第一篇：東西方文化對管理思想影響的比較研究報(bào)告

中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院工商管理系

中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院

《管理思想史》研究報(bào)告

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目錄

目錄...........................................................................................................................................1 東西方文化對于管理思想的影響比較...........................................................................................2 1.中國，日本，美國的文化特點(diǎn)。................................................................................................2 1.1中國文化的特征.................................................................................................................2 1.2．日本文化特征..................................................................................................................2 1.3.美國文化的特征.................................................................................................................2 2.傳統(tǒng)文化對于中國企業(yè)的影響....................................................................................................3 2.1.海爾.....................................................................................................................................3 2.1.1“敬業(yè)報(bào)國”的海爾價(jià)值觀...................................................................................3 2.1.2“自強(qiáng)不息”的海爾精神.......................................................................................3 2.1.3“人盡其才”的文化氛圍.......................................................................................4 2.1.4“不斷創(chuàng)新”的文化靈魂.......................................................................................4 2.1.5“真誠到永遠(yuǎn)”的海爾形象...................................................................................5 2.2阿里巴巴.............................................................................................................................5 2.3同仁堂.................................................................................................................................7 2.3.1“德”是其養(yǎng)生濟(jì)世經(jīng)營的宗旨。.......................................................................7 2.3.2“誠”是其精益求精的敬業(yè)精神。.......................................................................7 2.3.3“信”表現(xiàn)出童叟無欺的職業(yè)道德。...................................................................8 2.4 寶鋼....................................................................................................................................8 2.4.1 寶鋼“以人為本”的人本思想.............................................................................8 2.4.2 寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力的核心要素中的“內(nèi)圣外王”.........................................................9 2.4.3 “求真務(wù)實(shí)”和“勤奮創(chuàng)新”相結(jié)合的寶鋼精神.............................................9 2.5 百信鞋業(yè)..........................................................................................................................10 2.5.1 “家文化”對百信鞋業(yè)的影響...........................................................................11 2.5.2 “中庸之道”對百信鞋業(yè)的影響.......................................................................11 2.5.3 “專制主義”對百信鞋業(yè)的影響.......................................................................11 3.探討中國式管理的模式..............................................................................................................12 3.1 現(xiàn)代中國式管理中的問題..............................................................................................12 3.1.1家長制觀念仍在很大程度上存在........................................................................12 3.1.2個(gè)性發(fā)展意識受到大一統(tǒng)觀念限制....................................................................12 3.1.3中庸之道壓抑創(chuàng)新、競爭和冒險(xiǎn)精神的發(fā)展....................................................12 3.1.4封閉保守意識仍然不可忽視................................................................................12 3.1.5人治傳統(tǒng)影響法制觀念的加強(qiáng)............................................................................13 3.1.6重言輕實(shí)的舊習(xí)削弱了實(shí)踐意識........................................................................13 3.2對于中國式管理的方向探索——新型家庭式企業(yè)文化模式的發(fā)展方向...................13 3.2.1樹立“以人為本”的思想....................................................................................13 3.2.2團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)....................................................................................................14 3.2.3人、法并治............................................................................................................14 4課堂小組提問解答......................................................................................................................14 第 1 頁

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東西方文化對于管理思想的影響比較

1.中國，日本，美國的文化特點(diǎn)。

1.1中國文化的特征

第一，中國文化的延續(xù)性、凝聚力與包容性。第二，以人為本，重人倫，重道德，尊君重民。

第三，主張自強(qiáng)不息，勤勞刻苦，剛健有為，鞠躬盡瘁。第四，強(qiáng)調(diào)人格，主張為國盡忠，殺身以成仁，舍生以取義。第五，崇尚統(tǒng)一，維護(hù)多民族國家的共同利益。

第六，持中貴和，崇尚中庸，追求和諧，是中國傳統(tǒng)文化的另一個(gè)突出特征。第七，儒道互補(bǔ)，外儒內(nèi)法，儒、佛、道三教合流。

第八，務(wù)實(shí)事，輕玄想，重實(shí)用，戒空談，看實(shí)效，重實(shí)績，主張經(jīng)世致用。

1.2．日本文化特征

第一，以人為本，重視團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。第二，強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和創(chuàng)新精神。第三，強(qiáng)烈的民族昌盛愿望。第四，節(jié)約精神和憂患意識。

第五，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的統(tǒng)一。

1.3.美國文化的特征

第一，個(gè)人主義。

第二，冒險(xiǎn)、開拓、富有創(chuàng)新精神。第三，自由、平等精神。第四，實(shí)用主義。第五，物質(zhì)主義。

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2.傳統(tǒng)文化對于中國企業(yè)的影響

2.1.海爾

2.1.1“敬業(yè)報(bào)國”的海爾價(jià)值觀

“敬業(yè)報(bào)國”的核心就是中國傳統(tǒng)文化的“忠”字觀念。在儒家思想中“忠” 指臣民應(yīng)該盡心竭力維護(hù)君主統(tǒng)治，所謂“ 臣事君以忠”(《論語》)，這實(shí)際上是被管理者的一種自我道德約束。海爾集團(tuán)提倡“敬業(yè)報(bào)國”的價(jià)值觀正是儒家思想的沿襲。作為現(xiàn)代企業(yè)，它的這個(gè)價(jià)值觀主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是海爾希望它的員工忠實(shí)于本企業(yè)，對待工作盡職盡責(zé)。事實(shí)上，海爾的員工做到了這一點(diǎn)。與許多企業(yè)相比，海爾員工的收入并不很高，但海爾員工的創(chuàng)造性和工作熱情卻是別的企業(yè)無法相比的，企業(yè)靠什么激勵(lì)員工去不懈奮斗?海爾的決策者們認(rèn)為，靠的就是“敬業(yè)報(bào)國”的海爾價(jià)值觀。海爾的這一理念是用各種生動活潑的方式融進(jìn)每個(gè)員工心中的，如在海爾工業(yè)園區(qū)內(nèi)，無論是車間還是食堂，各種精心繪制的漫畫都影射著公司的理念，成為海爾文化的一道風(fēng)景線，也體現(xiàn)了員工們對海爾價(jià)值觀的認(rèn)同。二是企業(yè)本身要懂得回報(bào)，就是要用最好的產(chǎn)品和服務(wù)來回報(bào)用戶、回報(bào)國家、回報(bào)社會，這就涉及到企業(yè)經(jīng)營的終極目標(biāo)問題。企業(yè)的終極追求是什么，這是關(guān)乎企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)。中國傳統(tǒng)文化中歷來就有“家國”一體的傳統(tǒng)，知識分子終身追求的理想是“修身、齊家、治國、平天下”。個(gè)體的修身養(yǎng)德，家庭的和睦興旺，要以民族國家的利益為根本。一個(gè)有高尚修養(yǎng)的“儒商”，是一位勇于為民族利益而犧牲的“志士仁人”。一個(gè)企業(yè)家只有擁有這樣的愛國情懷，他的企業(yè)才能做大做強(qiáng)。張瑞敏正是靠著這種追求，帶領(lǐng)著海爾集團(tuán)馳騁于競爭激烈的商界，并贏得了社會公眾的普遍贊譽(yù)，從而使海爾成為中國境內(nèi)最受尊敬的企業(yè)。2.1.2“自強(qiáng)不息”的海爾精神

在中國傳統(tǒng)文化中，貫穿著一種剛健有為的進(jìn)取精神。《易經(jīng)》云：“天行健，君子以自強(qiáng)不息。” 《論語》亦云：“士不可以不弘毅，任重而道遠(yuǎn)。仁以為己任，不亦重乎，死而后已，不亦遠(yuǎn)乎!”這些正是中華民族自強(qiáng)不息、積極進(jìn)取精神的高度概括，這種精神在海爾得到了發(fā)揚(yáng)光大。多年前，海爾還僅僅是一個(gè)資產(chǎn)只有300萬元，虧損147萬元的瀕臨破產(chǎn)的集體所有制小廠，臨危受命出任青島電冰箱廠廠長的張瑞敏揮動大錘，砸掉了76臺質(zhì)量有缺陷，但仍可作為二等品出廠的電冰箱。這些電冰箱對于一個(gè)負(fù)債累累的企業(yè)的份量是不言而喻的。但當(dāng)時(shí)張瑞敏的觀點(diǎn)就是“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”，“要么不干，要干就干第一”。

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張瑞敏的大錘砸破了舊觀念，砸出了質(zhì)量觀念，也砸出了一片新天地。經(jīng)過不懈的奮斗，海爾的發(fā)展平均保持在80%以上的年增長速度，其產(chǎn)品從單一冰箱發(fā)展到擁有白色家電、黑色家電和米色家電在內(nèi)的96大門類15100多個(gè)規(guī)格的產(chǎn)品群，并出口到世界 160多個(gè)國家和地區(qū)。如今的海爾不僅是中國企業(yè)的佼佼者，而且在國際經(jīng)濟(jì)舞臺上扮演著重要的角色。2.1.3“人盡其才”的文化氛圍

企業(yè)文化的構(gòu)建要求以人為中心，“以人為本”是企業(yè)文化的核心。張瑞敏深得其真諦，他深知人的素質(zhì)是海爾過去、今天和將來成功的根本。在海爾，人人都能感受到“人盡其才”的文化氛圍。海爾每個(gè)月都要搞一次“競選”，人力資源中心把空缺崗位的情況公布于眾，每個(gè)人都可以上臺打擂。這是一種激勵(lì)，激勵(lì)一大批人向新高地沖擊;這更是一種尊重，尊重每一個(gè)人自我價(jià)值得到最大體現(xiàn)。這樣的文化氛圍能吸引人才，也能留住人才。一些技術(shù)精英到海爾工作后，曾謝絕許多外企的高薪聘請，因?yàn)楹栍兴麄兪┱共拍艿钠脚_。海爾以人為本的企業(yè)文化與以“仁” 為核心的儒家思想有著共同的切入點(diǎn)。儒家文化中“仁”的內(nèi)涵即是愛人，儒家“仁者愛人”的思想可以說是一種早期的樸素人本主義思想。具體到管理，即要“以人為中心”。在儒家思想中，管理的本質(zhì)是“治人”，管理的關(guān)鍵是“得人”，管理的方式則是“人治”，即一切都離不開人。顯然，張瑞敏倡導(dǎo)的“人本主義”管理方式深受儒家思想的影響。2.1.4“不斷創(chuàng)新”的文化靈魂

企業(yè)的創(chuàng)新理念可以追溯到中國傳統(tǒng)文化中的權(quán)變思想，權(quán)變思想是中國傳統(tǒng)兵家謀略思想的重要組成部分，它強(qiáng)調(diào)事物的不斷變化，人們應(yīng)該根據(jù)事物的變化，善于審時(shí)度勢，把握時(shí)機(jī)，因地制宜，因勢利導(dǎo)，靈活應(yīng)變，從而去實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)定目標(biāo)。盡管權(quán)變思想是有關(guān)戰(zhàn)爭的謀略，但它對于處在競爭條件下的企業(yè)管理來說同樣適用，企業(yè)只有善于開拓創(chuàng)新，才能使自己立于不敗之地。海爾企業(yè)文化的靈魂就是“不斷創(chuàng)新”，包括觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新等，而其中觀念創(chuàng)新是最重要的，它是所有創(chuàng)新的先導(dǎo)。海爾在觀念上的創(chuàng)新是建立在對市場以及企業(yè)在市場中的位置的理性認(rèn)識的基礎(chǔ)上的，海爾的創(chuàng)新也都是圍繞市場來進(jìn)行的。海爾將自己在市場中的位置比喻為斜坡上的小球，提出了著名的“斜坡球體論”，認(rèn)為創(chuàng)新是小球往上爬的新動力，即創(chuàng)新是企業(yè)向前發(fā)展的動力。實(shí)際中，海爾的每一步發(fā)展，每一個(gè)成績都是從觀念創(chuàng)新開始的。當(dāng)市場飽和時(shí)，海爾提出“創(chuàng)造需求，創(chuàng)造市場”，“只有淡季的思想沒有淡季的市場” 的市場觀念;為了使自己的產(chǎn)品在市場競爭中永遠(yuǎn)領(lǐng)

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先，海爾提出了“必須在別人否定你的新產(chǎn)品之前自己否定自己”的創(chuàng)新產(chǎn)品觀念;為了取得用戶的信任，海爾提出“為用戶服務(wù)，真誠到永遠(yuǎn)”的服務(wù)觀念;當(dāng)取得一定成績，有了知名度，為了防止盲目驕傲，提出“永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰”的生存觀念。在這種不斷創(chuàng)新的權(quán)變理論的指引下，海爾把握消費(fèi)，快速反映和創(chuàng)造市場的能力不斷增強(qiáng)，從而獲得了豐厚的利潤。2.1.5“真誠到永遠(yuǎn)”的海爾形象

