第一篇：人才素質管理

西方有句諺語：“The orbicular hole needs orbicular wood and the cubic hole needs cubic wood.”道理同我國的“良駒能歷險，耕田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”一樣，都是強調一個組織需要選擇和使用適當的人才。

隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓（專業知識學習、工作能力培養、情商素質訓練等）到考核（工作成績鑒定、工作態度認可、專業知識技術考察等）、晉升……環節繁多。因此在實際操作中，人事目標的實現遠遠沒有企業的生產、銷售目標那樣快捷和順利。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。

一、人才的招攬

“招賢納才”是一項看似簡單卻需投入大量精力的工作（工作煩瑣，其最終結果還不一定令人滿意），而且在招聘時，企業往往會放下手中的工作來組織招聘，影響項目的正常進行。故管理者們常常根據情況選擇不同的方案來適合組織的需要。

在現有的人事招聘方法中，大致分為傳統招聘面談、參考以往工作經驗、推（自薦、測驗、人才素質測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關人事管理學會99年4月的統計結果看來，大致成以下比例：

方法使用百分比可預測性

招聘面談89%14%-21%

以往工作經驗81%25%-28%

推薦15%30%-36%

測驗42%46%-52%

素質測評14%81%-89%

“使用百分比”是指所調查企業中有多少家采取該項方案輔助招聘，“可預測性”是指在任用的招聘者中后來達到管理者預測要求的比例（可預測性數值大小在0—100%之間）。在管理者進行管理工具的選擇時，一般都會仔細斟酌考慮，但由于各種原因，管理者們卻經常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質測評方法雖然可預測性高達0.81-0.89，但其使用率卻很低，為何會出現這樣一種現象？

1、盡管人才測評有以下諸多好處：“人才測評”充分利用了心理學和管理學的研究成果，在實驗中實施常模分析（從大量的測試中總結被測試者的的共同素質特征，并利用該特征制定測試系統），因此，人才測評的針對性和分工都較傳統方法明確、科學；測評結果也比傳統方法要真實、有效的多。人才測評軟件在設計制作的過程中，加入測謊技術，從而監控被測試者的好意識傾向行為（員工在測試過程中有意選擇對自己有利但并不真實的答案時，軟件系統會利用心理學的有關知識測量被試者是否“說謊”從而采取限制措施）。在簡單面試和簡歷填寫中，員工有意夸大自己的能力和成績時，面試者就無法辨別其真偽。這些都要優于傳統招聘方法。

但由于人才測評是近幾年來才在國內人力資源管理界興起的一項先進技術（也可稱邊緣科學），大多數企業不了解和信任人才測評的信度與效度，甚至有少數人把測評認同于電腦算命。因此人才機構需要加強測評技術的宣傳工作，讓企業了解和嘗試測評，從而促進人才交流事業的發展。

2、使用人才素質測評的直接費用較高：一般地說，在北京和上海等地，中高級人才的測評費用高達200-500元（人/次），在廣州也維持在100-150元（人/次）左右不下，測評軟件的銷售價格在2000-4000不等，因此，管理較為科學、且愿意在人力資源上投資的大型組織才會采納這一管理工具，一般小型企業寧愿采取可預測性低的傳統方法，也不愿一次投資，長久受益（盡管傳統的招聘考核方法導致的錯誤挑選令管理者費事費時；招聘成本也可能白白賠掉，令企業雪上加霜）。這也是測評技術難于推廣的一個原因之一。

從國內幾大人才市場測評業的要求看來，測評軟件從制作到升級，都嚴格按照心理學的有關規范操作。測評問卷一般綜合利用各心理學研究機構東方化的研究成果。測評試題主要分為能力測試、智商水平測試、性格特征測試、情商素質測試等幾個方面。試題對科學智能（思維能力、理解接受能力等）測評采取客觀題計分方式；其他測試項目對被測試者日常工作和日常生活中某些事情的看法和解決方案，測評計分采取加權方式，并將計分方式輸入程序；由于測試題目經過常模分析篩選代表性強，且題量適中，因此輸出的報表能準確反映被測試者的真實水平。

