第一篇：關于富士康企業文化的調研報告

調研報告

關于富士康企業文化的調研報告

富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，成為全球最大的電子產業專業制造商。連續9年雄居大陸出口200強榜首；2011年躍居《財富》全球企業500強第60位。隨著世界經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。尤其是對于富士康這樣的大企業來說，企業文化更是起著舉足輕重的作用。

富士康作為科技企業，其企業文化看似微不足道，實際上與企業的發展息息相關，不可分割。就此，聯系暑期實踐的經歷，本人對富士康企業文化進入了一次深入的調研，具體情況如下：

一·調研目的了解富士康企業文化的現狀和存在的問題，掌握其發展前景。

二·調研對象

富士康基層員工及相關管理人員。

三·調研方式

訪談法和資料法，通過假期實踐時和富士康內部人員的訪談以及與富士康文化相關資料而得出的。

四·調研內容

采訪富士康相關管理人員關于企業文化的現狀和發展想法，訪問富士康一些基層員工對企業文化的看法，其工作之外的業余生活，以及目前的工作狀態。再通過相關資料得出富士康企業文化更具體的方面。

五·調研時間

2012年7月10日---2012年11月23日

六·調研結果

本人就調研結果，總結如下：

由采訪富士康管理人員，基層員工以及相關資料可知，富士康秉承“愛心、信心、決心”的經營理念，近些年來在企業文化方面做出了不少的努力。

首先，富士康一直把優秀人才的持續加盟與人才的內部成長，作為公司長期穩定、健康發展的動力之源，在大陸設立了十多個大型員工培訓中心，每年投入大筆的培訓經費。富士康的教育訓練以“工作中學習、學習后工作”為基本運作方式，形成了一個完整成熟的科研人才培育發展模式。具體說來，主要有學歷繼續教育，網絡學院培訓，海外見習和留學，職業技術培訓和管理技能培訓五種教育訓練項目。通過這些培訓來提升員工的整體素質，提高員工的專業技能。同時，為快速培養優秀基層技術及管理干部，富士康特成立一種“新干班”的育才方式，實現集團“人才本土化、科技化、國際化”的戰略目標。培養對象為國家正規大學品學兼優的應屆畢業生。學員需要經過入職培訓、現場歷練和培育養成三個成長階段。通過新干班的系統歷練，為富士康培育了持續發展的生力軍。

其次，在營造留才環境方面，富士康也采取了多種富有特色的具體措施：年終獎金，持續服務獎金以及“138”配房留才工程。富士康把員工的個人績效與公司的營運績效聯系在一起，形成命運共同體的成果分享機制。根據每年的營運獲利情況和員工服務時間長短對員工進行考評并核發獎金。富士康簽訂為期一年勞動合同、服務滿一年后，表現優秀的員工，經提報核準，與富士康簽訂為期三年的服務合同，每年享有三個月的簽約獎；三年期滿后，表現繼續優秀且有長期扎根服務意愿的，經提報核準，可再與富士康簽訂為期八年的服務合約，享有富士康提供的住房。

再者，為保障企業員工的身體，創造完善的生活環境，富士康設立了自己的醫院，定期為全體員工體檢，并為員工辦理附加門診醫療保險；同時也設立了體育場、游泳館、健身房等運動場館，便于員工平時鍛煉身體。在富士康的廠區內，商場、銀行、餐廳、飯莊、茶樓等生活配套設施非常齊全，足不出廠，所有問題都可解決，這大大方便了員工的日常生活。同時為了豐富員工的文化娛樂生活，富士康成立了藝術團、曲藝社、戶外運動俱樂部、讀書俱樂部等員工社團。并定期舉行“非城勿擾”相親活動，朗誦，舞蹈，羽毛球，唱歌等等各種比賽，對勝出者都有相關物質獎勵。讓員工輕松獲利的同時，也排解了上班的枯燥。

最后，富士康還開通了“78585”員工關愛熱線，專門為有困難的員工提供熱心的服務。員工彼此之間成立起“相親相愛”小組，每周進行一次心與心的探討與交流，分享生活中的開心事，也解決遭遇的不順心事。同時，對于經濟生活困難的員工，也給以相關補助。

但是，通過采訪，仍有一些員工反映出一些問題。譬如，各級員工間幾乎不交流,普工缺乏進一步培訓,跳槽頻繁因為看不到前景,保安十分強勢等等。富士康普工的流動性非常大，很多部門過幾天再看就看到很多新面孔，同車間的普工之間平時都很少打交道，更談不上彼此熟悉。而普工與主管之間，除了工作上的來往，彼此之間也不多交流。富士康內部的層次劃分非常明顯，每個不同層次的員工，其工作性質及生活圈子都截然不同；富士康有針對自己員工的培訓機構，但這些培訓機構大多只針對管理層，普工的培訓一般在進廠的幾天時間內，在流水線上就完成了。而在簡單枯燥的工作之余，也很少有普工想要去再學習或者深造，掌握更多的工作技能。對此一名員工直言“我一沒精力二沒錢”；有不少富士康的員工，工作很短時間就選擇走人，因為在他們看來，繼續干下去看不到職位提升或者收入上升的空間。新進的富士康員工，以及工作三四年的普工，是構成富士康人員龐大基數的主體；一名四川籍員工告訴我，他就曾親眼看到一名員工因為在接受檢查時不太配合，被保安喊來四五人一頓暴打。女工芳芳(化名)則說，富士康還有一些女保安，一些女工因為內衣上有金屬，進出廠房被探測出時，這些女保安就會要求員工脫衣檢查。

七·調研體會

從調研結果可以看出，富士康作為國際型的大企業，有著越來越深厚而獨特的企業文化，在未來的道路上，具有相當可觀的發展，但在有些方面，仍存在著一些不妥之處。為此,本人特提出以下幾點看法：

