第一篇：2011級寒假專業人才需求調查安排

2011級寒假專業人才需求調查安排

11級各班學生：

為了使各位同學廣泛了解本專業往年、當年畢業生就業與需求情況，單位對人才的需求信息和對人才知識、能力、素質等方面的要求，以期了解自己未來專業課的學習，明確應加強的環節，為未來就業作基礎準備，請2011級學生利用寒假一周時間通過走訪用人單位、人才市場等，進行人才需求調查并寫出調查報告，下學期開學第一周將報告交輔導員處。

管理系

二〇一三年十二月

第二篇：專業人才需求調查安排2013

“專業人才需求調查”安排

一、課程教學大綱

西安交通大學城市學院

《專業人才需求調查》課程教學大綱

課程名稱：專業人才需求調查

課程編碼：FWY0030

學時：利用假期進行學分：1

適用對象：英語專業本科生（三年級）

先修課程：無

使用教材：無

主要參考書：無

一、課程介紹

為了使學生了解社會各種經濟實體對英語專業人才的需求情況和能力要求，明確自己在今后專業課學習上的意義及重點，同時為將來的工作選擇做好前期專業技能的準備和心理準備，學生應組織利用假期進行此調查。

二、教學基本要求

參考以下提供的調查任務，每人根據自己的具體情況選擇一個題目進行專業調查。

1.英語專業應用型人才需求狀況及崗位職能素質要求調查

2.英語專業應用型人才素質構建要素調查

3.英語專業畢業生就業后職業發展空間調查

4.公司中英文網站語言使用調查

5.英語培訓機構教師需求及能力調查

6.中英文標示及廣告正誤調查

7.某地區內中小學英語教師需求調查

8.某地區內外語外貿人才崗位需求和任職能力要求調查

9.獨立學院英語專業畢業生就業去向調查

10.獨立學院英語專業畢業生考研調查

調查完成后寫出相應的調查報告。

三、課程內容

專業調查的主要目的是：

通過調查廣泛了解英語專業在國民經濟各領域（尤其是外貿、教育）的應用，各領域或行業對人才素質、知識、能力的要求，以及英語專業畢業生日后的發展方向。

通過自己的實踐和交流，促使學生認真思考自己在今后的專業學習階段應該學些什么，怎么學習，如何計劃自己的職業發展方向，怎樣使自己的愿望與社會的需求相一致，成為國家需要的合格人才。

每個學生在專業調查完成后的調查報告中要針對這幾個方面寫出自己的認識和打算，籍以指導自己今后的學習。

四、主要實驗

無

五、課內學時分配

第一階段：根據調查題目進行英語專業調查。

第二階段：根據調查結果寫出調查報告。

具體時間分配由學生按照實際調查和寫作調查報告的進度自主進行調節。

二、任務要求

在實地調查的基礎上書寫一份不少于4000字的調查報告。如果是二人合作進行調查，書寫的報告應不少于6000字。如果是三人或三人以上組隊進行調研，需提前向老師匯報并得到老師的同意。

三、作業提交

1.提交的調查報告請用計算機打印。量和單位符號等必須符合國家標準的規定。

稿中外文字母、符號必須分清大、小寫，正、斜體，黑、白體；上、下角標的字母、數碼和符號，其位置高低應有明顯區別。

2.報告須有封面。封面上須有“西安交通大學城市學院外語系專業人才需求調查

報告”，以及班級名稱，本人姓名，學號，調查地點（省市縣以及具體單位），調查行業，完成日期等。

3.文中圖、表只附最必要的（一般不超過6幅）。插圖切勿過大，寬度一般不超過cm（半欄）或16 cm（通欄），請用計算機繪圖（矢量圖或高點陣圖）。圖中文

字、符號應與正文一致，中英文字體均為小五宋，1.5倍行距，照片應清晰，層

次分明。文稿中須留出插圖的位置，并貼復印件。

4.提交調查報告的時間和方式：開學第一周周四下午以教學班為單位交到A422

辦公室。

四、評閱

根據專業調查完成后的調查報告由教師按“通過”或“不通過”進行評分。

第三篇：專業人才需求調查(

·附件1：

關于××專業人才需求調查報告

（參考格式及要求）

一、××專業人才需求與專業改革調研指導思想

主要闡述人才需求和專業改革調研的基本思路、方法。

二、××專業人才需求調研

1．××行業發展現狀與趨勢

××行業涵蓋哪些產業或部門；行業現有專門人才總量及未來幾年需求總量；行業將怎樣發展及變化；行業發展對人才需求將引起什么樣的變化，人才需求年均增長情況。（要求既有數據，又有分析）。

2．××行業從業人員基本情況

××行業從行人員學歷結構、職稱結構、年齡結構；從業人員能力素質狀況；專業人才在國有、集體、合資、民營、其他等企業的分布情況；（要設計相關表格，實地調查，匯總分析）。