故職業心理學專家建議招聘組織大可不必采用興師動眾的傳統面試方式，既浪費人力物力、也沒有好的效果。招聘單位可借助于人才測評軟件，只需給被測試者做一個簡單的職業心理（素質）測試，就可以對被測試者的人格特征、解決問題風格、能力層次等有一個準確的了解。從使用過人才測評技術的美的集團、萬和集團、五羊-本田摩托（廣州）有限公司、新天利電子有限公司對人才測評的評價來看，均反映人才測評技術準確、高效地反映出員工的水平和人格特征，被測試者也承認自己在某些方面確實有某些特點及不足。

二、員工的培訓與考核

出色的管理者們知道如何利用現有及潛在資源來促進組織目標的實現。他們對新員工進行培訓，促使新員工早日發揮自己的才干，在這里，就涉及到員工在各種能力層次和人格特點上的優點和不足，對員工的特長，要創造機會讓他們去發揮和利用，對于不足，要讓他們改過和彌補。

但對員工的能力層次和性格特點，剛到新公司，管理者需要花費很長時間和精力去了解，不如利用人才測評技術對員工的綜合素質進行測量，測試系統會對被測試者的各種能力情況情況輸出詳細報表，如領導能力、社交能力、工作能力（又分為幾大類）、工作投入度等等，既節約了人力資源管理成本，又提高了效率。

在進行員工考核時，亦可選用不同的測評系統（管理人員考核版和普通員工考核版）對不同崗位的員工工作態度、工作能力、智商情商水平進行測量。由于測評項目分工細密，因位施用，針對性強，故深得測試用戶的信任。

三、員工的激勵：

時刻記住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”?！芏嗥髽I如是說。自然，員工的激勵充當了企業人力資源管理的重要一課。一個好的企業必然有前衛的激勵機制。

但員工的激勵建立在對員工的了解基礎之上。如，需要激勵的員工屬于什么類型，什么樣的說教方式對他（她）更有效，他的職業價值觀中更注重什么？他更注重的是工作環境、工薪、福利、進修、晉升、自由還是創造或人際環境？這些都需要管理者去涉足。并不是所有的離職者都因為自己所在的企業沒有前景，或者工資太低，或者環境太差。早在20世紀初期，我們就清楚關于人的“X理論”“Y理論”……但很多企業卻并沒有把這些理論運用到人力資源管理中去。

利用人才測評技術，對員工進行一下“職業生涯設計”的測評，了解員工究竟喜歡從事什么行業，擅長什么行業、職業價值觀中更注重什么？這樣一來，人力資源管理就會步上一個新的臺階。

四、員工的晉升

中國的人格文化影響了中國的人才機制，自古以來，中國文化里就埋伏著“任人唯親”的病根，因此，企業管理者在晉升員工的時候，往往更傾向于提拔與自己較為接近的人，且對自己的眼光確信無疑，對平時與自己較為生疏但有潛力的員工卻無暇顧及，因此心理學家們曾建議人力資源管理者不要過分自信自己的眼光，一定要考慮到員工的潛力和成就因素。

早在1956年，美國電話電報公司就利用人才測評技術（當時稱為“管理發展研究項目”），對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將評價結果封存起來，8年以后，將當時的情況與這8年里的實際升遷情況進行核對。結果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員就預測到了。

人才測評的主要依據就是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著具有某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受著測評用戶的青睞。

故企業在進行員工的晉升時，完全可利用人才測評來對員工進行一下“摸底”，了解一下員工的成就因素有多大（并不是說員工的智商情商越高，他在工作中的表現就越好，相反必須考慮到工作內容和職業適應性），還可對員工的解決問題風格進行測量。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優勢做好晉升工作，為企業長遠規劃打下基礎。

和任何一種工具一樣，人才測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越庖代俎取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

