第一篇：第四章 人力資源的合理使用

第四章 人力資源的合理使用

原則：

1.以組織目標為中心，合理進行人員配置

2.有效調(diào)動人的積極性，使之自覺自愿完成組織任務目標的原則（這里有一博弈，仍關(guān)系monkey,猴子&香蕉）

3.節(jié)約與高效原則

4.各類人員比例協(xié)調(diào)（孟嘗君，食客3000，雞鴨狗血皆要）

5.根據(jù)人員的能力、特征合理指定工作崗位

步驟（工作辨識人員投入）

工作辨識（工作定義—著眼工作排序、工作設計—著眼結(jié)構(gòu)調(diào)整）

工作定義概念：指根據(jù)特定任務全面分析與工作有關(guān)的“人”、“事”兩方面聯(lián)系的系統(tǒng)過程。內(nèi)容：（5W&1H&1S）1.什么內(nèi)容 What 2.為什么做 Why 3.何時做 When 4.何地做 Where 5.何人做 Who 6.如何做 How 7.需要何技能 Skill

工作設計概念：是指根據(jù)動態(tài)、高效實現(xiàn)組織目標的需要統(tǒng)籌建構(gòu)“人”、“事”兩者之間的關(guān)系。

方法

1、激勵性工作設計法（概念：是指通過改善、提升工作對員工的心理價值激發(fā)其工作潛力的一類方法，模型

一、赫茲伯格，重視激勵因素作用，二哈克曼的工作特征：員工積極性取決于工作特征，只有五個準度 = 1.技能多樣性 2.任務完整性 3.任務重復性 4.自主性（獨立工作）5.工作反饋（績效直接明確的信息接收，有關(guān)的心理體驗共三種：①意義 ②責任感 ③對工作結(jié)果的確認）

2、機械型工作設計方法：建構(gòu)效率最大化的工作方式，如泰勒

3.生物型工作設計方法：人體工程學

4.知覺運動型工作設計方法：通過降低“加工要求”改善工作安全性或提高工作可靠性的一類方法，如傻瓜機、模糊控制、洗衣機自動斷電保護等。

5、業(yè)務過程重組（概念：熱門話題可被“企業(yè)再造”；是指對企業(yè)的業(yè)務流程進行根本性再思考和徹底性的再設計，以期獲得全方位業(yè)績的提高。內(nèi)容1.變職能管理為過程管理，刪除“不增值環(huán)節(jié)”（如去掉不必要部分）2.變事后管理為事前管理，刪除不必要的審核、檢查、控制3.刪除冗余服務以減少不必要的信息處理工作4.變“反饋性控制”過程為“并行管理過程”5.合理組織工作流程以達成過程管理的自動生成機制（博弈論）

統(tǒng)籌管理方法在人員樹勇中的運用步驟：1.任務分解 2.確立邏輯關(guān)系 3.安排計劃4.工時確定5.人員調(diào)度

第二篇：如何合理配置人力資源

如何合理配置人力資源

在人類擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因為它是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，如果沒有人力資源作為基礎，其他任何資源都無法實現(xiàn)其經(jīng)濟功能，因此，人力資源管理就成了現(xiàn)在企業(yè)管理的核心。

人力資源管理的基本任務，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過有計劃的對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓和開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，才盡其用。更好的促進生產(chǎn)、工作效率和社會經(jīng)濟效益的提高，從而確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

由此可見，如何合理配置人力資源是人力資源管理中心的重中之重。本文以人力資源如何配置談一點看法。

一、建立完善的招聘體系

如今，人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業(yè)的唯一通道。因此，成功的開展招聘活動，建立完善的招聘體系就顯得尤為重要。建立完善的招聘體系就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人才？什么時候招聘什么人，如何去招聘合適的人？

1、人員原則

一是公開原則。把招聘崗位、數(shù)量、時間、資格條件、考試辦法公開。

二是平等原則。對所有應聘者一視同仁，提供平等競爭機會，不拘一格選才。三是競爭原則。通過考試競爭和考核鑒別來選拔人才。

四是擇優(yōu)原則。通過廣攬人才，選賢任能，挑選一流人才。

五是量才原則。重視人才的專長，量才錄用，做到“人盡其才，用其所長”。六是效率原則。力爭用盡可能少的成本、短的時間，錄用到高素質(zhì)人才。

2、招聘人員時間

一是業(yè)務擴大，人手不夠。

二是原有員工調(diào)動、離職、退休、死亡等出現(xiàn)職位空缺。

三是員工隊伍不合理，急需補充合適人才。

四是組建一個新的企業(yè)。

3、招聘人員過程

一是招聘之前應進行崗位分析，崗位分析可以很好的把握公司內(nèi)部需求動態(tài)，明確、詳細的職位要求可以保證公司招聘到最合適崗位要求的人才。崗位分析是開展人力資源管理的基礎，是公司開展招募、培訓以及薪酬管理活動的首要條件。它對公司招聘體系的建立起著決定性作用。

