第一篇：就業障礙與構建合理的教育結構體系論文

一、我國就業問題的現實障礙

我國的就業體制雖然經歷了20多年的改革歷程，初步形成了就業市場化，但還存在著諸多的障礙影響著勞動力自由流動、平等競爭，阻礙了就業數量的增加和就業結構的調整。

(一)市場管理障礙。目前我國遍存在勞動力就業機會不均等、競爭不公平、價格信號有偏差問題，已經對員工自由流動、自主擇業，企業合理配置勞動力資源構成障礙。農村勞動力存在自由流動、公平就業的障礙。由于農民工的工資、福利水平低，所以相對于城鎮勞動者，雇傭農民工所需的人工成本低，城鎮勞動者由于享受著較高的工資水平和福利水平，其人工成本遠遠高于農民工。由于人工成本上存在差距，在就業崗位的增加主要來自非國有企業的情況下，非國有企業本著利益最大化原則，會將就業崗位提供給農民工，這是市場價格調節人力資源配置的體現。但許多城市迫于目前城市新增人口與下崗員工增多帶來的就業壓力，不是積極促進城鄉勞動力市場統一，而是設置許多“關卡”阻礙農民工的流動與公平就業。如采取清退農民工、規定不準進的行業和崗位，企圖將城市的就業崗位分配給城鎮勞動力特別是下崗職工;或者是城市政府大大提高對農民工及使用農民工企業的收費標準，增加就業手續，企圖通過提高使用農民工用工成本與管理復雜度等辦法來迫使非國有企業雇傭下崗職工和城市失業人員，阻礙農民工的流動。這種做法的后果是損害了社會公平和市場效率，不利于市場機制的發育成熟。與此同時，還會造成一個更加嚴重的后果:許多農村勞動力由于流動成本高、就業不公平，放棄了進人城市正規部門就業的努力，轉而選擇在技能要求較低同時工資水平也較低的非正規部門就業。低工資水平，低的就業預期會帶來低的人力資本投資，低的人力資本投資帶來低的就業可能性與低工資，形成惡性循環，阻礙了農民工就業市場化的進程。除了農民工自由流動與公平就業存在障礙外，地區之間、產業之間勞動力流動也存在障礙。目前許多地方政府對勞動力市場實行保護政策，對勞動力的流動征收多種費用，并設置“證卡”障礙，由此提高了勞動力的流動成本，阻礙了勞動力在地區之間的流動，致使地區和產業間的就業結構不能得到靈活統一。

(二)勞動力價格調節的障礙。隨著非公有制經濟的發展，為了吸引人才、留住人才、激勵人才，非國有企業的工資水平總是以市場工資水平為轉移，并隨著市場工資水平變化而調整工資。在競爭機制正常發揮作用的條件下，非國有企業的工資水平基本反映了勞動力市場的供需狀況。而在國有企業，由于人事制度改革不徹底，企業不能自主選擇使用和辭退勞動力，還不能做到員工“能進能出”，再加上限制農民工的進人和競爭，長期以來員工之間較小的工資差距，導致在工資水平上出現“一高一低”現象，即“一低”是指專業技術人員和高級管理人員的工資大大低于市場工資水平。“一高”是指非專業技術型勞動力的工資大大高于市場工資水平，這種情況促使非技能型城鎮勞動力對國有企業和政府的依賴感加強，加劇了國有企業“想要的人進不來、留不住，不想要的人出不去”的局面，使國有企業中的低素質勞動力失去了提高自身素質的動力，形成“等靠要”的就業觀念，從而增加了這批員工就業市場化的困難。

（三)市場支持的障礙。員工市場化就業，改變以前固定工身份，他們會考慮到離開國有企業會對諸如養老、醫療、失業、戶口、檔案、住房等問題有什么影響或變動，所以就業市場化不僅僅是就業本身的問題，與之相關的還有企業人事制度、戶籍制度、人事檔案管理制度、住房制度以及社會保障制度等，目前這些制度改革的進程還不足以使員工放心地流動，反而在很大程度上對人們的職業流動構成一種障礙。

二、發展教育事業與促進就業的關系

(一)發展教育事業，提高勞動者整體素質，才能創造更多的就業崗位。我國的就業狀況有一個明顯特征，這就是勞動者整體素質低而總人口的就業率高。這“一高一低”不僅加大了我國就業壓力，而且制約著經濟增長的提高。2001年，城鄉勞動者中，文盲半文盲占9%，文化程度:小學35%，初中38%,高中12%，大專以上占6%a。城鎮新增就業人員，70%接受過培訓。企業職工中技術工人的比重，初級工占60%.中級工占36%，高級工占4%。以上數據表明我國勞動者整體文化水平及職業技能水平低，并且智能型在勞動者中的比重過小。這與我國市場經濟的發展極其不適應。我國的教育還遠遠沒有跟上經濟的發展，由于教育落后使得我國的勞動力素質偏低，阻礙我國生產力進一步提高，因此，若不提高勞動力素質，隨著生產力的進一步提高，以后就是有了就業崗位，我國的部分勞動力也只能望洋興嘆!另外，大力發展教育產業的同時，還可以創造更多的就業崗位。

(二)發展教育產業，可以降低勞動力參與率，也可延緩就業。據國家統計局的有關資料表明，我國總人口的就業率從建國初期的36.1%，一直增加到1998年的46.8%。從世界各國的情況看，我國近幾年總人口的就業率屬最高之列，不僅比發展

中國家高，印度為43，而且高于發達國家，美國1990年為40.2%。我國就業率偏高主要是因為青少年和婦女的勞動力參與率過高。1995年，初中畢業后(16歲)就參加勞動的占同齡人口的42%，不在校也未就業的占同齡人口的巧%，在校學習的占42.4%;高中畢業(19歲)即參加勞動的占同齡人口的77.65%，不在校也未就業的占8.5%，在校學習的僅占13.77%因此，大力發展教育產業可以減少勞動力的供給，降低勞動力參與率，進一步延緩就業，而且還可以提高我國勞動力的整體素質。因此，大力發展教育事業有重要的戰略意義。

