第一篇：民營(yíng)企業(yè)的人才管理

民營(yíng)企業(yè)的人才管理

人才資源是第一資源，是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。人才資源問(wèn)題，說(shuō)到底是人才資源的管理問(wèn)題。近幾年，民營(yíng)企業(yè)四處張榜，筑巢引鳳，招賢納士，使其在人才行情排行榜由默默無(wú)聞的殿后兵一躍成為人才需求的大戶，民營(yíng)企業(yè)也成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，已呈現(xiàn)出了強(qiáng)大的發(fā)展勁頭。但是于在人事人才管理方面的不到位，致使部分民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了人才資源存量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理、人才作用發(fā)揮不夠的不良現(xiàn)象，使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象問(wèn)題嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)中中高層管理人員和科技人才的工作年限相對(duì)縮短。人才流失不僅嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，同時(shí)也極大地挫傷了各類人才到民營(yíng)企業(yè)施展才華的積極性和主動(dòng)性。

我認(rèn)為公司的第一資本是人，而不是其它。人才是民企的發(fā)展之本。為人所詬病的民企家族制管理模式到底對(duì)民企的發(fā)展起到了多大作用，許多專家都提出了不同看法，但專家們的看法有一點(diǎn)是一致的，那就是如果民營(yíng)企業(yè)在起步階段以家族制管理的凝聚力和高效率得到了第一桶金的話，那么在進(jìn)行再生產(chǎn)的過(guò)程中，現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化的管理模式必然要取代家族制，否則企業(yè)無(wú)法進(jìn)一步做大做強(qiáng)。

現(xiàn)階段，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)成分。隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。特別是現(xiàn)在中小型民營(yíng)企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。許多民營(yíng)企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因：

（1）民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。如：機(jī)制不健全，有“法”似無(wú)“法”，規(guī)矩只是用來(lái)做擺設(shè)或者嚇唬員工的；人治大于“法”治，任何規(guī)矩制度都由人來(lái)評(píng)判，更本不依據(jù)規(guī)矩制度來(lái)辦事，即人大于“法”、情大于“法”；工作時(shí)間無(wú)休止，不給員工足夠的自我時(shí)間；工作范圍無(wú)界限，一個(gè)人承擔(dān)多份工作，工作沒(méi)有明顯的分工；沒(méi)有言論自由，行為處處受限。

（2）企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營(yíng)企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。

（3）沒(méi)有先進(jìn)的企業(yè)文化，但越來(lái)越多的人把“企業(yè)文化看成是一個(gè)復(fù)合系統(tǒng)，它既是

一種新型的管理理論，又是一種價(jià)值觀和信念，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一”。

（4）基本的人才管理制度不健全，對(duì)人才的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、晉升和辭職、辭退等工作沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度，人才管理上往往憑領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人注重血緣、親源關(guān)系，因人設(shè)崗，不論能力高低都被安排在重要崗位；對(duì)引進(jìn)的人才，崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過(guò)大，要求苛刻，很難進(jìn)入決策層，這也是難以留住高素質(zhì)的人才的一個(gè)重要原因。

（5）薪酬與績(jī)效管理缺乏科學(xué)方法，激勵(lì)機(jī)制不完善 薪酬體系不合理，不能真實(shí)反映

崗位和業(yè)績(jī)的價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)在薪酬與績(jī)效管理方面常出現(xiàn)下面兩種情況：一種情況是企業(yè)為提高工作效率，開始嘗試獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，但前期的崗位分析評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)體系等基礎(chǔ)性工作不到位，導(dǎo)致考核無(wú)法拉開差距，加之浮動(dòng)獎(jiǎng)金的比例較小，對(duì)整體薪酬的影響有限，這樣的直接結(jié)果就是“干好干壞一個(gè)樣”。第二種情況是企業(yè)將人才工資與獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能錯(cuò)位，把績(jī)效薪酬視為薪酬的主體，基本薪酬等處于次要地位。造成有的企業(yè)年度發(fā)的獎(jiǎng)金很多，年收入加起來(lái)不比外資企業(yè)少，但是難以吸引到一流的人才。

事實(shí)上，企業(yè)的人才資源管理制度是一個(gè)多角度、多層次的制度體系。大到企業(yè)的人才資源的戰(zhàn)略選型，小到人才的篩選管理制度。筆者僅就人才資源管理中起關(guān)鍵作用加以提出，主要包括人才資源規(guī)劃管理制度、招聘管理制度、培訓(xùn)管理制度、績(jī)效管理制度、薪酬管理制度以及職業(yè)生涯管理制度，以上各項(xiàng)制度互相配合確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)和人才共同發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的管理對(duì)策，克服自身不利的因素，同時(shí)需要外界力量的支持；加強(qiáng)制度建設(shè)，改革治理結(jié)構(gòu)，培育先進(jìn)的企業(yè)文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來(lái)金鳳凰”.企業(yè)用人第一步是人才的引進(jìn)。多年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)告訴人們，民營(yíng)企業(yè)必須走出天價(jià)求人，之后又無(wú)法做到人盡其用，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)和人才雙方都造成浪費(fèi)的怪圈。“必須改變企業(yè)與人才互相捉迷藏的現(xiàn)象”； 企業(yè)要不拘一格求人才，對(duì)于人才要沒(méi)有地域的限制，招收人才時(shí)并不局限于本市或縣；對(duì)于進(jìn)入公司工作的員工，要非常重視他們的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)培訓(xùn)，公司希望將合適的人才放到合適的崗位上，發(fā)揮最大的效用；我認(rèn)為，作為公司的一名普通員工，如果在某個(gè)職位表現(xiàn)非常出色，再使他增加管理方面的能力，這將會(huì)帶動(dòng)更

