第一篇：人才管理

近年來，我區人才工作緊緊圍繞區委、區政府中心工作，堅持黨管人才原則，深入實施人才強區戰略，突出工作重點，人才工作邁出新步伐，人才隊伍建設取得新成效，為經濟社會轉型升級提供人才支撐作用進一步顯現。但我區的人才總量還嚴重不足，培養和引進人才工作

任重而道遠，為此，我們建議：

一、針對目前我區人才結構不合理，總量偏低，高技能人才緊缺的現狀，建議全面摸底調查，把所需要的人才羅列出來，采取各種渠道，利用媒體宣傳工具，出臺引用所需人才優惠政策，盡快引進所缺人才。比如，我區的甌海醫院因為緊缺名醫，致使在市區醫院人滿為患的情況下而甌海醫院門庭冷落的局面。如此占地域優勢的醫院卻處在“虧空”狀態，關鍵就

是缺乏好醫生與名醫生，造成資源浪費。

二、在財政支出方面還需要加大力度，專款專用。比如，為人才搭建更方便廣闊的培訓與學習的平臺，采取“走出去，請進來”的方式。按不同行業請不同行業專家進行理論與實地技術指導與培訓。特別是企業高級人才與農村的實用人才，要讓他們有更多的學習與實踐機會，然后更加快速為當地的企業與農村服務，以提高經濟效益。對貢獻大，業績突出的，要給以重獎。（獎勵數額最好不要含糊，要有非常確切的數據，明碼標價，才會有更大的吸引力與

鼓舞動力。

三、加快對我區緊缺人才的引進。目前出臺的外來高級人才房租補貼制度是引進與留住人才的好舉措。特別是人才公寓的建設，無疑是引進高級人才的最大吸引力。但目前能享受到得人數還跟不上大批人才引進的步伐。希望能快速建設更多的人才公寓，讓更多的高級優

秀人才能安心為甌海的經濟與建設做貢獻。

四、對每輪的拔尖人才與優秀青年要搭建更多的發揮才能平臺。如舉行一些向社會各界服務的公益活動，深入基層單位現場指導與授課活動等等，以提高他們的利用價值。同時，對我區少有的特殊專業技術拔尖人才不應該有年齡的限制，只要他們能繼續發揮專業技能，出成績出成果，符合選拔評選條件的，就應該繼續享受同等的獎勵政策。這樣才能真正體現

人才的“特殊”作用。

第二篇：論文 人才管理

題 目 學 院 專 業 學生姓名 學 號 年級 指導教師

二ΟΟ 年 月 日

論人才管理

學生：周巧

指導教師：

摘要人才管理課題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。人才是企業進步的源泉，是企業創新的主體。人才是生產力諸要素中最重要的能動因素。面對人才競爭日益激烈的經濟社會，面對中小企業人才流失日益嚴重的現狀，迫切需要對中小企業人才管理進行研究。本人從人才及人才管理基本概念入手，闡述了人才管理的重要性，分析國內中小企業人才管理的問題，提出了一些解決方法。

關鍵字 人才 人才管理 人才管理實施 人才管理對策 2

目錄

一、人才概述........................................................4 1.1 人才概念....................................................4 1.2 人才特點....................................................4

二、人才管理概述....................................................5

三、人才管理重要性..................................................6

四、人才管理與人力資源管理..........................................6

五、人才管理中存在問題..............................................6 5.1管理思想落后導致人才資源不足.................................6 5.2忽視了企業文化在人才管理中的導向作用.........................6

六、人才管理對策....................................................7 6.1實施科學化的管理戰略........................................7

6.2 加強企業文化對人才管理的推動作用............................7

七、人才管理實施細則...............................................8 參考文獻............................................................9

一、人才概述

1.1 人才概念

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。具體到企業中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。企業的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才指企業的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業技術資格或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業技術資格的人員。

1.2 人才特點

1.2.1社會性

社會性是人才的最基本的特征。人才的社會性受人的社會性所決定。人是社會的人，作為人群中比較精華部分的人才，自然總是以一定的方式生活在特定的社會環境之中并受到一定的社會關系所制約。人才認定本身就是社會評價的結果，人才的成長要受特定的社會條件限制，人才需求也是與社會需求相適應的。在階級社會里，人才的社會性表現為階級性。1.2.2廣泛性

人才的廣泛性體現在社會分工和專業分工的多元性上。換一句話來說，工作門類的增多和專業分工的擴大，必然導致人才市場的擴大，人才的類別和層次具有非常寬泛的內涵。1.2.3 層次性

人才有不同的層次劃分，可以有高級人才，也可以有一般人才。1.2.4動態性

人的成才本身就是一個發展的過程，有一個由潛人才到顯人才變化過程；既使是那些已經成才的人，如果不思進取，不繼續學習，也有可能跟不上形勢發展的需要而不再具備新條件下的人才要求；人才概念在不同的時期也會有不同的內涵和衡量標準。1.2.5專業性

隨著社會分工的形成，人才就有了專業特征。在現代社會中，由于科學的高度分化、社會分工的日益精細和社會結構的復雜性，現代人才總是某一方面或某一領域專業知識或專業技能的人才。1.2.6相對性

人才的界定標準本身就是相對的。它受特定的階級性、歷史時期、專業領域等因素的制約，具體情況，具體分析。人才的相對性可以從以下兩個方面體現：第二、人才與非人才是相對的。某人在某一領域是非人才，但在另一領域則可能是人才；反之亦然。第三、人才的類別和層次也沒有絕對分明的界限，他們的區分也只能是相對的。1.2.7進步性

