第一篇：注意人才管理發揮人才效益

重視人力資源管理發揮人力資源效益

石家莊郵政高等專科學校覃柳娟

翻開史冊，大凡有所作為、博得后世稱贊的政治家、軍事家、企業家，都有一套善于選拔、任用人才的本領。這種本領具有這樣的魅力：使那些有用之才都樂于聚集在他的周圍，并凝結成一個心心相印、配合默契的集體，在為共同事業的奮斗中，迸發出無窮的智慧和力量，戰勝前進道路上的一切艱難險阻。可以說，任何一項需要組織許多人共同奮斗的事業，其成敗往往取決于用才上的得失：得人才而善于任用，可立于不敗之地；反之，則不言而喻。因此，如何有效地開發人才資源，當好“管理舞臺”上的“導演”，即用才作為一門與領導學、管理學、歷史學、心理學、教育學相結合的綜合性學科，在開創我國社會主義現代化建設新局面的今天，不容置疑地擺在了每一個領導者的面前。

一、堅持科學的人才標準，正確地識才選才。

當前，人才的重要性已被越來越多的人所認識，所謂“人存事興，人亡事廢”現代社會普遍認為：最大的浪費是人才的浪費。領導者最主要的能力。即包含著發現人才、培養人才、團結人才和使用人才的能力。愛才固然可貴，但若只憑愛才來得才，則未必真得人才。愛才，必須識才，方能分清良莠，聚集有用之才。所以說，識才選才是領導用才的關鍵。

那么，如何識才呢？首先必須堅持正確的人才標準。

待資歷？這是識才選才這一環節所要解決的問題。過去，使用干部一

般都是看資歷，資歷低的即使比資力高的更有德才，也很難越雷池一

步。這就帶來了兩種結果：一是領導班子日趨老化。二是一大批有才

能的人，正在年富力強的時期排不到領導 崗位上，及至有資歷提拔

時，已“人近黃昏”。這種做法已經對人才造成了極大的浪費，資歷

不等于實踐，更不等于實際的工作能力，因此可以說：資歷只有同知

識、能力聯系在一起的時候，才具有意義，資歷本身并不是人才標準，論資排輩對革命和建設有百害而無一利。

同資歷相帶的是年齡，年齡算不算標準？如何正確對待年齡標

準？也是當前人才使用上的一個現實問題，所謂年齡標準，應該是把

最佳年齡區的人提到最關鍵的崗位上，充分發揮他們的創造才能，創

最高效率，創最佳效益，我國過去對最佳年齡區規律的忽視，由于論

資排輩的封建傳統思想的影響，導致領導班子，科技隊伍年齡老化。

因此，實現領導班子年輕化，把年富力強也就是最佳年齡區的人提拔

到各級領導崗位上來是當務之急，也是一件具有戰略意義的大事。

干部培養都有一個由不成熟到成熟的鍛煉過程，也有一個在群

眾中樹立威望的過程，在領導班子年輕化方面也要防止“一刀切”，既要反對論資排輩，也要注意“臺階論”，按照人才成長的規律選拔

接班人。

第二，正確對待學歷標準。重視知識和知識分子，決不能理解

為只看學歷和文憑，尤其是不能把學歷和文憑絕對化，當作選拔干部的唯一標準。實際上，我國目前各個領域里做出貢獻的，有些有學歷，很多是沒有學歷的，學歷和人才雖然有密切的關系，但如果把學歷當

作人才的唯一標準，那么將有許多具有真才實干的大將被拒之門外，鄧小平同志曾經說過：“人才是有的，不要因為他們不是全才，不是

黨員，沒有學歷，沒有資歷，就把人家埋沒了。”這就要求每一位領

導者，要廣開才路，不拘一格用人才。

第三，正確對待能力標準。在識才選才上，尤其應當重視的是

一個人的實際能力。在我國社會主義現代化建設中，個人能力的集中

表現，應該是為人民造福，為發展生產力，為社會主義積極做貢獻。

因此，貢獻、實績才是人才的唯一標準。在當代經濟發達國家，大都

認為，只有經得起實績考驗的人，才是可以提升的人。這是一條用人的鐵則。即把實績或貢獻作為用人的標準，強調貢獻，注重實績是我黨考察任用干部的優良傳統。在新的歷史條件下，就是要把對四化的貢獻作為考察人才的主要標準。因此，衡量各行各業的人才都需要于

