第一篇：縣民營企業人才工作現狀調研報告

縣民營企業人才工作現狀調研報告

縣民營企業人才工作現狀調研報告 縣民營企業人才工作情況調研報告 民營企業要提高自主創新能力，實現做大做強的目標，首先必須擁有一支高素質的人才隊伍。所以，在實施工業強縣戰略和工業經濟三年“三高三翻番”行動計劃中，優化人力資源管理以強化核心競爭力，是民營企業必須面對的首要問題。

為詳細了解我縣民營企業人才工作情況，今年5月至6月，縣政協工業經濟組組成精干力量，深入到縣有關部門和部分重點企業，采取聽匯報、召開座談會、個別走訪、問卷調查、查閱資料等方式，對全縣民營企業人才工作情況進行調研。現將調查情況報告如下：

一、我縣企業人才工作現狀 隨著我縣經濟的快速發展，企業人才隊伍也得到了發展。我縣人才隊伍建設在企業改革、發展的實踐中進一步得到加強，人才數量有所增長，企業領導班子的年齡、知識和專業結構逐步得到改善，整體素質有所提高，活力有所增強，人才資源配置逐步推向市場。

一是人才數量有所提高。截止5月末，我縣各類專業技術人才已達16370人，企業經營管理人才5300人，技工人才900人，其中私營企業中中專及以上的人才達10566人。萬人人才擁有量和大專以上學歷人才擁有量已接近杭州市平均水平。

二是人才結構和分布逐漸合理。在全縣16370名各類專業技術人才中，具有中級及以上職稱的占29%，其中高級職稱306人，中級職稱4418人。具有初級及以上技術職務的有900人。從調查的情況看，這些人才目前多數工作在工業生產第一線。這說明，一方面我縣企業家數和規

模都有了較大變化；另一方面更說明企業愈來愈成為我縣吸納人才和用好人才的主陣地。

三是企業對人才和智力的引進更加重視。從近幾年人才招聘會的情況看，企業已成功的從招聘會上引進300名以上各類人才。在引進人才的同時，企業還注重引進國外智力項目，幫助企業解決研發和技術創新中遇到的困難。去年全縣共組織實施由浙富水電設備有限公司公司等12家單位承擔的“大型水輪發電機組構造設計”、“微波提取蜂膠技術的開發與應用”等13個引智項目，已有來自日本、德國、韓國等國家和地區的24位專家來我縣企業提供技術幫助。國外智力引進項目的數量、檔次、來桐外國專家人數都明顯優于往年。據了解，企業引進國外智力項目的力度將會加大，目前已申報的項目達到19個。

四是政府對人才的服務更加周到。政府在逐步完善政策體系的同時，把功夫用在抓好政策的落實上，使現有政策成為

保障人才隊伍建設的有力杠桿。按照企業職工學歷進修獎勵規定，使近200名自學成才的職工得到了政府獎勵；加強引進國外智力項目的資助力度，使11個國外智力引進項目得到補助；實行人才居住證制度，“不求所有，但求所用”逐步成為用人單位新的人才消費理念，柔性引才有了新的拓展，；幫助優秀人才解決客觀困難，人才住房難問題的解決引起了黨委政府進一步關注，并有了良好開端；開展了桐廬縣首屆“十佳人才”和“尊才愛才先進單位”評選活動，為進一步激發各類人才的創造力、營造重才愛才良好環境起到了積極的推動作用。

二、我縣企業人才工作存在的主要問題 從這次調研的情況看，我縣民營企業規模不大，多數產品以粗加工為主，屬勞動密集型企業，很多企業招收的都是農民工，技術人員比較少，懂技術、會管理的復合型人才缺乏，營銷人才嚴重不足，技術熟練工也很缺乏。民營企業普遍存在著人才引不進，留不住的問題。