多的員工成長(zhǎng)；要盡可能將員工分配到適合他的崗位上去工作，而不要把他放在他不擅長(zhǎng)的崗位上，要用人之長(zhǎng)； 對(duì)于管理階層內(nèi)部應(yīng)該通過(guò)談判協(xié)商和參與來(lái)解決，要寬容，不要把矛盾由輿論來(lái)暴露和推波助瀾，這對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。如果是真正的人才，公司應(yīng)該給他非常優(yōu)厚的待遇，包括房子、車子，公司會(huì)以一定的代價(jià)把人才留下來(lái)，因?yàn)槠髽I(yè)要發(fā)展必須靠人才但是這種簡(jiǎn)單的高待遇，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)，對(duì)這些中高層人才沒(méi)有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同時(shí)也直接影響下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也不能達(dá)到高水準(zhǔn)，因此人才也要對(duì)公司有感情和責(zé)任心。同時(shí)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，強(qiáng)人才儲(chǔ)備,完善公司治理治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行人本管理，不能見物不見人，培育先進(jìn)的企業(yè)文化、培育創(chuàng)新文化、提高企業(yè)家自身素質(zhì)和強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理文化，建立健全激勵(lì)體制，做到獎(jiǎng)懲分明,建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。這樣，民營(yíng)企業(yè)才能錄用到好的人才，才能留住人才，從而使企業(yè)有好的發(fā)展前景。

民營(yíng)企業(yè)人才資源管理瓶頸：

民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和貢獻(xiàn)越來(lái)越顯著，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。大量民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)因素是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)、國(guó)家政策的成功把握，但企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模后，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾使得不少民營(yíng)企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展的停滯，甚至衰退、倒閉的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。有的民營(yíng)企業(yè)雖然察覺到企業(yè)發(fā)展到一定階段需要人才的支撐，對(duì)專業(yè)人才的吸引力的措施也在加強(qiáng)，但是由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人才管理制度，出現(xiàn)人才引不進(jìn)留不住的情況。

民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)影響企業(yè)發(fā)展 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)起源于上世紀(jì)80年代初，大多民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人很大程度上憑借的是對(duì)國(guó)家政策和市場(chǎng)機(jī)會(huì)的敏感，抓住了企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得了成功。隨著企業(yè)的發(fā)展，他們沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)高層管理者素質(zhì)關(guān)系重大，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)高層管理者對(duì)下屬的成長(zhǎng)與發(fā)展具有不可推卸的責(zé)任。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展，什么樣團(tuán)隊(duì)能勝任企業(yè)的管理工作是民營(yíng)企業(yè)必須考慮的一個(gè)重要問(wèn)題。

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是白手起家發(fā)展起來(lái)的，創(chuàng)業(yè)者文化層次不高、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，加之市場(chǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展在技術(shù)與管理上的牽引，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸認(rèn)識(shí)到知識(shí)與技術(shù)的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)人才到自己的企業(yè)。但在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)制度不規(guī)范且缺少企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念的支持，制度的系統(tǒng)性、規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者決策隨意性大。這些人的專業(yè)意見與民營(yíng)企業(yè)磨合困難，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響到他們的工作熱情和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短暫幾個(gè)月磨合后就離職，長(zhǎng)一些的能達(dá)到一兩年，但超過(guò)三

年的實(shí)屬鳳毛麟角。這些人才的流失不僅帶走了技術(shù)秘密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了企業(yè)工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對(duì)民營(yíng)企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

為吸引人才的高薪政策沒(méi)有產(chǎn)生合理的回報(bào), 民營(yíng)企業(yè)為從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才，保留內(nèi)部人才，企業(yè)大多參照外部市場(chǎng)薪酬水平制定了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但往往缺乏科學(xué)的保證內(nèi)部公平的分配機(jī)制，沒(méi)有建立起績(jī)效導(dǎo)向的考核機(jī)制，使得人才的潛力并沒(méi)有充分發(fā)揮，出現(xiàn)成本控制、質(zhì)量管理等專業(yè)方面的管理不完善，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，這些企業(yè)的利潤(rùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。

解決民營(yíng)企業(yè)人才資源管理瓶頸的對(duì)策:

為了實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)管理為主向科學(xué)管理過(guò)渡，人才資源管理應(yīng)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”，依靠組織體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，充分發(fā)揮各崗位的作用，調(diào)動(dòng)企業(yè)骨干的積極性，必須基于系統(tǒng)思想解決人才資源管理瓶頸。

構(gòu)建清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，指導(dǎo)人才資源管理實(shí)踐 組織力量，將企業(yè)老板的發(fā)展思路清晰

地表達(dá)出來(lái)，并結(jié)合企業(yè)系統(tǒng)的外部環(huán)境分析（外部環(huán)境變量、產(chǎn)業(yè)分析）、內(nèi)部環(huán)境分析（企業(yè)內(nèi)部資源分析），找到將企業(yè)外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)匹配的戰(zhàn)略，作為企業(yè)一切行動(dòng)的指南和目標(biāo)。在企業(yè)戰(zhàn)略明確的情況下，制定企業(yè)人才資源管理戰(zhàn)略，做好人才資源規(guī)劃，指導(dǎo)人才資源管理實(shí)踐。一個(gè)組織的人才深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。