(三)調整教育視角，可指導就業市場二目前，企業下崗職工再就業的浪潮尚未平息，大學擴招后的畢業生就業高峰又起與大學生嚴峻就業形勢形成鮮明對比的是，全國大部分技工學校畢業生的當年就業率達到90%以上，一大批骨干示范技校達到100%，不少地方的技校畢業生供不應求，不僅應屆畢業生被用人單位“訂購”一空，甚至連一、二年級的學生也早已被用人單位下了訂單。其實這種現象并非偶然，而是有其必然規律和深層次原因。其一，社會上的大量需求是主要原因有關專家指出，盡管中國制造業在世界所占比重越來越大，但要真正成為“世界制造業的中心”，還有不少“瓶頸”要突破，其中之一就是技工和高級技工緊缺其二，由于人力資源供需結構性矛盾所致從人力資源需求看，企業作為用人單位主體，對人力資源不同層次人才的需求成“金字塔”型，大量需要的是生產一線動手技能較強的技術工人二從人力資源供給來看，前些年普通高校招生火爆，而技校生生源不足，培養的學生數量較少人力資源的這種狀況通過市場配置時，出現了理論知識豐富而動手能力差的大學生供過于求;而有一定技術基礎知識、動手技能較強、愿在企業一線操作崗位作業的技校畢業生則供不應求的情況。綜上所述，政府可以建立一個關于社會需求的指導體系，利用政府的信息優勢，及時向社會發布，以指導公眾據市場選擇教育。

三、構建合理的教育結構體系是解決就業問題的突破口

(一)教育結構體系對經濟社會產業結構缺失適應性

目前我國在處理兩者關系上仍然存在著許多間題，需要隨著經濟、科技、教育體制改革，逐步加以解決其主要存在的問題如下:①經濟部門的產業結構排列順序與教育系統的專業結構排列順序有矛盾。經濟部門產業結構是按農業、輕工業、重工業以及其他各業為序排列組合，而教育系統卻按理科、農科、工科、林科、醫藥、師范、財經、體育、藝術等類別和專業為序排列組合。這樣不僅不能做到相互適應、而且從根本上破壞了教育類別和專業結構對產業結構的適應性。②教育系統內部專業結構不合理，專業設置比例失調，嚴重影響著對外部產業結構的適應能力。這具體反映在兩個方面。第一，理工科與文科比例失調、理工科盲目發展，畸形發展，比例過大，而且理工科中又特別重視重工業專業設置，輕視輕紡工業專業設置。第二、農、林、政法、商業、金融、管理等專業和類別比例過小，不僅學校網點少，而且專業網點也少。據統計，1990年中等專業學校系科專業設置結構為:工科占25.17%，農科占6.0%，林科占1.2%，醫藥占13.65%，師范占30.17%，財經占16.83%、政法占1.95%，體育占1.52%，藝術占1.65%，其他占1.86%。

(二)調整、改革教育結構體系

首先，要使教育結構，特別是級別結構和程度結構適應勞動技術裝備結構的需求，并不斷推動勞動技術裝備發展，必須抓好全體人民的普及初等教育，下決心盡快盡早掃除文盲、半文盲，應盡全力實現普及九年義務教育和基本掃除文盲、半文盲的目標，從而提高全民族的現代科學知識水平和技術水平在此基礎上，大力發展各種類型的中等教育。要使教育結構，特別是級別結構和教育程度結構適應勞動技術結構的要求，克服教育級別和程度結構的比例失調、結構嚴重不合理狀況:其次，第三產業的興旺發達，是現代經濟的一個重要特征積極發展第三產業，是促進市場發育，提高經濟效益和效率、緩解資金、資源供求矛盾，擴大勞動就業的重要途徑。目前我國第三產業的比重偏低，需要逐步提高，使之與第一、第三產業的發展相適應，形成合理的規格和結構。教育要適應這一變化，必須做到以下幾方面的工作。

1.調整現有教育結構，以適應第三產業發展的需要從高等教育來看，高等學校專業結構大量是培養第二產業人才，對第三產業人才的培養遠遠滿足不了社會需要二從近幾年我國高校畢業生供需情況看，最緊缺的專業多數仍與第二產業有關，如營銷、金融、計算機、外語等，缺額很大。因此、有必要對學校結構和專業結構作適當調整，減少第二產業的專業招生數，擴大第三產業的專業招生數，為解決勞動力就業，加快產業結構調整，加大發展力度提供條件。

2、積極創造條件，開設與第三產業有關的新專業發展第三產業的真正含義是如何向社會提供高質量的服務:但在我國，長期以來，一提到“服務”，往往聯系到商業、飲食服務等，事實上是一知半妥。以“服務”為基本特征的第三產業的內涵是十分廣泛的教育。尤其是各類高等教育、中等專業教育和職業技術教育應根據上述四方面內容，從各地區、各部門實際需要出發，發揮自己的優勢和潛力，積極開設第三產業的專業，培養第三產業所需的熟練勞動力和專門人才，以滿足第三產業發展和勞動力就業的需要，3.有條件的學校可以利用自身的優勢創辦第三產業加快發展第三產業，必須充分調動各方面的積極性，國家、集體、個人一起上有條件的學校可以在保證教學，科研任務完成的前提，組織好力量，積極發展第三產業，包括與科技進步相關的咨詢業、信息業和技術服務業，也可以利用學校的地理優勢、后勤力量，開發商業、飲食服務等。只要是符合社會的需要而又為學校力所能及，學校都可以辦第三產業這樣做、一方面為實現加快第三產業這一重大戰略任務作出貢獻、另一方面，更重要的是，為教育結構的調整、為第三產業所需勞動力的培養提供良好的實習環境此外，在不斷擴大第三產業規模的過程中，還可以解決一部分畢業生的就業問題。

第二篇：構建合理人力資源體系

構建合理人力資源體系助推縣域經濟社會發展

中共桂陽縣委政策研究室

人才資源是第一資源，人才問題是關鍵性問題，人才工作是戰略性工作。當前，桂陽正處于經濟轉型發展的關鍵時期，能不能實現我縣經濟發展方式從量的增長向質的提升轉變，由要素驅動向創新驅動轉變，由依靠資源能源消耗方式向依靠科技進步、循環推進方式轉變，是事關今后長期發展的戰略問題。要實現這些目標，關鍵是要充分發揮人才資源在推動我縣經濟轉型發展過程中的核心作用，著力做好四個關鍵環節的工作，進一步構建合理的人力資源體系。