“誠信”是中國傳統(tǒng)企業(yè)的道德核心，是中國古代社會商業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中的一項(xiàng)重要經(jīng)營原則。“誠信” 的本意是真實(shí)無妄、重信守諾。宋儒周敦頤在《通書》中寫道：“誠者，圣人之本”;“誠五常之本、百行之源也”，由此可見“誠信”二字的重要性，它是一個(gè)人的立身處世之本，也是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的基本前提。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，應(yīng)該以質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的產(chǎn)品贏得顧客的信賴，以良好的售后服務(wù)博得顧客的滿意，做到以質(zhì)信人，以信服人。中國古代晉商和徽商堅(jiān)持誠信經(jīng)營的成功案例告訴現(xiàn)代企業(yè)人，沒有誠信，就沒有交換;沒有誠信，就沒有秩序;沒有誠信，就沒有市場。不得不承認(rèn)的是，海爾集團(tuán)能取得今天的成就，“誠信”發(fā)揮了極其重要的作用。海爾始終遵循“真誠到永遠(yuǎn)”的社會服務(wù)宗旨，堅(jiān)持以 “先賣信譽(yù)，后賣產(chǎn)品”，“海爾人就是要?jiǎng)?chuàng)造感動”作為企業(yè)的服務(wù)理念，以“為用戶創(chuàng)造價(jià)值”作為企業(yè)的服務(wù)目標(biāo)，廣泛推行“一站到位”式服務(wù)。為此，張瑞敏不惜在公司最為困難的時(shí)候，用大錘砸掉了76臺不合格的冰箱，以喚醒職工的質(zhì)量意識。在售后服務(wù)中，海爾公開承諾：“只要您撥打一個(gè)電話，剩下的事由海爾來做”，徹底消除顧客的一切后顧之憂。在各類產(chǎn)品的形象用語中，處處傳遞真誠與親情，例如：“海爾冰箱，為您著想”，“海爾電腦，為您創(chuàng)造”，“海爾國旅，誠信相聚”，“海爾洗衣機(jī)，專為您設(shè)計(jì)”等等。這些“親情”化的語言和“誠信”行為，為海爾贏得了商業(yè)美譽(yù)和眾多忠實(shí)的顧客。

2.2阿里巴巴

中國特有的武俠小說：

孤獨(dú)九劍：

2001年1月13日，阿里巴巴第一次將企業(yè)文化總結(jié)、提煉，固化為文字，這就是獨(dú)孤九劍，即九大價(jià)值觀。獨(dú)孤九劍有兩個(gè)軸線。一是創(chuàng)新軸：創(chuàng)新、激

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情、開放、教學(xué)相長。其中激情是核心，這是馬云的本質(zhì)。二是系統(tǒng)軸：群策群力、質(zhì)量、專注、服務(wù)與尊重。貫穿創(chuàng)新和系統(tǒng)軸線的是簡易。創(chuàng)新要簡易，系統(tǒng)也要簡易，簡易就是防止內(nèi)部產(chǎn)生官僚作風(fēng)，防止辦公室政治。

六脈神劍：

客戶第一：中國自古遵奉“主隨客便”的文化，充分滿足客戶的需求。客戶是衣食父母，無論何種情況，微笑面對客戶，始終體現(xiàn)尊重和誠意。在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，用客戶喜歡的方式對待客戶；站在客戶的立場思考問題，最終達(dá)到甚至超越客戶期望；平衡好客戶需求和公司利益，尋求雙贏；關(guān)注客戶需求，提供建議和資訊，幫助客戶成長。

團(tuán)隊(duì)和擁抱：儒家思想“以和為貴”、強(qiáng)群體本位主義等顯著特點(diǎn)對現(xiàn)今中國現(xiàn)代企業(yè)中團(tuán)隊(duì)的影響。《論語》第一卷中有這樣一段話，專門論述下級如何看待上司的指令，有子（孔子的弟子）曰：“其為人也孝悌，而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未之有也。君子務(wù)本，本立而道生。孝悌也者，其為仁之本與！”我們站在管理的角度，把它用管理的語言翻譯出來就是：“為人服從并有團(tuán)隊(duì)精神，而喜歡冒犯上司的，很少見；不喜歡冒犯上司，而喜歡在組織做亂的人，還從未有過。組織選擇員工要看中根本，根本確立了，管理的氛圍就形成了。服從和團(tuán)隊(duì)精神應(yīng)該是管理的根本！”在阿里巴巴企業(yè)中，共享共擔(dān)，平凡人做非凡事；樂于分享經(jīng)驗(yàn)和知識，教學(xué)相長；以開放的心態(tài)聽取他人意見；表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)，直言有諱；在工作中群策群力，拾遺補(bǔ)缺，不是自己份內(nèi)的工作也不推諉；決策前充分發(fā)表意見，決策后堅(jiān)決執(zhí)行；有主人翁意識，積極參與，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

誠信：中國自古就有人無信則不立，誠信是為人之本，更是企業(yè)發(fā)展之本。《論語》中有這樣一句話：“人而無信，不知其可也。大車無輗，小車無軏，其何以行之哉？” 意思就是說人如果不誠信，不知道他還有什么事可以做好。在阿里巴巴的日常管理中，充分體現(xiàn)了誠信正直，言出必踐；胸懷坦蕩，對事不對人；言行一致，不受利益或壓力的影響；勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任；不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)責(zé)地議論事和人；堅(jiān)持原則，不隨意承諾或妥協(xié)。

激情：屈原曾說：“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”。在阿里巴巴，充分體現(xiàn)了這樣一種樂觀向上，永不言棄，富有激情的探索精神。

敬業(yè)：曾子每日反省自己，首先就是“為人謀而不忠乎”？，意為別人托付給的事情，是不是忠實(shí)且盡心盡力地辦到了？阿里巴巴的員工在工作中專業(yè)執(zhí)著，精益求精；今天的事情不推到明天，自己的事情不推給別人；專注工作，做 第 6 頁

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正確的事情；在工作上以較小的投入獲得較高的產(chǎn)出；以專業(yè)的態(tài)度，平常的心態(tài)對待每件事；持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提升，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求。

2.3同仁堂

2.3.1“德”是其養(yǎng)生濟(jì)世經(jīng)營的宗旨。

同仁堂剛開始創(chuàng)業(yè)，就崇尚“可以養(yǎng)生、可以濟(jì)世者，惟醫(yī)藥為最”，歷代繼業(yè)者始終保持以“養(yǎng)生”、“濟(jì)世”為己任，至今仍可看到北京大柵欄同仁堂藥店的店堂里的一幅對聯(lián)“同氣同聲福民濟(jì)世，仁心仁術(shù)醫(yī)國醫(yī)人”，這正是他們養(yǎng)生濟(jì)世的經(jīng)營宗旨。其中一個(gè)“仁”字恰恰體現(xiàn)了孔子的儒家思想的核心。在儒家思想中孔子提出以“仁”為核心的思想體系，并把“仁”作為他學(xué)說“一以貫之”的唯一原則和最高道德標(biāo)準(zhǔn)，而“仁”的內(nèi)涵就是“愛人”，強(qiáng)調(diào)從無私的動機(jī)出發(fā)，舍己利人，舍己愛人。孔子云“人能弘道，非道弘人”，把人看做是天地萬物的中心，深信價(jià)值之源內(nèi)在于人心。體現(xiàn)在精神文化上就是“全心全意為人民服務(wù)”并提出“想病家患者所想，做病家患者所需”和“患者第一”的經(jīng)營思想。這種思想也在其行為中有充分的表現(xiàn)，如同仁堂的便民服務(wù)項(xiàng)目有代登記緊張藥品、代向工廠機(jī)關(guān)的醫(yī)務(wù)室送藥、代收購藥材、為顧客醫(yī)治小病小傷、為殘疾人送藥上門等，同仁堂藥店有七分之一的員工從事這些服務(wù)，而這些服務(wù)幾乎都是賠錢的。同仁堂將這些利益讓給顧客，讓顧客得到了更多的消費(fèi)者剩余。在市場競爭中，事實(shí)上對手間的競爭不是第一位的，企業(yè)與它的客戶間的關(guān)系才是決定企業(yè)生死存亡的決定因素。2.3.2“誠”是其精益求精的敬業(yè)精神。

1706年，創(chuàng)立大柵欄同仁堂藥店的樂家第一代傳人樂鳳鳴在《樂氏世代祖?zhèn)魍枭⒏嗟は铝吓浞健芬粫男蜓灾忻鞔_提出“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，該訓(xùn)條一直作為歷代同仁堂人的制藥原則。同仁堂的“誠”體現(xiàn)在制藥的過程之中，是對質(zhì)量的追求。產(chǎn)品的質(zhì)量是市場選擇產(chǎn)品的基本要素，也是企業(yè)綜合競爭力的物質(zhì)表現(xiàn)形式。消費(fèi)者受到各方面的影響最后選擇某個(gè)產(chǎn)品，那是因?yàn)橄嚓P(guān)的信息告訴他選這個(gè)品牌就是選擇了優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。如果消費(fèi)者通過使用知道這是個(gè)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的話，那是對產(chǎn)品最高的認(rèn)可，產(chǎn)品的競爭力就不言而喻了。所以企業(yè)的競爭力表現(xiàn)在質(zhì)量上，質(zhì)量又顯示企業(yè)的競爭力，企業(yè)和產(chǎn)品才會在市場上長久的生存和發(fā)展。同仁堂的“誠”，使企業(yè)的核心競爭力具有長久的延續(xù)性。“誠”的思想在物質(zhì)文化上表現(xiàn)為白芍用杭白芍，郁金用

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黃郁金，肉桂用甲級企邊桂，陳皮用新會的，蜂蜜用河北興隆的，十六頭人參不能用三十二頭小參頂替，僵蠶不能用僵蛹代替。2.3.3“信”表現(xiàn)出童叟無欺的職業(yè)道德。

同時(shí)“信”也是孔子主張的，正所謂“人無信無以立”。同仁堂講求童叟無欺的職業(yè)道德，無論誰來藥店，公平公正地對待。同仁堂的“信”主要體現(xiàn)在銷售第一線，與顧客直接接觸的領(lǐng)域顧客買藥的過程，就是接受了企業(yè)的服務(wù)，這是產(chǎn)品的外延價(jià)值。在同仁堂買藥，可以找到各種價(jià)位的藥，可以得到貨真價(jià)實(shí)的藥，可以得到一視同仁的待遇，由而對企業(yè)產(chǎn)生由衷的信任，這就是產(chǎn)品的附加價(jià)值。

可見孔子主張“仁、義、禮、智、信”滲透到了同仁堂企業(yè)文化的各個(gè)方面，他把儒家優(yōu)秀思想表現(xiàn)得淋漓盡致，使得他處于長勝的不敗之地。

2.4 寶鋼

2.4.1 寶鋼“以人為本”的人本思想

在西漢劉向編成、匯輯管仲眾多思想觀點(diǎn)的《管子》一書“霸言”篇中，記述了管仲對齊桓公陳述霸王之業(yè)的言論。其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”（《管子》）意為霸王的事業(yè)之所以有良好的開端，也是以人民為根本的；這個(gè)本理順了國家才能鞏固，這個(gè)本搞亂了國家勢必危亡。寶鋼在企業(yè)文化主線的基礎(chǔ)上不斷深化，逐步向“以人為本”的方向發(fā)展。以尊重人為出發(fā)點(diǎn)，建立健全了解人的制度、關(guān)心人的制度、提高人的制度、規(guī)范人的制度、激勵(lì)人的制度和依靠人的制度等六個(gè)方面的制度，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，努力實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。民主平等思想就是以人為本的一個(gè)重要表現(xiàn)。員工感到受到尊重，合法權(quán)益受到保護(hù)，可以與企業(yè)共存亡共榮辱。尊重創(chuàng)新精神，認(rèn)同創(chuàng)新精神，崇尚創(chuàng)新精神。由于平等，員工就可以將自己置于主人翁的地位，從而具有高度的積極性，在實(shí)際工作中發(fā)揮自己的主動性，發(fā)揮聰明才智。由于民主，員工可以將自己的想法和建議毫無保留地提出，引發(fā)全體的討論、研究和學(xué)習(xí)。寶鋼把管理重心放在人這個(gè)基礎(chǔ)之上。企業(yè)文化從全面培養(yǎng)和提高人的素質(zhì)人手，啟動人的主觀能動性和積極性，增強(qiáng)職工的使命感和群體意識，激發(fā)職工最大的想象力和創(chuàng)造力，消除職工的內(nèi)能損耗，減少逆向力；這正是寶鋼集團(tuán)保持勃勃生機(jī)的動力。

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2.4.2 寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力的核心要素中的“內(nèi)圣外王”

寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力包括七個(gè)方面的核心要素，即鋼鐵報(bào)國的使命感，追求品德高尚、能力高超的自我管理，順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的文化變革能力，以人為本的人力資源發(fā)展能力，富有遠(yuǎn)見的決策能力，基于系統(tǒng)整合與優(yōu)化的執(zhí)行能力，著眼于解決問題的領(lǐng)導(dǎo)方法創(chuàng)新能力。

對此，它們可分為內(nèi)力和外力兩大部分，內(nèi)力決定外力，即中國傳統(tǒng)文化中的“內(nèi)圣外王”。“內(nèi)圣外王”最早出現(xiàn)于《莊子·天下篇》。《天下篇》作者說：“圣有所生，王有所成，皆原于一道。此即“內(nèi)圣外王之道”。雖然“內(nèi)圣外王”一詞不是直接出自儒學(xué)和孔子之說，但《天下篇》作者所闡述的“內(nèi)圣外王之道”與孔子儒家思想有相通之處。孔子“內(nèi)圣外王”政治思想中，體現(xiàn)了道德與政治的直接統(tǒng)一。儒家無不講道德，也無不談?wù)危J(rèn)為政治只有以道德為指導(dǎo)，才有正確的方向；道德只有落實(shí)到政治中，才能產(chǎn)生普遍的影響。沒有道德作指導(dǎo)的政治，乃是霸道和暴政，這樣的政治是不得人心的，也是難以長久的。

使命感和自我管理，屬于寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力之內(nèi)力；文化變革能力、決策能力、執(zhí)行能力、人力資源發(fā)展能力和領(lǐng)導(dǎo)方法創(chuàng)新能力，屬于寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力之外力。外力五要素中，前四個(gè)要素體現(xiàn)了主要的領(lǐng)導(dǎo)行為，即文化變革行為、決策行為、執(zhí)行行為和用人行為；最后一個(gè)要素體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)的主要內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)滲透于領(lǐng)導(dǎo)行為之中。