我們對人才的評價主要看其活動是否有利于推動社會的發展與進步。1.2.7創造性

創造性是人才的最主要特性和本質屬性之一。人才與一般人的差異之處有三點。一是具有一定的專門知識和較強的能力，特別是具有創造能力；二是能進行創造性勞動；三是比一般人在創造物質財富和精神文明的某一方面起較大的作用。

二、人才管理概述

人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。

人才管理這一概念是出現于90年代，許多企業用來招募、發展和保留人才，通過人才來驅動公司的業績。目前對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發展，領導力開發，績效管理，雇員反饋/測量，人才規劃與文化。Fitz-enz(2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置, 領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養和保留人才”。

如果我們把這個概念延伸到具體的應用，其中“招聘、開發、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發、繼任與保留等諸多方面。人才管理所關注的核心是“人才”，其更加底層的技術是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質模型、領導力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調查等多項技術。

三、人才管理重要性

人才指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強的能力，能夠以自己的創造性勞動、知識、改造自然和社會，對人類進步做出某種貢獻的人。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢的地位，依靠的主要不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭。誰有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。

能否擁有人才和知識產權及強大的創新能力，將決定中小企業能否在知識經濟時代生存。人才是企業競爭最重要的因素，是知識產權的發明者和應用者。由于產品市場的快速更迭，技術創新能力的強弱決定了企業能否長期占領市場。

在當今的經濟發展中，人力資本的作用越來越大，人力資本將成為中小企業創造收益的實際推動力，智力成分將取代市場份額并成為衡量企業成敗的重要標準。中小企業的人才流失已嚴重損害了中小企業的持續、健康發展，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

四、人才管理與人力資源管理

人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎的人力資源體系后，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的必然結果。但兩者也有根本的差別：

1、人力資源強調平均主義，關注于流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強調的是人才的關注，例如：吸引、聘用、安置、發展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁并避免按照公司資源分配情況對大家區別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關注不同群體里個人的不同要求 ”

2、人力資源管理往往是HR部門的職責，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任。人才管理的責任往往下放至業務主管，而人力資源部負責設計與宣傳系統，并檢驗結果。很明顯，培養人才的職責更多是管理者的職責，而非HR的職責！

3、人力資源管理的各個模塊是隔裂的，其關注點不是“人”，而功能的實現。而人才管理的出發點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結果是連續的人才供應。

五、人才管理中存在問題

5.1管理思想落后導致人才資源不足

我國中小企業由于歷史和現實發展的諸多原因，大多沒有形成科學的管理體系。很多中小企業把員工單純的看作“經濟人”，忽視員工其他方面的要求，追

求利潤的最大化，要求員工完全按照“決定，指示，命令”進行勞動。另外，有部分中小企業，家族化管理思想嚴重。在知識經濟時代，這種管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯親與市場競爭白熱化對專業人才需求的矛盾；家族制的獨斷專行與知識經濟下企業必須實行科學管理的矛盾。經濟時代，面臨著激烈的競爭形勢，中小企業如果缺少吸引人才的管理思想，并且內部人才資源開發不足，那么將很難獲得競爭優勢。

5.2忽視了企業文化在人才管理中的導向作用

人才管理是企業最重要的管理課題之一。在當今的知識經濟社會，企業已經把人才看成是企業最重要的資源之一。那么，什么是人才？人才的標準是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？許多中小企業并不了解。有些企業家認可，對于有良好的專業技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好的為企業服務，其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，物質條件雖然很重要，但對大多數人來說，僅僅有錢是不夠的。每個人都有自己階段性和結構性的價值要求。許多企業主期望，按照員工對企業的業績貢獻給予報酬。留住人才。但發現僅靠物質激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業沒有營造良好的企業文化統一員工的價值標準，忽視了文化在人才管理中的導向作用。

5.3沒有建立規范的績效考評體系

在知識經濟時代，要對人力資源進行恰如其分的評價，企業績效考核是人力資源管理的基礎，企業中人員的招聘、晉升、培訓、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學合理的績效考核的基礎上，而建立科學合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關鍵。中小企業普遍缺乏統一的與企業發展相匹配的人才資源規范劃，缺乏規范化，定量化的員工績效考核評體系，許多企業依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。

六、人才管理對策

知識經濟時代，人力資源將人的管理和開發利用提到一個戰略高度，人力資源開發的好壞，不僅關系到能否增創企業效益，而且從根本上關系到企業的生死存亡。

6.1實施科學化的管理戰略

許多中小企業實行的是家族式管理，這種管理方式既有優勢，也有弊端。一般來說，在企業創立初期，家族管理存在著一定的優勢，如目標一致、凝聚力強等。但當企業發展到一定的規模，家族式管理的弊端便暴露出來了，如賞罰不明、任人唯親、排斥家族外的成員等。所以家族企業發展到一定階段就需要轉變管理方式，引進科學的管理模式。中小企業要擺脫管理困境，實施科學管理，主要應做好計劃、組織人事、領導和控制五方面的工作。

6.2 加強企業文化對人才管理的推動作用

國際企業管理正在實現由“科學管理時期”向“文化管理時期”的變革。為順時而動，現代人力資源管理也應主動引入“文化管理”的方法，將企業文化理

論導入人力資源管理全過程，大力提升人力資源管理的效能和質量。“以人為本”是企業文化建設的精髓，加強建設企業既要注重抓物質文化建設，又要注重抓精神文化建設；既要注重發揮企業文化激勵人、凝聚人的作用，又要注重關心人和塑造人，促進人的全面發展。資源中最關鍵、最寶貴的是人力資源，我們在做企業的各項工作中，必須堅持“以人為本”的指導思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技術手段外，還要把人才管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上。