一要堅持三個并重，抓好引才環節。當前，我縣正著力建設大項目、培育大產業、發展大企業，越來越需要一大批懂經營、會管理、懂技術、有專長的復合型、實用型人才。引進人才是開掘人才資源的必要舉措，也是彌補本地人才不足的一條重要捷徑。我們要著眼于建設一支有利于當前桂陽經濟社會展形勢的人才隊伍，把好人才引進這一道關口，切實為桂陽轉型跨越發展選準才、選優才。要堅持就業環境和創業平臺并重，打造人才集聚洼地。切實樹立并堅決貫徹“經濟發展，人才先行”的思想理念，充分重視人才在推動經濟發展，提升經濟增長后勁和企業核心競爭力方面的巨大作用，全力營造尊重人才、愛護人才、關心人才、支持人才的用人環境；制定和完善人才引進優惠政策，廣開“綠色通道”，提供無障礙、一站式、個性化、全方位服務，為各類優秀人才來桂陽施展才華和抱負營造良好的政務環境。同時，要積極搭建就業創業平臺，以我縣“一園六區”產業項目建設為依托，把園區作為人才就業創業的載體，形成依托園區引項目，通 1

過項目引人才，借助人才興產業、做大產業促發展的良好局面。要堅持專業人才和特色人才并重，樹立科學人才觀。我縣是一個典型的資源型縣份，面臨著產業轉型發展的諸多挑戰，加快改造提升優勢傳統產業步伐，大力培育戰略性新興產業，推進工業園區建設需要大量的有較高知識水平和創新能力的專業技術人才；同時，我縣生豬、油茶、烤煙等特色農業產業對有豐富實踐經驗與一技之長的實用型、特色型人才要求較高，所以我們在人才引進的時候既要重視高素質、創新型的專業技術人才，也要重視符合桂陽特色產業發展要求的技能型、實用型鄉土特色人才。真正做到人才工作的目標任務圍繞桂陽發展來確立，人才工作的政策措施根據桂陽發展來制定，人才工作的成效用桂陽發展來檢驗，一切唯發展是舉，一切唯發展是圖，著力構建符合桂陽本土實際、體現桂陽發展特色的人力資源體系。要堅持招商引資和招才引智并重，加快項目建設步伐。人才就是資源，資源就是項目，項目就是資金，資金就是發展。我們在著力做好招商引資工作的同時更要注重招才引智，堅持“兩條腿走路”。在招商和引才工作中，要深刻認識二者的重大意義，講求科學的招商引才辦法，牢固樹立埋頭實干的工作作風，不搞形式主義，不做表面文章，以項目是否真正落地作為檢驗招商的成敗標準，以人才能否發揮實效做為衡量引才的優劣準則。要積極探索，創新方式，堅持以項目為依托，把招商引資和引進人才有機地結合起來，努力實現項目投入與人才引進齊頭并進，形成依托項目吸納人才，通過人才做大項目的良好局面，取得引資和引才“雙贏”。

二要做好三個施教，抓好育才環節。必須牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才的投入是效益最大的投入”的思想觀念，深入實施人才資源開發優先戰略，不斷加大人才開發的資金投入

力度，切實加強人才教育培訓工作組織領導，積極利用各類資源開展人才教育培訓，圍繞縣域經濟社會發展目標，不斷創新人才教育培訓手段，探索各類人才人培養模式，在具體工作中努力做好三個“施教”。一是因需施教，突出人才培養特色。充分了解當前我縣經濟社會發展現狀以及各類人才的培訓需求，統籌兼顧、全面協調，研究制定科學的人才教育培訓計劃。綜合運用各種調查手段，采取深入企業調研、發放需求調查問卷、召開座談會、重點對象訪談等各種方式，調查了解我縣人才構成的能力素質現狀，分析掌握推動我縣轉型跨越發展的人才薄弱環節，盡快把最希望了解的知識、最渴望掌握的理論、最迫切解決的問題，最需要提高的技能轉化為相關培訓課程，改變“教什么學什么”的傳統人才培養模式，努力做到轉型發展需要什么就培訓什么、人才成長缺乏什么就補充什么。二是因崗施教，突出人才培養重點。要對不同層次、不同類型的人才采用不同的培訓方式，確定不同的培訓內容和培訓重點。針對非公有制企業領導人才，要圍繞提高他們的思想政治素質和宏觀決策、綜合協調能力，開設一些專題班次。針對專業技術型人才，要依托重大項目建設，注重引導他們在我縣產業發展中的關鍵領域和關鍵環節，重點做好一批科技攻關課題，提升我縣經濟發展的核心競爭力；針對我縣充裕的勞動力市場，有關職能部門要多渠道、多方式地開展各種培訓活動，全力構建新型勞動力培養基地，真正實現人口大縣向人力資源強縣的重大轉變。三是因勢施教，突出人才培養導向。要緊緊圍繞縣委縣政府提出的“追趕長瀏望，領跑大湘南”奮斗目標和“二四三”發展戰略，結合當前我縣的經濟社會發展形勢，把人才培養的重點放到提升發展經濟、建設和諧社會的綜合能力上，做到有的放矢。要結合當前各項工作重點，用加快桂陽轉型