薪酬制度不僅直接能夠?qū)ζ髽I(yè)的人才產(chǎn)生激勵(lì)，更重要的是它會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)企業(yè)人才資源的來(lái)源以及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本身產(chǎn)生影響。薪酬制度設(shè)計(jì)要遵循三個(gè)基本原則：首先是外部公平性，其次是內(nèi)部公平。再次是人才自我公平。企業(yè)可以考慮對(duì)核心管理和技術(shù)人才，鼓勵(lì)他們以資金或自身的人力資本入股，通過(guò)適當(dāng)分配股份使人才與企業(yè)利益共享，把人才自身的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，必須考慮建立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題，注意吸收企業(yè)外部專業(yè)人才，特別是有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高層次的企業(yè)管理人才承擔(dān)企業(yè)主要主要管理崗位，改變目前經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，使企業(yè)管理科學(xué)化、專業(yè)化。同時(shí)企業(yè)老板們調(diào)整工作重點(diǎn)，從具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和事務(wù)決策中解脫出來(lái)，借助職能部門建立人事、財(cái)務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過(guò)選拔

職業(yè)經(jīng)理人，建立良好的計(jì)劃預(yù)算機(jī)制和例外管理機(jī)制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)給人

才充分授權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，老板們集中時(shí)間思考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。

總之，民營(yíng)企業(yè)的人才管理瓶頸的解決，必須在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的載

體，制定人才資源管理管理政策與制度，使民營(yíng)企業(yè)從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)成功型企業(yè)。

私營(yíng)企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，也是中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新生力量，但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，私營(yíng)企業(yè)只有擯棄用人機(jī)制上的管理“短板”，不斷地給企業(yè)注入新鮮“血液”，優(yōu)化人力資源，做到人盡其才，人盡其用，私營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展才有希望，私營(yíng)企業(yè)才能迎來(lái)欣欣向榮、萬(wàn)象更新的發(fā)展“春天”！

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論文題目：論民營(yíng)企業(yè)的人才管理和激勵(lì)

姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：浙江省溫嶺市所在單位：橫峰街道辦事處

論民營(yíng)企業(yè)的人才管理和激勵(lì)

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但民營(yíng)企業(yè)在人才資源方面的劣勢(shì)顯得非常突出，企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來(lái)吸引人才，卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵(lì)措施，吸引人、留住人才、用好人才。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人才激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵。而作為生產(chǎn)力中重要組成部分的知識(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來(lái)越大的作用，它的貢獻(xiàn)超過(guò)了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，同時(shí)相應(yīng)擁有這樣技能知識(shí)的人才將成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源；誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來(lái)越多的人所認(rèn)可，也得到許多民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)同。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都是依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智囊的發(fā)揮和有效的作用。然而當(dāng)前，許多民營(yíng)企業(yè)卻很難吸引、留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才恰恰成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。

一、民營(yíng)企業(yè)難以留住人才的原因

1、缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是民營(yíng)企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。

2、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光

大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠的是完善的制度，而民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大，也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能

動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地吸引、保留人才。

3、人才使用的誤區(qū)

民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠?qū)捤桑狈κ┱共拍艿膱?chǎng)所、機(jī)會(huì)和條件。許多民營(yíng)企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。

二、民營(yíng)企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個(gè)激勵(lì)措施

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。民營(yíng)企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來(lái)吸引、留住優(yōu)秀人才。

佛魯姆的期望理論認(rèn)為：激勵(lì)力量＝期望×效價(jià)。激勵(lì)力量是指對(duì)一個(gè)人激勵(lì)作用的程度；期望指人們對(duì)能夠?qū)嶋H取得某一工作目標(biāo)或工作結(jié)果的可能性的主觀估計(jì)；效價(jià)指達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果對(duì)于個(gè)人需要的價(jià)值。為達(dá)到吸引、保留優(yōu)秀人才的目的，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)通過(guò)一系列的激勵(lì)措施來(lái)最大程度發(fā)揮激勵(lì)力量的程度。

（一）待遇激勵(lì)

１、薪酬及福利

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系呈弱化趨勢(shì)，但薪酬及福利還是人們的主要收入之一。對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)階段的民營(yíng)企業(yè)而言，制定并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬及福利是一項(xiàng)很重要的政策，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。具體做法如下：

第一，對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

第二，對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照國(guó)家有關(guān)法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

２、股權(quán)激勵(lì)

企業(yè)在初創(chuàng)期，由于企業(yè)價(jià)值較低，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方法不僅能將企業(yè)員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊相聯(lián)，同時(shí)也是一種成本較低的薪酬激勵(lì)方法，民營(yíng)企業(yè)的所有者應(yīng)有決心拿出部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來(lái)收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起，使職工重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值增值，通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用。

每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用如下形式：（1）期股權(quán)，即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易兌現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期（未來(lái)期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作

績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小，要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益；（2）干股，即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)，它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制；（3）貢獻(xiàn)股，即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)給予的一種股份，適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

“留人貴在留心，留心的關(guān)鍵在于讓優(yōu)秀人才成為企業(yè)的主人，讓他們與企業(yè)同生共死”，這就是股權(quán)分享對(duì)人才有吸引力的“秘訣”。但目前我們?cè)趯?shí)施的過(guò)程中存在著這樣一些問(wèn)題，如由于股票價(jià)格作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，很可能刺激一些經(jīng)營(yíng)者不顧一切代價(jià)追求企業(yè)股價(jià)上漲。這就要求我們的民營(yíng)企業(yè)在實(shí)行股票期權(quán)制時(shí)應(yīng)避開它的副作用，借鑒股票期權(quán)的激勵(lì)作用，用資本的紐帶連接企業(yè)和員工，使企業(yè)能夠留住人才，吸引人才。

（二）感情激勵(lì)

有一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了這么一句話：“企業(yè)一時(shí)的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對(duì)企業(yè)失去信心和熱情，這個(gè)企業(yè)扭虧肯定是沒(méi)有希望的。”這句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。美國(guó)企業(yè)界也認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通和進(jìn)行情感交流，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。通過(guò)感情交流和心理因素吸納、感應(yīng)人才，就是所謂情感引人，情感留人。我們的企業(yè)要在政治上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才；要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來(lái)，也不會(huì)輕易離去了。

