第一篇：富士康調研總報告

強制加班、超時加班——違反《勞動合同法》

根據《勞動合同法》第四十一條規定，工廠每月加班時長累計不得超過36小時，富士康調研總報告。然而，富士康工人的每月加班時間在發生“跳樓事件”之前超過100小時，“跳樓事件”后還保持在80小時以上，大大超過《勞動合同法》規定的最高限。名義上的“自愿”加班，實際是在每個月初要求工人簽署自愿加班協議，可見是變相強制性加班。如果工人不簽署，整個月都喪失加班機會，并且會受到種種懲罰。

克扣加班費——違反《勞動合同法》

在跳樓事件之后，富士康嚴格規定每月加班時間按80小時計算工資，超出80小時的部分，不支付加班工資。有工人反映，在每天10小時工作時間內未完成生產定額的情況下，管理者會強迫整條生產線的工人義務加班。根據《勞動合同法》第四十四條第一款的規定：用人單位“安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬”，富士康的此種行為不僅違反了《勞動合同法》有關限制加班時間的規定，更克扣了工人應得的加班工資。

濫用學生工—— 違反《實習見習條例》

調查發現，在富士康的許多廠區均存在大量濫用學生工的情況，在某些車間，學生工使用率高達50%，調查報告《富士康調研總報告》。如深圳龍華 CMMSG事業群一個生產車間里2600人中有700～1000人為暑期學生工；根據昆山廠區外中介所述，暑假期間進廠打工的學生實習工為10000人，而整個廠區的員工數為60000人。廊坊工業區有30000多名員工，其中5000名以上為學生工。對于年少的實習生與未成年工人，富士康也像普通工人一樣對待，每月加班超過80小時，并且實行日夜班輪換制度，每三周或每月換一次班。根據《廣東省高等學校學生實習見習條例》第二十二條第五款規定：“學生周實習時間不得超過四十小時”，富士康這種強迫學生進行高強度加班的行為，已經嚴重地違反了條例規定。

漠視職業安全隱患——違反《勞動合同法》、《職業病防治法》

《勞動合同法》第五十四條規定“對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查”。《職業病防治法》第三十二條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查。”然而，據一名在富士康工作長達16年的工人反映，他從事電鍍工作，長期接觸鉛、鎳、氰化物、氨氣等有毒有害物質，但在他工作期間，并未依規定進行定期職業健康檢查，僅做過兩次職業預防普檢，且未做血液重金屬項目檢測。富士康這種漠視職工身體健康和生命安全的行為，嚴重違反了法律規定。

“私了” 工傷事故——違反《工傷保險條例》

在工傷處理方面，生產車間里的三級管理人員聯合隱瞞工傷情況，并且強迫與工傷工人“私了”，導致工人賠償不足，無法得到工傷保險條例的保護。在醫院探訪中，多名工傷工人反映管理人員不允許他們進行工傷鑒定，他們需要墊付醫藥費，有的甚至因為無力墊付而導致傷情惡化，更不要說獲得法定的工傷賠償。

第二篇：富士康調研總報告

《富士康調研總報告》揭露驚人事實

小組成員：孫佳佳 蔣彩銀 蔣周潔 王藝璉

資料來源：“兩岸三地”高校富士康調研組

公司背景

?富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。它擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。

?作為世界代工航母的富士康，其員工的整體福利待遇原本高于珠三角一般的制造業企業。然而，近年來連續發生的自殺事件，讓眾多媒體以及專家都將焦點轉向了財富分配，勞工工資偏低，富士康因此遭受指責。

事件背景

一份由內地及港臺20所高校60多名師生共同完成的《富士康調研總報告》，披露了富士康集團諸多違法違規行為

濫用學生勞動力、嚴苛的規訓與懲罰、漲薪“明升暗降”…… 一系列的驚人事實將富士康的秘密再一次展現在眾人的眼前。

五大違法違規行為

1.強制加班、超時加班

根據《勞動合同法》第四十一條規定，工廠每月加班時長累計不得超過36小時。然而，富士康工人的每月加班時間在發生“跳樓事件”之前超過100小時，“跳樓事件”后還保持在80小時以上，大大超過《勞動合同法》規定的最高限。

2.克扣加班費

在跳樓事件之后，富士康嚴格規定每月加班時間按80小時計算工資，超出80小時的部分，不支付加班工資。有工人反映，在每天10小時工作時間內未完成生產定額的情況下，管理者會強迫整條生產線的工人義務加班。

爭議內容

?強制實習，濫用學生勞動力

?明升暗降，虛假加薪

?紀律森嚴，新時代的專制主義工人集中營

受訪者的聲音

我作為目檢工站的“零部件”，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機主板時，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動腦袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再從上邊盯到下邊，從不間斷，發現零件貼錯或是其他不良時，大叫一聲“AOI”或“鐵板”，一個和我長得相似的“零件”就會跑過來問詢出錯原因，然后進行調整。

——某在廊坊富士康廠打工的大學生

我們經常開玩笑，一下班，只要兩眼無神、灰頭土臉、目光呆滯的就是富

士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點笑臉。可想人壓力有多大。

——一名昆山富士康的工人

我們是每兩小時工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內才能去洗手間。十分鐘之后會有一個預備鈴，這時員工要穿好廠服，準備好工具什么的，站在位子前面，不準說話。然后響正式鈴，就坐下正式開始工作。

——觀瀾廠區SHZBG事業群的工人

你在外面打工，寄人籬下，只能服從，別人說什么你就服從！你沒有能力進實驗室，你在外面，誰在你頭上你就得服從！

——一名昆山的工人

結語

報告稱，富士康的勞動體制是一套復雜的工廠管理制度，包括了生產和工人的再生產、對工人的規訓，同時國家和跨國資本的力量也深深地滲入其中。整套管理制度達到了財富創造的最大化，但卻是以犧牲工人的尊嚴、健康乃至生命為代價的，其本質是對工人的異化、剝削與剝奪。

富士康這個將代工行業做到極致的?超級世界工廠?，只不過是中國眾多代工廠中的代表，是中國作為世界工廠的一個縮影。希望這份調查能夠喚起社會對類似富士康這種?集中營?式的，以犧牲勞動者基本尊嚴為代價的管理發展模式進行反思。

第三篇：“兩岸三地”高校富士康調研總報告

“兩岸三地”高校富士康調研總報告

“兩岸三地”高校富士康調研組

2010年9月

高校師生團隊成員：

北京大學

清華大學

中國人民大學

中國政法大學

北京科技大學

南京大學

南京師范大學

南京農業大學

上海大學

中山大學

華南農業大學

暨南大學

廣州大學

香港理工大學

香港中文大學

臺灣國立大學

臺灣清華大學

臺灣中山大學

臺灣世新大學

臺灣東海大學

目錄

卷首語 1

系列一：以“實習”之名，濫用學生勞動力 9

一、富士康使用學生工的基本情況 9

二、學生工：靈活、廉價、馴服的勞動力？ 11

三、就富士康濫用學生勞動力的幾點建議 17

系列二：富士康生產體制——規訓與懲罰的勞動集中營 19

一、“效益最大化”的生產管理 19

二、森嚴的工廠制度 25

三、富士康勞動體制的特征 31

四、結語：工人不是機器，工作要有尊嚴！33

系列三：生活空間——囚在富士康帝國 34

一、工廠生活 34

二、沒有生活空間的工廠宿舍 37

三、社會關系 41

四、備受欺壓的廠外生活 42

五、被多重擠壓的生活空間 44

六、建議：重構生活空間 45

系列四：出賣勞動還要出賣生命？——職業危害與工傷 47

一、工作，還是踏入職業危害的雷區？ 47

二、瞞報工傷，引發利益黑洞 48

三、工傷上報過程拖沓，克扣醫療費和伙食補助 51

四、勞動保護不足，工人受罰成替罪羔羊 51

五、總結與建議 52

系列五：花季少女的劫后余生 54

一、陌生的工廠 54

二、令人窒息的流水線 55

三、冰冷的宿舍 55

四、被遺忘的原子 56

五、虛偽的溫暖 56

六、總結與建議 57

系列六：工會何在？——求助無門的富士康工人 59

一、100%的工會覆蓋率？ 59

二、工會是工人利益的代表？ 60

三、富士康工會現存的問題 61

四、以工人為本，回歸工會本色 62

結束語 65

一、呼喚世界工廠時代的終結 65

二、尋找農民工的歸途 67

附錄

一、富士康科技集團介紹 70

附錄

二、富士康中的掙扎 78

附錄

三、調查基本情況 79

一、調查覆蓋的七大廠區之介紹 79

二、工人基本信息 80

三、富士康工廠管理基本信息 82

四、工人生活特點 83

卷首語

自殺抑或他殺？

——解開富士康自殺事件之謎

今年1月至8月期間，全球最大的代工企業——富士康科技集團(下文簡稱“富士康”)陸續發生了17起自殺事件。這一系列被媒體稱作“連環跳”、造成13死4傷的慘劇引發了社會的廣泛關注。5月27日，由國家人力資源與社會保障部、全國總工會和公安部組織的中央部委聯合調查組進駐富士康進行調查。在民間，從傳媒到社會團體，從知識分子到普通民眾都以各自的方式，對“自殺事件”進行反思、討論與行動。

逝者長已矣，生者如斯夫。如今，對“跳樓事件”的公共討論已漸漸平息，但是人們對于跳樓事件背后的原因，對于80余萬富士康員工的境遇，對于富 士康管理運作模式的關注一直都沒有停止。人們在懷念逝去生命的同時，更希望知道怎樣才能從根本上避免悲劇的發生。人們意識到，我們的國家被稱為“世界工 廠”，有著1.5億外出工作的農民工，這樣的“連環跳樓事件”不是偶發的特殊事件，而是一個標志，一種警示。

同時人們還發現，要對上述問題進行深入討論并不容易。富士康這個有著80萬員工，生產著全世界幾乎所有著名高端電子產品的代工“帝國”其實是神 秘的，是筑起了高高圍墻的。人們不知道上調工資、心理輔導、開設關愛熱線這樣的措施是否解決了員工的問題，也不知道富士康是否如其宣稱的是一個守法且富有 社會責任感的“模范企業”，更不知道代工“帝國”的光環背后一代代工人付出了怎樣的青春與血汗。

帶著對農民工群體的關切，對真相的渴求，以及了解代工企業生產管理模式的愿望，今年6月-8月底期間，包括北京大學、清華大學、中山大學、臺灣 大學、香港中文大學等大學在內的，來自兩岸三地20所高校的60多名師生分頭對富士康的大陸工廠進行了實地調查。

本次調查涉及富士康位于深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武漢等華北、華中、華東、華南共9城市的12個廠區。調查采用問卷與 訪談相結合的方法，共獲得有效問卷1736份，其中在深圳與昆山兩個歷史最長、工人密度最高的廠區集中獲得有效問卷1500份；其他地區以深度訪談為主，共獲得訪談案例約300個。另外還有14名調查團成員進入富士康生產線，親身經歷數十天的打工生活，收集了大量的第一手資料。需要說明的是，早在5月份，我們就與富士康總部聯絡，希望獲得富士康管理層的配合，進入工廠做調查，信件發出后，沒有得到富士康方面的任何回應。因此，本次調查不得不主要在工廠圍墻 之外的生活區和公共空間進行，調查中涉及到工廠宏觀方面的部分數據，自然有待富士康管理層的驗證。

通過調查，我們希望能夠了解工人生產生活的真實情況，找到富士康在工廠管理方面的問題并對此提出建議，希望富士康在為國家GDP總量做出貢獻的 同時，落實工人的合法權益，改善工人的福利，承擔起應盡的企業社會責任。作為在全國乃至全球具有重要影響力的企業，富士康在改善工人境遇、平衡勞資關系和 提升企業社會責任方面的任何改進，有利于修復已經嚴重受損的企業形象，也對于中國的社會經濟轉型具有強大的示范作用。

同時，我們知道改善工人的生活境遇、保障工人的合法權益，不單是企業的責任，也是政府的職責。因此，我們也希望通過此調查給國務院以及相關部門 提供制定和執行政策的參考依據，以切實提高工人的福利水平與社會地位，使得社會與經濟的發展更加平衡和諧。

系列調查報告

通過深入、翔實的實證材料，我們將以一系列的調查報告揭示富士康存在的問題及其背后更深刻的根源，為公眾深入了解富士康的整體運作提供基礎。

系列一：被“綁架”的學生工

在富士康的深圳、昆山、太原、武漢、上海廠區，均存在大量非法使用職業技術學校學生工的情況。在某些車間，學生工使用率竟高達50%。富士康利 用無須跟學生工簽訂正式勞動合同、無需為他們繳納社保等法律漏洞，大規模使用學生工作為廉價勞動力。更為嚴重的是，富士康公然違背勞動法和其他相關法規，強迫學生工超時加班，強制未成年工加夜班，侵犯了這些學生的權利。同時，由于缺乏法律保障，在出現工傷時，學生工陷入企業、學校、政府“三不管”的困境之 中。

系列二：工廠管理：規訓與懲罰的軍營

調查發現，富士康的管理模式最顯著的特征可謂“人訓話管理”而非“人性化管理”；“高效”的生產以犧牲工人的尊嚴為代價，其本質是勞動的嚴重異 化與工人的被剝削。具體而言，包括工時超長與勞動強度極大，工人們反映“累得眼淚掉下來”，我們進入富士康打工的學生對此勞動強度也有切身感受；勞動過程 的管理原則是“服從，服從，絕對服從！”，導致出現“把人當機器，活著沒意思”的困局；門禁制度嚴苛，工人感覺“工廠像監獄”；“你的命運不在你手里，在 主管手里”??總之，對工人而言，富士康更像是一個新時代專制主義的工人集中營。

系列三：生活空間——囚禁于富士康帝國

調查發現，富士康表面上為工人提供了食宿、服務和娛樂設施等“便利”，但實際上工人的休息時間、生活空間都被納入工廠管理，服務于“零存貨生 產”(just in time production)的全球生產策略。在很大程度上，工人的生活空間僅僅是車間的延續，工人的飲食、睡眠、盥洗等日常生活也像流水線一樣被安排，目的不 是為了滿足工人作為人的全面需求，而是為了以最低的成本、在最短時間里再生產出工人的體力，以滿足工廠生產的需要。具體來說，吃的飯“你要忘記它的味 道”，住在宿舍里“像在坐牢一樣”，甚至還要“做義工以換取居住權”，而“一星期休息一天”使得工人“很少有時間娛樂了”。與此同時，由于缺乏公共服務，工廠外面的市場化社區也沒有工人的生活空間，許多地方不但治安差、易遭搶劫，而且只要風聞漲工資，工廠周邊的房租、日常消費就全都隨之上漲。因此，工人在 工廠內外的社會空間面臨雙重擠壓，以至于在事實上被剝奪了社會生活的空間，猶如被囚禁在這個代工帝國之中。

系列四：出賣勞動還是出賣生命？——職業危害與工傷

調研組走進工業區附近的醫院，深入訪談了10余名工傷患者和職業病受害者，結果令人震驚。調查發現，在職業安全方面，電鍍、沖壓、拋光等車間工 作環境惡劣，職業安全隱患諸多，工傷頻發；此外，工傷瞞報謊報、處理不規范等問題亦十分嚴重。在醫院探訪中，我們甚至發現，由于富士康嚴格的“三級連坐” 制度，工傷事故往往被基層管理部門層層瞞報，通過“私了”的非法手段解決。因此，受傷的工人雖然繳納了社會保險，其醫療費用和賠償卻依然得不到保障。用這 種“私了”的違法手段處理工傷的現象在不同廠區都有出現。因此，工人的合法權益得不到維護，工人在出賣勞動的同時還要出賣自己的健康甚至生命。

系列五：花季少女的劫后余生——田玉個案

在深圳龍華人民醫院的白色病房里，躺著一個已經半身癱瘓的17歲少女——田玉。這個曾經愛笑、愛花的開朗女孩兒，在今年的3月17日，從龍華廠 區的工人宿舍四樓跳了下來。與其他十多個逝去的年輕生命相比，她是幸運的，她活了下來。然而，她更是不幸的，年輕的她在多次手術之后依然癱瘓，一生將在病 床與輪椅上度過。這個涉世未深的孩子在富士康這個冰冷的集中營孤獨無望，在第一次發工資時由于工廠管理的問題領不到工資卡，不耐壓力，釀成了悲劇。事件發 生之后，田玉的父親賣光了家里的牲畜和田地，趕來照顧女兒。面對純樸老實的父親和痛苦無助的少女，富士康卻一直拖延賠償，甚至施加壓力，限制這對父女對外 尋求幫助。從3月一直拖到中秋，在田父幾近絕望，向公眾發出求助信之時，這個龐大帝國才拿出了區區十幾萬的賠償金，打發父女二人回鄉。富士康寧愿耗費千萬 舉行“珍愛生命、關愛家人”的“誓師大會”，卻不愿對無助的女工進行實際的救助，足令世人為之心寒。

系列六：工會何在？——求助無門的富士康工人

在1736位問卷調查受訪者中，近九成工人表示自己沒有參加工會，四成工人表示工廠沒有工會，大部分工人不了解工會的職能。不難想象，在工人面 對種種實際問題之時，尤其在他們的權益遭到侵害之時，能夠提供幫助和保護的工會何在？在深入訪談中，受訪者亦表示：“沒聽說過工會是干什么的”；“有問題 反映了也沒用”；“他們和企業是一伙的”。在監督企業合法運營方面，工會幾乎沒有起到任何積極作用。在我們探訪工傷和自殺幸存工友期間，沒有看到工會的影 子，更不用說工會發揮向企業爭取工人合法權益的作用了。而作為工人代表的工會的失職與失聲不僅限于富士康，同時也是我們整個社會的問題。