2.4.3 “求真務(wù)實(shí)”和“勤奮創(chuàng)新”相結(jié)合的寶鋼精神

早在東漢時(shí)代班固所著的《漢書·河間獻(xiàn)王傳》中，就提出了“實(shí)事求是”的學(xué)習(xí)原則。而勤奮創(chuàng)新，是中華民族探索未知，不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)大推動力。勤奮是我們民族歷來推重的美德。孔子曰：“朝聞道，夕死可矣”；屈原“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”的求知探索精神，集中反映了我們的先賢智士將追求真理作為人生的重要目的。

只有務(wù)實(shí)卻沒有適當(dāng)?shù)募で閯?chuàng)新精神，企業(yè)只能在已有的工藝水平上，通過控制成本和擴(kuò)大市場等手段維持企業(yè)的生存。但是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論告訴我們，當(dāng)產(chǎn)品同質(zhì)化完全競爭市場中企業(yè)的利潤會逐漸減少，直至達(dá)到價(jià)格均衡。創(chuàng)新可以為企業(yè)帶來兩方面的好處：其一使企業(yè)在財(cái)務(wù)上獲得收益。由于創(chuàng)新可以降低生產(chǎn)成本，在企業(yè)可以按原價(jià)格出售商品的情況下，單位商品就為企業(yè)帶來更多的利潤，稱為顯性利益；其二，企業(yè)可以通過創(chuàng)新獲得一定的市場權(quán)力和隱性利益。如果不進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)則會失去生存的空間。

以寶鋼著名的05板事件為例，可以看到“求真務(wù)實(shí)”和“勤奮創(chuàng)新”相結(jié) 第 9 頁

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合的精神對寶鋼的影響效應(yīng)。05板事件指的是發(fā)生在寶鋼歷史上的一次重要事件，起源于05板因質(zhì)量和技術(shù)與國際先進(jìn)水平的差距而丟失大量國內(nèi)汽車板市場份額。在寶鋼高層領(lǐng)導(dǎo)的指示下，通過05板事件，寶鋼冷軋廠乃至集團(tuán)公司的廣大員工從思想觀念到具體工作上都發(fā)生了重大變化，擺脫了德國蒂森生產(chǎn)指導(dǎo)專家在10年前根據(jù)該廠經(jīng)驗(yàn)編制的質(zhì)量控制要領(lǐng)，認(rèn)真研究了寶鋼條件并根據(jù)寶鋼現(xiàn)狀編制了自己的操作要點(diǎn)；操作人員改變了“質(zhì)量過得去，產(chǎn)量最重要”的意識，把質(zhì)量真正放在第一位；設(shè)備人員從保證不出故障，改變?yōu)楸ＷC設(shè)備功能、提高設(shè)備精度。觀念的轉(zhuǎn)變帶來了行動的轉(zhuǎn)變。05板攻關(guān)產(chǎn)生了一系列連鎖反應(yīng)，全面推進(jìn)了寶鋼的各項(xiàng)工作，在技術(shù)上多次創(chuàng)新。

《周易》說“窮則變，變則通，通則久”。戰(zhàn)國時(shí)期的商鞅主張“便國不必泥古，利民不循舊禮”。北宋王安石認(rèn)為“天變不足畏，祖宗不足法，人言不足恤”。這些力圖革除時(shí)弊，實(shí)現(xiàn)自強(qiáng)的變革，或成或敗，都在不同程度上推動了社會前進(jìn)，并對后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。就好比寶鋼通過下定決心攻克05板這一高科技含量的技術(shù)，主動求變，才使寶鋼取得成功。

寶鋼的文化既有激情的創(chuàng)新精神又有務(wù)實(shí)的實(shí)干精神。擁有激情，就可以激發(fā)靈感有所突破；擁有理性的務(wù)實(shí)精神，就可以將靈感和火花轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的工作，轉(zhuǎn)化為可以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)新成果，保證創(chuàng)新活動的成功實(shí)施。正是由于二者的緊密結(jié)合才使得寶鋼在多年的創(chuàng)新道路上不斷突破不斷將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為市場取得成功。

這些年來，寶鋼在在鋼鐵技術(shù)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面的輝煌業(yè)績，再次向世界證明了中華傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的作用。

2.5 百信鞋業(yè)

中國傳統(tǒng)文化對我國企業(yè)發(fā)展尤其有利的一面，但是其弊端也是不可忽視的。中國的家族文化受儒家思想影響頗深。在其長期熏陶下很容易讓人產(chǎn)生一種人格，即認(rèn)為個(gè)人價(jià)值無足輕重，家庭、人際關(guān)系才最重要；缺乏獨(dú)立人格，趨炎附勢；缺乏自立精神等。體現(xiàn)在家族企業(yè)中，儒家思想造成的負(fù)面影響有：企業(yè)中可能出現(xiàn)只講和諧不講是非對錯(cuò)，一出現(xiàn)矛盾沖突，尋求妥協(xié)、平衡、折衷成為企業(yè)家的處世習(xí)慣；企業(yè)中有較強(qiáng)的“家本位”觀念，重家輕國，社會責(zé)任感弱；企業(yè)不重視制度的建設(shè)，或者即使有也不按規(guī)定執(zhí)行；在企業(yè)中人們考慮更多的不是純粹的業(yè)務(wù)工作，而是彼此關(guān)系，出現(xiàn)人身依附或暗中內(nèi)斗情況。中華民族受儒家思想的影響：中國人對權(quán)力，控制欲極強(qiáng)，官本位思想很濃厚，深深地烙印在企業(yè)家和管理者的思想和管理理念。以百信鞋業(yè)為例，其家族企業(yè)文化的核心是“家文化”強(qiáng)調(diào)“家族至上”。

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2.5.1 “家文化”對百信鞋業(yè)的影響

百信家族企業(yè)文化中帶有濃重的人情關(guān)系色彩，排外心里嚴(yán)重。公司劃分為“族內(nèi)人”和“族外人”，人際關(guān)系不平等。這使得領(lǐng)導(dǎo)對族內(nèi)人信任，對關(guān)系不是很近的人不信任。這種信任程度的差異導(dǎo)致了企業(yè)主對兩種員工的區(qū)別對待。“族內(nèi)人”可以憑借血緣關(guān)系把持企業(yè)的重要崗位，參與重大決策，并享有優(yōu)厚的待遇。對于“族外人”，他們的努力往往不能換來職位和待遇的提升。隨著企業(yè)的發(fā)展，這種嚴(yán)重排外的管理制度會使家族內(nèi)成員漸漸放松對自己的要求，降低企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)效率，同時(shí)會降低企業(yè)外來員工對企業(yè)的忠誠度和信任度，限制外來人才能力的發(fā)揮，使員工生產(chǎn)效率降低，離職率過高，造成人才的浪費(fèi)和過高的員工流動成本。2.5.2 “中庸之道”對百信鞋業(yè)的影響

子程子曰:不偏之謂中；不易之謂庸。中者,天下之正道。庸者,天下之定理。在貴和尚中觀念上的認(rèn)同，使百信企業(yè)的文化缺乏競爭進(jìn)取精神，崇尚中庸的信條直接影響了其競爭觀念的形成。

居功自傲，不求上進(jìn)，固步自封，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新。家族企業(yè)的家庭成員會認(rèn)為企業(yè)里都是自己人，剛開始有點(diǎn)兒成績就驕傲自滿，沒有危機(jī)意識，不學(xué)習(xí)專業(yè)知識，精益求精，對于專業(yè)知識只滿足于一知半解。另外，其企業(yè)中的家庭成員也并不了解國內(nèi)、國際同行的水平，卻也不培養(yǎng)自己學(xué)習(xí)的興趣，這樣就看不到差距，企業(yè)成員不發(fā)展企業(yè)也就沒法發(fā)展。在這種缺乏企業(yè)全體員工參與的情況下，一些管理者思想的局限和目光的短淺就會嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展。2.5.3 “專制主義”對百信鞋業(yè)的影響

在古代，皇帝自己是法律的最終解釋，即使提出“王子犯法與庶民同罪”這樣的思想，但在實(shí)際操作中基本沒有實(shí)施，同時(shí)更有官僚階級也有“刑不上士大夫”的傳統(tǒng)。且“王子”并非“王”本人，沒有任何人可以監(jiān)督皇帝，這是權(quán)大于法的表現(xiàn)。皇帝的權(quán)威和權(quán)力大于法律，其輿論工具將其塑造成代天行事的“天子”，皇帝的話必須被不折不扣的執(zhí)行——這是其法律的根本。

在百信鞋業(yè)中，腐敗現(xiàn)象嚴(yán)重。李文忠把權(quán)利下放給親戚朋友，其中沒有相互制衡關(guān)系，他們從中利用各種職務(wù)之變，利用自己人的充分信任及管理漏洞進(jìn)行貪腐。貪腐是世界的公敵、企業(yè)的公敵，也是家族的天敵。每個(gè)人都有私欲，可是一旦為了滿足私欲而存有貪腐之心，企業(yè)就會面臨危險(xiǎn)。

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3.探討中國式管理的模式

3.1 現(xiàn)代中國式管理中的問題

3.1.1家長制觀念仍在很大程度上存在

中國兩千多年的封建社會是建立在家長制基礎(chǔ)上的，這是 種“輕視人、蔑視人、使人不成為其人”的制度。建立社會主義制度后，盡管中國企業(yè)努力推行民主管理，但是家長制的殘余和觀念并未完全根除，對企業(yè)管理及企業(yè)文化產(chǎn)生多方面負(fù)影響：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，缺乏民主意識和民主作用，不善于聽取職工意見；企業(yè)員工盲目服從上級，缺乏主動精神；企業(yè)在人員使用上任人惟親。市場經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，這種專制型制度與民主要求沖突越明顯，從而影響到企業(yè)的生機(jī)和活力。

3.1.2個(gè)性發(fā)展意識受到大一統(tǒng)觀念限制

大一統(tǒng)觀念直接來源于中國古代中央集權(quán)，它強(qiáng)調(diào)高度集權(quán)化與社會成員思想行為一致性。這種觀念引入到企業(yè)文化雖然在一定時(shí)期一定程度上有利于企業(yè)整體性管理及得到和諧穩(wěn)定發(fā)展環(huán)境，但是在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行這種模式的管理與要求，限制了員工的主動精神和創(chuàng)造精神；在企業(yè)之間也缺乏針對性，使“企業(yè)精神”趨同，從而不能靈活發(fā)展。3.1.3中庸之道壓抑創(chuàng)新、競爭和冒險(xiǎn)精神的發(fā)展

中庸之道在中國傳統(tǒng)文化之中占有重要地位，極大地影響了中國的民族精神。這種中庸文化滲透到現(xiàn)有企業(yè)文化中，一方面不可否認(rèn)它對創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境及調(diào)整人際關(guān)系發(fā)揮了重要作用，但另一方面它致使很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者因循守舊，不思改革和創(chuàng)新，競爭意識不強(qiáng)。企業(yè)干部員工強(qiáng)烈壓抑冒尖、進(jìn)取欲望。創(chuàng)新是企業(yè)生命力的源泉，冒險(xiǎn)提供發(fā)展機(jī)會，競爭推動社會進(jìn)步。不消除中庸之道消極影響，中國企業(yè)就不能適應(yīng)現(xiàn)代社會激烈競爭環(huán)境，不僅影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于領(lǐng)導(dǎo)者和員工成就意識和進(jìn)取精神的形成和發(fā)揮。

3.1.4封閉保守意識仍然不可忽視

中國傳統(tǒng)中的封建保守意識和求和、求靜、安貧心態(tài)對中國企業(yè)文化影響深刻。在民族文化心理中，“離經(jīng)叛道”最為世情所不容，也最傷當(dāng)權(quán)者、管理者的感情和神經(jīng)。即使在改革開放已成為時(shí)代主旋律的今天，封建保守觀念依然在 第 12 頁

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一定的范圍內(nèi)存在，在一些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，以“我”為中心，追求“全”，限制人才、技術(shù)交流，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)員工容易滿足、安于現(xiàn)狀，對新方法及變革持抵觸態(tài)度。摒棄封建保守意識必須要引起企業(yè)足夠重視。3.1.5人治傳統(tǒng)影響法制觀念的加強(qiáng)

中國作為禮儀之邦，非常重視人際關(guān)系，人治觀念較強(qiáng)，法制觀念淡薄。長期以來“人治”傳統(tǒng)對企業(yè)文化影響深刻，中國的企業(yè)管理也是偏重人治，法制觀念不強(qiáng)，這樣使得現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)勢發(fā)揮不出來，而且容易導(dǎo)致管理的混亂局面。市場經(jīng)濟(jì)需要法制精神和科學(xué)理性，一味地講情面、論關(guān)系是與市場競爭背道而馳的，在國際市場上也是行不通的。因此，還需付出艱辛努力培制符合中國企業(yè)現(xiàn)狀的法制文化。

3.1.6重言輕實(shí)的舊習(xí)削弱了實(shí)踐意識

在中國文化的深層結(jié)構(gòu)中，言與實(shí)，志與功，始終存在沖突。人們?yōu)槊獬獾郊刀驶蜇?zé)備的風(fēng)險(xiǎn)，有著不求有功但求無過的意識，逐漸形成多說少干的習(xí)性。目前，企業(yè)中存在的議論多行動少，計(jì)劃多檢查少，會議多執(zhí)行少等不良現(xiàn)象皆受這種傳統(tǒng)影響。崇尚空談，形式主義使得人們產(chǎn)生懶惰心理和虛偽作風(fēng)，限制企業(yè)和員工對成就的實(shí)際追求，也使得企業(yè)中人際關(guān)系復(fù)雜化。加強(qiáng)實(shí)踐意識必須擺在十分重要的位置。