1.在保證員工工資合理的情況下，適當降低加班時間，增加員工更多的業

余時間。因為富士康普通員工從事的大多是一些極其瑣碎而枯燥的工作，上班時間久了，會心煩氣亂，不僅打消了工作的積極性，而且可能會作出規范之外的不該做的事來。留出更多的業余時間，可以讓員工做更多自己想做的事，排解工作的壓力與枯燥。

2.增加對普通員工進行學業或技能上的培訓，引起他們學習的興趣，讓其

享受和管理層同樣的培訓待遇。這樣不僅可以讓普工在工作之余得到放松，而且充實他們的知識內涵，提高工作的技能效率。同時，也為一些有意進行更深層次學習和深造的員工提供一個更高的學習的平臺。

3.將相關關愛或娛樂活動深入普及，落到實處，讓每一個員工都參與其中。

工作之余的一些活動，對員工的心理，工作以及員工彼此間的關系起著很大的作用。通過參與更多的活動，提高員工對生活對工作的熱情，增進員工間的友誼，也豐富員工及企業的文化生活。

4.加強對管理人員的訓練和教育。保安，線長，組長一類的管理人員是富

士康一道亮麗的風景線。他們的做事風格與態度直接關系著企業的形象和發展，也關系著員工生活的方方面面。因此，有必要對他們進行更多的訓練和教育，一個個有素質，有修養，講文明的管理人員才是大企業長期生存的法寶。

第二篇：富士康調研報告

參加這份報告調研和撰寫的師生來自北京大學、清華大學、中國人民大學、廣州大學、香港理工大學、香港中文大學、臺灣大學等20所高校，富士康調研報告。主持這項調研的人員包括北京大學社會學系副教授盧暉臨、清華大學社會學系教授郭于華和香港理工大學應用社會科學系副教授潘毅等人。

調查采用問卷與訪談相結合的方法，共獲得有效問卷1736份，涉及富士康位于深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武漢等9市的12個廠區。

“有14名調查團成員進入了富士康，親身經歷數十天的打工生活。”盧暉臨說。

5月27日，由國家人力資源和社會保障部、全國總工會和公安部組織的中央部委聯合調查組曾進駐富士康進行調查。

“但是人們發現，要對‘富士康事件’進行深入討論并不容易。”盧暉臨對本報說。富士康這個有著80萬員工、生產著全世界幾乎所有著名高端電子產品的“代工帝國”在周圍筑起了高高圍墻。

人們不知道上調工資、開設關愛熱線這樣的措施是否解決了員工的問題，也不知道富士康是否如其宣稱的是一個守法且富有社會責任感的“模范企業”，更不知道“代工帝國”的光環背后一代代工人付出的青春與血汗。

濫用學生勞動力

調查報告稱，在富士康的深圳、昆山、太原、武漢、上海廠區，均存在大量濫用學生工的情況，在某些車間，學生工使用率竟高達50%。

根據教育部有關規定：“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時；不得安排學生加班”，可是絕大多數學生都被安排加班2小時，一天工作10小時，還有超時加班的情況。

“富士康利用無需跟學生工簽正式勞動合同、無需為他們繳納社保的法律漏洞，大規模使用學生工作為廉價勞動力。”報告稱，富士康甚至強迫學生工超時加班，強制未成年工加夜班。由于缺乏法律保障，在出現工傷時，學生工陷入企業、學校、政府“三不管”的困境中。

●學生工來源：河南、安徽、湖北、四川

根據訪談以及富士康人力資源部門的員工介紹，到富士康實習的學生基本來自一些職業技術學校（技校、中專，也有大專）的二、三年級學生。暑期學生工主要來自于河南、安徽、湖北、四川的中專院校。

●合同期限：2年

大多數的暑期學生工是實習2個月，也有相當一部分是6～7個月，少數為1年，時間最長的學生工簽訂的合同期限為2年。絕大多數實習生底薪與正式員工一樣，都是每月1200元。而幾乎所有的學生工受訪者都反映沒有社會保險。生病后所有醫藥費必須自己承擔。

●工種：隨機分配

報告稱，雖然這些學生是以實習的名義進入富士康工作，然而他們當中的絕大多數都被電腦隨機地分在與自己專業毫不相關的流水線上，而非真正意義上的實習。

●待遇：與正式普工一樣

絕大多數實習生底薪與正式員工一樣，都是每月1200元。

總體而言，富士康的學生工除了身份與正式工人不一樣，在簽訂勞動合同與購買社會保險方面沒有享有正式工人的待遇以外，工作時長、工資和加班費、從事的工種、勞動環境等與正式普工完全一樣。

規訓與懲罰

對富士康的勞動體制，調研報告進行了尖銳的批評。該報告稱，“富士康的勞動體制以高強度生產、低工資和低消費、暴力規訓體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴為代價的，其本質是對工人的嚴重異化與剝削。盡管富士康已經對部分管理方式進行了調整，但這些措施并沒有真正改善工人的處境。”

●加班：月均83.2小時

調查發現，富士康工人工作時間過長，加班時數超出法律規定。為了保證機器24小時運轉，富士康實行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時間是8：00~20：00，夜班工人相反。問卷數據顯示，75%的工人“月平均休息天數”為4天，8%的工人“月平均休息天數”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作時間”在10小時及以上。工人月平均累計加班時間為83.2小時，嚴重違反《勞動合同法》（第41條）每月最高加班不超過36小時的規定。

由于產量指標過高，一些工人在10小時內難以完成生產任務，于是富士康要求工人“義務加班”。“義務加班”時間不計入工人的工作時間，沒有任何報酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現象非常普遍，“他（指線長）會給你規定產量，假如說你今天產量不能完成的話，他就會用加班的時間來完成他的產量，這段時間是不按加班工資算的。”