富士康的違法違規行為

富士康歷來以“自覺守法”的形象出現在公眾面前，然而通過調查我們發現，富士康實際上存在一系列違法違規行為。僅就調查結果來看，富士康已經嚴 重違反了《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國職業病防治法》、《工傷保險條例》、《廣東省高等學校學生實習見習條例》等法律法規。其具體表現為：

1、強制加班、超時加班——違反《勞動法》

根據《勞動法》第四十一條規定，工廠每月加班累計不得超過36小時。然而，富士康工人的每月加班時間在發生跳樓事件之前普遍超過100小時，跳 樓事件后仍然高達80小時左右，大大超過勞動法規定的最高限。名義上為“自愿”加班，實際工廠在每個月初要求工人簽署《自愿加班切結書》，可見是變相強制 性加班。如果工人不簽署，整個月都會喪失加班獲得收入的機會，并可能在生產線管理中受到種種刁難。

2、克扣加班費——違反《勞動法》

在跳樓事件之后，富士康嚴格規定每月加班時間不超過80小時并按此計算加班工資，超出80小時的部分，不支付加班工資。據工人反映，在每天10 小時工作時間內未完成生產定額的情況下，管理者會強迫整條生產線的工人“義務”加班。根據《勞動法》第四十四條第一款的規定：用人單位“安排勞動者延長工 作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬”，富士康的此種行為不僅違反了《勞動法》有關限制加班時間的規定，同時還克扣了工人應得的加班工 資。

3、濫用學生工——違反《實習見習條例》

調查發現，在富士康的許多廠區均存在大量使用學生工的情況，在某些車間，學生工使用率高達50%。如深圳龍華CMMSG事業群一個生產車間里 2600人中有700-1000為暑期學生工；根據昆山廠區外中介所述，暑假期間進廠打工的學生實習工為10000人，而整個廠區的員工數為60000 人。廊坊工業區有30000多員工，其中5000名以上為學生工。

對于年少的實習生與未成年工人，富士康也像普通工人一樣對待，每月加班超過八十小時，并且實行日夜班輪換制度，每三周或每月換一次班。根據《廣 東省高等學校學生實習見習條例》第二十二條第五款規定：“學生周實習時間不得超過四十小時”，富士康這種強迫學生進行高強度、超時限勞動的行為，已經嚴重 地違反了條例規定。

4、漠視職業安全隱患——違反《勞動法》、《職業病防治法》

《勞動法》第五十四條規定“對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查”。《職業病防治法》第三十二條規定：“對從事接觸職業病危害的 作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查。”然而，據一位在富士康工作長達十六年的工人反 映，他從事的電鍍工作，長期接觸鉛、鎳、氰化物、氨氣等有毒有害物質，但在他工作期間，并未依規定進行定期職業健康檢查，僅做過兩次職業預防普檢，且未做 血液重金屬項目檢測。富士康這種漠視職工身體健康和生命安全的行為，嚴重違反了相關法律規定。

5、“私了”工傷事故——違反《工傷保險條例》

在工傷處理方面，富士康存在生產車間中三級管理人員聯合隱瞞工傷情況并且強迫受傷工人接受“私了”的現象，導致工人所獲賠償不足，無法得到工傷 保險條例的保護。在醫院探訪中，多名工傷工人反映：管理人員不允許他們進行工傷鑒定，他們需要自己墊付醫藥費，有的甚至因為無力墊付而導致傷情惡化；而獲 得法定的工傷賠償就更是難上加難。

由此可見，富士康并非自己所聲稱的“守法”模范，而是一個明顯存在違法事實并且竭力逃避法定責任、侵害了勞動者基本權益的“典型”。

工人眼中真實的富士康

在“連環跳樓事件”之后，富士康在巨大的社會壓力下采取了一些措施，如加薪、減少加班時間、架設防護網、聘請心理專家、成立員工關愛中心、開通 員工關愛熱線、召開防自殺的“誓師大會”等等。這些舉措引起了社會的廣泛關注和一些好評，以此來對維護和改善富士康的公共形象。然而評價這些措施的效果，主要不在表面宣傳和外部反應，更需考察這些措施對工人群體產生的實際效果，聽取他們的感受和評價。

1、明升暗降的漲薪

富士康宣稱自6月份起工廠會為工人加薪30%，這一消息引起了各界積極正面的反響，甚至有經濟學家擔憂富士康的大幅加薪會影響其企業運營，也會 對其他企業造成巨大壓力。

然而，從工人實際收入情況來看，6月份以前，富士康工人基本工資為1100元，加薪后為1200元，實際增加僅為9.1%。而深圳市7月份把最 低工資調整到1100元，富士康僅比法定最低工資標準高出100元。可見，聲稱加薪30%只是富士康為應對公共危機、逃避輿論譴責，慌亂中的虛假承諾。此外，不少工人指出自己的實際月收入并沒有增加。以生產線的普工為例，五月份的工資在1800左右，加薪后，七月份工資約2000元，但同時富士康取消了 工人的年資津貼和季度獎等福利。工人們還反映，加薪之后，生產排配明顯增加，工作壓力加大。此外，如前所述，富士康在違反加班時長規定的情況下，還克扣了 工人的加班費，每月超過80小時加班時數的部分沒有支付加班費。許多工人批評這次漲薪“是假的”！“漲工資是明升暗降”。

從10月2日開始，富士康在各大媒體大肆宣傳，稱生產普工底薪將加至2000元，兩次加薪近百分之一百。根據我們在深圳、昆山與太原的調查，工 人都沒有得到確切的加薪通知，且并非所有的生產普工都可獲得 加薪機會。工人反映，管理人員通知說，只有在富士康工作滿半年的工人才有資格參加加薪的相關考評，現在只有一部分工人表示 參與了加薪的考試。而太原生產普工的加薪幅度遠未達到2000元，只是有一部 分工人可能從940元加到1350元。另外，已經占富士康普工數量近三分之一的學生工并不在加薪之列，即加薪后學生工不僅沒有基本的保障，且遭遇了同工不 同酬的不公平待遇。

2、名不副實的關愛中心

跳樓事件后，富士康火速成立了員工關愛中心，并且開通員工關愛熱線，但我們在調查中發現，這個關愛中心不但不能真正滿足工人的需求，反而把工人 的求助或投訴信息直接返回到基層管理部門，這實際上侵犯了工人的隱私并給工人帶來巨大壓力。關愛中心設置了“24小時通報”機制，針對員工心理異常狀況，設立有獎通報熱線，然而這一“關愛”舉措事實上成為富士康排查“問題”工人的工具。具體來說，一旦某個工人被“舉報”，舉報信息很快會到達基層管理部門，由基層管理人員層層評定，轉交關愛中心跟進處理。該工人只要比平常略顯沉默，或是情緒化一些，就可能被“心理咨詢師”懷疑有心理問題，24小時之內就會被 迫自動離職回家。就此而言，所謂“關愛中心”并非真正著眼于工人的身心健康，而是富士康不顧工人權益的“杜絕一切自殺隱患”，從而逃避責任的“有效工 具”。如此“關愛”之下，工人的一切盡在工廠的掌控之中。

此外，超過五萬人參與、十萬人簽名的非自發性、“狂歡式”的防自殺“誓師大會”，究竟是出于對生命的尊重與愛護，還是對工人的精神綁架？背誦 “郭臺銘語錄”、呼“總裁”為“爺爺”究竟是培養企業忠誠感還是引導建構工人的個人崇拜？

3、工作場所中的零件，生活空間中的原子

在調查中我們發現，56.3%的受訪者在富士康工作的時間都不滿半年，可見企業人員的流失速度之快、數量之大。盡管富士康在同類代工企業中工 資、福利待遇是相對較好的，卻仍然留不住人。這表明富士康在經營管理中存在的問題形成了一股推力，將工人向外“推”。

這種推力首先體現在生產車間里。日夜重復的機械動作，極高的勞動強度，使工人對工作沒有任何的新鮮感、成就感、主動感，只能感到十分的“枯 燥”、“累”、“不人性”??當我們問道“你覺得自己在工廠里是什么角色”的時候，他們回答說：“我們比機器還要像機器”；“空調都是用來給機器服務 的”。工人在生產過程中處于勞動關系的最底端，他們的地位甚至低于沒有生命的機器。“工人是用來被機器損耗的”，這是一個工人對工人與機器關系的精辟概 括；“我只是車間里的一粒灰塵”，這是組長、線長們無數次對工人訓話之后，工人產生的自我“重新”認識。以上種種迫使無力抗爭的工人只能在日復一日的重復 勞動中不斷貶低自身的價值，消磨生命的意義感。工人們的回答讓我們心痛：我們心痛于他們境遇的悲慘，他們的絕望，更有他們徹悟之后的無奈。

這種推力還體現在生活管理中。在富士康打工，不存在真正的休息和真正意義上的生活。宿舍并不是工人得以休息放松的生活場所，而只是工廠政體的空 間延伸。除了居住擁擠導致休息經常受到干擾、不少宿舍條件太差之外，宿舍的管理模式也非常嚴苛、無理：工人不得自己洗、晾衣服，不得用吹風機吹頭發，夜晚 11點前必須歸宿，??違者都有重罰。在宿舍安排上，同鄉不會被安排在同一個房間，一個車間的同事也不會住在同一間宿舍，這種分隔化、原子化的管理方式，使得工人之間在生產之外的生活關系和社會關系被完全割裂，工人除了孤獨、無助只剩下冷漠，這必然導致工人的正常空間、個人自由與社會生活的喪失。

在這種極具壓抑性的身體的、精神的和空間的勞動體制和宿舍體制下，一個正常的工人很容易被逼到崩潰的邊緣。不少工人在受訪中用到“牢籠”、“監 獄”這樣的詞匯來形容他們心目中的富士康。當然，這或許不是造成“跳樓事件”的全部原因，正如有人所言，工人可以選擇離開富士康。在調查過程中，我們也遇 到離開了富士康，或者曾經離開過富士康的工人。很多工人在離開時都會很解氣地大呼：“我把老板炒掉了！”；“老子終于離開富士康了！”。但是，逃離的工人 依然很難找到前程，事實上他們中的不少人在其他工廠工作數月，就又回到富士康；也有一些試圖回家鄉創業的人，由于缺乏經濟基礎，創業無門，幾個月之后回到 城市，其中一些人又回到富士康。他們除了富士康，或是像富士康這樣的工廠，無路可走。

結語

在富士康調查期間，每當我們提到“連環跳樓”事件時，上至管理人員，下到普通工人，絕大多數被訪者的反應都異常冷靜。大部分被訪者認為，自殺是 個人的行為，與個人性格相關性最大，不一定是工廠造成的，并表示自己不會這樣選擇。然而，在他們表達對工廠管理制度與個人工作生活的感受時，幾乎所有的人 都十分“不冷靜”地向我們傾訴：壓抑、枯燥、乏味、辛苦、忙碌、累、沒前途、無聊、無奈、空虛是他們對于富士康的描述中使用最多的詞匯。如果他們與自殺者 絕非同類，他們的感受中為何會有這些詞匯頻繁、密集地出現呢？

正如工人們所形容的，富士康帝國訓練了他們的身體，改變了他們的性情，格式化了他們的頭腦，禁錮了他們的思維。盡管每個人的抗壓能力和解壓方式 不同，但是他們都無可避免地被富士康改變了、改變著。“壓抑”、“累”、“空虛”構成一個新時代工人集中營的精神面貌，囚籠般的生產和生活遮蔽了他們探視 事件真相的雙眼，麻木了他們的同情心，減弱了他們自我保護的意識，毀壞了他們的社會性。

事實上，無論死去的還是活著的富士康工人，都是在困境中掙扎的同類人。跳樓的工人選擇用自己的血肉和生命來控訴；而活著的人則默默忍受著身體與 精神的雙重勞役，甚至徘徊在精神死亡的邊緣，他們不知道是否只能向專橫的管理制度妥協，也不知道他們的未來在何處。

在中國這樣一個社會主義制度的社會中，沒有人應該這樣地犧牲，也沒有人應該如此默默忍受。無論資本，還是體制，都沒有權力以剝奪工人的生命與尊 嚴去實現所謂“發展”的“宏偉”目標。這樣的工廠體制和社會環境是應該改變的，也是必須改變的。

自殺抑或他殺？自殺即是他殺。

系列一：以“實習”之名，濫用學生勞動力

在進入富士康調查新生代農民工工作與生活狀況時，我們均發現，由學校組織集體前來富士康進行實習的學生工已經成為富士康在全國各地工廠中的一個 龐大的勞動群體。富士康，這個電子產業中的“巨無霸”為何要如此大規模地使用學生這個群體作為其勞動力？學生工在工廠里的境況如何，與正式員工相比他們的 待遇、工時、工作強度是否有所不同？他們對實習、學校、富士康的看法又是如何的呢？

以下關于富士康雇傭學生工的調查的實證資料來源為富士康深圳龍華、觀瀾，南京、昆山、武漢廠區。

一、富士康使用學生工的基本情況

1、規模

調研組發現，在富士康的深圳、昆山、太原、武漢廠區，均存在大量使用學生工的情況，在某些車間，學生工占車間工人總數幾乎高達50%。如深圳龍 華CMMSG事業群一個生產車間里2600人中有700-1000為暑期學生工；一位流水線上檢測手機功能的學生工說，她們車間共有1000多人，約有一 半是學生工；在武漢廠區的問卷調查中，發現17%的工人為學生工；根據昆山廠區外中介所述，暑假期間進廠打工的學生實習工為10000人，而整個廠區的員 工數為60000人。

下表為部分確知校名的學校輸送學生進入富士康的情況，從中可以看到，暑期前來富士康“實習”的學生工數目之龐大。

表1： 部分學校向富士康輸送學生的情況

學校 數量 地點

濮陽創業培訓中心 1000多名 深圳富士康，分三批進廠

河口連營職業技術學校 1000多名 深圳富士康，分兩批進廠

重慶黔江區民族職業教育中心 約800名 深圳富士康

重慶涪陵創新學校 400多名 昆山富士康

洮河機電工程學校 100多名 昆山富士康

河南商務電子學校 100多名 深圳富士康

山東聊城市技工學校 72名 昆山富士康

由于無法采用嚴格的隨機抽樣調查方式，并不能從本次問卷調查得出的學生工比例去準確推論富士康任何一個工廠的準確比例，但是富士康大量使用學生 工已經成為一個不爭的事實。

2、學校來源與專業方向

根據訪談以及富士康人力資源部門的員工介紹，來到富士康實習的學生基本都來自一些職業技術學校，有技校、中專，也有大專。我們在調查中所遇到的 學生工也大多來自技校和中專的二年級或三年級學生，大多是年齡集中在16到18歲之間的未成年人，這些學生大都是通過學校組織進入富士康的。暑期學生工主 要來自于河南、安徽、湖北、四川省的中專院校。據人力資源部職員(人資)反映，其中也有小部分大專與本科生來實習，此外，“工廠跟一些中專、大專的院校達 成協議，暑假過了以后有些人可能會畢業，或者處在實踐階段的學生，他們可能會留下來。”

至于所學專業，答案中出現頻率最多的是數控、激光、師范這些看似與工廠流水線上的工作毫無關聯的專業。

3、實習時間

大多數學生工在暑期實習2個月，也有相當一部分實習6-7個月，少數為1年，時間最長的學生工簽訂的合同長達2年。

4、勞動合同

對于是否簽訂過勞動合同以及合同簽訂時間，調研組發現受訪者回答不一。有些反映一進廠就曾簽訂合同，有些則說進廠半年多才簽訂，還有些說沒有簽 訂過。

5、基本工資

絕大多數實習生底薪與正式員工一樣，都是每月1200元。

6、社會保險

幾乎所有的學生工受訪者都反映沒有社會保險。生病后所有醫藥費必須自己承擔。然而，受訪的一位人力資源部職員卻表示，雖然沒有社保，但是公司會 為他們購買雇主責任險，可以報銷醫藥費。(下面我們會反映學生工生病后的實際遭遇)

7、加班時間及加班工資

調研組發現，關于加班及加班工資情況也有很多種說法，不同廠區、不同事業群的安排有所不同。大部分受訪者反映大多數時候加班兩小時，周末可以休 息一天，加班工資與普工一樣；少部分人反映與普工一樣需要加班，但無加班工資，原因是學生工效率比較低，甚至還有主管說“你們沒有創造利潤，所以不能給加 班費”；極少部分人反映由于未成年，不能安排加班；少部分人反映要上夜班，每三周倒一次班。

然而據受訪的人資介紹，暑期學生工與正式職工同工同酬，基本工資都是1200元，再加上加班費。加班與否主要是看所在事業群的繁忙程度，在加班 問題上沒有正式員工與學生工之分。

總體而言，富士康的學生工除了身份與正式工人不一樣，在簽訂勞動合同與購買社會保險方面沒有享有正式工人的待遇以外，在工作時長、工資和加班 費、從事的工種、勞動環境等與正式普工完全一樣。

二、學生工：靈活、廉價、馴服的勞動力？

問題與分析

訪談員：工廠現在進了很多技校的學生，來三個月、半年的。你們認為廠方為什么要請這些學生，而不是像你們這樣全職的？

受訪工人：像去年、前年，他(指廠方)都是這樣招的。在暑期，都是招這樣短期的。因為過年的時候，他就沒事做了嘛，就用不了這么多人了。那時他 們(學生工)合同到期，就都走了。如果沒有學校這些人來的話，他可能也會找短期工。

