第一篇：050704B和諧文化對工作生活質量影響管理現代化

和諧文化對工作生活質量影響探析

宋聯可，楊東濤，魏江茹

摘要：工作家庭沖突、亞健康、心理疾病、甚至“過勞死”等社會問題，是由人際關系緊張、工作壓力大導致現代人工作生活質量偏低引起。團結互助、平等友愛、共同前進的和諧文化，可以有效地提高工作生活質量，解決突現的和潛在的現實問題。通過分析發現，不平衡文化導致工作生活質量偏低，工作生活質量差直接引發“過勞死”等社會問題。和諧文化可以從根本上改善工作生活質量，本文從和諧文化理論基礎和實踐案例兩方面探析，提出創建和諧文化是解決現實問題的重要手段之一。

關鍵詞：和諧文化工作生活質量過勞死

一、工作生活質量現實問題與文獻回顧

2005年1月，短短四天之內，清華大學36歲和46歲的兩位教師相繼病逝；2006年5月，華為公司25歲員工胡新宇因過度加班導致心力衰竭而亡??近年來，頻頻傳出我國優秀人才英年早逝的噩耗，甚至《環球時報》、《韓國經濟》等稱中國人工作時間全世界最長，“過勞死”一年60萬！

“過勞死”是指因工作時間過長、勞動強度過重、心理壓力過大、存在精疲力竭的亞健康狀態，由于積重難返突然引發身體潛藏的疾病急速惡化，救治不及，繼而喪命。日本是“過勞死”最嚴重的國家，這一現象正在全世界蔓延，中國的現況也越來越令人不安。中國的人均預期壽命已進入世界“長壽國家”的行列，與此同時，一些特殊人群的壽命卻在縮短。1991年到1996年對中國科學院的調查顯示，在職科學家的平均死亡年齡為52.23歲；2002年對上海10家主要新聞媒體的聯合調查表示，新聞工作者的平均死亡年齡為45.7歲；中國國際亞健康學術成果研討會公布數據表明，中國人70%屬于亞健康人群，其中有70%是知識分子??不平衡的工作環境導致工作生活質量偏低，其最終結果是嚴重損害人體健康。“過勞死”是一種極端表現，亞健康、心理疾病、工作家庭沖突等問題也普遍存在。歐美國家早已注意到工作對員工的影響，以及員工感受對工作產生的反作用，從而提出工作生活質量（Quality of Working Life）概念，并且許多國家相繼開展工作生活質量運動。一些學者和機構曾嘗試定義工作生活質量。美國職業培訓與開發委員會指出：“工作生活質量對于工作組織來講是一個過程，它使該組織能讓處在各個級別的成員積極地參與營造組織環境，塑造組織模式，產生組織成果。這個基本過程基于兩個孿生的目標：提高組織效率，改善雇員工作生活質量”（Daniel，1983）。Nicholson（1995）將工作生活質量定義為涉及到員工對工作的反應，特別是與工作滿意、心理健康和安全相關的個人成果。于靜（2002）認為工作生活質量是指工作環境與工作所有者之間的匹配程度。賈海薇等(2003)學者認為工作生活質量就是一個組織通過滿足員工的物質與精神需要，促使員工更多地發揮創造力，增強責任感與主人翁精神，獲取更高境界的滿意感，從而實現組織目標高效完成。這些定義強調工作生活質量要兼顧組織和員工雙方面，實現工作環境與員工匹配，通過工作滿足員工身心需要，以提高員工績效，促進組織目標實現。

在文獻回顧的基礎上，作者定義工作生活質量：是營造和諧氛圍，促使員工與工作環境匹配，提高員工的工作熱情和工作績效，降低甚至消除工作給員工帶來的負面影響，從而1本文受到南京大學985工程二期哲學社會科學創新基地（轉型中的經濟和發展）“轉型期人力資源管理”項目資助

1更好地實現組織目標和個人目標，最終實現組織和諧的過程。

二、和諧文化的理論基礎

黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設小康社會的目標之一，黨的十六屆四中全會又把“提高構建社會主義和諧社會的能力”作為黨執政能力的一個重要方面。構建社會主義和諧社會體現了廣大人民群眾的當前利益和未來利益，表明我國社會主義建設的總體布局已發展成為社會主義經濟建設、政治建設、文化建設和社會建設四位一體。