七、人才管理實施細則

首先在選才方面，除了要考慮個人的綜合能力，還需結合個人的性格特長以及公司的后續發展方向，確認此人是否適合此崗位的要求，是否跟得上公司的發展方向，應該“因崗設人”，而非“因人設崗”。很多企業現在進入這樣的誤區，明明知道此人不適應該崗位的要求，但依然無動于衷，甚至遷就縱容。結果是新人進不來，老人卻又阻礙公司的發展，長此以往造成惡性循環。出現“雙輸”的局面。

其次在用才方面，須有針對性的用人所長，限人之短。有能力的人往往是優點與缺點都比較突出，關鍵是要如何發揮人才的長處。人盡其才的同時盡最大可能的限制、改進人才的缺點和不足。

第三，育才方面，企業不僅需要用人，還需育人，這也是企業應盡的社會責任。人才在付出勞動成果的同時也需要有相應的回報，而回報不僅指工資，還應包括提升人才的綜合能力，樹立正確的人生觀、價值觀等。企業也有責任為自己、為社會培訓相應的管理人才、技術人才。

第四，評才方面，企業在用人育人的過程中也應對人才進行適當的考評，發現人才的不足，及時予以糾正。企業在發展的不同階段對人才的考評也應有不同的考評標準。

第五、儲才方面，建立人才培養機制，進行有效的人才梯隊建設，保證企業人才的有序交替。

第六，留才方面。企業在人才留用方面應做到：①委以重任，充分信任，做到“適才適所”；② 對人才予以充分肯定，鼓勵大于批評；③ 付給合理可觀的薪水，使人才得到應有的回報；④公平、公正、積極、向上的工作氛圍；⑤樹立、引導正確的價值觀和人生信念，滿足人才自我價值實現的期望。

第七、放才方面。對于人才離職，應及時進行溝通，找出真正原因，盡可能的予以挽留。如該人才決意離開，則也應坦誠面對，予以理解，同時表達如有機會希望后續繼續合作的意向，做好人才回流的鋪墊工作。人才回流也是目前企業人才短缺情況下的有效解決方式，有時間短，見效快的優點

參考文獻

[1]江霞.論人本管理模式[J].現代管理科學,2003(5)[2]王成.私營公司人員管理與控制精要[M].北京.人民郵電出版社，2001 [3]呂國勝.中小企業研究[M].上海.上海財經大學出版社,2002 [4]趙曙明.國際人力資源管理[M].南京.南京大學出版社，1999 [5]胡君辰，鄭紹鐮.人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社，1999 [6]張德.人力資源管理[M].北京.企業管理出版社，2002 [7]劉秉泉.薪酬制度改革是一個科學的系統工程[J].人力資源開發與管理，2010（2）

第三篇：人才管理工作總結

****年上半年工作總結

****年人才管理開發科暨人才交流中心

上半年工作情況及下半年工作計劃

今年上半年，人才管理開發科和人才交流中心根據全市人事工作會議的部署和要求，在局領導班子的帶領下，認真貫徹執行上級有關人事人才的政策法規，落實市委、市政府制定的有關人才政策，以大力引進人才和為人才提供多層次、多方位服務為重點，不斷增強服務意識，完善服務手段，改進工作作風，提高工作效率，扎扎實實地做好人才開發引進和管理工作，主要體現在以下幾方面：

一、加強政策學習，強化管理

隨著改革的不斷深化，人事人才工作面臨著越來越多的新情況、新問題，難度也隨之越來越大，一方面要依法行政，另一方面又要方便群眾，提高效率。為此，我們多次組織學習有關政策法規，并針對一些當前的熱點、難點問題，專程走訪了省畢業生就業指導中心、省人才服務中心，積極尋求上級部門的指導和支持，進一步規范了畢業生報到、轉正定級、人事代理、檔案接收與轉移等操作。

為了讓大家及時了解中心整體運作的情況，從今年開始，我們試行月報制度，以部門為單位每月*號各自將上月工作進度和主要問題、建議在網站的社區園地登載。與此同時，我們還將畢業生接收、人事調動情況報送局長和分管局長備案。

為配合局加強財務管理，指定專人負責人事代理和職稱考試的收費、繳款，并按有關規定規范了現金的收繳管理。

二、認真做好干部人事調動、畢業生接收、人事代理等日常工作

（一）干部人事調動

除了進一步了完善網上調動查詢專欄外，還及時通過電話告知辦理情況、審批結果。此外，還與市勞動局商定，由我們按照現行<<企業工資新舊標準對照表>>對從市外調入企業的干部檔案工資進行核定，每月底列表匯總交勞動局備案，改變了過去一直沿由我中心將市外調入干部檔案逐個送到勞動局重新核定檔案工資的做法，既提高了工作效率，又保障了人事檔案的安全。

截至*月**日止，今年共受理干部調動***人（詳見下表），審理檔案***冊。從數據統計分析，調入我市企業（含醫院）的仍以本科和中級職稱人才為主，占總調入人員的**%以上，引進的人才主要是醫藥、管理、財經、機械專業，醫藥類尤顯突出，而文史、藝術、政法、化工則偏小各占*%左右。由于市城市建設投資集團有限公司組建、公用集團、火炬集團的重組，使市內干部流動增多。調出人員有**%流向深圳及廣州，隨著對人才素質要求的不斷提高，另有**%的人員選擇繼續深造（讀研、讀博），其余人員流向全國各大城市。