何謂“學生工”？

學生工，從字面意義理解，就是以學生的身份進入用人單位打工；在法律意義上可以稱之為“實習生”。但是，學生工在實習期間，他的身份是學生還是 勞動者呢？他是否與法律意義上的“勞動者”享有一樣的勞動權益和保障呢？

根據1995年原勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》(309號文)中規定，“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關 系，可以不簽訂勞動合同”。

而一些法律專業網站上對實習生的解釋是“法律上區別是否實習的唯一標準就是學生的身份，即以學生身份到用人單位去的包括假期的勤工儉學等，屬于 實習，不視為就業....。實習期不受勞動法保護，一般來說(除了有特定法律意義的實習之外)在校學生在學校安排下或者利用課余時間到單位進行實習，因 在此時還是全日制學生身份而不受勞動法調整和保護，他與用人單位建立的也不是勞動關系。由于學生不是勞動法調整的對象，學生和實習單位之間發生的爭議不能 作為勞動爭議處理。如果出現工傷等問題，可通過民事糾紛的渠道解決。”

一方面是企業在面臨訂單多、任務急的生產旺季(每年的五月到十一月)急需大量具備一定素質的、便于管理的廉價勞動力，另一方面是法律沒有賦予實習生群體與其他勞動者同等意義的勞動保障，“學生工”，作為中國“世界工廠”最為靈活、廉價和馴服的勞動力，成為了代工廠巨頭富士康的法寶。富士康可以在 勞動力最缺乏的生產旺季，通過與職業學校、中專、大專院校合作，獲得來源穩定的高素質的年輕廉價勞動力，而到了生產淡季，富士康則可以根據生產需要靈活地 讓學校安排時間結束實習期，不費代價就把這批勞動力送回學校，無須像解雇勞動者那樣支付經濟補償，也不需要為這批勞動力支付大筆社會保險的費用。

學生抑或勞工？

雖然這些學生是以實習的名義進入富士康工作，然而他們當中的絕大多數都被電腦隨機地分在與自己專業毫不相關的流水線上，而非真正意義上的實習。

根據教育部有關規定：“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時；不得安排學生加班”，可是絕大多數學生都被安排加班2小時，一天工作10小時，還 有超時加班的情況。這說明工廠實際上并沒把他們當成實習生，而是按照正式工人的產量要求、工作強度、工作時長進行工作。

根據《教育部辦公廳關于應對企業技工荒進一步做好中等職業學校學生實習工作的通知》(2010年)(以下簡稱《通知》)規定：“不得安排學生在 風險較大、非本專業對口行業或者其他不適宜學生的崗位頂崗實習，如從事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆、國家規定的第四級體力勞動強度和酒吧、夜總 會、歌廳、洗浴中心等營業性娛樂場所”

然而，在富士康的實習生當中，企業和學校并沒有阻止學生在具有“放射性”、缺乏安全保障的工作環境下工作(后文將詳述)；“專業不對口”更是比 比皆是：學習工商管理的小玲被安排在流水線上做操控；學習數控的小輝被安排在蘋果電腦的生產線上做手機外殼的加工；學汽修的小于被安排去給電腦風扇貼標 簽；學車床專業并熱愛這一專業的小唐卻被安排在流水線上生產蘋果電腦的“開始”鍵??不少學生抱怨說：

“被學校騙了啊。”

“我感覺我學的專業，就是白學了，沒用上。”

“不管你學什么專業在這邊都能上，跟學校學的東西沒關系?? ”

“在富士康學不到什么技能，每天就是重復一兩個簡單的動作，像個機器人一樣??”

這些足以證明，富士康是以“實習”之名，讓這些學生行“打工”之實，在生產旺季，幫忙增加產量，提高利潤；在生產淡季，又不會增加企業成本；在 出現用工荒時，能夠及時填補人力缺失。富士康正是利用了法律上無須跟他們簽正式勞動合同、無需社保的漏洞，大量、廉價地使用學生工。

勞動并受傷著

根據教育部規定，實習生工作時間是8小時，不得安排實習生加班。但是，大部分學生工每天工作10小時，周末加班一天，累計一周加班20小時(即 使是有加班工資，這也是違規的)。除了這種一般性加班之外，還存在著變相加班的情況，也就是工人完不成一天的任務量時被要求“義務”加班。據剛滿16周歲 的安徽籍學生工小翠說，她所在的線工作都比較慢，工作做不完都堆在那里，下班都要比別人晚，但每天十小時工作時間之外的時間卻不被計入加班，因而他們拿的 工資是與其他線一樣的。另外，學生工們也被要求上夜班，這對于未成年學生為主體的實習生來說，是很不人道的。據小翠說，她們三周倒一次夜班，她上過一輪夜 班后，感覺很不好，之后晚上都睡不著覺。

以下是調研組訪談人員在富士康觀瀾園區與一名實習生的對話：

小玲：我的眼睛每天都不舒服。我每天都感覺腹痛惡心。而且我每天上下班都要 帶著一把刀。(苦笑)你看我的手。

調查人員：都是劃痕啊！

小玲：是啊，都是刀劃的。

孔：沒有什么護具嗎？

調查人員：根本起不到作用啊。我的手還是這樣。而且帶來手套反而會影響效率，我們每天的工作量都是很大的，帶了手套，會影響我的工作效率的。有 時候忙起來，我甚至連上廁所、吃飯的時間都沒有。

而在富士康的武漢廠區，一名受訪實習生則對訪談人員說：

“我們線上干的是打蠟釘的活，女生都干不來。蠟釘槍有好幾斤重，一天干下來肩也痛、胳膊也痛，手都抖個不停。就昨天一個人肩疼得都動不了 了??”

深圳觀瀾園區的一名學生工訴說道：

“我從家里來到深圳時有140斤重，兩個月的時間減了將近20斤??主要還是累，因為總是做著工作，肩膀總是酸痛??”

學生工遭遇的狀況并非完全一樣，視工種和崗位而變化，從諸多訪談中我們發現不少學生工們的工作強度很大，有的甚至超過了他們身體的承受能力；個 別工種更是對身體造成的難以避免的危害。

至于是否進行崗前安全教育以及簽訂關于實習的三方協議，另外一位學生工小陳回憶道——

“那上面有一條寫的有無對身體有害的，上面比如說有噪音，輻射什么的，那一欄是寫有或者沒有，它給我們直接杠掉了，等于說就是沒有，但是我們工 作中都有，我們那個車間里面好吵，每天吵得耳朵都受不了，而且有些工站就有輻射嘛，比如說那個焊錫啊。他們就沒給我們機會選擇，他就讓我們簽。”

即使不能認定這是普遍現象，至少在一部分范圍內，三方中的主體——學生，完全被迫“失聲”了，企業、學校將他們強制性地安排進車間。

通過對學生工的訪談，我們已經知道富士康并未給他們辦理社會保險，但是富士康人資說，“盡管沒有社保，公司會給學生工購買雇主責任險。如果學生 工有生病、感冒看醫生要報銷，也是和正式員工一樣。”富士康人力資源部門聲稱如果學生工生了病，哪怕是需要動手術的大病，廠方也是可以給予報銷的，不過需 要學生工本人先墊付醫藥費。然而在實際的訪談中，調研組卻了解到個別學生工在實習期間感冒生病了，因為沒有社保卡，不能報銷，要自己出錢。廠方并沒有告知他們可以讓他們報銷醫療費用。

沒有工傷保險、沒有醫療保險，倘若學生工在實習期間受了工傷，也只能通過民事訴訟的方法向用人單位索取賠償。而眾所周知，民法對于被雇用者的保 障遠不及勞動法，而且追訴的程序也更為復雜和漫長。作為更應受保護的未成年學生，他們在以實習為名的勞動中甚至缺乏最基本的勞動保障，這也是調研組所發現 的最為滑稽而且嚴重的問題之一。

學校與企業：共生的利益鏈

2006年，教育部下發了《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》，即16號文，意見提出，高職院校要大力推行工學結合，突出實踐能力 培養，改革人才培養模式。這一文件的核心是校企合作，工學結合。

這一文件對于企業來說，在實踐企業社會責任的美好光環背后，有著更大的實際利益的吸引力——從此，企業有了長期穩定、“國家認可”的學生勞動力 來源。除了旺季可幫忙干活，淡季無須承擔過多成本之外，近幾年“民工荒”的燃眉之急也得以緩解。

而對于絕大多數高等、中等職業教育學院來說，這一意見則為它們解決辦學資金問題提供了新的門路。通過“工學結合”、培養綜合性人才的模式，可以 提升學校對于報讀學生的吸引力，可以為學費的提高增加合理性，還可以有其他收益??

這對企業和學校都無異于“利好”消息，決定了雙方的密切合作。

于是，工廠大膽地讓實習生們干足干滿10小時，打著為他們購買雇主責任險的幌子，盡可能降低用人成本；學校會尋找與學生所學專業毫不相干但效益 很好的工廠進行實習合作；學校會安排低年級的學生開始實習；學校會對工廠讓實習生加班不聞不問，不惜違反教育部“職業學校與實習單位要共同遵守國家有關教 育培訓、勞動就業、生產安全和未成年人權益保護等方面的法律、法規和有關規定，妥善安排實習、生產和服務活動，保障學生的各項合法權益”的規定。

此外，學校和企業還有一個幫手——職業中介所。盡管教育部明確規定：“不得通過中介機構代理組織、安排和管理實習工作”。

在昆山富士康廠區外，一名中介工作人員向調研組介紹到：

“我有個朋友在山東一所技校當老師，我就和他們學校合作，我不收學生的錢的，但是老師好像收的，介紹他們去富士康工作，我從富士康拿錢，一個人 30元。現在不是這樣了，現在是直接收，中介費從求職人那里拿，也和學校合作，學校也給錢，按人頭給，其實就是學生的錢。”

而另一位中介老板則更加直言不諱：

“這邊中介公司的老板都與企業中的老總(人資部管理人員)有聯系，企業老總先和中介老板說需要多少人，中介負責找人，中介費和老總對半分。如果 想讓自己的中介公司生意好一點的話，要向企業老總送禮，送幾萬到十幾萬甚至幾十萬的都有，因為這里面利潤很大的??”

由此，一個由學校-企業-中介組成的利益鏈條形成。這個鏈條的每一個環節為了從處于末端的“學生工”身上獲利，使用了各種不同的手段，因此出現 了許多為公開的、正式的制度所不允許、甚至是匪夷所思的怪現象。

實習怪相之富士康

實習怪相之一：老師當監工？

調研組發現，通過學校安排到富士康實習的學生工們多由老師帶隊。“老師”，在正常的理解中，老師應該是學校里指導學生學習知識與技能的人，也應 該在實習過程中幫助學生處理遇到的各種困難。然而，通過調研訪談，我們卻發現并非如此。

一位在深圳廠區從事人力資源的員工坦言，自從2010年6月以后(發生了“十二連跳”后)，深圳富士康已經不對外招工了，而是通過學校招工。他 表示，學校會派駐廠老師過來，這些“老師”其實可能就是學校的一個班長，或者甚至只是一個比較核心的人物，或者是中介公司的人。老師主要負責學生的后勤和 心理輔導工作，比如說學生每天要和他們報到，部分還要見面，遇到問題了可以向他們反映。這聽起來似乎沒什么問題。然而，當調研組與更多的學生共接觸時，從 他們口中了解到的“老師”的職能是這樣的：

“老師在這里給學生輔導其實是怕一些學生擅自離職，給有情緒的學生做工作，勸他們留下來。” ——深圳龍華園區幾名學生工

“實習老師就是防止我們提前離開的，要找他時找不到??”

——深圳觀瀾園區幾名學生工

“我對(合同)內容不是很了解，學校老師讓我們簽的，如果自己想仔細看就仔細看，反正同學都簽了我也就沒細看就簽了。合約(副本)在老師那，我 們自己沒有。” ——武漢廠區一名學生工

“我們學校過來的一個男孩子，喜歡上網，就在這邊上網，連著兩天不上班，被查出來??他一個人上網把學校的名譽搞黑了，單位就不要我們學校的 人，說你們學校人不好，不要??所以我們就以別的校名進來的??”

——昆山廠區一名學生工

根據諸多類似的反饋，調研組了解到這些駐廠老師最主要的角色并非是專業實習指導，而是讓學生們在生產崗位可以順利地完成生產任務，不要鬧情緒，不要聚眾鬧事，不要擅自離廠等等。在學校與企業的共生利益鏈中，老師扮演著替資方“監工”的角色。雖然調研組不確定這些監工老師的工資是從哪里出，但是 很明顯的是，老師可以從實習中獲得補助或者提成，提成的多少一般是按人頭算。而能否把學生管理好，讓他們馴服于生產管理，馴服于日常管理則是老師們的首要 任務。因為一旦學生工中有人滋擾生事、有人不服從生產安排，則會影響整個學校的名聲，以后富士康就可能不跟這個學校繼續“合作”了。

調研組在訪談期間也發現有個別例子說明學校或者實習老師在整個實習過程中是缺位的。在昆山廠區實習的來自重慶的學生小曹告訴調研人員，他在富士 康實習期間，學校曾經派老師過來，但那個老師從來不與學生們聯系，而學生們也基本不會找他。小曹在富士康工作不到半年就因為與人打架受傷入院，入院的第二 天，他的主管就在車間內宣布他被開除了，而學校在整個過程中都不曾露面。

枯燥乏味的流水線工作、等級森嚴的車間管理結構以及家庭、朋友等社會支持網絡的缺失對學生們的心理健康都造成了極大的傷害。而學校的代理人名為 “帶隊老師”，實則卻扮演著“工廠監工”的角色。他們未能在集體實習階段，給學生們以學習實踐、生活、心理等的正確的指引，也從未能夠與企業交涉維護學生 合法權益，這確實為我國現代職業教育的一大病征。

實習怪相之二：實習需交費？

絕大多數受訪者表示在入學時已經給學校繳納了不少學費，來富士康實習還要繳納各種實習費用。在南京昆山廠區實習的重慶籍學生小梁說他們來富士康 時交給學校800塊作為路費。他們是坐火車硬座過來的，火車票也就200多塊錢，小梁覺得學校黑了錢。同在昆山實習的小輝說，當時他在學校上了一年半的 學，交了3000塊的學費，之后，學校就把他們三四百名學生安排到了富士康工作。來之前他們還給學校交了5600塊錢，其中4000塊是學費，1600塊 是所謂安置費，來的時候自己付路費，回去的時候學校付。

如此高額的“實習費”，不知學校在聯系實習事宜中的成本為多少，還是幫學生購買了任何實習保險呢？在訪談中我們得知是沒有保險的。

此外，富士康的“新近學員費用交納自行調查表”中，我們發現這樣一條：“繳交金額超出公司規定上限，公司將協助學員一道責成領隊老師將超出部分 追回，保證您的權益”。在使用實習生面，企業與職業學校本為利益同謀，現在，企業竟然站在實習生一邊約制學校的行為，這也從一個側面反映了職業學校在安排 學生實習過程中牟利等違規行為的嚴重性。

這些都不得不讓人懷疑學校究竟是辦學機構還是牟利的勞動力中介。

實習怪相之三：拿著試卷到工廠舉行考試

調研組發現一個更奇特的現象：有些學校為了使長時間的實習不影響“教學”，保證教學能夠“順利進行”、教學任務“順利完成”，甚至把試卷拿到工 廠給學生進行考試交差——

受訪者：前一陣學校還組織我們考試來著。

訪談人員：怎么組織啊？

受訪者：有一個老師帶著試卷給我們考試唄。可笑，我們連書都沒有。那個老師幫我們帶了一本書來，我們就抄抄那本書，就算考完了。

學校，究竟是以學業為重，還是以生產為重？在這奇特的學校與企業共生利益鏈之下，人們不難理解，一切都以利益為重。

三、就富士康濫用學生勞動力的幾點建議

組織學生到工廠第一線體驗生產、鞏固專業知識，是發展職業教育的必然趨勢。然而，一些企業和職業學校打著實習的名義，以學生充當常規勞動力，甚 至從中賺取人頭費、中介費的行為，不僅是現代職業教育的一大病征，也是今天資本橫行中國的一個新現象，這必將引起更大的社會問題。針對富士康等跨國大企業 濫用學生勞動力這一問題，調研組呼吁有關部門應該引起足夠的重視，并且采取相應的措施制止這一行為。基于前文對問題的引述和分析，調研組提出以下幾點建 議：

1.富士康應立即停止濫用學生勞動力的行為

作為電子帶工業的巨頭，富士康從來不缺乏的就是來自各大跨國電子品牌的訂單。在訂單大而多，客戶下單急，生產任務靈活的情況下，學生工成為了企 業應付生產旺季而無須支付額外代價的最佳選擇。而在使用這些學生勞動力的同時，富士康也沒有為這些未來的職業技術人才提供必要的職業技能鍛煉，而是簡單隨 機地把他們分配到不同的生產流水線上，重復簡單而枯燥的動作。不僅如此，富士康也沒有為這些常規勞動力購買任何社會保險，使他們處于毫無保障甚至是存在著 安全隱患的工作環境中。

調研組認為，富士康這種濫用學生勞動力的行為，遠非它所宣稱的給學生們提供勤工儉學的機會，或者是履行企業社會責任，而是僅僅為了滿足其靈活和 嚴苛的生產需求。調研組呼吁，富士康應切實履行社會責任，立即停止濫用學生工。調研組建議，富士康在接收職業學校學生實習時候，應遵守國家有關規定，本著 雙方自愿原則，提供專業對口的實習崗位，理論學習與生產實踐相結合，并且為實習生提供必要的安全保障。