其主要原因：

一是人才引進的方式方法單一，針對性不強。調查結果顯示，企業引進人才基本上都是依賴熟人推薦介紹、媒體廣告和人才市場招聘，對人才信息庫、網絡招聘等無形人才市場手段不了解、不熟悉，使用較少。政府人事部門與企業人才需求信息的溝通交流不夠，幫助企業引進人才智力的成功率不高，針對民營企業發展實際組織舉辦的人才招聘和培訓不多。每年的人才招聘會，政府投入了大量的人力、精力和財力，但企業反應平凡。有的企業把參與引才視作給面子、買人情；有的誤認為引才、用才、留才是政府的事，動輒對政府提要求、要政策；有的企業甚至把人才流失的責任歸咎于政府不重視、待遇太低、環境不好。

二是大學生剛剛培訓出來就走人，隊伍極不穩定。企業普遍反映，大學生招進來以后，一般在企業干上半年至一年就走人。一者有了工作經歷，找工作容易

些；二者到發達地區工資高些，發展空間大些；三者也是最主要、最根本的問題，大學生對縣級城市環境不滿意，一心向往大城市的工作和生活。很多大學生一到企業就不安心，私下不斷跟在發達地區工作的同學、朋友聯系，一旦學到技術，找到機會，立馬走人，企業束手無策。

三是人才培養缺乏系統性，積極性不高。從調查情況看，只有部分企業能將人力資源培訓作為一項長期發展計劃，很多企業引進人才只是為了使用人才，重使用、輕培訓的思想比較普遍。加上民營企業人員流動性大，企業沒有措施保障自己培訓的員工不流失，大多數企業不愿支付培訓員工的成本。也有一些技術骨干在學到技術后，不僅人走了，而且把技術也帶走了，給企業帶來很大的損失。高科技企業對職稱比較看重，作為企業實力和形象的一個標志。也有不少企業不支持、不鼓勵職工評職稱，怕拿到職稱后“跳槽”。因此，員工普遍

缺少接受系統培訓的機會。大部分企業內部的專業技術人才沒有正規的學習培訓渠道，缺少更新技術、知識的機會，人才整體素質的改善和提高受到限制。四是人才使用缺乏規范性，激勵作用不強。很多民營企業管理機制和用人制度比較落后。有的企業因為員工大鍋飯思想嚴重，對骨干人才不敢給予分配上的傾斜，怕挫傷普通職工的積極性。個別企業主只能偷偷給技術骨干發紅包，不敢讓其他職工知道。有的企業是家族式管理，人才引進以后，雖然安排了一定的職位，賦予了一定的工作條件，但在實踐中仍是不放心，不放手，所受的制約比較多，職業發展的空間有限。有的企業主與引進的人才在感情上不能很好融洽，使人才感到得不到應有的溝通和尊重，感情慢慢疏遠，久而久之，造成好不容易引進的人才又流失了。

三、對加強企業人才工作的建議

1、加大科技創新人才的投入力度。要在鞏固和擴大大學生就業實習基地的基

礎上，積極創造條件建立人才創業基地，為有創業智慧和能力的大學生實現創業理想提供舞臺；要梳理和補充現有人才文件，不斷完善人才政策，制定人才創業資助、人才住房等具體實施辦法，發揮政策導向和保障作用。各級政府在保證增加財政經費對科技投入的同時，可以通過經濟杠桿、政策措施，引導和鼓勵企業主動增加研發投入。支持和鼓勵重點企業提取一定數量的資金，集中用于關鍵技術的研究開發和產業化的投入，有效的科技投入為科技創新人才提供支持。

2、著力引進緊缺人才和高層次人才。要繼續強化“人才是社會第一資源”理念的宣傳教育，職能部門要加強與企業的聯系和溝通，定期組織大型人才招聘會、小分隊外出招聘、網上招聘等活動，想方設法幫助企業引進各類急需緊缺人才和高層次人才。在引進人才的同時，要積極開展引智工作，組織實施國外智力項目的引進，幫助企業解決研發和技術

創新中遇到的困難。

3、積極為企業人才工作提供優質服務。一是發揮好人才信息的服務功能，充分利用人才市場對人才信息的集散優勢，為民營企業提供人才預測與信息服務，主動為其儲備和輸送人才；二是發揮好高級人才的配置功能，通過市場機制的調節作用，積極幫助民營企業引進高素質專業化的經營管理人才和復合型人才；三是發揮好人事管理的代理功能，按照社會化、專業化要求，不斷擴大人事代理范圍、完善人事代理辦法，為民營企業提供全方位的人事代理服務；四是發揮好制度設計的咨詢功能，幫助民營企業進行人才測評、制定人才發展規劃、建立人才激勵機制，不斷促進民營企業由傳統家族式管理向現代人才資源管理轉變。