****年*—*月全市企業（含醫院）干部流動一覽表

項目小計按職稱分類按學歷（學位）分類

高級中級初級博士碩士本科大專中專

調入*******************

市內*******　**　******

調出****************

總計**********************

（二）畢業生的就業推薦和接收

據統計，今年我市生源畢業生預計將達****人（其中：本科****人，大專****，中專****人），雖然比去年的****人略有減少，但就業形勢依然嚴峻。根據今年我市生源畢業生的情況和近年來畢業生工作的經驗，我們制訂、印發了《中山市****年普通高等（中專）院校畢業生就業工作意見》，對畢業生的就業工作明確了思路、提出了要求、完善了措施。

截至*月**止，共有**個單位申報計劃接收畢業生****人（其中需求博士*人，碩士研究生**人，本科****人，大專***人，中專***人，專業不限**人），與****年同期需求的****人相比需求量增加了***%；辦理畢業生接收****人（其中博士*人、碩士**人、本科****人、大專***人，中專**人），與****年同期接收數基本持平。

為配合我市網上政務的實施，今年*月**日開通了畢業生接收網上報送系統，通過互聯網就可以把接收畢業生的有關資料報送給我們，待審核、確認后，備齊書面材料前來即可辦理。既方便了用人單位、提高了效率，又能使單位通過中心的網站，及時了解我市畢業生的有關政策及相關的動態。截止到*月**日，通過網上注冊的單位就有**個，共發布了***條需求信息，申報接收畢業生***人。

在繼續完善畢業生電腦管理系統的同時，今年又自行開發了畢業生自助錄入系統，將閑置的舊電腦重新安裝、配置，擺放在辦事大廳，供畢業生自助錄入報到資料，既大大提高了辦事效率，加快了無紙化辦公的進程，又使閑置的資源得到了充分利用。

完成了****年市體校生的安置工作。

（三）人事代理和檔案管理

人事代理工作繼續注

重人性化管理服務，不斷完善服務手段，提高服務水平，對前來新辦和續約的人員，書面提醒下次繳費時間、須歸檔的材料等有關注意事項。此外還通過中國高等教育學生信息網開通學信卡確認后續學歷，逐步將原來的被動服務轉為主動服務。

今年上半年共辦理人事代理***人，其中人事關系、檔案掛靠***人，畢業生人事代理***人，辭職、辭退人事代理**人，檔案保管**人，為人事代理人員辦理轉正定級***人，職稱晉升**人。

繼續開展非公有企業、轉制企業干部人事檔案接收、管理工作，上半年共接收非公有制企業干部人事檔案**份，接收**個轉制企業的干部人事檔案***份，并為有關單位提供檔案借閱***份。

根據人事檔案達標要求，提高檔案管理水平，上半年共完成整理干部人事檔案****份。

三、辦好人才網站，及時傳遞人事人才資訊

充分發揮中心網站窗口作用，除了進一步完善中心網上業務開展和中心電腦系統維護管理外，還積極協助職改辦、公務員管理科、工資科、培訓科等科室發布相關信息，及時登載新的人事人才政策和其他相關資訊，并通過網上咨詢臺解答人事人才政策和業務等問題，深受社會歡迎，上半年咨詢臺總共對所提問的****個問題中的***個問題，進行解答，瀏覽者總的點擊量為*萬多次，為咨詢者解決實際的咨詢問題，得到較好的評價。

繼續辦好“每月人才市場情況綜述”欄目，根據三間人才市場每月提供的數據進行統計、分析，向社會公布當月招聘列前的**個專業和應聘人數最多的前**個專業等信息，為用人單位和求職人員提供導向，引導人才有序流動。

此外，還根據局領導的要求，在原來網站的基礎上，籌建中山市人事局網，作為人事局網上宣傳和人事人才服務的窗口，實現政務公開，更好地為社會服務。目前籌建工作基本完成，已把初版提交各科室參考并提供修改意見。

四、加強人才市場的監督管理和協調工作，充分發揮人才市場的作用

通過每季度協調會和日常巡查、定期溝通、數據月報等形式，及時了解掌握人才中介服務機構的運作情況，對人才市場進行監督管理，規范市場行為，積極做好協調和服務，促進人才市場的發展。

為了充分發揮人才市場引進人才的主渠道作用，著重加強對人才招聘活動的計劃管理，尤其是強化對舉辦大型人才交流會的管理，一是根據各人才市場的申報，協調制定全市全年的大型招聘會的計劃安排，使招聘活動按計劃執行、有序開展；二是實行事前監督制度，嚴格大型招聘會方案報批程序，做到每場招聘會具體方案、籌備情況有報告；三是實施現場指導、監督，指定專人對招聘會實行全程跟蹤。

*至*月份，全市共舉辦大型人才招聘會**場，共有參會單位****家，提供崗位*****個，入場人數累計*****人次。

按*家人才市場每月的上報情況統計，參加招聘活動單位共*****家（其中公有制企業***家、民（私）營企業****家、外資企業****家）；總需求******人（其中博士**人、碩士**人、本科****人、大專*****人、中專*****人、中專以下*****人）；總求職人數******人次（包括網站注冊求職），其中博士***人、碩士***人、本科*****人、大專*****人、中專*****人、中專以下*****人。擬達成求職意向*****人。