國于民都有利的實實在在的客觀標準，防止人才任用上的隨意性。這

樣，靠能力而不是靠學歷和資歷，靠貢獻而不是靠關系，人才便可脫

穎而出，對于干多干少，干好干壞都一樣的吃大鍋飯的現象，對于那

些只要不犯大錯誤，即使干不出什么成績，平平庸庸過日子也可以穩

做鐵交椅的現象，也是有力的否定。

第四，特別重視用人之人的標準。用人之人選得準不準，對起

用人才有著特殊的重要作用。“蕭何月下追韓信”，就是充分表現了他

重視人才的品質。可以說，善于組織和使用人才者，其功勞應定在一

般人之上，即薦賢者賢。在我國現行的干部制度上，選好用人之人具

有重要性和迫切性，即用人之人首先要正派，堅持黨性原則，堅決按

黨的政策辦事，出以公心；用人之人要有愛才之好、用人之道、知人

善任、揚人之才；要能“容人之過，量人之短”，有善于團結人的政

治家風度；用人之人不僅是“伯樂”，還應當是伯樂之首，使人人都

有當伯樂的機會，把賢人能士選拔到重要崗位上來。

總之，我國的識才選才方式，應該隨著用才觀念的更新，作相

應的轉變：由少數領導者憑經驗判斷作封閉性的選拔，轉變為走群眾

路線，注重科學考察，作多渠道、多視角的選拔。即：實行選才上的民主化、公開化、科學化。

二、合理用人，重視發揮群體作用。

得才，為了用才。得了人才，未必就能用好人才。用

才，要尊重人才，講究方法。用才之法，其前提是用；其核心是適用；其技法是信用、重用、善用；其目標是盡用。

人才在用，是用才之前提。這是因為：用，給人才開辟了用武

之地，給才能提供了施展的機會，人才的才能總是在實踐中增長并顯

現出來的。而作為用才者，也只能在用的實踐中更好地考察，了解人

才。用，像一根紐帶把用才者與人才緊緊地聯結起來；不用，則像一

堵墻把用才者與人才阻隔起來。用與不用，別如天壤。

人才適用，即體察下情，適才而用。大凡高明的領導者對下屬的德、識、才、知及其特長、興趣、愛好、性格等，都了如指掌。盡

管如此，在選用人才時，仍要作一番認真的思考、比較：這個人的長

處究竟是什么？這項工作是否有更合適的人選？怎樣才能充分發揮

其特長？只有這樣，才能真知其長而適用其才。

人才信用。信用，即對人相信而任用，這種相信是政治上的信

任與才能上的信賴的有機結合，表現為事業上的信托。這是因為，用

才是為了開創事業。凡人才，都以事業為重。信用，以事業為軸心，就能使所用之才在圍繞事業這根軸心運轉時，得到巨大的精神鼓舞，迸發出無窮的能量。用才之信，以實為貴，要實信，疑人不用，用人

不疑，這是歷來有見識的政治家的一貫主張。

人才重用。重用，是有見識的，有作為的領導者，出于事業及

其發展的需要，對拔尖人才所作的戰略性安排。重用，不論何種方式，都要以才用相適為核心，重用實乃適用之升華，即讓人挑最適合的重

擔子，決不可在客觀上用重擔子來難為人，從而帶來新的人才浪費。

人才善用。在現實生活中，有些領導者往往只注重“千里馬”，忽視“普通馬”。在心目中形成這樣的觀念：重用千里馬，并使其一

鳴驚人，是善用人才的標志；對于普通馬，用就是了，就是沒用好，也只怪其自己不爭氣，領導者無須承擔任何責任，這是一種錯誤片面的思想。

人盡其用。鄧小平同志曾經說過：“要大量發現、培養和提拔適

應現代化建設需要的人才，廣開才路，人盡其才。”即：才盡其用，是善用人才的最高尺度，就是要把人的聰明才智最大限度地發揮出

來，用到事業中去，要做到才盡其用。要從以下幾個方面努力：一是

造成同舟共濟的氣氛，給人以舒展感，即“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”；二是知音、知心，給人以知己感。作為領導者，應當理解人才的事業