另外，傳統(tǒng)文化中的消極無為思想、重義輕利觀及重仁輕商觀等思想觀念也在中國當(dāng)代企業(yè)文化中存在蹤跡，對企業(yè)的管理及發(fā)展產(chǎn)生了一定的制約阻礙作用。

3.2對于中國式管理的方向探索——新型家庭式企業(yè)文化模式的發(fā)展方向

3.2.1樹立“以人為本”的思想

現(xiàn)今社會員工離職率高，跳槽頻繁是企業(yè)對于“以人為本”思想的忽視。中國古典儒學(xué)強(qiáng)調(diào)人文主義，發(fā)揚(yáng)天人合一，萬物一體的思想，我們要做的就是用“以人為本”替代“以物為本”，用“以人為核心”替代“以工作為核心”，強(qiáng)調(diào)重視人，尊重人，相信人，關(guān)心人，發(fā)展人，強(qiáng)調(diào)人的主動性。具體的采取措施如下：（1）.公司參與員工的婚禮并記住員工的生日為員工送上禮物。（2）.組織多種社團(tuán)組織，加強(qiáng)上下級的非正式溝通。（3）.溫馨的辦公環(huán)境和生活設(shè)施。

通過這些措施可以讓員工感受到企業(yè)溫暖，形成對于企業(yè)的品牌忠誠，增強(qiáng)員工

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歸屬感，降低流動率，激發(fā)員工工作激情。3.2.2團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)

（1）.家庭式企業(yè)文化的根基——終身雇傭的理念。通過終身雇傭的承諾讓員工體會到企業(yè)的“忠恕之道”使員工認(rèn)同企業(yè)文化，產(chǎn)生成果共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的心理。

（2）.家庭式企業(yè)文化的保障——年功序列工資制。工資的和職務(wù)的晉升主要憑借年齡。資歷深，工齡長的員工晉升機(jī)會較多，保證大部分員工退休前均可升至中層位置，這種強(qiáng)調(diào)工作時(shí)間長短和忠誠程度的評判標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)員工“從一而終”同時(shí)這種“以長為尊”的觀念符合中國人的人倫和公平理念。

（3）.家庭式企業(yè)文化的鞏固——激勵(lì)制度向團(tuán)體偏移。過于突出個(gè)人的激勵(lì)機(jī)制不利于集體的合作，對于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)更能激發(fā)各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感和使命感。3.2.3人、法并治

正所謂“國有國法，家有家規(guī)”，對于家庭式企業(yè)文化的建設(shè)來說，人治和法治缺一不可。人治擁有法治所無法比擬的優(yōu)點(diǎn)，它強(qiáng)調(diào)治本為先，從而治末，將不好的食物遏制于萌芽階段，人治的同時(shí)結(jié)合德治還能起到教化民眾的作用。但是其也有不可克服的弱點(diǎn)，人治將重任歸于廟堂之上而不關(guān)系百姓，隨意性較大，不嚴(yán)謹(jǐn)且不公平，法治的客觀標(biāo)準(zhǔn)的存在卻能很好的彌補(bǔ)了這一缺點(diǎn)。所以在企業(yè)中要形成人，法并治的特有家庭式文化。

4課堂小組提問解答

4.1問題一

怎樣理解中國文化中的集體主義與美國文化中的個(gè)人主義之間的矛盾（中國君主制下有個(gè)人決策，美國聯(lián)邦制下有集體決策）？ 答：（制度問題與人性問題）

4.2問題二

關(guān)于團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)照搬日本的管理文化是否適應(yīng)中國的管理環(huán)境？ 答：

4.3問題三

中國企業(yè)（本土或外資企業(yè)）應(yīng)吸取中國文化的哪一方面？ 答：（以人為本）

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4.4問題四

文化怎樣決定企業(yè)各自的發(fā)展思路與目的？（美國企業(yè)創(chuàng)造個(gè)人利益與其他企業(yè)是否趨同？）答：

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第二篇：東西方管理比較

東西方管理比較

——對其不同處的分析

摘要：東西方管理差異與其歷史管理的發(fā)展密不可分，東西方的文化不同，歷史不同，社會制度也不同，這些不同一起影響著東西方的管理，也由此產(chǎn)生了是與自己的管理方法與理論或者說是思想。

關(guān)鍵字：東西方管理差異，管理的歷史，社會制度

在借鑒過一些書籍后，了解了一些關(guān)于管理的歷史發(fā)展，也了解到東西方管理的差異。但是這些只是純屬是看了別的書籍后所了解到的知識，自己本身沒有深入的體會與實(shí)踐，所以此篇論文在一定程度上是沒有創(chuàng)新的論文，望見諒！

想對東西方管理進(jìn)行比較就必須對東西方管理的發(fā)展進(jìn)行宏觀的把握，并系統(tǒng)性地了解東西方管理的發(fā)展。“東西方管理思想有其內(nèi)在的相同之處，這種相同源于對人性的根本認(rèn)識和歷史驚人的相似之處”，東西方管理最大相同之處莫過于其管理的目的——提高經(jīng)濟(jì)效益，增加經(jīng)濟(jì)收入。究其不同，必須從多方面進(jìn)行深入分析。西方管理一直都有相應(yīng)的管理理論進(jìn)行具體指導(dǎo)，而中國從古至今都有管理方面的思想對人們進(jìn)行深刻的影響；西方是資本主義在管理，而東方有社會主義，而且其歷史上多為封建社會??

一：人們對宗教或是對家庭的重視程度影響了人們

“家庭問題在東西方觀點(diǎn)不同，這個(gè)問題和宗教有關(guān)。西方的宗教強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用和社會團(tuán)體的作用，而中國則不然。中國的社會沒有嚴(yán)格的宗教組織，或者說中國沒有嚴(yán)格定義上的宗教”。不論是重視宗教還是重視家庭，這都是人們思想的落腳點(diǎn)，即人們習(xí)慣于將自己投身于什么，在做事情時(shí)總是先考慮什么。

所以在管理工作中，管理者為激發(fā)員工就必須考慮這一點(diǎn)，所以這對管理方法有很大的決定作用。比如當(dāng)要對人進(jìn)行物質(zhì)或者精神上的鼓勵(lì)或者是懲罰時(shí)，西方人會考慮到其在宗教信仰上的需要，精神上的偏靠于宗教思想的鼓勵(lì)性措施應(yīng)多一些，而東方將會根據(jù)社會上的家庭特點(diǎn)進(jìn)行管理，一般會對其家庭性的問題進(jìn)行解決。

除了在獎(jiǎng)懲制度上考慮這項(xiàng)差異外，管理者也應(yīng)該試著在平時(shí)的管理中也有效地運(yùn)用這項(xiàng)差異，畢竟員工工作不僅僅有物質(zhì)方面的需求，更多的是精神方面的需求。如若夠講一個(gè)特點(diǎn)巧妙地運(yùn)用到平時(shí)的管理，那么將能創(chuàng)造的效益應(yīng)是可觀的，也必定是可喜的。

二：西方人講求理性，東方人講求科學(xué)性

“西方以現(xiàn)代科學(xué)的理性精神作為他們主要的思維基礎(chǔ)”，西方國家有的建國時(shí)間很短，沒有自己的傳統(tǒng)的文化，所以講求科學(xué)性的特點(diǎn)較為明顯。因?yàn)椋麄儽仨氂薪鉀Q當(dāng)下所發(fā)生的管理上的問題的方法，他們沒有歷史可借鑒，就只能站在所面臨的問題的角度上去思考解決辦法：他們開始社會生產(chǎn)，但是沒有科學(xué)的管理，于是就產(chǎn)生了科學(xué)的管理方法。隨著社會的發(fā)展，人們的自我意識越

來越強(qiáng)烈，人們就發(fā)現(xiàn)管理忽視了人這一主觀因素，于是就產(chǎn)生了行為科學(xué)。凡此種種都發(fā)映出，西方世界是遇到一個(gè)問題，就尋找解決一個(gè)問題的方法，他們的理論是斷斷續(xù)續(xù)的，在縱向比較上有一定的聯(lián)系，但是卻又都是很孤立的。

這一特點(diǎn)就無形中促使他們將解決辦法與當(dāng)前的科學(xué)技術(shù)相聯(lián)系，從而在長期以來形成了科學(xué)化與理性化的管理。再者，西方的科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，也有能力將不同領(lǐng)域的東西放在一起進(jìn)行創(chuàng)新性的思考從而解決問題，這也在一定程度上促使西方人形成講求理性，講求科學(xué)的管理方法。

正如阿爾文-托夫勒所說“在當(dāng)代西方文明中得到最高發(fā)展的技巧之一就是拆零，即把問題分解成盡可能小的部分。我們非常擅長此技，以致我們竟時(shí)常忘記把這些細(xì)部重新裝到一起。”這種現(xiàn)象是歷史所導(dǎo)致的。

東方人就不同了，東方有悠久的歷史文化，有統(tǒng)治千年的經(jīng)典思想。這也就不必多說了，大家都很熟知的。

西方人講求理性，東方人講求科學(xué)性。我想這應(yīng)該也不僅反映到了管理中，在其他的很多領(lǐng)域中，這種差異也是很明顯的。比如大家都很熟知的醫(yī)學(xué)吧，東方人用草藥，治的是本，而治本就必須從整體入手，了解整體的構(gòu)造，再了解其病因，從而明白哪些不同的器官共同導(dǎo)致了一個(gè)疾病；西方醫(yī)術(shù)則不同，它們都是直接去了解病人哪里不舒服，哪里不舒服就從哪里入手，只解決出問題的地方，不管也不思考別的導(dǎo)致疾病的因素。但是不得不承認(rèn)，當(dāng)西方的這一思想應(yīng)用于管理時(shí)，總能在那個(gè)特定的時(shí)代起到很好的作用，甚至是意想不到的跨越性的進(jìn)步。

三：東方人講求靈性的思考方式，較偏重于重感情的思維方式

中國自古以來都有關(guān)于管理的思想，而且空前的繁盛，其中，以儒家為主要代表，法家思想作為輔佐性的思想。“以人為政治管理的中心”，“以家為生活及日常活動的中心”,“以計(jì)謀為交往中心”。中國自古提倡的是中庸之道，即知進(jìn)退。懂得明哲保身，該憂天下時(shí)憂天下，該享天年時(shí)享天年，不求永久的地位權(quán)勢，但求一生的平安無所爭，這也是中國自古擅權(quán)術(shù)的表現(xiàn)。除此之外，中國是一個(gè)關(guān)系大國，這已經(jīng)成了中國人思維里一個(gè)被普遍接受的思想，及“關(guān)系思想”，中國的人際交往很是復(fù)雜，這也一定要繼續(xù)下去，難以截止的一個(gè)現(xiàn)象。

東方人思維方式較為靈活，就在于人際關(guān)系，這有利也有弊。一般我們都會想考慮到其弊端，徇私都不可避免的為了舞弊，這將是對明文條理的挑戰(zhàn)，無視紀(jì)律，濫用職權(quán)等一系列的壞的現(xiàn)象將會無可置疑地出現(xiàn)。但是如果關(guān)系很好的人或者說是相互之間很了解的人在一起工作，無論他們是同事關(guān)系還是上下級關(guān)系，或者說是競爭對手的關(guān)系，這都有益于工作更有效更快速的完成，而且因?yàn)楸舜碎g的了解，也可以發(fā)揮每個(gè)人的最大能力，在其位人恰有其能力，這豈不是管理者所希望的么。

管理者了解東方人講求靈性的思考方式，較偏重于重感情的思維方式這一社會特點(diǎn)，對其企業(yè)的異域發(fā)展有很大的必要。在所開辦的企業(yè)中應(yīng)實(shí)行什么樣的管理制度，建立什么樣的運(yùn)行模式需要考慮到這些。

總的來說，在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，我們不應(yīng)再過分強(qiáng)調(diào)東方管理西方管理，我們應(yīng)該學(xué)會變通地使用東方思想與西方理論。在過去的時(shí)代，人們無法全方面的了解世界的各個(gè)不同地域的文化或者是人文精神，而現(xiàn)在這個(gè)年代，我們不能

刻意地去區(qū)別這些文化或者是精神。東方世界將西方有益的管理拿來使用，增添本土管理中的精確性與數(shù)學(xué)性，從而彌補(bǔ)本地管理上的缺陷。而西方世界就應(yīng)該將東方璀璨的幾千年的管理思想采擷而去，更增一分管理的靈性或者說是思想性。

融合其管理的方法與手段，在經(jīng)濟(jì)全球化越來越明顯的時(shí)代，發(fā)揮東西方各個(gè)不同管理方法或者是思想的有優(yōu)點(diǎn)，致力于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，改善人們的生活水平條件，這也就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。

從根本去探求東西方文化，了解其不同，熟悉掌握其不同的特點(diǎn)，運(yùn)用到實(shí)戰(zhàn)當(dāng)中。發(fā)展經(jīng)濟(jì)，做到優(yōu)秀的管理，成功的效益。

第三篇：東西方文化折射的管理思想

不同文化折射的經(jīng)營管理體系思想和方法，突破民族意識藩籬，在更高的層面上認(rèn)識其社會價(jià)值，我們就會為中制與西制的對接找到更多的現(xiàn)實(shí)理由 體制、規(guī)則、工具，這些經(jīng)營管理體系要素的存在一方面受到制度的轄制；另一方面，其自身也存有一定的伸縮空間。實(shí)際上，制度與體制本身就是一種內(nèi)容與形式的關(guān)系。希臘哲學(xué)家亞里斯多德曾說過：形式大于質(zhì)料。其思想與我們內(nèi)容大于形式的辯證思想有些相左，但是，從價(jià)值層面上看，形式的確比質(zhì)料更容易轉(zhuǎn)化，也更具有柔性空間。