（三）事業(yè)激勵(lì)

事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的目標(biāo)，發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來(lái)，并為之奮斗和努力。因此，只有好的事業(yè)和知識(shí)與科技含量高的崗位，才可能為人才充分發(fā)揮才干提供舞臺(tái)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)

雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。

（四）環(huán)境激勵(lì)

環(huán)境激勵(lì)是指通過(guò)改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來(lái)吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。良好的企業(yè)環(huán)境是一個(gè)能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)的環(huán)境，所以，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報(bào)讓他感到有所值時(shí)，才能達(dá)到吸引、留住人才的目的。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才、留住人才的策略，并在實(shí)際管理過(guò)程中不斷改進(jìn)、完善，從而使民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

參考文獻(xiàn)：

〔１〕趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社。〔２〕韓經(jīng)倫，鐘耕深：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代民營(yíng)企業(yè)的‘人才陷阱’與出路》，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源》2000年第8期。

第三篇：民營(yíng)企業(yè)人才稀缺問(wèn)題剖析

民營(yíng)企業(yè)人才稀缺問(wèn)題剖析

[摘要]改革開放以來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)日益壯大,但各類問(wèn)題也接踵而至,其中人才稀缺就是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。文章主要分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才稀缺的現(xiàn)狀、原因,并就民營(yíng)企業(yè)如何引進(jìn)人才以推動(dòng)自身發(fā)展作了探討。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè);人才稀缺;企業(yè)文化

[中圖分類號(hào)]F121.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-3115(2010)20-0106-03

一、民營(yíng)企業(yè)人才稀缺現(xiàn)狀

近年來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,各類企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)面臨著人才稀缺的問(wèn)題,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。人力資源是企業(yè)最重要的資源,人才流失直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”:即缺乏有學(xué)歷、有技術(shù)的人才,缺乏高層次、高能力人才,缺乏經(jīng)營(yíng)性、復(fù)合型人才。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層,有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層,一般性人才較多,拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層,熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。人才數(shù)量嚴(yán)重不足,現(xiàn)有人才能力有限,有限人才還在流失,這些情況的出現(xiàn),嚴(yán)重削弱了民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如何扭轉(zhuǎn)人才稀缺的不利局面,事關(guān)企業(yè)生死存亡,也是民營(yíng)企業(yè)亟待解決的重大問(wèn)題。

最近,筆者走訪了浙江金昌集團(tuán)、蕭山錢江蔬菜有限公司、常山富山紡織有限公司等幾家民營(yíng)企業(yè)。走訪過(guò)程中,各企業(yè)負(fù)責(zé)人都重點(diǎn)談到了人才問(wèn)題。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)大多人才現(xiàn)狀顯現(xiàn)出這樣的特點(diǎn):員工有一定的實(shí)踐操作能力,管理人員有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),但企業(yè)缺乏大學(xué)本科以上高學(xué)歷人才。大部分私營(yíng)企業(yè)都是老板白手起家自己打江山,包括管理人員及生產(chǎn)工人都沒(méi)有進(jìn)行專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí),雖有豐富經(jīng)驗(yàn)但無(wú)專業(yè)理論知識(shí)作指導(dǎo),大多工人循規(guī)蹈矩,缺乏創(chuàng)新精神,直接影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及發(fā)展前景。

二、民營(yíng)企業(yè)人才稀缺原因

(一)社會(huì)無(wú)法為企業(yè)提供合適人才

從1999年開始,我國(guó)高校開始實(shí)施擴(kuò)招政策。截至2000年,我國(guó)普通本專科在校大學(xué)生為556萬(wàn)人,2005年,上升到了1562萬(wàn)人,五年間擴(kuò)招了1006萬(wàn)大學(xué)生。根據(jù)國(guó)家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要,到2010年,普通本專科將達(dá)到2000萬(wàn)人,將再擴(kuò)招438萬(wàn)人。然而如此多的高學(xué)歷人才,大部分卻面臨著就業(yè)困難的嚴(yán)峻形勢(shì),企業(yè)找不到自己真正需要的人才。

目前,我國(guó)許多高校的學(xué)生數(shù)量增加,然而由于教育資源有限,大學(xué)生無(wú)法在學(xué)校學(xué)到真正有用的知識(shí)。一方面,專業(yè)知識(shí)掌握得不夠扎實(shí),沒(méi)有很好的理論基礎(chǔ)。另一方面,大學(xué)生普遍很難將理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合,只會(huì)紙上談兵,交際應(yīng)變能力差,動(dòng)手能力差。這并不是企業(yè)真正需要的高素質(zhì)、綜合型人才。

另外,有些大學(xué)畢業(yè)生更愿意選擇國(guó)有企業(yè)而非私企、外企。許多人選擇國(guó)企,因?yàn)樗€(wěn)定,能為員工提供長(zhǎng)期飯碗。而私營(yíng)企業(yè)則是曇花一現(xiàn),發(fā)展不夠持久,除非選擇一家真正有潛力的企業(yè),否則將面臨很大的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

