和進行制度配套建設，達到了較高的制度化水平，走上了循序漸進和逐步深化的發展軌道。切實加強干部隊伍建設和管理，努力建設高素質干部隊伍，為實現各項工作目標提供思想政治保證、人才保證和智力支持做了大量卓有成效的工作，在推進社會主義新農村建設進程中，從而有力地促進了農村經濟和社會各項事業的蓬勃發展，取得了十分顯著的成效。

一是黨群、干群關系發生了深刻變化。xx 縣通過實行激發鄉鎮發展活力，公推直選鄉鎮黨委書記、鄉鎮長，大力推進鄉鎮黨政決策科學化、民主化，實行鄉鎮黨務政務公開，積極推行民主評議等一系列改革措施，調動了基層干部、群眾干事創業的激情，特別是鄉鎮干部在轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能方面十分重視民主在行政管理體制改革中的基礎性作用，善于運用法治手段推進和保障改革，得到了廣大群眾的支持和擁護。在 xx，干部選任沒有“潛規則”，干部是憑真本事“賽”出來的觀念，已經深入人心。干部群眾普遍反映，現在干部選任“風氣正、導向好，過程公開透明，結果公平公正”，“搞勾兌”、“跑官要官”已經沒有“市場”了。黨在廣大農村的執政基礎得到了維護鞏固，黨在基層社會的執政能力得到了有效提升。

二是激發了廣大黨員群眾關心政治、參與改革的熱情，各項事業取得了明顯成效。xx 縣緊緊圍繞發展民主政治的要求，讓權力在陽光下運行，加強建設服務型政府，切實讓一切權力屬于人民，激發廣大黨員群眾關心政治、參與改革的熱情，為實現全縣“四大目標”打下了堅實的群眾基礎，有力地推動了城鄉經濟社會的協調發展。xx 年，實現 GDPxxx 億元，規模以上工業增加值 xxx 億元，地方財政一般預算收入 xx 億元，地方財政一般預算支出 xxx 億元，固定資產投資xx 億元，社會消費品零售總額 xxx 億元，分別比上年增長 xx%、xx%、xx%、xx%、xx%、xx%，比“十五”末增長 xx%、xxx%、xxx%、xxx%、xxx%、xxx%。xx 年，實現城鎮居民人均可支配收入 xxx 元、農民人均純收入 xx 元，分別比上年增長xx%、xx%。在經濟建設取得明顯成績的同時，教育、科技、文體、衛生、食品

藥品監督等工作得到了快速發展。幾年來，xx 縣先后榮獲“中國香椿第一縣”“全國糧食生產先進縣”“全國節水灌溉先進縣”“全國農村中醫工作先進縣”“全國計劃生育優質服務先進縣” “全國老齡工作先進縣” “全國農村水電電氣化達標縣”“xx 省環境優美示范縣城”“xx 省文明城市”“xx 省綠化模范縣”等稱號，被確定為“革命老區縣”“中央財政小型農田水利重點縣”“國家優質商品豬戰略保障基地縣”“全國優質苧麻種植基地縣”“全國生豬調出大縣”“全國科技富民強縣試點縣”“全國義務教育均衡發展督導評估試點縣”。

三是規范了政府的行政行為。公共行政的有效開展，要求對公權力進行重新調整和配置，以發揮社會自治的力量、保障公眾在社會事務管理中的參與權利；而這些也都依賴于行政體制發揮其基礎性的作用，因為沒有規范的行政行為，公共行政的有效運行只能成為空談。xx 縣積極引入符合現代市場經濟規律和價值理念的管理和服務手段，出臺《縣政府重大行政決策程序規定》等一系列規范性文件，建立重大決策后評估制度。靈活、高效、務實的行政體制使公權力在陽光下運行，鄉鎮領導干部逐步學會使用民主的方式解決改革中出現的新矛盾、新問題，為新農村建設和城鄉環境綜合治理提供了和諧穩定的社會環境。經過幾年基層民主政治建設后，不少鄉鎮黨委、政府，堅持和完善了村務、廠務、政務、黨務的“四公開”制度，抓好程序民主和實質民主的統一，創新社會不同利益群體的溝通渠道和協調機制，讓群眾中的許多疑問、誤解在民主機制中得到及時澄清和消除，化解了群眾多年反映強烈的歷史遺留問題。xx 縣在近幾年新農村建設快速發展的情況下，群眾信訪和群體性事件卻呈現出逐年下降趨勢，全縣和諧穩定的局面已基本形成。xx 至 xx 年，連續三年榮獲“xx 省維穩工作先進縣”“xx省平安建設先進縣”。