中魂與西魂存在的差異性已經(jīng)被人們所認(rèn)知，在未來的改革中，企業(yè)在借鑒西方經(jīng)營管理體系思想與方法中面臨的最大問題，其實(shí)是在引入西方現(xiàn)代公司治理制度時(shí)，很難同時(shí)接受西方制度下的深層文化根源。因此，如何將中制與西制對接的成果應(yīng)用于中國的經(jīng)濟(jì)與政治改革實(shí)踐中，亦即怎樣把中制與西制進(jìn)行功能性對接，以實(shí)現(xiàn)研究的社會經(jīng)濟(jì)價(jià)值，就成為解決問題的關(guān)鍵。這其中拋給我們的難題，是在剛性制度層面之上兩種體制要如何對接？權(quán)力主體的多元化

組織體制是實(shí)現(xiàn)社會變革的物質(zhì)化保證，在中西方經(jīng)營管理體系體制中，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)歷來是兩種體制對決的焦點(diǎn)，組織體制是組織制度實(shí)現(xiàn)的根本保障。

而體制本身的傳承性與歷史性說明，除了制度之外，改革的最大障礙就是組織體制，如當(dāng)前政府提出的行政體制改革的落腳點(diǎn)就是政府行政組織架構(gòu)的解構(gòu)問題。

在組織架構(gòu)演變中，我們發(fā)現(xiàn)，國家的復(fù)合制與單一制和社會組織中的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)有一定的邏輯關(guān)聯(lián)。我國自秦以來大一統(tǒng)的高度中央集權(quán)，衍生了更具有廣泛適用性的直線制與直線職能制的組織架構(gòu)模式，并被許多社會組織奉為最科學(xué)最適用的組織結(jié)構(gòu)模式。而在西方經(jīng)營管理體系組織中，直線制、直線職能制已經(jīng)被解構(gòu)，最低層次的直線職能制也是以事業(yè)部制的分權(quán)模式存在，而項(xiàng)目制等更廣泛意義的分權(quán)制模式的存在使得組織更加具有活力和動力。

兩種組織體制設(shè)計(jì)的淵源則是與各自的歷史傳承關(guān)聯(lián)甚重。在古羅馬時(shí)期就出現(xiàn)的扁平式的長老會制度，使得權(quán)利在群體中分解，對其后歐美的組織體制構(gòu)建起到至關(guān)重要的作用。許多歐美經(jīng)濟(jì)組織在經(jīng)營管理體系體制變革的時(shí)候，首先就是對傳統(tǒng)組織體制進(jìn)行變革，以更加現(xiàn)代的科學(xué)的有競爭力的組織體制取代原先的體制架構(gòu)，這也是中國在未來經(jīng)營管理體系體制變革中所需要思考的。

中國在30多年的改革實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)實(shí)體的力量明顯增強(qiáng)，國家的財(cái)富總量也有舉世矚目的增加。很多企業(yè)在改革中不斷摸索適合企業(yè)自身的組織形式，以適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)全球化的需要。

但是我們也看到，與西方組織結(jié)構(gòu)的分權(quán)制和扁平化相比，我們的組織架構(gòu)則多是集權(quán)制和高聳制的結(jié)合體。一方面沒有處理好規(guī)模、層次、幅度的關(guān)系，另一方面，管理者難以突破官本位思想。直接的結(jié)果就是管理者數(shù)量的居高不下，經(jīng)營管理體系層對參謀的依賴性增強(qiáng)。同時(shí)，層次過多導(dǎo)致的信息傳遞不暢和信息傳遞失真，直接影響組織的運(yùn)行效率和運(yùn)行質(zhì)量。

作為信息產(chǎn)業(yè)翹楚的華為，其組織架構(gòu)的理性轉(zhuǎn)換逐漸在業(yè)內(nèi)外受到關(guān)注。華為最具扁平化色彩的EMT（經(jīng)營管理體系團(tuán)隊(duì)）在原有的組織架構(gòu)中擔(dān)綱重要的角色，但在員工參與意識不斷增強(qiáng)、技術(shù)專利貢獻(xiàn)率激增、市場規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大的背景下，組織模式的理性重構(gòu)變得十分必要。近期，華為新一屆董事會的召開以及董事會人員的選舉，彰顯華為的組織架構(gòu)也在悄然發(fā)生變化。中國式家族經(jīng)營管理體系的集權(quán)化與西方的分權(quán)制的契合，使得公司設(shè)想的多元化取向的立體式現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸成為現(xiàn)實(shí)。華為這種制度與體制的互動與促進(jìn)，成為中國企業(yè)經(jīng)營管理體系創(chuàng)新的樣本和典范。

經(jīng)營管理體系制度不僅是趨勢。毫無疑問，中制與西制的對接中所涉及的深層問題很多，但經(jīng)濟(jì)全球化與世界經(jīng)濟(jì)一體化浪潮的襲來，容不得我們再去猶豫體制對群體、集團(tuán)甚至個(gè)

體權(quán)益的損益問題。以戰(zhàn)略的視角去考慮組織結(jié)構(gòu)的變革，會使我們堅(jiān)定改革的信心。明確、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)體制設(shè)計(jì)是人類共同的財(cái)富，它理應(yīng)被不同制度下的社會組織所采納，以最大限度地實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，給社會帶來福祉。

管理者的服務(wù)意識

在管理者與領(lǐng)導(dǎo)者概念界定上歷來都有中西差異。中國的經(jīng)營管理體系就意味著決策者居高臨下地控制，被管理者無條件地服從。而在西方人的眼里，經(jīng)營管理體系已經(jīng)是服務(wù)的代名詞。

在許多社會組織中，西方管理者大多以謙遜的、周到的服務(wù)者身份出現(xiàn)，淡化了實(shí)際的上下級關(guān)系，化解了許多對立的情緒，舒緩了組織的沉悶氣氛。管理者的能力集中在“三劑”，即強(qiáng)心劑、潤滑劑、催化劑。管理者是經(jīng)營管理體系體制的設(shè)計(jì)者，也是經(jīng)營管理體系體制的實(shí)施者，其能力結(jié)構(gòu)對經(jīng)營管理體系體制內(nèi)涵影響明顯。

身份的定位使得許多西方管理者忙于轉(zhuǎn)化角色，重新定位自己在組織中的功能。由于分權(quán)制的實(shí)施，淡化了管理者事必躬親的經(jīng)營管理體系責(zé)任，反而對管理者的概念能力提出更高要求。

管理者的概念能力，簡言之就是分析力、洞察力、判斷力、預(yù)測能力。這些能力都會從不同側(cè)面強(qiáng)化管理者在組織中的地位以及存在的價(jià)值，使其作為睿智的服務(wù)者的身份更有價(jià)值和理由。反觀中國管理者，情結(jié)上對權(quán)力行使的偏愛，使得其與被管理者之間的心理距離偏大，加之服務(wù)意識尚未完全確立，使得管理者行為上以及組織的素質(zhì)評價(jià)中，對服務(wù)意識評估權(quán)重不足。

角色定位，在西方經(jīng)營管理體系史中對于其演變的過程有大量的文字描述，對每個(gè)階段角色變換的意義都給予理論上的闡述與詮釋。從泰勒、法約爾、韋伯到梅奧以及現(xiàn)代羅賓斯等等，管理者到服務(wù)者的角色轉(zhuǎn)換是其理論框架中的重要組成，對角色的轉(zhuǎn)化都以不同時(shí)代的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、社會組織變革的實(shí)際需要為其依據(jù)。

發(fā)端于第二產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營管理體系角色定位，在新的一輪產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中受到前所未有的挑戰(zhàn)。以管理者、客戶、員工為頂點(diǎn)的新利益關(guān)系三角形已經(jīng)構(gòu)建。管理者的角色從居高臨下的驅(qū)動者變成為員工與客戶創(chuàng)設(shè)良好的工作與體驗(yàn)環(huán)境的服務(wù)者。天津萬士隆國際物流有限公司作為北京建設(shè)麾下新購進(jìn)的企業(yè)，國有與私營混合成分并存成為管理者角色定位中考量的重要出發(fā)點(diǎn)。公司作為物流服務(wù)型企業(yè)，自身的客戶服務(wù)意識在市場壓力下漸次形成。但是新的經(jīng)營管理體系組織在實(shí)施經(jīng)營管理體系中，面對的是原有企業(yè)的文化積淀對沖力，總部如不樹立服務(wù)于職員的意識，顯然難以整合軟性資源，應(yīng)對新市場挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，總裁工作會議、員工與上層領(lǐng)導(dǎo)的溝通會等交流機(jī)制得到建全，這種以服務(wù)為初衷的經(jīng)營管理體系平臺搭建，不僅疏解了總部與新設(shè)公司在經(jīng)營管理體系模式以及文化對接上的瓶頸，而且在制度和體制兩個(gè)層面上，推進(jìn)了混合所有制形式健康順利地發(fā)育與成長。

從這里我們可以發(fā)現(xiàn)，中國式經(jīng)營管理體系變革的背后完全是遵循客觀性、規(guī)律性、經(jīng)濟(jì)性原則。尤其是第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，行業(yè)、企業(yè)的服務(wù)意識增強(qiáng)，服務(wù)不僅僅是觀念的轉(zhuǎn)變問題，而且是未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展能否持續(xù)的問題。顯然，中制的管理者角色表現(xiàn)機(jī)制與西制的服務(wù)角色機(jī)制之間有較大的差異，縮小差異并非是單純與西方思維靠攏的問題，而是適應(yīng)二十一世紀(jì)服務(wù)高速發(fā)展的客觀需要。

完善組織架構(gòu)

西方經(jīng)營管理體系中民主意識淵源，歷史積淀較深，從狄德羅到盧梭都對民主政體的運(yùn)行給予深刻闡述，其理論對西方后期社會各類組織的民主化的組織架構(gòu)建立影響深遠(yuǎn)。建立健全董事會制是我們在企業(yè)民主化經(jīng)營管理中的頂端設(shè)計(jì)。目前在國企的董事會制實(shí)施中面臨多重羈絆，其中原因諸多。但是，核心問題是企業(yè)內(nèi)部民主化推進(jìn)不足，董事會底層設(shè)計(jì)關(guān)注不足，職工的參與度欠缺，使得決策層成為空中樓閣。在董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會

相互關(guān)聯(lián)的架構(gòu)中，缺少一個(gè)層次，就是職工代表大會制。這個(gè)組織的存在是董事會制度建立的基礎(chǔ)和前提，是董事會正確行使職權(quán)的關(guān)鍵。西方現(xiàn)代企業(yè)制度當(dāng)中對企業(yè)內(nèi)部的非正式組織作用的界定，包括官方認(rèn)可的工會組織的作用格外重視。在國內(nèi)，應(yīng)當(dāng)在尊重民主傳統(tǒng)的同時(shí)夯實(shí)基礎(chǔ)，真正把董事會建立在廣大職工普遍認(rèn)同和監(jiān)督的基礎(chǔ)上。這樣一方面可以集思廣益，保證組織決策的科學(xué)性和合理性，同時(shí)，對頂層決策者行為進(jìn)行有效的監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的真正民主。許多合資企業(yè)都在考慮于新的制度背景下建立職工代表大會的可能。像富士康等港臺及合資公司，勞工危機(jī)以及員工的心理危機(jī)，迫使企業(yè)做出關(guān)注員工利益和增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感的理性舉措。勞資協(xié)調(diào)機(jī)制中，職工代表大會也扮演越來越重要的角色。

目前，國企上市公司通過參股或控股等方式，擴(kuò)張了企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)模，同時(shí)也增加了經(jīng)營管理體系的復(fù)雜性和經(jīng)營管理體系難度。西方在研究現(xiàn)代企業(yè)制度時(shí)更多的是對多元化、民主化給予關(guān)注，在跨國公司經(jīng)營管理體系中積累了值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。金融危機(jī)后，我國企業(yè)并購國外企業(yè)的案例逐漸增加。并購之后的管控問題是保證新設(shè)公司正常運(yùn)行、不斷盈利的核心所在。中西方民主化經(jīng)營管理的理念差異已經(jīng)變成了體制運(yùn)作的效果對比。如何化解在國外公司經(jīng)營管理中出現(xiàn)的諸多問題，尤其是在種族、宗教等問題地區(qū)實(shí)施民主化經(jīng)營管理體系，將是未來我國大型跨國公司需要認(rèn)真考慮的課題。中西方經(jīng)營管理體系的差異體現(xiàn)在“魂”的方面是潛在的，難以在深層次上實(shí)現(xiàn)消解，這是一個(gè)民族歷史的傳承和積淀。目前，我們有作為的應(yīng)該是在“制”的層面上著力推進(jìn)，對西方經(jīng)營管理體制上的科學(xué)合理成分進(jìn)行分階段的逐步揚(yáng)棄，針對當(dāng)前中國的經(jīng)濟(jì)與政治體制改革的客觀需要來實(shí)施“中國化”。這也是對此項(xiàng)研究的最終落腳點(diǎn)。

無論是中魂、中制還是西魂、西制，都是人類經(jīng)過經(jīng)濟(jì)社會實(shí)踐積累的寶貴精神財(cái)富。以全球化的視角對待不同文化折射的經(jīng)營管理體系思想和方法，突破民族意識藩籬，在更高的層面上認(rèn)識其社會價(jià)值，我們就會為中制與西制的對接找到更多的現(xiàn)實(shí)理由。