(二)民營(yíng)企業(yè)因自身一些特點(diǎn)難以吸引人才

1.家族式結(jié)構(gòu)難以引進(jìn)優(yōu)秀人才

有資料顯示,全球65%的私營(yíng)企業(yè)是家庭企業(yè),而在世界500強(qiáng)企業(yè)中,也有40%的企業(yè)為家族所有。產(chǎn)權(quán)的單一性和封閉性使企業(yè)內(nèi)部難以形成滿足產(chǎn)權(quán)兼容條件的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制。一方面,家族式治理的長(zhǎng)期實(shí)施會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)的管理機(jī)制,科學(xué)管理常受親情羈絆。由于管理需要服從血緣關(guān)系,因此,以經(jīng)濟(jì)利益為紐帶的管理規(guī)劃時(shí)常失效,甚至根本難以存在;另一方面,用人惟親、嚴(yán)重排外是家族治理的固有傾向,在這種構(gòu)架中形成的激勵(lì)機(jī)制注定是低效率的。

家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)閉塞,必然造成業(yè)主管理具有很強(qiáng)的壟斷性,外部各種優(yōu)秀人才難以進(jìn)入企業(yè)管理崗位,企業(yè)中、高級(jí)管理人員往往以自己的親屬為主,大多是用人惟親而非用人惟賢,關(guān)鍵崗位只用“自己人”。而由于市場(chǎng)不完善導(dǎo)致的對(duì)經(jīng)理人誠(chéng)信的疑慮,致使他們對(duì)企業(yè)失去信心,紛紛離崗,導(dǎo)致企業(yè)面臨人才危機(jī)。

2.經(jīng)營(yíng)規(guī)模的制約

以民營(yíng)企業(yè)中的私營(yíng)企業(yè)為例,其吸引人才難,很大程度上是由于私營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。私營(yíng)企業(yè)大多以利用社會(huì)閑置的小額資本起家,不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力,都要小于大企業(yè),這使得大部分的私營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。尤其是處在創(chuàng)業(yè)的初期,由于資本有限,私營(yíng)企業(yè)往往只重視資本積累,忽視分配,不能滿足到私營(yíng)企業(yè)工作的人才的需求。其次,私營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,固定資產(chǎn)存量較小,雖然“船小好掉頭”,但抗風(fēng)險(xiǎn)能力差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對(duì)私營(yíng)企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大得多。對(duì)于人才而言,在私營(yíng)企業(yè)就業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

3.人才觀念的缺失

產(chǎn)權(quán)明晰、自我約束、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì),精于經(jīng)濟(jì)計(jì)算是民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)處。但在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,許多民營(yíng)企業(yè)往往單純從經(jīng)濟(jì)交換的角度來(lái)理解企業(yè)和人才的關(guān)系,將人才視為企業(yè)成本的一部分,認(rèn)為只要給錢,員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活。這種錯(cuò)誤的人才觀念忽略了人才作為人的價(jià)值,導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)在人才使用上急功近利,而又不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件,結(jié)果不能人盡其才、才盡其用。

4.缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下,企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是挽留和吸引人才的有效手段。但目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工往往缺乏共同的價(jià)值觀念和奮斗目標(biāo),對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位。

三、民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才的對(duì)策

(一)建立靈活的薪酬和福利制度

在社會(huì)主義初級(jí)階段,勞動(dòng)仍然是謀生的主要手段,薪酬和福利仍然是影響人才流動(dòng)的主要因素。這一宏觀環(huán)境決定民營(yíng)企業(yè)首先必須建立適應(yīng)企業(yè)條件的薪酬和福利制度來(lái)吸引人才。

在福利方面,隨著國(guó)民待遇原則的普及和社會(huì)保障制度的逐步完善,已經(jīng)為人才在不同所有制條件下就業(yè)解除了后顧之憂。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè),落實(shí)國(guó)家有關(guān)法律和政策的規(guī)定,根據(jù)自身?xiàng)l件,兌現(xiàn)福利保障,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等,切實(shí)為人才解除后顧之憂,增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

在薪酬制度方面,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際條件,制定一套適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn),以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)性為目的的靈活薪酬制度。具體來(lái)說(shuō),可以采取“底薪+獎(jiǎng)金模式”:底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定獎(jiǎng)金的數(shù)額,以保證公平和效率。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以專注于本職工作,也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力,也符合民營(yíng)企業(yè)的能力和條件。

(二)樹立正確的人才觀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的法則,使人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)越來(lái)越慎重,他們不僅看重企業(yè)所能提供的薪酬和福利,更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),也改變了企業(yè)和人才之間的關(guān)系。人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造財(cái)富的寶貴人力資源乃至人力資本,是與企業(yè)家的資本所有者地位對(duì)等的智力資本所有者,企業(yè)與人才之間不僅僅是雇用、使用關(guān)系,更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系,只不過(guò)是企業(yè)出資金、人才出智力而已。

目前,許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但單一地增加報(bào)酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。民營(yíng)企業(yè)要轉(zhuǎn)變利益交換的傳統(tǒng)觀念,樹立以人為本的人才觀。首先,在人格上尊重人才,擺正企業(yè)與人才的位置關(guān)系,平等的合作關(guān)系必須時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中。其次,注重人才的成長(zhǎng)發(fā)展需要,幫助人才搞好職業(yè)生涯規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)在選拔或招用人才之初,應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、人才性格、專業(yè)和特長(zhǎng)等因素,為其今后的發(fā)展指明方向。也就是說(shuō),為每一個(gè)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),讓他們的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致,使其產(chǎn)生歸屬感,為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(三)革新管理模式,規(guī)范人事制度

民營(yíng)企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)張走向大市場(chǎng)的時(shí)候,勢(shì)必革新家族式的封閉管理模式,建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理體系。為吸引人才,民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)新管理模式的過(guò)程中,要把構(gòu)造新型的企業(yè)人事制度放在突出位置,著重抓好以下幾個(gè)方面工作:打破血緣關(guān)系的局限,放寬視野,廣納人才,引入職業(yè)經(jīng)理人,尤其是私營(yíng)企業(yè)家要善于通過(guò)授權(quán)留住人才;建立科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。民營(yíng)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,建立一個(gè)合乎企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上,形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。盡量減少人事人才管理工作的隨意性和盲目性,切實(shí)搞好人才儲(chǔ)備。建立適合企業(yè)自身需要的培訓(xùn)體系,把人才的培訓(xùn)工作放在重要位置,加強(qiáng)本企業(yè)人才培訓(xùn),強(qiáng)化本企業(yè)人才素質(zhì),實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)制度化。