調查人員發現，富士康承諾月加班時間不超過80小時。但是調研組發現，部分工人的月加班時間仍然超過80小時，而且80小時以外的加班時間沒有加班費。

●加薪30%：工人實際月收入并未增加？

富士康宣稱自6月份起工廠會為工人加薪30%，這一消息引起了各界積極正面的反響，甚至有經濟學家擔憂富士康的大幅加薪會影響其企業運營，也會對其他企業造成巨大壓力。

然而，調查人員發現，從工人實際收入情況來看，以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準，加薪后工人的基本工資僅為1200元，與前者相比僅增加了9.1%。

此外，不少富士康工人也指出自己的實際月收入并沒有增加。報告以生產線的普工為例，5月份的工資在1800元左右，加薪后，7月份工資約2000元。但同時，富士康取消了工人的年資津貼和季度獎等福利，調查報告《富士康調研報告》。工人們還反映，加薪之后，生產任務明顯增加，工作壓力加大。許多工人批評這次漲薪“是假的”，“漲工資是明升暗降”。

●規訓措施：暴力與懲罰

而為了達到效益的最大化，富士康采取了嚴苛的規訓措施，強制工人符合生產的利益。這些規訓工程，是通過暴力與懲罰，是通過建立對工人的完全統治實現的。對生產過程的軍事化管理就是一個典型的例子。

在這套森嚴的紀律下，任何違反生產紀律的行為都會受到嚴厲的懲罰。在《富士康科技集團員工手冊》里，僅僅懲處的規定就有127條之多，懲處的方式包括從警告、記過到開除處分等。

進入杭州富士康工廠打工的大學生（調查人員）記錄了工友被罰的情況：“我的一名工友負責給手機鎖螺絲。有一次他漏鎖了螺絲，被品管抓到……罰抄總裁語錄300遍。”

報告稱，統計數據顯示，38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷；54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷。

●門禁制度：工廠像監獄

在富士康所有的工區，都實行全面的封閉式管理和監視：工廠被圍墻所封閉，有的圍墻上甚至裝有鐵絲網；每個廠門都有保安把守，工人需要工卡才能進出工廠，沒有工卡的人，只有經過特批在內部人員的帶領下才能進入。工人被要求接受各級門崗、警衛的監督。此外，工廠幾乎所有的公共和工作區域都設有攝像頭監控。

工廠內部也嚴格區分，每一處廠區也都設有門禁。即使是在同一棟廠房，不同的事務處之間的工人也不準相互往來。因此，工人在車間里基本處于與外界隔絕的狀態。在富士康觀瀾工業園區，生產iphone的兩名工友反映：“我們進出車間時不允許攜帶手機以及任何金屬物品，否則沒收。如果衣服上有金屬扣子、項鏈等要拿掉，否則不讓出入，或者要求把金屬扣子剪掉。”調研組發現，在富士康廠區外，有不少小商店出售“無鐵褲”、“無鐵內衣”。

●關愛中心：投訴反遭報復

在富士康，工會組織很難代表工人發聲，不能真正保障工人的權益；另一方面，工人又難以形成自己的組織，不能聯合起來保護自身的合法權益。因此，工人孤立的個體在強勢的管理層面前只能處于弱勢。

跳樓事件接連發生后，富士康成立了“員工關愛中心”。打電話給“員工關愛中心”成為工人表達意見和不滿的主要途徑。受訪的觀瀾園區鴻超準事業群的工人說：“富士康的員工關愛熱線根本就沒有意義。”

工人如果要投訴自己的線長，通過員工關愛熱線去投訴，要記錄下工號，然后投訴的問題會被返回到自己的線上，因此，“這種投訴根本不解決問題，我們都不會去投訴。”富士康龍華園區的一名管理人員對于關愛中心的解釋也是：“如果打電話給關愛中心投訴自己主管，這個信息會回到主管那邊。不能匿名反映情況……如果要舉報某個人，必須提供真實的姓名，否則無法查證，也對管理人員不公平。”由于缺乏對投訴工人的保護，工人容易遭到被投訴方的報復。一名昆山廠區的女工反映：“我們向領導說，領導找線長談話，不但沒有效果，線長反而對我們更兇。”

●安保制度：富士康里的暴力機構

僅在富士康龍華園區，就有超過1000名保安在維持內部秩序，保安系統是富士康管理制度的執行者。

在富士康，保安打人的事件時有發生。昆山富士康工廠的一名工人說，富士康的保安很特別，真正的保安應該是保護工人的安全，但富士康的保安卻是被派來打工人。調查數據顯示，16.4%的工人反映曾有過被保安或管理人員體罰的經歷。辱罵、毆打等暴力方式也是工廠用以規訓工人的手段。

“保安看到你不爽就上去給你兩耳光，是很常見的事。”一名昆山富士康的員工描述了自己的見聞，“有一次一個員工不小心踩了一下草坪，兩個保安就找他，還用上了電棒電他，用腳踹，最后向那個人要了兩包煙才結束。”一名觀瀾廠區的女工說：“保安只要確定你是個偷產品的，不會問什么，就先打，然后問完了，再送到公安局。反正進了保安科就是會被打。”

如果工人用工廠內的電話報警，電話會自動轉接到公司安全部門；如果富士康廠區中發生違法事件，警察都不能進入廠區，工人只能找保安解決問題。但事實上，保安不會處理與公司利益無關的事情，更加不會保障工人的安全與權益。一名太原富士康的工人如是說：“保安只監管員工，像過個紅綠燈，你沒有走斑馬線保安會罵你一頓，但是如果我穿著工衣在公司門前被一幫小混混打，保安都不會管的。”

