第一篇：構建合理人力資源體系

構建合理人力資源體系助推縣域經濟社會發展

中共桂陽縣委政策研究室

人才資源是第一資源，人才問題是關鍵性問題，人才工作是戰略性工作。當前，桂陽正處于經濟轉型發展的關鍵時期，能不能實現我縣經濟發展方式從量的增長向質的提升轉變，由要素驅動向創新驅動轉變，由依靠資源能源消耗方式向依靠科技進步、循環推進方式轉變，是事關今后長期發展的戰略問題。要實現這些目標，關鍵是要充分發揮人才資源在推動我縣經濟轉型發展過程中的核心作用，著力做好四個關鍵環節的工作，進一步構建合理的人力資源體系。

一要堅持三個并重，抓好引才環節。當前，我縣正著力建設大項目、培育大產業、發展大企業，越來越需要一大批懂經營、會管理、懂技術、有專長的復合型、實用型人才。引進人才是開掘人才資源的必要舉措，也是彌補本地人才不足的一條重要捷徑。我們要著眼于建設一支有利于當前桂陽經濟社會展形勢的人才隊伍，把好人才引進這一道關口，切實為桂陽轉型跨越發展選準才、選優才。要堅持就業環境和創業平臺并重，打造人才集聚洼地。切實樹立并堅決貫徹“經濟發展，人才先行”的思想理念，充分重視人才在推動經濟發展，提升經濟增長后勁和企業核心競爭力方面的巨大作用，全力營造尊重人才、愛護人才、關心人才、支持人才的用人環境；制定和完善人才引進優惠政策，廣開“綠色通道”，提供無障礙、一站式、個性化、全方位服務，為各類優秀人才來桂陽施展才華和抱負營造良好的政務環境。同時，要積極搭建就業創業平臺，以我縣“一園六區”產業項目建設為依托，把園區作為人才就業創業的載體，形成依托園區引項目，通 1

過項目引人才，借助人才興產業、做大產業促發展的良好局面。要堅持專業人才和特色人才并重，樹立科學人才觀。我縣是一個典型的資源型縣份，面臨著產業轉型發展的諸多挑戰，加快改造提升優勢傳統產業步伐，大力培育戰略性新興產業，推進工業園區建設需要大量的有較高知識水平和創新能力的專業技術人才；同時，我縣生豬、油茶、烤煙等特色農業產業對有豐富實踐經驗與一技之長的實用型、特色型人才要求較高，所以我們在人才引進的時候既要重視高素質、創新型的專業技術人才，也要重視符合桂陽特色產業發展要求的技能型、實用型鄉土特色人才。真正做到人才工作的目標任務圍繞桂陽發展來確立，人才工作的政策措施根據桂陽發展來制定，人才工作的成效用桂陽發展來檢驗，一切唯發展是舉，一切唯發展是圖，著力構建符合桂陽本土實際、體現桂陽發展特色的人力資源體系。要堅持招商引資和招才引智并重，加快項目建設步伐。人才就是資源，資源就是項目，項目就是資金，資金就是發展。我們在著力做好招商引資工作的同時更要注重招才引智，堅持“兩條腿走路”。在招商和引才工作中，要深刻認識二者的重大意義，講求科學的招商引才辦法，牢固樹立埋頭實干的工作作風，不搞形式主義，不做表面文章，以項目是否真正落地作為檢驗招商的成敗標準，以人才能否發揮實效做為衡量引才的優劣準則。要積極探索，創新方式，堅持以項目為依托，把招商引資和引進人才有機地結合起來，努力實現項目投入與人才引進齊頭并進，形成依托項目吸納人才，通過人才做大項目的良好局面，取得引資和引才“雙贏”。

二要做好三個施教，抓好育才環節。必須牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才的投入是效益最大的投入”的思想觀念，深入實施人才資源開發優先戰略，不斷加大人才開發的資金投入

力度，切實加強人才教育培訓工作組織領導，積極利用各類資源開展人才教育培訓，圍繞縣域經濟社會發展目標，不斷創新人才教育培訓手段，探索各類人才人培養模式，在具體工作中努力做好三個“施教”。一是因需施教，突出人才培養特色。充分了解當前我縣經濟社會發展現狀以及各類人才的培訓需求，統籌兼顧、全面協調，研究制定科學的人才教育培訓計劃。綜合運用各種調查手段，采取深入企業調研、發放需求調查問卷、召開座談會、重點對象訪談等各種方式，調查了解我縣人才構成的能力素質現狀，分析掌握推動我縣轉型跨越發展的人才薄弱環節，盡快把最希望了解的知識、最渴望掌握的理論、最迫切解決的問題，最需要提高的技能轉化為相關培訓課程，改變“教什么學什么”的傳統人才培養模式，努力做到轉型發展需要什么就培訓什么、人才成長缺乏什么就補充什么。二是因崗施教，突出人才培養重點。要對不同層次、不同類型的人才采用不同的培訓方式，確定不同的培訓內容和培訓重點。針對非公有制企業領導人才，要圍繞提高他們的思想政治素質和宏觀決策、綜合協調能力，開設一些專題班次。針對專業技術型人才，要依托重大項目建設，注重引導他們在我縣產業發展中的關鍵領域和關鍵環節，重點做好一批科技攻關課題，提升我縣經濟發展的核心競爭力；針對我縣充裕的勞動力市場，有關職能部門要多渠道、多方式地開展各種培訓活動，全力構建新型勞動力培養基地，真正實現人口大縣向人力資源強縣的重大轉變。三是因勢施教，突出人才培養導向。要緊緊圍繞縣委縣政府提出的“追趕長瀏望，領跑大湘南”奮斗目標和“二四三”發展戰略，結合當前我縣的經濟社會發展形勢，把人才培養的重點放到提升發展經濟、建設和諧社會的綜合能力上，做到有的放矢。要結合當前各項工作重點，用加快桂陽轉型

跨越發展的主題統一各級各類人才的思想和行動，全力打造一支政治素質過硬，業務技能拔尖，大局意識濃厚的人才隊伍。

三要做到三個結合，抓好用才環節。“人才發展，以用為本”。做好人才的任用工作是實施“人才強縣”戰略的重要內容，是創建“創業型城市”和加快培育戰略性新興產業、推動傳統產業轉型升級的重要舉措，更是企業實現跨越發展、科學發展的必然選擇。我們要努力做到三個結合，用好現有人才。一是主導與主體結合，增強人才智力支撐。把以政府為主導和以企業為主體有機結合起來，把人才隊伍建設納入縣委縣政府的經濟與發展計劃，真正做到謀劃發展的同時考慮人才保證，研究政策的同時考慮人才導向，部署工作的同時考慮人才措施。要把企業作為驅動縣域經濟發展的前沿陣地、人才干事創業的主要平臺。堅持任人唯賢，不論資排輩，用人之長，不求全責備，以水平、能力、實績大膽選用人才，真正做到人盡其才、才盡其用，以智力發揮撐起企業發展，以企業發展助推我縣經濟又好又快增長。二是開發與利用結合，提高人才利用效率。加大政府財政投入，支持人才開發戰略，鼓勵支持企業設立人才研究開發機構，壯大高新技術研發人才隊伍。力求達到用好一個人才，發展一個企業，帶動一方經濟，致富一批百姓的目標。把重視合理利用現有人才，作為人才資源開發的基礎工作，要注重創新人才工作機制，在健全人才開發體系，改善工作生活條件，營造尊重人才社會氛圍等方面不斷有所作為，為優秀人才的大量涌現并切實發揮作用創造條件，提供保障，形成鼓勵人才敢干事業，支持人才干成事業，激發人才干大事業的良好局面。三是有形市場與無形市場結合，暢通人才流通渠道。進一步建立和完善人才市場，發揮有形人才市場要素配置人才資源的主渠道作用，切實推進各類人才和用人單位兩個市場