四是激發了干部比學趕超氛圍，隊伍活力不斷增強。xx 縣一方面完善人才流動機制，進一步明確鄉鎮人事調配原則、調配條件、調配范圍、審批權限、審批程序和調配紀律，為人才合理、有序流動奠定機制保障。另一方面堅持以德為先、德才兼備、崇尚實干、群眾公認的用人導向，讓一大批想干事、能干事、干得成事的鄉鎮干部走上領導崗位，目前基本形成了比學趕超的良好氛圍，隊伍活力不斷增強。

三、xx 縣鄉鎮干部隊伍建設中存在的主要問題及對策分析

（一）鄉鎮干部隊伍建設中存在的主要問題

一是鄉鎮黨委、行政監督管理制度有待加強。由于行政監督管理機制不健全，一些鄉鎮干部不愿深入農村、深入群眾，工作浮在面上；有的鄉鎮干部在工作中存在著形式主義、官僚主義；有的辦事不公、處事不當；個別干部為政不廉，以權謀私；有些干部仍然習慣于行政命令式的方式方法開展工作，工作方法過于簡單，缺少主動到群眾中去解決實際問題的意識，存在“等、拖、推”的官僚作風；有的怕失去選票，怕得罪人，爭做“老好人”。這些情況的存在，很大程度上導致了基層組織在群眾中威信不高，影響了群眾的信任和支持。為此，鄉鎮黨委、行政監督管理制度有待加強。

二是干部選拔、管理、監督、激勵機制有待健全。干部選拔任用機制的制度體系尚未完全形成，政策的系統性、配套性和規范性還不強。對鄉鎮干部的推薦、考察和選拔等環節還不是很規范，而且選人渠道較窄，鄉鎮干部的“進”“出”口不暢，考核激勵機制不健全，積極性難以充分發揮，干部選拔、管理、監督、激勵機制有待健全。

三是鄉鎮黨委、行政民主評議有待提升。鄉鎮黨務、政務公開內容不夠真實，實際效果也不夠理想，參會代表的素質和能力有待提高。鄉鎮黨委、行政會議仍不夠開放，還需統一規范，列席代表的作用發揮也值得研究，鄉鎮黨委、行政民主評議有待從根本上提升。

四是教育培訓針對性、實用性有待商榷。干部培訓缺少針對性、實用性，培訓力度不夠、渠道狹窄、形式單一。由于受師資、資金、地域等條件限制，干部培訓只局限于一般的崗位培訓，缺乏有針對性的深層次規模培訓措施。鄉鎮干部資源配置的統籌性和計劃性還不夠完善，梯隊培養的意識不強，培訓學習和實踐鍛煉還存在著條塊分割，導致文化基礎較弱，知識更新不及時，思想觀念保守陳舊，基層干部的政治業務素質難以適應新形勢發展的需要。

五是政治生態環境有待改觀。受自然環境制約，也受到管理體制的制約，現在鄉鎮黨委政府的責任越來越大，但鄉鎮有調控和執法職能的機構大部分收歸上級部門管理，鄉鎮黨委政府的權力越來越小，導致干部“戀城不戀鄉”現象突出，政治生態環境有待大幅改觀。

（二）加強鄉鎮干部隊伍建設的對策與建議

鄉鎮是國家行政管理體系最基礎的層次，肩負著促進農村經濟社會發展、維護農村社會穩定等艱巨使命，是國家和社會連接的樞紐，其核心是鄉鎮黨委，關鍵是鄉鎮政府。中央 xx 年 x 號文件提出要把統籌城鄉發展作為全面建設小康社會的根本要求，把推進城鎮化作為保持經濟平穩較快發展的持久動力，這就必然要求深化農村各項改革，迫切需要一支強有力的鄉鎮黨政干部隊伍。在新形勢下，進一步加強農村基層干部隊伍建設，必須從制度和機制建設入手，要緊緊抓住“創先爭優”活動的難得機遇，在加強農村基層黨組織建設方面狠下功夫，著眼于“選、管、培、評、育”五個方面，花大力氣發現人才、培養人才、使用人才、留住人才，積極探索出一套“選得準、留得住、干得好”的干部教育和管理機制，建設一支素質優良、作風過硬、德才兼備、后備有序的干部隊伍，在切實提高農村基層干部隊伍的綜合素質和執政能力上狠下功夫。