結語

報告稱，富士康的勞動體制是一套復雜的工廠管理制度，包括了生產和工人的再生產、對工人的規訓，同時國家和跨國資本的力量也深深地滲入其中。整套管理制度達到了財富創造的最大化，但卻是以犧牲工人的尊嚴、健康乃至生命為代價的，其本質是對工人的異化、剝削與剝奪。

“我們深深知道，富士康這個將代工行業做到極致的‘超級世界工廠’，只不過是中國眾多代工廠中的代表，是中國作為世界工廠的一個縮影。”盧暉臨對記者說，“我們調查的目的不止于揭露富士康的違法行為或是富士康‘集中營’式的管理模式，而是呼吁全社會共同反思這種以犧牲勞動者基本尊嚴為代價的發展模式。”“連環跳樓”事件的幕后黑手是壟斷資本的生產方式，這樣的生產方式不改變、這樣的世界工廠模式不終結，悲劇必將重演。

調研報告：富士康存在五大違法違規行為

章軻

《富士康調研總報告》稱，“富士康歷來以‘自覺守法’的形象出現在公眾面前，然而通過調查我們發現，富士康實際上存在一系列違法違規行為。” 報告說，僅就調查結果來看，富士康已經嚴重違反了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國職業病防治法》、《工傷保險條例》、《廣東省高等學校學生實習見習條例》等法律法規。

強制加班、超時加班——違反《勞動合同法》

根據《勞動合同法》第四十一條規定，工廠每月加班時長累計不得超過36小時。然而，富士康工人的每月加班時間在發生“跳樓事件”之前超過100小時，“跳樓事件”后還保持在80小時以上，大大超過《勞動合同法》規定的最高限。名義上的“自愿”加班，實際是在每個月初要求工人簽署自愿加班協議，可見是變相強制性加班。如果工人不簽署，整個月都喪失加班機會，并且會受到種種懲罰。

克扣加班費——違反《勞動合同法》

在跳樓事件之后，富士康嚴格規定每月加班時間按80小時計算工資，超出80小時的部分，不支付加班工資。有工人反映，在每天10小時工作時間內未完成生產定額的情況下，管理者會強迫整條生產線的工人義務加班。根據《勞動合同法》第四十四條第一款的規定：用人單位“安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬”，富士康的此種行為不僅違反了《勞動合同法》有關限制加班時間的規定，更克扣了工人應得的加班工資。

濫用學生工——違反《實習見習條例》

調查發現，在富士康的許多廠區均存在大量濫用學生工的情況，在某些車間，學生工使用率高達50%。如深圳龍華CMMSG事業群一個生產車間里2600人中有700～1000人為暑期學生工；根據昆山廠區外中介所述，暑假期間進廠打工的學生實習工為10000人，而整個廠區的員工數為60000人。廊坊工業區有30000多名員工，其中5000名以上為學生工。對于年少的實習生與未成年工人，富士康也像普通工人一樣對待，每月加班超過80小時，并且實行日夜班輪換制度，每三周或每月換一次班。根據《廣東省高等學校學生實習見習條例》第二十二條第五款規定：“學生周實習時間不得超過四十小時”，富士康這種強迫學生進行高強度加班的行為，已經嚴重地違反了條例規定。

漠視職業安全隱患——違反《勞動合同法》、《職業病防治法》

《勞動合同法》第五十四條規定“對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查”。《職業病防治法》第三十二條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查。”然而，據一名在富士康工作長達16年的工人反映，他從事電鍍工作，長期接觸鉛、鎳、氰化物、氨氣等有毒有害物質，但在他工作期間，并未依規定進行定期職業健康檢查，僅做過兩次職業預防普檢，且未做血液重金屬項目檢測。富士康這種漠視職工身體健康和生命安全的行為，嚴重違反了法律規定。

“私了”工傷事故——違反《工傷保險條例》

在工傷處理方面，生產車間里的三級管理人員聯合隱瞞工傷情況，并且強迫與工傷工人“私了”，導致工人賠償不足，無法得到工傷保險條例的保護。在醫院探訪中，多名工傷工人反映管理人員不允許他們進行工傷鑒定，他們需要墊付醫藥費，有的甚至因為無力墊付而導致傷情惡化，更不要說獲得法定的工傷賠償。

那些“零件”們的青春

我作為目檢工站的“零部件”，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機主板時，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動腦袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再從上邊盯到下邊，從不間斷，發現零件貼錯或是其他不良時，大叫一聲“AOI”或“鐵板”，一個和我長得相似的“零件”就會跑過來問詢出錯原因，然后進行調整。

——某在廊坊富士康廠打工的大學生

我們經常開玩笑，一下班，只要兩眼無神、灰頭土臉、目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點笑臉。可想人壓力有多大。

——一名昆山富士康的工人

我們是每兩小時工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內才能去洗手間。十分鐘之后會有一個預備鈴，這時員工要穿好廠服，準備好工具什么的，站在位子前面，不準說話。然后響正式鈴，就坐下正式開始工作。

——觀瀾廠區SHZBG事業群的工人

你在外面打工，寄人籬下，只能服從，別人說什么你就服從！你沒有能力進實驗室，你在外面，誰在你頭上你就得服從！——一名昆山的工人

第三篇：淺談富士康企業文化

淺談富士康企業文化

摘要

發生在今年的富士康員工“跳樓”事件，反映目前中國企業組織文化建設方面存在的缺陷。我認為，導致發生富士康現象的主要原因，是該公司冷漠的企業文化和傳統落后的大工廠管理模式。隨著新一代勞動者日益成為公司的勞動主力，新型的企業文化建設就必須適應這些新的變化，切實體現“以人為本”的核心價值觀。