主體有效對接，形成人才就業找市場，單位用人找市場的人才配置機制；搞好人才市場的網絡化建設和勞動力市場建設，實現人才資源共享；繼續完善無形人才市場建設，建立健全統一有序、開放競爭的人才流動機制，打破人才的地區、單位和所有制壁壘，融入更加廣闊的人才市場體系。

四要圍繞三個心，抓好留才環節。人才是流動的，要引得進、用得好，更要穩得到、留得住。當前我縣正處在工業化、城鎮化加速發展的機遇期，加快追趕領跑、轉型跨越的攻堅期和全面建設小康社會的關鍵期。能否留住人才，充分發揮現有人才作用，是縣域經濟和社會繁榮安定、和諧發展與否的關鍵因素，我們必須高度重視，做到從心入手，留住人才。一是要解除擔心，堅持用待遇留才。良好的政治、生活待遇是尊重人才的具體體現，是留住人才的主要因素和有效措施。對各類優秀人才，在社會上要給“榮譽”，在工作單位要給“地位”。要根據各類人才工作業績大小、貢獻多少，在入黨、評先、獎金福利、納入正規編制等方面給予相應的照顧，解決好人才的養老、住房、兒女就學、家屬安置等一系列后顧之憂，使優秀人才能夠心無旁騖、滿心熱忱、積極主動地投身于全縣經濟社會建設主戰場。二是凝聚人心，堅持用感情留才。要把人才視為黨和人民的寶貴財富，以對黨和人民事業的無限忠誠，以強烈的責任感和事業心，真正做到思想上重視人才，感情上貼近人才，生活上關心人才，事業上鼓勵人才。要建立縣主要領導聯系優秀技術人才制度和單位領導聯系技術骨干制度，對人才的基本情況、思想狀況，要主動了解，對人才工作、生活、健康等方面的情況，要主動過問；對人才遇到的困難和問題，要主動幫助解決。要充分尊重人才的特殊稟賦和個性，加強溝通、增進理解、兼容并包、凝聚人心。要做到相互信任、彼此尊重，特別是在人才遇到挫折時，要及時給予鼓勵和支持。三是調動信心，堅持用事業留才。栓心留人，最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事業去團結人、凝聚人。對各類人才，要充分信任、放手使用，從各個方面為他們施展才能、實現抱負提供舞臺。要采取有效措施，努力改善工作條件，為他們營造良好的工作環境，充分調動起各類人才的積極性和創造性；要鼓勵開拓、支持創新，鼓勵探索、寬容失敗，充分激發出各類人才建功立業的強大信心和動力；要最大限度地滿足各類人才學習提高、更新知識的需求，為他們營造良好的學習環境，使各類人才切實感到，在我縣創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。

第二篇：如何構建合理有效的薪酬體系

如何構建合理有效的薪酬體系

隨著公司人力資源項目的逐步推進，在公司確定完組織結構和各崗位工作職責后，公司于4月份開始了公司各崗位的崗位測評工作，公司成立了崗位測評小組對公司所有的147個標桿崗位進行了崗位測評，并順利地完成了。崗位測評提供了相關的崗位評價依據，保證了公平性，為公司下一步的薪酬設計奠定了一個良好的基礎。當然，對于崗位測評與建立薪酬制度的關系可能公司有些員工還不是很清楚，因此，人力資源部將就公司如何通過崗位評價建立公平的薪酬制度進行詳細介紹。

一、崗位評價與薪酬公平性認知

如何讓員工認同薪酬的公平性，從而產生對組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面對的挑戰。崗位評價是建立薪酬公平的重要手段。加強對崗位評價的過程控制，可以充分發揮崗位評價的作用，引導員工建立薪酬的公平性認知。

崗位評價(Job Evaluation)是企業內部建立薪酬公平機制的重要手段。它是以崗位為中心，依據一定的標準和程序來判斷不同崗位對組織的價值大小并據此建立崗位價值序列的一項專門的人力資源管理技術。它的理論假設是:對于不同性質的工作崗位，不論崗位的工作內容是否相同，都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們的相對價值，并據此確定崗位薪酬。例如，盡管一個車間班組長和一個辦公室秘書所從事的工作完全不同，但所需要的技能、努力、責任、教育訓練水平、對組織的貢獻和工作環境等是可以比較的，如果根據一定的標準和程序判斷線它們的付酬要素比較結果相同，這兩個崗位就應當獲得同樣的崗位薪酬。崗位評價對于薪酬設計的意義是雙重的: 第一，崗位評價在薪酬設計中引入了理性分析的方法，克服了不同崗位之間由于工作性質、工作內容不同造成的價值對比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下，從而為增加崗位薪酬的合理性，克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎。

第二，崗位評價的程序性特征為薪酬設計引入了程序公平，幫助組織建立員工對薪酬分配結果的公平性認知。研究發現，員工能否建立薪酬公平性認知，并不僅僅取決于分配結果的合理與否，更重要的是對分配決策過程的參與和認同。這就要求崗位評價不能僅僅停留在建立統一的薪酬衡量標準這個純技術層面上，更為重要的是通過過程控制實現程序公平，為組織的薪酬體系提供合法性解釋。

二、通過對崗位評價的方法控制實現薪酬的公平性

選擇適當的方法崗位評估技術自產生以來，已發展出多種方法，但歸納起來主要可分為四大類:排序法，分類法，評分制和要素比較法。不同的方法可應用于不同類型和規模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業由于規模小，崗位數量少，管理者與員工以及員工相互之間對工作性質較為了解，不同崗位之間的價值對比問題容易解決，采用簡單的排序法，根據管理者的經驗判斷往往就能夠滿足建立公平性認知的需要，所需的成本較小。大中型企業內一般存在著幾十個甚至上百個工作性質不同、工作要求不同、工作責任不同的崗位，因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認知，一般需要選擇評分制或要素比較法。這兩種方法比較復雜，企業一般需要借助外部專家才能完成。

根據我們公司的規模和崗位人員情況，在顧問公司的指導下，我們公司采用的為綜合各種方法的各種優點的“點因法”，針對公司目前的實際情況，由于工作性質工作環境的不同，公司將崗位測評分為兩個部分，分別是管理（技術）崗位測評和操作崗位的測評，而管理（技術）崗位的測評引入了22個崗位因素進行評定，如風險控制因素、知識技能因素等；而操作崗位測評時則引入了14個崗位因素的評定，如勞動強度、技術技能等相關的因素，由此使得公司的各個崗位處于同一標準進行測評和打分，保證了未來薪酬設定的合理性和科學性。此方法根據決定各個崗位的各種因素以及各個因素所占的權重大小來評估崗位，此種方法具有精確、靈活、公平的特點，從而有效地保證了崗位測評及下一步薪酬設計的公平性。

另外，我們成立了統計小組，對所測出來的各種數據進行及時錄入，并設定公式，采用去掉3個最高分和3個最低分的方式，這樣不僅可以確保數據準確，信息充分，有助于實現崗位評價指標的科學性、合理性，避免各部門打分人員的偏見影響。這樣的程序規范有助于各部門參與薪酬決策，表達意見，避免偏見，體現程序性公平。不僅關注了崗位評價的技術性要求，提高了崗位評價的有效性，并引導公司員工建立公平性認知。從而得到員工的普遍認同，真正起到薪酬激勵的效果。

三、實現崗位評價的程序規范性要求，必須對崗位評估的流程進行控制。

崗位評估的過程控制需要在流程的每一個階段確立控制點，根據不同需要綜合應用現代管理手段對崗位評估進行分析、診斷和糾偏。崗位評估的整個流程歸納起來包括以下四個主要階段：