第二篇：素質人才

（二）第二環節：《大學生素質教育》講座

1、舉辦一個《提高大學生素質教育》講座

2、目的：為提高當代大學生的綜合素質，爭做優秀人才，建立高尚情操，創造美好人生。人活著要有高尚的信仰，有了信仰，心中就有了一盞明燈，人就能永遠活在希望中，而且崇高的信仰應該不僅是為了個人，這樣的生活才不會痛苦。接著，作為當代大學生應該具有創造性的綜合素質，這就要求博學和強健的身體作后盾。多舉成功人士的例子，吸引了大家的興趣。

3、目標：提前準備，獲得經驗，個人發展方向

4、內容：對當前大學生進行就業指導，具體闡述求職應聘技巧、基本禮儀，并現場教授如何制作個人簡歷，以及其他針對求職就業的準備情況。

5、具體安排：

1）聯系工作：選定主講人以及其他具體事項

2）安排工作：申請講座地點，布置安排現場、調試設備 3）宣傳工作：利用海報進行通知 4）介紹后階段的系列工作 5）申請活動地點

（三）第三環節

1、名稱：模擬面試場景，挑戰自我

2、目的：本次活動給大家提供了一次、面試的難得機會，幫助大家熟悉面試情境，掌握求職技巧，了解求職的流程，提升就業競爭力；并在日后有意識地揚長補短，提高自己的綜合素質。通過場景可以模擬體驗面試的緊張場面。不僅可以親身體驗當今市場競爭的激烈，還可以獲得鍛煉自己的經驗。

3、主要內容：

A．方 式：模擬職場挑戰

B．主 題：“求職精英” 繽紛SHOW C．時 間：待定 4．具體流程：

主持人宣布活動開始，介紹到場嘉賓、領導致辭、由活動贊助商代表致辭。進入第一個環節，參賽選手可以通過走SHOW進場，在SHOW中選手可以進行2分鐘的自我介紹，并提出應聘口號！

第一環節完成后，為活躍現場氣氛，先請表演者獻上一段優美的舞蹈。第二環節，智力問答題。（搶答題和必答題）搶答題是考察選手的反應能力，和對素質的認識。必答題：選手可以有3次求救機會。選手可以通過打電話、問現場的觀眾等方式來完成這個環節。

第二環節完成后，現場互動游戲（搶答題（關于素質方面的知識題））參賽選手抽選好自己將面試的場景，準備第三環節的模擬現場面試。

5．素質考查

故意設置一個場景，考查選手平時習慣和個人素質

參賽者模擬請客戶吃飯，考查商務禮儀方面的點菜問題

錯誤的詢問：“請問您想點些什么”——客人一般會推托或者“隨便”

正確的詢問：“您看看菜單，有沒有您忌嘴的東西？”正規的場合是詢問客人“不吃什么”，而不是“吃什么” 向主考官要名片

主考官扮演一位大客戶，參賽者向主考官禮貌的要名片

直接開口要是不正確的粗魯行為，以詢問“我以后怎么聯系到您”之類隱含者要名片的話是正確的方法

6.活動將接近尾聲，請表演者現場獻上一曲

由領導及活動贊助商代表對應聘者的總體表現進行點評

公布獲獎名單（一等獎一名、二等獎兩名、三等獎三名）

由現場嘉賓為獲獎者頒獎

第三篇：《人才素質測評》培訓

今天有幸參加成都大勢管理顧問公司高級培訓師賀老師《人才素質測評》培訓。在一天的培訓中，我學到了很多。

21世紀是知識經濟的時代，作為國民經濟主體的企業之間的人才竟爭愈演愈烈，經濟全球化浪潮，使得這場竟爭史加自熱化。人才素質測評為人事決策提供可靠、客觀的依據和參考性建議，它是人事決策的基本工具。人才素質測評系統主要功能就是人的認知工具，即自我的認知、企業的員工認知，解決人的問題，為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據，從而提高人力資源效率。從個人的角度講，人才素質測評可以促進自我認知，促進個人擇業，促進自我發展。對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業生涯設計和職業生涯發展，實現更好的自我發展。對于管理者來說，管理者的績效總是部分的取決于下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力，并為人員培訓提供診斷性信息。