構建社會主義和諧社會的基本內容是：建立起人與人之間互相尊重、互相信任的社會關系；全體人民各盡所能、各得其所、和諧相處；和諧興國、和諧創業、和諧安邦。組織是社會的基本單位，要實現全社會的和諧，首先要實現組織的和諧。以構建社會主義和諧社會為目標，相應打造和諧組織，其基本內容包括：培育組織成員互相尊重、互相信任、和諧相處的氛圍，讓成員各盡所能、各得其所，促進組織和諧發展，以實現社會和諧為目標。構建和諧組織的核心工作是創建和諧文化，通過文化從各層面影響組織成員，全面實現組織和諧。

和諧社會具有民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處六大基本特征。前五個特征強調人與社會的關系，第六個特征強調人與自然的關系。胡錦濤指出：構建和諧社會要在全社會形成團結互助、平等友愛、共同前進的社會氛圍和人際關系。組織和諧是社會和諧的基礎和前提，因此首先應形成和諧的組織氛圍和和諧的人際關系。然而在西方追求利益的思想影響下，工作環境過于壓抑、人際關系過于緊張，導致工作生活質量下降，引發“過勞死”等一系列社會問題。

組織文化分為兩類：一類強調內部關系，該類組織文化對組織承諾和工作滿意度有著積極影響（Cameron and Freeman，1991）；另一類強調競爭、規劃、程序，該類組織文化與組織承諾和工作滿意度弱相關（Chung-Ming Lau and Hang-Yue Ngo，1996）。組織承諾和工作滿意度都是工作生活質量的主要內容，因此，注重內部關系的組織文化可以增強工作生活質量。和諧文化提倡良好的工作氛圍和人際關系，關注內部關系，有提高工作生活質量的作用，可以緩解當前現實問題。

組織文化是特定組織在處理適應外部環境和內部整合過程中出現的種種問題時所發明、發現或發展起來的基本假說的規范（Schein，1984）。可以根據組織文化的某些相似性將其分類，一些學者（Deal and Kennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；羅長海，1991；Kotter and Heskett，1992；Mannlx，1995；Goffee and Jones，1998）曾嘗試分類，但因視角不同而劃分有異。

什么樣的文化是和諧文化，什么樣的文化容易向和諧文化發展？和諧文化最大的特征是提倡誠信友愛，強調人際關系。由和諧文化的特征可知，強調內部關系的組織文化是和諧文化的雛形。一些學者從不同角度描述強調內部關系的組織文化：Wallach（1983）的支持文化，意在建立友好的環境，鼓勵員工平等、互進，倡導開放、和諧，強調“家”的價值觀；Quinn（1983，1984，1991）的團隊文化，關注內部，強調靈活，提倡關心、承諾、士氣、討論、參與和公開，關心人際關系；Mannlx（1995）的關系導向組織文化，強調關系，提倡建立和諧、合作、支持的環境；Hood(1998)的平等文化，鼓勵高度的團隊參與決策，倡導參與、授權和過程；Goffee和Jones（1998）的共有型文化，具有高度的社交性和團結性，組織充滿了親密、尊重和友善，同時組織目標放在優先位置。強調內部關系的文化是和諧文化的雛形，可以借鑒這些理論來構建和諧文化理論框架，從而為創建和諧文化提供理論支持。

三、和諧文化影響工作生活質量案例

中電電氣集團是一家跨地區、跨產業、跨所有制經營的國家大型企業集團，目前擁有電力變壓器、太陽電池和絕緣防護材料三座生產基地，其中干式變壓器生產基地是世界最大。

創建至今十幾年，其發展速度被業內贊為“中電時速”。

組織文化在很大程度上通過人力資源管理發揮作用。2005年對中電電氣進行匿名調查(宋聯可，2006)，用OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI）量表（Cameron and Quinn，1998）測量文化，用HRI（Human Resources Index，簡稱HRI）量表（Schuster，1977）評估人力資源管理狀況。OCAI量表測量結果顯示，期望現有文化向未來文化轉變的評分中，團隊文化得分最低，表明員工認為公司已具有較好的團隊文化，不需要以此為文化的改進方向。HRI量表測量結果顯示，與和諧相關的選項得到了較高的分數。用Likert五分量表法測量，一共64道題，體現和諧文化的題項均以高分居于前10位。在另兩道自由回答題中，員工顯示較高的滿意感和認同感，正愉快、積極地為公司目標和個人目標努力。調查結果說明，在和諧的氛圍中，中電電氣員工的工作生活質量普遍較高。