跨越發展的主題統一各級各類人才的思想和行動，全力打造一支政治素質過硬，業務技能拔尖，大局意識濃厚的人才隊伍。

三要做到三個結合，抓好用才環節。“人才發展，以用為本”。做好人才的任用工作是實施“人才強縣”戰略的重要內容，是創建“創業型城市”和加快培育戰略性新興產業、推動傳統產業轉型升級的重要舉措，更是企業實現跨越發展、科學發展的必然選擇。我們要努力做到三個結合，用好現有人才。一是主導與主體結合，增強人才智力支撐。把以政府為主導和以企業為主體有機結合起來，把人才隊伍建設納入縣委縣政府的經濟與發展計劃，真正做到謀劃發展的同時考慮人才保證，研究政策的同時考慮人才導向，部署工作的同時考慮人才措施。要把企業作為驅動縣域經濟發展的前沿陣地、人才干事創業的主要平臺。堅持任人唯賢，不論資排輩，用人之長，不求全責備，以水平、能力、實績大膽選用人才，真正做到人盡其才、才盡其用，以智力發揮撐起企業發展，以企業發展助推我縣經濟又好又快增長。二是開發與利用結合，提高人才利用效率。加大政府財政投入，支持人才開發戰略，鼓勵支持企業設立人才研究開發機構，壯大高新技術研發人才隊伍。力求達到用好一個人才，發展一個企業，帶動一方經濟，致富一批百姓的目標。把重視合理利用現有人才，作為人才資源開發的基礎工作，要注重創新人才工作機制，在健全人才開發體系，改善工作生活條件，營造尊重人才社會氛圍等方面不斷有所作為，為優秀人才的大量涌現并切實發揮作用創造條件，提供保障，形成鼓勵人才敢干事業，支持人才干成事業，激發人才干大事業的良好局面。三是有形市場與無形市場結合，暢通人才流通渠道。進一步建立和完善人才市場，發揮有形人才市場要素配置人才資源的主渠道作用，切實推進各類人才和用人單位兩個市場

主體有效對接，形成人才就業找市場，單位用人找市場的人才配置機制；搞好人才市場的網絡化建設和勞動力市場建設，實現人才資源共享；繼續完善無形人才市場建設，建立健全統一有序、開放競爭的人才流動機制，打破人才的地區、單位和所有制壁壘，融入更加廣闊的人才市場體系。

四要圍繞三個心，抓好留才環節。人才是流動的，要引得進、用得好，更要穩得到、留得住。當前我縣正處在工業化、城鎮化加速發展的機遇期，加快追趕領跑、轉型跨越的攻堅期和全面建設小康社會的關鍵期。能否留住人才，充分發揮現有人才作用，是縣域經濟和社會繁榮安定、和諧發展與否的關鍵因素，我們必須高度重視，做到從心入手，留住人才。一是要解除擔心，堅持用待遇留才。良好的政治、生活待遇是尊重人才的具體體現，是留住人才的主要因素和有效措施。對各類優秀人才，在社會上要給“榮譽”，在工作單位要給“地位”。要根據各類人才工作業績大小、貢獻多少，在入黨、評先、獎金福利、納入正規編制等方面給予相應的照顧，解決好人才的養老、住房、兒女就學、家屬安置等一系列后顧之憂，使優秀人才能夠心無旁騖、滿心熱忱、積極主動地投身于全縣經濟社會建設主戰場。二是凝聚人心，堅持用感情留才。要把人才視為黨和人民的寶貴財富，以對黨和人民事業的無限忠誠，以強烈的責任感和事業心，真正做到思想上重視人才，感情上貼近人才，生活上關心人才，事業上鼓勵人才。要建立縣主要領導聯系優秀技術人才制度和單位領導聯系技術骨干制度，對人才的基本情況、思想狀況，要主動了解，對人才工作、生活、健康等方面的情況，要主動過問；對人才遇到的困難和問題，要主動幫助解決。要充分尊重人才的特殊稟賦和個性，加強溝通、增進理解、兼容并包、凝聚人心。要做到相互信任、彼此尊重，特別是在人才遇到挫折時，要及時給予鼓勵和支持。三是調動信心，堅持用事業留才。栓心留人，最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事業去團結人、凝聚人。對各類人才，要充分信任、放手使用，從各個方面為他們施展才能、實現抱負提供舞臺。要采取有效措施，努力改善工作條件，為他們營造良好的工作環境，充分調動起各類人才的積極性和創造性；要鼓勵開拓、支持創新，鼓勵探索、寬容失敗，充分激發出各類人才建功立業的強大信心和動力；要最大限度地滿足各類人才學習提高、更新知識的需求，為他們營造良好的學習環境，使各類人才切實感到，在我縣創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。

第三篇：試析大學生就業素質教育體系之構建論文

論文摘要：提高大學生就業素質是徹底解決大學生就業問題的有效途徑，只有牢固樹立大學生就業素質教育觀念，厘清大學生就業素質教育的內涵，才能確保大學生就業素質教育工作體系構建目標的實現，為全面開展大學生就業素質教育提供保障。

論文關鍵詞：大學生；就業素質教育；體系

由于高等教育大眾化的推進，大學生就業問題突顯，大學生就業難已經成為不爭的事實，引起了全社會的高度關注，政府、高校、家長和學生都在為解決就業問題各司其職，各顯其能，政府的政策引導、高校的就業指導、家長的積極斡旋及學生不厭其煩的應聘，都是為解決大學生就業問題所做的積極應對。但在解決大學生就業問題的過程中，有一個重要問題沒有被正視，那就是大學生的就業素質問題。事實上，真正就業難的是那些就業素質達不到社會要求、不能滿足用人單位需求的大學生。因此，要徹底解決大學生就業問題，應該從培養大學生的就業素質著手。為此，筆者擬在大學生就業素質教育的實踐基礎上，提出構建我國大學生就業素質教育體系的設想，旨在將就業素質教育全面融入大學生培養過程。

構建大學生就業素質教育體系的必要性

就業素質教育是社會發展對人才培養的具體要求大學生就業素質教育即提高大學生就業素質的教育，是指大學生在學習期間所接受的旨在提高個人就業素質的社會教育、學校教育、家庭教育和個人教育的總和，是大學生就業前必不可少的教育活動，包括幫助大學生樹立健康向上并符合個人實際的就業理想、傳授必備的專業技能及加強大學生的綜合能力和素質培養等。從教育服務社會的觀念來看，大學生必須接受相應的就業素質教育。

就業素質是人才培養實效的集中表現2006年，某名校學生賣糖葫蘆的事情被媒體炒得沸沸揚揚，從公眾對此事的關注程度可以領會他們對人才培養問題的看法。一方面，大學生理應是高素質人才，既有學識，又有水平，既有風度，又有能力，既會說，又會做，名校大學生更是出類拔萃的人才；另一方面，大學生畢業后應該從事體面的工作，應該當領導、當“白領”，收入高，工作環境好，發展前途光明，名校畢業生更要高人一籌。這些看法說明大學生的就業素質與高校的教育休戚相關，高校應該把學生的就業素質教育與學生的成長緊密結合，為大學生的全面成長盡心盡力，為社會培養優秀人才。