感謝賀老師的授課，感謝成都大勢管理顧問公司組織本次培訓，收獲頗多，希望能再次參加培訓。

第四篇：21世紀的人才素質

一、21世紀對人才的基本素質要求

椐專家研究預測，21世紀的社會和經濟發展對人才的基本素質要求，主要有以下幾方面：

1、學習能力：學會學習，時時充電，以適應變動不居的社會。一勞永逸的學習時代已經過去。今天的文盲不是目不識丁的人，而是不知道怎樣學習的人。營造自身的造血系統，掌握學習方法比學習現成的知識更重要。

2、合作能力：時代的發展決定了成功的必須走相互合作的道路?，F代科學分工越來越細，每個人都有各自的優點和各自的缺陷，唯有相互合作才能構造出整體和諧的力量。因為，現代人杰拒絕“單挑”。

3、競爭能力：21世紀將是市場經濟體制和法制比較完善的社會，市場是通過價值規律、供求關系和競爭法則來配置資源的，競爭就是要實行優勝劣汰，法律保護個人和集體通過公平競爭獲取合法的收益，在社會上先富裕起來并且獲得應有的地位。

4、抗挫折能力：激烈的競爭必然會導致相應的困難和挫折。成功與失敗并存，機遇與挑戰共生。面對困難和挫折，必須具有頑強的意志、拼搏的精神、堅強的生存發展能力穩定健康的心理素質。

5、消費能力：在未來的社會中，人不僅要具有很強的為社會工作的能力，創造能力，還必須具有享受生活的能力。只會創造不會享受，不是一個完整的社會人。創造美好的未來，不僅為他人，不社會，也為自己。創造能力體現工具價值，享受生活，即消費能力確證主體價值。未來的人應當是工具價值和主體價值的合法有機統一。

6、身心健康方面：身心兩方面的健康才是真正意義上的健康。一般來說，人應當熱情、自信，熱愛生活，不堅強的意志力，有個性，有主見，有較強的自控力，不為潮流或時髦所動，有健康體魄，充滿活力，有良好的鍛煉身體的方法和科學生活的習慣，能調控自己的心理狀態。

二、以激勵教育激發學生的主觀能動性和內在潛能

激勵教育就是創造一種教育上的合適環境，以激發學生的主觀能動性和內在潛能，促使他們在學業、品行和個性方面的主動、健康發展。

心理學的研究認為，學生的學習活動及其結果不僅受智力因素的影響，還受到非智力因素，諸如情緒、態度、興趣、動機的影響。非智力因素構成了學生學習活動的動力系統。普通學校的學生都是智力發展正常者，亦即能力系統處于完好狀態，因而其學習活動的效果更多地取決于動力系統的狀態。

