第一篇：寶潔人才管理之道如何用好能力素質模型

寶潔人才管理之道如何用好能力素質模型

說起寶潔，大家一定都不陌生，我們的生活中基本上離不開其產品。調查顯示，寶潔是畢業生最想進入的公司之一，這離不開寶潔優秀的人才管理體制。作者：馬燕妮/謙啟咨詢

美編：郭峰瑋/謙啟咨詢主編：陳勇/謙啟咨詢出處：謙啟管理評論（chanage_salon）據說，寶潔的員工只要有一人離職，那么就會有三個合適的候選人可供提拔，這歸功于寶潔完善的人力資源體系，對于員工從招聘到離職，其能力素質模型貫穿于整個人力資源體系之中，為員工完善的職業規劃路徑，期間并施以相應的培訓內容，使得整個體系緊扣寶潔的戰略發展方向。寶潔的成功，一定意義上與其人才管理與培養有必然的聯系。像寶潔這樣的全球500強公司，大多都使用能力素質模型對全球員工進行招聘、發展以及管理，其實就是把績效優良的員工與績效一般的員工選出來，進行訪談并整理，找出其存在的差距，再結合公司的文化以及戰略方向將幾項能力或者特質逐一找出，從而形成模型。公司中的能力素質模型包含三個部分，如下圖所示：今天我們以寶潔為例，了解其能力素質模型在寶潔人才管理中的應用。● ● 1 ● ●以核心勝任能力篩選面試者——由著名的寶潔八大問說起寶潔在人才招聘的面試評價體系中除了有非常嚴格的基本邏輯測試/專業測試以及英文測試之外，還有基于其能力素質發展模型的面試評價體系，這就是寶潔八大問，其中八個問題為：第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它。（基于目標）第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。（勇于領導）第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用。（卓越執行）第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。面試官依照以上問題在手中的評估表中打分，最終用來決定該面試者是否能夠進入寶潔。寶潔在招聘中始終將其能力素質放在首位，即符合企業價值觀與戰略發展的核心能力。因為專業能力是可以依靠后期的培訓與工作經驗逐漸培養出的。就其問題而言，其招聘的問題基于能力素質模型中的peak performance factors。由于人才勝任模型的形成取決于該公司績效優秀員工以及內部專家的探討、調研，與企業相關要求技能、文化與價值觀相一致的招聘方式使得寶潔在招聘過程中能夠更有效地招到能力素質相匹配的人才，更容易認同企業的價值觀、以及預測未來的高績效。● ● 2 ● ●

在人才發展中——以領導力培養為核心寶潔公司一向推崇管理者要具有領導才能，在招聘新雇員時也會重點考察申請者是否具有領導潛質；在工作中強調領導的作用，認為一切事情的成功與否最關鍵的因素就是領導。我們在引言中提到，寶潔的某個層級如有員工離職，則會有至少三個候選人可以立馬提拔上來。那寶潔究竟是基于何種理念培養候選人的？寶潔領導力模型簡稱為5E 領導力模型，此模型是寶潔公司在大約三十年前，通過對幾百名不同部門、不同層級的優秀經理的領導行為的分析，總結提煉而成的，并依據此模型對后來的管理者進行領導力培養。其中5E模型如下圖所示：Envision：更多是指一個管理者需要扮演的角色，是團隊的指明燈，能夠給整個組織指明方向，從而激發團隊內心的激情，這種高瞻遠矚的能力要求管理者能夠規劃組織前進的目標和實現目標的策略；聚焦于重點目標及策略的實現以及致力于尋找可能性而不是限制。Energize：要求管理者激發團隊的能量，不僅要鼓勵員工開創未來，在團隊里形成迫切意識，而且也需要作為傾聽、理解、關心員工的人并與其建立信任，在員工做出成績時及時認可員工取得的成績，使團隊保持高昂和諧的工作狀態。Engage：則是從人和資源兩個角度，能夠很好地將利益攸關者—員工、同事、客戶、甚至老板，納入自己的愿景，達成支持梯隊。Enable：是構建團隊整體的能力，培訓與教授，重在授人以漁。這項能力的作用是提升員工的能力使之產出最佳業績并為員工和團隊的成功創造條件。Execute：需要管理者能夠親力親為，為員工親自示范推動團隊完美執行并以結果為導向。寶潔的領導力模型看上去很簡單，但其為管理者的角色、應該具備的能力、以及自身所需特質全部容納在內。在這個模型中，領導不僅僅是一種角色，更是一種明確的行為，而不是職務。它清楚地告訴管理者最該做好的三件事：設定目標、鼓舞士氣、提供幫助。用一句最簡單的話來講就是：要讓員工有目標、有干勁、有能力。寶潔的勝任力模型在整個人力資源體系中都起了巨大的作用，為整個人力資源體系提供了明確的，貼近戰略方向與企業文化的人才管理策略，切實的提高了人才管理的效率，并能夠是人才源源不斷地供給到各個崗位上。