(四)培育企業(yè)文化

實(shí)踐表明,企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅作為企業(yè)的行為準(zhǔn)則而存在,而且能夠增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)努力培育具有包容性和穩(wěn)定性的企業(yè)文化,把企業(yè)的美好前景變成員工共同的奮斗目標(biāo),提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,形成強(qiáng)大的凝聚力。

總之,隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí),隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高,民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)要把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴,從事關(guān)企業(yè)生死成敗的戰(zhàn)略高度,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,制定相應(yīng)的吸引人才的策略,并在實(shí)際管理過(guò)程中不斷改進(jìn)、完善,從而使民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高水平的發(fā)展。

第四篇：鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)人才調(diào)研報(bào)告

**鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)人才調(diào)研報(bào)告

“招才引智”是中小企業(yè)快速發(fā)展的重要引擎，為了更好的促進(jìn)我鎮(zhèn)企業(yè)又好又快發(fā)展，我們鎮(zhèn)黨委政府高度重視，成立了由企業(yè)辦及縣政協(xié)委員組成的調(diào)研組，深入到我鎮(zhèn)27家比較有代表性的不同類型的民營(yíng)企業(yè)，進(jìn)行人才調(diào)研。通過(guò)一周的調(diào)查走訪，對(duì)我鎮(zhèn)中小企業(yè)的人才情況有了一個(gè)初步的了解，為改進(jìn)、推動(dòng)我鎮(zhèn)的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下：

一、民營(yíng)企業(yè)基本情況

我們**鎮(zhèn)自古以來(lái)就晉陜?cè)S河金三角地區(qū)的商貿(mào)重鎮(zhèn)，總面積56平方公里，人口4萬(wàn)人，是山西省百?gòu)?qiáng)鎮(zhèn)建設(shè)首批21個(gè)示范鎮(zhèn)之一。多年來(lái)，鎮(zhèn)黨委、政府始終把發(fā)展民營(yíng)企業(yè)作為鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的助推器，大力發(fā)展民營(yíng)企業(yè)特別是紙包裝印刷企業(yè)，逐步形成了印刷包裝、造紙化工、紡織服裝、農(nóng)副產(chǎn)品加工、煤焦發(fā)電等五大支柱產(chǎn)業(yè)。全鎮(zhèn)共有企業(yè)202家，紙包裝印刷企業(yè)作為五大支柱產(chǎn)業(yè)的龍頭，其系列企業(yè)達(dá)到108家。其中，印刷包裝企業(yè)81家，造紙及涂布生產(chǎn)企業(yè)17個(gè)，泡花堿企業(yè)7個(gè)，石粉企業(yè)3個(gè)。印刷包裝企業(yè)的蓬勃發(fā)展，年產(chǎn)值達(dá)到8億元，從業(yè)人數(shù)5000余人，全鎮(zhèn)農(nóng)民增加人均收入2000多元。

二、民營(yíng)企業(yè)人才基本情況

我們共調(diào)研了民營(yíng)企業(yè)27家，其中，印刷包裝、附件、彩印企業(yè)14家，造紙企業(yè)2家，煤焦企業(yè)1家，熱力企業(yè)1家，醫(yī)藥化工企業(yè)1家，鑄造企業(yè)1家，飼料加工企業(yè)1家，涂布紙廠1家，化纖企業(yè)1家，線材廠1家，紡織企業(yè)2家，食品加工企業(yè)1家。

1、人才總量和基本分類情況

27家企業(yè)中，人才總量達(dá)399人，其中，經(jīng)營(yíng)管理人才163人，占人才總量的40%；工程技術(shù)人才134人，占人才總量的34%；銷售服務(wù)人才120人，占人才總量的26%。外來(lái)人才50人，占人才總量的13%。

2、職稱、技術(shù)登記及學(xué)歷情況

399個(gè)人才中，擁有初級(jí)職稱的有210人，占人才總量的52.6%；中級(jí)職稱165人，占人才總量的41.4%；高級(jí)職稱24人，占人才總量的6%。大專以下學(xué)歷280人，占人才總量的70%；大專、本科學(xué)歷113人，占人才總量的28%；碩士以上6人，占人才總量的1.5%。

三、民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)使用人才的有效做法和經(jīng)驗(yàn)

27家企業(yè)中，引進(jìn)人才的方式各式各樣，主要有五種：一是通過(guò)廣告、電視、網(wǎng)絡(luò)招聘；二是設(shè)計(jì)、營(yíng)銷專業(yè)的重點(diǎn)院校招聘；三是到市、縣人才市場(chǎng)招聘；四是通過(guò)熟人、同行業(yè)人士、企業(yè)員工介紹；五是人才前來(lái)咨詢、應(yīng)聘。

為了激勵(lì)、留住人才，為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，使人才能夠安

心工作，企業(yè)老板們盡力提高人才的工資、福利待遇，關(guān)心人才的家屬，給人才辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)等，特別是對(duì)外來(lái)人才給予了更多的關(guān)注，給他們創(chuàng)造種種便利，從而最大限度的保障了人才在企業(yè)盡力施展才華，減少了人才的流動(dòng)性。通過(guò)在調(diào)研活動(dòng)中與企業(yè)人才的交流，發(fā)現(xiàn)人才對(duì)工作、生活、執(zhí)業(yè)的環(huán)境都比較滿意，也從另一方面驗(yàn)證了企業(yè)主對(duì)人才的重視程度和關(guān)心程度。