二是人員的招聘可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷地進步，使公司的成長和員工的成長同步，同時，也能大大縮短外來員工適應新崗位的適應期。而外部招聘的挑選余地很大，可以確保招聘到許多優(yōu)秀的人才。同時，外部招聘在無形中給公司原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能。不論是內(nèi)部招聘和外部招聘，在為公司招募人才的同時都要權(quán)衡其利弊，兩者相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

三是選擇與工作崗位相適應的人員，通過初步面試、評價、申請表和簡歷，經(jīng)過測試、面試、個人證明材料檢查和背景調(diào)查，錄用等步驟，選擇與工作崗位相適應的人員，如果員工條件過高、過低或與工作崗位不相適應，他很可能會離開企業(yè)。雖然在某些情況下，員工的流動對企業(yè)的發(fā)展有一定的作用，但代價很高，特別是高流動率的企業(yè)不可能有好的業(yè)績。

二、建立有效的用人機制

員工的使用是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項工作都是圍繞員工使用來進行的。建立有效的用人機制，其實就是在使用人員中要明確：使用什么樣的人才？使用人才的內(nèi)容，如何使用人才？

1使用原則

一是人事相等原則。按工作的需要，挑選最合適的員工，達到最佳組合。二是權(quán)、責、利一致原則。就是權(quán)責越大，相應給予的利益、報酬應越豐富。三是德才兼?zhèn)湓瓌t。就是德與才的統(tǒng)一，兩者必須結(jié)合，不可偏廢。

四是用人所長原則。根據(jù)每個人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能發(fā)揮特長的崗位，而且要能容人所短。

五是興趣引導原則。盡量將員工安置到其感興趣的工作崗位上。

六是優(yōu)化組合原則。根據(jù)員工的性格、年齡、能力要素匹配構(gòu)成群體，形成良好的人際關(guān)系，形成科學的人才結(jié)構(gòu)。

2員工使用內(nèi)容

一是新員工的安置。將新員工安置在預定的崗位上。

二是干部選拔、任用。從員工隊伍中或招聘中選拔能力卓著，績效突出者擔任各級領導職務。

三是職務升降。通過績效評價，任免各級領導。

四是員工調(diào)配。根據(jù)實際需要，調(diào)配各崗位員工，提高工作效率。

五是優(yōu)化組合。不斷優(yōu)化人員，提高整體效率。

六是員工的辭退、退休管理。

3員工使用程序

一是分析員工任職資格，對員工的能力進行評價、確認了解培訓工作是否達到了履行崗位職責的要求。如果員工已具備了上崗條件，則安排其上崗，如尚未達到要求，則需要重新培訓或進行辭退，解除勞動關(guān)系。

二是員工進入工作狀態(tài)。一般采用聘任制、訂立勞動合同的方式上崗。三是員工開始工作之后，對員工的工作進行監(jiān)督，考察，進行評價。

四是人事調(diào)整。就是對員工使用進行調(diào)整，包括晉升和降職，目的在于改善和提高工作質(zhì)量和效率。

三、建立誘人的培訓體系

當今世界科學技術(shù)日新月異，人才市場瞬息萬變，這對人才的素質(zhì)要求越來越高，人力資源的培訓正成為企業(yè)誘人的福利，“終身教育”“學習型組織”的提法都表明人力資源開發(fā)以成為企業(yè)增強競爭力的重要途徑，建立誘人的培訓體系，其實就是在培訓過程中要明確：培訓的形式、培訓的內(nèi)容、培訓的體系。

1、公司的培訓形式

一是脫產(chǎn)培訓，一般企業(yè)對企業(yè)高層管理人員，技術(shù)骨干，集中時間，離開工作崗位在專門的學校，研究機構(gòu)等脫產(chǎn)學習，俗稱：“充電式學習”。