中電電氣良好的和諧氛圍，源于思想上的重視和行動上的落實，真正做到了關心員工、尊重員工和重視員工。關心員工：辦理各類保險，設立企業幫困扶貧基金，定期對員工進行健康檢查，為患病員工及家人撥款、捐款，舉辦公司的文化藝術節，組織征文、演講、球類、棋類等比賽，鼓勵家屬參加公司活動。尊重員工：公開廠務，使員工真正享有知情權、參與權和決定權；成立企業職工持股會，選舉職工代表參加公司股東會和監事會；聽取員工意見修改《協議書》，以無記名投票方式通過公司各類《管理辦法》；為員工開通提建議的渠道，其中大部分合理建議被采納。重視員工：公司秉承“企業靠員工發展，員工靠企業成才”的理念，為每個員工提供培訓和發展機會，從董事長到普通員工，每人有一本《員工培訓記錄》，記載著培訓的詳細內容；近兩年，先后向員工發放《5S管理》等10多本書，通過讀書報告會、學習心得交流會等多種形式引導員工讀書，學習蔚然成風，公司被省總工會命名為“學習型組織示范點”；以“能耐有多大，舞臺有多寬”為用人觀，提供通暢的發展渠道，2004年3月實行用人制度改革，所有經理層職位實行公開競聘。

在中電電氣，人際關系協調，工作環境自由，工作不僅是謀生的手段，更是實現人生夢想的通路。和諧文化大大提高了員工的工作生活質量，實現了健康工作、愉快工作。

組織是社會的基礎，只有組織和諧才能實現社會和諧。鼓勵組織創建和諧文化，提高工作生活質量，消除工作負面影響，共同打造和諧社會。

主要參考文獻：

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第二篇：淺析會計文化對會計信息質量的影響

淺析會計文化對會計信息質量的影響

劉艷

2013-2-28 22:36:55來源：《中外企業家》2012年第11期

摘要：通過解析深藏于中國社會會計文化中的種種特質，借以闡述不同特質對于會計信息狀況的影響。同時，討論如何在構建優秀會計文化的基礎上提升我國的會計信息質量，以期為中國經濟的發展做出相應的貢獻。

關鍵詞：會計文化，會計信息，文化特征

一、會計文化與會計信息質量之間存在的關系

1.優秀的會計文化有助于提高會計信息質量

在會計實踐的過程中，會計文化就像一只無形的手，推動和引導會計實踐的運作方向，監督其運作狀況。如何在調整國家整體經濟結構的關鍵時刻雕琢出先進的會計文化理論，從而提升我國整體的會計信息質量，是現階段會計界必須思索的問題。歷史規律告訴我們，會計文化的產生和發展必然與一定時期的社會環境相匹配，中國特色社會主義的大環境決定了中國特色的會計文化是現階段會計工作發展的中心和必經之路，其完善程度決定了會計信息的最終質量。

2.優秀的會計文化可以完善會計信息的披露方式

經濟信息是投資者作出會計決策的重要支撐力量，而會計信息的披露程度會直接影響到供求雙方信息不對稱的程度。一個企業優秀會計文化的構建能夠幫助其實現會計信息披露方式的完善：會計文化的主要作用就是幫助會計主體形成共同價值觀，會計主體的行為主要受其理念、價值體系和社會環境的影響，當這三者達到統一時，會計主體就能夠做出符合社會需求的會計行為。如果企業的共同價值觀是在為會計信息使用者提供真實可靠信息的共識上建立的，那么企業就會以更為長遠的目光看待和處理會計信息，從而使會計信息的披露更為可靠并且相關性更強。

二、我國會計信息質量不高的文化歸因

1.會計制度的統一性高

對集體主義的崇尚是我國的文化特征之一，這種文化特征在“仁、禮、忠、孝”等道德追求中都有深刻的體現，其必然導致集權式的等級管理體制，這種體制下生長出來的文化是整體劃一的文化，并不推崇個體的主動與突出。相應地，我國形成了由政府直接制定、執行會計規范和監管會計行為的局面，《企業會計制度》和《企業會計準則》的出臺和實施就是很好的佐證，其表現出高度的統一性和強制性。在相關法律法規制定的過程中，代表各方利益的參與者比較單一，這無疑會造成最終出臺的會計政策帶有一定的偏向性和很多疏漏，而偏向性的出現會使得會計信息披露的完整性遭到破壞，降低會計信息的質量；不夠完善的會計制度導致很多釋義的模棱兩可，會計政策執行者的不同理解或是誤讀也會造成會計信息質量的失真。