第四篇：東西方數(shù)學(xué)文化的比較

東西方數(shù)學(xué)文化比較

【摘要】教育的宗旨與全球化趨勢的沖擊使得對不同文化傳統(tǒng)中的數(shù)學(xué)教育進(jìn)行比較研究成為必然，然而由于東西方文化傳統(tǒng)的差異，以及一些社會現(xiàn)狀煩人觀念的差異導(dǎo)致了數(shù)學(xué)文化的發(fā)展走個(gè)不同的道路。現(xiàn)在為了數(shù)學(xué)教育的全球化以及中西方數(shù)學(xué)文化的結(jié)合，了解雙方的傳統(tǒng)文化以及發(fā)展史是必須要做的。

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)文化、數(shù)學(xué)發(fā)展

數(shù)學(xué)科學(xué)是以人們的社會生活需要及客觀現(xiàn)象為研究對象。它作為人類文明的一個(gè)組成部分，和一定的社 會歷史發(fā)展水平相適應(yīng)；它作為一種文化現(xiàn)象，又受到整個(gè)文化結(jié)構(gòu)的影響。東西方傳統(tǒng)文化的不同，對數(shù)學(xué) 的影響也存在著差異。

文化結(jié)構(gòu)由物質(zhì)文化和精神文化組成。由于一定的社會制度是一定的物質(zhì)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，要受到一定的精 神文化制約，因而可將文化結(jié)構(gòu)分成三個(gè)層面：“這就是物質(zhì)文化，制度文化和精神文化”。數(shù)學(xué)在建立發(fā) 展過程中，受到了物質(zhì)文化、制度文化、精神文化的影響及制約。

東方中國的古代文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)基本上是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，這種情況決定古代中國的物質(zhì)文化是農(nóng)業(yè)文化，中國 古代數(shù)學(xué)也與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)有著密切的關(guān)系。例如中國最古老的經(jīng)典著作《九章算術(shù)》，書有九章，九章分別是方田（土地測量）、粟米（百分法和比例）、衰分（比例分配）、少廣（減 少寬度）、商功（工程審議）、均輸（征稅）、盈不足（過剩與不足）、方程（列表計(jì)算的方法）、勾股（直 角三角形）包含246個(gè)問題，都與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)有關(guān)；后來又有了《五曹算經(jīng)》，是一本寫給地方行政人員的應(yīng)用算術(shù)之書；再到后來，祖沖之研究出圓周率和圓面積解決農(nóng)業(yè)問題；還有后來《皇極歷》的出現(xiàn)。我國古代的數(shù)學(xué)文化發(fā)展都是為了解決生活中一些實(shí)際問題，含有較高的實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。

在西方，小亞西亞海岸新興的商業(yè)城市、希臘本土、西西里島和意大利海濱，由于海上貿(mào)易和戰(zhàn)爭的刺激 使得人們的思想活躍，商品貿(mào)易發(fā)達(dá)，對計(jì)算要求的提高，財(cái)富的增加使人們有更多的時(shí)間從事“非實(shí)用”的 理論研究。例如歐幾里德的《幾何原本》，他的幾何和東方幾何的不同之處是，不僅從應(yīng)用的角度來談，而是就幾何而幾何的角度加以研究，運(yùn)用邏輯推理來證明命題的真?zhèn)危矣脦缀蔚姆椒▉斫鉀Q代數(shù)方程。他的著作中的許多公理、定理和定義除了適應(yīng)當(dāng)時(shí)的經(jīng)驗(yàn)外，還具有普遍的意義。阿基米得也是當(dāng)時(shí)偉大的數(shù)學(xué)家，他采用窮竭法來求圓的周長和直徑的比值，其指導(dǎo)思想和我國劉徽的計(jì)算圓周率的思想是一致的，但不同之點(diǎn)是“劉徽是從圓內(nèi)接正多邊形著手，而阿基米得不僅從圓內(nèi)接正多邊形著手、還從外切正多邊形這個(gè)角度進(jìn)行計(jì)算”。這就體現(xiàn)出西方數(shù)學(xué)家多方位的思維方式。古代東方數(shù)學(xué)的發(fā)展主要是應(yīng)為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，而西方則是因?yàn)樯唐焚Q(mào)易。東方是為了解決生活中的實(shí)際問題，而西方則是純粹的研究，東方是知其然不知其所以然，而西方則是知其然亦知其所以然。這樣，古代東方的以實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)發(fā)展的數(shù)學(xué)就顯得有點(diǎn)“無能為力”和“后勁不足”了。

【參考文獻(xiàn)】

1.《數(shù)學(xué)文化小叢書》（齊明友 高等教育出版社2008年6月1日）

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3.《古今數(shù)學(xué)思想

（一）（二）

（三）（四）》（作 者：(美)M·克萊因 譯者：張理京 上海科學(xué)技術(shù)出版社 2009年10月）

第五篇：東西方不同文化對現(xiàn)代管理的影響分析

學(xué)校代碼 10125 專業(yè)代碼 110201

Shanxi University of Finance and Economics

本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

題目：東西方不同文化對現(xiàn)代管理的影響分析

學(xué) 院： 工商管理學(xué)院 專 業(yè)： 工商管理 學(xué) 號： 200809010123 姓 名： 劉 楊 指導(dǎo)教師： 衛(wèi)虎林

2011年 12月 4日

東西方不同文化對現(xiàn)代管理的影響分析

摘要：當(dāng)代管理理論的發(fā)展受到來自于不同文化背景的挑戰(zhàn)．對現(xiàn)代人類經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展產(chǎn)生重大影響的西方管理文化陷入了困境．而以日本為代表濼于華夏文化的東方管理文化卻開始煥發(fā)新的生機(jī)。這兩種不同文化對現(xiàn)代企業(yè)管理都具有很深刻的影響，研究不同文化對現(xiàn)代管理的影響具有重要的意義。關(guān)鍵詞：東方文化；西方文化；現(xiàn)代管理；管理文化；管理文化融合。一． 管理文化

本文主要是從管理文化的角度切入來研究東西方文化的特征，優(yōu)勢和缺陷。首先介紹管理文化的含義。一個(gè)特定民族、社會、文化圈的特定文化對管理過程的滲透和反映．就形成了所謂的管理文化。“管理文化主要是指管理思想、管理哲學(xué)和管理風(fēng)貌，它包括價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟(jì)哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等”。東西方管理文化有其各自的淵源．有明顯差異，但在現(xiàn)代社會呈現(xiàn)出相互對應(yīng)、相互補(bǔ)充、相互融合的特征。這種特征的研究．對全球化時(shí)代的管理科學(xué)本土化具有重要的意義。二． 東西方管理文化比較研究。

（一）東西方文化現(xiàn)狀。

首先，東方文化在世界舞臺上異常活躍的。包括：(1)印度哲學(xué)。吠檀多主義的現(xiàn)代表現(xiàn)及其與現(xiàn)代科學(xué)文化的融合。吠檀多主義強(qiáng)調(diào)“梵我同一”，即強(qiáng)調(diào)作為外在的、宇宙終極原因的梵和作為內(nèi)在的、人的本質(zhì)的自我在本性上是同一的。印度佛教唯識學(xué)為西方學(xué)者所重視，把唯識學(xué)同現(xiàn)代西方心理學(xué)對心理要素、結(jié)構(gòu)、功能、過程、機(jī)理等進(jìn)行比較研究。(2)阿拉伯伊斯蘭哲學(xué)。研究的熱點(diǎn)是關(guān)于儒教與伊斯蘭教的融合問題，即伊斯蘭教的中國化問題。中國的伊斯蘭教在理論思維和價(jià)值取向等方面無疑都受儒家傳統(tǒng)文化的影響。另外，對阿拉伯伊斯蘭哲學(xué)史上重要人物的哲學(xué)思想進(jìn)行現(xiàn)代詮釋，也是現(xiàn)代阿拉伯伊斯蘭哲學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)。(3)日本哲學(xué)。近年來研究的熱點(diǎn)問題主要有三個(gè)：一是應(yīng)用倫理學(xué)研究。其中，生命倫理學(xué)、環(huán)境倫理學(xué)、經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)、工學(xué)倫理學(xué)等正在成為主流，社會倫理學(xué)也備受關(guān)注。二是公共哲學(xué)研究。承認(rèn)文化的“差異”及其“多樣性”，提倡比較文明論，提倡尊重多種價(jià)值觀。三是從現(xiàn)代或后現(xiàn)代的文化語境出發(fā)重新解讀日本思想史、哲學(xué)史。(4)韓國哲學(xué)。研究的重要內(nèi)容之一是韓國儒學(xué)。研究的焦點(diǎn)主要集中在兩個(gè)方面：一是整理、注釋傳統(tǒng)儒學(xué)典籍，深人研究儒學(xué)代表人物的思想。二是探討儒學(xué)對當(dāng)代韓國社會的影響(5)越南哲學(xué)。在越南哲學(xué)界，人學(xué)是一個(gè)備受矚目和重視的研究課題。這是因?yàn)樵侥显趯?shí)行革新開放的過程中，積極致力于社會主義新人的塑造。

而其中最具特色的中國文化，是目前商界和學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)。越來越多的人開始研究如何科學(xué)的看待，利用中國傳統(tǒng)文化。首先，對中國傳統(tǒng)文化進(jìn)行分析鑒別，繼承弘揚(yáng)精華。比如，民族和睦團(tuán)結(jié)文化；抗敵御辱愛國文化；圖強(qiáng)思變改革文化；舍生取義忠烈文化；扶危濟(jì)貧慈善文化；一諾千金誠信文化；溫恭謙讓禮儀文化；愚公移山創(chuàng)業(yè)文化；敬老愛幼家庭文化；艱苦樸素節(jié)儉文化；不讓須眉巾幗文化；忠貞不渝報(bào)國文化；囊螢映雪學(xué)讀文化；反躬慎思修身文化等，都是中國傳統(tǒng)文化的精華，都需要用實(shí)際行動賦予它新的時(shí)代內(nèi)涵，在新的歷史條件下發(fā)揚(yáng)光大。中國的傳統(tǒng)文化在其漫長的歷史發(fā)展中形成和發(fā)展了中華民族的民族精神。所謂民族精神是指一個(gè)民族共同具有的穩(wěn)定的心理素質(zhì)和精神品質(zhì)，一個(gè)民族特有的精神風(fēng)貌。中華民族的民族精神蘊(yùn)含在我國傳統(tǒng)文化中的珍品和精華中。如悠久的文學(xué)藝術(shù)，開近代先河的科學(xué)技術(shù)，高尚的倫理情操和道德傳統(tǒng)，務(wù)實(shí)求新的辯證思維方式，機(jī)智靈活的智謀等。它們既是中華民族長期奮斗的文化碩果。同時(shí)也推動著中華民族繼續(xù)奮斗，從而形成了中華民族所特有的勤勞勇敢、吃苦耐勞、艱苦奮斗、淳樸務(wù)實(shí)、聰明智慧、勇于進(jìn)取、契而不舍、舍生取義、反抗強(qiáng)暴等優(yōu)秀品質(zhì)，并凝聚為中華民族的民族精神。正是由于這種民族精神使我們中華民族雖然飽經(jīng)憂患，但最后能戰(zhàn)勝一切困難，在世界的東方站立起來并以堅(jiān)實(shí)的步伐向前邁進(jìn)。因此，發(fā)揚(yáng)中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，弘揚(yáng)民族精神，無論過去、還是現(xiàn)在將來。都是十分重要的。其次，對中國傳統(tǒng)文化中的糟粕要進(jìn)行批判和清除。如，禍國殃民官場文化，尊卑綱常等級文化，盤根錯(cuò)節(jié)裙帶文化，勞民傷財(cái)慶典文化，繁文縟節(jié)婚嫁文化，薄養(yǎng)厚殮喪葬文化，自欺欺人占卜文化，暴殄天物黑幫文化，妖言惑眾邪教文化，窩里斗內(nèi)耗文化，荒誕不經(jīng)鬼神文化，男尊女卑生育文化等，就是影響中華民族快速發(fā)展的沉重文化包袱，也是建設(shè)社會主義先進(jìn)文化的障礙。自覺抵制批判這些文化糟粕，是我們義不容辭的責(zé)任。我國傳統(tǒng)文化中消極的一面，不可避免地帶有大量封建性色彩。如，傳統(tǒng)文化對血緣關(guān)系的推崇，是形成中國人崇拜祖先、厚古薄今和因循守舊性格的主要原因；中國傳統(tǒng)文化缺乏西方那種實(shí)證科學(xué)的傳統(tǒng)，思維重視整體和直覺，缺乏分析和精確性，這容易導(dǎo)致不求真務(wù)實(shí)不重視程序規(guī)則，陷入狹隘愚昧；中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)“義”，強(qiáng)凋“天人和一”，強(qiáng)調(diào)社會和諧與統(tǒng)一，這有其合理的一面，但同時(shí)也帶來了逆來順受、輕視個(gè)性；封建的家長制宗法關(guān)系帶來的專斷獨(dú)裁漠視法律的公開公正規(guī)范化等。因此，要弘揚(yáng)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，必須克服傳統(tǒng)文化的缺陷，去其糟粕。中國傳統(tǒng)文化消極面一是缺乏民主傳統(tǒng)，一是缺乏實(shí)證科學(xué)，五四運(yùn)動提出兩個(gè)口號，一是民主，一是科學(xué)，這在歷史上起了重大作用，現(xiàn)在仍很重要。