構建就業素質教育體系是實現就業素質教育的必要途徑社會對大學生的要求越來越高，目標越來越明確：既注重文憑，更注重才能；既注重品行，也注重水平；既注重身體素質，也注重心理素質；既注重專業知識的專，也注重基礎知識的博；既注重知識，也注重技能；既注重現有水平，也注重開發潛能；既注重外在氣質，也注重內部涵養；既注重個人能力，也注重團隊意識。面臨如此嚴峻的就業形勢，高校該如何開展大學生就業素質教育呢？“物競天擇，適者生存”，筆者以為，高校應擔負起大學生就業素質教育的重要責任，構建大學生就業素質教育體系，把握大學生就業素質教育中顯露的問題，總結經驗，分析原因，整合資源，創新就業素質教育的方法，全面提高大學生的就業素質，這是社會發展對高校的要求，也是高校提高自身競爭力的需要。

構建大學生就業素質教育體系的困境

就業素質教育的觀念尚未形成高考恢復以來，高校對學生進行了各種能力和素質培養，但真正為促進學生就業而進行的能力和素質培養始于1998年。由于高等教育迅猛發展，就業市場日趨飽和，用人單位不再把大學生當作“象牙塔”內的特殊群體對其進行照顧，而是充分考慮學生的社會性，將社會對人才的要求與高校畢業生緊密結合，一視同仁。社會對人才選聘的高標準導致大量學生畢業后無法馬上就業，剛畢業的學生還沒找到工作，后一屆學生又畢業了，失業的學生越來越多，而社會真正需要的人才又供不應求。面對現實，學者們積極調研，主動籌劃，積極應對大學生就業過程中呈現的問題。據中國全文數據期刊庫統計，1998年以來，學者公開發表的相關學術論文共計7792篇，這些學術論文主要涉及以下四個方面：一是幫助大學生轉變就業觀念，樹立大眾化的就業觀，正確地處理個人與國家、集體的關系，立足現實，使自己的就業期望值與社會現實需求接軌，在普通工作崗位上實現自己的人生價值；二是指導學生進行職業生涯規劃，并通過對大學生進行職業生涯規劃指導，幫助大學生真正了解自己想要干什么、能干什么，自己的興趣、才能、學識適合干什么，自己有何社會資源等，以此有效提高大學生求職的自信心和應對能力，提升大學生的心理品質；三是培養學生的就業技能，包括如何寫簡歷、如何根據不同的崗位和單位選擇適當的求職方式、如何注意面試時的禮儀、參加面試時如何著裝、面試時應注意那些技巧等；四是培養學生的就業能力，使學生了解在面對就業問題時自己應該做好哪些方面的能力準備。學者的努力在客觀上對大學生就業素質教育的開展起到了積極推動作用，但這些工作都是在解決大學生就業問題的實踐中提出的應對方案，而不是從發掘問題根源的角度產生的觀念，是不成體系的思路。

就業素質的內涵尚未明確“就業素質”在國內相關學術論文中提及始于2005年，該詞的來源可以追溯到上世紀90年代，歐美勞動力市場在研究大學生就業問題時，把“Employability”作為政策分析的重要研究工具，并圍繞“Employability”的“概念（Concept）”、“構成要素（Essentials）”、“構成模型（model）”等三個方面開展了系統研究。在研究中，對于“Employability”的概念未達成共識：加拿大會議委員會將“Employability”定義為“個體為實現自己在勞動力市場的抱負和潛能而應具備的品質和能力”；Harvey認為“Employability”是被雇傭者具有并在勞動力市場上展示的、雇主所需和被認為有吸引力的技能的總和。從國外學者關于“Employability”的概念研究可以看出，“Employability”主要指“就業能力”，是大學生能夠成功就業所需的知識、技能、個性品質等因素的綜合。因此，在“Employability”構成要素的研究上，側重于將“Employability”轉化為可操作性的就業技能，美國培訓和開發協會（ASTD）將其分為6個類別、16項技能；Mcquaid等學者將其從另一個角度分為6個方面的內容。國外對于“Employability”的研究與中國開展的素質教育具有一定的相似性，在該研究的啟示下，我國學者開始了就業素質研究。就業素質的內涵一定比“Employability”更加豐富，但就業素質教育到底應該包括哪些內容，目前還沒有明確界定。

就業素質教育的體系尚未形成大學生就業素質教育體系應該由三個體系組成：一是就業素質教育的內容體系，二是參與就業素質教育的人員體系，三是實施就業素質教育的過程體系。由于大學生就業素質的內涵尚未明確界定，當前大學生就業素質教育的開展只能局限在已經被認同的范圍，還無法構建完整的教育體系，內容體系尚未形成；大學生就業素質教育的組織和實施應有相應的承擔人員，人員之間既要合作，又要分工，既要充分發揮參與人員的主觀能動作用，又要盡力彰顯參與人員的整體合作效能，因此，建立大學生就業素質教育人員體系是該項工作能否有效開展的關鍵，但目前還無法著手；大學生就業素質教育是一項系統化很強的教育工程，如何針對大學生的實際特點，充分考慮大學生在校接受就業素質教育的有效時間，將就業素質教育的內容有機、合理地穿插在大學教育的全過程，使就業素質教育有條不紊地實現，目前還未發現有針對性的研究結果，過程體系尚未形成。