4、加強企業專業技術人員和經營管理人員隊伍建設。應大力推行執業資格制度，逐步形成關鍵技術崗位準入制度的框架體系，努力做好各類專業技術人員 的管理服務工作，并根據企業的不同特點，組織、指導做好專業技術人員年度考核工作，健全專業技術人員考核制度。精心組織各類職稱考試，規范考務管理，嚴肅考風考紀，加強專業技術人員繼續教育工作，進一步推行繼續教育登記制度。

5、加強科技創新人才的繼續教育和培養。要大力開展以縣“511”人才培養工程為重點的人才教育和培養工作，突出新理論、新技術、新技能、新知識、新方法，加強科技創新人才繼續教育的力度。政府要明確要求，統籌協調，抓好落實。經濟部門重點是強化對企業經營管理人才的培訓工作，勞動部門要繼續做好技工人才隊伍的培訓工作，提高科技創新人才的創新能力。要不斷改革培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，確定有利于培養人才創新精神、提高人才創新能力的成績評價標準。

第二篇：茶陵縣民營企業人才工作調研報告

茶陵縣民營企業人才工作調研報告

2008-12-17 09:35文章來源：茶陵縣商務局

文章類型：原創內容分類：調研

茶陵縣民營企業人才工作調研報告

茶陵縣商務局

黨組書記 劉 強

11月1日至20日，我們通過問卷調查、數據統計和走訪座談相結合的方式，先后到我縣康圣堂藥業公司、貴派電器公司、大地鎢業公司、富盛針織有限公司、金田鋅業有限公司、華鋒搪瓷廠、東信棉業公司、粵港針織公司等八家民營企業進行人才工作調研，以深入了解我縣民營企業人才工作現狀以及存在的問題，聽取受調查企業對我縣人才工作的意見和建議。

一、八家企業人才隊伍基本情況

（一）學歷、職稱情況

表一：八家民營企業員工學歷、職稱構成情況

學歷

類別 合計 學 歷

本科以上 專科 中專及以下

員 工 人 數 3377 29 98 3250

占總數的比例 100% 0.85％ 2.91％ 96.24%

一、企業管理人員 203 19 68116

其中：高層管理 45 11 22 1

2中層管理 158 8 46 10

4二、專業技術人員 147 8 4 13

5其中：高級職稱 15 3 2 10

中級職稱 127 3 1 12

3初級職稱 5 2 1

2三、技術工人 126 2 26 98

其中：高級技師 21 2 9 10

技 師 104 0 15 88

從表一可以看出八家民營企業本科以上學歷人員在管理人員隊伍中僅占9.35%,在專業技術人員隊伍中占5.44%,說明民營企業員工隊伍整體學歷水平較低。

根據統計我們發現,東信棉業、粵港針織、富盛針織公司等以勞動密集型為主的企業，巨大的一線工人基數中高學歷人才所占比重非常小，其中東信棉業公司本科學歷人數僅占員工總數的0.18％，專科學歷占0.95%，98.87%為高中以下學歷。

（二）年齡狀況

表二：八家民營企業員工年齡構成情況

年齡

類別 合計 年 齡

30歲以下 31至49歲 50歲以上

員 工 人 數 3377 676 2541 160

一、企業管理人員 203 0 164 39

其中：高層管理 54 0 32 2

2中層管理 149 0 132 17

二、專業技術人員 147 5 112 30

其中：高級職稱 24 3 13 8

中級職稱 67 1 52 1

4初級職稱 56 1 47 8

三、技術工人 106 0 75

31其中：高級技師 36 0 22 1

4技 師 70 0 53 17

表二說明民營企業員工隊伍年齡結構呈現中青年化，八家受調民營企業30歲以下員工占企業員工總數的20.02％，而31-49歲的占企業員工總數的75.25％,50歲以上的僅占企業員工總數的4.73%。