2.相關職能部門應規范學生實習相關制度與法規，規制企業使用實習生的行為

相關職能部門應該加強對使用實習生企業的監管：

(1)清查并禁止企業以實習之名，迫使學生行打工之實，利用廉價勞動力，為企業增加利潤的行為；

(2)監督企業執行“實習生工作不得超過8小時，不得加班，上夜班”的法規；

(3)監督企業認真落實《實習見習條例》，包括提供專業對口的實習崗位和恰當的指導；

(4)監督企業給實習生提供安全的實習環境以及基本保障。

相關職能部門也應該加強監管職業學校的實習管理：

(1)對借實習牟取中介費、交通費、報名費等的學校予以嚴懲；

(2)監督學校落實學生實習責任險；

(3)督促實習老師完成對學生進行保護、指導和教育的職責；

(4)加強學生法律意識、自我保護意識；

(5)應對實習時間長短進行細化的規定，以防止不法企業或學校盤剝學生從中獲利。

系列二：富士康生產體制

——規訓與懲罰的勞動集中營

作為世界最大的電子產業專業制造商，富士康早已成為中國出口導向型企業的榜樣，成為中國經濟發展模式的一個縮影。然而，今年1月到8月接連發生 的跳樓事件，促使全社會開始反思富士康的發展模式，媒體紛紛指出富士康的工廠制度是“軍事化”、“非人性化”、“鐵血管理”。針對社會各界的批評，富士康 也采取了一系列改善措施，試圖挽回公眾形象。那么，富士康工廠管理的真面目到底如何？富士康采取的補救措施，是否有效地改善了工人的處境？

針對以上問題，“兩岸三地”高校調研組對富士康的管理制度進行了深入調查。本調研報告從生產管理和工廠制度兩部分展示富士康的勞動體制，表達工 人對管理制度的真實感受與心聲。我們認為，富士康的勞動體制以高強度生產、低工資和低消費、暴力規訓體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴為代價的，其本質是對工人的嚴重異化與剝削。盡管富士康已經對部分管理方式進行了調整，但這些措施并沒有真正改善工人的處境。

一、“效益最大化”的生產管理

我們將從工時與勞動強度、工資、勞動過程管理、泰勒制管理四個方面展現富士康的生產管理制度。

1、工時與勞動強度：“累得眼淚掉下來”

工作時間過長，加班時數超出法律規定。為了保證機器24小時運轉，富士康實行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時間是8:00-20:00，夜班 工人相反。問卷數據顯示，75%的工人“月平均休息天數”為4天，8%的工人“月平均休息天數”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作時間”在 10小時及以上。工人月平均累計加班時間為83.2小時，嚴重違反《勞動法》(第41條)每月最高加班不超過36小時的規定。

事實上，部分工人的工作時間遠不止10小時。首先，富士康占用工人時間開早會、晚會，開會時間一般在15-60分鐘之間，這段時間不算在工作時 間內。其次，富士康“拖班”現象嚴重，常常延長工人的勞動時間。昆山富士康的一名普工描述道：“雖然早上八點上班，我們每次都是七點半開始開會，七點半到 八點之間，開半個小時會就是沒工資的。晚上應該是八點下班，但常常拖班到八點半下班，有的時候甚至超過九點，而這個加班報不上去，等于我們又給富士康白干 了一個小時。”

濫用綜合計時制，違反有關法律條文。在杭州的富士康工廠，一些工人反映其所在的事業處實行綜合計時工資制。這些部門規定，工人每月正常工時是166.64小時，總工時減 去正常工時為加班時間，所得是正常工時工資的1.5倍。一名進廠打工的大學生指出綜合計時工資制的不合理之處：“我是7月19號開始上班的，上到七月底我 的工時也達不到166.64小時，按照綜合計時制，我沒有加班費。但事實上我每天工作十個半小時，按照8小時工作制，我應有加班工資，所以綜合計時制一點 不合理，這樣我很吃虧的。”通過綜合計時制，富士康在一定程度上逃避了支付加班費的責任。

根據國家勞動部1994年頒布的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(以下簡稱《審批辦法》)，富士康使用綜合計時制 存在以下爭議：首先，富士康不滿足使用綜合計時制的要求。根據《審批辦法》第四條，只有因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的需要無法按照標準工時計算的 企業，例如交通運輸、郵電、旅游等行業，可以申請綜合計時制。而流水線上的普工并不屬于此類情況，也就是說富士康不具備實行這種工資制的要求；其次，《審 批辦法》第五條表明，即使采用綜合計時制，“平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同”。然而富士康采用綜合計時制后，加班時間明顯 超過了法律規定。

加班變成義務？！克扣工人的加班費。由于產量指標過高，一些工人在10小時內難以完成生產任務，于是富士康要求這些工人“義務加班”。“義務加 班”時間不計入工人的工作時間，沒有任何報酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現象非常普遍：“他(指線長)會給你規定產量，假如說你今天產量不能完成的 話，他就會用加班的時間來完成他的產量，這段時間是不按加班工資算的。只有產量完成了以后的時間才算加班時間。”“做不到產量只有拖班啊！??有一次就是 本來應該六點下班，結果八點才下班，拖了兩個小時呢！”

“13連跳”事件發生后，富士康承諾月加班時間不超過80小時。但是調研組發現，部分工人的月加班時間仍然超過80小時，而且80小時以外的加 班時間沒有加班費。正如工人所說：“現在的情況是，產量要求和工作強度沒減，我們還是要經常加班，但線長卻不把我們超過80小時的那部分加班時間往上報 了，因為規定不允許。”這一做法明顯違反了勞動法，嚴重侵害了工人的合法權益。調研期間，調研組接觸到一名富士康員工張某，他陳述了自己因被富士康拖欠和 克扣了16年的加班費，通過一紙訴訟把富士康電子工業發展(昆山)有限公司告上法院的經歷。

產量指標制定不合理，生產量不斷增加。富士康的測速部門和生產管理部門以秒來計算工人完成每道工序的時間，并以此安排工人的生產量。在富士康龍 華園區的一條生產線上，工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標、裝進靜電袋、貼上標簽、最后重新放入流水線，每個動作被設定為2秒鐘，每10秒鐘 完成5個動作，工人每天要完成20,000個動作。在沉重的生產任務下，工人承受了極高的工作強度和生產壓力。調查數據顯示，12.7%的工人曾有在工作 時暈倒的經歷；24.1%的女工曾出現月經紊亂的情況；高達47.9%的工人反映工作時有精神緊張的情況。盡管如此，工人的生產排配還會不斷增加：“定額 一直在變，今天完成了，明天加產量，明天完成了，后天繼續加，直到完成不了。走廊墻上的產量明細中，實際安排產量總是會高于計劃產量。”

值得注意的是，在社會各界的壓力下，從今年6月起富士康縮短了工人的工作時間，但是產量安排增加了，工人在單位時間內的生產壓力反而更大。龍華 工業園區的一名工人說：“現在控制工人加班，但單位時間的產量卻猛增，很簡單，原來6天的活要求你5天干完，因為企業不會傻到為了限制工人加班而不按時完 成訂單。也就是說，訂單沒變，生產時間縮短了，自然單位時間的產量就要增加，我們被剝削得更嚴重了！”

2、工資：“漲工資是明升暗降”

基本工資水平偏低，不同職位員工工資相差懸殊。普工的工資包括以下四部分：工資=基本工資+加班費+年終獎+績效獎。在“連環跳樓事件”之后，富士康宣稱6月份起會為工人加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準，加薪后工人的基本工資僅為1200元，這與前者相比僅增加了 9.1%。加薪30%的承諾沒有兌現，工人的基本工資總體水平仍然偏低(見表2)。調查數據顯示，崗位為“普工”的受訪者平均月收入為1733.60元，這一數據已經包括了工人的基本工資、加班費和各項津貼。與現實情況形成反差的是，被訪者認為自己應得的“合理收入”平均為2797元，這和實際收入水平相 差甚遠。

表2：各城市富士康廠區普工的基本工資對比(單位：元)

杭州 天津 深圳 太原 上海 昆山

1250 940 1200 946 1250 1200

其次，調查組發現工人約42.3%的工資來源于加班費。基本工資過低，造成工人不得不簽署《自愿加班切結書》，通過超時加班賺取工資。如表3所 示，這名工人當月46.5%的收入來自超時加班，總計加班高達103.36小時，是法定加班最高限額的2.87倍。

表3： 杭州富士康某工人的工資構成

日期 工作

部門 底薪 正常工作時間平時

加班 加班費 工資

總額

2010年

7月 SMT 1250元 21.75天 103.36小時 1123元 2417.52元

另外，不同職位的員工在收入水平上存在顯著差異，平均收入從高到低依次為中高層管理人員、生產線管理人員、技工、文員和普工，一線的操作工人位 于工資層級的最底層。以深圳富士康為例，普工的基本工資為1200元/月，中層管理人員(如課長)的基本工資約為10,000元/月。再加上津貼和獎金，管理人員的工資遠遠高于普工。

克扣福利與加班費，漲工資是明升暗降。為了應對公共危機，富士康2010年6月以來上調了工人的基本工資。但是在調查中，一些工人指出自己的實 際月收入并沒有增加。一方面，富士康提高基本工資后，取消了工人的年資津貼和季度獎等福利。談到漲工資，一名觀瀾廠鴻超準事業群的工人氣憤地拿出自己的工資單：“這是漲工資了么？！以前像這里，還有一個年資津貼，是100，就是說1年是50，現在已經沒了。還有這個季度獎，以前是一個季度發一次，現在也沒了。我上個季度的話，發這個季度獎的時候是發了280多塊。”

另一方面，富士康通過加大工作強度、提高效率限制加班時間，同時克扣工人的加班費，如前所敘，超過規定時數的加班時間沒有工資。昆山的一名普工訴說：“廠子規定一個月最高加班時間為80小時。可是我們每個月加班時間肯定不止這個時間 的。那剩余的時間線長就不給報，白干啦！??不是說要提底薪的嗎？我算下來，提了底薪我的工資也沒漲啊！”因此，不少工人批評這次漲工資是“明升暗降”。

此外，很多工人反映“工資還沒房租漲得快”。由于富士康宣傳上調工資，廠區附近出租屋的房租迅速上漲。富士康觀瀾園區的一名工人說：“我們這邊都這樣講，富士康漲了一點工資，但是都被房東吃掉了。基本上整個大水坑 這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，說不定哪天又漲了。”房租的上漲使工人從“漲薪”中得到的實際獲益再一次打了折扣。

3、泰勒制 與福特制管理 ：“把人當機器，活著沒意思”

富士康普遍實行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲學就是“把整個企業的流程拆解開來，找出關鍵點，進行簡化，制定規范和標準，貫徹執 行，以最少的資源實現更大的效益 ”。郭臺銘認為，每一件事、每一個流程都可以拆解。他要求把控制作業系統設計成像“傻瓜相機”一樣，確保每個工人不需要專門知識和專門訓練便能進行標準化 的操作。富士康集團極其重視“IE”(工業工程管理學)，富士康的內部人士也戲稱“IE無所不在，IE無所不能”。這種“IE術”體現在流水線上，即把工 人的全部操作、一直到最細小的動作，都加以概念化、設計、測量，使之適合流水線標準作業。因此，所有的員工都被作為一個標準化的“零件”整合到生產體系 中。工人們不需要思考，只需嚴格地執行管理部門的指示，機械地重復幾個簡單的操作。

在整個調查過程中，“我們就是一部機器”、“我們比機器還快”、“工作枯燥、單調、無聊”這樣的語言被工人反復使用。一名進入廊坊富士康廠打工 的大學生形容自己是產線上的零部件，她是這樣描述的：

“我作為目檢工站的零部件，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機主板時，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動腦 袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再從上邊盯到下邊，從不間斷，發現零件貼錯或是其它不良時，大叫一聲‘AOI’或‘鐵板’，一個和我長得相似的零件就會跑動 過來，問詢出錯原因，然后進行調整。”

在龍華富士康園區的一名工人說：“每天四五千次的重復動作，只要這個動作就行了。每天很無聊。但是沒辦法。”一名昆山富士康的工人說：“我們經 常開玩笑，一下班，只要兩眼無神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點笑臉。可想人壓力有多大。”

富士康的泰勒制、福特制管理無疑有益于提高生產率、有益于實現對工人的控制，但是同時也加重了勞動異化的程度，掏空了工人的勞動價值。工人變得 和螺絲釘一樣微不足道，而且是可以隨時替換的螺絲釘。“(我們)就像一粒灰塵一樣，比如說一條產線上吧，線長經常說我們產線上多一個人少一個人都無所謂，就這樣，你走了還會有人來干啊，對于這個廠來說，我們普通員工真的不算什么，就是一個勞動工具。”

除了造成工人的嚴重異化，富士康還通過對流水線的嚴密規劃，造成了工人間的碎片化狀態。工人被隨機分配到流水線上，每名工人都被嚴格地限定在生 產位置上，不允許走動，工作期間工人之間也不允許交流。不同車間的工人也被嚴厲禁止相互走動。在天津富士康工廠的某車間，一條流水線上甚至不允許有兩名以 上的老鄉。這些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感覺自己是孤獨的個體，容易產生無助感與孤獨感；當遇到問題或者困難的時候，一些工人無處發泄甚至連 傾訴的對象都沒有。

4、生產過程的管理：“服從，服從，絕對服從！”

為了達到效益的最大化，富士康采取了嚴苛的規訓措施，強制工人符合生產的利益。這些規訓工程，是通過暴力與懲罰，是通過建立對工人的完全統治實 現的。對生產過程的軍事化管理就是一個典型的例子。

富士康工作時的管理制度包括：1.不準睡覺、不準聊天、不準笑、不準走動；2.離崗要申請，批準后才能離崗，要拿離崗證，離崗時間不能超過 5-10分鐘；3.椅子整齊，不能超過地上的黃線；4.工作服按要求穿戴整齊。

在昆山富宏NBC流水線的一名員工說：“工作的時候，我們不能說話，不能走動，不能玩手機?‘上課’前會響三聲哨子，第一聲哨子響的時候，我們 要站起來，把凳子放好。第二聲哨子響，我們就要做好準備工作，有的部門帶好那特殊手套什么的。第三聲哨子響，我們就坐下工作，而且我們背是不能靠在椅背上 的。”在觀瀾廠區的SHZBG事業群，一些工人反映他們作業時要一直站著，而且站姿必須保持軍人般的“跨立”姿勢。軍事化管理甚至被用于控制工人的工作間 隙時間，“我們是每兩小時工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內才能去洗手間。十分鐘之后會有一個預備鈴，這時員工要穿好廠服，準備好工具什么的，站在位子前 面，不準說話。然后響正式鈴，就開始坐下正式開始工作。”在廊坊富士康的SMT車間，工人上班時間出車間，必須向線長或全技員要離崗證，否則不讓工人出車 間。而且一條產線上一般只有一個離崗證，所以最多只允許一個崗位空出來。

在這套森嚴的紀律下，任何違反生產紀律的行為都會受到嚴厲的懲罰。在《富士康科技集團員工手冊》里，僅僅懲處的規定就有127條之多，懲處的方 式包括從警告、記過到開除處分等。而在調研期間，工人向我們反映了如下被懲罰的經歷：上廁所超過10分鐘會被口頭警告；工作時聊天會被書面警告；消極怠工 和罷工將會被開除??懲罰的內容除了形式上的，還包括扣績效獎、一段時間內不允許晉升，甚至是《員工手冊》允許之外的責罵、罰站、罰抄郭臺銘語錄、當眾做 檢討等方式。進入杭州富士康工廠打工的大學生記錄了工友被罰的情況：“我的一名工友負責給手機鎖螺絲。有一次他漏鎖了螺絲，被品管抓到??線長知道后，上 來說了兩句，然后罰抄總裁語錄300遍。”統計數據顯示，38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷；54.6%的工人在不同程度上對工 廠制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷。“管理嚴格”、“非人性化”是工人描述對富士康的印象時最常使用的詞匯。

除了使用軍事化的管理方法對工人的行為進行規訓，思想規訓的方法也常被采用，試圖使工人認同富士康的管理方式，從而主動、積極地參與到勞動中。思想規訓從工廠中到處張貼的標語可以看出來，“吃苦是財富之基，實踐是成才之路”、“努力，努力，再努力”等等。在通往生產車間的樓梯上，每一級臺階都貼 上了郭臺銘語錄。甚至在員工的晉升考試中，一些考試題目都是默寫郭臺銘語錄。同樣在富士康的《員工手冊》的開篇，也充滿著對新員工的鼓舞之詞——“沖刺美 好夢想，追求絢麗人生”，“在這里，您將得到知識的拓展、經驗的積累和智慧的錘煉；您的夢想，將從這里延伸到未來。”在新員工的培訓課程中，郭臺銘、比爾 ?蓋茨、格魯夫、曹興誠等人士的發家史也是常用來激勵員工的故事。在富士康的文化里，似乎通過努力和堅持就能成就夢想。富士康打造了“勞動致富的夢想”，試圖勸說工人，只有努力工作、努力付出，才有可能成功。然而事實并非如此，調查發現，盡管絕大多數的工人都在努力地工作，但是夢想和前途依然離他們很遙 遠。富士康打造的這套話語，其本質仍然是為了服務于生產的需要，讓工人的思想服從于它的管理體系，讓工人們心甘情愿為之賣力工作。

與制造甘愿(社會學家布洛維著作)并行的，是“服從”的文化。“服從”、“紀律”等理念被植入工人的腦海里，以便于在工人不再心甘情愿努力工作 時發揮作用。富士康《員工手冊》開篇即有“規范自我行為”，“紀律是行為的準繩”等語句。不少工人說，每個員工進入富士康必須記住的第一條紀律就是“下級 對上級要絕對地服從。”