構建大學生就業素質教育體系的思考

大學生就業素質教育的開展勢在必行，但要解決大學生就業素質教育中出現的問題，探索體系化的解決途徑，首先必須解決以下三個問題。

強化大學生就業素質教育的觀念要實現大學生就業素質教育，國家、高校、家庭和學生必須強化大學生就業素質教育的觀念，把握該項工作的必要性和緊迫性。首先，國家經濟發展需要盡力解決大學生的就業問題。在世界經濟一體化的今天，中國作為發展中國家，要想發展經濟，縮小與經濟發達國家的差距，必須首先依靠自己，依靠高素質人才，提高工作效率，促進國家經濟的快速發展，與此同時，還要加強與發達國家的合作，學習別人的先進經驗和技術。要學習別人，自身必須具備相應的判斷能力、理解能力和吸收能力，否則，在學習別人的過程中就會走彎路，甚至碰得頭破血流。其次，高校自身發展需要盡力解決大學生的就業素質教育問題。高校作為人才培養的重要場所，承載著向社會輸送人才的重要任務，是大學生向社會人轉化的橋梁，要搭好這座橋，高校必須在大學生就業素質教育方面狠下工夫，研究新問題，探索新途徑，全面提高大學生的就業素質，為社會輸送優質人才，這是社會賦予高校的使命。同時，在高等教育日趨大眾化的今天，高校之間的競爭也在不斷加劇，高校要提高自身的競爭力，必須把優秀人才培養擺到第一重要的位置，加強大學生就業素質教育，多培養受社會歡迎的人才，只有這樣，高校才能促進自己的發展，提升自己的品牌，在面對競爭時立于不敗之地。再次，家庭也需要盡力解決大學生就業素質教育問題。子女是家庭的精神支柱，子女優秀，全家無憂。最后，大學生自身要獲得發展更需要解決就業素質教育問題，大學生只有明確目標，不斷提高自己的專業素質和綜合素質，才能從容面對未來社會的激烈競爭。

厘定大學生就業素質教育的內涵大學生就業素質教育的內涵是實施大學生培養與教育的總綱，如不能厘定清楚，就業素質教育便無法開展。總體而言，大學生就業素質教育的內涵應該包括個人的職業目標、專業素質及綜合素質三個方面。職業目標指在健康向上、符合個人實際的就業觀念指導下，設定自己未來的目標，包括近期目標、中期目標和遠期目標。設定職業目標必須首先了解和理解職業的內涵，并愿意為之奮斗終生，盡管有近期、中期和遠期目標之分，但職業目標必須是長期目標，只是在不同時期工作內容的廣度和深度不同而已，職業生涯規劃教育與大學生就業觀念教育是大學生必須接受的就業素質教育。先設定目標，再選擇與自身目標發展相關的專業，不能為拿文憑而上大學，要克服專業選擇與學習目標的盲目性。專業素質教育指在職業目標選定后，為實現目標而接受的與本專業相關的理論基礎、實踐技能及研究能力等方面的培養和教育，各專業、各行業對專業素質的要求各不相同，但高校目前不可能根據每個行業的特點對不同的學生實施針對性的教育，因此，大學生在校接受專業素質教育時，應根據自己未來職業生涯的特殊要求，加強自主學習，在接受普遍教育的同時開展特色學習。綜合素質包括個人的修養、各種必備的能力、技能和素質（溝通能力、適應能力、學習能力、決策能力、創新能力、微機水平、英語水平、身體素質、心理素質）以及一些意識形態方面的內容（責任意識、法律意識），這些都是大學生成功就業的要素，也是大學階段必須接受的教育。

構建大學生就業素質教育體系構建大學生就業素質教育體系要完成如下三項工作任務：一是構建大學生就業素質教育內容體系。通過厘定大學生就業素質教育的內涵，大學生就業素質教育的內容已經明確，總體上分為職業目標教育、專業素質教育和綜合素質教育三個方面，在實施過程中，要根據形勢的發展變化，不斷地對具體內容進行調整和豐富。二是構建大學生就業素質教育人員體系。大學生的教育培養不僅是高校的職責，同時也是社會和家庭的職責，更是大學生自己的職責。如果將大學生就業素質教育任務按百分比劃分的話，筆者認為，自我教育應占60%，高校教育占20%，社會教育占15%，家庭教育占5%。其中高校教育是主導，自我教育是主體，社會教育是鋪墊，家庭教育是輔助，因此，家庭、社會、高校和大學生自己都是人員體系的構成部分，四個方面要密切配合，特別是大學生自己要整合學校教育、社會教育及家庭教育的內容，將所有教育融入自我教育過程。三是構建大學生就業素質教育過程體系，大學時光是短暫的，要完成就業素質教育任務，必須將就業素質教育的具體內容分解到大學教育的全過程，形成有目的、有內容、有執行人、有執行時間的完整的就業素質教育體系。職業目標教育在新生入學時完成；專業素質教育通過學校制定的教學計劃及學生的自主學習完成；綜合素質教育則應通過大學生活動教育體系融入大學教育的全過程。

大學生就業素質教育體系構建是一項系統性很強的工程，筆者只是從體系構建的宏觀思路上進行了一些粗淺的探討，大量具體的細節問題還有待日后進一步研究。

第四篇：應如何構建合理的內債結構

二、國債的內債風險防范對策

我國目前的國債風險主要表現為內債風險。因此,國債風險的防范應以內債風險的防范為主。

1.加快財政分配體制改革的進度,改善財政收入狀況。目前我國財政收入占ＧＤＰ的比重較低,與我國財政分配體制不完善有關。一方面,稅收結構不合理,征管漏洞多,稅收流失嚴重;另一方面,政府預算外資金的膨脹,嚴重侵蝕了正常的財政收入,肢解了財政職能。因此,防范內債風險的首要任務就是疏通財政收入渠道,規范財政分配秩序,加強預算外資金管理,減少稅收流失,提高財政收入占ＧＤＰ的比重,使05財政收入與經濟增長速度相適應,從而降低國債依存度和國債償債率,從制度上規避內債風險。

2.適時修改法律，允許地方發行公債。允許地方政府發行債券,分散中央政府的國債風險。按國際慣例,地方政府發債是國家公債制度的重要組成部分,在規范的分稅制為基礎的分級預算管理體制下,舉債權是地方政府不可剝奪的權利,這是實行分稅制的國家長期實踐得21經濟縱橫 出的一條重要結論。更重要的是,由于不允許地方政府發債融資,中央政府在很多情況下實際上代行地方政府發債,以滿足地方政府進行大規模基礎設施建設的需要。結果,中央集中了幾乎所有的國債風險,加劇了中央財政的脆弱性。而且,在中央政府作為發債主體的情況下,很難對地方政府形成強有力的還貸約束。如果允許地方政府發行公債,就可相應減少中央財政發行國債的數量,降低中央財政的債務依存度,減輕中央政府債務負擔的壓力,或者說,在不減少中央政府發債數量的情況下,可以拓展發債空間。