首先，建立鄉鎮黨委、行政監督管理機制。一是規范鄉鎮干部工作制度。重點是建立健全任期目標管理責任制。同時，逐步完善考評和任期經濟責任審計、離任審計、村組財務審計制度和個人收入申報等制度，實現農村基層干部規范化、制度化管理。二是堅持和完善民主管理機制。重點是推行“陽光政務”。在鄉鎮要落實好政務公開、黨務公開。加大組織監督管理力度，建立鄉村領導干部預警教育制度。

其次，建立和創新農村基層干部選拔任用機制。一是堅持正確的選人標準。要在堅持德才兼備的前提下，把經濟的發展程度、農民的富裕程度、群眾的擁護程度作為選拔鄉鎮干部的重要標準。二是拓寬選人渠道。堅持把黨政機關新錄用的公務員放到鄉鎮。同時，可從農村科技示范戶、專業戶、企業骨干、復退軍人、務工經商人員、回鄉知識青年以及留村優秀青年中選拔一批鄉鎮干部。三是積極探索農村基層干部選拔任用的新方式。根據鄉鎮直接服務群眾的特點，采取“三推兩考一選”（組織、黨員干部、群眾推薦，進行考試和考核，按黨章和有關法規進行選舉）、“兩票”（民意測驗票、選舉票）選舉、“海推直選”等辦法產生鄉鎮領導干部。四是堅持和完善干部交流制度。探索建立黨務工作崗位與經濟工作崗位、綜合部門與專業部門、基層與上級、機關與一線、發達地區與貧困地區、企業與行政機關之間的干部流動機制。五是建立健全干部能上能下機制。堅持和完善干部公選制、末位淘汰制、中層干部競爭上崗制度等。堅持正確的用人導向，使優秀人才脫穎而出。

再次，建立和完善民主決策機制。在鄉鎮，事關群眾切身利益的重大決策出臺前，要廣納民意，深入開展調研，廣泛征求群眾意見，把群眾意志貫徹于決策全過程。建立和完善群眾參與監督機制，積極探索群眾和黨代表列席黨委會議，聘請群眾監督員監督黨委和政府重大工作等制度，使黨委和政府的決策更加科學、民主。

最后，建立健全農村基層干部教育培訓的長效機制。堅持不懈地抓培訓，通過有計劃、有目的、多層次、多渠道的培訓，全面提高干部的整體素質。建立健全干部教育培訓保障機制，把學習成效作為干部提拔使用和獎懲的重要依據，把培訓作為提高農村基層干部素質的根本性和基礎性措施。加強縣委黨校師資隊伍建設，建設一批既有豐富理論知識又有豐富實踐經驗的、思維活躍的專兼職教師隊伍。其五，加強鄉鎮干部隊伍作風建設，密切黨群干群關系。一是建立健全干部聯系群眾制度。堅持和健全領導干部調查研究制度、接待群眾來信來訪制度。二是努力提高鄉鎮干部依法行政的能力。要加強民主法制建設，組織干部學習法律知識，積極推進鄉鎮黨委政府工作的法制化建設，規范政府部門的行政處罰、行政許可、行政收費、行政程序等公共行為，強化依法行政的監督機制。三是營造鄉鎮干部求真務實的良好環境。堅持和完善領導干部基層聯系點制度，建立和完善領導掛點、部門包村、干部幫戶制度。采取有力措施，推動農村基層干部講實話，辦實事。真正減輕鄉鎮干部的工作負擔，讓他們一心一意抓改革，謀發展。

【篇三】鄉鎮干部調研報告

當前，農業鄉村工作格局發生了深刻轉變。在新的情勢下，如何順應當前鄉村工作情勢，努力探究新時期做好鄉村基層工作的方法，進一步深化鄉村變革，加速鄉村經濟發展，促進農民持續增收，堅持鄉村社會不變，是擺在我們基層干部面前的一個亟待處理的嚴重課題。

一、當前鄉村基層工作中呈現的積極轉變

近幾年來，隨同著鄉村變革的深化推進，鄉村工作的確呈現了一系列積極、可喜的轉變。首要表現在：

1、農民擔負大幅度減輕，農民耕田積極性獲得高漲。近年來，隨著縣政府

對“三農”的不時投入和注重，農民擔負逐年減輕。據查詢，2002 年我鎮地盤疏棄面積曾一度到達 1906 畝,占全鎮耕地總面積的 12.2%，個中一個最主要的緣由就是農民擔負較重,耕田比擬效益較低,招致農民耕田積極性不高。當前隨著農民擔負的逐漸減輕和各項惠農政策的落實，撂田荒釀成耕田熱。