心，人才最重事業，若能在事業上被人、特別是被自己的領導所理解，就有一種知己感，就會激發出巨大的積極性和創造性；三是關心、愛

惜，給人以溫暖感。作為領導，應當愛惜人才，保護其積極性。

只有在人才使用上做到上述幾點，才能充分發揮群體作用，使

用人者有一種向心力和凝聚力。也才能使被管理者產生巨大的合力，從而激發他們的積極性和創造性，促使事業走向成功。

三、重視探索育人規律，積極培養創造型人才。

如何按照培育人才的規律，以達到“快出人才，出好

人才”提高全民族素質的目的，這是擺在領導者面前一個長期而又艱

巨的任務。因此，必須從人才個體研究人才自身的成長規律，從社會

研究人才發展有序性規律，任何一個地區的人才資源，都可以分為兩

大部分：既成的人才、潛在的人才。對于前者，通過選拔而任用；對

于后者，則要通過培育而造就。

育才，也可以稱作智力投資，作為投資，就得花本錢與氣力，還有一個人才價值的增殖過程。這對于急于用才以開創事業的領導來

說，往往有遠水不解近渴之感。其實，用才，不僅要顧及后繼有人，還要形成“長江后浪推前浪”的勢態，人才不斷涌現，一代勝過一代，事業才能興旺發達。著眼于發展，就能深刻認識育才之重要。

育才呈以辦學，輪訓等為主要形式，但這只是基礎性教育。人

才，總是在開創事業的實踐中造就的，這就需要用才者結合工作實際

進行培育，創造一個良好的育人環境，從而使更多的創造型人才如雨

后竹筍，破土而出。

第二篇：怎樣提高企業“人才”效益（范文）

怎樣提高企業“人才”效益

在激勵的市場競爭中，商品已逐漸趨于同質，人才成為企業的核心競爭力。從個人來看，提高個人的效益，最直接的就是實現自我增值，可以通過自我學習、自我成功經驗積累與復制、與他人的深度交流和汲取、知識體系完整構建。那么，從企業層面來說，又該如何實現“人才”效益的最大化呢

企業

員工

人力資源部門

人力資源規劃

為員工提供透明的成長空間

活到老，學到老。對于一個知識型的員工來說，新的知識就是他們的精神食糧。時代不斷在變化，社會的發展對知識不斷地提出新要求，只有不斷地學習新知識，員工的價值才能保值、增值。企業領導與人力資源管理部門應該充分認識到這點，在企業制度設計上，盡可能考慮為有所追求的職員創造寬松環境和有利于學習成長的條件，設計好職員的成長空間，滿足個性化和人性化管理的時代潮流。

強調和引導企業成員激情和想象力的充分發揮

企業創造良好的環境，主要目的還是要促成企業成員激情和想象力的充分發揮，在企業營造一個輕松和諧的氛圍。一個企業組織或者部門是否能夠維持生氣蓬勃的局面，主要還是在于企業的主管們對引導企業成員的激情釋放和想象力空間的是否到位。

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作為企業領導與人力資源管理者，需要明白企業存在激情主要源于思維和想象空間的自由奔放，定位于成為真正平等的人才成長環境的維護者，積極主動地為年輕人打開心靈的窗口，多花點時間了解年輕人，減少年齡的隔閡，并找到合適的溝通交流方式，確保企業組織和各部門的活力。

鼓勵員工做好職業生涯規劃、對自己準確定位

在現代日益競爭激烈的社會，每個人都必須不斷重新定位，重新正面和正確地評價自己，系統地思考周圍環境，結合個人特征同時借助于企業公共平臺，不斷地提升自我，這樣才能應對來自各個層面的競爭與挑戰。企業領導與人力資源管理者應該以指導者和教練員的身份，為企業成員們提出科學合理的建議，并作好兼職職業咨詢師的，尤其是人力資源部門的主管，不僅應是企業人力資源宏觀的規劃者和設計者，更應是企業內部最為權威的專職職業咨詢師。