2.會計人員職業化水平低

雖然我國基層會計人員的數量已經接近飽和，但是會計隊伍的整體水平與職業化還相去甚遠，這體現在會計人員的自我管理能力和職業判斷能力等多個方面。追根溯源，是因為政府對于會計人員職稱的掌控程度大大超過了專業學術機構，很明顯的例子是各類會計人員的技術職稱和審計人員資格都是由政府授予的，而會計學會等自律性組織的影響較小且管理松散。此外，很多重要會計資格考試的考核力度也主要放在了相關會計規范的內容上，而關于會計人員職業道德和專業判斷的內容則較少。由此可見，一個缺乏高素養會計隊伍的會計環境很難保證會計信息的高質量。

3.在會計計量過程中偏好穩健

“有備無患”是根植在我國歷史血液里面的思想，這種思想影響到了各行各業，也說明了中華民族在為人處世上偏向的是穩健而非靈活。建立在穩健性原則上的會計信息處理方式對于保障企業財產安全來說非常重要，但過于穩健的會計確認和計量方式有可能導致資產、負債、收入以及費用等記錄與企業實際情況發生偏離，違背了實際重于形式的會計原則。所以，過于穩健的會計文化是導致會

計信息失真的重要原因之一。

4.會計資料的透明性低、保密性高

“家丑不可外揚”很形象地體現了中國傳統文化中保守和含蓄的部分，這種傳統文化的根深蒂固地造成了我國會計信息披露方面的低透明性和高保密性。企業領導者不愿意將企業的運作情況完全展現在公眾的目光之下，所以披露的信息往往都是依照會計準則必須披露的部分，而非信息使用者真正需要的部分。更有甚者，一些資產狀況不好的公司為了做出符合會計準則的法定行為，又避免外界知曉其財務狀況，采取了“兩套賬”的做法，這無疑大大消減了財務報告的質量，將投資者的時間浪費在了研究水分極高的會計信息上。

三、營造提升信息質量的會計文化環境

1.構建優秀的會計文化，提高會計信息質量

會計文化的構建不僅要將制度和技術等專業性因素考慮在內，更要融合我國所特有的政治、經濟環境和社會發展狀況，這樣才能形成一種既有理論高度，又有會計實踐指導意義的會計文化。首先，開放性是先進文化的共同特征，它是伴隨著信息技術的普及和經濟全球化的時代背景所產生的。先進的會計文化同樣需要開放性，這種開放性源于對世界優秀會計文化成果的吸收與借鑒，只有取其精華、去其糟粕，才能實現會計文化的創新與突破。其次，時代特征是會計文化的組成部分。符合時代需求、反映時代精神是會計文化的目標，優秀的會計文化要能及時傳遞會計工作的變化與發展方向，丟棄不符合時代發展要求的傳統習慣，才能真正進步。最后，多層次且可操作性強是新型會計文化的發展方向。新型的會計文化從外向內可以劃分為三個主要層次：物質文化、制度文化和精神文化。物質文化包含了會計工作條件、會計手段和會計環境等會計行為得以實施的物質基礎；制度文化則是政府各級部門制定的政策法規，例如會計準則、會計職業道德規范和后續教育準則等，這是會計行為的依據；精神文化是核心，它包括會計人員的價值觀、道德觀、理想信念等精神層面的東西，也是會計文化層次的決定性因素。

2.加強企業層面會計文化的建設，提高會計信息質量

企業層面會計文化建設的重點在于完善企業的內部控制機制。內部控制機制的作用在于確保企業經營活動的正常進行和財產物資的完整性，避免、查處并及時更正差錯和舞弊，從而實現會計資料的合法、真實和完整。首先，要完善內部控制機制中的各項規章制度，這些為保證企業正常運轉而實施的規章制度包括責權控制制度、預算控制制度和信息管理制度等。其次，完善的會計控制制度的構建與執行也非常重要，例如實務盤點制度和憑證賬簿核對制度等，這是確保會計信息完整有效的關鍵性步驟。最后，是完善內部審計制度，內部審計制度不僅在和其他部分有機地構成完整的內部控制制度，而且其控制功能能夠及時地監督和審查其他內部控制制度的執行效果，是實現企業會計目標不可或缺的元素。