2、惠農政策認真落實，干群關系獲得分明改善。隨著中心一號文件的延續出臺，廣大農民獲得了史無前例的實惠。不只農業稅獲得作廢，并且還發放了糧種補助和種糧等補助資金。還，作廢農業稅，對衍生在其上的各類亂收費進行“釜底抽薪”，農民鼓掌稱快。從“取”到“予”，從向農民“催糧、催款”到“補助、鼓舞”農民耕田，農民從黨的惠農政策中感觸到極大暖和。目前鄉村大家都說黨的政策好，黨群、干群關系分明改善。

3、工作重心發生轉移，工作本能機能呈現可喜轉變。針對鄉村變革后的新情勢，本鎮不等不靠，勇敢創新，在縣政府轉型方面進行了積極探究。特殊是近年來，本鎮的工作重心由過去以征收農業稅為主轉移到以抓發展、搞服務為主上，自覺地把抓經濟社會發展作為全鎮的第一要務，努力建筑調和鄉村。

二、當前鄉村基層工作中面對的首要問題

在看到積極轉變的還，我們也從調研中調查到新情勢下鄉村基層工作中還存在著一些不容無視的問題。

1、鄉鎮財務進出有所好轉，但保運轉保發展的壓力仍然存在。隨著上級轉移付出的力度加大，機構變革后減支效應的展現，當前鄉鎮財務在向好的方面發展。但因為大都工業稅源很少，僅靠上級轉移付出來過日子長短常困難的。加之村莊兩級債權難化解，感應壓力很大，村莊兩級正常運轉面對必然的堅苦。

2、農民擔負分明減輕，但鄉村公益事業建立呈現“梗阻”。稅費變革前，鄉村公益事業建立費用可以列支。稅改后，鄉村公益事業建立資金除各級縣政府的支撐、扶持外，更多的是經過“一事一議”的渠道來處理。因為農民對公益事業的認知水平紛歧，加上集體認識淡漠，往往很難達到共識，形成投入嚴厲不足，很多公益設備老化陳腐卻無人無錢整修，鄉村生產生活前提難以獲得分明改善。

3、村級債權獲得較好節制，但化債依然是當前鄉村工作的最浩劫題。因為對村級財政進行了嚴厲治理，使村級債權獲得較好的節制。然則村莊兩級債權依然是制約鄉村發展的一個繁重負擔。

4、當前鄉村發展很快，但社會事務治理有弱化趨向。近幾年，因為各項惠農政策的落實，農民收入大幅度增進，農民物質文明生活程度逐年提高，鄉村的轉變很大。然則，隨著機構的變革，處于轉型時期的相關治理部分還沒有堅持起完善的、長效的機制，招致當前鄉村社會事務治理有分明的弱化趨向。

5、鄉村工作格局呈現積極轉變，但村莊干部的思想觀念和工作方法辦法亟待改變。隨著鄉村各項變革的深化推進，廣大村莊干部看到鄉村一些深條理的問題獲得逐漸處理，“三農”問題的拐點曾經呈現，他們遍及感應鄉村工作正在向好的方面發展，廣大基層干部從深重的“催糧要款”任務中擺脫出來，他們所飾演的越俎代辦的人物最終成為歷史，對此他們由衷快樂。但另一方面，因為當前村組干部待遇還偏低，存在心中的落差。加之鄉鎮綜合配套變革后，指導職數削減，局部中層干部覺得選拔無望，不免發生失望思想。從查詢狀況來看，當前很多村莊干部存在茫然掉措、畏難壓頭的思想，對本人該干什么、怎樣干心中沒有底。

在查詢進程中，我們剖析當前發生上述問題的緣由，以為既有主觀方面的，也有客觀方面的：

1、干部要素：

基層干部是落實黨在鄉村政策的關鍵性要素，政策落實的黑白直接關系到黨和縣政府在人民意中的形象和位置。但是因為干部政策程度、行政立場、工作方法等多方面的要素，在政策落實進程中往往會碰到如許或那樣的問題。一是鄉村干部本質不高。鄉村干部長期處在基層一線，首要精神和時間都集中在處置日常繁瑣事務，不足學習提高，看法程度有限，了解政策不深，有時執行政策走樣，工作中輕易繁殖一些矛盾。二是鄉村干部看法觀念還沒有改變。多年來，一些干部以為本人的本職工作就是“催糧要款，結扎放環”，招致鄉村干部服務認識冷淡，甚至與民爭利。三是鄉村干部精神形態欠安。一些鄉村干部說我們工作軟了，上級交給的任務完不成，指導不稱心;假如工作硬了，說是辦法欠妥，作風粗獷，經常是上級批判群眾罵，以為是“風箱里的老鼠兩端受氣”。這些要素摻雜到干部的工作中去，必定會發生一些問題。