根據《廣東省人才市場管理條例》規定，完成了對需要年檢的*家人才中介機構進行了年檢。

上半年，審核批準新增人才中介服務機構*家。

五、其他

（一）辦理《廣東省居住證》*人。結合我市的實際，擬訂了《實行〈廣東省居住證〉制度后,〈中山市人才聘用證〉使用問題的意見》和《中山市〈廣東省居住證〉申領辦法》。

（二）完成了人才中心集體戶的開通手續，同時開展了鎮區集體戶情況調查和相關問題的協調。

（三）積極開展人才協會的籌組工作。

（四）共為**名企業聘用制干部辦理了續聘手續。

下半年的工作計劃

*、繼續建立完善與人才中介服務機構的溝通、聯系機制，及時了解和掌握人才市場的運行動態，協調有關部門幫助和解決人才市場運營中所遇到的困難和問題，促進人才市場的培育和發展。下半年，開展一次安全檢查。

*、組織部分知名企業參加第二屆人才高交會。

*、完成成立人才交流協會的籌備。

*、充實完善、出臺《中山市〈廣東省居住證〉申領辦法》。

*、開通中山市人事局網

*、對向市外流動人才開展問卷調查，分析情況、尋求對策。

*、開展鎮區人才集體戶口狀況調研，并制訂管理知道意見。

*、通過手機短信平臺、電子郵件、中心網站通告等渠道定期將到期要交費期限、職稱考試的文件、辦理轉正定級、專業知識培訓等信息及時傳遞。

人才管理開發科

人才交流管理中心

****年*月**日

第四篇：人才管理工作總結

人才管理工作總結

****年上半年工作總結

****年人才管理開發科暨人才交流中心

上半年工作情況及下半年工作計劃

今年上半年，人才管理開發科和人才交流中心根據全市人事工作會議的部署和要求，在局領導班子的帶領下，認真貫徹執行上級有關人事人才的政策法規，落實市委、市政府制定的有關人才政策，以大力引進人才和為人才提供多層次、多方位服務為重點，不斷增強服務意識，完善服務手段，改進工作作風，提高工作效率，扎扎實實地做好人才開發引進和管理工作，主要體現在以

下幾方面：

一、加強政策學習，強化管理

隨著改革的不斷深化，人事人才工作面臨著越來越多的新情況、新問題，難度也隨之越來越大，一方面要依法行政，另一方面又要方便群眾，提高效率。為此，我們多次組織學習有關政策法規，并針對一些當前的熱點、難點問題，專程走訪了省畢業生就業指導中心、省人才服務中心，積極尋求上級部門的指導和支持，進一步規范了畢業生報到、轉正定級、人事代理、檔案接收與轉移等操作。

為了讓大家及時了解中心整體運作的情況，從今年開始，我們試行月報制度，以部門為單位每月*號各自將上月工作進度和主要問題、建議在網站的社區園地登載。與此同時，我們還將畢業生接收、人事調動情況報送局長和分管局長備案。

為配合局加強財務管理，指定專人負責人事代理和職稱考試的收費、繳款，并按有關規定規范了現金的收繳管理。

二、認真做好干部人事調動、畢業生接收、人事代理等日常工作

（一）干部人事調動

除了進一步了完善網上調動查詢專欄外，還及時通過電話告知辦理情況、審批結果。此外，還與市勞動局商定，由我們按照現行>對從市外調入企業的干部檔案工資進行核定，每月底列表匯總交勞動局備案，改變了過去一直沿由我中心將市外調入干部檔案逐個送到勞動局重新核定檔案工資的做法，既提高了工作效率，又保障了人事檔案的安全。

截至*月**日止，今年共受理干部調動***人（詳見下表），審理檔案***冊。從數據統計分析，調入我市企業（含醫院）的仍以本科和中級職稱人才為主，占總調入人員的**%以上，引進的人才主要是醫藥、管理、財經、機械專業，醫藥類尤顯突出，而文史、藝術、政法、化工則偏小各占*%左右。由于市城市建設投資集團有限公司組建、公用集團、火炬集團的重組，使市內干部流動增多。調出人員有**%流向深圳及廣州，隨著對人才素質要求的不斷提高，另有**%的人員選擇繼續深造（讀研、讀博），其余人員流向全國各大城市。

****年*—*月全市企業（含醫院）干部流動一覽表

項目小計按職稱分類按學歷（學位）分類

高級中級初級博士碩士本科大專中專

調入*******************

市內******* ** ******

調出****************

總計**********************

（二）畢業生的就業推薦和接收

據統計，今年我市生源畢業生預計將達****人（其中：本科****人，大專****，中專****人），雖然比去年的

****人略有減少，但就業形勢依然嚴峻。根據今年我市生源畢業生的情況和近年來畢業生工作的經驗，我們制訂、印發了《中山市****年普通高等（中專）院校畢業生就業工作意見》，對畢業生的就業工作明確了思路、提出了要求、完善了措施。

截至*月**止，共有**個單位申報計劃接收畢業生****人（其中需求博士*人，碩士研究生**人，本科****人，大專***人，中專***人，專業不限**人），與****年同期需求的****人相比需求量增加了***%；辦理畢業生接收****人（其中博士*人、碩士**人、本科****人、大專***人，中專**人），與****年同期接收數基本持平。

為配合我市網上政務的實施，今年*月**日開通了畢業生接收網上報送系統，通過互聯網就可以把接收畢業生的有關資料報送給我們，待審核、確認后，備齊書面材料前來即可辦理。既方便了用人單位、提高了效率，又能使

單位通過中心的網站，及時了解

[1] [2] [3] 下一頁

第五篇：有關人才管理經驗總結

關于人才管理的經驗總結五篇 【篇一】 當前，抗擊新冠肺炎疫情正處于關鍵時期，**區多部門聯動，優化升級人才暖心服務，做到服務主動靠前，用心履責擔當，共克時艱、渡過難關，全力做好企業復工復產人才保障工作，奮力奪取**區疫情防控和經濟社會發展“雙勝利”。