3．××專業對應的職業崗位分析

××專業對應的職業崗位有哪些？這些崗位從業人員的基本情況（包括人數、技術等級、年齡、學歷分布結構、工資收入等）；這些崗位過去三年人才招聘情況；未來人才需求呈什么趨勢？對學歷與職業資格證書有什么要求？（要設計相關表格，實地調查，匯總分析）。

4．××專業對應的職業資格證書分析

××專業在社會上通用哪些職業資格證書？哪些證書的社會認可度高，對學生就業幫助大？這些職業資格證書和職業崗位之間是什么對應關系？

5．××專業人才招聘渠道分析

××專業所對應的崗位目前主要從哪些渠道招聘人才？是否能滿足需要？以后準備從哪些渠道招聘人才？（要設計相關表格，實地調查，進行分析）。

6．××專業在職人員進修需求分析

企業對××專業人員的在職進修有什么計劃和要求？這些要求是否得到滿足？（要設計相關表格，實地調查，進行分析）。

7．××專業人才需求調研小結

主要闡述××專業人才需求從質和量方面的要求；崗位的知識結構、核心能力或技能、綜合素質方面要求。（對“專業所對應的行業、企業或崗位的核心能

力或技能”要設計相關的統計表格，重點調查，認真分析，形成專業教學中能力或技能培養的基本框架）

三、××專業現狀調研

1．××專業點分布情況

主要統計設置該專業的學校有哪些。

2．××專業招生與就業崗位分布情況

統計該專業近三年來的在校生數和招生數，以及近三年來該專業畢業生就業的崗位分布情況。

3．××專業畢業生的用人單位評價情況

包括用人單位對畢業生知識結構、能力、綜合素質、崗位適應能力與社會適應能力等的評價。

4．專業在職人員培訓情況

統計××專業近三年來培訓在職人員的數量，分析這些人員有什么特點？

5．專業教學情況

包括課程設置、教材建設、實驗實訓實習安排、方法手段改革、雙師型師資情況等。

四、××專業改革建議

1．××專業培養目標與專業方向調整建議

根據以上調查結果，圍繞應用型人才培養要求，確定專業培養目標和專業方向。

2．××專業課程設置建議

包括對課程模式、課程結構以及具體課程設置、大綱制定等提出建議。

3．××專業教學改革建議

主要對教學內容、教學方式、教學模式等提出改革建議。

4．××專業師資與實踐環節條件配置建議

主要對教師的能力要求、雙師型師資配置和實驗實訓實習場地、設備提出建議。

系部（蓋章）

年 月 日

注：總字數不少于5000字

第四篇：2011計算機網絡專業人才需求調查

江蘇食品職業技術學院

計算機網絡技術專業人才需求調查問卷

調查企業名稱：____________________________________

問卷填寫人姓名__________ 職務__________聯系電話_______________________________

一、被調查企業相關信息

1．所在地區：○蘇南○蘇中○蘇北○省外（在○中打√，下同）

2．主要經營方向：□網絡設備銷售 □網絡安全管理 □網絡設備架設及維護 □網站開發 □其他

3．目前人員學歷結構：本科及以上人數________高職人數_________ 其他學歷人數______。

二、被調查企業招聘本專業畢業生的基本要求和崗位能力需求

1．最低學歷要求：○本科及以上 ○高職○中專

2．實踐經歷要求：○必須有企業頂崗實習的經歷○無需企業頂崗實習的經歷，但要有校內模擬實

訓的經歷○無具體要求

3．證書要求（可選擇重要的2-3個）：□英語等級證書□職業資格能力證書□計算機等級證書

□無要求□其它證書（請說明）

4．其他方面要求（可選擇您認為比較重要的3-4項）：

□思想品德好□踏實肯干□能直接頂崗□辦事能力強□辦事靈活□協作精神好□善于

公關與交際□有創新精神□聽領導話□能說會道

5．如果貴單位引進本專業畢業生，一開始最有可能安排的崗位是（請選2-3項）：

□網絡安全管理 □網站開發與維護 □網絡設備銷售□網絡設備架設及維護□其他（請說明）_____________________ ____

6．如下為本專業開設主要課程列表：

（1）面向對象程序設計（2）C++程序設計（3）Java程序設計（4）VB程序設計

（5）計算機網絡技術基礎（6）網頁制作（7）動態網站開發（8）網絡數據庫應用

（9）網絡互連技術（10）計算機組裝與維護（11）網絡綜合布線基礎

（12）Flash技術的網絡應用（13）Java綜合實例開發

貴單位認為上述列表中比較重要的課程包括（請選5-6項填寫序號）貴單位認為上述列表中不太重要的課程包括（請選2-3項填寫序號）

如上述列表中沒有，貴單位認為很有必要開設的課程

被調查人員所在單位（或部門）公章

問卷調查人簽名_____________________________2011年 3 月日

第五篇：人力資源專業人才需求調查

淺析國有企業人力資源管理中存在的問題及出路

【前言】：國有企業是國民經濟的重要支柱，也是國家收入的主要來源，在中國20多年的改革歷程中，國有企業發生了許多改變，企業的效益和實力都有了相當程度的提高。但是，由于體制約束的長期作用，使得國有企業的人力資源管理沒有相應地發展，從而限制了企業在下一階段的發展。在經濟全球化的形勢下，大批外資企業的進入，在帶動我國企業發展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。所以，探尋在改革進一步深化過程中，國有企業人力資源管理上的對應策略，是當前非常迫切的工作。

【摘要】：我國國有企業的大多數依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業的發展戰略脫節，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發體系，以及不注重企業文化建設，已經不適應市場經濟條件下國有企業改革和發展的需要。

【關鍵詞】：國有企業；人力資源；改革

我國國有企業現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。這一模式從50十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與企業發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。從總體上看，我國國有企業的人力資源管理主要存在以下一些問題：