第一階段：確定評估計劃“預則立，不預則廢”，如同所有的管理活動一樣，制定評估計劃是保證崗位評估活動有效進行的先決條件，是預先控制的主要方法。在此階段的控制重點是明確建立公平性認知的目標和途徑，確定所需的資源供給，保證評估的有效進行。在制定計劃階段控制的關鍵點一般包括:：選擇評估會議主持者和測評崗位對象的選擇正確選擇評估會議主持者和評估對象對于保證崗位評估的程序性規范十分重要。主持者承擔著控制評估會議、處理評估數據、撰寫評估報告的責任，因此企業在選擇評估主持者時必須要求具有足夠的經驗。評估會議主持者的作用是保證會議按既定程序順利進行，確保每一個崗位均能得到公正的評估，但不應影響委員會成員對崗位評估所作的決定。我們公司的評估會議的主持人由顧問公司的嚴老師主持進行，他具有多年的輔導經驗對崗位測評的各個要點都相當熟悉，而作為沒有和具體崗位發生利益關系的第三方更能保證崗位測評的公平性。

崗位測評的對象可以是所有崗位，也可以是具有代表性的典型崗位。根據我們公司的實際情況，我們總共有200多個崗位，以及一些崗位的職責工作條件等都相對類似，因此我們進行了選擇了一些具有代表性典型崗位進行崗位測評作為標桿崗位，但所合并的崗位還是相對較少，合并后的數量約占三分之一到一半之間，共對公司的147個標桿進行了測評。

第二階段：成立崗位評估委員會，即崗位測評小組成員的選擇成立評估委員會的目的，就是通過集體決策的相互制衡，以程序性公正滿足組織中各群體的需要，貫徹薪酬設計的公正原則。評估委員的構成須遵循多角度原則，成員最好是來自有代表性的不同部門。盡管在評估活動中涵蓋所有領域不可能也不現實，但應盡可能包括多數典型崗位的相關領域人員。其次，評估委員應當在一定程度上熟悉被評估崗位的情況。另外，評估委員的選擇還需考慮相關部門成員對其的認可程度，具有一定群眾基礎、具有責任心、能夠保持公正客觀的判斷，以及高中以上的教育程度對于評估委員來說也是較為重要的條件。依靠評估委員會進行崗位評估，可以大大提高員工以及管理層對方案的接受程度，因為委員們是各領域雇員的代表，作為非專家對評估過程參與和了解，有助于減少崗位評估的信息不對稱，增強來自于集體判斷和“自己人操作”的心理優勢，這對于崗位評估方案的解釋有很大影響。

綜合以上的各個要素，并考慮到公司的實際情況，此次公司管理（技術）測評小組的組成為每個部門派2人，為經理和一位車間主任（主管），公司總共14個部門，另加2名副總經理，總共組成了30人的管理（技術）崗位的測評小組進行測評。而在做操作崗位測評時，由于考慮到車間現場生產實際情況的了解程度，成立的操作崗位測評小組的成員則主要是生產系統的人員，由7個相關部門（假捻、紡絲、聚合、短纖、電儀、動力、資材）每個部門派3人，另加生產部派1人，共組成了22人的操作崗位測評小組，而且在測評打分之前還組織了小組成員對公司的各個崗位進行了現場的觀測，加強對公司各個崗位工作情況的認知，也保證了崗位測評的公正性。評估前進行相關培訓：有效的評估必須確保每個成員熟悉和理解崗位評估的目的，現行體系和崗位評估的過程，以及他們的責任。為了此次評估的有效進行，顧問公司的嚴老師，結合他多年的咨詢經驗，為我們公司的相關評估人員進行了多次的培訓，包括試打分的時間總共培訓了兩天的時間，并進行了手把手指導，從而使評估順利有效地進行。第三階段：崗位測評會議的召開，即評估的進行

①評估會議的準備工作。有效的評估對于評估會議前的準備要求十分嚴格。首先，我們借用投影儀和筆記本電腦，將各崗位在組織結構圖中的位置以及職務說明書投影出來，并由會議主持人讀一遍，其次，我們召開的會議必須準備不受打擾的、測評時在公司二樓培訓室并讓測評人員將手機關機或是調到震動狀態盡量保證會議不受打擾。②評估會議遵循的原則。評估會議必須嚴格遵循以下原則：

A.客觀性原則。即要求所有評估人員在閱讀崗位說明書的基礎上，本著客觀公正的原則進行評估。B.記錄性原則。所有評估必須采用書面形式進行，原始資料由人力資源部進行妥善保存。C.數字化原則。在評估會議中評估結果必須一律轉化為數字，以便信息處理和對比。

D.統計原則。會議主持人在評估結果的數字化基礎上，運用統計方法進行歸納整理，得出最終結果。E.可靠性原則。評估會議必須保證評估數據的真實、準確、可靠性)。

第四階段：方案報告的出臺在兩批次52位測評人員和測評主持人的辛勤工作下，經過了對147個標桿崗位，22（14）個測評因素的打分，共得到69212個數據，通過統計小組6名成員對69212個數據進行輸入、匯總等一系列的工作，最終得出了147個標桿崗位的有效分值。由此得出個公司各個崗位的的排序及檔次級別分布情況。這些，都由顧問公司出臺了崗位測評分析報告，作為下一步設計薪酬制度和崗位定等定級的重要依據。

總之，崗位測評是公司薪酬體系設計的重要依據，崗位測評的成功與否直接關系到我們公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到我們是否能夠最大限度地提高員工的勞動積極性，提高工作效率，從而提高公司的競爭力。

第三篇：淺談企業人力資源培訓體系的構建

淺談企業人力資源培訓體系的構建

【摘要】十一世紀是科技、經濟快速發展的時代,優秀企業層出不窮，而人力資源作為企業的核心資源,對其開發和使用的程度決定了企業競爭力強弱。對于一個企業來說，積極采取有效的措施致力于進行人力資源培訓體系的建立具有著十分重要的意義，通過進行人力資源培訓體系的建立，能夠為企業培養一批高質量的有用人才，對于提高企業自身的綜合競爭能力具有著非常明顯的促進作用，企業是一家綜合性建材電子商務企業，主營業務為招標信息、建材市場、配套交易等。人力資源培訓中存在著培訓重視不夠、培訓體系不健全、師資力量薄弱、培訓經費不足等問題。文章主要論述了我國當前企業人力資源的現狀，我國企業人力資源管理目前存在的問題，根據具體的問題提出了相應的解決對策，希望能夠為相關的工作者提供一定的參考與借鑒。

【關鍵詞】：人力資源，培訓體系，建設

緒論

隨著社會的發展，時代的進步，各個企業之間的競爭也變得越來越激烈，當前企業的競爭，歸根究底就是人才的競爭，對于企業來說，積極采取有效的措施來提高員工的綜合素質水平顯得尤為重要，人力資源就承擔著這樣一個重任，為了能夠達到提高企業綜合競爭能力的目的，必須要對人力資源培訓體系建設引起足夠的重視，盡可能的完善相應的體系。

企業在全球經濟快速發展的影響下,人力資源培訓體系建設顯得更為重要。企業必須與時俱進地打造一個健全的人力資源培訓體系，同時，要結合企業的實際情況來確保此培訓體系的針對性與有效性，如何構建一個科學穩健、系統完備、運轉有效的人力資源培訓體系，特別是當前經濟全球化、科技發展速度日新月異的大背景下,對每個企業都有著顯著的戰略意義。也正是因為這方面原因的存在，使得企業之間的競爭變得更加記錄，人力資源培訓已經成為企業健康持續穩定發展的內在動力。

企業給予不同階段的員工恰當的培訓,不僅對提高員工的自身綜合素質有著顯著的意義,更能統一員工與企業運作的方向,對于員工的工作效率,企業不同崗位流程流暢性都有著非凡的意義,從而增強企業自身的核心競爭能力，提高企業的經濟效益。

一、人力資源及培訓理論概述

（一）人力資源概念

人力資源，簡單說來就是勞動力資源，具體指的就是有著一定的勞動能力，可以促進社會與經濟持續穩定發展的人口綜合。通常情況下，人力資源包含兩個層面的含義，一個是質量方面的，另外一個是數量方面。而質量則更加偏向于技能，文化程度與身體狀況。數量則是指的具有勞動能力的人口數量。隨著社會的發展與進步，人們也開始認識到人力資源的重要重要，目前，世界上很多國家都在采取有效的辦法來提高國人的整體素質，為的就是能夠促進國家的發展。