激勵需要精神與物質相結合任何單一的激勵方式都有很大的缺陷，都無法達到企業激勵的有效目的。除了物質上的激勵，企業還可以考慮精神上的激勵，如給予員工鼓勵與寬容。此外，企業還必須確保激勵的過程中達到橫向和縱向公正，在適當的時候給予適當力度的激勵。企業激勵的最高方式是讓職員們個人生涯設計與企業發展目標緊密結合在一起，學會真正的經營管理，讓個體成為企業的戰略事業單位，從而把為企業服務變成為自己的未來和事業而奮斗。

注意事項

除了以上幾點，企業還可以根據企業和員工的實際情況從多個角度、全方位提高“人才”的效益

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第三篇：發揮黨員優勢 培養黨員人才

發揮黨員優勢 培養機關人才

有共同的價值追求，才能形成高度統一的團隊精神。一是學理論，增強政治素養。把開展理論學習作為培育共同價值追求的基礎性工作來抓，每月開展一次學理論、業務為主要內容的活動，重點抓好中央、市和區重要會議、文件精神的學習領會和重要理論和熱點問題的理解掌握，加深黨的理論的學習。二是讀好書，增強人文素養。組織開展“多讀書、讀好書”活動，組織黨員群眾開展讀書活動，形成讀書愛書的良好氛圍，促進機關黨員干部開闊胸襟、提升境界。三是聚共識，增強價值認同。在學理論、讀好書、明事理的基礎上，在機關黨員干部中廣泛開展團隊性活動，形成“只爭朝夕，勇爭一流”的精神風尚，培育促進黨員成長的土壤。

同時，重視制度建設，確保有人干事，依章辦事。一是規范工作制度。堅持明確黨員崗位責任制，建立健全職責明確、分工清晰、操作性強的工作流程，明確每項工作有人做、有人查、責任到人、落實到位、不出紕漏、不出差錯。二是規范用人制度。積極探索黨員干部考核方式，營造良好的用人導向，為黨員成長、發展創造良好環境。三是規范管理制度。堅持健全管理機制，實現思想政治工作與業務工作良性互動的工作機制。

第四篇：靈活發揮人才的作用

如何發揮人才的作用

企業的發展離不開人才，企業的競爭依賴于人才，大力實施人才戰略，盤活人力資源，愈來愈成為企業研究的重要課題。而如何有效地利用人才，就要在最大限度地引進人才、開發人才和管理好人才上下功夫做文章，下面，就此淺談一點個人的認識。

一、完善引進機制，廣攬天下賢才，強化培養無疑是壯大人才隊伍最根本的途徑，但同時也是最耗時、最費力的途徑，屬于一種“長期投資”，短期內很難“立竿見影”。因而，在采取得力措施加強人才教育培養的同時，敞開大門招引天下英才為我所用，應該是迅速壯大人才隊伍的一種最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企業競爭力的有效途徑。——建立靈活的選人機制。古語云，人往高處走，水往低處流。大凡人才，總是向著環境好、待遇優、最能發揮自身作用、更易實現自身價值的地方云集。所以，我們在用人時，應當遵循人才流動規律，建立健全與之相適應的選人機制。比如成立人才引進中介機構，根據各類人才需求情況，打破人才身份、所有制限制，公開選拔各類優秀人才等。把優秀人才吸引進來，讓天下賢才為我所用。——用優厚的待遇吸引人才。建立符合市場經濟法則的人才分 1

配激勵機制，充分調動各類人才的潛能和工作積極性。——營造良好的人才成長環境。國家副主席曾慶紅同志提出，要善于用偉大的事業凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才，用適當的待遇吸引人才。展開來理解，就是要善于為各類人才創造用武之地，做到人盡其才，才盡其用，為優秀人才提供施展才華的工作舞臺，實現崗位留人；善于通過理想、信念教育，引導各類人才愛崗、敬業、奉獻，增強實現自身價值的責任感、榮譽感；善于營造一種積極向上、團結和諧的人際關系和工作環境，使各類人才心情舒暢地工作；善于在政策允許的范圍內，盡力為各類人才辦實事、辦好事，解除各類后顧之憂，實現待遇留人。落實這一要求，就要動員全部力量，真心實意地關心、理解、愛護、信賴人才，努力為各類人才營造一個良好的工作環境、人際環境、生活環境，使他們有一種實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感、得到企業承認和尊重的榮譽感。