二是不脫產(chǎn)培訓，從業(yè)人員通過實踐學習或利用業(yè)余時間進行培訓，這是企業(yè)培訓的主要途徑。

三是業(yè)余培訓。員工利用工作以外的業(yè)余時間，通過自學或函授教育獲得新知識，進行個人能力開發(fā)。

2、公司培訓內(nèi)容

一是對管理人員可進行國內(nèi)外經(jīng)濟現(xiàn)狀，經(jīng)營管理知識國際市場經(jīng)營知識，領導方式，工作方法，思想政治工作等培訓。

二是對經(jīng)營人員可進行企業(yè)年處的經(jīng)營環(huán)境，經(jīng)營方針，經(jīng)營目標，經(jīng)濟法

律知識，外語培訓等。

三是對技術(shù)不員可進行專業(yè)知識項目管理，組識管理計算機，外語培訓。四是對一般員工可進行企業(yè)管理，現(xiàn)狀和方針，業(yè)務知識如何處理工作，待人等培訓，3、公司培訓體系

員工能力開發(fā)在短期內(nèi)是很難見效的，企業(yè)只有通過長期的有計劃和教育培訓，才能培養(yǎng)出自己年需要的人才，按照管理職能和管理層的不同，培養(yǎng)體可分為二類：

一是職能體系，就是縱向的教育培訓體系，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的管理職能不同，如生產(chǎn)、技術(shù)、銷售，分別進行不同內(nèi)容的教育培訓。

二是階層體系

就是橫向的教育體系，是從經(jīng)營層、管理層、監(jiān)督層、骨干人員、一般人員、新進公司人員等分別進行培訓。

完善企業(yè)的培訓體系也是等于為公司儲備大量的有用之才，一旦某個崗位上的人員離開，就可以在最短的時間內(nèi)找到頂替其工作的人。這樣就能把因為人員變動產(chǎn)生的損失減到最小。

綜合上述，完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障。

四、完善市場化薪酬體系

如果說培訓能很好的讓員工為企業(yè)服務的話，那么，完善的薪酬體系制度則能更好的留住人才，它是一個企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù)。每一位員工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會的認可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市場化薪酬制度就是在實施過程中要明確，薪酬的功能、薪酬的結(jié)構(gòu)、如何設計與管理的薪酬制度。

1、企業(yè)薪酬功能

一是補償功能

二是調(diào)節(jié)功能

三是激勵功能

2、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

一是基本薪酬部分。主要是員工崗位、職務、個體間的差異為基準的薪酬，一般占工資的50%——60%，由最低工資、崗位工資、技能工資等組成。

二是獎勵薪酬部分。這是員工超額有效勞動為依據(jù)的薪酬，由年終獎、勞動分紅、特別貢獻獎、經(jīng)常性工作獎組成。

三是各種工作性補貼。以員工所在勞動強度和勞動條件為依據(jù)超額勞動的補償。一般約占工資的5%——10%。

四是地區(qū)性津貼。這是對員工在不同地區(qū)間的實際工資差異的一種補償，一般約占工資的5%——10%。

3、企業(yè)薪酬制度

設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務，如果企業(yè)建立了市場化薪酬制度，企業(yè)就會進入創(chuàng)新的循環(huán)。而如果這些制度失靈，那么接踵而來的就是員工心灰意冷和工作效率的下降。最終導致企業(yè)人才的流失。因此，完善市場化薪酬制度，要做到將“心”比“心”，要用企業(yè)的“薪”換員工的“心”。

一是企業(yè)要提供有竟爭力的薪酬。為員工提供有競爭力的薪酬，使他們進一步珍惜這份工作，較高的報酬會帶來員工更高的滿意度，較低的離職率，一個結(jié)

構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰較差的員工。

二是要重視內(nèi)在的報酬。內(nèi)在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度中轉(zhuǎn)換出來。而讓更多的員工依賴內(nèi)在的報酬，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工的循環(huán)中擺脫出來。

三是要讓員工參與薪酬制度的設計與管理。公司領導層應該與員工進行交流溝通，開放相關(guān)的薪酬信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到相應的報酬。讓員工參與薪酬制度的設計和管理有助于一個更合適的員工需求和更符合實際的報酬制度的形成，用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。

四是要有一個公平的評估體系。如果沒有合理的評估體系，薪酬制度也就成了虛設。在公司制定薪酬制度時所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機會通過不斷提高業(yè)務水平及公司的貢獻而獲得加薪。在“論功定酬”中，對員工進行公平、公正、公開的績效評估至關(guān)重要，同時，評估也需要因人而異，真正做到“以人為本”。