（二）人力資源特點

人力資源主要具有以下幾個方面特征;首先，人力資源具有著一定的生物性，也就是說，其與其他的資源存在著最大的差異在于，它屬于人類自身所有,具有生物性,與人的基因、生理特征等生物結構聯系緊密;二是連續性,持續開發人力資源,使用過程中再培訓，積累經驗再開發、再創造等諸多過程;三是兩重性,指人力資源既包括消費又包含生產的雙重特性。四是具有時代性的特征，需要注意的是，對于人力資源本身來說，其質量的進一步上升，與其所處的社會背景有著很大的關聯，有著十分明顯的時代性特點；五是能動性，人力資源包含兩方面的力量元素，一個是體力，另外一個是腦力，這兩者密切聯系，不可分割，有著非常濃重的主觀能動性色彩，所以有著較大的開發潛能。

（三）企業人力資源培訓重要性

對于人力資源的理論來說，其最為關鍵的一個中心思想就是培訓，隨著社會的發展，時代的進步，人力資源的地位也逐漸凸顯出來。作為企業，需要認識到人力資源培訓的關鍵意義，通過展開人力資源培訓來進一步提高員工的各方面能力，使得員工能夠輕松的勝任崗位職責，更為重要的是,培訓能夠促使員工與時俱進，提升員工接受新技術和適應環境變化的能力，其潛在價值對企業意義非凡。

員工接受企業培訓，不僅對升員工的業務水平提高有幫助，對個人素質提升也會產生不小的影響,深層次里還可以提高員工的能動性增加員工歸屬感,為企業的百年大計培養儲備人才,讓企業的持續發展成為可能。優秀企業之間的競爭,歸根結底還是人才的競爭。人才的價值體現在其熟練的業務能力、寬廣的知識面和積極認真的工作態度。由于高新技術和新理念層出不窮,公司員工如果不能緊跟市場變化，及時更新就不能適應快速變化的現有社會環境,因此提升公司員工的綜合素質就顯得尤為重要。

二、企業人力資源培訓的現狀分析

（一）企業人力資源現狀

企業2013年成立，是一家做有關建筑方面信息咨詢、招投標信息的電子商務公司，截至2015年4月底,企業員工總量105人,其中普通基層員工80多人,中層管理人員12人,高層管理人員8人。企業整體員工的學歷水平不高,管理團隊管理水平較低。下表1顯示了

2013年、2014年、2015年近三年來企業人力資源教育和學歷層次狀況。

表1

企業人力資源受教育和學歷狀況

年份

學歷層次

高層管理人員

中層管理人員

普通基層員工

人數

占比

人數

占比

人數

占比

2013

碩士及以上

0

0.00%

20.00%

0

0.00%

本科

33.30%

40.00%

0

0.00%

專科及以下

66.70%

40.00%

100.00%

2014

碩士及以上

0

0.00%

13.33%

0

0.00%

本科

30.00%

33.33%

3.00%

專科及以下

70.00%

53.33%

97.00%

2015

碩士及以上

0

0.00%

6.70%

0

0.00%

本科

29.41%

43.33%

12.10%

專科及以下

70.59%

50.00%

87.93%

從該企業員工受教育程度與學歷狀況來看,企業的員工構成中,高層管理人員在2013、2014、2015年這三年當中,人數快速增加。本科學歷高層領導者所占比例逐年下降，碩士及以上學歷的中層管理人員的比例逐年下降，主要是由于中層管理人員總數增加所致。本科學歷所占比在2014年有所下降，在2015年又回升趨勢。企業的普通基層員工學歷等次和受教育水平不高。2014年普通基層員工總數比2013年增長了約155%,本科學歷層次的員工比2013年增加167%,在當年普通基層員工中的比重依稍有提高；2015年比2013年增長了約377%,本科學歷層次的員工由2013年的3人增長到2015年的25人,比2014年增加178%,是2013年的8倍多。

（二）企業人力資源培訓的現狀

企業從3015年開始陸續采取一系列措施，主要有制定培訓制度、鼓勵員工參加培訓、增加培訓課程、撥經費外出學習等。

1.員工參加培訓的情況

公司成立之初規模較小，在2013、2014兩年開始逐漸盈利并走向規模，招聘規模也加大力度，并在學歷上也相應提高了標準，這也是人力資源改善的原因。雖然公司成立有近3年時間，但是培訓則是從2015年4月份剛剛開始,企業人力資源培訓情況如下表所示:

表2

企業2015年員工培訓情況

培訓時

間

高層管理人員

中層管理人員

普通基層員工

培訓人次

總人數

人均

次數

培訓

人次

總

人數

人均

次數

培訓

人次

總

人數

人均

次數

2015，04

266

8.7

754

從表2可以看出,企業此次培訓主要針對中低層新進員工，說明企業的培訓主要目的是使員工快速對公司情況和業務有一個了解,停留在一個很淺的層次。

2.培訓師資情況

表3

企業培訓師學歷層次和職稱情況

年份

培訓師總數

學歷層次

所獲職稱

碩士及以上

本科

專科及以下

高級

中級

初級

2015

0

0

從表3的數據進行分析,可以看出企業的培訓師學歷層次集中在本科和專科層次,而職稱則都在高級級職稱上。是因為現在公司培訓講師主要是經理以上級別的領導，因為公司業務發展較快，培訓內容以介紹不同部門業務為主。

3.培訓經費執行情況

表4

企業培訓經費情況

（萬元）

年份

設施設備培訓費用

師資力量建設費用

培訓活動費用

費用額

人均

費用額

人均

費用額

人均

2015

0

0

0

0

0.0762

因為得到母公司的大力支持，培訓設備，場地等都可借用，因此花費并不大。培訓講師都是內部管理層，師資力量建設目前并沒有開展。因為公司戰略合作客戶比較多，所以管理層經常被委派外出參觀學習，活動經費占了不小的比例。

4.培訓考核評估情況

因為培訓系統剛剛建立，迄今公司并未執行有效的培訓考核評估情況。但培訓考核評估作為人力資源培訓體系重要的一環，沒有有效的評估機制就無法保證企業的培訓是有效的，并無法從評估反饋中改善人力資源培訓流程，不能做到與時俱進和因材施教。

三、企業人力資源培訓問題

當然，不可否認的是，當前我國企業的人力資源培訓依然存著諸多方面的問題，具體問題表現為以下幾點：

（一）企業個別領導培訓觀念落后

企業的領導與相關責任人員并沒有認識到人力資源培訓的重要作用，在有些時候，甚至存在著妨礙人力資源培訓行為的存在，雖然大多數人力資源培訓工作支持的高級管理人員，但也有其他人員的培訓，提高員工的技能和質量影響不大，而耽誤正常的工作時間，而忽視了人力資源培訓的長遠意義，急功近利，對太急躁，追求人力資源的培訓效果，希望通過幾個簡單的訓練，馬上在工作人員的幫助。雖然企業領導人說，在培訓工作的支持，公司政策和預算的發展，給訓練傾斜，但仍有敏捷的頭腦，對長期戰略意義的培訓工作仍然是對培訓效果缺乏深刻的理解，追求眼前的，要組織工作培訓活動的直接需要。

（二）企業培訓方式單一

培訓內容單一，培訓方式簡單,普通基層員工獲得培訓的機會較少,與公司的業務發展速度和專業度上還存在不小的差距。在培訓計劃上,雖然制作有人力資源培訓計劃及培訓時間表,但缺乏長遠的培訓規劃。企業人力資源培訓方法單一且傳統,培訓課程上仍以講師講授理論部分居多,沒有與員工互動;忽視深層次的需求如提高員工思想觀念、提升價值觀和適應能力等。培訓機會方面,很多新員工所獲培訓機會較少,培訓的大部分內容針對性差,難以收到良好效果。