3.重視專業知識教育與思想文化教育的結合會計信息來源于會計人員的會計行為，難免會要求會計人員對實際經濟活動中很多不確定性項目作出恰當的估計、判斷與推理。扎實的專業會計素養是會計人員順利完成各項工作的保證，而專業素養參差不齊的會計人員對相同會計事件的處理結果往往相去甚遠。素養相對較差的會計人員即使按照會計規范行事，也很難突破自身水平的局限，做出嚴重脫離實際情況的計量數據，使會計信息嚴重失實。此外，會計信息化使得原有的手工記賬被計算機取代，會計人員計算機水平的限制以及會計管理軟件在安全性等方面的缺陷，共同制約了會計信息的質量。另一方面，會計人員道德素養是較專業素養來說更為重要的東西。虛假的會計信息都是在會計人員的參與下形成的，這些思想道德素質低下、缺乏法制觀念的會計人員，為了實現自身利益，甚至與企業管理層合謀，制造不實會計信息，嚴重擾亂了會計文化秩序，也是會計信息失真的重要因素。要想實現會計文化環境的凈化，就必須使會計人員的專業素養和道德素養雙管齊下，堅持對會計人員的后續教育，才能使會計信息質量不斷提高。

參考文獻：

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第三篇：試析現代化傳播媒介對發展邊緣縣區旅游文化影響 提綱

試析現代化傳播媒介對發展貧困地區旅游文化影響——思路

關鍵詞：現代傳播媒介、貧困地區旅游文化、影響、發展對策

以貴州貧困山區為例，說明當前傳播媒介在發展當地旅游文化方面的現狀（有利形勢和存在不足）。

有利形勢：個別地區已經根據當地實際探索出適合自己發展的途徑，比如習水，最重要的優點就是打造特色紅色旅游的同時，全方位發揮各種現代傳媒的優勢，其優點：

1、報紙，為旅游搖旗吶喊：《貴州日報》上的《紅色文化：神奇習水的靈魂》）

2、網絡互動性、知名網站的帶動作用（目的地指南、游記論壇、微游記）

3、電視，圖文聲像一體的直觀性，電視劇、特色旅游欄目

不足：

1、各種媒介發展孤立，各種媒體沒有形成綜合宣傳的立體模式；

2、媒體宣傳時機沒有充分把握好，世界水日、植樹節之類的，原生態的宣傳；

3、不連貫，都積壓在無一、十一黃金周這樣的時刻，受眾信息接受飽和；

4、貧困地區發展孤立，沒有形成跨區域發展模式。

發展對策：

1、充分發揮現有各種媒介的優勢，更重要的是做好傳統媒體與新媒體的綜合立體傳播。

（1）報紙 建議發表在網站上的精彩個人游記 投遞到大型報刊的副刊

（2）廣播 突出音響和聲音的優勢 帶動聽著情緒

（3）電視 影視、探索類欄目、鄉村一日游

(4)網站 同類型網站的資源共享（鏈接）建立官方微博——精彩有獎互動節目

（5）手機當地旅游局與移動、聯通等手機運營商的合作，推出特色旅游專刊

3、以時間為縱向發展點，根據時節，推出相應活動，增加吸引力。

4、加強跨區域合作，綜合發展各類媒介間的優勢互通。

由上可以看出，現代傳播媒介在習水地區的紅色旅游中，發揮了至關重要的作用。但是，現代傳播媒介種類多，傳播方式多種多樣，而且發展變化迅速，有很多傳播媒介還沒能充分發揮出自身巨大的能量來。比如：

第四篇：組織文化對績效管理的影響

企業文化對企業的發展具有重要作用，它反映了企業的精神所在，同時也在潛移默化地影響著員工的績效。

（一）企業文化是績效管理的前提

績效管理的一個重要任務就是將企業目標明確化，量化地反映在員工或部門的績效表現上，以實現目標達成過程中的隨時監管與控制。因此，企業文化實際上就是影響企業績效管理的第一步——組織目標的制定。另外，績效管理的有效性與否是直接通過員工的績效體現出來，而企業文化對員工的主觀能動性產生重要的影響。