一是突出人才識別，宣傳激勵人才先進典型。組織部門出臺《關于激勵關愛基層黨員干部在疫情防控一線擔當作為的意見》，對經受考驗的優秀村（社區）干部和青年人才，優先納入鎮、村（社區）換屆推薦人選；

在疫情防控斗爭一線考察識別評價黨政人才，對表現突出、符合提拔條件的予以提拔重用，優先晉升職級；

對參加一線防控工作表現突出的醫療行業專業技術人才，優先評定職稱；

把疫情防控工作和干部人才鍛煉考察結合起來，成立專門考察組，深入機關、鎮街、村居、醫療衛生機構等地，對疫情防控中奮勇作戰、沖鋒在前的優秀干部人才適時重用、及時表彰，現已推薦評選表彰銀川市和**區級優秀共產黨員38名。

二是突出政策支持，促進企業健康發展。政府出臺八項政策措施，鼓勵企業創新創業、健康發展。對落地的“互聯網+醫療”“互聯網+教育”等產業，給予其地方經濟貢獻80%獎勵，同時給予企業高管、核心技術人才薪酬所得形成的地方經濟貢獻全額獎勵；

安排不少于500萬元的專項資金作為創新券引導資金，支持創新型企業購買檢測實驗、仿真設計和樣品制作、發明專利代理、知識產權融資評估等科技服務，支持中小微企業繼續享受科技研發風險補償基金，降低企業創新創業成本；

支持轄區企業與高校共同開展科技項目研發、共建產業技術研究院，科技部門提供總額不超過200萬元研發經費，促進高校科研成果向企業轉化，提高企業產品科技含量；

對發揮積極作用的轉化平臺，政府提供免費辦公場地，并給予一定經費支持；

深入宣傳技能培訓補貼政策，支持困難企業開展職工在崗培訓、失業人員培訓，全年培訓約1000人。

三是突出供需對接，助力企業引才聚才。通過摸清用工需求、創新招聘模式、優化就業服務等方式，切實保障企業疫情期間穩定就業，啟動“春風行動”招聘會，將招聘會由線下轉為線上，利用**公共招聘網、“**創業就業”微信公眾號等平臺發布求職招聘信息，線上發布30家企業1523個崗位招聘信息，讓企業和求職者足不出戶即可完成招聘求職，解決4家疫情物資供給重點企業引才問題，建立用工需求臺賬，及時幫助復工1190人。

四是突出暖心關愛，保障人才平穩返崗。主動對接人力資源公司，了解外出務工人員返崗需求，解決一批赴**務工人員實際困難，協調有關部門辦理健康證明、安排直達專車、贈送愛心物資等，保障25名外出務工人員安全返崗；

落實工會暖心關愛，及時開通職工心理咨詢及法律服務熱線，邀請國家二級心理咨詢師為企業人才提供心里咨詢，幫助克服疫情期間復工焦慮情緒，減輕心理壓力，以平穩心態投入工作。

下一步，**區將繼續密切關注各類人才表現、做好人才服務保障工作。將各類人才在疫情防控和復工復產工作中實際表現，作為入選各類人才項目的重要參考，對表現特別突出的高層次人才，在各級人才項目評選中優先推薦評選；

對在防疫技術研發、聯系捐贈物資、有序推進生產等方面發揮引領作用、取得較好社會影響的人才，及時跟進宣傳。

【篇二】近年來，**市**縣緊緊圍繞高質量發展的需要，遵循黨管人才要求，創新人才機制、激活人才存量、整合人才資源，積極構筑人才集聚高地，引領縣域經濟高質量發展。目前，全縣人才總量達到5721人，其中黨政人才754人，經營管理人才224人，農村實用型人才119人，高技能人才789人，專業技術人才3835人，人才對全縣經濟社會發展的支撐作用逐步顯現。

健立完善人才工作運行機制。及時充實和調整了人才工作組織領導機構，制定印發了《**縣人才隊伍建設實施意見》，完善了人才培養、引進、激勵、資金投入等工作運行機制。積極探索黨管人才的新途徑，形成了全局工作由組織部門牽頭抓總，日常工作由組織、人社部門“雙輪”驅動，具體工作由教育、農牧、衛生等成員單位齊抓共管的良好局面。**年以來，全縣累計引進高層次和急需緊缺人才34人，招錄公務員30人，選調生13人，選聘社區民生工作者和“三支一扶”80人，安置復轉大學生軍人66人，為干部隊伍注入了新鮮血液。

建立完善域外人才信息庫。抓住全市“鳳凰棲梧”“金雕聚集”等人才引進機遇，結合全縣經濟社會發展需求，每年上報引才目錄。建立并完善了**籍域外人才信息庫，收集整理域外人才信息290余條，借助政策引導**籍在外成功人士回鄉創業。著力抓好高端人才培育工作，梨花鎮東壕賴村蔬菜種植團隊被評為“草原英才”創新創業人才團隊；

智廣俊、程海濤2人被評為“**英才”創新人才。

健全完善人才服務體系。完善人才培養、引進、激勵、資金投入等工作運行機制，通過打破地域、身份等界限和提高人才待遇，進一步優化了人才環境，讓各類人才留得住、展其長、盡其才。積極協助企業引進高端技術人才，累計引進高級工程師3人，中級工程師8人，助理工程師17人。開展“千名專家服務基層”活動，選派35名農林牧水、科教文衛等部門專家到基層服務。