3.建立新的國債規模管理機制,加強國債風險管理。一是要改年初確定國債計劃發行額為控制年終的國債累積額。年初的發行計劃使國債發行量變得僵硬,容易產生發行量的剛性,也容易造成國債規模的過度擴張。西方發達國家的經驗是,控制年終累積的國債余額。這樣,政府可相機抉擇,決定發行的數量和時機,只要年終的國債余額不超過界限即可。二是建立健全國債規模管理的風險監測預警體系,及時采取相應措施,減抑國債融資成本,控制國債規模。另外,還要加強對國債投向的管理,提高國債支出的使用效益。我國應按國際慣例處理,這樣一方面可增加財政赤字的國際可比性;另一方面可更全面地反映我國財政赤字的真實狀況,有助于各級政府及社會認識財政困難,提高控制財政赤字和國債規模的主動性和積極性。

4.優化國債結構,減輕政府還債壓力。從國債的使用結構看,為保證國債資金的合理使用,提高資金的使用效益,國家應嚴格選擇國債投資項目。要進行可行性研究,避免重復建設,達到資金使用的最優結構,形成“以債養債”的良性循環。從國債的期限結構看,短期國債不利于有效發揮國債資金支持經濟建設的作用,同時增加了政府的籌資成本和借新債還舊債的壓力。可考慮借鑒國外的做法和經驗,適當增加長期國債的比重,以滿足國家長期投資的需要,延緩政府財政的還債負擔。從國債的品種結構看,應該多樣化,當前應增加長期專項建設債券的比重。通過專項建設國債的方式,可為國家籌集建設資金,相應從項目建成后的投資回報中解決或部分解決還本付息問題。這樣既有利于加強對重點建設項目的資金支持,也有利于加強建設項目的經濟核算,同時還可以減輕政府的還債壓力。

5．注意配套的立法。國債立法的配套不僅是財政法與國債法的配套，還包括稅法與其他相關的經濟、社會立法的配套，特別是與相關財政立法的配套，推進相關體制改革，真正轉變政府職能，建立合理的公共財政制度。

第五篇：如何構建合理有效的薪酬體系

如何構建合理有效的薪酬體系

隨著公司人力資源項目的逐步推進，在公司確定完組織結構和各崗位工作職責后，公司于4月份開始了公司各崗位的崗位測評工作，公司成立了崗位測評小組對公司所有的147個標桿崗位進行了崗位測評，并順利地完成了。崗位測評提供了相關的崗位評價依據，保證了公平性，為公司下一步的薪酬設計奠定了一個良好的基礎。當然，對于崗位測評與建立薪酬制度的關系可能公司有些員工還不是很清楚，因此，人力資源部將就公司如何通過崗位評價建立公平的薪酬制度進行詳細介紹。

一、崗位評價與薪酬公平性認知

如何讓員工認同薪酬的公平性，從而產生對組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面對的挑戰。崗位評價是建立薪酬公平的重要手段。加強對崗位評價的過程控制，可以充分發揮崗位評價的作用，引導員工建立薪酬的公平性認知。

崗位評價(Job Evaluation)是企業內部建立薪酬公平機制的重要手段。它是以崗位為中心，依據一定的標準和程序來判斷不同崗位對組織的價值大小并據此建立崗位價值序列的一項專門的人力資源管理技術。它的理論假設是:對于不同性質的工作崗位，不論崗位的工作內容是否相同，都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們的相對價值，并據此確定崗位薪酬。例如，盡管一個車間班組長和一個辦公室秘書所從事的工作完全不同，但所需要的技能、努力、責任、教育訓練水平、對組織的貢獻和工作環境等是可以比較的，如果根據一定的標準和程序判斷線它們的付酬要素比較結果相同，這兩個崗位就應當獲得同樣的崗位薪酬。崗位評價對于薪酬設計的意義是雙重的: 第一，崗位評價在薪酬設計中引入了理性分析的方法，克服了不同崗位之間由于工作性質、工作內容不同造成的價值對比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下，從而為增加崗位薪酬的合理性，克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎。

第二，崗位評價的程序性特征為薪酬設計引入了程序公平，幫助組織建立員工對薪酬分配結果的公平性認知。研究發現，員工能否建立薪酬公平性認知，并不僅僅取決于分配結果的合理與否，更重要的是對分配決策過程的參與和認同。這就要求崗位評價不能僅僅停留在建立統一的薪酬衡量標準這個純技術層面上，更為重要的是通過過程控制實現程序公平，為組織的薪酬體系提供合法性解釋。

二、通過對崗位評價的方法控制實現薪酬的公平性

選擇適當的方法崗位評估技術自產生以來，已發展出多種方法，但歸納起來主要可分為四大類:排序法，分類法，評分制和要素比較法。不同的方法可應用于不同類型和規模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業由于規模小，崗位數量少，管理者與員工以及員工相互之間對工作性質較為了解，不同崗位之間的價值對比問題容易解決，采用簡單的排序法，根據管理者的經驗判斷往往就能夠滿足建立公平性認知的需要，所需的成本較小。大中型企業內一般存在著幾十個甚至上百個工作性質不同、工作要求不同、工作責任不同的崗位，因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認知，一般需要選擇評分制或要素比較法。這兩種方法比較復雜，企業一般需要借助外部專家才能完成。

根據我們公司的規模和崗位人員情況，在顧問公司的指導下，我們公司采用的為綜合各種方法的各種優點的“點因法”，針對公司目前的實際情況，由于工作性質工作環境的不同，公司將崗位測評分為兩個部分，分別是管理（技術）崗位測評和操作崗位的測評，而管理（技術）崗位的測評引入了22個崗位因素進行評定，如風險控制因素、知識技能因素等；而操作崗位測評時則引入了14個崗位因素的評定，如勞動強度、技術技能等相關的因素，由此使得公司的各個崗位處于同一標準進行測評和打分，保證了未來薪酬設定的合理性和科學性。此方法根據決定各個崗位的各種因素以及各個因素所占的權重大小來評估崗位，此種方法具有精確、靈活、公平的特點，從而有效地保證了崗位測評及下一步薪酬設計的公平性。