第二篇：IT人員能力素質模型

IT人員能力素質模型 摘要：企業用人是否“以人為本”的一個通俗解釋就是，“合適的人在合適的時候在合適的崗位上”，即人崗匹配。問題是企業要用“合適的人”，得先界定什么樣的人才是合適的？CIO需要思考的是需要什么樣的員工？

什么樣的員工好用？

現代信息化管理的企業，涉及的行業越來越多、項目越來越大、IT系統越來越復雜，應用也越來越深入，人才需求迫切。于是，我年年招人，既招應屆畢業生，也招在職的；既從公司外招，也有內部招聘，年年也都有人離職。對此歸納起來就是不同程度地具備“四有”——有IT技能、有企業和IT部門文化、有行業經驗、有管理素質和能力。將這4種共同點稱之為“IT人員能力素質模型”。那些留下的卻又覺得不太好用的員工，也多少是因為缺少其中的某個“有”。

行業經驗

指的是IT系統所應用的相關行業業務知識與經驗。比如貿易行業的IT員工應知道進出口貿易業務知識和流程、知道外貿會計核算知識、3大財務報表和眾多內部管理分析報表之間的關系；物流行業的IT員工應知道倉儲業務如何計費、配送車輛如何核算成本、集裝箱在碼頭堆場如何周轉等；房地產行業的IT員工要知道物業管理費用的項目、收費周期，商品房銷售的一般營銷手段等。這類與IT系統應用相關的業務知識和經驗，不同崗位要求熟悉程度不同，不一定要很精深，但一定要能正確理解，才能準確把握業務需求，方便服務內部用戶及與外部合作伙伴溝通。

文化

除了指企業文化之外，還包括IT部門自身定位所帶來的、對所有IT員工的共性要求，最主要的是價值觀和行為方式。文化問題影響深遠，但沒有其他3方面那么明顯，所以容易被CIO所忽視。

管理水平

包括管理知識、認知、悟性和能力、經驗等。這方面的要求是對所有員工的，不僅只對有管理職責的IT主管。最最基本的管理素質包括溝通能力及相應的人際交往能力，時間管理能力及相應的計劃管理(制訂、執行和調整等)能力。這些能力是任何員工都必須具有的。IT技能

除了IT部門全體員工必須普及并掌握的基本IT技能外，其他的專業IT技能則因具體崗位的不同而有較大差異。

通常將IT人員分成開發、實施、運行維護和專業管理4類。套用上述這個模型，可知專業管理人員的管理水平和文化需要的權重最大，行業經驗次之，IT技能相對要求較低；開發人員則剛好相反，IT技能最重要；實施人員的行業經驗居首；運行維護人員則要看具體崗位，如網絡管理和服務器管理人員與開發人員類似，跟IT設備或軟件系統打交道較多，而ERP等應用系統的運行維護人員則更接近于實施人員的要求，因為他們跟人打交道較多。

第三篇：能力素質模型(學習筆記)