2、群眾要素：

一是局部農民的思想認知程度較低。幾千年來的封建傳統思想和小農經濟認

識在農民心中沒有徹底消除，局部農民一方面生產積極性高漲，求富致富心切，另一方面也不成防止地存在渙散松散、自私狹窄的思想。一些人各類各的田，各掙各的錢，對集體的事不關懷，但是問，對村莊兩級干部治理淡然置之。二是農民對過去與干部發生的怨結“心有余悸”。多年來，村莊干部向農民討取的多、賜與的少，分攤的多、服務的少，農民發生埋怨心情。這種殘留思想使農民對當前的基層干部落空決心，在工作上往往發生沖突心情。三是農民群體呈現多樣化。隨著社會主義市場經濟的不時發展和鄉村變革的深化推進，本來的農民群體實踐上曾經分化成通俗農民、農民工、基層干部、個別工商戶、私營企業主等若干階級，他們對事物的看法、感情、聲望和社會、經濟位置千差萬別，價值取向各有分歧。復雜的工作對象然后發生了復雜的鄉村工作場面。四是農民的自立認識和決定計劃才能加強。廣大農民的思想文明程度遍及提高，判別思想才能加強，特殊是新一代農民的文明科技程度有了大幅度的提高，其視野愈加坦蕩，思想愈加活潑。他們不再自覺地置信干部，農民的“不安本分”心態添加了鄉村工作的難度。

三、做好新情勢下鄉村基層工作的幾點建議

筆者以為，當前鄉村正在發生深刻的轉變，我們基層組織、基層干部都要針對鄉村工作呈現的一系列轉變，盡快改變本能機能，改變人物，在思想觀念、工作重點、方法辦法等方面必然要加大創新力度。

1、盡快改變思想觀念。我們村莊干部應充分看法到，我國目前總體上曾經到了工業反哺農業，以工促農的發展階段，作廢農業稅是順應市場經濟規則，具體建立小康社會的必定要求，有利于添加農民收入，發展鄉村經濟;有利于改善干群關系，緩解社會矛盾。現階段，我們必需調整工作思緒，把工作重心改變到增強服務、促進發展上來。我們此次查詢時，群眾要求最多的是基層干部要搞好鄉村公益事業建立。因而我們村莊干部必需把為群眾服務看成本分，從當前群眾最急迫的需求上找準工作的打破口，動足腦子，想盡方法，做好文章，在積極指導農民致富奔小康、大力發展村莊集體經濟、組織興修鄉村公益事業上有新的作為。

2、切實改變縣政府本能機能。抓住有利機遇，著力促進縣政府本能機能的轉型，由以完成經濟任務為主轉移到加速經濟發展與構建調和社會兩大主題上來。

一是重點扶植本級主干財路。從吃“農業飯”、吃“補助飯”中走出來，堅持鄉鎮自立型和自給型財務，逐漸走出財務窘境，提高工作的保證才能。要跳出純真靠農業求發展的圈子，拓寬發展思緒，明確主攻偏向，把財路建立的重點轉移到二、三財產上來，積極構建以工業經濟為主導的多元化財路系統。二是實行好基本設備建立的本能機能。要大力增強農田水利、村莊道路等基本建立，加強農業抗災才能，改善鄉村生產前提。要包裝整合小城鎮建立資本，提高小城鎮建立功用。三是實行好指導生產發展的本能機能。要勇當“掌舵人”、“導航者”，指導村組干部實時為農民供應產前、產中、產后服務，解除他們的后顧之憂。尤其要充分應用各類載體，普遍傳達科技常識，有針對性地舉行農民培訓班，堅持一批科技示范基地和科技示范戶，帶動農民學科技、用科技，提高農業綜合生產才能和農民致富才能。四是實行好治理公同事業的本能機能。鄉鎮縣政府不只要擔負一方經濟發展的重擔，并且還要擔負當地事業發展主要職責，負有對教育、文明、衛生、社會福利、情況維護等公同事業的服務治理本能機能。五是實行好維護社會不變的本能機能。增強鄉村社會治安綜合管治，做好群眾信訪工作，預防和打擊違法犯罪，營建安全、文明、調和的社會情況。