關鍵詞：富士康現象，企業文化，以人為本

一、富士康現象的企業文化解析

當我們打開富士康官方網站，可以看到其企業文化的一些信息。如“我們的經營理念：愛心、信心、決心”、“我們的文化特征：辛勤工作、負責任、有貢獻就有所得”。但我認為，這些公示宣傳的規章制度和其它具體表象物件一樣，只不過是富士康公司組織文化的外在表現，并不是其深層的精神文化體現。而企業文化中的深層精神文化才是現代企業文化的核心，它往往是一個組織長期積累和沉淀的結果。真正的企業文化不是口號標語，也不是企業家的豪言壯語，它是關于人的文化，是被全體員工認同、踐行并用以感召自我的精神追求。那么，富士康集團的深層企業文化是什么呢？正如有的學者指出的那樣，富士康的企業文化在深層上講是一種男性文化、剛性文化，或者說是一種軍隊文化，這種文化里的員工非常功利、實際，對眼前的工作效率非常看重。

單單拋開具體的時代背景來分析某一種企業文化，我們不能做出這種組織文化孰優孰劣的判斷。我們只能說，只有符合時代潮流和管理對象特點的企業文化才能更好地促進企業的發展。

事實上，富士康的這種企業文化在其建設初期曾經十分有效，原因在于那時進富士康工作的員工大多來自農村，不熟悉、不適應步調統一且高度組織化的流水線生產，也不懂得如何自律，而軍隊化管理可以使他們迅速懂得紀律。對此，富士康采取苛刻的管理制度訓練員工，使他們在短時期之內以幾近相同的效率和質量在流水線上進行生產，這在建廠初期乃至在其后很長的一段時間里非常適合進城的農民工。可以說，初期的富士康文化是成功的。

然而，這種類似軍事化的生活及管理方式卻難以適應現代的企業管理。原因很簡單，富士康的管理對象發生了變化，它的員工當中80后、90后員工的比例已經占到了80%～90%，這些第二代勞工與他們的父母輩相比，接受了更好的教育，少了些父輩的堅忍，無法像其父輩那樣任勞任怨，卻更具自我個性和個人意識。他們不再滿足于致富后回到農村生活，而是渴望融入城市，享受現代文明。當這些第二代員工進入富士康公司工作時，迎接他們的是極其單調的流水線作業、緊張的工作節奏，經常的加班加點，難以承受的工作壓力，這些把他們變成了一個個缺少生活情趣的活機器。他們不知道這種工作要做多久，看不到盡頭。過少的社會接觸，冷漠的人際關系，稍微的工作疏忽而招致的嚴厲的懲處和責備，都容易使員工產生抑郁和絕望情緒。富士康公司沒有及時認識和應對員工的這些

本質變化，仍然沿用老一套的企業文化和管理模式來進行管理，矛盾沖突就在所難免，接連的跳樓事件已經將這一問題暴露無遺

二、新的時代特征呼喚企業文化的深層變革

富士康現象反至少映出兩大問題：一是富士康集團本身的微觀層面的企業管理問題，即自身的企業文化建設問題；二是全社會面臨的新一代員工的本質變化問題，而這一問題已經超越了富士康集團內部的可控范圍，成為一個更為宏觀的社會問題。這兩個問題當然也并非富士康公司所獨有，只不過富士康的“跳樓事件”，將它們充分曝光于世而已。可以肯定地講，許多企業也同樣面對著與富士康相似的管理危機，企業管理者應該及時清醒地認識到企業文化中存在的這些危機，并盡早創造出與時具進、適合本企業特點的新企業文化。否則，企業文化建設的滯后將會給企業發展帶來諸多的困惑和障礙，乃至人間悲劇，最終影響企業和社會的發展。那么，在新的時代背景下企業如何進行深層次的變革呢？我提出如下思考與建議。

1.正確認識新一代勞動者的新變化

以“80后”、“90后”為代表的新型勞動者與其父輩相比有著新的變化，具體表現在以下幾個方面：一是他們參加工作不再簡單地只為求生存，而轉變為在生存基礎上追求個人事業的發展，他們不僅看重良好的經濟報酬，更看重個人工作能力的的鍛練與提高；二是新一代勞動者大多受過良好的教育，他們不再滿足于流水線上的本能機械勞動，而是更偏愛創造性地工作，這也體現了他們不僅看重群體價值，更加看重個人價值的實現；三是他們對自身的權益更了解、更關注，對類軍事化的工廠生活和粗暴的管理方式非常排斥，對于管理者不再盲目服從而是轉向了追求人格尊嚴與平等。

2.對企業文化建設深層次的思考

企業文化是全體員工長期共同形成、保有、認同并得以踐行的的價值觀念、道德規范和行為方式，具有長期性和共同性。長期性指它的建設應與時俱進，共同性是指它不應該只是領導者的強勢文化，因為領導的強勢文化恰恰是對企業文化的背離，是企業文化在弱化。試想，如果富士康內部沒有這種各級領導層的強勢文化，員工也許不會有那么大的壓力。所以，新的企業文化理應包括對“80后”勞動者群體文化的認同與接納。領導者也必須從關心企業的業績轉向關心員工的心理，從追求快速發展轉向和諧發展,真正管理好最為寶貴的人力資源。

三、新型的企業文化建設必須體現“以人為本”的核心價值觀當前我國企業文化建設中的最大誤區，就是以利潤最大化為永恒的追求目標，認為所謂企業文化，就是企業為達到盈利目的所采用的各種方式和方法所綜合起來構成的組織行為的模式和氛圍，并且也以企業發展速度和獲取利潤量作為衡量企業文化好壞的標準。這些急功近利的認識和做法片面強調企業是經濟組織而忘記其社會責任，強調企業的經濟價值而拋棄其對公眾的社會價值。這些企業常常自覺或不自覺地為獲得利潤而投機取巧、不擇手段，犧牲公眾利益而片面追求自己眼前的、短期的經濟利益，滿足暫時的溫飽和享受，卻損害了企業長久的健康和生命力。這在本質上都是舍本求末的。