（三）引進人才情況

表三：八家民營企業引進人才情況

項目

人員 合計 年齡層分布 來源 主要引進方式 去留情況

30歲以下 31至49歲 51歲以上 外縣 本縣 市場招聘 個人推薦 其他 去 留

高層管理人員 34 0 32 2 15 19 0 28 6 6 28

中層管理人員 89 0 82 7 25 64 2 61 26 15 74

專業技術人員 117 5 107 5 48 69 6 78 33 22 9

5技師、高級技師 76 0 73 3 13 63 4 58 14 8 68

（注： 以上統計時間為2007年1月至2008年10月。）

從表三不難看出民營企業表現出一定吸納人才的能力，從2007年以來各企業每年平均吸納人才的數量為50余人，隨著近兩年來各企業快速增長和業務擴大，吸納人才的能力呈增長趨勢。2007年1月至2008年10月，八家民營企業累計共引進高層管理人員34人，占高層總量的62.96％；引進中層管理人員89人，占中層總人數的59.73％。

從人才來源看，民營企業人才61.71%來自于本縣，只有38.29%的人才從外縣引進。從外縣引進人才更多側重于企業高級管理人才，比重達44.12%；而技師、高級技師外縣引進的比重相對最小，為17.11%。在人才引進方式上，各民營企業基本一致，相對靈活且多樣化，以市場招聘和個人推薦方式為主，其他方式也占有一定比重。

二、企業人才工作特點

在調研過程當中，民營企業的人才工作表現出以下幾方面的特點：

(一)人才工作理念獨特

民營企業經過了創業、生存期，逐步發育成熟，已經充分意識到人才對企業發展的重要作用，形成了“企業的競爭歸根到底就是人才競爭”的共識。如康圣堂藥業公司提出了“以人為本，人才興企”的人才理念，確定了與企業協同發展的人才發展目標。粵港針織有限公司樹立了“實施企業發展戰略首先要確立人才戰略”的基本原則，企業內部已經形成了良好的人才工

作氛圍。金田鋅業有限公司則提出“企業人才工作的好壞取決于一把手的人才觀”的理念，從上至下關注人才工作。貴派電器有限公司視人才為資本，把人才比作企業發展的“原動力”，形成了廣開門路選聘人才，營造環境使用人才，高瞻遠矚培育人才，依托事業留住人才的“戰略導向人力資源管理”理論，將民營企業人才工作從基礎性人事管理提升到現代人力資源管理的高度。抽樣調查結果表明，在不同層次員工中，把“人才保證”看作為振興老工業基地、建設“大茶陵”首要迫切解決問題的比例最大，達20.5%。這也從一定側面反映出民營企業的人才觀對企業員工已產生相當程度的影響。

(二)企業發展充滿活力

新興的民營企業員工隊伍年齡結構年輕化特點非常突出，8家受調民營企業30歲以下員工占企業員工總數的20.02％，而31-49歲的占企業員工總數的75.25％,50歲以上的僅占企業員工總數的4.73%。正是同樣原因，企業在一些關鍵崗位大膽使用、培養年輕人，為年輕人提供發揮才能的舞臺。調研過程中，受調民營企業參與座談的管理人員、專業技術人員和生產一線骨干很多較為年輕，從其自身表現出來的素質和能力足以感受到民營企業的蓬勃生機與活力。

(三)比較重視人才培訓

受調的民營企業在人力資源管理上的另一鮮明特點就是比較重視員工培訓工作，注重現有人才資源的盤活和素質能力的提高，借此進一步打造先進的企業文化。東信棉業公司盡管屬于勞動力密集型企業，其管理人員和專業人員年人均培訓經費達500元。貴派電器公司為中、高層管理人員提供培訓費用每年每人達1000元。企業從老總到員工建立讀書制度，并要求所有員工寫出讀書心得，在企業內部刊物上刊登交流，企業文化很濃。

三、企業人才建設存在的問題

在對民營企業人才工作調研過程中，我們深深地感受到民營企業對人才工作比較重視，人力資源管理理念比較現代，人才激勵辦法靈活多樣，敢于相信和使用人才，確實值得我們認真總結和借鑒。但是，我們也體會到民營企業的人才工作還存在著一些缺陷。