2011.12.22學習筆記

能力素質包括哪些方面1：

在當今技術時代，人們從事任何職業都應具有下述五項基本能力和三項基本素質。五種能力：1．合理利用與支配各類資源的能力。時間——選擇有意義的行為，合理分配時間，計劃并掌握工作進展；資金——制定經費預算并隨時做必要調整；設備——獲取、儲存與分配利用各種設備；人力——合理分配工作，評估工作表現。2．處理人際關系的能力。能夠作為集體的一員參與工作；向別人傳授新技術；誠心為顧客服務并使之滿意；堅持以理服人并積極提出建議；調整利益以求妥協；能與背景不同的人共事。3.獲取信息并利用信息的能力。獲取信息和評估、分析與傳播信息，使用計算機處理信息。4．綜合與系統分析能力。理解社會體系及技術體系，辨別趨勢，能對現行體系提出修改建議或設計替代的新體系。5.運用特種技術的能力。選出適用的技術及設備，理解并掌握操作設備的手段、程序；維護設備并處理各種問題，包括計算機設備及相關技術。三種素質：1．基本技能。閱讀能力——會搜集、理解書面文件；書寫能力——正確書寫書面報告。說明書。傾聽能力——正確理解口語信息及暗示；口頭表達能力——系統地表達想法；數學運算能力——基本數學運算以解決實際問題。

2．思維能力。創造性思維，能有新想法；考慮各項因素以作出最佳決定；發現并解決問題；根據符號、圖象進行思維分析；學習并掌握新技術；分析事物規律并運用規律解決問題。3.個人品質。有責任感，敬業精神；自重，有自信心；有社會責任感，集體責任感；自律，能正確評價自己，有自制力；正直、誠實、遵守社會道德行為準則。

能力素質包括哪些方面2：

A.決策能力B.應變能力C.組織能力D.技術能力E.人際協調能力

個人素質

內涵很廣，包含多個方面，包括學習能力、總結能力、學識經驗、進取精神、社交能力、責任心、自我控制、成就動機、靈活性、創造性潛力、管理潛力、工作態度、誠實水平等等。關鍵是根據自身特點發揮自己的特長，同時要有過硬扎實基本功的真才實學。專業技能強、上進、好學、有職業操守； 真誠、敬業、守時； 有團隊合作意識、良好的溝通能力和親和力；善于學習，積極主動解決困難的態度和能力； 良好組織能力和協調管理能力，等等

第四篇：如家酒店總經理素質能力模型

如家酒店集團

如家酒店總經理素質能力模型

——幫助您成長為一名優秀酒店總經理的成功秘笈

歷經數月的共同努力，在集團高管的支持下，如家終于建立了屬于自己的酒店總經理素質能力模型。該模型的建立將如家核心人才管理又向前推動了一大步！

如家的人力資源始終處于如家發展的核心戰略,人力資源是如家發展的首要資本。為進一步提高如家核心人才的競爭力，與“千店”戰略目標緊密結合，集團借助外部顧問，引入國際經理人標準，經各部門努力，建立酒店總經理素質能力模型。素質能力模型的建立奠定了如家成功經理人的標準。該項目的實施，將促進酒店總經理選拔標準的一致性、發揚和固定酒店總經理的能力與素質、輔助酒店總經理用人及帶人，提高人力資源的質量，強化如家的競爭力，促進如家發展目標的實現,為如家整合人力資源管理體系奠定扎實基礎。

為配合酒店總經理素質能力模型項目的全面展開，公司特別設計并制作了“2010素質能力主題臺歷”“素質能力使用手冊”幫助大家了解和加深對素質能力模型的理解。臺歷與手冊計劃在4月底前分批寄送到各地酒店。每家酒店會收到3本主題臺歷，讓您可以與您的酒店核心管理團隊成員共同分享。“素質能力使用手冊”也將以印刷版和電子書光盤方式在日后寄送至您手中，使用手冊中您除了可以解讀詳細的素質能力概念，還能從中找到自我發展和改善的指導方法與行動計劃工具等。

2010年，發生在運營團隊中的“優秀案例”也會在每季度在全國范圍內進行收集與分享；我們希望如家提供的不僅僅是一份職業，也是讓各位“如家人”實現自我價值的一個舞臺！而您就是如家舞臺上的一顆“璀璨之星”，“如家人”正蓄勢待發向著“千店藍圖”的宏偉目標扎實前行！

如果您有關于該素質能力模型的任何問題，您可以聯系您的直屬主管或人力資源部進行咨詢。

第五篇：淺談人才素質測評與勝任力模型

淺談人才素質測評與勝任力模型

人才素質測評是一種新興技術，它借助心理學、心理測量學、管理學和計算機技術等學科的知識，通過一系列手段對人員進行客觀測量，對人的知識、技能、個性特征、職業傾向和發展潛力等素質進行科學的綜合評價，為現代企業進行人才選拔和安置、個人選擇職業提供重要參考。勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人素質。成功的人才選拔應人才素質測評與勝任力模型并用。