在激勵教育的實際操作中，可以從以下幾個方面進行工作：

1、學校與班級學生管理制度的調整，在學生管理上實行多獎勵少懲罰，使

各個層次上的學生都有機會通過自己的努力獲得獎勵。例如某中學制定的“學生

獎勵條例”設立了13項獎項，其中包括了只要差生改正一個方面的缺點就可得

到的“單項進步獎”。

2、教師教育行為的調整。教師在教育行為上實行多鼓勵少批評，使長期處

于批評陰影下的學生看到希望和光明，激發起進步的勇氣和信心。例如某中學要

求教師充分尊重學生的個性，不準把罰學生抄書、掃地，該校一位班主任在幫助

一位受過留校察看的學生時向他保證：“一不趕，二不罰，三不向學校和家長告

狀，四不在公眾場合批評”。這使該學生既感動又觸動，以后取得了很大的進步。

3、教育活動的設計與組織。教育從本質上是一種活動，但這里的教育活動

更強調的是讓學生作為活動的主體參與到其中，它強調在活動中進行教育，具有

發生作用的潛移默化性、非強迫性，內容的豐富性和形式的多種性，因而更符合學生的心理特點并受學生歡迎。在該實驗中，老師們設計與組織了多種多樣的教

育活動。例如某中學開展了各種各樣的“十佳活動”，讓大部分學生都能有機會

展示自己的才華，在自己所具特長的領域取得成功，從而改變差生的失敗心態。

啟發中學一位班主任開展了另一種“十佳活動”：每學期兩次、改正錯誤最堅決的同學、勤學好問最主動的同學等。小攬中學開展“全班之最”活動。某中學開

展了“我為學校做好事”、“我為同學做好事”活動。

三、創設情境，激發思維動機

教育教學過程的本質就是幫助學生成功。每個人都可以成功，都應爭取成功，從未獲得過成功的孩子，沒有成功的體驗，機遇，往往自卑、消極、自暴自

棄。其實還應更多地看到成功也可以是成功之母。成功教育給予學生的信心和希

望，給予學生創造成功的機會，幫助學生從自己的實際出發去獲取各自的成功。

教育不能離開情境教育，感情的交流是育人的基礎。以情感人，以情化人；

情境教育強調教育要由境入情，情境交融，由創沒情境，促進學生主動地、生動

活潑地學習各類知識。

智力活動的核心是思想，引起學生的積極思維是“以學生為主體”的具體體

現。他教學實踐中，善于交給學生思維的主動權，讓學生在教師精心設計的問題

情境中積極思考，享受數學思維成功的樂趣。

愛因斯坦曾經說地這：“教育應該使提供的東西，讓學生作為一種寶貴的禮

物來享受，而不是作為一種艱苦的會務要他負擔?！苯虒W中，應巧妙地創設問題

情境，讓學生產生迫不及特的要求獲取新知的情感，激發起學生積極思維的動機。

精心設問，誘導主動探究

蘇霍姆林斯基說過：“學生來到學校里，不僅僅是為了取得一份知識的行囊，更主要的是為了變得更聰明?！痹诮虒W過程中，應充分挖掘教材的智力因素，通

過層次的設問引導，啟發學生積極思維，主動探究。

練中求“活”，引發積極創新

啟迪學生思維，發展智力，培養能力，建立良好的智能結構，是課堂練習的目標之一。黃老師在教學實踐中，充分發揮練習題的功效，在鞏固基礎知識的同

時，做到練中求“活”，引起學生和積極思維和創造，給學生“跳一跳摘到果子”的機會。

在發展特長中，培養學生學習的自我提高能力

要培養學生的自我提高能力，可從以下幾方面入手。一是教給學生自我提高的方法。特長能力的發展，要有適當的方法做指導，應按規律去訓練。這就要求

學生平時要牢記指導教師的教誨，按老師的要求去做；要使他們明確特長發展主

要依靠自我探索、自我提高。要避免學生的蠻干情緒，教育學生在做中悟法，在做中尋找規律。還應讓學生知道有些方法有很強的針對性，甲能用的乙用起來并

不一定見效。二是要在特長發展中培養學生的競爭意識，尤其是對退縮型的學生

更是如此。魏書生認為，大腦這部機器處于競賽狀態時的工作效率要比非競賽狀

態時的工作效率高得多，即使是與學生毫無直接興趣的智力活動，由于熱望競賽

取勝也會油然而生間接興趣，從而興致勃勃地投入到智力競賽活動中去。我們認

為，這種競爭會更有其特殊的效果，因為個體之間具有同質的特殊素質差異性并

不大，這是一種自我提高的良好手段。三是發揮特長發展中的互幫互學精神。大

量實事證明，孩子們之間的互相影響、互相學習比教師指導下的學習效果會更好。

尤其是當訓練處于高原期時，指導教師一時找不準學生的障礙在哪里，如果組織

學生相互借鑒、相互指點，就會很快出現新的飛躍點。實際上，國內外人本主義的心理學家們早已把同學之間的協作精神作為主體性發展的主要因素去看特。四

是要培養學生良好的學習動機和學習意志。學生具備了特殊的學習能力之后，一

定要對他們進行正確的引導。從長遠講，要引導聳們樹立把自身的特殊能力發展

成才并服務于社會的遠大抱負；從近期講。在幫助學生確定近期奮斗目標。在意

志訓練方面，要多給學生以“功夫不負有心人”、“功到自然成”、“鍥而不舍”