（一）承擔培養人才的社會義務意識不夠

民營企業受其管理體制的影響，企業關注的核心是利潤的最大化，所以在用人上更多傾向于用多種方法招錄有實踐經驗的人員，承擔培養人才的社會義務意識還遠遠不夠。

（二）民營企業人才工作信息交流環節薄弱

民營企業人力資源部門和員工對我縣早已公布實施的人才、社會保障、職稱改革等政策掌握程度不夠，對已運行多年的人事、人才網站利用率還不夠充分，個別人甚至非常陌生，對人才工作的實際情況缺乏全面客觀的了解和認識。

（三）民營企業缺乏總體人才戰略考慮

一些民營企業對人才工作的重視程度仍顯不夠，在實際工作中更多地考慮如何使用人，而缺乏從各方面關心人才、愛護人才的措施。

四、對策與建議

根據調研過程中民營企業反映出的一些問題以及提出的相關建議，結合我市人才工作實際，我們擬提出如下相關的對策建議：

（一）加強人才政策體系建設

一是完善人才政策體系。根據全縣人才工作會議精神，盡快完善和細化人才培養、使用、儲備、激勵等方面人才政策及相關措施，出臺相應的指導意見和具體措施，使其更具針對性，促進我縣人才工作全面協調發展。

二是要進一步加大人才工作總體協調力度。充分發揮我縣人才工作協調小組的作用，開辟各有關部門整體聯動、上下貫通的“人才綠色通道”，使包括民營企業在內的各類引進的人才應享受的相關政策得到有效落實。

三是充分發揮政府在引導新聞輿論導向方面的作用。借助新聞媒體和網絡傳播的優勢，進一步加大人才政策的宣傳力度，使我市的人才政策切實被眾多的用人單位和人才個體所了解；同時各政府有關部門也要進一步加大公益性人才服務力度，采取跟蹤服務、上門服務、個性化服務等措施，不斷提高服務水平，營造我縣人才工作良好的宣傳輿論氛圍和服務環境。

（二）大力盤活人才存量

一是要通過開展對未就業畢業生的技能轉換培訓工作，促進難就業的畢業生盡快就業，有效滿足企業的人才需求。加強技能人才的培養與儲備，擴大技能型人才在人才隊伍中的比重，合理調整人才隊伍構成，以滿足我縣企業人才需求的迫切性。

二是通過網上發布信息、新聞媒體發布、人才需求統計等途徑，促進人才市場與用人單位之間的信息互通共享，實現人才供給與企業需求的合理對接。

三是通過收集、匯總各類人才市場的供求信息，定期發布人才供求信息，使企業、人才個體和市場三方及時掌握市場動向，充分發揮市場的導向作用。

四是進一步收集更多的培訓信息資源，借助多種媒介渠道，擴大影響受益面，促進培訓市場與人才個體需求的良好結合。

五是進一步加強與在茶技校和其他外縣市技術學校的溝通，增進企業與技校之間的聯系與合作，強化畢業生就業前的指導與培訓，盡可能增加有一定實踐經驗和技能的企業人才。

（三）堅持政策導向和市場調節并舉

一是盡快出臺有關于進一步加快我縣人才市場建設的政策，加快政府人事部門所屬人才市場產業化改造步伐，進一步突出行業人才市場的專業特色，加強對人才中介機構和社會培訓機構的監管和指導，逐步規范市場行為，不斷推進我縣人才市場建設，為我縣各類人才提供快捷、便利、一流的人才服務。

二是提升市場服務功能，建議下決心做強我縣企業人才市場，培育和扶持本地“人才獵頭”公司，為企業配置高端人才創造便利條件。同時以發展網上人才市場為突破口，開展人才信息即時性交流，實現信息資源共享，滿足眾多企業和各類人才的需要。

第三篇：民營企業現狀調研報告

企業“招工難”，這是當前國內外資企業和民營企業面臨的一個共同問題。近幾年來，我縣大力發展外向型經濟，招商引資工作成效顯著，工業園區企業發展迅猛，尤其是勞動密集型企業的增加，勞動用工量劇增，用工供求矛盾同樣困擾著企業的發展。今年廣東省出臺“雙轉移”政策，猶如一記重磅炸彈給全南這個緊毗珠三角的人口小縣更是重重一擊。若不認真分析“招工難”產生的根本原因，不從根本上解決問題，“招工難”將對我縣的招商引資和經濟社會發展帶來較大的負面影響。