［關鍵詞］人才素質測評綜合素質勝任力模型

一、人才素質測評

事實告訴人們：企業不會選人或者選錯了人，不僅增大企業的招聘成本，還將造成企業經營風險。因此，不少企業在選用人才時紛紛引進了時髦的人才素質測評手段。

人才素質測評是隨著現代經濟發展、科技進步而迅速發展起來的一種新興技術，它借助心理學、心理測量學、管理學和計算機技術等學科的知識，通過一系列手段對人員進行客觀測量，對人的知識、技能、個性特征、職業傾向和發展潛力等素質進行科學的綜合評價，為現代企業進行人才選拔和安置、個人選擇職業提供重要參考。現代人才素質測評在指導思想上重視員工的綜合素質對工作業績的影響，企業招聘重要的員工時，對進入復試階段的人員都應進行素質測評。人才素質測評的內容主要包括：專業知識測驗、智力測驗、專業技能測驗、個性特征測驗、職業傾向測驗等。通常，對人的知識和技能可以通過傳統的考試進行考察，而對人的發展潛能和個性特征應該借助現代人才測評技術來了解，這種測試比學歷、閱歷、工作經驗更能反映一個人的綜合素質和發展潛力。目前，在歐美等經濟發達國家，人才素質測評已成潮流，開展得非常普遍。據美國人力資源協會有關資料報道，發達國家約５０％的企業通過人才素質測評選拔應聘者。

現代人才素質測評采用定性與定量相結合的方法，注重考查人的綜合素質；強調測驗的標準化（指測驗的條件、內容、指導語、程序等均一致，保證不同的測驗對象在相同條件下接受測驗，基本保證測驗的公平）；要求客觀評價（指對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見）；參照常模對個體的測評結果進行解釋（常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分數就失去意義）。

人才素質測評在人才選拔、人力資源配置和培養等方面具有很強的針對性、適應性和科學性，最主要的表現為：

１、有利于準確識別人才。人才素質測評是一種科學的識才方法，它通過相關專業知識測試、面試、心理測試、實際操作檢驗、評價中心技術、業績考核等一系列方式衡量和評價人員的綜合素質，在指導思想上重視人的深層素質和專業技能對業績的影響，將心理潛能、職業傾向等作為反映人員整體素質的主要指標。

２、人才素質測評有利于人力資源管理的優化和協調。人力資源管理的主要任務是最大限度地實現人—職匹配，以充分調動人才的積極性和創造性。傳統的人事安排主要依靠管理者的經驗分析與主觀判斷，難于確保匹配效果。人才素質測評采用定性與定量相結合的方法，強調操作程序、內容、技術、步驟、條件、規則等規范化和標準化，克服了主觀隨意性，具有科學性、客觀性、可靠性的特點，在合理配置人才資源方面具有獨特功能，有助于消除人事配置中的弊端，實現人才資源的合理配置，人盡其才，才盡其用。

人才素質測評的具體方法包括：

１、心理測驗：使用一系列心理測量量表測量個體的潛能和個性特征。通常，讓受測者在答題卡或在計算機上回答一些客觀性試題，根據作答結果進行系統評價，出具相

應的職業心理素質測評報告。

２、面試：測量受測者崗位勝任能力和個性特征。通常由主考官根據面試設計向受測者進行提問，幾位面試考官再用客觀化評分表對受測者進行量化評價。

３、文件筐測驗（公文處理測驗），是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規定時間內寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，可以考察應試者多方面的能力。

４、無領導的小組討論，通常把受測者分為幾個小組，各組在不指定負責人的情況下，在規定時間內對指定的問題進行討論，并形成一致意見。考官通過規范的觀察對受測者在討論中的表現作出評價。

５、角色扮演，通過設置工作中的某種典型情景，讓受測者在其中扮演一定的角色，完成一定的任務，從而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。