等教誨，多給他們講偉人、名家在成才過程中戰勝困難的例子，讓學生逐步樹立

刻苦學習的精神。當然，學習動機、學習意志的培養有一個循序漸進的過程，不

可能一朝一夕就能見效，要把這種品質教育滲透到平時的訓練中去。

要提高教育質量，培養出適應時代要求的合格人才，除了從宏觀上改革不

適應社會發展的舊的教育體制之外，從微觀角度說，教師要自覺地將開發學生的智力和常規教學結合起來，要不斷吸收最新的教育科研成果，要在教學實踐中探

索出行之有效的教學方法，使自己在素質教育中成為專家型的教育工作者。

第五篇：人才素質拓展感悟

人才素質拓展感悟

今天跟廈門人才學校的同學一起進行素質拓展訓練，真的感觸頗深。用幾個詞概括：團隊合作、親力親為、不一樣、向前一步走的勇氣、無私付出、感恩、感動。

9月24號我們懷著激動與無限的期待來到廈門火燒嶼，剛到海滄大橋，下車后我站在海滄大橋上被眼前的風景震撼著：威武的大橋、廣闊的海面、巨大的輪船、山堆樣多的集裝箱、、、，所謂風光無限。到達火燒嶼后開始了與廈門人才的團體活動，經過緊張的分組，我們三組開始選隊名、LOGOU、口號、隊形、隊歌，這是團隊合作的開始，那就是頭腦風暴。接下來玩的活動，讓我們深刻感受到什么是合作、協作。我們必須一起喊“左右左右”才能保證步伐一致，不至于摔倒，大家都在認真的、完全投入的在聲嘶力竭的喊著左右，及時嗓子已經啞了，如果沒有大家齊心協力，全身心投入，我們肯定一步都很難邁出，完成任務，那就是團隊合作的力量在承載著我們每一個人。

第二個活動鼓擊球，在這個活動中，我懂得：凡事要親力親為，什么事情都要自己親自去做，嘗試了再總結，而且我感觸最深的是廈門校區的人才的學生（理科生居多）他們的思維方式跟我們真的很不一樣，他們做事情都有自己的清晰的合理邏輯，會善于觀察、善于發現，善于總結，邏輯思維非常清晰，佩服于他們的智慧。所以覺得：果然不一樣。

在玩高空貓橋的時候，我懂得每一個人都要有向前一步走的勇氣，只有你邁出了第一步你才會懂得，第二步如何走的更好，你才會懂得向前走一步它的困境在哪里，如何克服，如果只在原地不動，你永遠都不會懂得你應該如何努力，如何走向目標。所以必須有向前一步走的勇氣。

在此想說，我們順利爬過畢業墻了，35分鐘，那是用所有男生的手、肩膀，換來的，他們無私的用手托起我們女生，讓我們踩他們的肩膀、腿，沒有任何不滿，而是在搶著往上拉我們爬過畢業墻，看著他們歇斯底里的吶喊，我哭得一塌糊涂，因為感動，因為感恩，感動于他們的汗水、衣服上的腳印、手上的血痕、歇斯底里的吶喊、一切的一切我們感受著，感動著、、這時我更深刻的理解了，無私付出，無私奉獻，團隊精神，不放棄不拋棄，即使他們已經筋疲力盡，但他們堅持著、堅守著一個信念，那就是我們是一個團隊，不拋棄不放棄。我知道了，人在這時肯定會學會感恩。我感謝今天所有人才學校的男生：你們辛苦了，謝謝！

離開火燒嶼時，我帶著那些感動、那些不舍、那些勇氣、那些精神、那群人的每一張笑臉離開啦！