3、努力創新工作方法辦法。一是治理方法從“直接型”向“直接型”改變。在傳統體系體例下，鄉鎮縣政府治理方法大多是屬于直接收理。隨著縣政府本能機能的轉型，要改變到經過增強微觀調控、規范市場、發明優越的外部情況上來，對那些可以由市場、企業和民間辦妥的工作，縣政府部分則果斷“退位”，不再詳細代替事務性活動。二是工作方法由簡略的行政敕令向用市場方法指導、服務、示范改變。順應新情勢發展的需求，學會用市場經濟的方法開展工作，經過抓龍頭、抓中介、抓大戶來指導、服務、示范，發展農業，活潑鄉村，致富農民。三是日常治理由“為民作主”向“讓民作主”改變。惠農政策的施行，使鄉村黨群干群關系有了很大的改善，但要從基本上親密黨群干群關系，構建調和鄉村，必需進一步理順鄉鎮與村組的關系，具體落實村民自治，變“為民作主”為“讓民作主”。不管大事小事，只需屬于村民自治范圍，鄉鎮都要“指導、支撐、協助”群眾經過規范的方法和順序，民主決定計劃，自立處理，更多地運用司法、經濟和教育治理的手段，在尊敬村民自立權和村委會相對自力性的基本上完成對村組的有用治理。

4、切實加大對村莊的扶持力度。當前，鄉鎮正處于轉型關鍵期，在鄉鎮本身努力的還，上級部分也要進一步加大對村莊的扶持力度。一是深化財務體系體例變革。應本切實事求是的精神，在現有財務體系體例基本上逐漸進行調整，進一步加大對鄉鎮的轉移付著力度，處理當前鄉鎮的財務堅苦。二是化解村莊債權。在鎖定債權、分清債權性質的基本上，上級組織應出臺詳細的相關政策，逐漸化解村莊兩級債權。三是加大傾斜力度。上級部分要在資金、項目上增強對村莊的傾斜和扶持力度，尤其是農業基本設備、農業科技推行和鄉村教育、衛生、文明等方面，多為鄉村加速發展做一些打基本、管久遠的工作。四是改變治理方法。順應當前鄉村工作的新情勢，堅持起一套科學的工作審核機制，在治理上合適鄉村的實踐，使工作的針對性和操作性更強。

5、不時提高干部綜合本質。提高村莊干部本質是完成鄉鎮縣政府本能機能改變的基本和前提，要把它作為當前干部治理的首要任務來抓。一是提高思想本質。結合各級正在開展的科學發展觀學習教育活動，進一步增強對廣大村莊干部的思想教育，使他們作風正、經濟清、做事公，真正做到情為民所系，權為民所用，利為民所謀。二是提高政策程度。指導村莊干部認真學習黨在鄉村的各項政策，體會其精神本質。在宣傳落實進程中不走樣，還又能結合當地實踐，發明性地開展工作。三是加強開辟認識。當前鄉村的發展面對著史無前例的時機。要指導廣大干部抓住時機，率領群眾干一番事業。假如不求有功，但求無過，整天無所作為，無所事事，天然得不到群眾的信任和反對。四是擅長做深化認真的思想工作。鄉村工作十分詳細。村莊干部要學會做深化認真的思想工作。只要思想工作做細了，事理疏解了，政策律例宣傳到位了，群眾與干部之間的思想溝通了，鄉村工作才干如虎添翼，一往無前。

第五篇：關于鄉鎮干部隊伍建設的調研報告

關于鄉鎮干部隊伍建設的調研報告

根據通知要求，某某鎮針對鄉鎮干部隊伍建設工作展開了專題調研，現將有關情況匯報如下：

一、主要做法

（1）構建學習培訓機制，提升政治理論素養。我們某某鎮把抓學習培訓作為提升干部隊伍能力素質的重要手段。建立了理論中心組學習制，規定每周一作為領導班子理論學習日，組織領導班子學習黨的路線、方針、政策。并針對新形勢下領導干部多樣化的學習需求，合理設置學習科目、全面深化學習內容，重點突出了招商引資、城鎮規劃建設、土地利用、旅游經濟、農村政策與法規等知識的學習。另外，我們在培訓學習的形式上，采取邀請專家授課、外出考察、舉辦專題講座、座談交流等，提高培訓學習的針對性、靈活性和時效性，達到了按需施教、訓有實效、學有所獲的目的。

（2）構建民主決策機制，促進班子團結協作。堅持民主科學決策，建立健全了黨委議事制度、民主生活會制度、重大問題科學決策制度、黨政領導班子聯席會議制度等各項制度。堅持集體領導和個人分工相結合，對事關全局的重大問題，事先開展意向性調查研究，聽取副職領導、干部群眾的意見，重大決定經過充分討論后由黨委會集體決定，實現了決策科學、民主。