一名昆山的工人向調研人員解說郭臺銘經典語錄——

“有一句話就是關于服從的，說‘走出實驗室沒有高科技，只有服從的紀律’，就是說高科技只有在實驗室里研制出來，你在外面打工，寄人籬下，只能 服從，別人說什么你就服從！你沒有能力進實驗室，你在外面，誰在你頭上你就得服從！”

二、森嚴的工廠制度

除了生產管理制度，富士康設定了一套嚴格的工廠制度，對員工的規訓從車間一直伸延到整個工廠。接下來，我們將著重展現富士康的門禁制度、車間日 常管理制度、晉升制度、投訴與申訴制度、安保制度、招聘制度和離廠規定。

1、門禁制度：“工廠像監獄”

在富士康所有的工區，都實行全面的封閉式管理和監視：工廠被圍墻所封閉，有的圍墻上甚至裝有鐵絲網；每個廠門都有保安把守，工人需要工卡才能進 出工廠，沒有工卡的人只有經過特批，在內部人員的帶領下才能進入。工人被要求接受各級門崗、警衛的監督。此外，工廠幾乎所有的公共和工作區域都設有攝像頭 監控。80多萬工人就這樣被“囚”在一座座“集中營”中。一名工人形容自己在富士康中的狀態：“你看，上班和下班加起來是什么，上加個下字，就是個卡字。這樣就把你卡住了，沒有自由了。你再看啊，這富士康廠周圍都有墻，里面的人成什么了？就是個囚字啊，人在墻里面就成囚了。”

工廠內部也嚴格區分，每一處廠區也都設有門禁。即使是在同一棟廠房，不同的事務處之間的工人也不準相互往來。在龍華富士康的IDPBG事業群，工人進了園區后，還要通過兩道安檢才能進入車間。電腦、筆記本電腦、光碟、磁碟、移動式存儲設備、多媒體拍攝設備、可拍照手機、智能手機等，都是嚴格禁止 帶入的設備。因此，工人在車間里基本處于與外界隔絕的狀態。在富士康觀瀾工業園區，生產iPhone的兩名工友反映，“我們進出車間時不允許攜帶手機以及 任何金屬物品，否則沒收。如果衣服上有金屬扣子，項鏈等要拿掉，否則不讓出入，或者要求把金屬扣子剪掉。”調研組發現，在富士康廠區外，有不少小商店出售 “無鐵褲”、“無鐵內衣”。這些特殊的商品也從另一方面反映了富士康嚴苛的門禁制度。

事實上，門禁制度也體現出富士康森嚴的等級制度和對工人的等級歧視。例如在富士康觀瀾廠區，師級以上的員工可以帶手機進入車間，但是普工不可 以；普工上下班需要通過金屬探測門，而領導則不需要。武漢富士康的一名員工說：“(富士康)就是瞧不起我們這些學歷低的人，挺鄙視我們的。我想，一個廠子 那么大，是應該有紀律，可是不要這么嚴嘛，你也不要把等級分這么清楚。我們又不想偷這東西，是不是？！”

2、層層壓力型體制：“人訓話管理”而非“人性化管理”

富士康建立了大致分為三層的金字塔形管理結構：中高層管理者重點參與公司整體戰略的制定與實施；中層干部以及研發的業務骨干，主要承擔任務的分 發、細節的制定與實施；工人位于金字塔的最底層，受到嚴格的管理和監控，被要求快速完成相應工作并保證很高的良品率。在金字塔形的管理結構下，一方面工人面對的都是基層管理人員，中上層管理人員對工人的壓迫被遮蔽，因此沖突和矛盾被凸現在金字塔的底層；另一方面，富士 康通過對員工的等級劃分，造成了員工間的分化，阻止了不同層級間員工的溝通和交流。

生產指標、品質規范、保密要求一層層下達，最后都落在了位于金字塔底層的一線工人身上。僅僅在車間層面的生態鏈中，普工就受到全技員、線長、組 長、課長、主管等干部的層層管理。深圳龍華園區的一名工人說：“富士康的管理叫做官大學問大，我比你大說的就是對的，官大一級壓死人！”昆山的一名員工 說：“在富士康錯了是要下屬負責的。出了事就屌我，一級屌一級??上面的人給下面人撒氣，那員工跟誰撒氣啊！這就是為什么跳樓的是普通員工。”在工人的描 述中，“被屌”、“挨罵”、“挨打受罵”都是難堪的日常體驗。

統計數據顯示，27.9%的工人反映曾有過被管理人員和保安辱罵的經歷，34.7%的工人曾有過被管理人員或保安刁難的經歷。來自昆山的一名普 工說道：“天天宣揚什么人性化管理，我都不知道這個人性化體現在哪里。這可能是高層想出來的，要我們基層根本不知道什么叫人性化管理，你要是犯錯，就把你 往死里批，一批就是一兩個小時！”一名工人舉例說：“我曾經的一個朋友，工作能力很強，上面要任命他當組長，可干了一個月他就死活都不干了，因為他不會罵 人，也不愿罵人。”因此，一名工人戲稱富士康的管理不是所謂“人性化管理”，而是“人訓話管理”。

在富士康的金字塔管理模式下，沖突和矛盾往往集中在底層的管理人員和工人之間。在生產過程中的層級管理的原則被嚴格貫徹，在武漢富士康打工的調 查人員記錄到：“有時課長組長會到車間巡察，如果他們發現有員工表現不好，他們不會直接與員工溝通，而是會將線長等基層領導責罵一通，然后再由線長問責一 線工人。”事實上，工人也往往把自己挨打受罵的原因歸結為線長的人品和性格問題。但通過訪談，調查人員了解到基層管理人員其實也是一肚子苦水。不少線長向 我們訴苦：“我們最基層的，太顧及上面，就得罪下面工人，太照顧工人感受又可能完不成任務。事情比較多的時候就容易發火。像組長、課長他們只要派派任務就 行了，輕松得很，我們線長這一級壓力最大了。”

跳樓事件接連發生后，富士康要求基層管理人員改變“以罵為主”的管理風格，但是因為產量要求并沒有改變，所以工人的生產壓力并沒有減小，基層管 理人員反而壓力更大。觀瀾園區的一名線長說：“企業下達了生產指標后，要靠工人執行，但有些工人磨洋工，不服管理，給生產帶來很大困難。??企業上層施加 的壓力，一方面要求你高產量完成任務，另一方面又要求你搞好員工的關系，不能打罵員工。所以，基層管理人員不好當。”

除此以外，富士康對不同等級的員工采取截然不同的管理措施，導致不同層級壁壘分明，不銓敘、員級或師級的區分十分清楚。不同等級的員工不僅在權力和物質待遇方面存在巨大差異，甚至連著裝和通行道路都被嚴格規定。例如，在武漢的富士康工廠中，女工的工服為紅色短袖T恤，男 工為深藍色短袖T恤，而干部或技術員一般穿白色短袖T恤，線長會再套上那種淺綠或駝色的馬甲。因此從不同的衣服顏色中，能一眼就看出員工間的層級差別。在 廊坊的富士康工廠，普通工人和中高領導層進出廠區所走的道路都不是同一條。通過這些具體的標識，員工間的等級秩序被不斷強化和加深。

3、晉升制度：“你的命運不在你手里，在主管手里”

在富士康，一線工人的晉升空間狹窄。此外，晉升過程缺乏工人的民主參與，上級管理人員壟斷了晉升的決定權，而工人被排斥在決策機制之外。

《全國總工會關于新生代農民工問題研究報告》 指出，新生代農民工對職業的發展機會有較高的主觀訴求。但是事實上，普工工人在富士康中的晉升之路異常艱難。一般而言，普工的晉升秩序為：普工-全技員-線長-組長-課長及以上。每上升一級，都需要參加一定的考核。盡管一年有兩次晉升的機會，但是往往只有當產線擴大或者上級被調走時才有升遷的機會。工人們 反映，當上一名線長通常需要兩年以上的時間，所以晉升制度多少有點“熬年份”的感覺。

另一方面，富士康的晉升機制缺乏工人的民主參與。郭臺銘認為，“民主是最無效率的”，與其把時間和精力浪費在民主的討論上，不如由負責人的領導人單獨決策。這條原則被貫徹在工人的晉升機制上。因此，工人們常說：“你的命運不在你手里，在 主管手里”。

“老板喜歡你他就給你晉升的機會。是老板給的名額，名額是有限制的。你們按名額那么多人去考，可能你們答案都是一樣的，你可以抄，但最后就看老 板對你印象怎么樣。比如我們四個人考做的答案一樣，老板就看中你，認為你辦事能力高，他就選你。”表面上，所有的普工都有平等的晉升機會，但事實上“考核 操作中往往是上司一個人說了算，就算你不滿意也沒辦法，是不可能向上反映的。??富士康有句話叫‘干得好不如說得好’，只是埋頭干活沒用的，永遠都沒有出 頭之日。”

一名在深圳觀瀾園區鴻超準事業群工作的工人舉例說：“我以前在C05部門做的時候，我認識‘阿肥’??他真的做事很認真，有時連中飯都忘記了 吃。線長、全技員，還有菁干班的，給他很多暗示，都說：阿肥，你絕對會升上去。但是最后就是沒升上去。所以說他們線上的人都說他傻嘛，如果說你請他們吃一 頓飯，一定就升上去了??最后沒升上去，就是沒請他們吃飯。”

狹窄的晉升空間和不公平的晉升制度導致工人在富士康看不到升遷的希望，進一步強化了工人的失望感。

4、溝通機制：“投訴反而被罵”

在富士康，工會組織很難代表工人發聲，不能真正保障工人的權益；另一方面，工人又難以形成自己的組織，不能聯合起來保護自身的合法權益。因此，工人孤立的個體在強勢的管理層面前只能處于弱勢。

跳樓事件接連發生后，富士康成立了“員工關愛中心”。打電話給“員工關愛中心”成為工人表達意見和不滿的主要途徑。受訪的觀瀾園區鴻超準事業群 的工人說：“富士康的員工關愛熱線根本就沒有意義。工人如果要投訴自己的線長，通過員工關愛熱線去投訴，要記錄下工號，然后投訴的問題會被返還到自己的線 上，因此，這種投訴根本不解決問題，我們都不會去投訴。”

富士康龍華園區的一名管理人員對于關愛中心的解釋也是：“如果打電話給關愛中心投訴自己主管，這個信息會回到主管那邊。不能匿名反映情況??如 果要舉報某個人，必須真實的姓名，否則無法查證，也對管理人員不公平。”由于缺乏對投訴工人的保護，工人容易遭到被投訴方的報復。一名昆山廠區的女工反 映：“我們向領導說，領導找線長談話，不但沒有效果，線長反而對我們更兇。”

富士康龍華廠區一名人力資源部的管理人員坦然地說：“在我們公司，關愛中心是為你解決任何問題的地方，有任何問題都可以去投訴。工會不管事，工 人都不知道工會在哪里。”可以清楚地看到，富士康不是通過工會的途徑與工人進行集體協商，而是通過“員工關愛中心”與工人個人進行“溝通”。如前所述，在 后一種形式中，工人仍處于弱勢地位。工人根本不可能就工資、工時、勞動控制權等與富士康展開集體談判。事實證明，員工關愛中心根本無法維護工人的權益。

5、安保制度：“富士康里的暴力機構”

“富士康有個暴力機構，就跟國家一樣，有軍隊有警察。”

——摘自富士康觀瀾園區一名工人的話

“暴力機構”指的就是富士康龐大的保安系統。僅在富士康龍華園區，就有超過1000名保安在維持內部秩序。保安系統是富士康管理制度的執行者，同時也是富士康帝國強有力的統治工具。

在工人中間，“保安打人”的事件時有發生。昆山富士康工廠的一名工人說，富士康的保安很特別，真正的保安應該是保護工人的安全，但富士康的保安 卻是被派來打工人。調查數據顯示，16.4%的工人反映曾有過被保安或管理人員體罰的經歷。辱罵、毆打等暴力方式也是工廠用以規訓工人的手段。

“保安看到你不爽就上去給你兩耳光，是很常見的事。”一名昆山富士康的員工描述了自己的見聞：“有一次一個員工不小心踩了一下草坪，兩個保安就 找他，還用上了電棒電他，用腳踹，最后和那個人要了兩包煙才結束。”一名觀瀾廠區的女工說：“保安只要確定你是個偷產品的，不會問什么，就先打，然后問完 了，再送到公安局。反正進了保安科就是會被打。”富士康觀瀾園區的一名工人一針見血地指出：“這里哪里是法制社會，就是武力社會、暴力社會！”

“人民警察都進不了郭臺銘的紫禁城”。在富士康帝國中，保安扮演了政府警察的角色。如果工人用工廠內的電話撥打110報警，電話會自動轉接到了 公司安全部門；如果富士康廠區中發生違法事件，警察都不能進入廠區，工人只能找保安解決問題。但事實上，保安不會處理與公司利益無關的事情，更不會保障工 人的安全與權益。一名太原富士康的工人如是說：“保安只監管員工，像過個紅綠燈，你沒有走斑馬線保安會罵你一頓，但是如果我穿著工衣在公司門前被一幫小混 混打，保安都不會管的。”

一名富士康的工人說：“保安的后臺就是老板啊！”確實如此，安保制度背后是以老板為代表的強大的公司權力。安保制度象征著富士康對工人的暴力統 治、對工人尊嚴和權益的粗暴踐踏。

6、招聘制度與離廠規定

進廠經歷：“感覺自己是被出賣的”

在應聘普工時，工人要經過形體檢查、體檢、證件查驗、筆試或測評、分發部門等進廠程序。通過這些步驟，富士康希望能挑選最適合流水線快速靈活生 產需要的工人。其中，應聘者的年齡和身體靈活度是決定能否入廠的關鍵。一名進廠打工的大學生描述了進廠時的感受：

“從第一次到富士康體檢、面試起，就已經覺得富士康是沒有把人當人看的。記得富士康招募人員剛剛見到我們時，給過一個重要的‘見面禮’，就是要 求大家把東西都放下，伸出胳膊，張開五指，由他們正著反著、前前后后地檢查一番，有的人還被要求做一些簡單的伸縮動作，看是否能自如活動；外科體檢的時 候，他們還挨個地查看工人的胸部、腹部及背部是否有傷疤，并要求大家在量身高時大聲地自報姓名，以證明自己不聾也不啞。當時就有種感覺，仿佛自己是正要被 出賣的奴隸，主人家正在挑揀哪些是健壯有力的，值得他用買兩匹馬的錢來購買，哪些是連做奴隸的資格都沒有的。”

其次，富士康在招聘普工時，要求工人的年齡在16-24歲之間。這個年齡段的工人正是最有活力的勞動力，非常適合流水線生產。一線工人的合同期 一般是二年一簽，除了少數技術好、能力強的員工能夠繼續簽約提升，大部分工人都會被解聘。富士康的邏輯在于，當工人處于體力最充沛的黃金年齡時，不分日夜 地榨取他們的勞動力，而當工人的體力開始衰退時，就會像丟掉次品一樣毫不留情地拋棄他們。

再次，從進廠時起，富士康就開始了對工人的規訓。一名富士康的工人描述了當初進廠的經歷：“當你還在排隊進廠的過程中，招聘人員的態度就在告訴 我們，進富士康打工，就是富士康對我們的一種施舍，我們要好好珍惜機會，說什么我們就做什么，不能有任何的意見和反駁，我們只相當于機器，連人都算不 上。”一些工人反映，在整個培訓過程中，富士康強調最多的就是“紀律”和“執行力”。

離職程序：“進廠難，出廠更難！”

由于勞動強度大、工作單調枯燥、管理風格粗暴等原因，富士康每天都會有大量的工人選擇離開，然而辭職出廠同樣是一個阻礙重重的過程。

在富士康，工人辭職必須提前一個月申請。辭職首先要獲得線長同意，拿到離職單，然后需要線長、副組長、組長、主管、課長、經理等管理人員簽名同 意；然后需要拿著離職單，在同宿舍工人的證明下，在宿舍管理處辦理遷出宿舍證明和行李放行單，上交工衣、工卡；最后在人事科解除勞動合同，接受保安的檢 查。在離職單沒有被批準之前，必須正常工作；如果辭工期間不上班就按自動離職處理，工資不予結清。在整個復雜的程序中，只要任何一個環節出現錯誤，工人就 不能順利辭職。

在龍華富士康工業園，工人辭職需要15名管理者簽字同意，“我們都不知道該去找誰去哪里找，所以大多數人都不能按廠里規定的辭職程序走。”此 外，生產線上每月都有一定的“辭職指標”，規定該月該線允許工人辭職的名額。一名昆山富士康的工人說：“我們那里每個月允許1個人辭職，現在辭職的已經排 到了10月份。”如果辭職工人的人數超過了限額，線長就會阻止工人辭職，故意給工人的辭職制造障礙。

一名富士康工人描述了自己的辭職經歷：“我已經遞交了辭職信，但是線長說不給跑單(簽離職單)，說自己厲害自己去跑去，我就去找了組長，但是組 長讓去找副組長和線長，就這么來回踢皮球。我一氣之下就直接拿給了課長，讓課長在上面簽字，但是課長說先放在那里，等到時候通知我，我問過多長時間，課長 說到時候再說。我也不知道到底要過多久。”等我們調查結束時，這名工人仍然還在申請辭職。