企業文化最本質的內容就是強調人的價值觀、道德、行為規范等，即以人為中心。在知識經濟的時代，知識的重要性日顯突出，人作為知識的載體，其主動性和創造性對企業發展起著至關重要的作用。新時代的企業文化必須正確理解人的重要性，建立起“以人為本”的企業文化，才能確定企業“以人為本”的管理原則,推動企業更快更好發展。建立以人為本的現代企業文化，就是指在企業

管理過程中，要以人為中心,圍繞調動和激發人的積極性、創造性和凝聚力而展開各項管理活動，通過人這個主體體現出企業的價值核心和精神狀態，將企業凝聚為一個有生命力和發展力的有機體。現代企業要為“人”的發展提供學習環境、制度環境、競爭環境,將企業員工培養成現代學習型員工，形成學習型企業團隊，提升企業文化和品牌形象，從而提高企業的經營效益和社會效益，最終實現人和企業的共同發展。

參考文獻

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[3]清華大學教授解讀富士康企業文化.[4]溫振英,顏玲.當前我國企業文化建設中的誤區及其對策分析[J].企業經濟.2007.(02)。

第四篇：富士康企業文化

摘要：企業文化是企業在激烈的市場競爭中逐步形成的為全體員工共同認可的價值觀、組織行為體系和規章制度.富士康企業中連續出現的員工自殺現象,突顯了企業文化建設方面存在的問題.為此,透過“富士康事件”尋找適合企業文化建設的途徑就顯得尤為重要.關鍵字：富士康 企業文化

我們眾所周知的富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，成為全球最大的電子產業專業制造商。連續9年雄居大陸出口200強榜首；2011年躍居《財富》全球企業500強第60位。然而，如此大型企業，自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發生14起跳樓事件。2012年2月，富士康宣布給基層員工再加薪，并承諾降低加班時數；3月份，富士康卻被卷入出“血汗工廠**”事件，被指存在數十樁違反勞工權利行為。2012年5月10日，富士康中國大陸新總部在浦東陸家嘴金融區動工建設；10月，富士康上演招工狂潮，多地高校學生“被實習”。首先我們了解一下富士康的企業文化，1.市場經濟的沖擊：以逐利為主，忽視人文管理。2.臺式管理的影響：“準軍事化”管理模式。對于富士康企業文化，我們要找出其中存在的誤區以及在其企業文化中所存在的忽視、理解錯誤以及與現狀不匹配的現象。提出在企業文化建設中應采取適合于80、90后人群方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，確保企業文化的方向性和長期建設的有效性;各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化對企業發展的推動力，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業的核心競爭力。

面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應對來自國內外的各種挑戰。而想要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。作為企業管理者，對管理制度和企業文化之間的關系進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關系已成為當今企業提高核心競爭力的重要途徑。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業目前，富士康不斷爆出負面消息，在廣大人民中的口碑也在不斷下跌，在如此形勢下，富士康正確、清晰地制定下一個五年企業文化建設規劃則顯得極為迫切，極為重要，需要以廣泛的調研、員工訪談等形式，做好充分的準備，不能只重視企業理念的創新，而忽視了理念背后的管理支撐，不考慮到企業的管理實際。

不僅僅是富士康，還有眾多類似的尚未爆出消息的很多企業，在推進企業文化建設的過程中，往往存在著“重理念”、“輕深植”的現象，只基于一些策劃的企文化的構成部分。而企業管理制度本身能體現出企業文化。業文化建設，無法進行文化管理，更無從和公司戰略、人力資源、生產、經營、營銷等管理活動匹配。實際上，對于追求卓越的企業來說，實施文化強企戰略，加強企業文化管理是非常重要的。

富士康企業文化建設現狀與存在問題：(一)富士康企業文化建設現狀 1.企業文化與現狀不匹配 2.軍事化管理，人力資源戰略。

二)富士康企業文化建設面臨的新挑戰。1.80、90后與前員工不同的特點 2.人文管理的沖擊 3.市場經濟的影響。

(三)富士康企業文化建設存在的突出問題 1.企業文化建設有待深入 2.各部門缺乏溝

三、富士康企業企業文化建設困境的原因分析(一)企業文化建設的認知偏差 1.對企業文

化的需求不強 2.對企業文化的理解不準3.對企業文化建設的困難準備不足(二)企業文化建設受重視程度不夠 1.企業文化建設的機構不健全 2.企業文化內容更換頻繁 3.企業文化建設方法簡單 通協作 3.企業文化建設不夠系統。

三)企業文化的理論研究對企業實踐指導作用不強 1.企業文化的研究還只是理論階段 2.企業文化建設的研究不夠深入

3.企業文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動。

富士康企業文化建設路徑探索有：一)以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業精神1.回顧歷史，凝煉企業精神 2.到群眾中去，增加時代元素 3.從群眾中來，確立企業精神

(二)用以人為本的理念，建設企業文化框架 1.上行下效，規范企業行為 2.言傳身教，完善企業制度 3.以德為先，樹立企業正氣

(三)以企業活動為載體，傳播企業文化。選樹典型人物，讓企業文化入行

(四)以企業管理機制為保障，建立企業文化建設體系 1.領導掛帥，組建企業文化建設核心層 2.率先垂范，形成企業文化建設執行層 3.縱橫連通，形成全員參與的企業文化建設隊伍。

在與富士康員工交談的過程中發現：在公司的一線生產環節不存在著領導，僅僅存在著一些所謂的“管理者”。這些管理人員都是從一線工人提拔而來，提拔后又缺少相關管理方法與技巧的培訓，這一舉措無疑降低了富士康一線的管理成本。