（3）構建責任目標機制，不斷提升履職能力。我們按照領導干部能力建設和履行崗位職責的要求，規范行政行為。逐步明確和規范領導干部的崗位職責、工作職權、素質標準和能力要求。另外，我們圍繞鎮中心工作，結合各部門工作職責和各自分工，研究制定工作目標，把工作任務目標細化分解，實施責任幫包和節點督導制度，對工作完成情況進行階段督導通報，推進工作目標的完成，促進領導干部和機關工作人員的履職能力的提高。

（4）構建監督管理機制，樹立廉潔自律形象。我們不斷強化制度約束，進一步完善了領導班子及成員重大事項報告、重大事項決策、領導干部廉潔自律等各項規定。同時，還建立和完善了群眾監督、民主監督制度。

二、xxxx縣加強鄉鎮干部隊伍建設的主要做法

一直以來，縣委、縣政府高度重視鄉鎮干部隊伍建設，將其作為強化基層、夯實基礎的一項重要任務來抓，采取一系列有效措施，切實增強隊伍活力和戰斗力。

1、建制度，保障規范運行。結合黨的xxxx教育實踐活動，全面修訂了《xxxx縣鄉科級領導班子運行規則》《關于進一步加強基層黨建工作的意見》《關于從嚴管理干部的若干規定》《xxxx縣鄉鎮事業站所負責人管理暫行辦法》等，重點對鄉鎮財政財務、重大事項決策、工作運行監督等問題作出明確規范，進一步提升了鄉鎮領導班子議事決策的科學化、民主化、制度化水平。同時要求各鄉鎮結合實際，圍繞規范運作、促進科學發展，進一步完善議事規則和決策程序，構建溝通協作、民主決策、服務群眾、科學考評、嚴格監督的工作機制，有效規范各項工作的運行程序，保障鄉鎮領導班子的正常有序運作。

2、嚴管理，強化剛性約束。把從嚴管理干部貫徹落實到干部隊伍建設全過程。突出日常管理，實現立體監管；堅持從嚴教育干部；認真落實重大事項報告等規定；加強干部崗位管理；嚴格借（抽）調干部管理。加大追責力度，采取不定期、不通知的方式對干部遵守干部管理紀律規定情況開展暗訪巡查；加大對思想政治素質較差、履職不力、工作業績滯后、違反紀律規定等不適宜任現職領導干部的問責力度，今年上半年就有2名鄉鎮干部被免去職務。

3、重考核，實現好中選優。實行“書記工程”綜合量化考核，建立日常考核、班子運行考核、單位績效評估考核、述職測評考核、綜合評價“四考一綜評”的百分制量化考核辦法。將考核結果與鄉鎮干部的推先評優、選拔使用直接掛鉤，在注重工作實績、注重群眾公認的基礎上，優先表彰與推薦提拔重用綜合量化考核結果排名靠前的鄉鎮干部。xxxx2年以來，有5名綜合考核排名靠前的鄉鎮黨委書記得到提拔重用，3名綜合考核排名靠前的鄉鎮長重用為鄉鎮黨委書記，3名副職因單項工作排名靠前提拔為鄉鎮長；4名綜合考核排名靠后的鄉鎮黨委書記調整到縣直單位任一般副職。

4、抓強能，提升工作水平。狠抓鄉鎮學習型機關、學習型干部建設，建立周學習制度、“書記講堂”和班子成員定期上黨課制度。加強年輕干部和后備干部的培養鍛煉，對優秀的年輕干部和后備干部采取“跟”、“掛”、“派”、“抽”等多種方式，安排到急、難、險、重一線崗位和重要、特殊部門進行實踐鍛煉。近兩年來，先后選派了70多名年輕干部到縣直部門跟班學習和掛職鍛煉，選派30多名優秀后備干部到企業掛職擔任外協副廠長、副經理，抽調了xxxx多名干部參與了縣委的中心工作，有效地提升了干部的實踐工作能力。同時，加強對干部的崗位培訓，每年在縣委黨校都舉辦了60期以上的干部培訓主體班和部門業務班，近6000人參加學習培訓。特別是近兩年來，根據鄉鎮工作特點和實際需求，創新舉辦了農業、工業、城建規劃等特色專題班和婦女干部、黨外干部、少數民族干部、青年干部等結構主體班，極大地優化了鄉鎮干部知識內容，提升了實際工作能力和水平。