通過調研我們發現，大量的工人很難順利走完富士康的辭職程序，不是因為辭職程序過于繁瑣和漫長，就是因為在辭職過程中遭遇種種人為設置的障礙，只能選擇自動離職。然而富士康通常每月12-15號才會發放上月工資，如果工人自動離職就不能得到半個多月的工資。對于富士康而言，這無疑是一筆巨大的利 潤。每年僅憑這一項，富士康就能無償占有了上萬名工人的勞動。

三、富士康勞動體制的特征

作為“超級世界工廠”，富士康的管理方式是我國出口加工業勞動體制的集中表現。富士康勞動體制是以高強度生產、低工資和低消費、暴力規訓體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理方式，其目的是縮減成本和增加效益。具體而言，我們從以下四部分歸納富士康的勞動體制的特征：

生產過程。富士康采用泰勒制的科學管理和福特制的流水線管理方法，對生產過程進行嚴密控制：通過對各個工序的拆解、簡化和規范，使得工人的勞動 熟練程度提高，勞動強度增大，勞動生產率提高；采用流水線組織生產，使得工人完全隸屬于流水線的生產節奏，為提高生產效率完全喪失了對自身的控制。富士康 生產制度的安排把工人變成了一個生產工具。在“產能至上”的口號下，工人的價值和尊嚴被忽視了，他們的全部身心被迫以生產為中心運轉，但是這種生產過程并 不能賦予工人勞動的意義和滿足。

利潤分配與消費體系。富士康的工人每天都在創造巨大的財富，但他們卻被排斥在利潤分配環節之外——無論他們的生產率有多高，他們的工資都只會維 持在低水平，不能分享企業利潤。與西方社會的福特制不同，工人的消費被嚴格限制。富士康工人被設定為產品的生產者，而不是產品的消費者——工人一個月的全 部工資都買不起一部iPhone。工人的工資只夠維持個人在城市中的生存，而無力負擔起家庭生活。從表面上看，富士康為工人提供了免費宿舍，但是其實質在 于降低用工成本，便于生產管理，盡可能榨取工人的勞動價值。

規訓制度。除了設立一套勞動體制，富士康還必須造就符合要求的新型勞動者。如前所述，富士康對工人的改造主要是通過強制方式實現的：通過嚴格的 車間紀律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應富士康勞動體制的生產和生活。“屌人”和“打人”是暴力規訓方式的顯著體現。工人在車間里有線 長、組長的控制，在工廠里有保安和義警的監視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更是實現了對工人的實時監控。任何對工廠制度的違反和反抗，都 會遭到富士康嚴厲的懲罰。

除了暴力和壓迫的方法，說服的方法(思想宣傳和價值觀的灌輸)也被用于對工人的規訓，從而使他們的全部生活從屬于生產的需求。生產車間里貼的各 類標語是這一方法的顯著體現。此外，富士康塑造了郭臺銘“神”的形象，他象征著白手起家，通過勤勞和努力打拼成為人上人的神話。郭臺銘每天工作16小時、艱苦創業的故事在工廠里廣為流傳，“總裁語錄”更是每位工人必須學習的內容。富士康努力把郭臺銘造就為每名打工者崇拜和效仿的偶像，從而促使他們更加勤 奮、節儉，更加主動地被富士康壓榨。這些對員工思想的規訓工程，無疑也是為其勞動體制正名和合理化的過程。

弱化工人之間的聯系。無論是在生產車間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機分配的方式，從而弱化了工人之間的社會關系網絡。而與此同 時，作為代表工人利益的合法性組織——工會，其角色也被大大弱化。在富士康，工會并不能代表工人與資方進行集體協商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是 “員工關愛中心”——一個電話熱線而已。這導致了單個的工人與強勢的資方形成了極不平衡的勞資關系，工人無法就工資、工時、勞動過程等切身利益問題與資方 進行談判、協商。而富士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導致工人缺乏對工廠管理的參與，工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動體制中，工人既是最主要的利潤創造者，又是最無力和無聲的原子化個體。

總之，調研組認為富士康的勞動體制是一套復雜的工廠管理制度，包括了對工人工作、生活的全方位控制、對工人身體和思想的規訓、弱化工人之間的聯 系使之成為原子化的個體等。整套管理制度達到了財富創造的最大化，但卻是以犧牲工人的尊嚴為代價的，其本質是對工人的嚴重異化與剝削。

四、結語：工人不是機器，工作要有尊嚴！

“我把青春都獻給了富士康。”一名富士康工人如是說。

2009年，富士康的出口總額達到593億美元。在這耀眼的財富神話的背后，是80萬富士康工人的苦痛與血淚。富士康通過對工人的規訓與懲罰，以獲得大批順從的勞動者，實現高效的生產。可是這套體制也是一套枷鎖，捆綁了工人的青春，扭曲了工人的生活，將一個個鮮活的生命異化成低廉的掙錢機器。工 人畢竟不是機器，他們有價值，尊嚴和理想，他們拒絕像機器一樣生活。工人用自殺控訴了富士康勞動體制，用死亡跟“吃人”的管理制度做了最后的決裂。

14條青春美麗的生命消逝了，整個社會都為之惋惜。但是令人更為痛心的是，盡管富士康采取了一些補救措施，但是它的管理制度并沒有得到實質性的 改善。富士康執行副總裁程天縱2010年5月告訴CNN的記者 ：“富士康不會對管理模式進行太大的調整或改變，因為生產流水線上的紀律和監督是不可少的。” 事實確實如此，我們的調查顯示：工資仍然微薄，工時仍然過長，工作仍然枯燥，工人仍然處在非人性的管理下，忍受著痛苦、奴役與折磨。管理制度沒有改變，在 調研組為期兩個多月的調研過程中，跳樓的悲劇依舊在繼續發生：7月，佛山富士康1名暑假工跳樓身亡；8月，昆山富士康1名女工跳樓身亡；8月，廊坊富士康 1名女工企圖跳樓??這些消息零星見諸報端為我們所了解，也許還有更多的則是不為人所知，被埋藏在了富士康“集中營”中。

工人用生命發出的吶喊應該為全社會所重視，調研組要求富士康立即采取切實措施改革現有的管理制度，并且呼吁全社會共同反思這種以犧牲人的基本尊 嚴為代價的發展模式！

系列三：生活空間——囚在富士康帝國

富士康工人連連跳樓之后，公眾看到最多的辯解是富士康的各項設施是齊全的、工資是同類工廠中最高的、工廠內的各種安排都是合法的，似乎責任都在 于那些年輕工人不夠堅強的心靈。調查證實，目前富士康的確為工人提供了基本的衣、食、住、行的條件和場所，也在一定程度上提高了工資待遇。然而，微薄的生 存工資與嚴格的宿舍勞動體制使得工人沒有一個相對獨立、自由的社會生活空間，反而成為工廠控制工人的延續；而當工人走出工廠時，又發現廠外的社區并不能提 供一個生活與休閑的空間。在10-12小時的高強度工作之外，富士康工人的社會生活究竟是怎么樣的？當富士康工人在面臨巨大的工作壓力而孤獨絕望的時候，能夠通過何種方式排解壓力和獲得社會支持？有哪些權力關系左右和支配著工人的社會生活空間？帶著這樣的疑問，調研組走進工人的生活社區，深入探索工人的生 活和生存狀況。

一、工廠生活

1、嚴重壓縮的休息時間

本次問卷調查顯示，富士康工人每個月的平均休息時間為4.12天，85.5%的工人每個月休息為4天或者少于四天。可見，在富士康絕大部分工人 最多只能保證平均每個星期一天的休息，而每天工作10余個小時之后的休息時間也被大大地壓縮了。而在2010年6月“連環跳事件”發生前，不少工人每月僅 能休息1－2天。在杭州廠區工作的工人介紹說：

“平時都是工作十個小時，加上中間一個小時的吃飯時間和每天都得提前去，還有拖班的時間，基本上工人每天都要花十二個小時在工作上。回宿舍后再 吃點飯，洗洗衣服等又一兩個小時過去了。每天十多個小時的工作強度，如果再要保證八個小時的睡眠，就基本上沒多少空余時間了。一般如果想出去玩的話，至少 也得三個小時。所以工人一般是不去的，下班后就窩在宿舍里，要么玩手機，要么看碟片??”

另一位在觀瀾園區工作的工人也表達了很多工人面臨的現實——沒有時間休息和娛樂：

“廠里有娛樂設施，不過沒時間去。一星期休息一天，很少有時間娛樂了。”

2、難以忍受的伙食

富士康為工人提供工作餐，即每個月提供22天的伙食費，伙食費存在卡里面，當月的只能用作當月，不能累計，另外將近10天的伙食費自己解決。一 位在天津廠區工作的工人說：

“公司提供的餐費，就是一個月22天的餐費，標準是早上2塊，中午和晚上各6塊，每天14塊錢。另外10天左右需要自己掏錢。公司給的伙食補助如果當月用不完的話就作廢了，公司回收了。”

一位在武漢工廠做惠普主機外殼的工人這樣描述了這些免費的伙食：

“一般一葷一素，素的話一般都是蘿卜跟白菜，別人都說把我們當兔子養，我有一次抱怨飯菜難吃，老員工就告訴我說‘你要忘記它的味道’；‘吃飯不 是為了吃飯而吃飯，是為了填肚子而吃飯！’”

一些工人因為晚上的飯很難吃而需要自己帶干糧。一位在深圳觀瀾園區的工人強調，工廠食堂的伙食白班和晚班不一樣，晚班很難吃。他說：

“上班肯定是在廠里吃，晚班的食物比白班要差很多，因為是晚上，好多的菜都是白天剩的，再加些東西。有時候有的人吃了還拉肚子，我是經常性的拉 肚子，因為腸胃不太好，根本就不能吃，自己買點面包喝點牛奶。”

3、單調的休閑生活

富士康跳樓事件發生之后，富士康在回應外界媒體時，往往提到富士康在員工娛樂設施上所作出的努力——富士康并不缺少文化娛樂設施，富士康里銀 行、網吧、游泳池、籃球場、書店、咖啡廳、餐廳應有盡有，但是除了網吧其他都不是大部分員工能消費得起的地方，游泳池更多的是一種裝飾，而咖啡廳、餐廳等 是他們可望而不可及的。

對工人而言，網吧就是他們最經常去的地方，也是富士康及其周圍社區中分布最多的娛樂場所。工人最主要的休閑方式便是上網聊天或者玩游戲。一位武 漢工廠工作的工人說：

“上網的就聊聊天、看看電視劇或電影，或是打游戲的??很多工人的手機都可以登陸QQ進行聊天，許多人用手機看看新聞什么的。”

但是上網也并非能達到很好的休息效果。龍華工廠一位做到線長的工人說：

“平時沒有什么好玩的，以前會上網，有時找人聊Q，和陌生的人聊，瞎聊，什么都聊，現在感覺沒什么意思，感覺上網也沒什么意思。”

除了去網吧上網之外，對于大部分工人而言，當他們拖著疲憊的身體從車間走出來后，面對諸如游泳池、網球場、圖書館等設施，也是心有余而力不足。

在深圳觀瀾工廠工作了兩年的L表示自己很喜歡打籃球，但卻幾乎沒有用過廠區里面的那些娛樂設施。不是他不愿意用，而是他的線長不讓他用。他解釋 說：

“有一天下午下班后，我在廠區的籃球場打球被線長看到，下午回去就被線長批評。線長說‘中午不許打球。你打球受了傷，廠里還得賠你錢。’于是我 即使在下午的下班時間或其他休息時間也不在廠區打球了。至于廠里的其他娛樂設施，游泳池什么的，我們也從來不去，工作也很辛苦，沒有什么時間和精力再去做 這些運動。”

而很多設施僅僅只是擺設。一位太原工廠的工人介紹道：

“宿舍外面有一些健身器材，這些健身器材就是個擺設，都需要交錢的，而且都比外面貴。羽毛球都自己買、羽毛球拍，一個球兩塊。里面的網吧一個小 時2塊，外面的網吧只要1.5元一小時。工廠內部有舞會，但是要交500塊錢才可以學，所以大多只是去看看而已。”

4、最底限的生存工資

問卷調查顯示，富士康員工的月平均支出為1116.8元。城市不斷飛漲的消費水平正一點點吞噬著薪資極低的工人的生活空間。

一位深圳觀瀾的工人憂心忡忡地說：

“按1200的底薪，如果只是禮拜六或禮拜天讓我們加班的話，那就是四八三十二個小時的加班，也就三百多塊錢，那一千五的工資，我們的房租從 180漲到了240，這日子怎么過啊？在這邊1200(的底薪)，也就節約一點剛剛好，如果不節約，還要跟別人借。”

另一位在武漢工廠工作的工人則表達出了低薪制與生活期望之間的巨大鴻溝：

問：一個月平均要花多少錢啊？

答：月光啊。

問：月薪1800，就是花1800啦？不攢錢？

答：也沒，1600吧。

問：開銷有沒有增加呢？是一直月光嗎？

答：嗯，有增加吧，500。

問：你覺得按現在的工作時間和強度，多少錢是合理的？

答：2000-3000吧。

問：你是武漢人吧？

答：是。

問：你想在武漢市里邊定居嗎？

答：嗯。

問：覺得在這里站穩腳跟，每個月多少錢才夠啊？

答：本地啊？夠花？

問：就是多少錢才能在這邊穩定地生活。

答：衣食無憂？

問：每個月得多少錢？大概想一下。

答：5000多吧。

從工人的回答表明，目前的社會安排——低工資與他們的農民工身份等都使得他們不敢想象在所工作的城市里生活下去。對武漢的這位工人而言，按照目 前的勞動強度合理的工資應該是2000-3000元，但如果要穩定的家庭生活至少需要每月5000元。

對于目前微薄的工資，一位25歲的工人表示很擔憂自己將來的生活，尤其是有了家庭之后：

“在深圳混不下去了，一個月只有一千多塊錢，如果沒結婚還能混幾年，但結了婚的、要養孩子的，實在不夠用。我打算賺幾個錢后回去做點小生意，不 管掙錢多少，起碼比工資強點。人家說打工很壓抑，連我都覺得很壓抑啊！日子真的不好混，有實力也不行。我宿舍里沒結婚的人比較多，覺得結了婚一般不會來這 里，工資低，結了婚的人有顧慮，在外面多出點力就可以多拿點錢，這里就給那么點，不夠用。”

工資水平與生活成本、生活期望之間的巨大鴻溝表明，目前的工廠工資只不過是自身生存的工資，也就是只能供工人自己在工廠存活下去的工資，這樣的 經濟基礎是難以支撐得起 工廠以外的生活的，包括結婚、父母孩子的供養等。

二、沒有生活空間的工廠宿舍

鑒于農民工介于農民與城市工人之間的這種特殊的身份制度安排，工廠往往采取便于控制工人的宿舍勞動體制來安排工人的住宿。調查顯示，超過一半(52.9%)的富士康工人居住在員工宿舍，富士康也宣稱為工人提供集體宿舍，這一項看似人性化的、福利性的措施是否真的為工人提供了生活的空間呢？

1、車間化的宿舍管理——紀律與懲罰

宿舍勞動體制的最大特點在于宿舍與車間管理的同構性，甚至宿舍往往成為車間的延續，于是這個本應該是自由的空間因為采用車間式的管理而變成一個 難以忍受的集中營。

嚴格的門禁制度

進出宿舍刷卡是一項嚴格的管理制度，忘記帶卡或者用別人的卡都不可以進入宿舍。一位在天津廠區工作的工友介紹，有一個工友忘記帶工牌了，回宿舍 的時候用的是別人的工牌，被保安發現后，他被狠狠地訓了一頓，最后還是別的工友幫他把工牌拿出來之后重新刷卡才進去的。

如果不刷卡，則要被取消住宿舍的資格。一位廊坊的工人表示：

“進出宿舍樓都需要刷工卡，如果連續三天不刷卡就會被認為連續三天沒回宿舍睡覺，會被取消床位，以后就不能住宿舍，得去外面租房住。”

彼此隔離的宿舍生活

嚴格的門禁制度有效地阻止了不同宿舍樓工人之間的相互交往。如果想要進入到別的宿舍樓，則要登記工卡，而即使登記也有可能帶來處罰。一位太原廠 區工作的女工說：

“有一次和一個朋友想進宿舍樓玩，樓口的保安很兇地看著我，讓我把工卡拿來作登記，我擔心登記之后會有不好的記錄或者記過之類的處罰，因此拒絕 了，結果保安找來了隊長。”

另一位太原的工人更詳盡地介紹了宿舍區之間的這種分割管理：

“宿舍樓之間的管理很嚴格，根據顏色來區分區域，不同區域之間不能走動。比方說她是B區宿舍的，我們是C區宿舍的，然后B區宿舍的不能隨便到C 區宿舍。不允許串門。像廠房都有門禁的，進去的時候都有警衛的，就檢查這個。B區的就是紅色的，C區就是黃色的。宿舍晚上11點就會熄燈，但是不會關門，因為還有晚班回來的人。即使在宿舍區住的很近，也很難見到面，平時的時間又很緊，所以和朋友之間交流是非常難的。”

強制的洗衣“服務”，違者受罰

富士康宿舍為工人提供統一洗衣服的“服務”，雖名為服務，但卻是強制的，工人自己洗衣服會遭到懲罰。一位太原富士康廠區的工友說：

“公司統一洗衣服，如果自己洗抓住了，小則做義工3天，大則做義工7天，這里做義工的主要內容是掃地，另外衣服還有可能被沒收掉。如果自己洗衣 服的話必須等晚上7點鐘宿管下班了趕快洗，然后掛在宿舍陽臺，等干了趕快收起來。”