【篇三】 **市**區大力實施“人才強區”戰略，以“點線面”的加速融合不斷提升人才高地的聚集效應、創新創業的帶動效應和經濟發展的社會效應。

搭臺筑巢，打造引才“聚合點”。集聚園區優勢。高質量推進眾創空間、科技園建設，打造了以**國家大學科技園、卓陽耀濱科技園、清華啟迪科技園、中孵創新廣場暨中孵教育產業園為基礎的孵化基地，引進創新創業企業（團隊）670余家，打造國家級眾創空間3家，省級眾創空間5家。加速孵化升級。在**國家大學科技園以“園中園”的方式推動龍頭企業牽頭建設，產業鏈上下游合作伙伴資源聚合，構建產業細分領域的專業孵化器。目前，科技園各團隊研發的智能微型投影、3d打印、智能機器人、科大訊飛語音云平臺等技術和產品正在加速孵化或推向市場。引進定制服務。為園區引進34家第三方服務機構，為創業團隊和企業提供“金融資本+技術資本+人力資本”集成創新服務體系，為落戶的重點項目和團隊提供精準化差異化的星級服務，為企業、人才落實落地鋪路架橋。

栓心留人，優化服務“供給線”。開設“綠色通道”，確保人才進的來。拿出編制面向社會引進學歷層次高、專業能力強的碩士及以上研究生到區屬財政全供事業單位工作，優化程序直接面試，吸引全國718名碩士研究生踴躍報名，真正讓人才有為有位。建好安居房，確保人才住得下。打造100套55m2和110m2房型的高品質人才公寓，提供家具、家電等生活設施一應俱全的便利居住條件，并針對回**探親的**籍在外高端人才推出免費暫住(探親)的優惠政策，切實為廣大科創人才、科技工作者解決“住”的后顧之憂。當好“店小二”，確保人才留得住。為引進的“河洛英才計劃”團隊提供“保姆和管家式服務”，通過優先撥付專項資金4700萬元，為入駐團隊多方協調辦理工商營業執照變更、新公司注冊等相關手續，真正讓人才團隊專心干事創業。

平臺歷練，拓寬育才“覆蓋面”。盯緊高層次人才推優服務。更新完善獲得省級以上榮譽人才信息111條，并為各領域專家、團隊申報榮譽稱號、開展高層次人才認定提供服務保障，7人獲選“河南省優秀專家”、108人獲**市高層次人才認定，其中“河洛英才計劃”彭先兆團隊自主研發的新一代眼科oct掃描技術，填補了我國眼科高端oct市場的空白，技術水準達到了全球眼科最前沿，并開始產業化量產。用好引才育才項目平臺。組織參加中國?河南招才引智創新發展大會、“春風行動”大型招聘會及“職等你來、就業同行”網絡招聘會等，引入“玉洛匯”計劃項目85個，并以“直通硅谷”大賽為平臺先后吸引優質項目7000余個，逐步形成招才育才引智的科創品牌。加大繼續教育培訓范圍。實施優秀人才培育計劃，與本地高校合作培訓大學生3000余人，對教育系統在崗專業技術人員開展培訓19場次，參訓學員**余人次。

【篇四】 **縣堅持以深化人才發展體制機制改革為主線，堅持把引進急需人才和盤活用好本土人才相結合，不斷推動人才工作提質增效，為縣域經濟社會發展提供強有力的人才支撐。

一是聚焦重點領域“引”。圍繞縣域經濟發展急需的新材料、環境保護、城鄉規劃、旅游開發等專業，去年以來面向社會集中引進研究生學歷高層次專業人才100名，五年服務期內分別給予博士研究生、碩士研究生生活補貼12萬元和9萬元。并進一步為用人單位松綁放權，加大縣教體局用人自主權，今年縣教體局面向師范院校直招教師31人，面向社會招聘幼兒教師35人。

二是聚焦重點工作“培”。實施村干部素質提升工程，圍繞農業經濟管理、設施農業與裝備、園藝技術、畜牧獸醫等專業免費開展村干部學歷提升培訓，目前參加學歷提升培訓村干部94人。根據縣域發展需求，開展領導干部綜合素質培訓、青年干部培訓、高層次專業人才培訓、村（社區）支部書記培訓、職工技能提升培訓及其它實用人才培訓，累計參加培訓2.2萬人。

三是聚焦重點人才“用”。從各單位精心選派118名素質高、能力強的業務骨干擔任駐村第一書記，開展脫貧攻堅，推力鄉村振興。表現突出的，在干部選拔任用中優先使用。目前，已有13名駐村第一書記提拔到副科級領導崗位。鼓勵行業拔尖人才建立人才工作室，開展內幫外聯服務基地活動，目前幫帶青年人才85人，聯系外界專家45人，開展服務基層活動30余次，累計服務群眾**余人，有力發揮了高層次人才的引領支撐作用。

四是聚集重點環節“留”。在各行業選拔拔尖人才45名，三年服務期內每人每年享受人才津貼5000元。縣政府每年補貼45.6萬元用于租賃40個標間，并免除水電暖等費用供引進人才使用，并對引進的高層次人才在配偶就業、子女入學、醫療休假、縣內旅游等方面提供政策支持；

不斷增強政治吸納，通過推薦各類人才當選“兩代表一委員”、召開座談會、舉行“看**，愛家鄉”等活動不斷提高專家人才的政治待遇。

【篇五】 “多士成大業，群賢濟弘績”。近年來，濟寧市堅持廣開進賢之路，廣聚天下英才，積極順應新一代科技革命和變革趨勢，以高端人才驅動產業創新，將人才轉變為戰略影響力，最大限度地激發高層次人才創造活力。