二、完善使用機制，最大限度地開發人才資源，合理利用人才資源，充分調動每個人才的積極性，這是人才隊伍建設的關鍵，也是穩定人才隊伍的根本。首先，打破常規給位子。堅決沖破“論資排輩”，求全責備的思想束縛，引入競爭機制，變伯樂相馬為賽場選馬，擴大選人用人視野，拓寬選人用人路子，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，把那些“靠得住、有本事”的優秀人才選拔到重要崗位。同時，建立一套優用劣汰、能上能下、能進能出、充滿活力的人才使用機制，讓“帥才掌帥印”，充分發揮各類人才的聰明才智。其次，堅持在實踐中錘煉。人才成長有一個規律：早壓擔子早成才。要加快人才成長，就要有計劃、有步驟地為人才創造“挑擔子”的機會，通過“在其位，謀其政”，豐富實際工作經驗，增強解決實際問題的能力。

三、完善管理機制，促進人才健康成長 加強對人才的科學管理，是促進人才隊伍健康成長的有效措施和重要保證。通過制定有利于人才發揮自己才能的制度，形成有利于人才成長的機制。第一，實行分類建庫。各類人才的工作性質，工作內容、工作特點、工作環境不盡相同，在管理的方式方法上，也應因人因事分類管理。可以建立經營管理人才信息庫、專業技術人才信息庫以及特殊人才信息庫等，將有關情況資料輸入微機，編輯歸類，登記造冊，實行信息管理。第二，實行目標考核。對不同類型的人才，其考核內容辦法要有所區別。對黨政人才，重點是考核德、能、勤、廉五個方面的情況，特別是對基層單位“一把手”的考核，要把科學決策能力、駕馭單位能力，開拓創新能力作為重點，要與目標和任期目標完成情況結合進行；對經營管理人才的考核，要以創新精神、創造能力和經營管理水平為核心，重點考核單位效益實現情況、職工工作積極性調動情況；對專業技術人才的考核，重點是技術攻關完成情況，帶來的經濟效益情況；對特殊人才的考核，要因人而異，一人一法。通過有針對性的定期考核，鞭策激勵各類人才，敬業奉獻。第三，實行有效激勵。對考核結果要認真分析研究和總結，用足用好考核結果。對任務完成好的，有突出政績的，要大張旗鼓地進行獎勵。獎勵，可以是精神激勵，如授予各種榮譽稱號，上報紙、上光榮榜等；也可以是物質激勵，如對經營管理人才，可從其創造的經濟效益中提取獎勵金進行獎勵。特別是對做出突出貢獻的，要敢于重獎，獎得讓其動心，讓其有一種壓力感、責任感。對完不成任務、政績平平者，該組織談話的組織談話，該實行經濟制裁的實行經濟制裁。要做到獎罰分明，客觀公正，獎得讓其感到應該，罰得讓其認為合理，真正起到獎優罰劣、獎勤罰懶作用。

第五篇：發現人才 激勵人才 發揮人才潛力

發現人才 激勵人才 發揮人才潛力

2011-3-8

學習要點

一、發現人才

識別人才的工作必須要解決好工作著眼點的問題，只有眼睛盯著無名之輩，在政策制度、輿論導向上給予“弱勢”群體一定的支持，才有可能使大批的人才脫穎而出。

二、人才標準

相馬不如賽馬。！！

真才實學放在人才鑒別的天平之上。

能勝任工作的人就是人才。

衡量人才的根本標志是實踐，實踐標準既有利于人才個人的健康成長，也有利于推動工作的創新和發展。

三、配置人才

班子的配置，不僅要考慮個體的素質和能力，還應考慮人才結構的互補性。一是年齡互補，新老結合。

二是業務互補，專業搭配。

三是智能互補，知識共用。

四、激勵人才

一是成就激勵。

二是能力激勵。

三是環境激勵。

四是物質激勵。

隨著社會的進步和科技的發展，人才隊伍建設的重要性和迫切性日益顯現。胡錦濤總書記在2006年全國科技大會講話時指出，培養造就富有創新精神的人才隊伍，是建設創新型國家的戰略舉措。可見，挖掘人才、用好人才、發揮每個人才的潛力從而實現合力的最大化，是值得每個領導者探索和研究的課題。那么，對于一所學校來說，怎樣才能將已有的人才合理配置起來，形成“1+1＞2”的合力？首要問題就是要確立科學的理念。有了科學的理念，人才隊伍建設才能走上健康有序的發展軌道。