5、講關愛，注重人文激勵。通過提高保障來提振精神，關心干部來激發干勁，真正讓基層干部安心工作、潛心干事。近幾年來，對鄉鎮財政投入力度年均增長在1000萬元以上，鄉鎮公務員津補貼實行財政全額保障，大力提高了鄉鎮站所保障水平。對鄉鎮機關院落、辦公樓、公共食堂等進行翻修和改造，為鄉鎮干部提供布局合理、功能齊全、環境優美的工作生活環境。加強縣領導與鄉鎮干部的談心談話溝通，特別注重開展心理健康談心談話，從思想、工作、生活各方面關心、幫助干部。提拔干部重點向鄉鎮基層傾斜，對那些長期扎根基層的優秀干部予以優先提拔重用。

三、當前鄉鎮干部隊伍建設存在的主要問題

1、隊伍結構不盡合理。一是人員結構不均衡。一方面鄉鎮干部以60年左右和85后的居多，中間年齡段的偏少，出現了“老少配”、年齡斷層、工作斷檔的情況；另一方面近幾年新招錄的年輕公務員中女性、外縣籍人員偏多，所占比甚至達50%左右，是導致目前鄉鎮公務員隊伍不穩定、流動快、“剩女”多等新情況新問題的重要誘因。二是個體素質有參差。年紀較大的存在文化素質不是很高、現代化辦公水平欠缺等問題，年輕干部又存在經驗能力不足、對鄉鎮不熟悉，很難融入工作等情況。部分結構性需求配備的干部，特別是少數破格提拔上來的年輕干部、非黨干部，能力素質與崗位有的還不能很好的匹配。三是工作力量較緊缺。空編缺人的問題非常突出，全縣鄉鎮機關有行政編制1184個，但實際只有678人，空缺近50%，大部分鄉鎮都是十幾人機關，工作力量嚴重不足。

2、經濟待遇相對偏低。目前鄉鎮干部xxxx0-3000元左右的工資收入很難做到養家糊口、置房興業，加上很多鄉鎮干部不是本鄉人，上班成本偏高。很多同志對待遇收入比較低，心理上有埋怨情緒和自悲的想法。

3、交流晉升渠道不暢。一方面城鄉干部交流難度較大。由于縣城工作環境相對較好，大家都想往里“鉆”，形成了縣直單位超編滿人與鄉鎮空編缺人的鮮明對比，導致鄉鎮干部有時想進城比提拔還難。另一方面，受人員崗位、干部政策的限制，鄉鎮干部職務、職級晉升的渠道較窄，大部分鄉鎮公務員干到退休也只能享受一個正科級待遇，事業站所干部更是因為身份限制得不到提拔，一輩子一個單位、一個崗位干到老。這在某種程度上嚴重影響了鄉鎮干部的工作積極性和主動性，影響了隊伍活力。

4、權利責任很難對等。隨著鄉鎮政府職能的轉變，鄉鎮干部的角色越來越難當，各項工作的推進完成、上級的督導考核、群眾的呼聲訴求、社會的輿論監督，使他們擔負了很大的工作責任和壓力，有時甚至還要冒風險。所以有的鄉鎮干部有時寧愿放棄僅有的一點工作權利，也不敢、不肯履責，出現動力不足的現象。

四、加強鄉鎮干部隊伍建設的對策及建議

1、優化考錄機制，逐步改善鄉鎮干部隊伍結構。加大從“三支一扶”、大學生村官、西部志愿者、特崗教師等“服務基層項目”人員，優秀村干部、站所工作人員中定向考錄公務員的力度，并在公務員招考中根據基層實際適當設置戶籍和性別限制條件。同時，適當放寬調任條件，打通從企事業單位選拔優秀干部到鄉鎮任職的通道，繼續開展從大學生村官、村級主職、站所負責人中公選鄉鎮科級領導干部工作。

2、提高經濟待遇，激發鄉鎮干部干事熱情。建立鄉鎮干部工資水平穩定增長的長效機制。設立鄉鎮干部特殊崗位津貼，特別是加大對偏遠山區鄉鎮干部的補助，縮小地區間公務員工資待遇差異和鄉鎮公務員與省、市公務員的待遇差距。

3、拓寬晉升渠道，讓鄉鎮干部政治上有奔頭。建立縣直機關與鄉鎮之間的正常人員流動機制，同時建立科學、平等的職級遞升制度，對一些工作時間長、工作積極、表現優秀的鄉鎮公務員，可以在達到一定年限后晉升上一級職務層次的非領導職務。

4、強化教育管理，增強鄉鎮干部履職履責的意識和能力。強化鄉鎮干部日常管理和平時考核，建立科學的評價使用機制。加大鄉鎮干部培訓力度，探索鄉鎮干部到省、市黨校培訓工作。推行鄉鎮干部定向培養、輪崗交流、上派掛職等工作機制。