四、民營(yíng)企業(yè)人才培養(yǎng)的有效做法和經(jīng)驗(yàn)

民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)高度重視，各企業(yè)都制定了嚴(yán)格的培訓(xùn)制度，定期培訓(xùn)，定向培訓(xùn)，分類培訓(xùn)，走出去和請(qǐng)進(jìn)來(lái)兩結(jié)合培訓(xùn)。調(diào)研的27家企業(yè)中，幾乎每家企業(yè)每年組織人才培訓(xùn)都在2次以上，有的甚至培訓(xùn)5-6次，每年參加省、市、縣人才培訓(xùn)2-6次。企業(yè)對(duì)每年的人才培訓(xùn)都投入大量的財(cái)力、物力，投入從5000元到10萬(wàn)元不等；27家企業(yè)每年共培訓(xùn)人才達(dá)2000多人次，培訓(xùn)投入達(dá)60萬(wàn)元。培訓(xùn)內(nèi)容從財(cái)會(huì)、企業(yè)管理、營(yíng)銷、設(shè)計(jì)到生產(chǎn)環(huán)節(jié)的每個(gè)工序，高質(zhì)量、高投入的培訓(xùn)充實(shí)了企業(yè)人才的頭腦，豐富了人才的專業(yè)知識(shí)，節(jié)省了勞動(dòng)力，提升了高品檔次，使人才工作起來(lái)更得心應(yīng)手，也給企業(yè)創(chuàng)造了更大的經(jīng)濟(jì)效益，從而帶動(dòng)紙包裝產(chǎn)業(yè)及其其它類型企業(yè)良性發(fā)展，社會(huì)效益增大。

五、民營(yíng)企業(yè)人才需求情況

通過(guò)調(diào)研，我鎮(zhèn)各類企業(yè)大都急需高學(xué)歷、高能力人才管

理、生產(chǎn)技術(shù)及管理營(yíng)銷人才各有所需，尤其是生產(chǎn)技術(shù)方面的專業(yè)人才需求更為突出。人才在企業(yè)工作相對(duì)穩(wěn)定。但隨著社會(huì)的發(fā)展，各種因素的影響，人才流動(dòng)呈加大趨勢(shì)，主要是人才對(duì)待遇要求提高與企業(yè)不能達(dá)成一致。

六、民營(yíng)企業(yè)人才工作存在的問(wèn)題、原因及建議

民營(yíng)企業(yè)人才存在的最大的問(wèn)題就是人才難找，主要有以下幾種情況：一是所需求的人才不能及時(shí)謀求到位，不能通過(guò)更多的途徑找到合適人選；二是人才工資待遇要求過(guò)高，企業(yè)難以承擔(dān)；三是由于地理位臵的限制，很多人才不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)打工，造成人才難招聘；四是個(gè)別企業(yè)存在惡性競(jìng)爭(zhēng)，相互挖取人才，造成人才流動(dòng)以及對(duì)待遇要求過(guò)高的不良局面。

針對(duì)以上問(wèn)題，政府一級(jí)應(yīng)及時(shí)介入，搭建人才服務(wù)平臺(tái)，根據(jù)各個(gè)企業(yè)的需求情況，以政府名議吸納引進(jìn)相關(guān)優(yōu)秀人才供企業(yè)前來(lái)招募；二是對(duì)民營(yíng)企業(yè)同一級(jí)別優(yōu)秀人才制定統(tǒng)一待遇標(biāo)準(zhǔn)，消除企業(yè)之間不良競(jìng)爭(zhēng)。

第五篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

中小型民營(yíng)企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

目前無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，都流行這么一種說(shuō)法：家族企業(yè)是一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰敗；家族管理不行，外人管理又不放心。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到今天也就是幾十年的時(shí)間，還沒(méi)有完全沿襲至二代、三代。但是企業(yè)制度和管理模式上的“家庭情結(jié)”已經(jīng)困擾著絕大部分的民營(yíng)企業(yè)。雖然民營(yíng)企業(yè)中有很多非常成功的例子，但是不少民營(yíng)中小企業(yè)正在演繹著“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，正處于起步階段或成長(zhǎng)初期，但通常在所屬行業(yè)中已有＿席之地，有些甚至占有相對(duì)比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力，可此時(shí)他們卻在不經(jīng)意中停了下來(lái)，迷失了目標(biāo)和方向，從此江河日下、迅速衰敗.概括成因，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學(xué)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、人才機(jī)制不靈活、利益機(jī)制不均衡、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不寬松等等，筆者僅對(duì)這-類民營(yíng)企業(yè)在管理人才方面存在的問(wèn)題談?wù)勛约旱目捶ā＊?/p>

民營(yíng)企業(yè)人才管理理念和管理體制的不完善是導(dǎo)致人才流失的最大原因之

一。人才流失嚴(yán)重的中小民營(yíng)企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式領(lǐng)導(dǎo)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營(yíng)行為規(guī)范。家族成員自認(rèn)為對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，時(shí)時(shí)以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來(lái)的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。“外來(lái)”員工沒(méi)有了歸屬感，上下溝通受阻，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理水準(zhǔn)下降。許多優(yōu)秀人才之所以跳槽，就是因?yàn)樗麄冸y于融入家族圈內(nèi)，其抱負(fù)得不到施展，很難有成就感，無(wú)奈只好走為上策。