完善市場化薪酬制度是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工的工作熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想。對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。而且企業(yè)也將實現(xiàn)利潤的最大化。真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

五、合理配置好人力資源

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，它比其他的技術(shù)、資金等其他資源更寶貴。企業(yè)的最終目的是盈利，因此，只有合理的配置人力資源，建立精簡、高效的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在合理匹配人力資源中，一定要“以人為本”，也就是說：在最合適的時間把最合適的人放到合適的崗位上。人是匹配的中心，一切都要圍繞人進行。

人力資源的合理配置，首先要預測企業(yè)有多少個工作崗位，那些工作崗位需要填補，崗位的要求是什么，弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費。對員工和企業(yè)都是損失。

其次，要考慮員工的現(xiàn)實能力和潛在能力，現(xiàn)實能力是由一個人以前的學習和經(jīng)驗積累而成的；而潛在能力則主要依據(jù)一個人的興趣、愛好、性格、氣質(zhì)等。對于崗位職責明確的工作，可以傾重于員工的現(xiàn)實能力，對于崗位職責不明確的，則可更多的考慮潛在能力。

根據(jù)行業(yè)的性質(zhì)不同，有的企業(yè)往往會有人力資源需求的淡季和旺季之分，旺季人力資源需求往往達到了飽和程度，而在淡季卻又有許多人力資源得不到充分的利用，這就需要管理者通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置，還可以很好的激勵員工最大限度的發(fā)揮自己的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理較高的境界，同時，對于挽留高級人才也是最有效的辦法。

第三篇：合理制定人力資源規(guī)劃

合理制定人力資源規(guī)劃

發(fā)布時間:2011-11-11 10:42:25文章出處:中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)報作者:田天民

有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗余；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。

而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對公司業(yè)務和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了。那么如何制定人力資源規(guī)劃呢？

人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考三個層次的問題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標是什么？為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補足？第三層次，公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？

人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務空缺數(shù)量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；預測人員需求，根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的；制定人力資源管理政策調(diào)整計劃，計劃中應明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算；關(guān)鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

最后需要強調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化。最后，還應在科學的人力資源規(guī)劃方案基礎上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

第四篇：構(gòu)建合理人力資源體系

構(gòu)建合理人力資源體系助推縣域經(jīng)濟社會發(fā)展

中共桂陽縣委政策研究室

人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)鍵性問題，人才工作是戰(zhàn)略性工作。當前，桂陽正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，能不能實現(xiàn)我縣經(jīng)濟發(fā)展方式從量的增長向質(zhì)的提升轉(zhuǎn)變，由要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變，由依靠資源能源消耗方式向依靠科技進步、循環(huán)推進方式轉(zhuǎn)變，是事關(guān)今后長期發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要實現(xiàn)這些目標，關(guān)鍵是要充分發(fā)揮人才資源在推動我縣經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中的核心作用，著力做好四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的工作，進一步構(gòu)建合理的人力資源體系。

一要堅持三個并重，抓好引才環(huán)節(jié)。當前，我縣正著力建設大項目、培育大產(chǎn)業(yè)、發(fā)展大企業(yè)，越來越需要一大批懂經(jīng)營、會管理、懂技術(shù)、有專長的復合型、實用型人才。引進人才是開掘人才資源的必要舉措，也是彌補本地人才不足的一條重要捷徑。我們要著眼于建設一支有利于當前桂陽經(jīng)濟社會展形勢的人才隊伍，把好人才引進這一道關(guān)口，切實為桂陽轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展選準才、選優(yōu)才。要堅持就業(yè)環(huán)境和創(chuàng)業(yè)平臺并重，打造人才集聚洼地。切實樹立并堅決貫徹“經(jīng)濟發(fā)展，人才先行”的思想理念，充分重視人才在推動經(jīng)濟發(fā)展，提升經(jīng)濟增長后勁和企業(yè)核心競爭力方面的巨大作用，全力營造尊重人才、愛護人才、關(guān)心人才、支持人才的用人環(huán)境；制定和完善人才引進優(yōu)惠政策，廣開“綠色通道”，提供無障礙、一站式、個性化、全方位服務，為各類優(yōu)秀人才來桂陽施展才華和抱負營造良好的政務環(huán)境。同時，要積極搭建就業(yè)創(chuàng)業(yè)平臺，以我縣“一園六區(qū)”產(chǎn)業(yè)項目建設為依托，把園區(qū)作為人才就業(yè)創(chuàng)業(yè)的載體，形成依托園區(qū)引項目，通 1