（三）企業培訓師資力量薄弱

企業的師資力量主要是部門主管、經理,難以滿足企業日益增長的培訓師資需要。很多主管、經理未受過培訓師專項教育,培訓顯得不夠正規和專業，還有待加強與改善;培訓團隊成立時間不長,成員之間講課方式不盡相同，培訓師的團隊意識不強。培訓師自身沒有專門接受系統培訓的機會，阻礙了自身專業素質和綜合素質的提升,已經無法滿足公司培訓快速發展需要。

（四）企業培訓經費不足

人力資源培訓資金投入嚴重不足，沒有設置相應的經費保證，在企業人力資源培訓與其他事情發生重合的時候，往往都會受到影響，有時候甚至資金取消培訓，沒有獨立的培訓經費,當企業遇到特殊情況需要削減費用時,往往會壓縮培訓經費。因此,專項的培訓預算是培訓經費保障必不可少的一部分。

（五）企業培訓機制仍不完善

（1）缺乏客觀務實的培訓需求分析機制

企業培訓體系當中沒有設置相應機制，導致了企業人力資源培訓變得毫無章法、毫無規劃，有的企業盡管已經進行了相應機制的設立，但是卻沒有發揮出應有的作用，這些機制往往都是對崗位需求比較重視，對于員工的個人培訓方面卻沒有引起相應的重視，很多企業都是在出現問題的時候，才會制定一個培訓計劃，所謂的培訓，也只是駐足在企業新員工對企業情況的基本了解，培訓的針對性非常低，員工在接受培訓的過程當中也表現得非常迷茫，無法發揮理想的培訓效果。

（2）缺乏科學先進的培訓評估機制

由于企業缺乏良好的培訓評估機制,培訓后員工的收獲和效果,沒有持續跟蹤以得到有效反饋,不能對以后培訓起到改進作用,不能使兩者相得益彰。企業通過考試的方式來對員工接受培訓的情況有所了解，倒是，考試這種形式相對而言較為刻板，對于員工來說，所掌握到的培訓知識單純通過考試來了解是遠遠不夠的，考試只能了解極其片面的內容，根本沒有辦法了解到人們培訓接受的深度與實際效果。

四、企業人力資源培訓體系解決方案

（一）加快企業培訓管理系統建設

對于一個企業來說，進行培訓管理系統的建立，最為直接的一個目標就是為企業提供更高的服務，提高企業的核心競爭力，因此,要促進完善企業的培訓管理系統,實行按照培訓層級負責分工的制度,全面貫徹落實培訓管理工作。

（二）改進培訓方式

進行企業培訓課程的適當調整，刪除不需要課程，修改不科學、不合理的課程，進一步促進培訓資料的有效提高，結合社會的具體情況與企業發展的要求，對課程進行相應的計劃與設計，改進培訓課程流程:

削減無益內容，增加期望改進內容，梳理課程主干內容-進行時間合理規劃。改進培訓方式，對企業來講,如果要改善培訓效果,實現培訓目標,就要改變以往的單一講授方式,嘗試多種培訓方式,采取案例式、輔導式、會議式等多樣的培訓方式,讓員工寓樂于學,增加員工參加公司組織的培訓的積極性,從而提升員工的學習效果和。

（三）加強企業內部培訓師隊伍建設

首先可以劃分出不同級別培訓師的能力指標;從課程設計能力、演講能力、培訓現場掌控能力等方面考核培訓師的教學水平;設立統一的授課標準,按照標準授課。培訓講師如果多次不能達到應該具備的能力水平要求時,則取消講師資格。其次可以給予培訓師機會優先選擇的權利，（四）規劃企業培訓預算

預算資金和人力資源培訓為企業提供人力資源培訓的財政支持和資助，如果員工培訓經費由財政支持和保護不到位，那么人力資源培訓的實施與效果是不是有效的保護。培訓預算作為企業培訓計劃的先決條件，必須嚴格按照預算執行，根據培訓預算下達培訓經費并落實到位，不能擅自降低培訓預算支出。對于企業培訓預算的方式，主要分為兩種，第一種是結合員工的相關方面情況，進行針對性的課程的建立與設計，預算資金的分配；二是與員工的等級劃分的依據，把資本分配預算根據高層，在不同級別的中層管理者和普通員工的比例。

（五）完善企業人力資源培訓機制

（1）建設與完善準確的培訓需求分析機制

要確保人力資源培訓有著一定的效果，能夠真正的促進企業的健康穩定發展，首先需要了解培訓的需求，還必需進行培訓需求分析機制的建立，了解員工的需求是什么，了解員工欠缺什么等相關方面的因素，然后再對這些信息與資料進行匯總，形成一個內容豐富的培訓信息系統;建立暢通的溝通機制,讓管理者與員工的信息交流便捷,方便培訓交流;關注同行優秀企業的培訓經驗,為進一步開展培訓做好儲備;注意客戶反饋,把客戶對企業及員工的反饋,作為培訓內容的參考依據。企業的工作環境相對集中,實行員工集中培訓較方便，但是因為公司發展較快，部門較多，各個部門工作內容不一致。因此,更要根據公司自身情況建立和完善客觀準確的培訓需求分析機制,為培訓體系提供客觀準確的需求分析機制。

（2）建設并完善科學嚴格的培訓考核與評估機制

內外部培訓評估。內部培訓考核方法有實操考核、課堂紀律考核、上級領導考核、理論考核考核等方法。外部培訓評估提交提交證書，筆試成績等。培訓效果評價是企業培訓過程中的最后一個環節。由于企業未能對培訓進行科學的培訓效果評價，不能為企業未來的培訓提供有價值的信息，因此必須在企業中實施培訓效果評價。培訓效果評價結果與培訓課程的改進和教學方法的調整密切相關。首先，要明確評估項目，評估標準的發展。量化考核項目指標，使考核活動能實際運行。二要確保考核的客觀性、考核結果的公開性，接受工作人員的監督，及時糾正偏差。它是一種結合實時評價和長期跟蹤評估，如果兩者的結果是一致的，以表明員工真正掌握的知識和技能的訓練，以實際工作。需要注意的是，在進行培訓計劃制定的時候，需要對培訓的目標有著明確的規定，與此同時，還需要對培訓的結果進行相應的評估，了解培訓所帶給企業的相關效益到底如何。

四、結論

對于企業來說，人力資源管理具有著非常重要的作用，企業無論處于什么階段都不能忽視人力資源的管理，此外，在做好人力資源管理工作之后，還必須要積極的進行管理方式的創新，提高管理的笑臉與質量。但是，很多企業在人力資源管理方面存在著各種各樣的問題，通過本文的論述，希望能夠為相關企業提供一定的幫助，當然，我的研究還不夠完善，在以后我還將進行進一步的研究。

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第四篇：構建合理教學體系 增強理論教學效果

摘要：共產主義是人類最崇高的社會理想是《馬克思主義基本原理概論》的第七章，作為集中體現馬克思主義根本價值目標的一章，如何靈活多樣地講好這一章，可以在教學體系構建方面作一些實踐上的探索。

關鍵詞：馬克思主義基本原理概論；第七章；教學體系；構建

中圖分類號：g641 文獻標識碼：a 文章編號：1671-0568（2012）29-0041-04 貫穿馬克思主義的中心線索是工人階級和全人類的解放，解放工人階級和整個人類、實現共產主義社會是馬克思主義追求的根本價值目標。而實現共產主義社會，則集中體現了馬克思主義基本原理的科學性和革命性。這一根本價值目標，在整個《馬克思主義基本原理概論》的理論體系中又集中體現在最后一章第七章。筆者在教學過程中，通過對教材的全面解讀，以集體確認的重點為基礎，以兩大專題為脈絡，利用問題帶出理論，多角度、多案例、史料與現實相結合，在教學體系構建方面對第七章做了一些實踐上的探索。