其次，西方文化在世界上仍然占據(jù)主導(dǎo)地位。西方文化之核心是“理性”，如六大觀念：真、善、美、自由、平等、正義，發(fā)源于古希臘哲人。基督教傳播曾一度淹沒了古希臘文明。后經(jīng)文藝復(fù)興、啟蒙運(yùn)動、17世紀(jì)英國革命、18世紀(jì)法國革命，古希臘理性傳統(tǒng)得以發(fā)揚(yáng)光大。作為西方文化核心的現(xiàn)代西方哲學(xué)，在一個(gè)多世紀(jì)時(shí)間里，沿著科學(xué)主義和人本主義兩條線發(fā)展，有很多成果值得我們研究借鑒。由于蘇東劇變，馬克思主義哲學(xué)面臨新的挑戰(zhàn)，人們對馬克思主義和社會主義的前途命運(yùn)產(chǎn)生憂患和危機(jī)意識。由于東西方馬克思主義的長期分野，也影響了馬克思主義發(fā)展。大力倡導(dǎo)和實(shí)現(xiàn)東西文化與馬克思主義哲學(xué)思想的互補(bǔ)，成為我們繼承和發(fā)展馬克思主義哲學(xué)的一種重要手段和任務(wù)。

（二）東西方管理文化的基本特征和缺陷。

首先，東方管理文化的基本特征和缺陷。東方管理文化是指東亞以儒家文化為背景的國家和地區(qū)的管理文化．以日本式管理最具代表性，它是中國傳統(tǒng)文化精髓與本國管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物。東方管理文化強(qiáng)調(diào)以人為核心．具有濃烈的人本主義色彩。是以人為本的仁愛管理．強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系協(xié)調(diào)的和諧管理，“無為而治的目標(biāo)管理”。管理學(xué)家蘇東水教授對東方管理學(xué)作了精辟的闡述．認(rèn)為東方管理文化的基本精神是“人乃天”“和事人如天”．提出了管理的本質(zhì)是“人為為人”。筆者認(rèn)為，“人為為人”的解釋給古老的東方管理文化賦予了時(shí)代氣息，它一方面使東方的民本思想和西方的行為科學(xué)銜接起來，另一方面又為構(gòu)建具有中國管理文化特點(diǎn)的企業(yè)管理模式奠定了價(jià)值目標(biāo)。與西方管理文化所關(guān)注的目標(biāo)不同．東方管理文化首先是協(xié)調(diào)各種組織、群體間的關(guān)系，包括家庭、社會、國家，強(qiáng)調(diào)的是整體協(xié)同，這種整體協(xié)同不僅僅指人與人之間，還包括人與自然之間。同時(shí)，東方管理文化重視發(fā)揮人在管理中的能動作用．以柔見長．注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡，善于以整體的長遠(yuǎn)的管理目標(biāo)出發(fā)來決定各種具體的管理措施與手段，努力在管理的過程中建立和諧的人際關(guān)系，倡導(dǎo)群體凝聚的精神．崇尚高尚的道德情操。這種以“情”為紐帶的“柔性管理”具有極大的優(yōu)勢。

由于東方管理文化是在漫長的農(nóng)業(yè)社會中孕育而成的．因而它具有先天的不足：一是缺乏與機(jī)器工業(yè)大生產(chǎn)、科學(xué)技術(shù)和市場相匹配的文化機(jī)制；二是缺乏民主平等和進(jìn)取精神。郝夫史臺德認(rèn)為：相比西方管理文化、東方管理文化具有權(quán)力級差大、風(fēng)險(xiǎn)回避等特點(diǎn)。缺乏平等、民主．缺乏冒險(xiǎn)精神。另外，東方管理文化雖然豐富．但終未形成完整的管理理論和具體的管理方法．即便在文化領(lǐng)域中也包含了不少弊端，例如強(qiáng)調(diào)整體的同時(shí)貶抑個(gè)性；強(qiáng)調(diào)民本的同時(shí)忽視獨(dú)立人格等等。

其次，西方管理文化的基本特征及缺陷。西方管理文化的哲學(xué)基礎(chǔ)是唯理哲學(xué)．它與資本主義的生產(chǎn)方式相聯(lián)系．集中體現(xiàn)于實(shí)用主義經(jīng)濟(jì)學(xué)、崇尚自我的新教的個(gè)人主義道德．西方管理文化以追逐利潤和提高效率為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)實(shí)驗(yàn)、數(shù)據(jù)和規(guī)律；重視數(shù)量關(guān)系．追求邏輯和演繹；注重通過分析、細(xì)分達(dá)到對事物的認(rèn)識．西方管理文化追求卓越，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，與西方個(gè)人主義倫理道德相一致。因而．西方個(gè)人主義倫理主張所提倡的合理競爭．優(yōu)勝劣汰，積極進(jìn)取．權(quán)利義務(wù)明晰、用法律約束行為、勤奮的態(tài)度、強(qiáng)烈的成就感等等成為西方管理文化的基本特征。郝夫史臺德的研究也說明了這一點(diǎn)：西方管理文化突出個(gè)人主義、權(quán)力級差小。

西方管理文化在管理活動中強(qiáng)調(diào)制度管理、規(guī)范管理和條例管理，從而實(shí)現(xiàn)管理的有序化和有效化。與“柔性管理”相比這無疑是“硬性管理”．這種管理文化以“嚴(yán)”為核心．其管理心理學(xué)的基礎(chǔ)是“性惡論”．因此，西方管理文化具有一種明顯的防范性特點(diǎn)。在西方管理理論林立，收取豐碩成果并體現(xiàn)優(yōu)勢的同時(shí)，也伴隨著許多弊端：過分重視理性而忽視了人的心理情感；對局部的深刻分析．造成對整體判斷的失誤；管理的模型化、數(shù)量化造成了管理的機(jī)械行為．把人的情感排除在外等等。可以看出“文化悖論”現(xiàn)象在東西方管理文化的比較中同樣存在，每一種文化都不是盡善盡美的，普遍適用的文化是不存在的．每種文化都是優(yōu)劣共生，在一定條件下產(chǎn)生正面的、負(fù)面的作用。上述比較表明東西方管理文化在優(yōu)劣上具有對應(yīng)或互補(bǔ)關(guān)系．從而為互相借鑒對方的長處提供了有益的現(xiàn)實(shí)的條件。伴隨著西方近代和現(xiàn)代的工業(yè)文明，西方管理文化雖然取得了巨大成功，但這種文化背景下的許多制度、管理問題伴隨而生，產(chǎn)生了一系列事關(guān)人類生存的問題；而面臨經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，東方國家需要吸納西方管理的優(yōu)勢來壯大自己。因此．為了人類的生存和發(fā)展，現(xiàn)代社會的發(fā)展需要一種新的管理文化，這種文化必須構(gòu)建在自然、人、集體、社會和諧共處的基礎(chǔ)上。這方面，日本和歐美一些發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐是有借鑒意義的。

根據(jù)以上的分析，可以看出東西方文化在管理上的沖突還是非常明顯的。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，東西方文化的沖突往往會帶來很多問題。三． 東西方文化管理案例研究。

（一）案例綜述：

康潔利公司是一家中外合資的高科技專業(yè)涂料生產(chǎn)企業(yè)。總投資594萬美元，其中固定資產(chǎn)324萬美元，中方占有60%的股份，外方占有40%的股份，生產(chǎn)瑪博倫多彩花紋涂料等11大系列高檔涂料產(chǎn)品。這些高檔產(chǎn)品不含苯、鉛和硝基等有害物質(zhì)，無毒無味，在中國有廣闊的潛在市場。

開業(yè)在即，誰出任公司總經(jīng)理呢？外方認(rèn)為，康潔利公司引進(jìn)的90年代先進(jìn)的技術(shù)、設(shè)備和原材料均來自美國，中國人沒有能力進(jìn)行管理，要使公司迅速發(fā)展壯大，必須由美國人來管理這個(gè)高新技術(shù)企業(yè)。中方也認(rèn)為，由美國人來管理，可以學(xué)習(xí)借鑒國外企業(yè)管理方法和經(jīng)驗(yàn)，有利于消化吸收引進(jìn)技術(shù)和提高工作效率。因此，董事會形成決議：從美國聘請米勒先生任總經(jīng)理，中方推薦兩名副總經(jīng)理參與管理。

米勒先生年近花甲，但身心爽健，充滿自信。有18年管理涂料生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，自稱“血管里流淌的都是涂料”，對振興康潔利公司胸有成竹。公司員工也都為有這樣一位洋經(jīng)理而慶幸，想憋足勁大干一場，好好地大賺其錢。

誰料事與愿違。公司開業(yè)9個(gè)月不但沒有賺到一分錢，反而虧損70多萬。當(dāng)一年的簽證到期時(shí)，米勒先生被總公司的董事會正式辭退了。1994年3月26日，米勒先生失望地返美。來自太平洋彼岸的洋經(jīng)理被“炒魷魚”的消息在康潔利公司內(nèi)外引起了強(qiáng)烈的反響，這位曾經(jīng)在德國、荷蘭主持建立并成功地管理過涂料工廠的洋經(jīng)理何以在中國“敗走麥城”呢？這自然成了議論的焦點(diǎn)。

米勒先生是個(gè)好人，工作認(rèn)真，技術(shù)管理上是內(nèi)行，對搞好康潔利公司懷有良好的愿望，同時(shí)，在吸收和消化先進(jìn)技術(shù)方面做了許多工作。米勒來中國之前也曾經(jīng)參加過關(guān)于中國文化方面的一些培訓(xùn)，自以為對中國文化比較了解。在管理過程中，中方管理人員曾建議根據(jù)中國國情，參照我國有關(guān)三資企業(yè)現(xiàn)成的成功管理模式，結(jié)合國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，制定一套切實(shí)可行的管理制度，并嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行。對此，米勒先生不以為然。他的想法是“要讓康潔利公司變成一個(gè)純美國式的企業(yè)”。他害怕別人會用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的一套做法去干預(yù)他的管理工作。

米勒先生煞費(fèi)苦心地完全按照美國的模式設(shè)置了公司的組織結(jié)構(gòu)并建立了一整套規(guī)章制度，而且，米勒堅(jiān)持要在企業(yè)中建立以美國文化為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。他認(rèn)為，雖然在康潔利建立以美國文化為基礎(chǔ)的企業(yè)文化會與中國的民族文化產(chǎn)生沖突，但是如果能夠成功的形成這種企業(yè)文化，就證明可以在中國建立與民族文化相沖突的自身文化。但最終他還是使一個(gè)生產(chǎn)高新技術(shù)產(chǎn)品且有相當(dāng)實(shí)力的企業(yè)缺乏活力，陷入十分被動的局面，并且，公司的員工流失率非常高，每年都有很多的員工跳槽離開康伯利。

對于中國的市場，特別是中國“別具一格”的市場情況和推銷方式，米勒先生也不屑一顧。他將所有有關(guān)市場營銷的事情都交給一位中方副總經(jīng)理，但他和那位副總經(jīng)理的關(guān)系并沒有“鐵”到使副總經(jīng)理為他玩命去干的程度。在績效管理過程中，米勒對表現(xiàn)出色的員工給予很豐厚的分紅獎(jiǎng)勵(lì)，并給優(yōu)秀員工提供帶薪旅游的機(jī)會，他認(rèn)為這樣做可以提高員工工作積極性，然而這卻并沒有刺激公司業(yè)績的提高。

在管理體制上，米勒先生試圖建立一套分層管理制度：總經(jīng)理只管兩個(gè)副總經(jīng)理，下面再一層管一層。但他不知道，這套制度在中國，如果沒有上下級間的心靈溝通與相互間的了解和信任，會出現(xiàn)什么樣的狀況和局面。最后的結(jié)果是，造成管理混亂，人心渙散，員工普遍缺乏主動性，工作效率尤為降低。并且米勒認(rèn)為，中國的員工缺少主見，缺少對就公共決策過程的參與積極性，因此對公司的決策進(jìn)程緩慢大為惱火。米勒先生還強(qiáng)調(diào)，我是總經(jīng)理，我和你們不一樣，你們要聽我的。他甚至要求，工作進(jìn)入正規(guī)后，除副總經(jīng)理外的其他員工不得進(jìn)入總經(jīng)理的辦公室。

（2）案例分析

問題剖析：米勒由于缺乏對中國文化的足夠的理解，因此未能及時(shí)的進(jìn)行文化方面的調(diào)整，仍然采用他在國內(nèi)所使用的領(lǐng)導(dǎo)方法進(jìn)行工作，最終導(dǎo)致了許多問題。入鄉(xiāng)隨俗的吸收中國的文化并了解中國的文化特點(diǎn)對與米勒來說是非常必要的。

米勒始終認(rèn)為文化是不能妥協(xié)的，并堅(jiān)持要在中國這個(gè)大環(huán)境下，在公司中建立以美國文化為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。他認(rèn)為的“雖然在康潔利建立以美國文化為基礎(chǔ)的企業(yè)文化會與中國的民族文化產(chǎn)生沖突，但是如果能夠成功的形成這種企業(yè)文化，就證明可以在中國建立與民族文化相沖突的自身文化”，對這一觀點(diǎn)我們不能不承認(rèn)該觀點(diǎn)在理論上的成立性，但是它也會產(chǎn)生一種后果，那就是公司的員工雖然在開始的時(shí)候會接受這種文化，但是這種接受是被迫的，因?yàn)椴唤邮芫鸵馕吨ミ@樣的工作機(jī)會。當(dāng)員工在公司工作了幾年并發(fā)展到一定程度后，往往會離開公司。因?yàn)槿藗儺?dāng)初選擇康潔利的時(shí)候，主要考慮生活中現(xiàn)實(shí)的一面而不得不去接受這種企業(yè)文化，也就是說非自愿的接受了這種企業(yè)文化。當(dāng)員工在康潔利工作幾年后，對這種企業(yè)文化的忍耐也已到達(dá)了極限，最終只能選擇離開。在“權(quán)利距離較高”的中國，人們交流常常伴隨著說是“是“，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生與東方人注重群體內(nèi)部成員的和諧相吻合。這使得米勒產(chǎn)生了巨大的誤解，認(rèn)為中國員工缺少主見，而中國員工則認(rèn)為直來直去的交流方式缺少禮貌。美國式的交流并不利于中國方式的人際關(guān)系的建立。在人際關(guān)系方面，康潔利的中國員工傾向于一種長期的，互惠式的人際關(guān)系，因?yàn)檫@種人際關(guān)系能夠使群體內(nèi)部成員和諧共處。康潔利公司的中國經(jīng)理與員工的關(guān)系常常以兩種方式存在，即上下級的關(guān)系或朋友式的關(guān)系。上下級的關(guān)系使得下級必須去執(zhí)行上級吩咐的工作，朋友式的關(guān)系使得下屬不好意思不去完成工作，這與美國文化注重短期效果與合同式的雇傭關(guān)系大為不同，這種不同導(dǎo)致了巨大的矛盾。