過項目引人才，借助人才興產(chǎn)業(yè)、做大產(chǎn)業(yè)促發(fā)展的良好局面。要堅持專業(yè)人才和特色人才并重，樹立科學人才觀。我縣是一個典型的資源型縣份，面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的諸多挑戰(zhàn)，加快改造提升優(yōu)勢傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)步伐，大力培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，推進工業(yè)園區(qū)建設需要大量的有較高知識水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才；同時，我縣生豬、油茶、烤煙等特色農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)對有豐富實踐經(jīng)驗與一技之長的實用型、特色型人才要求較高，所以我們在人才引進的時候既要重視高素質(zhì)、創(chuàng)新型的專業(yè)技術(shù)人才，也要重視符合桂陽特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求的技能型、實用型鄉(xiāng)土特色人才。真正做到人才工作的目標任務圍繞桂陽發(fā)展來確立，人才工作的政策措施根據(jù)桂陽發(fā)展來制定，人才工作的成效用桂陽發(fā)展來檢驗，一切唯發(fā)展是舉，一切唯發(fā)展是圖，著力構(gòu)建符合桂陽本土實際、體現(xiàn)桂陽發(fā)展特色的人力資源體系。要堅持招商引資和招才引智并重，加快項目建設步伐。人才就是資源，資源就是項目，項目就是資金，資金就是發(fā)展。我們在著力做好招商引資工作的同時更要注重招才引智，堅持“兩條腿走路”。在招商和引才工作中，要深刻認識二者的重大意義，講求科學的招商引才辦法，牢固樹立埋頭實干的工作作風，不搞形式主義，不做表面文章，以項目是否真正落地作為檢驗招商的成敗標準，以人才能否發(fā)揮實效做為衡量引才的優(yōu)劣準則。要積極探索，創(chuàng)新方式，堅持以項目為依托，把招商引資和引進人才有機地結(jié)合起來，努力實現(xiàn)項目投入與人才引進齊頭并進，形成依托項目吸納人才，通過人才做大項目的良好局面，取得引資和引才“雙贏”。

二要做好三個施教，抓好育才環(huán)節(jié)。必須牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才的投入是效益最大的投入”的思想觀念，深入實施人才資源開發(fā)優(yōu)先戰(zhàn)略，不斷加大人才開發(fā)的資金投入

力度，切實加強人才教育培訓工作組織領導，積極利用各類資源開展人才教育培訓，圍繞縣域經(jīng)濟社會發(fā)展目標，不斷創(chuàng)新人才教育培訓手段，探索各類人才人培養(yǎng)模式，在具體工作中努力做好三個“施教”。一是因需施教，突出人才培養(yǎng)特色。充分了解當前我縣經(jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)狀以及各類人才的培訓需求，統(tǒng)籌兼顧、全面協(xié)調(diào)，研究制定科學的人才教育培訓計劃。綜合運用各種調(diào)查手段，采取深入企業(yè)調(diào)研、發(fā)放需求調(diào)查問卷、召開座談會、重點對象訪談等各種方式，調(diào)查了解我縣人才構(gòu)成的能力素質(zhì)現(xiàn)狀，分析掌握推動我縣轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的人才薄弱環(huán)節(jié)，盡快把最希望了解的知識、最渴望掌握的理論、最迫切解決的問題，最需要提高的技能轉(zhuǎn)化為相關(guān)培訓課程，改變“教什么學什么”的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，努力做到轉(zhuǎn)型發(fā)展需要什么就培訓什么、人才成長缺乏什么就補充什么。二是因崗施教，突出人才培養(yǎng)重點。要對不同層次、不同類型的人才采用不同的培訓方式，確定不同的培訓內(nèi)容和培訓重點。針對非公有制企業(yè)領導人才，要圍繞提高他們的思想政治素質(zhì)和宏觀決策、綜合協(xié)調(diào)能力，開設一些專題班次。針對專業(yè)技術(shù)型人才，要依托重大項目建設，注重引導他們在我縣產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵領域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重點做好一批科技攻關(guān)課題，提升我縣經(jīng)濟發(fā)展的核心競爭力；針對我縣充裕的勞動力市場，有關(guān)職能部門要多渠道、多方式地開展各種培訓活動，全力構(gòu)建新型勞動力培養(yǎng)基地，真正實現(xiàn)人口大縣向人力資源強縣的重大轉(zhuǎn)變。三是因勢施教，突出人才培養(yǎng)導向。要緊緊圍繞縣委縣政府提出的“追趕長瀏望，領跑大湘南”奮斗目標和“二四三”發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合當前我縣的經(jīng)濟社會發(fā)展形勢，把人才培養(yǎng)的重點放到提升發(fā)展經(jīng)濟、建設和諧社會的綜合能力上，做到有的放矢。要結(jié)合當前各項工作重點，用加快桂陽轉(zhuǎn)型