一、確定第七章教學的總體思路 1.內容主線

確定本章由三個相互關聯的問題構成內容的主線什么是共產主義？共產主義如何實現？青年學生應當怎樣做？ 2.知識要點

本章主要有以下四個知識要點其一，馬克思主義經典作家對共產主義社會的展望；其二，共產主義社會的基本特征；其三，共產主義社會理想實現的歷史必然性；其四，共產主義理想實現的長期性。3.教學重點

經過解讀教材與集體研討，確定了本章的三個教學重點其一，共產主義的基本特征；其二，共產主義是社會歷史發展的必然趨勢；其三，兩個必然和兩個決不會。4.講授難點

聯系現實困惑和學生現狀，確定了本章講授時應解決三大難點其一，要講清楚共產主義實現的歷史必然性及長期性；其二，要講清兩個必然和兩個決不會的關系；其三，批判共產主義是烏托邦的錯誤思想，堅定青年大學生的共產主義理想信念。5.學時安排

本章計劃5學時，其中，教師講授環節4學時，學生互動環節1學時。

二、變教材內容為專題式講解 1.對于大同理想與人文關懷專題

在本專題中，要講解清楚以下五個內容其一，古今中外人類對理想社會的追求；其二，馬克思主義經典作家展望未來社會的科學立場和方法，與空想社會主義有本質區別；其三，共產主義的含義以及馬克思主義經典作家揭示的共產主義社會基本特征；其四，通過兩個必然和兩個決不會的內在聯系，揭示出實現共產主義的必然性和長期性；其五，實現共產主義是人類最偉大的事業，體現出對全人類解放的終極關懷。2.對于人的全面發展專題

在本專題中，要講解清楚以下四個內容--其一，對人的全面發展的深度解析；其二，人的發展的三個歷史階段；其三，實現人的自由全面發展的條件和途徑；其四，人從必然王國向自由王國的飛躍與全人類的徹底解放。3.對于整章內容來說

通過整合教學內容，同時在講授中結合相關教材內容進行課堂討論，從而利于突出重點，并避免了與本課程前面所授內容以及其他馬克思主義系列課程相重復。

三、采用生動多樣的方法導入教學 1.音樂導入 多媒體教室的方便之處，就是可以方便的尋找所需要的影像教學資料，例如，課前或課間就可以查找一些第七章教學內容有關的音樂、歌曲等作為本章的輔助教學方式。教學中，播放第七章片頭課件時，可將《國際歌》這首響遍全球的偉大旋律作為背景音樂：這是最后的斗爭，團結起來到明天，英特納雄耐爾就一定要實現！雄壯的歌聲曾經鼓舞著中華兒女不懈努力直到取得最后勝利，課堂上也能深深感染并吸引著學生去探索馬克思主義真理。這首歌曲也可作為整章結束時紅旗課件的背景音樂，課堂效果都非常好。2.問題導入

開始講授本章時就直接提出與課程內容有關的三個問題并展開短時的課堂討論其一，理想社會何在；其二，共產主義是烏托邦嗎；其三，如何認識必然和自由的關系。這三個問題可有效帶動學生進行共產主義之思，并引導他們關注全章內容，成為一種全新的課前介紹方式。3.多媒體視頻導入

在講解第一專題時，利用多媒體設備播放文獻紀錄片《共產黨宣言》片段。《共產黨宣言》是一部具有世界歷史意義的文獻，它標志著馬克思主義的誕生，開辟了國際工人運動和社會主義運動的新局面，第一次較為完整而系統地闡述科學社會主義基本原理，從其誕生起就成為世界無產階級的銳利思想武器。講授緒論時就曾向學生介紹過這部劃時代的著作，本章教學中則以影像資料的形式，回顧了馬克思和恩格斯寫作《共產黨宣言》時的情景，再現了當時的歷史背景和深刻的階級斗爭，揭示了《共產黨宣言》對整個社會主義運動和人類進步的指導意義和深遠影響。4.語言導入

觀看完《共產黨宣言》的文獻片后，可以向學生特別提示《共產黨宣言》的現實意義，以語言導入的方式，強調著作中的論斷仍具有現實意義，全球化背景下討論的內容在著作中都有所涉及；就對資本和資本主義的分析來說，《共產黨宣言》幾乎比任何一本著作都更精彩、更容易理解；馬克思的許多思想，尤其是他的方法貼近現實，我們今天仍然可以借鑒。重溫150年前馬克思、恩格斯所揭示的兩個必然的真理，能夠引導學生思考這一真理的現實意義，進而引出兩大專題的教學內容；同時也鞏固了前面的學習內容，加深了學生對歷史唯物主義揭示了人類社會發展規律的理解，課堂教學效果較好。

四、對重點難點知識加以解析

在講解理想社會的描述時，要重點分析馬克思主義與空想社會主義的本質區別，解釋清楚馬克思主義經典作家展望未來社會的科學立場和方法，更加能說明馬克思主義對于人類理想的論述具有科學性、革命性、理論性、現實性，為后面講授共產主義是能夠實現的社會理想打下了基礎。

在講解共產主義的概念時，要講清楚共產主義的內涵，即共產主義指的是什么。通過恩格斯對于經典論述共產主義的幾段話：建立在因發展工業、農業、貿易和殖民而產生的大量的生產力和生活資料的基礎之上，建立在因使用機器、化學方法和其他輔助手段而使生產力和生產資料無限增長的可能性的基礎之上；共產主義是關于奴隸、農奴或手工業者不可能實現而只有無產者才可能實現的那種解放的學說；共產主義是關于無產階級解放的條件的學說，給學生說明共產主義是指一種理想的社會制度、一種科學的理論體系、一種向著美好社會前進的運動，即包括了理論體系、社會運動和理想社會制度三方面的內涵。在講解共產主義的基本特征時，為了讓學生能夠深入理解共產主義而不是僅停留在字面上，可以采用問題的形式進行分析，例如，提出：物質財富極大豐富是不是無限度地增加物質財富、無限度地擴張生產力？如何實現各盡所能、按需分配的原則？等問題，結合一些經典原著的論述，啟發性地引導學生真正理解共產主義的基本特征，從而讓學生體會到共產主義社會是人類歷史上最合理、最進步、最美好的社會制度，是真正實現真、善、美的社會。

在講解兩個必然和兩個決不會的關系時，可以結合當代世界資本主義的發展，深化學生對兩個必然和兩個決不會的理解。根據資本主義的壽命取決于它能容納生產力的能力的觀點，來考察當今資本主義是否已成為生產力進一步發展的障礙。通過分析，其一，現在資本主義國家還具有科技創造的能力，在新科技革命帶動下使經濟形式邁上新臺階；其二，現在世界上還有一些前資本主義或資本主義欠發達的國家和地區，這些地區的資本主義還有繼續發展的余地。以此實例深入認識了兩個決不會是兩個必然實現的客觀條件，使學生能夠結合當代資本主義的實際，深刻理解共產主義的實現既是一個必然的結果，又是一個長期的過程。在講解建設社會主義與實現共產主義的遠大理想時，通過分析兩對關系來深化學生的理解其一，社會主義與共產主義的聯系與區別；其二，中國特色社會主義共同理想與共產主義遠大理想的關系。通過分析，使學生在馬原課上能更多了解馬克思主義經典作家的基本觀點；并結合今天生活的現實，理清社會主義、共產主義的發展道路，感同身受，更加深化對共產主義的理解與認識，堅定實現共產主義理想的信心。

在講解人類從必然王國向自由王國飛躍時，引用《共產黨宣言》、《資本論》等著作中的經典論述，先分析必然王國與自由王國的關系；再進一步指明必然王國和自由王國不是空間概念，而是一對歷史性概念。從而引出當社會生產力高度發展時，私有制就將被廢除、物質生產活動和精神創造活動的對立就將被消滅，人的自由而全面的發展才能實現，而擺脫必然的束縛而走向自由王國的那一天，也就是共產主義的實現。