為什么工人不愿接受這一看似人性化的“服務”呢？一位在深圳龍華工作的女工解釋道：

“因為你們每個人都要洗衣服的話，一個人洗兩三件，有的女孩子愛干凈的就要用兩三桶水，又要浪費水又要浪費電的。為了省錢就交給洗衣公司 了。(訪談人員：那些好點的衣服不能機洗的呢？也必須這樣嗎？)那就看你了，膽子小的話那就送過去洗了。很多女孩子不懂的啊，像我新的牛仔褲拿過去一洗就 壞掉了，那能有什么辦法只能自認倒霉。因為現在時間長了，我們都是自己洗不交給他們洗，因為他們洗是大家的衣服放在一起洗，這樣子很不衛生，有什么病，傳 染病，皮膚病也不知道。再有就是洗不干凈。”

另一位在觀瀾園區的工人說：

“宿舍條件不是很好。一個宿舍要住八個人，比較好的是不用洗衣服，它會專門有人幫你洗，但是洗得不干凈。洗完的衣服你要是在外面再去洗一次，就 還是黑黑的。所以宿舍里不好。”

強迫工人做義工

觀瀾廠區的一名工人介紹說富士康要求工人做義工以換取宿舍居住權，根本不考慮工人超負荷勞動之后的疲憊。而另一位工人表示如果不做的話就可能被 趕出去：

“剛到富士康時是在工廠的宿舍住的，當時住在宿舍的人需要做義工以換取在宿舍的居住權，因為總裁說過，要勞動才可以享受權利。每人每月必須完成 兩次的義工工作，否則就要搬離宿舍。義工要負責宿舍樓的衛生打掃工作，其中最辛苦的就是搬搬抬抬的工作和打掃廁所。我在宿舍住了半年后，由于多次沒有參加 義工工作，被派去打掃廁所，苦不堪言，于是給宿舍管理員遞了條子，就搬出了宿舍，從此就在廠外住。”

上白班的工人往往會被宿管叫起來打掃衛生而打擾休息。

“宿舍里面的服務很差，上夜班的話，中午11-12點正好在睡覺，但是宿管會把你叫醒，讓你打掃衛生，但其實宿舍可能并不臟，本來白天休息就不 好，所以覺得很煩。”

工廠的宿舍規定晚上11點前必須回宿舍，晚歸的人會被懲罰做義工。

嚴密的宿舍控制

富士康在宿舍區配備了保安和稽查對工人進行管理和控制。一位觀瀾的工人介紹了他的經歷：

“宿舍里不準打牌、喝酒、抽煙。有人不定時稽查。有一次我在宿舍抽煙被抓到，我認了幾句錯，說下次再不敢了，等那人一走又點了煙。不能跟稽查的 人犟，讓他下不來臺以后就被整。宿舍每一層都有保安，保安中河南老鄉多，一般不會管。但稽查是另一撥人，有一次快十二點了稽查還來敲門。”

可以看出，保安與稽查各有分工，稽查有更大的權力，而保安維持日常的紀律。但無論保安還是稽查，都將工廠對工人的管理延伸到了宿舍的每層樓、每 個宿舍及至每個人。

2、宿舍生活面面觀

擁擠而臟亂不堪

一般情況下一個宿舍住8-12個人，但是有時候一間宿舍可以塞上三四十人之多！06年就進入富士康工作的一位工人說：

“培訓期間住宿舍，8個人一間。培訓完后，就被安排進廠區外的宿舍。那時宿舍緊張，廠里的宿舍住不下，在外面租了一個房子。我們34個人住一個 宿舍，還有48人住一個宿舍的，那個宿舍太爛了。住了兩個月之后，才搬到8到10個人一間的宿舍，也是工廠租的民房。”

除了擁擠、無私人空間之外，臟亂也是宿舍的重要特征。一位龍華的工人說：

“沒有人會打掃衛生，和垃圾場一樣，剛搬進來的時候我曾多次打掃衛生，但后來發現宿舍里的人根本不在乎衛生問題，通常剛弄干凈又臟了，便不了了 之，現在自己也不太愿意回宿舍。”

在深圳觀瀾園區工作的一位工人表示：

“按照富士康里面的設備什么的，確實是很好。但是集體衛生間條件太差了，沒有人打掃。”

事實上，這種臟亂不堪的情況源于富士康提供了集體的宿舍，卻沒有相應配備物業，而是強制工人以義工的形式打掃衛生。工人在疲勞之下還須打掃衛 生，宿舍環境可想而知。

無法休息

宿舍本應該是一個休息的場所，但是住同一宿舍的工人常因為所在車間和白晚班等不同而有不同的作息時間，工人之間相互干擾很大，使得宿舍反而成為 一個無法安靜休息的地方。

剛剛從職業學校畢業在龍華工作的一位工人表示：

“現在居住在宿舍，和不同部門的人居住在一起，一起來的同學全都分散開，沒有住在一起，也很少有在同一條生產線上的。宿舍里人太多太擠，隨時都 有人出入，很難安靜休息，又有可能丟東西，而且宿舍內要等到晚上才有熱水供應。”

另一位觀瀾園區的副組長說：

“廠里的宿舍雖說有空調，但是因為同宿舍的，上不同的班，白班晚班都有，宿舍里吵得厲害，很影響休息，所以就在外面租房住。”

沒有安全感

宿舍里面丟失物品是工人們在工廠宿舍經常碰到的問題。有的工人甚至丟失過好幾部手機。而且，有工友反映，丟失東西之后往往得不到解決。

一位在觀瀾園區工作的工人介紹說：

“工廠內宿舍人多，嘈雜，貴重物品很容易丟。之前在宿舍里面丟了一部手機，向宿管反映也沒用，只能自認倒霉。”

也有工人表示，自己在富士康的員工宿舍住了1年，丟了2個手機。

一位龍華的女工講：

“住宿環境不好，六人一間，房間很小，人均不到兩平米。而且經常丟東西。前幾天，宿舍區兩個人剛好手機被盜而發生了爭執，從我第一次進廠就經常 發生失竊事件。”

三、社會關系

1、碎片化的關系

工廠對于工人的工作班次以及住宿的安排，導致的結果就是工人進廠之前的社會關系都被盡量地打散，使得工人的社會關系呈現一種碎片化的狀況。

一位2006年進入富士康，現在已經做到師一級的工友介紹了具體的做法：

“我們培訓的那一期共有120人，來自同一學校的有20人，最后留下了8個人。培訓的學員大多像我一樣來自湖北。參加培訓的學員錄取時間是一樣 的，但分了五次進行培訓。我個人認為，這種做法是為了不把一個學校的人分在一個地方，把人都打散。從培訓中心分到線上之后，也會把人打散。通過培訓認識的 人就被分開了，這樣做是為了防止鬧事。為什么說只能跳樓不能鬧事，跟這樣的安排是有關系的。富士康招進人后是不斷打散的，如果把從一個學校招的人分在同一 部門，這些人有團結的意識，分散了之后工人要爭取點什么就鬧不起來。”

一位廊坊廠區的工人描述了自己和朋友們被打散的過程：

“我宿舍(在學校的時候)的5個人都是同一批進廠的，所以在最初培訓的幾天里經常在一起聊天，我還曾和2個新認識的朋友一起出去溜冰，到市里逛 街，我們大家很快地就開始聊一些自己的經歷啊、情感啊，只要有時間，女生之間還是很好打交道的。但我們幾個很快就被分到不同的廠區，后來又有各種調動，最 后我和另一個工友小紅留在了B11區，但分上白夜班，也不在一條線上；小月先被分到了B09上夜班，后來開始上白班，最后被調到C區；小白先是在B11的 倉庫干活，然后調到B1區做全檢，最終落腳在C區。開始工作以后，我們就很少能一起聊天、閑逛了，上夜班的和白班的是見不到面的啦，我和小月都上夜班的時 候，回宿舍也就都睡覺了，頂多是在還有點精力的時候一起做做十字繡。車間生活很壓抑啦，都沒有什么可以宣泄的渠道啦。”

通過分割工作時間，親人之間、朋友之間想見一面往往是很困難的。有一對工人夫婦，丈夫上晚班，妻子上白班，一個月只能見上兩三面。而且，富士康 限制工人家屬進宿舍探望，一位武漢的工人說，“父母來看是不能進宿舍的，宿舍有宿務辦，但是事情不好解決。”還有一位太原廠區的工人因為與朋友上下班時間 錯開，連還錢都要提前預約。他說：

“前段時間我借了一個朋友200塊錢，這個朋友就住我樓下，為了還錢給他，我事先打了電話預約了時間，然后請了兩個小時的假才把錢給還了。”

除了富士康有意地打散原有的社會網絡之外，工人的流動性大也是導致社會關系難以建立的重要原因。一位天津的工友介紹說：

“宿舍最多的時候也就是三四個人在，很少是八個人一起。一般都是去上班，白班和晚班分開了，一般碰不到人。再加上流動性比較大，很多人還沒有見 過或者不了解就已經走了。而且回到宿舍之后，大家都工作一天了，都累了，回宿舍也就睡個覺了，不可能和你聊天了。也就是在一條線上能交幾個朋友。”

2、原子化的個人

社會關系的碎片化造成富士康工人們處于一種原子化的狀態，他們生活在相互陌生的宿舍和工廠，內心孤獨而無力，怎么稱得上完整的社會人？

一位外出打工6年之久的工人訴說了自己在交友方面遭遇的困境：

“現在很少有交心的朋友，臨到休息時，也不知道去哪玩，也沒有要好的朋友一起出去或說話，感覺挺孤單的。??況且在富士康，人員都是隨機分配 的，白班晚班又錯開，沒什么時間交流，所以也很難和別人有很深的感情。”

一位曾在多家黑廠工作過的工人比較了他在黑廠和富士康的人際交往狀況：

“進富士康之前我在很多黑廠干過，雖然富士康的待遇相比這些黑廠是好很多，但是富士康里面人際關系太冷淡，在黑工廠里面干不開心還能找到傾訴對 象，但富士康不能，在富士康干久了會出現精神異常。”

四、備受欺壓的廠外生活

由于在富士康宿舍中工人深受約束和壓抑，他們中的很多人逃離宿舍，希望去廠外尋找自由，但他們真的能獲得自由嗎？本節展現了富士康工人備受欺壓 的廠外生活。根據我們的調查，有45.6%的工人在廠外租住房屋，而大部分工人也會在下班后走出工廠去外面透透氣。

1、私人空間的追求

當被問及為何選擇“出租屋”時，回答的原因集中在“能夠和家人和朋友住在一起”、“員工宿舍沒有私人空間”、“租房生活便利”等方面，這也從反 面表明工廠內的宿舍無法提供與家人朋友在一起的空間，以及自己生活的空間，而租房則成為尋求生活空間的重要選擇。

一位龍華園區的工人這樣解釋不住工廠宿舍的原因：

“現在和一位老鄉一起在外合租，搬出來住是因為宿舍條件太差，以前住的是12個人一間房，而且經常丟東西，和老鄉住在一起可以相互照顧，也沒有 那么多的繁瑣的事情要處理，更沒有那么壓抑。”

據我們的調查，住在廠外的工人中約70%居住在“私人出租屋”，約20%的住在村鎮集體的出租房，住當地政府建的廉租房的幾乎為零(見表4)。

表4：富士康外住工人租房情況

出租房類型 私人出租屋 村鎮集體出租屋 城市商品房 當地政府建的廉租房 其他

百分比 70.4 19.7 8.0 0.3 1.6

2、安全隱患

廠外社區似乎給工人提供了一個工人逃離工廠、可以放松休息的生活空間，可是這并非事實，這個空間恰恰存在很多隱患。安全問題是最大的隱患之一。一位富士康太原廠區的工人表示：

“住在外面不安全，有時候會遇到小混混在這里打劫。去年剛進廠的時候遇到打劫，那還不算打劫，他問要10塊錢，我給了他10塊錢??”

太原富士康廠區外的社區有三臺銀行自動取款機，訪問中不停地有工友提醒調研員小心被搶：

“在這里銀行卡不要帶，尤其是發工資的那幾天，身上錢最好裝少點，萬一打劫你你沒錢他也沒辦法。”

有工人表示，太原富士康一般12號發工資，很多人就會去取款機取錢然后買東西，每

第四篇：富士康調研報告

參加這份報告調研和撰寫的師生來自北京大學、清華大學、中國人民大學、廣州大學、香港理工大學、香港中文大學、臺灣大學等20所高校，富士康調研報告。主持這項調研的人員包括北京大學社會學系副教授盧暉臨、清華大學社會學系教授郭于華和香港理工大學應用社會科學系副教授潘毅等人。

調查采用問卷與訪談相結合的方法，共獲得有效問卷1736份，涉及富士康位于深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武漢等9市的12個廠區。

“有14名調查團成員進入了富士康，親身經歷數十天的打工生活。”盧暉臨說。

5月27日，由國家人力資源和社會保障部、全國總工會和公安部組織的中央部委聯合調查組曾進駐富士康進行調查。

“但是人們發現，要對‘富士康事件’進行深入討論并不容易。”盧暉臨對本報說。富士康這個有著80萬員工、生產著全世界幾乎所有著名高端電子產品的“代工帝國”在周圍筑起了高高圍墻。

人們不知道上調工資、開設關愛熱線這樣的措施是否解決了員工的問題，也不知道富士康是否如其宣稱的是一個守法且富有社會責任感的“模范企業”，更不知道“代工帝國”的光環背后一代代工人付出的青春與血汗。

濫用學生勞動力

調查報告稱，在富士康的深圳、昆山、太原、武漢、上海廠區，均存在大量濫用學生工的情況，在某些車間，學生工使用率竟高達50%。

根據教育部有關規定：“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時；不得安排學生加班”，可是絕大多數學生都被安排加班2小時，一天工作10小時，還有超時加班的情況。

“富士康利用無需跟學生工簽正式勞動合同、無需為他們繳納社保的法律漏洞，大規模使用學生工作為廉價勞動力。”報告稱，富士康甚至強迫學生工超時加班，強制未成年工加夜班。由于缺乏法律保障，在出現工傷時，學生工陷入企業、學校、政府“三不管”的困境中。

●學生工來源：河南、安徽、湖北、四川

根據訪談以及富士康人力資源部門的員工介紹，到富士康實習的學生基本來自一些職業技術學校（技校、中專，也有大專）的二、三年級學生。暑期學生工主要來自于河南、安徽、湖北、四川的中專院校。

●合同期限：2年

大多數的暑期學生工是實習2個月，也有相當一部分是6～7個月，少數為1年，時間最長的學生工簽訂的合同期限為2年。絕大多數實習生底薪與正式員工一樣，都是每月1200元。而幾乎所有的學生工受訪者都反映沒有社會保險。生病后所有醫藥費必須自己承擔。

●工種：隨機分配

報告稱，雖然這些學生是以實習的名義進入富士康工作，然而他們當中的絕大多數都被電腦隨機地分在與自己專業毫不相關的流水線上，而非真正意義上的實習。

●待遇：與正式普工一樣

絕大多數實習生底薪與正式員工一樣，都是每月1200元。

總體而言，富士康的學生工除了身份與正式工人不一樣，在簽訂勞動合同與購買社會保險方面沒有享有正式工人的待遇以外，工作時長、工資和加班費、從事的工種、勞動環境等與正式普工完全一樣。

規訓與懲罰

對富士康的勞動體制，調研報告進行了尖銳的批評。該報告稱，“富士康的勞動體制以高強度生產、低工資和低消費、暴力規訓體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴為代價的，其本質是對工人的嚴重異化與剝削。盡管富士康已經對部分管理方式進行了調整，但這些措施并沒有真正改善工人的處境。”

●加班：月均83.2小時

調查發現，富士康工人工作時間過長，加班時數超出法律規定。為了保證機器24小時運轉，富士康實行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時間是8：00~20：00，夜班工人相反。問卷數據顯示，75%的工人“月平均休息天數”為4天，8%的工人“月平均休息天數”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作時間”在10小時及以上。工人月平均累計加班時間為83.2小時，嚴重違反《勞動合同法》（第41條）每月最高加班不超過36小時的規定。

由于產量指標過高，一些工人在10小時內難以完成生產任務，于是富士康要求工人“義務加班”。“義務加班”時間不計入工人的工作時間，沒有任何報酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現象非常普遍，“他（指線長）會給你規定產量，假如說你今天產量不能完成的話，他就會用加班的時間來完成他的產量，這段時間是不按加班工資算的。”

調查人員發現，富士康承諾月加班時間不超過80小時。但是調研組發現，部分工人的月加班時間仍然超過80小時，而且80小時以外的加班時間沒有加班費。

●加薪30%：工人實際月收入并未增加？

富士康宣稱自6月份起工廠會為工人加薪30%，這一消息引起了各界積極正面的反響，甚至有經濟學家擔憂富士康的大幅加薪會影響其企業運營，也會對其他企業造成巨大壓力。

然而，調查人員發現，從工人實際收入情況來看，以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準，加薪后工人的基本工資僅為1200元，與前者相比僅增加了9.1%。

此外，不少富士康工人也指出自己的實際月收入并沒有增加。報告以生產線的普工為例，5月份的工資在1800元左右，加薪后，7月份工資約2000元。但同時，富士康取消了工人的年資津貼和季度獎等福利，調查報告《富士康調研報告》。工人們還反映，加薪之后，生產任務明顯增加，工作壓力加大。許多工人批評這次漲薪“是假的”，“漲工資是明升暗降”。

●規訓措施：暴力與懲罰

而為了達到效益的最大化，富士康采取了嚴苛的規訓措施，強制工人符合生產的利益。這些規訓工程，是通過暴力與懲罰，是通過建立對工人的完全統治實現的。對生產過程的軍事化管理就是一個典型的例子。