（二）企業文化的建立需要績效管理進行輔助

績效管理在企業中得到成功的實施，將使無形的企業文化形式化、具體化，通過優良的業績反映出企業的核心價值觀，從而大大提升員工對企業文化的認同感，使企業文化深深地扎根到員工的意識中去，激發員工的潛能，為企業更好地創造價值財富，樹立良好的企業形象。

企業文化對績效管理影響的特點

隱蔽性。企業文化對績效管理的隱蔽性是由企業文化本身的性質所決定的。隱性資產

指導性。企業文化對績效管理的指導性包含兩方面的含義，即對企業目標制定的指導性；對員工行為的指導性。不同類型的企業文化應該具有與之相匹配的績效管理體系，這樣才能最大限度地發揮績效管理的作用。同時，企業文化同樣指導著員工的行為。員工的價值觀或多或少地差異都會體現在個人的行為上，員工只有在平時的工作中努力地使自己的行為能夠適應企業的核心價值觀，才能完成工作業績而獲得嘉獎、晉升等機會。

長期性。企業文化的形成是一個長期的過程。因此，可以認為企業文化是企業根深蒂固的，經過長期積淀形成的企業文化很難被改變。企業文化對企業績效管理的影響也表現出長期性的特點，不可能通過改變企業文化來改變績效管理的體系。

第五篇：文化對企業戰略及其戰略管理的影響

文化對企業戰略及其戰略管理的影響

10級旅經學院旅游管理專科班顧媛媛10320308

在這個世界上文化有很多種，世界文化，國家文化，社會文化，企業文化等，不同的文化對企業有著不同的影響。企業文化對企業戰略及其戰略管理也是有很大的影響的。只有企業文化與戰略共同發揮作用才能使企業更好地發展。企業文化和企業戰略這兩個看似涇渭分明的概念，其間卻有著十分緊密的聯系，在企業進行戰略選擇時，評價和考慮文化對戰略的聯系尤為重要，兩者之間的關系主要表現在以下三方面：互融與促進、制約、非相關。

1.互融與促進。所謂互融與促進，指的是企業文化導向與戰略目標相吻合，企業員工的價值觀、行為準則與企業的戰略目標相和諧，對企業的快速發展起到促進作用。

企業戰略是實現企業愿景目標的階梯，若企業文化能輔助、補充企業戰略的實現，那么企業戰略會為企業文化的建設指明方向。反之，企業文化也會因為缺乏企業戰略的導航而偏離企業的目標，甚至導致發展的不可控，從而影響到企業的可持續性。所以兩者是互相促進互相影響的。一方面，企業戰略是企業文化的重要組成單元，是企業文化的反映，有什么樣的企業文化，便會產生什么樣的企業戰略；企業戰略也會因沒有企業文化的支撐而難以最終得到實現，同時它又反映著企業宗旨和核心價值觀，有著深刻的企業文化烙印；優秀的企業文化往往會指導形成有效的企業戰略，并且是實現企業戰略的驅動力與重要支柱。另一方面，企業文化應該服務于企業的戰略，企業要創建有利于企業戰略實現的優秀企業文化；企業文化在指導企業制定戰略的同時，又是調動企業全體員工實施戰略的保證，是“軟”管理的核心；企業要實現戰略目標，必須利用企業文化來導航和支撐，用文化樹立企業信譽，用文化傳播企業形象，用文化打造企業品牌，用文化提升企業競爭力。因此，有效的戰略和優秀的文化是企業成功的模式和基礎。企業文化引領企業戰略，而企業戰略又是在企業文化的約束和指導下進行的一切行動指南，一切企業行為和企業員工的行為都必須與企業文化保持一致，企業發展戰略也不例外。

2.制約。制約指的是企業文化與企業戰略相抵觸，成為企業戰略實施或戰略轉變的羈絆乃至發展的桎梏；尤其是當企業施行新的戰略時，企業文化往往會成為新戰略實施的制約因素。如果原來企業實施的是增長型戰略，而現在由于企業面臨困境需要對企業進行適當壓縮，那么必然會由以前的增長型戰略轉變為緊縮型戰略；從員工到管理者，甚至到企業的管理制度，由于企業文化的滲透作用，各個職能部門都會難以適應這樣的變革。一個企業的文化是通過管理者與員工的努力逐步建立起來的，在企業里是根深蒂固的。在這種情形下，如果企業文化不能對戰略轉變提供支持，企業不僅可能付出相當的代價，而且有可能使企業面臨破產倒閉的危險，這就需要經營管理者在企業中引導并建設能夠支持戰略變革的企業文化。所以，從這層意義上講，變革的關鍵在于能否改變傳統的企業文化，塑造出與嶄新的戰略相適應的催人奮進的企業文化。在企業進行新的戰略選擇時，必須評價和考慮文化與戰略的聯系，在企業文化所能包融的范圍內進行戰略的變革。