五、選擇適當的案例與教學資料

在講授古今中外人類對理想社會的追求時，利用多媒體播放柏拉圖的理想國、托馬斯·莫爾與《烏托邦》、康帕內拉的《太陽城》、圣西門對未來社會的預言、丹尼爾·貝爾的后工業社會理論等案例課件來介紹西方思想家對理想社會的描述，播放孔子的治國治家之道、儒家《禮記·禮運》中的大同社會理想、老子提出的解決社會矛盾的方案、歷次農民革命追求社會理想的歷史回顧、康有為及其《大同書》等案例課件來介紹中國思想家對理想社會的描述。這些都是古今中外頗具代表性的經典思想，在擴大學生知識面的同時，增強對馬原課的學習興趣，使枯燥的理論更易被接受，為引出馬克思主義對未來社會做了準備。在講授對共產主義的追求是理想與信念的統一時，利用多媒體播放愚公移山和精衛填海的案例課件進行講解。愚公一家只靠肩挑手搬，要移走太行、王屋兩座大山，愚公堅信不移，每日挖山不止；精衛填海的神話也是這樣，它每日銜石銜草，以投大海，只都是堅定的信念的力量。在這些故事中，包含著勞動人民對于理想實現的必然性的堅信。而共產主義信仰中更是包含著一系列科學的理念與信念，比如：主張全心全意為人民服務、人的自由而全面發展、社會的真正公平和平等、人與人之間和人與社會之間的和諧等等。這些基本信念具體體現在一個未來的目標上，就表現為共產主義理想。通過這樣的類比法講解，使得共產主義理想信念更加貼近我們的尋常生活，更有說服力和親和力。

在講授共產主義理想是社會政治理想與個人道德理想的統一時，利用多媒體播放優秀共產黨員焦裕祿、王進喜、孔繁森、蔣筑英、牛玉儒、宋魚水、雷鋒、任長霞的影像資料，說明堅持了共產主義的理想和信念，就如同有了浩然正氣，就能抵制金錢、名利、權力地位的誘惑，就能抵制各種腐朽思想的侵蝕，就能經受任何艱難曲折的考驗，永葆高風亮節。同時對比性地播放成克杰、余振東、胡長青等貪官污吏的影像資料，說明信念動搖、信仰失落、理想平庸的人就會被金錢、名利、權力地位所誘惑，從而干出一些損人利己、損公利私甚至觸犯刑律的勾當而走向沉淪。通過影像資料進行正反兩方面的對比，更能突出強調優秀干部的高尚情操和腐敗分子的丑惡嘴臉。

在講授共產主義理想的追求是目標與過程的統一時，利用多媒體播放青年毛澤東、寫作《新民主義主義論》、董存瑞、夏明翰等前赴后繼、英勇奮戰的共產黨人及方志敏就義詩等影像資料，說明為了共產主義的遠大理想，人們前仆后繼，英雄奮戰，不管遇到多大挫折、多大風浪，總是毫不動搖的堅持共產主義的理想和信念，并為之奮斗一生的感人事實。實際教學中，學生們在緬懷英雄的過程中深受高尚情操與遠大理想抱負的感動，豐富的影像資料可有效地渲染氣氛，更勝于空洞的說教，課堂效果很好。

在講授樹立共產主義的遠大理想，積極投身中國特色社會主義事業時，選擇改革開放以來百姓生活的十大變遷、對比主要國家國內生產總值、我國東西部差距比較、華西村紀實等案例輔助教學，以現實中真實生動的例子，說明共同理想與遠大理想的關系。從身邊日新月異的變化，讓學生感受社會主義建設的步伐，從而可以更加堅定共產主義的必勝信念。

在課程結束前的時段，課件上出現的是動畫效果制成的飄揚紅旗，再次唱響《國際歌》的雄壯旋律英特納雄耐爾就一定要實現！背景音樂與紅旗畫面相結合，大大強化與渲染了整堂課的教學效果。并以此作為全部教材的結束之舉，不需要陳述任何語言，就可以此時無聲勝有聲地起到畫龍點睛的作用。學生們沉浸在感動與回味之中，教學效果非常好。

六、靈活多樣地引導學生參與課堂互動 1.通過討論來糾正現存的一些錯誤認識

現實生活中，有些人對共產主義存有懷疑，進而產生了一些錯誤認識。在講課中要注重糾正一些思想誤區，可采用案例引導的方式，組織學生發言和討論。例如，在實際教學中，先給學生介紹《參考資料》刊載的幾篇文章，再提出一些錯誤觀點其一，共產主義渺茫論；其二，共產主義失敗論；其三，共產主義等待論；其四，共產主義終點論。在啟發學生認真思考、積極駁斥的過程中，起到糾偏、樹正的作用，也更能深化對共產主義的認識，堅定青年學生實現共產主義理想的信念。2.組織學生進行課堂辯論

針對教學內容，布置辯論題讓學生提前做好準備，利用一節課時間組織一次辯論。例如，介紹老人節衣縮食資助貧困學生中出現的一些怪象的背景材料，組織學生進行名為‘沒有回報的道德活動’究竟有沒有意義的主題辯論，從而培養學生明辨是非的能力，引導他們樹立高尚的道德情操，積極投身于中國特色社會主義的建設事業。

第五篇：如何合理配置人力資源

如何合理配置人力資源

在人類擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因為它是經濟發展的第一資源，如果沒有人力資源作為基礎，其他任何資源都無法實現其經濟功能，因此，人力資源管理就成了現在企業管理的核心。

人力資源管理的基本任務，就是根據企業發展戰略要求，通過有計劃的對人力資源進行合理配置，搞好企業員工的培訓和開發，采取各種措施，激發員工的積極性，充分發揮其潛能，做到人盡其才，才盡其用。更好的促進生產、工作效率和社會經濟效益的提高，從而確保企業發展戰略目標的實現。

由此可見，如何合理配置人力資源是人力資源管理中心的重中之重。本文以人力資源如何配置談一點看法。

一、建立完善的招聘體系

如今，人員招聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。因此，成功的開展招聘活動，建立完善的招聘體系就顯得尤為重要。建立完善的招聘體系就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人才？什么時候招聘什么人，如何去招聘合適的人？

1、人員原則

一是公開原則。把招聘崗位、數量、時間、資格條件、考試辦法公開。

二是平等原則。對所有應聘者一視同仁，提供平等競爭機會，不拘一格選才。三是競爭原則。通過考試競爭和考核鑒別來選拔人才。

四是擇優原則。通過廣攬人才，選賢任能，挑選一流人才。

五是量才原則。重視人才的專長，量才錄用，做到“人盡其才，用其所長”。六是效率原則。力爭用盡可能少的成本、短的時間，錄用到高素質人才。

2、招聘人員時間

一是業務擴大，人手不夠。

二是原有員工調動、離職、退休、死亡等出現職位空缺。

三是員工隊伍不合理，急需補充合適人才。

四是組建一個新的企業。

3、招聘人員過程

一是招聘之前應進行崗位分析，崗位分析可以很好的把握公司內部需求動態，明確、詳細的職位要求可以保證公司招聘到最合適崗位要求的人才。崗位分析是開展人力資源管理的基礎，是公司開展招募、培訓以及薪酬管理活動的首要條件。它對公司招聘體系的建立起著決定性作用。

二是人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘，內部招聘能很好的激勵現有崗位的員工不斷地進步，使公司的成長和員工的成長同步，同時，也能大大縮短外來員工適應新崗位的適應期。而外部招聘的挑選余地很大，可以確保招聘到許多優秀的人才。同時，外部招聘在無形中給公司原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能。不論是內部招聘和外部招聘，在為公司招募人才的同時都要權衡其利弊，兩者相結合，才能真正招募到合適的人才。

三是選擇與工作崗位相適應的人員，通過初步面試、評價、申請表和簡歷，經過測試、面試、個人證明材料檢查和背景調查，錄用等步驟，選擇與工作崗位相適應的人員，如果員工條件過高、過低或與工作崗位不相適應，他很可能會離開企業。雖然在某些情況下，員工的流動對企業的發展有一定的作用，但代價很高，特別是高流動率的企業不可能有好的業績。