亮出“改革牌”繪就發展新藍圖 體制機制順，則人才聚、事業興。為著力破除人才發展體制機制障礙，濟寧市立足經濟社會發展需求，實施人才制度改革，最大限度調動高層次人才創新創業積極性。《關于實施**科學發展高地人才支持計劃的意見》《關于進一步推進創新驅動發展強化新舊動能轉換人才支撐的實施意見》《濟寧市引進頂尖人才（團隊）“一事一議”實施辦法》《關于實施“智匯濟寧?才繪圣城”工程加快新時代創新創業人才的若干措施》……近年來，濟寧出臺了一系列“人才新政”，加快構建更加靈活開放的引才機制。比如，對頂尖人才團隊，“一事一議”給予扶持，進一步加大人才補貼、購房補貼、項目資助和創投支持力度；

支持用人單位柔性引進高層次人才及團隊，根據業績貢獻給予個人獎勵；

加大企業引才政策創新力度，人才補貼由補貼個人變為補貼企業，補助資金由企業視人才工作實際成效分配；

探索新型智庫建設，無償幫助企業和高層次人才制定發展規劃等。一個個聚才良方，為引才聚才注入強大動力。

在形成極具連貫性、體系性和開放性的人才政策格局的同時，濟寧還直擊制約人才發展中的難點，敢于突破瓶頸，啃下“硬骨頭”。優化人才使用機制，全市調劑1000個事業編制，建立編制“周轉池”，專編專用、動態調整、有人有編、無人減編。為著力引育緊缺型人才，濟寧市職業技術學院設置產業教授流動崗位，高等學校、公立醫院等公益二類事業單位在人員控制總量內可采取考察方式直接招聘急需緊缺人才，市級重點產業人才工程隨時接受引進的“高精尖缺”人才申報，市管企業的科技創新費用、引進高端人才、人才引進專項投入成本視為當年利潤考核。這些沉甸甸的改革創新舉措飽含著孔孟之鄉的滿滿誠意，一幅波瀾壯闊人才發展藍圖正徐徐展開。

打好“組合拳”實施引才新舉措 轉型發展，海納百川，濟寧向來求賢若渴。面對新冠肺炎疫情對人才流動的影響，濟寧著力從高校引才、鄉情引才、以才引才、大賽引才等方面精準發力，多措并舉推進招才引智。

一方面，緊盯產業前沿，引進高層次創新創業人才。聚焦濟寧“十強”產業高端人才需求，繪制人才開發路線圖，完善產業領軍人才目標庫、濟寧籍人才信息庫，為靶向引才提供重要參考。舉辦“產學研合作暨院士專家懇談會”等重大活動，連年舉辦創新創業大賽，面向海內外引進“帶技術、帶項目、帶資金”的高層次產業領軍人才以及技術含量高、產業化前景廣闊的項目。另一方面，著眼發展后勁，引進高素質青年人才。針對“雙一流”高校畢業生等青年群體，不限引才次數、不設筆試環節，面試形式不作統一要求；

試點建設省內首家“青鳥計劃”實體運作空間—青年人才加速器，通過鄉情搜索、引鳳還巢、托舉培養等培養鏈條，吸引名校特別是濟寧學子來濟創新創業。

人才“用腳投票”，折射的是濟寧日益優化的人才發展環境。僅今年上半年，濟寧引進兩院院士等高層次人才221名、優秀青年人才1.8萬余人，引進項目投資32.8億元，推動招才引智和招商引資融合發展。人才紅利的釋放吸引了一批又一批海內外優秀高層次人才來濟寧發展。

增創“新優勢”精兵良將顯身手 創新是驅動轉型升級的第一動力，人才是贏得競爭主動的戰略資源。大力發展智能終端、物聯網、5g產業，華為、海富電子等重大信息產業項目相繼落戶，快速集聚了電子信息、軟件外包、數據分析等領域的緊缺人才4500余人次。濟寧高新區作為濟寧市打造省級人才改革試驗區建設的核心區，規劃建設了信息技術、大健康等10個專業園區，集聚院士10位，相關領域高層次專家30余位，引進碩士以上研究生3000余人。

為破地域藩籬、暢通柔性引才渠道，濟寧大力推進“人才飛地”建設。“人才飛地”在解決企業技術難題、科技成果轉化、創新團隊建設等方面均取得了良好成效。如，山東良福制藥有限公司濟南研發中心自成立以來，已承擔了3個研發項目；

山東常生源生物科技有限公司專家工作站主持承擔科研項目8個，引進珍優食藥用菌6種，新申請發明專利2項，解決食用菌技術難題10余項......“人才飛地”已逐漸成為企業提升研發能力的重要助推劑。此外，濟寧市還圍繞產業發展及企業技術需求，與科研院所、高校精準對接合作，通過建立中國科學院計算技術研究所濟寧分所、濟寧中科先進技術研究院、濟寧市產業技術研究院等，引進先進科研成果，推動人才隊伍建設與產業功能區發展深度融合，為產業經濟高質量發展打造新引擎。

用一個能人，興一片產業，富一方百姓；

扶一個賢才，拓一個領域，強一番事業。頂端、優質人才的引進，帶給城市的是更高水平的發展。濟寧搶抓機遇集聚高端人才，引才、聚才、愛才、用才方式不斷創新，大大激勵各領域人才奮發有為、建功立業，為濟寧高質量建設注入強勁的智慧動能。