康潔利公司的激勵(lì)設(shè)定是與個(gè)人掛鉤的，即誰工作出色誰將獲得獎(jiǎng)勵(lì)。但是這種激勵(lì)方式與中國員工所認(rèn)同的與群體掛鉤的激勵(lì)相違背。中國員工認(rèn)同的這種激勵(lì)模式的出發(fā)點(diǎn)是為了減少員工群體內(nèi)部成員之間的矛盾。而米勒恰恰挑起了中國員工之間的內(nèi)部矛盾，并導(dǎo)致員工工作效率的整體性下降。在中國，集體主義的民族文化觀使得群體內(nèi)部成員都努力的回避由于內(nèi)部競爭帶來的矛盾，因此美國式的與個(gè)人掛鉤的激勵(lì)模式正好與之沖突，這種激勵(lì)模式降低了群體內(nèi)部成員間的工作關(guān)系和內(nèi)部凝聚力。中國式的激勵(lì)內(nèi)容通常是：“房子，社會保險(xiǎn)和相關(guān)福利“，這與東方人注重穩(wěn)定的民族文化心里是一致的，這種激勵(lì)內(nèi)容可導(dǎo)致一種忠誠度的產(chǎn)生，這一忠誠度又變成一種內(nèi)在的動力激勵(lì)人們努力的工作。而米勒所關(guān)注的分紅，帶薪旅游等激勵(lì)方式并不被中國員工所看重，這是一種非常有趣的事情。

康伯利公司的中國員工在進(jìn)行群體決策的時(shí)候，一般都很少發(fā)言或保持沉默，因?yàn)槿藗冇幸饣乇軟Q此后可能出現(xiàn)的相關(guān)責(zé)任，并因此而導(dǎo)致的決策速度很緩慢，這使得米勒大為惱火并深為不解。美國的民族文化決定了他們在決策過程中積極參與并馬上執(zhí)行。這兩種不同的決策方式導(dǎo)致聯(lián)合決策過程中產(chǎn)生了巨大的矛盾。由于交流，激勵(lì)，決策，與群體意識之間的關(guān)系非常密切，這些相互聯(lián)系的不同方面構(gòu)成了米勒和中國員工在企業(yè)聯(lián)合管理過程中沖突的主要方面。

對以上案例的反思：中國經(jīng)理到國外工作或境外經(jīng)理到中國工作都屬于外派經(jīng)理這一范疇。外派經(jīng)理到一個(gè)新的國家工作首先就會遇到文化問題，并面臨對新文化的吸收與自我文化的調(diào)整。由于外派經(jīng)理們不得不在一個(gè)新文化環(huán)境中工作一段時(shí)間，而且要與不同文化背景的人們一同工作，因此在這種環(huán)境下工作的外派經(jīng)理們要面對巨大的挑戰(zhàn)。

許多西方經(jīng)理在來中國之前，已經(jīng)接受了旨在了解東方文化的文化培訓(xùn)，比如如何與中國人打交道，如何對中國員工進(jìn)行管理等等。米勒雖然也經(jīng)歷過這種文化培訓(xùn)，并且他對中國的文化也有所了解。在他來中國之前他心中已經(jīng)有了建立在培訓(xùn)基礎(chǔ)上的他們所認(rèn)定的文化，這里可以稱之為“期待型的文化”。但是等他來到中國以后，發(fā)現(xiàn)他想象中的中國文化與現(xiàn)實(shí)卻不太一樣。他帶著一種既定的中國文化行為觀念來到中國，這就使得他形成了一種期望文化，并希望到中國以后看到的是他們鎖期望的那種文化，而且期望文化一旦形成就會對他們產(chǎn)生經(jīng)常性的影響，米勒如果能夠意識到“期待文化”和“現(xiàn)實(shí)文化”的不同，將是一件非常有意義的事情。米勒在管理過程中沒有及時(shí)的進(jìn)行跨文化理解和調(diào)整，這必然造成了矛盾的積累并最終影響到的管理的有效性。西方的經(jīng)理人，比如米勒，似乎很善于講話（具有能說服職工心悅誠服的接受任務(wù)的能力）。而中國經(jīng)理通常在會說者與會聽者之間處理好平衡。

東西方文化差異在企業(yè)聯(lián)合管理中具體體現(xiàn)在交流，激勵(lì)，人際關(guān)系，決策，人們的群體意識和人們之間的權(quán)利距離等方面。在交流方面，由于受儒家文化的影響，東方式的交流通常是注重過程，強(qiáng)調(diào)留有余地，以避免人們之間的沖突從而維持人們之間的和諧相處。由于這種東方式的交流往往成為一種激勵(lì)因素。而西方式的交流以過程為導(dǎo)向并鼓勵(lì)主動性，這種交流沒有“群體內(nèi)”和“群體外”的明顯區(qū)別。因此這種西方式的交流方式強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性和對人的挑戰(zhàn)性。東西方這兩種交流存在著本質(zhì)上的不同，因此常常產(chǎn)生不可避免的沖突。另外，東方人的交流形式是單項(xiàng)型的，也就是聽別人說，這種被動的交流方式使得外國人感到迷惑不解。許多中國經(jīng)理不愿意直接提出問題，而西方人的交流鼓勵(lì)更直接的，更明確的交流方式。許多西方經(jīng)理門愿意了解中國員工對經(jīng)理們工作表現(xiàn)的反應(yīng)。如果無發(fā)言表態(tài)，西方勁力們會認(rèn)為沒有問題了。而問題是中國員工或經(jīng)理很少提供反饋意見。這種區(qū)別常常造成雙方之間在溝通時(shí)的誤解與困難。中國文化傳統(tǒng)對中國的人力資源管理和組織行為管理有很大的影響，儒家文化所提倡的內(nèi)在激勵(lì)（如愛心，精神）曾經(jīng)成為中國企業(yè)激勵(lì)體系的核心要素。中國古代的《孫子兵法》提倡“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，這意味著在管理中了解下級工作人員，合作伙伴和外部環(huán)境的重要性，而西方的管理者對此并不很清楚。那么，是否可以考慮建立一種新的文化，即第三文化來化解上面所談到的沖突呢？即：不是一種文化去支配另一種文化，而是來自不同文化背景的各方一同工作去創(chuàng)造一個(gè)彼此都能接受的第三文化，并且這個(gè)第三文化超越了各自的原有文化的范疇并考慮到雙方的文化，非妥協(xié)，而是和雙方文化達(dá)成某種程度的和諧。

四．東西方管理文化沖突的對策分析。

我認(rèn)為解決東西方管理文化沖突的關(guān)鍵在于如何將東西方管理文化和諧的融合在一起。對此我有幾點(diǎn)建議。（一)個(gè)人與整體的融合

西方管理文化中的個(gè)人主義傾向從80年代開始發(fā)生變化。這種變化的誘因來自于對日本企業(yè)文化的研究。西方的企業(yè)管理研究者們發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)中的大部分員工將企業(yè)當(dāng)成自己的家并為之不吝奉獻(xiàn)的事實(shí)后，他們受到了很大的啟發(fā)，領(lǐng)悟到這種將個(gè)人與集體融合的必要性。促成西方個(gè)人主義中心管理文化變革的另一個(gè)因素是信息時(shí)代的挑戰(zhàn)，西方發(fā)達(dá)國家率先進(jìn)入信息時(shí)代后，面臨科技市場信息快速發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)含量日益豐富，工作個(gè)性化程度不斷提高，特別是企業(yè)系統(tǒng)化聯(lián)系空前緊密的種種變革，在這種局面中企業(yè)要想處理好員-1-．~作中的高度自主與員工理念上的高度認(rèn)同顯得格外關(guān)鍵，企業(yè)必須讓每一個(gè)員工在群體中都有最優(yōu)秀的表現(xiàn)，必然讓每一個(gè)員工都認(rèn)同自己所在的集體，而做到這一點(diǎn)的最好辦法是將個(gè)人與集體高度地融合，在美國企業(yè)這種個(gè)人與整體融合的管理文化主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面．一方面是提倡合群合作．鼓勵(lì)集體表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神；另一方面是提倡員工為企業(yè)長期服務(wù)。

而在日本，類似的情形也在發(fā)生，整體主義是日本企業(yè)文化的特征之一，無數(shù)員工個(gè)體組成企業(yè)整體，企業(yè)個(gè)體組成行為整體，無數(shù)行業(yè)個(gè)體構(gòu)成國家整體，這種認(rèn)識成為構(gòu)筑企業(yè)制度和企業(yè)文化的核心理念 由這種核心理念派生的團(tuán)隊(duì)精神得到了西方企業(yè)的贊同，但這并沒有妨礙日本企業(yè)向西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)的學(xué)習(xí)．日本企業(yè)界感到本國企業(yè)缺乏在個(gè)人主義傾向激勵(lì)下產(chǎn)：生的西方管理 文化中的創(chuàng)新精神，而這恰恰又是信息時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭力、生命力所在。因此，日本企業(yè)在強(qiáng)調(diào)整體、團(tuán)隊(duì)的同時(shí)開始提倡個(gè)人的表現(xiàn)，鼓勵(lì)個(gè)人的突出成就，在整體主義文化中融入了個(gè)人主義的合理因素。這種理念帶來的第一個(gè)變革是在組織結(jié)構(gòu)上為個(gè)人表現(xiàn)和突出成就提供保證。如豐田公司廢除了強(qiáng)調(diào)整體秩序有余、妨礙個(gè)人創(chuàng)新的金字塔式的課建制，實(shí)行了工作需要為導(dǎo)向的 橫向平等的組建制．為員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新提供制度保證。第二個(gè)變革是廢除以年功序列工資制．變資歷導(dǎo)向?yàn)閷?shí)際成效導(dǎo)向。在日本一種與原有管理模式明顯不同的主張分權(quán)、反對論資排輩的新的管理模式正在興起。

(二)企業(yè)與社會的融合

對于整體主義管理文化背景下的日本企業(yè)來說，企業(yè)與員工、顧客、股東、銀行、供應(yīng)商之間是一個(gè)共同體，具有一損俱損、一榮俱榮的關(guān)系，這種共生共利的關(guān)系要求企業(yè)在考慮自我利益時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮共同體內(nèi)利益相關(guān)者的利益．因此，日本企業(yè)與西方企業(yè)不同，企業(yè)的利潤追求不是最大化而是均衡化，企業(yè)作為共同體的一員．必須承擔(dān)社會責(zé)任，為社會整體利益做出貢獻(xiàn)。因此評價(jià)一個(gè)企業(yè)好壞的標(biāo)準(zhǔn)是要看它對社會的整體貢獻(xiàn)，要看它對國家、民族、社會的發(fā)展發(fā)揮了多大作用。日本企業(yè)的責(zé)任觀具有較強(qiáng)的社會性．日本企業(yè)的利益共同體觀念不僅為企業(yè)創(chuàng)造了穩(wěn)定的價(jià)值，也使其他利益相關(guān)者在與企業(yè)同步成長中獲得穩(wěn)定收益，并形成新的核心競爭力。

而對于個(gè)人主義管理文化背景下的西方企業(yè)來說，他們盡可能地為股東服務(wù)，給予股東最大的近期回報(bào)，而將整個(gè)企業(yè)、行業(yè)、國家和利益放在一邊。80年代以后，隨著跨國公司經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)的獲得，西方企業(yè)認(rèn)識到了股東利益最大化的局限，認(rèn)識到了員工是僅僅為股東工作還是為所有利益相關(guān)者工作，是為個(gè)人的利潤工作還是為社會整體的繁榮工作之間有著巨大的差異，認(rèn)識到共生共利戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的惟一現(xiàn)實(shí)而富有智慧的最佳選擇。企業(yè)應(yīng)履行社會責(zé)任的思想實(shí)際上由霍華德·R·鮑恩在50年代就提出來了，但企業(yè)本身嚴(yán)肅考慮這種思想只是近幾年的事。現(xiàn)今，許多西方管理學(xué)者紛紛著書立說，強(qiáng)調(diào)企業(yè)是一個(gè)道德實(shí)體，具有人為的道德人格和相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)、責(zé)任，倡導(dǎo)企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極成為社會的良好的“企業(yè)公民”。正如邁克爾·霍夫曼和珍尼費(fèi)·莫爾所說：“我們應(yīng)該講究企業(yè)倫理，不是因?yàn)橹v倫理能帶來效益，而是因?yàn)榈赖乱笪覀冊谂c其他人交往時(shí)采取道德的觀點(diǎn)，企業(yè)也不例外。”

由上可見，盡管東西方管理文化存在明顯差異，但隨著全球現(xiàn)代化進(jìn)程的深入，人類對現(xiàn)代管理的認(rèn)識也在發(fā)生顯著變化，其中東西方文化的借鑒與融合越來越受到人們的重視，也成為當(dāng)代管理理論研究中的一個(gè)世界性課題。現(xiàn)代管理科學(xué)自身的演進(jìn)，已呈現(xiàn)出一種由單純科學(xué)技術(shù)主義到綜合科學(xué)與人文的新理性主義的趨勢。

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