一、發現人才

“發現人才”是近年來用得比較多的一個詞語，但是發現人才的首要任務是什么，并不是人人都清楚的。人才發現的客體是什么？是顯人才還是潛人才？顯人才是指其創造性勞動已經得到社會承認的人才，潛人才是指其創造性勞動尚未得到社會承認的人才。二者之間雖只一字之差，但其境遇卻有天壤之別。潛人才由于在社會上沒有名望，所以就難以脫穎而出，也不會得到重用。這種現象成為一種社會慣性，造成了潛人才脫穎而出的極大困難。人才發現的對象應是潛人才。因為顯人才已經得到社會和學校的認可，對他們來講，不

1需要做“發現”的工作，而是如何發揮他們作用的問題。而潛人才往往由于馬太效應影響，即使他們做出了比較大的成績，一時也難以得到社會和學校的認可，“社會認可”成為一條較難逾越的由潛人才向顯人才過渡的分界線。對此，毛澤東同志曾經作過研究，他說：“從古以來，發明家、創立新學派的人，在開始時，都是年輕的，學問比較少的，被人看不起的，被壓迫的。這些發明家在后來才變成壯年、老年、有學問的人。這是不是一個普遍規律？不能肯定，還要調查研究。但是，可以說，多數如此。”這就告訴我們，識別人才的工作必須要解決好工作著眼點的問題，只有眼睛盯著無名之輩，在政策制度、輿論導向上給予“弱勢”群體一定的支持，才有可能使大批的人才脫穎而出。

可見，潛人才是極具人才潛質、發展潛力、符合社會發展需要的潛在人才。今天的學校發展需要大批人才，因此要廣開才路，不拘一格，唯才是舉，尤其是“潛人才”。“潛人才”潛力巨大，經培養、發展后即可變為“顯人才”。

二、人才標準

在如何衡量一個人是不是人才的問題上，以往注重的是“伯樂相馬”，所謂先有伯樂，而后有千里馬，就是這種模式的反映。歷朝歷代的用人者，在鑒別人才的問題上，都是這樣做的。伯樂對千里馬的發現，確實是功不可沒。但是，長期的實踐證明，伯樂再好，識別能力再強，也避免不了有失誤的時候。特別是由于這種手段和方法的主觀性，必然帶來不科學性，結果導致不少劣馬拉車駕轅、騏驥老死廄中的現象。于是，有人提出這樣一個理念：相馬不如賽馬。因為，相馬是一個主觀的標準，而賽馬是一個客觀的標準，其中的一字之差反映了兩種不同的識才觀。“賽馬”理念取代“相馬”理念，是人才思想上的一個重大進步，這就從根本上否定了“以相貌取人”，“以學歷取人”的傳統思想，而將真才實學放在人才鑒別的天平之上，就是堅持以實踐的觀點和生產力的標準作為區別人才與非人才的試金石。有了這樣的理念，對于人才的鑒別就比較清楚了。究竟什么是人才，無論其概念是如何界定的，終究離不開這樣一個事實：能勝任工作的人就是人才。確定這樣的理念，有著重大的現實意義。學校往往有過分注重文憑標準、職稱標準和榮譽稱號的傾向。學歷、職稱當然是人才不可缺少的因素，但絕不是衡量人才的根本標志；榮譽級別是給予某些人才的應有回報，卻不是衡量人才的天平。衡量人才的根本標志是實踐，實踐標準既有利于人才個人的健康成長，也有利于推動工作的創新和發展。