二、建立有效的用人機制

員工的使用是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項工作都是圍繞員工使用來進行的。建立有效的用人機制，其實就是在使用人員中要明確：使用什么樣的人才？使用人才的內容，如何使用人才？

1使用原則

一是人事相等原則。按工作的需要，挑選最合適的員工，達到最佳組合。二是權、責、利一致原則。就是權責越大，相應給予的利益、報酬應越豐富。三是德才兼備原則。就是德與才的統一，兩者必須結合，不可偏廢。

四是用人所長原則。根據每個人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能發揮特長的崗位，而且要能容人所短。

五是興趣引導原則。盡量將員工安置到其感興趣的工作崗位上。

六是優化組合原則。根據員工的性格、年齡、能力要素匹配構成群體，形成良好的人際關系，形成科學的人才結構。

2員工使用內容

一是新員工的安置。將新員工安置在預定的崗位上。

二是干部選拔、任用。從員工隊伍中或招聘中選拔能力卓著，績效突出者擔任各級領導職務。

三是職務升降。通過績效評價，任免各級領導。

四是員工調配。根據實際需要，調配各崗位員工，提高工作效率。

五是優化組合。不斷優化人員，提高整體效率。

六是員工的辭退、退休管理。

3員工使用程序

一是分析員工任職資格，對員工的能力進行評價、確認了解培訓工作是否達到了履行崗位職責的要求。如果員工已具備了上崗條件，則安排其上崗，如尚未達到要求，則需要重新培訓或進行辭退，解除勞動關系。

二是員工進入工作狀態。一般采用聘任制、訂立勞動合同的方式上崗。三是員工開始工作之后，對員工的工作進行監督，考察，進行評價。

四是人事調整。就是對員工使用進行調整，包括晉升和降職，目的在于改善和提高工作質量和效率。

三、建立誘人的培訓體系

當今世界科學技術日新月異，人才市場瞬息萬變，這對人才的素質要求越來越高，人力資源的培訓正成為企業誘人的福利，“終身教育”“學習型組織”的提法都表明人力資源開發以成為企業增強競爭力的重要途徑，建立誘人的培訓體系，其實就是在培訓過程中要明確：培訓的形式、培訓的內容、培訓的體系。

1、公司的培訓形式

一是脫產培訓，一般企業對企業高層管理人員，技術骨干，集中時間，離開工作崗位在專門的學校，研究機構等脫產學習，俗稱：“充電式學習”。

二是不脫產培訓，從業人員通過實踐學習或利用業余時間進行培訓，這是企業培訓的主要途徑。

三是業余培訓。員工利用工作以外的業余時間，通過自學或函授教育獲得新知識，進行個人能力開發。

2、公司培訓內容

一是對管理人員可進行國內外經濟現狀，經營管理知識國際市場經營知識，領導方式，工作方法，思想政治工作等培訓。

二是對經營人員可進行企業年處的經營環境，經營方針，經營目標，經濟法

律知識，外語培訓等。

三是對技術不員可進行專業知識項目管理，組識管理計算機，外語培訓。四是對一般員工可進行企業管理，現狀和方針，業務知識如何處理工作，待人等培訓，3、公司培訓體系

員工能力開發在短期內是很難見效的，企業只有通過長期的有計劃和教育培訓，才能培養出自己年需要的人才，按照管理職能和管理層的不同，培養體可分為二類：

一是職能體系，就是縱向的教育培訓體系，根據企業內部的管理職能不同，如生產、技術、銷售，分別進行不同內容的教育培訓。

二是階層體系

就是橫向的教育體系，是從經營層、管理層、監督層、骨干人員、一般人員、新進公司人員等分別進行培訓。

完善企業的培訓體系也是等于為公司儲備大量的有用之才，一旦某個崗位上的人員離開，就可以在最短的時間內找到頂替其工作的人。這樣就能把因為人員變動產生的損失減到最小。

綜合上述，完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。

四、完善市場化薪酬體系

如果說培訓能很好的讓員工為企業服務的話，那么，完善的薪酬體系制度則能更好的留住人才，它是一個企業有沒有吸引力的主要依據。每一位員工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市場化薪酬制度就是在實施過程中要明確，薪酬的功能、薪酬的結構、如何設計與管理的薪酬制度。

1、企業薪酬功能

一是補償功能

二是調節功能

三是激勵功能

2、企業的薪酬結構

一是基本薪酬部分。主要是員工崗位、職務、個體間的差異為基準的薪酬，一般占工資的50%——60%，由最低工資、崗位工資、技能工資等組成。

二是獎勵薪酬部分。這是員工超額有效勞動為依據的薪酬，由年終獎、勞動分紅、特別貢獻獎、經常性工作獎組成。

三是各種工作性補貼。以員工所在勞動強度和勞動條件為依據超額勞動的補償。一般約占工資的5%——10%。

四是地區性津貼。這是對員工在不同地區間的實際工資差異的一種補償，一般約占工資的5%——10%。

3、企業薪酬制度

設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務，如果企業建立了市場化薪酬制度，企業就會進入創新的循環。而如果這些制度失靈，那么接踵而來的就是員工心灰意冷和工作效率的下降。最終導致企業人才的流失。因此，完善市場化薪酬制度，要做到將“心”比“心”，要用企業的“薪”換員工的“心”。

一是企業要提供有竟爭力的薪酬。為員工提供有競爭力的薪酬，使他們進一步珍惜這份工作，較高的報酬會帶來員工更高的滿意度，較低的離職率，一個結

構合理、管理良好的績效薪酬制度，能留住優秀的員工，淘汰較差的員工。

二是要重視內在的報酬。內在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度中轉換出來。而讓更多的員工依賴內在的報酬，也使企業從僅靠金錢激勵員工的循環中擺脫出來。

三是要讓員工參與薪酬制度的設計與管理。公司領導層應該與員工進行交流溝通，開放相關的薪酬信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到相應的報酬。讓員工參與薪酬制度的設計和管理有助于一個更合適的員工需求和更符合實際的報酬制度的形成，用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。

四是要有一個公平的評估體系。如果沒有合理的評估體系，薪酬制度也就成了虛設。在公司制定薪酬制度時所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機會通過不斷提高業務水平及公司的貢獻而獲得加薪。在“論功定酬”中，對員工進行公平、公正、公開的績效評估至關重要，同時，評估也需要因人而異，真正做到“以人為本”。

完善市場化薪酬制度是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工的工作熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想。對企業有了滿足感和歸屬感。而且企業也將實現利潤的最大化。真正實現企業和員工的雙贏。

五、合理配置好人力資源

人力資源是企業最寶貴的資源，它比其他的技術、資金等其他資源更寶貴。企業的最終目的是盈利，因此，只有合理的配置人力資源，建立精簡、高效的企業組織結構，才能實現企業利潤的最大化。在合理匹配人力資源中，一定要“以人為本”，也就是說：在最合適的時間把最合適的人放到合適的崗位上。人是匹配的中心，一切都要圍繞人進行。

人力資源的合理配置，首先要預測企業有多少個工作崗位，那些工作崗位需要填補，崗位的要求是什么，弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往形成高人才低配置的現象，造成人才的極大浪費。對員工和企業都是損失。

其次，要考慮員工的現實能力和潛在能力，現實能力是由一個人以前的學習和經驗積累而成的；而潛在能力則主要依據一個人的興趣、愛好、性格、氣質等。對于崗位職責明確的工作，可以傾重于員工的現實能力，對于崗位職責不明確的，則可更多的考慮潛在能力。

根據行業的性質不同，有的企業往往會有人力資源需求的淡季和旺季之分，旺季人力資源需求往往達到了飽和程度，而在淡季卻又有許多人力資源得不到充分的利用，這就需要管理者通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現人才的合理配置。人力資源的合理配置，還可以很好的激勵員工最大限度的發揮自己的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理較高的境界，同時，對于挽留高級人才也是最有效的辦法。