(一)人力資源管理與企業的發展戰略相脫節

我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。當然，話也可以這么說，在傳統的計劃經濟體制下，國有企業就沒有什么發展戰略，它唯一的任務就是執行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。因此，國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而

管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近些年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。

(二)缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系

過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。經過這些年的國有企業改革，應該說這方面已經有了很大改善，終于可以講物質激勵了，也終于講業績和貢獻了。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現象依然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點，大家還是不會賣力干活。當然，也有一些國有企業過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設置不合理，沒有把團隊協作考慮在內。

(三)缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制

我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

(四)缺乏完善的人力資源的開發和培養體系

要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

(五)不注重企業文化的建設

企業人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態以及由此形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。可以說，企業文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會，企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。在這方面，我國大多數的國有企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業的工、青、婦、群、團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業的經營理念、發展戰略相融合的企業文化，企業員工的價值取向也就容易與企業的經營發展產生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了我國國有企業人力資源目前所面臨的困境，這主要表現在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續的成長和能力的發揮），而其他的國有企業卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業內部的人才也都是另謀他路，致使企業的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經濟體制改革和開放的深入發展，由少數國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時同樣面臨人才困境。（2）現有的人力資源得不到發揮和挖掘。國有企業的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發揮，要么就是重使用、輕培養，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產生反感，適得其反。（3）人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業人力資源面臨的困境越來越大。

二、對國有企業人力資源管理的幾點建議

(一)對管理者實行干部制度改革,建立對企業家的激勵與約束機制。一個真正的企業家,除了具備企業領導者必須的各項才能外,還要做到以企業為家,即從內心深處把企業當作自己不可或缺的一部分,對企業有高度的責任心與使命感。但是,我國許多國有企業卻在改革中涌現出了另一類“企業家”:作為企業領導,沒有高度的積極性,改革之時瞻前顧后;即使一時把企業搞好了亦不能持久,要么因為政績突出被委以政府職務而甩手走人,要么是臨退休前,由于貢獻與回報不相稱而造成心理極不平衡、走入違法犯紀的歧途,即所謂“59歲現象”。這些現象之所以會屢屢出現,正是由于企業沒有重視對企業家激勵與約束機制的塑造,降低了管理效率。因此,兩個機制是相輔相成,缺一不可的。具體辦法:1.改干部任命制為招標競聘制。在企業內部打破干部、工人身份和部門界限,對所有干部實行公開招標、公開競爭與擇優錄用。真正體現“平者讓、優者上”的原則。2.改干部終身制為任期制。在競聘上崗的干部中,實行三年任期制。三年任期屆滿,進入下一輪任期重新招標,張榜公布企業所有單位與部門的標準,只有符合條件才可以上崗。3.改革考核辦法,實行比例淘汰制。改革過去那種由干部管理部門進行軟考核的辦法,由組織部、人勞處與工會牽頭,計劃、財務、監督部門組成考評小組,對每位干部按照德、能、勤、績四個方面多種要素進行量化考核。同時,推出一種新的淘汰制度———百分制,即:由本單位員工、綜合管理部與公司領導按比例分別打分,得分較低的干部按5%比例淘汰。在企業內部形成“不改革、不提高、不發展,就等于自我淘汰”的評價標準。4.精簡干部人數,實行單首長負責制。為了適應改革發展與生產經營的需要,每個單位只設一個正職,不設副職,也不設虛職。這樣可以大大降低了內耗推諉與扯皮現象的發生,提高效率。