一、“招工難”問題存在的主要原因

工業園區企業出現“招工難”現象，這是我縣經濟社會發展的必然現象，是社會進步的表現，同時，也給我們帶來了許多警示。

1、勞動力嚴重外流。沿海發達地區的極化效應，對我縣的勞動力產生較強的吸附作用。我縣毗鄰珠三角發達地區，勞動力自由流動的成本較低，流動方便，而一些用工較多的勞動密集型企業工資待遇較發達地區相差較大，單件產品工價普遍比沿海同類企業低20%-40%，且生產不夠穩定。所以大部分本地人都不愿在本地做工，有條件外出打工的都已外出。加之我縣青年的就業觀念也發生了很大變化，不再像過去那樣眷戀鄉土，使得勞動力跨區流動日益普遍，出現了“孔雀東南飛”的現象，我縣在廣東務工的勞力有近4萬人之多，占人口總數的五分之一，農村的青壯年富余勞動力已經走得差不多了。在我縣廣大農村，大多是一些“3860”人員，即：帶著孩子的中年婦年和年過六旬的老年人。

2、企業用工環境偏差。其一，勞動強度大、工作時間長、工資待遇低的現象比較普遍。園區有些勞動密集型企業，勞動力價位平均每月900元左右，每天的工作時間普遍在11小時以上，如按每月26天每天8小時工作時間計算，月工資也就650元左右。其二，生產生活環境較差，缺少人文關懷。一些企業住宿較簡陋、伙食差、文化生活單調。有的企業工價確定和計薪方法不夠合理、透明度不高，拖欠工資現象時有發生。有的企業忽視企業文化建設，很少和員工交流，難以在員工中樹立“愛崗敬業，以廠為家”的觀念。其三，職工合法權益難以保障。一些企業對法律規定的條文，比如各種福利、社會保險等落實不到位。有的企業不依法與員工簽訂用工合同，員工的合法權益難以得到保障。其四，性別需求失衡。女工需求過大，男女比例有的高達2：8，與男女人口出生比例極不相稱。

3、企業招工主體意識模糊。一是在招工過程中，一些企業管理者習慣于等政府“說媒”，想著“媳婦”找上門，而不是自己走出去“比武招親”。二是用工年齡限制嚴，導致年齡性民工荒。園區許多企業在招工時，將年齡限制在18-25周歲的青年，45歲以上的民工基本不招，使求職者“望崗興嘆”，人為地減少了用工數量。

4、求職者眼高手低。尤其是一些“80”后青年本身缺乏勞動技能，卻又好高騖遠，怕苦怕累，不愿在平凡的工作崗位上工作鍛煉學習，跳槽頻繁。加之在本縣流動成本低，導致企業員工穩定性差，流失率大。

5、民工問題沒有引起企業和社會的廣泛關注。企業和社會各界都十分注重高素質管理人才和專業技術人才的引進，而很少注意到占80%人數的普通勞動力，政府和單位都有人才引進的各項管理規定，但很難見到民工引進的有關規定。

二、破解工業園企業“招工難”的對策建議

破解園區企業“招工難”問題，是我縣應對廣東“雙轉移”，承接產業轉移促進企業發展不可回避的現實課題。根據筆者的平時調查了解，提出如下對策建議。

1、強化招工重要性的認識。從宏觀上看，“招工難”是好事不是壞事，在某種程度上反映出我縣經濟快速發展的喜人態勢。但從微觀上看，“招工難”又是一個必須引起高度重視的新問題。這個問題處理不好，將直接損害園區的投資形象，影響招商引資工作，制約我縣經濟的發展。從這個意義上說，解決“招工難”問題決不僅僅是企業的事，政府更是責無旁貸。因此，要加大宣傳力度，縣電視臺等媒體要免費為招工企業宣傳、發布招工信息。要在群眾中大力宣傳“熱愛全南，接受培訓，提高技能，就業全南”的思想，教育員工要增強勞動技能，不要盲目外出，要看到家鄉發展的亮點和就業希望。