特別需要指出的是：人才素質測評所完成的只是對人才的綜合評價，僅僅依靠人才素質測評選用人才仍然欠科學，必須同時考慮企業對特定崗位所建立的勝任力模型。

二、勝任力模型

ｌ９７３年美國著名學者大衛·麥克里蘭針對組織在人員選聘中采用傳統的智力測驗、性向測驗、學校的學術測驗及等級分數等手段，不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效，或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性等，挑戰傳統的人才測評理念，發表了論文《測量勝任力而非智力》，提出了勝任力的概念，試圖找出績效優異者和績效平平者之間差異的最顯著特征。

所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人素質。這些個人素質包括：（１）知識，指個體在某一特定領域擁有的事務型與經驗型信息，如對某類產品營銷策略的了解等等；（２）技能，指個體掌握和運用專門技術的能力，如商業策劃能力等等；（３）社會角色，指個體對社會規范的認知與理解，如以企業領導、主人翁的形象展現自己等等；（４）自我認知，即個體對自己身份的知覺和評價，如將自己視為權威、教練、參與者或執行者等等，它表現出來的是個人的態度、價值觀與自我形象；（５）特質，指一個人的個性、心理特征對環境與各種信息所表現的一貫反應，如善于傾聽、處事謹慎、做事持之以恒等；（６）動機（需要），即推動個體為達到一定目標而采取行動的內驅力，如希望把自己的事情做好，希望控制別人，希望讓別人理解和接納自己等。人們常用水中漂浮的冰山來描述勝任力特征，知識、技能屬于勝任力的表層特征，漂浮在水上，容易發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機（需要）等屬于深層特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發現。深層特征是決定人們的行為及表現的關鍵因素。在麥克里蘭研究的基礎上，有的研究者認為，勝任力是指工作情境中員工的價值觀、動機、個性或態度、技能、能力和知識等關鍵特征。構成勝任力的特征有三個重要特性：（１）與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工的未來工作績效；（２）與任務情景相聯系，具有動態性；（３）能夠區分業績優秀者和業績一般者。只有滿足這三個條件，它們才能被認為是勝任力。

近些年來，勝任力模型受到了企業界和學術界的高度重視，勝任力模型就是通過系統的工作勝任特征研究，對某一職位建立工作勝任力模型——任職者應該具備的個人素質。通過勝任特征分析，研究者從不同的角度和層面提出了多種勝任力模型。

不同職位、不同行業、不同文化環境中的勝任特征模型是不同的，對大部分行業而言，其工作成功最常見的有２０個勝任特征，主要分為六大類：其一，成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質量；其二，助人／服務特征：人際洞察力、客戶服務意識；其三，影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力；其四，管理特征：指揮、團隊協作、培養下屬、團隊領導；其五，認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求；其六，個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。

通過勝任特征分析建立勝任力模型的程序一般包括以下步驟：

第一步，定義績效標準。可以采用指標分析和專家小組討論的辦法，提煉出鑒別工作優秀的員工與工作一般的員工的績效標準。這些指標應有硬指標，如利潤率、銷售額等，還必須有軟指標，如行為特征、態度、服務對象的評價等。

第二步，選取分析樣本。根據第一步確定的績效標準選擇適量的表現優秀的樣本和表現一般的樣本，并以此作為對比樣本。

第三步，獲取樣本有關勝任特征的數據資料。有許多種方式，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，一般采用問卷和面談相結合的方式。通過這樣的訪談，獲得關于過去事件的全面報告，然后通過獨立的主題分析，對導致績效優秀者和績效一般者的思想和行為進行整理歸類，整合各自的結果，形成區分績優者和一般者的關鍵行為。

第四步，建立勝任力模型。對上述數據資料進行統計分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，根據存在區別的勝任特征構建勝任力模型。

第五步，驗證勝任力模型。可以選擇另外兩組樣本重復上面的第三步和第四步，進行效度檢驗。也可以選擇合適的效標對所得模型進行比較、評價。

綜上所述，人才素質測評是一種通過客觀測量科學描述人的知識、技能、個性特征、職業傾向和發展潛力等素質的新興技術，它可以為現代企業進行人才選拔和安置、個人選擇職業提供重要參考，勝任力模型在工作分析的基礎上進一步圍繞特定的工作崗位、組織環境和文化氛圍對任職者的個人素質提出明確要求，成功的人才選拔應人才素質測評與勝任力模型并用。