(二)對企業員工實行員工制度改革。國有企業應該有用人自主權,向社會公開招聘員工應該為企業人力資源的主渠道。在招聘時應杜絕一切開后門的現象,運用現代的科學的測評手段,擇優錄用。從招聘入手,嚴把入門關,新員工應具有較高的素質。實行全員勞動合同制、勞動優化組合制,對崗位人員實行動態管理。即:各類人員實行日考勤、月考勤、季考評,對于存在的問題及時提出警告,限期糾正,每年將綜合考評的最后一名淘汰下崗。鼓勵員工參加人才培養計劃,根據企業發展需要,選派優秀員工到高校攻讀碩士、博士學位。同時,切實搞好分配制度改革。實行向一線工人傾斜、向科技人員傾斜、向貢獻大者傾斜的彈性結構工資制,把企業整體利益同員工個人利益掛鉤。大刀闊斧地改革過時的工資制度,真正建立與業績緊密聯系的薪酬體系,使員工有壓力,不進則退,不斷改進和提高績效。從物質、精神兩個方面入手,對員工形成牽引力。用合理的管理和報酬體系以及企業的文化建設,用遠景目標吸引員工,以核心價值觀培養員工的認同感。從根本上尊重、信任員工,使企業變成一個學習型組織,以此達到對員工內在驅動和持續激活的目的,從而創造一個讓人才脫穎而出的環境。

(三)對科技人員實行新的分配機制。實行年薪制(實力工資制)。可以首先在科研隊伍中實行以重視能力和業績為主要特征的“實力工資制”,即年薪制,摒棄了過去實行的“終身雇傭制”和“資歷工資制”。同時,在行動準則、考核辦法與企業風氣上也進行了改革,規定一個人的收入取決于個人能力和業績、項目大小與水平高低、工作量大小與產品質量高低,與工作年限無關。可以有效地調動科技人員開發適銷對路新產品的積極性。新產品的開發研制來自企業的技術創新,而創新的源泉在于人。只有充分發揮人才的潛力,在創新中多出新產品,企業才會有效益,而效益的提高必定吸引更多的人才進行再創新,從而形成一個良性循環。建立國有企業科技人員的有效管理機制,應當包括吸引人才、留住人才和發揮人才作用三個方面。吸引人才,就是要加大宣傳力度,擴大宣傳面,讓更多的人了解企業的現狀與發展前景。要主動出擊,贏得人才。比如企業親自到各高校招聘人才,或者借助于其他一些便利手段,如專業對口的學生,可以親自到企業參觀體驗;留住人才,要提高收入。市場經濟條件下,人才價值既體現在個人對社會的責任與貢獻,也包括社會對個人的尊重與滿足。較高的薪水不但可以吸引眾多的高層次人才,而且可以激發他們的積極性與創造性。同時,還要營造尊重人才的環境。較高收入只是一個方面。另一方面,在企業范圍內營造一個尊重知識、尊重人才的風氣環境,對企業留住人才也是個不容忽視的條件。因為高級人才并不是拜金主義者,如果他對企業財富積累所作的貢獻可以得到周圍人的認可與高度評價,一樣可以調動他們多出新產品的積極性,發揮人才作用,要提高風險付酬的比例。發揮人才作用最有效的方式是讓其分享更多自己創造的利潤。提高風險付酬的比例,就在一定程度上將個人命運與企業利潤掛鉤。另外,企業應當與科研機構、高等院校進行聯手。在市場經濟條件下,科技創新要追求市場效用的最大化,迫切要求技術能夠轉化為適銷對路的產品,為企業創造出財富。因此,企業、大學、科研機構應當進行聯手創新,將不同人才的智力真正凝結在產品上。最后,為杜絕科技人員短期行為,應由專人進行全生產過程跟蹤考核管理。即將個人收入與一件高新技術產品從構思———設計———生產———銷售———贏利的全過程進行掛鉤。同時,設立高新技術產品的獎勵基金,對在這一過程中真正解決問題、做出貢獻的人給予獎勵。

(四)改革工作時間。建國以來,我國企業中的工作時間一般是每周工作五日,每日工作八小時。由于我國許多大中型企業人員超編,許多企業員工的工作時間只有五、六個小時,有的甚至只有二、三個小時。如果堅持每天工作八小時的工作制,會使許多人力資源白白浪費掉。每個企業可以根據各自實際情況,執行每周五日,每日六小時工作制,或者執行每周四日,每周八小時工作制。另外也可嘗試執行彈性工作制。改革了工作時間之后,可以緩和大中城市交通擁擠的矛盾,使每個員工上班工作的時間相對充實一點,減少一些企業員工對低收入的不滿情緒,使員工有時間管理家務,參加培訓,從事興趣愛好活動等等,可以讓員工去尋找第二職業,一旦生產任務充足時,可以恢復原來工作制,相應報酬也可以調整。這樣,平時在企業中看報、喝茶、聊天、打盹的時間都可以省掉了,出工不出力的現象也相對減少,人力資源浪費現象也相應減少了。