跨越發(fā)展的主題統(tǒng)一各級各類人才的思想和行動，全力打造一支政治素質(zhì)過硬，業(yè)務技能拔尖，大局意識濃厚的人才隊伍。

三要做到三個結(jié)合，抓好用才環(huán)節(jié)。“人才發(fā)展，以用為本”。做好人才的任用工作是實施“人才強縣”戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是創(chuàng)建“創(chuàng)業(yè)型城市”和加快培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要舉措，更是企業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展、科學發(fā)展的必然選擇。我們要努力做到三個結(jié)合，用好現(xiàn)有人才。一是主導與主體結(jié)合，增強人才智力支撐。把以政府為主導和以企業(yè)為主體有機結(jié)合起來，把人才隊伍建設納入縣委縣政府的經(jīng)濟與發(fā)展計劃，真正做到謀劃發(fā)展的同時考慮人才保證，研究政策的同時考慮人才導向，部署工作的同時考慮人才措施。要把企業(yè)作為驅(qū)動縣域經(jīng)濟發(fā)展的前沿陣地、人才干事創(chuàng)業(yè)的主要平臺。堅持任人唯賢，不論資排輩，用人之長，不求全責備，以水平、能力、實績大膽選用人才，真正做到人盡其才、才盡其用，以智力發(fā)揮撐起企業(yè)發(fā)展，以企業(yè)發(fā)展助推我縣經(jīng)濟又好又快增長。二是開發(fā)與利用結(jié)合，提高人才利用效率。加大政府財政投入，支持人才開發(fā)戰(zhàn)略，鼓勵支持企業(yè)設立人才研究開發(fā)機構(gòu)，壯大高新技術(shù)研發(fā)人才隊伍。力求達到用好一個人才，發(fā)展一個企業(yè)，帶動一方經(jīng)濟，致富一批百姓的目標。把重視合理利用現(xiàn)有人才，作為人才資源開發(fā)的基礎工作，要注重創(chuàng)新人才工作機制，在健全人才開發(fā)體系，改善工作生活條件，營造尊重人才社會氛圍等方面不斷有所作為，為優(yōu)秀人才的大量涌現(xiàn)并切實發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，提供保障，形成鼓勵人才敢干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，激發(fā)人才干大事業(yè)的良好局面。三是有形市場與無形市場結(jié)合，暢通人才流通渠道。進一步建立和完善人才市場，發(fā)揮有形人才市場要素配置人才資源的主渠道作用，切實推進各類人才和用人單位兩個市場

主體有效對接，形成人才就業(yè)找市場，單位用人找市場的人才配置機制；搞好人才市場的網(wǎng)絡化建設和勞動力市場建設，實現(xiàn)人才資源共享；繼續(xù)完善無形人才市場建設，建立健全統(tǒng)一有序、開放競爭的人才流動機制，打破人才的地區(qū)、單位和所有制壁壘，融入更加廣闊的人才市場體系。