為了使學校吸納人才的做法更科學，應該引入結構化面試等先進的人員招聘方法，學校人事部門也需要改變以往傳統的人事管理的做法，吸收、借鑒現代人力資源管理理論中適合學校的部分，對人力資源進行科學的預測與規劃、培養與使用、配置與管理。

三、配置人才

在人才的組合配置上，我們以往的做法往往偏重于個體能力和素質的全面性、理念性，注重素質和能力上的相加，忽略了整體組合效益的乘積。所以，在配備班子時注意了個體素質上的“強”，忽視了整體組合上的“合”。要求每個班子里必須要有強手。這種理念強調了基礎性，卻忽視了融合性，缺少對人才相互之間異質上的互補性研究。因此，有時候表面上看起來配備得很不錯的班子，實際運轉起來卻沒有產生預期的效果。

實踐證明，班子的整體素質，不是簡單的個體素質相加的總和。個體的素質和能力相同的兩個群體，有了互補性，要素的總和會得到放大；反之，要素的總和會有一部分受到內耗而減弱。因此，班子的配置，不僅要考慮個體的素質和能力，還應考慮人才結構的互補性。大多數情況下，班子內部不是一個強弱搭配的問題，而是一個異質互補的問題。異質互補是多方面的，當前特別要注意以下幾個互補：一是年齡互補，新老結合。相對來說，年紀大的人經驗豐富，思考周密，處事穩健，善于處理復雜問題，應付復雜局面；而年紀輕的同志精力充沛，思維敏捷，易接受新鮮事物。因此，新老結合更有利于工作的順利開展。二是業務互補，專業搭配。在配專業人才時，要考慮人才在專業上的合理搭配，把個

體的“一能”組合成整體的“全能”，有利于推進單位的根本性轉變。三是智能互補，知識共用。在人才隊伍中，有的人工作經驗豐富，有的人理論知識完整，有的人實踐能力較強??因此，在配置人才時，只有長短相濟，才能組成一個含有不同風格、不同特色的“歌手”的“合唱團”，形成最大的合力，演奏出和諧優美的樂章。

四、激勵人才

一是成就激勵。對于高級知識型員工，應當以“業務成就”為重心構建人才建設體系，使人事政策與高級知識型員工“業務成就”的激勵偏好相契合，引進、留住、激活知識型員工隊伍中的領軍群體，通過充分發揮其才能，使其從中獲得成就感、滿足感和自我價值的實現。

二是能力激勵。青年知識型教職工更加注重個人成長的需要。學校應該注重對這些教職工的人力資本投入，健全人才培養機制，為他們提供受教育和不斷提高自己技能的學習機會，讓其具備終身就業的能力。

南京工程高等職業學校特別注重教師的培訓培養，每年安排專任教師赴企業參加社會實踐，并相應地安排領導視察指導，給予參與企業實踐的教師相應的補貼；教學科研處組織教師參加各類培訓，如“出國培訓”、“骨干教師省級培訓”、“四新培訓”、“新教師崗前培訓”等等，這些安排使教師隊伍的整體素質得到了很大的提高。學校近五年來，組織教師進行職業生涯規劃設計，使教職工的個人發展與學校的可持續發展得到最佳的結合。

三是環境激勵。創造一個良好、寬松、和諧的工作環境，使知識型員工特別是中級知識型員工感受到學校對知識、對人才的尊重、理解和關心，他們就會充分發揮工作積極性，充分發揮自己的內在能力和聰明才智。因此，學校應當認識到創造寬松、和諧、自主的工作、學習環境，提供良好的生活、科研條件，對充分發揮知識型員工的才能和作用具有十分重大的戰略意義。

四是物質激勵。提供良好的薪酬福利，有利于初級知識型員工的成長，可以防止知識型員工出現斷層。剛到學校的員工大多數是大學畢業不久的本科生、研究生，首先迫切需要補償人力資本的投資成本，其次他們面臨著成家立業的重大經濟壓力大，而他們恰好是學校內部收入較低的群體。因此，我們要為他們提供較好的薪酬福利，解除后顧之憂，打造一個事業發展的平臺，使他們和學校一起健康、快速的發展。

作者：江蘇省南京工程高等職業學校 楊曉華 來源：《基礎教育參考》2011年第1期（下）