其管理人員管理方式一般可概括為四個字“簡單粗暴”，僅僅注重最終結果，而不考慮其過程以及為員工提供支持性環境。作為一線管理者的工長所負責的只有最終的結果，只尋求最終績效，而省去了泰勒制中的指揮與監督過程，且將自我利益置于他人利益之上：一線員工及時完成工作任務時，獎賞往往被工長一人獨占，而一旦任務未能及時完成，則工長往往會找各種理由推脫到一線生產工人身上。雖然企業沒有明文規定的末位淘汰制度，但工長打壓那些未能及時完成指標者，逼迫其自離，從而將其剔除出廠。這一舉動無疑大大打擊了員工的士氣。由于工長的逼迫而自離出廠也構成了高流動率的很大一部分（約30%）。

工長與一線員工之間一向缺乏交流，許多受訪者者透漏：“領導與我們交流最多的一句話就是‘干不完？你給我滾！’當然這里面可能加入了很多主觀因素。據發放問卷統計結果顯示，在問題“當你工作失誤時”只有18.1%的員工選擇了領導會“嚴厲粗暴的批評”。而且，一些老員工在談及此問題時，總會以一種調侃的語氣：“他罵就罵吧，左耳進，右耳出就得了。反正罵你的人也是每天被挨罵的。”富士康現有的管理層次被分為12級，級與級之間都有著較為明顯的界限，下級挨上級的罵是經常的事。也是就是說“罵人文化”不僅僅是在生產一線才有的，整個企業的各個階層都存在。

過于嚴苛的軍事化管理，導致員工生活壓抑。受訪員工介紹，富士康的工作是典型的罰多賞少：廠牌忘帶，罰：廠牌未戴正，罰；擅離人行道，罰；甚至吃飯時高聲喧嘩，也要罰。曾經在深圳龍華工業園工作4年，現已在煙臺工業園區工作3年的員工王先生說：“每次吃飯時，食堂里都有監察在來回巡邏，廠區內的每一個路口都設有亭崗，出入都必須進行打卡。而且打卡是態度一定要好，不然很容易遭致呵責，辯解只會遭來更嚴厲的呵責、辱罵，甚至打擊報復。”

生產車間之外的安全、秩序管理要依靠廠區的保安來維護。然而也正是這些保安導致了廠區的不安定因素。只要是生產型的企業，員工與保安的沖突就必然存在，而這一沖突在富士康尤為明顯。富士康保安的行為準則中有這么一條，絕對不準離開廠區，無論是在工作還是在業余時間，據說是出于保安生命安全的考慮。員工與保安之間的沖突可見一斑。

富士康現行管理模式對科學管理的運用僅僅局限于一些具體措施層面，而沒有深入觸及其管理哲學。泰勒在美國聽證會上聲明：“科學管理在實質上包含著要求任何一個具體機構或工業中工作的工人進行一場全面的心理革命，要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務進行一場全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人進行一場心理革命，要求他們在對管理部門的同事，對他們的工人和日常問題的責任上能夠進行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在。”顯然，富士康現行管理模式中，無論是管理層還是一線工人，均未進行此項心理革命。

第五篇：富士康招工調研報告

關于衡陽富士康招工情況的調研報告

近年來，衡陽市大力實施工業強市戰略，積極承接沿海產業轉移，招商引資取得明顯成效，各類企業不斷涌入衡陽，工業經濟已經步入快速發展軌道。隨著企業發展壯大，用工需求明顯增加，企業發展與用工矛盾凸顯，不同程度地出現了“招工荒”現象，嚴重影響企業規模擴大和效益提高，成為制約衡陽經濟發展的“瓶頸”之一。而富士康、歐姆龍等大型企業入駐，“招工荒”現象日益加劇。為有效破解這一難題，準確掌握我市農村勞動力在衡陽市就業需求情況，切實提高農村勞動力轉移培訓與就業工作的針對性和實效性，8月13日至8月26日，市委組織部組織專人深入各縣市區開展了專題調研。通過認真調研摸底和仔細分析，對衡陽市農村勞動力資源現狀有了初步了解和掌握。現將有關情況報告如下：

一、基本情況

此次調研，我們對3個縣市區20個鄉鎮進行抽樣調查，主要采取問卷調查、座談討論、集體研討等方式進行，共發放調查問卷900份，回收890份，有效問卷890份，召開座談會6場次，參加座談人數累計達200余人。從調研情況來看，農村適齡人口數（男16至60周歲、女16至55周歲）占總人口數的56.9%，在本地打工的占總人口數的21.2%，占 1

適齡人口數的27.4%，在本地自主創業的占總人口數的2.52%，有培訓愿望的占總人口數74.4%，外出務工經商的占總人口數的49%，有返鄉就業愿望的占外出務工數10.5%。總的來看，衡陽市勞動力就業狀況良好，就業方式靈活，本地就業愿望日益增強，但勞動者素質有待提升。

二、衡陽市農村勞動力現狀及就業意向愿景

從調查來看，衡陽市農村勞動力總體上存在文化素質偏低、適齡勞動力偏少、外出務工較多、勞動技能缺乏等特點。

一是千軍萬馬常年出征在外。據了解，我市外出務工人員已達118萬人，且絕大多數為農村勞動力。農村常年外出務工經商人數占總人口數的39%左右，占適齡人口數的69%，16-40周歲占絕大多數，大多為青壯年勞動力、家庭主要勞動力，這與沿海發達地區的工資待遇較好有很大的關系。

二是“3861部隊”成為留守主力。從統計數據來看，在農村務農或本地打工的絕大多數為“405060”人員，年齡偏大，勞動技能偏低，大部分從事純體力勞動。

三是農民就業方式靈活多樣。農村留守勞動力除平時接送小孩上學、農忙時忙種收外，其他時間選擇自家附近中小企業就業或從事建筑工等，城郊結合部的勞動力大多選擇進城經商或打零工，就業方式靈活，閑臵勞動力較少。