四要圍繞三個心，抓好留才環(huán)節(jié)。人才是流動的，要引得進、用得好，更要穩(wěn)得到、留得住。當前我縣正處在工業(yè)化、城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的機遇期，加快追趕領跑、轉(zhuǎn)型跨越的攻堅期和全面建設小康社會的關(guān)鍵期。能否留住人才，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才作用，是縣域經(jīng)濟和社會繁榮安定、和諧發(fā)展與否的關(guān)鍵因素，我們必須高度重視，做到從心入手，留住人才。一是要解除擔心，堅持用待遇留才。良好的政治、生活待遇是尊重人才的具體體現(xiàn)，是留住人才的主要因素和有效措施。對各類優(yōu)秀人才，在社會上要給“榮譽”，在工作單位要給“地位”。要根據(jù)各類人才工作業(yè)績大小、貢獻多少，在入黨、評先、獎金福利、納入正規(guī)編制等方面給予相應的照顧，解決好人才的養(yǎng)老、住房、兒女就學、家屬安置等一系列后顧之憂，使優(yōu)秀人才能夠心無旁騖、滿心熱忱、積極主動地投身于全縣經(jīng)濟社會建設主戰(zhàn)場。二是凝聚人心，堅持用感情留才。要把人才視為黨和人民的寶貴財富，以對黨和人民事業(yè)的無限忠誠，以強烈的責任感和事業(yè)心，真正做到思想上重視人才，感情上貼近人才，生活上關(guān)心人才，事業(yè)上鼓勵人才。要建立縣主要領導聯(lián)系優(yōu)秀技術(shù)人才制度和單位領導聯(lián)系技術(shù)骨干制度，對人才的基本情況、思想狀況，要主動了解，對人才工作、生活、健康等方面的情況，要主動過問；對人才遇到的困難和問題，要主動幫助解決。要充分尊重人才的特殊稟賦和個性，加強溝通、增進理解、兼容并包、凝聚人心。要做到相互信任、彼此尊重，特別是在人才遇到挫折時，要及時給予鼓勵和支持。三是調(diào)動信心，堅持用事業(yè)留才。栓心留人，最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事業(yè)去團結(jié)人、凝聚人。對各類人才，要充分信任、放手使用，從各個方面為他們施展才能、實現(xiàn)抱負提供舞臺。要采取有效措施，努力改善工作條件，為他們營造良好的工作環(huán)境，充分調(diào)動起各類人才的積極性和創(chuàng)造性；要鼓勵開拓、支持創(chuàng)新，鼓勵探索、寬容失敗，充分激發(fā)出各類人才建功立業(yè)的強大信心和動力；要最大限度地滿足各類人才學習提高、更新知識的需求，為他們營造良好的學習環(huán)境，使各類人才切實感到，在我縣創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間。

第五篇：人力資源合理配置原則

人力資源合理配置原則

提要 我國人口眾多，人力資源極為豐富，如果能有效地配置人力資源，這種配置本身就會有巨大的收益。但在實際配置過程中，往往會產(chǎn)生很多問題。怎樣有效地解決問題，成為人力資源是否能真正合理配置的關(guān)鍵。

一、人力資源合理配置過程中的問題

1、工作業(yè)績考核流于形式。職工工作業(yè)績考核結(jié)果沒有起到獎懲和聘用職工重要依據(jù)的作用。

2、職工工資收入差距甚小。工資分配制度幾經(jīng)改革，但仍未擺脫國家統(tǒng)一工資標準的束縛，尚未完全與實現(xiàn)效益掛鉤。只是在現(xiàn)行工資制度活的部分中做了適當調(diào)整，向主要崗位給予必要的傾斜。

3、職工崗位相對固定。部分職工長期在同一個工作崗位任職，思維空間，工作的方式、方法逐漸趨向模式化。

4、雙向選擇缺少科學內(nèi)涵。機關(guān)改革和生產(chǎn)經(jīng)營實體組建及缺員補充，因受人力資源供給大于需求的影響，多數(shù)職工始終處于被動地位。同時，缺少統(tǒng)一、規(guī)范的崗位職責、上崗條件、上崗程序、上崗合同等要件。

5、以傳統(tǒng)的固有思維用人。有的領導班子及成員在選用管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)經(jīng)營實體負責人的過程中，不同程度存在一多三少的現(xiàn)象，即聽匯報的多、親眼看的少、培養(yǎng)教育少、擔子壓的少，缺乏轉(zhuǎn)換角度和換位思考的思想，致使不少人才在局內(nèi)派不上用場，被迫流向外單位。

二、人力資源合理配置過程中常見問題產(chǎn)生的原因

1、少數(shù)領導畏難心理同廣大職工依賴心理共振的結(jié)果。

2、部分單位的生產(chǎn)關(guān)系已跟不上生產(chǎn)力發(fā)展的前進步伐。

3、勞動保險尚未與社會接軌。

三、人力資源合理配置過程中常見問題的解決原則

1、充分投入原則。人力資源與其他經(jīng)濟資源相比較，有明顯的時效性和不可儲存性。它的形成、開發(fā)和使用都與人的生物周期為載體而自然地被時空所限定。因此，作為已被開發(fā)和使用的人力資源要給予充分的投入和運用，即使是人力資源處于供過于求的狀態(tài)下，也應當通過各種措施擴大需求、增加投入，盡量減少人力資源的閑置與浪費。