在這套森嚴的紀律下，任何違反生產紀律的行為都會受到嚴厲的懲罰。在《富士康科技集團員工手冊》里，僅僅懲處的規定就有127條之多，懲處的方式包括從警告、記過到開除處分等。

進入杭州富士康工廠打工的大學生（調查人員）記錄了工友被罰的情況：“我的一名工友負責給手機鎖螺絲。有一次他漏鎖了螺絲，被品管抓到……罰抄總裁語錄300遍。”

報告稱，統計數據顯示，38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷；54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷。

●門禁制度：工廠像監獄

在富士康所有的工區，都實行全面的封閉式管理和監視：工廠被圍墻所封閉，有的圍墻上甚至裝有鐵絲網；每個廠門都有保安把守，工人需要工卡才能進出工廠，沒有工卡的人，只有經過特批在內部人員的帶領下才能進入。工人被要求接受各級門崗、警衛的監督。此外，工廠幾乎所有的公共和工作區域都設有攝像頭監控。

工廠內部也嚴格區分，每一處廠區也都設有門禁。即使是在同一棟廠房，不同的事務處之間的工人也不準相互往來。因此，工人在車間里基本處于與外界隔絕的狀態。在富士康觀瀾工業園區，生產iphone的兩名工友反映：“我們進出車間時不允許攜帶手機以及任何金屬物品，否則沒收。如果衣服上有金屬扣子、項鏈等要拿掉，否則不讓出入，或者要求把金屬扣子剪掉。”調研組發現，在富士康廠區外，有不少小商店出售“無鐵褲”、“無鐵內衣”。

●關愛中心：投訴反遭報復

在富士康，工會組織很難代表工人發聲，不能真正保障工人的權益；另一方面，工人又難以形成自己的組織，不能聯合起來保護自身的合法權益。因此，工人孤立的個體在強勢的管理層面前只能處于弱勢。

跳樓事件接連發生后，富士康成立了“員工關愛中心”。打電話給“員工關愛中心”成為工人表達意見和不滿的主要途徑。受訪的觀瀾園區鴻超準事業群的工人說：“富士康的員工關愛熱線根本就沒有意義。”

工人如果要投訴自己的線長，通過員工關愛熱線去投訴，要記錄下工號，然后投訴的問題會被返回到自己的線上，因此，“這種投訴根本不解決問題，我們都不會去投訴。”富士康龍華園區的一名管理人員對于關愛中心的解釋也是：“如果打電話給關愛中心投訴自己主管，這個信息會回到主管那邊。不能匿名反映情況……如果要舉報某個人，必須提供真實的姓名，否則無法查證，也對管理人員不公平。”由于缺乏對投訴工人的保護，工人容易遭到被投訴方的報復。一名昆山廠區的女工反映：“我們向領導說，領導找線長談話，不但沒有效果，線長反而對我們更兇。”

●安保制度：富士康里的暴力機構

僅在富士康龍華園區，就有超過1000名保安在維持內部秩序，保安系統是富士康管理制度的執行者。

在富士康，保安打人的事件時有發生。昆山富士康工廠的一名工人說，富士康的保安很特別，真正的保安應該是保護工人的安全，但富士康的保安卻是被派來打工人。調查數據顯示，16.4%的工人反映曾有過被保安或管理人員體罰的經歷。辱罵、毆打等暴力方式也是工廠用以規訓工人的手段。

“保安看到你不爽就上去給你兩耳光，是很常見的事。”一名昆山富士康的員工描述了自己的見聞，“有一次一個員工不小心踩了一下草坪，兩個保安就找他，還用上了電棒電他，用腳踹，最后向那個人要了兩包煙才結束。”一名觀瀾廠區的女工說：“保安只要確定你是個偷產品的，不會問什么，就先打，然后問完了，再送到公安局。反正進了保安科就是會被打。”

如果工人用工廠內的電話報警，電話會自動轉接到公司安全部門；如果富士康廠區中發生違法事件，警察都不能進入廠區，工人只能找保安解決問題。但事實上，保安不會處理與公司利益無關的事情，更加不會保障工人的安全與權益。一名太原富士康的工人如是說：“保安只監管員工，像過個紅綠燈，你沒有走斑馬線保安會罵你一頓，但是如果我穿著工衣在公司門前被一幫小混混打，保安都不會管的。”

結語

報告稱，富士康的勞動體制是一套復雜的工廠管理制度，包括了生產和工人的再生產、對工人的規訓，同時國家和跨國資本的力量也深深地滲入其中。整套管理制度達到了財富創造的最大化，但卻是以犧牲工人的尊嚴、健康乃至生命為代價的，其本質是對工人的異化、剝削與剝奪。

“我們深深知道，富士康這個將代工行業做到極致的‘超級世界工廠’，只不過是中國眾多代工廠中的代表，是中國作為世界工廠的一個縮影。”盧暉臨對記者說，“我們調查的目的不止于揭露富士康的違法行為或是富士康‘集中營’式的管理模式，而是呼吁全社會共同反思這種以犧牲勞動者基本尊嚴為代價的發展模式。”“連環跳樓”事件的幕后黑手是壟斷資本的生產方式，這樣的生產方式不改變、這樣的世界工廠模式不終結，悲劇必將重演。

調研報告：富士康存在五大違法違規行為

章軻

《富士康調研總報告》稱，“富士康歷來以‘自覺守法’的形象出現在公眾面前，然而通過調查我們發現，富士康實際上存在一系列違法違規行為。” 報告說，僅就調查結果來看，富士康已經嚴重違反了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國職業病防治法》、《工傷保險條例》、《廣東省高等學校學生實習見習條例》等法律法規。

強制加班、超時加班——違反《勞動合同法》

根據《勞動合同法》第四十一條規定，工廠每月加班時長累計不得超過36小時。然而，富士康工人的每月加班時間在發生“跳樓事件”之前超過100小時，“跳樓事件”后還保持在80小時以上，大大超過《勞動合同法》規定的最高限。名義上的“自愿”加班，實際是在每個月初要求工人簽署自愿加班協議，可見是變相強制性加班。如果工人不簽署，整個月都喪失加班機會，并且會受到種種懲罰。

克扣加班費——違反《勞動合同法》

在跳樓事件之后，富士康嚴格規定每月加班時間按80小時計算工資，超出80小時的部分，不支付加班工資。有工人反映，在每天10小時工作時間內未完成生產定額的情況下，管理者會強迫整條生產線的工人義務加班。根據《勞動合同法》第四十四條第一款的規定：用人單位“安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬”，富士康的此種行為不僅違反了《勞動合同法》有關限制加班時間的規定，更克扣了工人應得的加班工資。

濫用學生工——違反《實習見習條例》

調查發現，在富士康的許多廠區均存在大量濫用學生工的情況，在某些車間，學生工使用率高達50%。如深圳龍華CMMSG事業群一個生產車間里2600人中有700～1000人為暑期學生工；根據昆山廠區外中介所述，暑假期間進廠打工的學生實習工為10000人，而整個廠區的員工數為60000人。廊坊工業區有30000多名員工，其中5000名以上為學生工。對于年少的實習生與未成年工人，富士康也像普通工人一樣對待，每月加班超過80小時，并且實行日夜班輪換制度，每三周或每月換一次班。根據《廣東省高等學校學生實習見習條例》第二十二條第五款規定：“學生周實習時間不得超過四十小時”，富士康這種強迫學生進行高強度加班的行為，已經嚴重地違反了條例規定。

漠視職業安全隱患——違反《勞動合同法》、《職業病防治法》

《勞動合同法》第五十四條規定“對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查”。《職業病防治法》第三十二條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查。”然而，據一名在富士康工作長達16年的工人反映，他從事電鍍工作，長期接觸鉛、鎳、氰化物、氨氣等有毒有害物質，但在他工作期間，并未依規定進行定期職業健康檢查，僅做過兩次職業預防普檢，且未做血液重金屬項目檢測。富士康這種漠視職工身體健康和生命安全的行為，嚴重違反了法律規定。

“私了”工傷事故——違反《工傷保險條例》

在工傷處理方面，生產車間里的三級管理人員聯合隱瞞工傷情況，并且強迫與工傷工人“私了”，導致工人賠償不足，無法得到工傷保險條例的保護。在醫院探訪中，多名工傷工人反映管理人員不允許他們進行工傷鑒定，他們需要墊付醫藥費，有的甚至因為無力墊付而導致傷情惡化，更不要說獲得法定的工傷賠償。

那些“零件”們的青春

我作為目檢工站的“零部件”，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機主板時，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動腦袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再從上邊盯到下邊，從不間斷，發現零件貼錯或是其他不良時，大叫一聲“AOI”或“鐵板”，一個和我長得相似的“零件”就會跑過來問詢出錯原因，然后進行調整。

——某在廊坊富士康廠打工的大學生

我們經常開玩笑，一下班，只要兩眼無神、灰頭土臉、目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點笑臉。可想人壓力有多大。

——一名昆山富士康的工人

我們是每兩小時工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內才能去洗手間。十分鐘之后會有一個預備鈴，這時員工要穿好廠服，準備好工具什么的，站在位子前面，不準說話。然后響正式鈴，就坐下正式開始工作。

——觀瀾廠區SHZBG事業群的工人

你在外面打工，寄人籬下，只能服從，別人說什么你就服從！你沒有能力進實驗室，你在外面，誰在你頭上你就得服從！——一名昆山的工人

第五篇：富士康招工調研報告

關于衡陽富士康招工情況的調研報告

近年來，衡陽市大力實施工業強市戰略，積極承接沿海產業轉移，招商引資取得明顯成效，各類企業不斷涌入衡陽，工業經濟已經步入快速發展軌道。隨著企業發展壯大，用工需求明顯增加，企業發展與用工矛盾凸顯，不同程度地出現了“招工荒”現象，嚴重影響企業規模擴大和效益提高，成為制約衡陽經濟發展的“瓶頸”之一。而富士康、歐姆龍等大型企業入駐，“招工荒”現象日益加劇。為有效破解這一難題，準確掌握我市農村勞動力在衡陽市就業需求情況，切實提高農村勞動力轉移培訓與就業工作的針對性和實效性，8月13日至8月26日，市委組織部組織專人深入各縣市區開展了專題調研。通過認真調研摸底和仔細分析，對衡陽市農村勞動力資源現狀有了初步了解和掌握。現將有關情況報告如下：

一、基本情況

此次調研，我們對3個縣市區20個鄉鎮進行抽樣調查，主要采取問卷調查、座談討論、集體研討等方式進行，共發放調查問卷900份，回收890份，有效問卷890份，召開座談會6場次，參加座談人數累計達200余人。從調研情況來看，農村適齡人口數（男16至60周歲、女16至55周歲）占總人口數的56.9%，在本地打工的占總人口數的21.2%，占 1

適齡人口數的27.4%，在本地自主創業的占總人口數的2.52%，有培訓愿望的占總人口數74.4%，外出務工經商的占總人口數的49%，有返鄉就業愿望的占外出務工數10.5%。總的來看，衡陽市勞動力就業狀況良好，就業方式靈活，本地就業愿望日益增強，但勞動者素質有待提升。

二、衡陽市農村勞動力現狀及就業意向愿景

從調查來看，衡陽市農村勞動力總體上存在文化素質偏低、適齡勞動力偏少、外出務工較多、勞動技能缺乏等特點。

一是千軍萬馬常年出征在外。據了解，我市外出務工人員已達118萬人，且絕大多數為農村勞動力。農村常年外出務工經商人數占總人口數的39%左右，占適齡人口數的69%，16-40周歲占絕大多數，大多為青壯年勞動力、家庭主要勞動力，這與沿海發達地區的工資待遇較好有很大的關系。

二是“3861部隊”成為留守主力。從統計數據來看，在農村務農或本地打工的絕大多數為“405060”人員，年齡偏大，勞動技能偏低，大部分從事純體力勞動。

三是農民就業方式靈活多樣。農村留守勞動力除平時接送小孩上學、農忙時忙種收外，其他時間選擇自家附近中小企業就業或從事建筑工等，城郊結合部的勞動力大多選擇進城經商或打零工，就業方式靈活，閑臵勞動力較少。

四是新生代農民就業觀念依舊。大多數剛畢業的農村初高中畢業生缺乏吃苦精神，認為本地企業環境差、待遇低，不愿在家鄉就業，而沿海發達地區相對機會多、發展好、工資高，想出去見世面、長見識，進入本地企業就業較少。

當前勞動力就業意向及愿景：一是本地就業愿望增強。調查發現，部分農村勞動力明確表示考慮到照顧家庭、孝敬父母等因素，在工作環境、工資待遇與沿海相近或相差不大的情況下，趨向于選擇本土務工。受調查者中45.2%的人愿意在衡陽本地企業就業，30%的選擇愿意在駐衡世界500強企業就業。二是對工資待遇期望較高。受調查者中49.6%的認為本地就業的理想月薪為3000元以上，18.8%的期望月薪為2500元到3000元，19.2%的期望月薪為2000元到2500元，12.4%的期望月薪為1500元到2000元。在關注薪酬的同時，部分受調查對象表示更多地關注工作環境的舒適度、企業對員工的認同感、個人發展前景等。三是期待參加勞動技能培訓。94.4%的調查對象愿意參加政府組織的技能培訓，33.2%的人愿意參加商貿服務類培訓，27.2%的人愿意參加機電類培訓。

三、衡陽富士康招工優勢及存在問題分析

衡陽富士康招工優勢。富士康科技集團作為世界500強企業，進入衡陽后發展迅速，在衡陽民眾心目中知名度高、影響力大，大家普遍認為，富士康工作環境較好、各項制度健全、公司正規有序、福利保障全面，進入富士康后工作相對較穩定，而且學習培訓機會多、發展空間較大。另外，適

齡勞動力選擇本地就業的愿望日趨強烈。

衡陽富士康招工面臨的難題。2012年2月，富士康衡陽分公司在蓮湖廣場啟動首期3000人的大規模招聘，達成簽約意向的不到100人。今年年底前，該集團衡陽廠區還將招聘7000名員工，其中，近期急需一線操作工900人左右。但從調查情況來看，民眾對到富士康就業大多抱著觀望、徘徊態度，就業意向不明朗、愿望不強烈，招工工作進展不明顯。主要有以下原因：

一是薪酬缺乏吸引力。從座談來看，大家普遍認為富士康底薪偏低、試用期偏長。部分民眾反映富士康實習期間底薪1550元，在不加班的情況下，扣除食宿費用，月收入在1200元左右，而且實習考核期長達9個月之久。而近年來，衡陽勞動力價格不斷攀升。衡陽縣峴山鄉黨委書記、鄉長在調研中雙雙表示：“目前市場上勞動力零工價達每天150到200元。因此，這種薪酬水平對于具備一定勞動技能或靠出賣純體力的群體來說，明顯缺乏吸引力”。

二是管理比較嚴格。座談中，受富士康跳樓事件等負面報道的影響，部分民眾擔心平時自由散漫慣了，進富士康就業后，管理相對嚴格、承受壓力較大，受不了紀律的約束。衡東縣一名曾在富士康工作的組織委員反映，富士康對底層員工管理十分嚴格、一線管理人員權力較大、管理上存在粗暴現象。

三是農村勞動力暫居賣方市場。由于當前農民工就業方式靈活，呈多元化趨勢，致使他們不進大型企業也能就業賺錢，造成企業招工難，與以前相比，目前，農民工掌握更多的擇業主動權，暫居賣方市場。

四是受到換屆的影響。當前，正值鄉（鎮）政府、人大、政協換屆，鄉鎮長、組織委員更多地關注自身成長進步，對此項工作關心力度不夠，抓得不深不細。

四、幾點建議

一、組織跟進、政策支持。首先要把招工納入黨委政府工作目標考核體系，加大對相關責任人的考核力度，切實提高相關部門工作積極性。其次要加大獎懲力度。要建立完善合理的招工工作評先評優、資金獎勵等激勵措施，充分調動社會各界幫助企業招工的積極性。最后，建議政府出臺一些實質性的優惠政策，比如在子女教育、買房落戶等方面給予返鄉就業人員適當傾斜，以實際行動支持他們在本地就業。

二、建強平臺，摸清底數。加強縣、鄉鎮、村三級勞動力保障平臺建設，構建統一的信息網絡，讓勞動力市場的相關政策、信息暢通無阻地傳遞到千家萬戶，確保農村勞動力能夠及時了解招工用工信息。同時，要完善勞動力資源信息庫，及時更新勞動力信息，時刻掌握我市勞動力資源結構變化，分析原因，加大招工工作的針對性，為企業招工用工提

供信息咨詢參考。

三、改善環境、提高待遇。企業要堅決貫徹《勞動法》，對員工實行人性化管理，規范用工行為，改善工作環境，健全保障機制，對從事勞動強度大、勞動條件差的員工要適當提高工資福利待遇，營造拴心留人的工作氛圍。特別是要做到基本薪酬“吃得飽”、獎金“干得好”、福利“走不了”，加大薪酬的競爭力。

四、加強宣傳，樹好形象。勞動部門要對勞動力就業導向做出新調整，大力宣傳我市經濟發展的新形勢，特別是要加強對大中型企業的正面宣傳力度，重點從企業保障待遇好、經濟效益高、管理較規范等角度進行宣傳。各縣市區、鄉（鎮）、街道要積極利用多種媒介、多形式、多途徑持續進行宣傳發動，將企業招工用工要求、工資待遇、工作環境、企業發展前景等宣講清楚，切實引導農村剩余勞動力有序就業，鼓勵外出務工勞動力回鄉就業，實現勞動力就業當地化。

中共衡陽市委組織部

2012年9月3日