四是新生代農民就業觀念依舊。大多數剛畢業的農村初高中畢業生缺乏吃苦精神，認為本地企業環境差、待遇低，不愿在家鄉就業，而沿海發達地區相對機會多、發展好、工資高，想出去見世面、長見識，進入本地企業就業較少。

當前勞動力就業意向及愿景：一是本地就業愿望增強。調查發現，部分農村勞動力明確表示考慮到照顧家庭、孝敬父母等因素，在工作環境、工資待遇與沿海相近或相差不大的情況下，趨向于選擇本土務工。受調查者中45.2%的人愿意在衡陽本地企業就業，30%的選擇愿意在駐衡世界500強企業就業。二是對工資待遇期望較高。受調查者中49.6%的認為本地就業的理想月薪為3000元以上，18.8%的期望月薪為2500元到3000元，19.2%的期望月薪為2000元到2500元，12.4%的期望月薪為1500元到2000元。在關注薪酬的同時，部分受調查對象表示更多地關注工作環境的舒適度、企業對員工的認同感、個人發展前景等。三是期待參加勞動技能培訓。94.4%的調查對象愿意參加政府組織的技能培訓，33.2%的人愿意參加商貿服務類培訓，27.2%的人愿意參加機電類培訓。

三、衡陽富士康招工優勢及存在問題分析

衡陽富士康招工優勢。富士康科技集團作為世界500強企業，進入衡陽后發展迅速，在衡陽民眾心目中知名度高、影響力大，大家普遍認為，富士康工作環境較好、各項制度健全、公司正規有序、福利保障全面，進入富士康后工作相對較穩定，而且學習培訓機會多、發展空間較大。另外，適

齡勞動力選擇本地就業的愿望日趨強烈。

衡陽富士康招工面臨的難題。2012年2月，富士康衡陽分公司在蓮湖廣場啟動首期3000人的大規模招聘，達成簽約意向的不到100人。今年年底前，該集團衡陽廠區還將招聘7000名員工，其中，近期急需一線操作工900人左右。但從調查情況來看，民眾對到富士康就業大多抱著觀望、徘徊態度，就業意向不明朗、愿望不強烈，招工工作進展不明顯。主要有以下原因：

一是薪酬缺乏吸引力。從座談來看，大家普遍認為富士康底薪偏低、試用期偏長。部分民眾反映富士康實習期間底薪1550元，在不加班的情況下，扣除食宿費用，月收入在1200元左右，而且實習考核期長達9個月之久。而近年來，衡陽勞動力價格不斷攀升。衡陽縣峴山鄉黨委書記、鄉長在調研中雙雙表示：“目前市場上勞動力零工價達每天150到200元。因此，這種薪酬水平對于具備一定勞動技能或靠出賣純體力的群體來說，明顯缺乏吸引力”。

二是管理比較嚴格。座談中，受富士康跳樓事件等負面報道的影響，部分民眾擔心平時自由散漫慣了，進富士康就業后，管理相對嚴格、承受壓力較大，受不了紀律的約束。衡東縣一名曾在富士康工作的組織委員反映，富士康對底層員工管理十分嚴格、一線管理人員權力較大、管理上存在粗暴現象。

三是農村勞動力暫居賣方市場。由于當前農民工就業方式靈活，呈多元化趨勢，致使他們不進大型企業也能就業賺錢，造成企業招工難，與以前相比，目前，農民工掌握更多的擇業主動權，暫居賣方市場。

四是受到換屆的影響。當前，正值鄉（鎮）政府、人大、政協換屆，鄉鎮長、組織委員更多地關注自身成長進步，對此項工作關心力度不夠，抓得不深不細。

四、幾點建議

一、組織跟進、政策支持。首先要把招工納入黨委政府工作目標考核體系，加大對相關責任人的考核力度，切實提高相關部門工作積極性。其次要加大獎懲力度。要建立完善合理的招工工作評先評優、資金獎勵等激勵措施，充分調動社會各界幫助企業招工的積極性。最后，建議政府出臺一些實質性的優惠政策，比如在子女教育、買房落戶等方面給予返鄉就業人員適當傾斜，以實際行動支持他們在本地就業。

二、建強平臺，摸清底數。加強縣、鄉鎮、村三級勞動力保障平臺建設，構建統一的信息網絡，讓勞動力市場的相關政策、信息暢通無阻地傳遞到千家萬戶，確保農村勞動力能夠及時了解招工用工信息。同時，要完善勞動力資源信息庫，及時更新勞動力信息，時刻掌握我市勞動力資源結構變化，分析原因，加大招工工作的針對性，為企業招工用工提

供信息咨詢參考。

三、改善環境、提高待遇。企業要堅決貫徹《勞動法》，對員工實行人性化管理，規范用工行為，改善工作環境，健全保障機制，對從事勞動強度大、勞動條件差的員工要適當提高工資福利待遇，營造拴心留人的工作氛圍。特別是要做到基本薪酬“吃得飽”、獎金“干得好”、福利“走不了”，加大薪酬的競爭力。

四、加強宣傳，樹好形象。勞動部門要對勞動力就業導向做出新調整，大力宣傳我市經濟發展的新形勢，特別是要加強對大中型企業的正面宣傳力度，重點從企業保障待遇好、經濟效益高、管理較規范等角度進行宣傳。各縣市區、鄉（鎮）、街道要積極利用多種媒介、多形式、多途徑持續進行宣傳發動，將企業招工用工要求、工資待遇、工作環境、企業發展前景等宣講清楚，切實引導農村剩余勞動力有序就業，鼓勵外出務工勞動力回鄉就業，實現勞動力就業當地化。

中共衡陽市委組織部

2012年9月3日