2、合理運用原則。首先是人力資源投入的經(jīng)濟效果的好壞；其次是投入方向和配置效果的好壞；再次是人力資源的潛能得到較好的發(fā)揮。努力營造一個有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環(huán)境，才能夠吸引人才、留住人才，形成人才輩出，人盡其才的局面。

3、良性結(jié)構(gòu)原則。搞好人力資源的配置，需要調(diào)節(jié)現(xiàn)有各個局部的人力資源，通過新鮮血液的輸入，促進人才結(jié)構(gòu)的改善。同時，要著力培育人才在流動中成長的機制，激發(fā)人才的競爭意識和風險意識，促使他們不斷學習，增強人才整體素質(zhì)。

4、提高效益原則。一般來說，在人們的行為活動中總會存在資源利用不充分的問題，改善人力資源利用不充分的問題是提高單位經(jīng)濟效益或組織效益的根本途徑，通過盡可能接近充分利用人力資源的程度，使單位或組織由低效能向高效能轉(zhuǎn)化。

5、合理流動原則。在加強國家宏觀調(diào)控的同時，必須充分發(fā)揮市場在配置人力資源上的基礎性作用，引導人才合理流動，消除人才在不同地區(qū)、所有制和城鄉(xiāng)之間流動的體制障礙，通過公平、有序的流動與競爭，使“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”成為調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的正常手段。

四、人力資源合理配置過程中常見問題解決方法

1、完善職工考核辦法。堅持定量考核為主，定性考核為輔，效益與安全一票否決的考核原則，德、能、勤、績四個方面的考核內(nèi)容，在不同崗位要各有側(cè)重，并按崗位職責制定出每個崗位具體的定量考核指標。定性考核可由上級和有工作往來關(guān)系的平級和下級評議。

2、完善聯(lián)責聯(lián)效分配制度。現(xiàn)行工資制度封存后，在生產(chǎn)服務崗位推行工種工資指導價，但不得低于所在地政府公布的工資指導價的低位數(shù)。管理人員依據(jù)個人管理職務等級和管理技能水平確定崗位技能工資。經(jīng)營者實行年薪制。實行內(nèi)部工資改革后，歇工期在3個月以內(nèi)，職工可按崗位工資的30％領取歇工工資，超出3個月者進入單位勞務市場。

3、推行人力資源動態(tài)管理。一是生產(chǎn)工人和管理人員分別實行合同制和聘任制，期限原則上為3～5年，合同（聘任）期滿一律下崗，參加新一輪雙向選擇；二是強化管理人員交流力度。機關(guān)管理崗位人員要到生產(chǎn)經(jīng)營實體上熟悉和掌握生產(chǎn)工藝流程，從中吸取實踐經(jīng)驗。生產(chǎn)經(jīng)營實體的基層干部也要到機關(guān)從事管理崗位工作，讓實踐經(jīng)驗升華到理論知識，機關(guān)各崗位之間也相應相互交流，每年崗位交流指數(shù)不低于所在機關(guān)人數(shù)的10％；三是公開選拔管理人員。機關(guān)副處級和科級以下干部，每年分別拿出占處級干部總數(shù)的5％，占所在機關(guān)科級以下干部的8％，進行基礎知識考試、面試、答辯程序競爭上崗；四是建立末位淘汰制；五是對新進人員一律實行人事代理制。

4、推行雙向選擇用人機制。制定統(tǒng)一的機關(guān)和生產(chǎn)經(jīng)營實體管理崗、生產(chǎn)崗、服務崗的崗位職責、上崗條件、上崗程序、上崗合同。成立組織人事、工會、職工代表、紀委、專家組成的競爭上崗、雙向選擇考核小組，負責職工日常崗位變動的考評取舍工作。各單位或部門崗位空缺補員由組織人事部門張榜公布，參與競爭者經(jīng)資格審查和專業(yè)理論知識筆試合格后，由考核小組對參與競爭者進行技能考察，并按從高分到低分的聘用順序報組織人事部門審定，并簽署合同。在同等條件下職工優(yōu)先。

5、起用一批重點院校學生，營造人才成長的工作環(huán)境。重點院校畢業(yè)生知識面廣，思維敏銳，洞察力強，要采取考試或考察的方式盡快讓他們走向高級管理崗位。在近期內(nèi)提拔一批35歲以下的科處級干部，改變干部隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，提高干部隊伍整體素質(zhì)。■