3.非相關。所謂的非相關指的是企業文化與企業戰略之間無明顯相互影響。究其原因：

(1)企業尚未形成主導型文化氛圍；(2)企業缺乏溝通交流平臺，進而無法形成一種企業文化的主流力量。除此之外，企業文化與企業戰略還主要表現為不相容性和沖突性。尤其是企業自身的文化與經過兼并購并、合資經營、縱向一體化和橫向一體化戰略后的企業文化表現出明顯的不相容性，這種不相容性最初在一定程度成為新戰略實施的障礙，新企業在新戰略下兼收并蓄取長補短為企業文化進行重新定位后，才能把新的文化在戰略實施中得以貫徹執行。其次，沖突性主要是體現在，隨著世界經濟一體化的到來，企業國際化經營已成為必然。

戰略的選擇與企業文化之間的關系，更多表現在國與國之間的傳統文化、風俗習慣、員工認同及價值等方面的不同，造成企業文化難以融合甚至沖突，這段時期內如果雙方或多方文化不能很好磨合，那么戰略的實施將面臨巨大障礙，甚至會因為沖突使得企業戰略遭遇失敗。

企業文化與戰略是相互影響的。當一個企業在實施一個新的戰略時，企業結構、技能、共同價值、生產作業程序等各種組織要素就會相應發生變化，從而引起企業文化的改變；企業高層管理者必須及時進行企業文化的變革，最終使新戰略與職工的價值觀念達成一致。同樣，由于企業結構、技能等這些組織要素的改變而帶來的企業文化的變化也一樣會影響著戰略的實施，這時企業就要根據自身的文化來考慮變革現有的戰略。新戰略的實施需要文化的支持，同時文化也引導著戰略的實施，兩者不可分離，相互影響。

一般來說，企業要實施新的戰略，組織要素必定會發生重大變化，而這種變化大多與目前的企業文化不相適應，或受到現有文化的強有力的抵制。在企業戰略與文化不相適應的情況下，企業在處理兩者關系時，可以根據企業內部各種組織要素的變化與企業內部文化潛在關系作為分析變量，制作出戰略與企業文化的分析管理圖，使得企業文化與戰略相匹配。然而大量的研究表明，企業新的經營戰略往往是企業外部環境作用的結果，是由市場力量驅動并受到競爭力量支配的。所以企業為了自身長遠利益，往往難以為了迎合企業現有文化而將企業新戰略修訂成為與企業現有文化相一致的戰略。在這種情況下，企業必須重建企業文化來使其與新戰略相適應。但每個企業的文化各有其自身的特點，是組織記憶的結果，一旦形成則不易改變，有著極強大的慣性。為了保證新戰略的實施，企業不得不痛下決心改變企業現有文化。企業文化的急劇改變將會沖擊企業正常生產經營次序，引發混亂，同樣對企業戰略的實施是不利的。從戰略實施的角度來看，企業文化不僅為實施企業戰略服務，也會制約企業戰略的實施。在企業文化轉型過程中注意鑒別現有文化中哪些方面對新的戰略實施是有利的，予以保留；哪些會形成阻力，應堅決摒棄，從而順利實現企業新、舊文化的平穩過度和戰略的有效實施。所以企業內部新舊文化的更替和協調是戰略實施獲得成功的保證。綜上所述，企業文化和戰略態勢的選擇是一種動態平衡的過程，企業文化建設離不開企業的發展戰略，而企業選擇、實施的戰略也不可避免地要考慮企業文化的影響，它們之間是相互影響相互促進的。對于尚未進行發展戰略規劃的企業來說，企業文化建設的首要任務之一，就是要勾勒出企業發展戰略的輪廓，或者制定企業的發展戰略，并以此作為文化建設的基本依據。企業未來戰略的選擇只有充分考慮到與目前的企業文化和未來預期的企業文化相互包容和促進的情況下，才能被成功地實施。