另外，我們成立了統計小組，對所測出來的各種數據進行及時錄入，并設定公式，采用去掉3個最高分和3個最低分的方式，這樣不僅可以確保數據準確，信息充分，有助于實現崗位評價指標的科學性、合理性，避免各部門打分人員的偏見影響。這樣的程序規范有助于各部門參與薪酬決策，表達意見，避免偏見，體現程序性公平。不僅關注了崗位評價的技術性要求，提高了崗位評價的有效性，并引導公司員工建立公平性認知。從而得到員工的普遍認同，真正起到薪酬激勵的效果。

三、實現崗位評價的程序規范性要求，必須對崗位評估的流程進行控制。

崗位評估的過程控制需要在流程的每一個階段確立控制點，根據不同需要綜合應用現代管理手段對崗位評估進行分析、診斷和糾偏。崗位評估的整個流程歸納起來包括以下四個主要階段：

第一階段：確定評估計劃“預則立，不預則廢”，如同所有的管理活動一樣，制定評估計劃是保證崗位評估活動有效進行的先決條件，是預先控制的主要方法。在此階段的控制重點是明確建立公平性認知的目標和途徑，確定所需的資源供給，保證評估的有效進行。在制定計劃階段控制的關鍵點一般包括:：選擇評估會議主持者和測評崗位對象的選擇正確選擇評估會議主持者和評估對象對于保證崗位評估的程序性規范十分重要。主持者承擔著控制評估會議、處理評估數據、撰寫評估報告的責任，因此企業在選擇評估主持者時必須要求具有足夠的經驗。評估會議主持者的作用是保證會議按既定程序順利進行，確保每一個崗位均能得到公正的評估，但不應影響委員會成員對崗位評估所作的決定。我們公司的評估會議的主持人由顧問公司的嚴老師主持進行，他具有多年的輔導經驗對崗位測評的各個要點都相當熟悉，而作為沒有和具體崗位發生利益關系的第三方更能保證崗位測評的公平性。

崗位測評的對象可以是所有崗位，也可以是具有代表性的典型崗位。根據我們公司的實際情況，我們總共有200多個崗位，以及一些崗位的職責工作條件等都相對類似，因此我們進行了選擇了一些具有代表性典型崗位進行崗位測評作為標桿崗位，但所合并的崗位還是相對較少，合并后的數量約占三分之一到一半之間，共對公司的147個標桿進行了測評。

第二階段：成立崗位評估委員會，即崗位測評小組成員的選擇成立評估委員會的目的，就是通過集體決策的相互制衡，以程序性公正滿足組織中各群體的需要，貫徹薪酬設計的公正原則。評估委員的構成須遵循多角度原則，成員最好是來自有代表性的不同部門。盡管在評估活動中涵蓋所有領域不可能也不現實，但應盡可能包括多數典型崗位的相關領域人員。其次，評估委員應當在一定程度上熟悉被評估崗位的情況。另外，評估委員的選擇還需考慮相關部門成員對其的認可程度，具有一定群眾基礎、具有責任心、能夠保持公正客觀的判斷，以及高中以上的教育程度對于評估委員來說也是較為重要的條件。依靠評估委員會進行崗位評估，可以大大提高員工以及管理層對方案的接受程度，因為委員們是各領域雇員的代表，作為非專家對評估過程參與和了解，有助于減少崗位評估的信息不對稱，增強來自于集體判斷和“自己人操作”的心理優勢，這對于崗位評估方案的解釋有很大影響。

綜合以上的各個要素，并考慮到公司的實際情況，此次公司管理（技術）測評小組的組成為每個部門派2人，為經理和一位車間主任（主管），公司總共14個部門，另加2名副總經理，總共組成了30人的管理（技術）崗位的測評小組進行測評。而在做操作崗位測評時，由于考慮到車間現場生產實際情況的了解程度，成立的操作崗位測評小組的成員則主要是生產系統的人員，由7個相關部門（假捻、紡絲、聚合、短纖、電儀、動力、資材）每個部門派3人，另加生產部派1人，共組成了22人的操作崗位測評小組，而且在測評打分之前還組織了小組成員對公司的各個崗位進行了現場的觀測，加強對公司各個崗位工作情況的認知，也保證了崗位測評的公正性。評估前進行相關培訓：有效的評估必須確保每個成員熟悉和理解崗位評估的目的，現行體系和崗位評估的過程，以及他們的責任。為了此次評估的有效進行，顧問公司的嚴老師，結合他多年的咨詢經驗，為我們公司的相關評估人員進行了多次的培訓，包括試打分的時間總共培訓了兩天的時間，并進行了手把手指導，從而使評估順利有效地進行。第三階段：崗位測評會議的召開，即評估的進行

①評估會議的準備工作。有效的評估對于評估會議前的準備要求十分嚴格。首先，我們借用投影儀和筆記本電腦，將各崗位在組織結構圖中的位置以及職務說明書投影出來，并由會議主持人讀一遍，其次，我們召開的會議必須準備不受打擾的、測評時在公司二樓培訓室并讓測評人員將手機關機或是調到震動狀態盡量保證會議不受打擾。②評估會議遵循的原則。評估會議必須嚴格遵循以下原則：

A.客觀性原則。即要求所有評估人員在閱讀崗位說明書的基礎上，本著客觀公正的原則進行評估。B.記錄性原則。所有評估必須采用書面形式進行，原始資料由人力資源部進行妥善保存。C.數字化原則。在評估會議中評估結果必須一律轉化為數字，以便信息處理和對比。

D.統計原則。會議主持人在評估結果的數字化基礎上，運用統計方法進行歸納整理，得出最終結果。E.可靠性原則。評估會議必須保證評估數據的真實、準確、可靠性)。

第四階段：方案報告的出臺在兩批次52位測評人員和測評主持人的辛勤工作下，經過了對147個標桿崗位，22（14）個測評因素的打分，共得到69212個數據，通過統計小組6名成員對69212個數據進行輸入、匯總等一系列的工作，最終得出了147個標桿崗位的有效分值。由此得出個公司各個崗位的的排序及檔次級別分布情況。這些，都由顧問公司出臺了崗位測評分析報告，作為下一步設計薪酬制度和崗位定等定級的重要依據。

總之，崗位測評是公司薪酬體系設計的重要依據，崗位測評的成功與否直接關系到我們公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到我們是否能夠最大限度地提高員工的勞動積極性，提高工作效率，從而提高公司的競爭力。