第二，人才管理方式方法上的“家長(zhǎng)式”特征

由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營(yíng)企業(yè)，雖然具有了一定的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長(zhǎng)式的管理作風(fēng)。由于缺少規(guī)范的組織架構(gòu)，運(yùn)轉(zhuǎn)缺少分擔(dān)明

確的管理或執(zhí)行責(zé)任，只能依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人指令，容易產(chǎn)生混亂甚至失誤。就像在一個(gè)家庭中作爺爺?shù)钠查_自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負(fù)和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。特別是當(dāng)人才晉升到一定的管理崗位時(shí)，為了企業(yè)的發(fā)展和施展自己才華的時(shí)候，權(quán)力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個(gè)重要砝碼，他們總不可能戴著總經(jīng)理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產(chǎn)所有者的一個(gè)影子。

第三，民營(yíng)企業(yè)的管理方式會(huì)出現(xiàn)信任危機(jī)

民營(yíng)企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實(shí)行現(xiàn)代化科學(xué)管理的要求，然而僅靠現(xiàn)有的家族成員、元老的“忠誠(chéng)”已遠(yuǎn)不能滿足日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。因此，對(duì)人才的需求也越來(lái)越迫切。而事實(shí)上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實(shí)際卻是葉公好龍。對(duì)外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察若干年。總認(rèn)為既可信任又有才干的人太少。這實(shí)際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導(dǎo)致對(duì)民企的信任危機(jī)，更缺乏在國(guó)企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權(quán)放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。

第四，民營(yíng)企業(yè)僵化的分配機(jī)制，僅靠“高薪”很難留住人才

目前民企引進(jìn)人才主要靠高薪聘請(qǐng)，并且在不短的時(shí)間里贏得了良好的口碑。但今天現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，老板與人才在分獲企業(yè)利潤(rùn)上缺乏合理的比例關(guān)系，人才的智力付出與獲得的回報(bào)不成正比。人才與民企老板缺少相對(duì)穩(wěn)定的利益共同體，人才永遠(yuǎn)是高級(jí)打工者，企業(yè)的興衰榮敗對(duì)人才無(wú)關(guān)緊要。當(dāng)人才認(rèn)為向他這樣的人在社會(huì)上應(yīng)得的報(bào)酬遠(yuǎn)高于老板所給的報(bào)酬時(shí)，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機(jī)制不變使得人才留不住，引不來(lái)。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解它所面對(duì)的人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造財(cái)富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業(yè)家的資本所有者地位對(duì)等的智力資本所有者，這樣企業(yè)與人才之間不僅僅是雇傭、使用關(guān)系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系——那就是資金與智力的合作。

第五，沒(méi)有順暢的內(nèi)部溝通渠道使人才很難真正融入到企業(yè)管理當(dāng)中去由于民營(yíng)企業(yè)家族制裙帶關(guān)系的原因，還會(huì)出現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)有一個(gè)重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時(shí)，不少家族的成員都已經(jīng)在“紛紛議論”，當(dāng)他們認(rèn)為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個(gè)局外人。沒(méi)有開放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道，久而久之心態(tài)再好，要求再低的人也會(huì)被這種不正常的現(xiàn)象拖垮。要知道沒(méi)有一個(gè)人才愿意被蒙在鼓里對(duì)企業(yè)運(yùn)作一無(wú)所知而成為企業(yè)的局外人，都渴望深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)第一線，能夠在第一時(shí)間精確地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個(gè)人都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個(gè)施展才華的舞臺(tái)與機(jī)會(huì)，使其經(jīng)常地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值和在企業(yè)中的位置，是影響人才忠于職守的一個(gè)重要方面。

第六，企業(yè)家個(gè)人的素質(zhì)直接影響著人才的穩(wěn)定

民營(yíng)企業(yè)家個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界在企業(yè)文化建設(shè)中起著重要作用，反映了企業(yè)家的人生哲學(xué)和綜合素質(zhì)，同時(shí)也反映了在民營(yíng)企業(yè)家主導(dǎo)下的整個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。然而一些民營(yíng)企業(yè)家這樣認(rèn)為：“自己的企業(yè)，自己就是一手遮天，有誰(shuí)能管得了”。“我說(shuō)什么就是什么，我喜歡誰(shuí)就是誰(shuí)”！無(wú)論企業(yè)做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標(biāo)。有這種思想的企業(yè)家對(duì)“人”的態(tài)度可想而知，只把自己當(dāng)“人才”看，迷信自己以往的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，忽視了團(tuán)隊(duì)精神，忽視了人是精神與物質(zhì)、理智與情感的綜合動(dòng)物，有能力的人最需要的是找到感覺。人才的自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致人心渙散。企業(yè)家也由開始的物質(zhì)匱乏狀態(tài)走向了最后的精神匱乏狀態(tài)。人生有等級(jí)，但并不表示人與人之間沒(méi)有更多的共同點(diǎn)。人生的機(jī)遇和背景不同，個(gè)人的努力不同，造就了人生的千人萬(wàn)相。企業(yè)家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實(shí)現(xiàn)。把別人當(dāng)作人才或人來(lái)看，做到這件易事，是人生境界達(dá)到一定高度的一種表現(xiàn)。

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企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機(jī)的周期性變化。卡內(nèi)基顧問(wèn)公司行政總裁萊文這樣總結(jié)說(shuō)：“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命苦干。”我們不是-味的批評(píng)民營(yíng)企業(yè)在人才問(wèn)題上存在的弊端，不是全盤的否定。而是羅列以上幾點(diǎn)現(xiàn)狀，與企業(yè)家共勉。

留住人才，千招萬(wàn)招，貴在企業(yè)的誠(chéng)心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)行為，增強(qiáng)制約機(jī)制和管理機(jī)制，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，像對(duì)待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)才能提升活力，進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新。