2、不斷完善和創新招工舉措。一要充分發揮企業的 本文來自 范文大全網 http://www.tmdps.cn，轉載請保留此標記。招工主體作用。在為企業招工過程中，政府職能部門是“搭臺者”、“服務者”，即搞好有關組織、協調、服務工作，真正“唱戲者”是用工企業自已。政企雙方的職責定位一定要明確，企業的招工主體意識增強了，招工工作就會好做一些。二要堅持走內外并舉、政企協同招工的路子。要走出去，招進來，樹立“大勞務”觀念，眼睛既要向內又要向外。建議以政府名義與湖南、貴州、四川、廣西等省外勞動力資源豐富縣市建立勞務輸出合作關系，幫助企業搭建招工平臺。政府根據企業的用工需求，分派若干個單位配合企業招工，同時明確單位和企業的職責和費用。一面立足本縣走村串戶招工，一面跨區出省開展長期勞務協作，從欠發達地區輸入員工，擴大企業員工來源。政府可制定民工引進管理規定，從戶籍、住房到上學、就業培訓等各方面給予政策優惠。三要以工招工，實行招工獎勵政策。鼓勵在我縣的縣外務工人員返鄉為我縣企業做宣傳，進行招工。對帶人到我縣務工的企業員工其往返路費由政府買單并對其進行獎勵。四要建立招工信息網站。將企業的用工信息全部放在網站廣泛宣傳，要與各省市勞動力信息網站互聯互通，大力推介我縣和企業形象，讓更多的人了解全南經濟發展和招工企業的有關情況，吸引其務工就業。五要適當降低招工門檻。針對我縣勞動力結構失衡、專業技能工人存量少的實際，企業招工不能只盯在青壯年上，對應聘者的年齡、性別、文化程度、技能等要求不是很高的勞動密集型企業，招工條件應適當放寬一些，讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身心健康、手腳靈活的求職者也能到園區務工。六要充分發揮勞動力市場和人才市場兩個主要陣地的作用，有針對性地舉辦用工招聘會、人才交流會。

3、努力改善員工待遇和用工環境。首先，要提高勞動者工資報酬和福利待遇。對大多數勞動力而言，勞動報酬的高低仍是其選擇在哪里就業的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他們肯定會考慮在本地就業。其次，要努力改善工作的生產生活環境，完善企業文化，實行人性化管理，做到待遇留人、感情留人、事業留人，讓員工親切感受到在廠如在家。在這個問題上，重視與不重視，結果大不一樣。遭遇“招工難”的企業絕大多數是食宿行、人文環境欠佳的企業。第三，要依法保障職工的合法權益。作為企業，對勞動強度、工作時間、工資福利、社會保險等都要按照《勞動法》有關法律法規的要求，該遵守的要遵守，該到位的要到位。同時，相關部門要提高服務質量，增強社會責任，規范勞動力市場，加強勞動執法，保障民工合法權益。

4、大力開展職業技能培訓。一是企業自主培訓。充分發揮企業自身的主體功能，根據自身發展需要，科學制訂好用工和培訓計劃，通過生產帶培訓、老手帶新手的辦法，自我培養一批熟悉企業生產運作的熟練工。建議有條件的企業建立新手培訓車間，新手在培訓期間由企業發給保底工資或最低保障工資，務工三個月后再由政府再對其進行一定的就業培訓補貼。二是校企聯合培訓。一方面依托職業技校的師資和教學設備，為企業開設員工夜間培訓班，提高員工的勞動技能、文化素質和道德素養;另一方面依托企業的生產場所，建立職業技校學生實踐實習基地，提高學生的實際操作能力，為企業用工提供高素質的后備勞動力。要根據我縣的工業主導產業調整職業技校的專業設置，把全縣未能升學的初、高中畢業生全部納入招生范圍，每年至少可為企業培養800-1000名產業技術工人。同時要完善對職業技校的考評考核機制，把畢業生在縣內工業園的就業率和企業對畢業生的評價列入考核內容。三是用工“訂單”培訓。與一些勞動力資源儲備豐富的地區進行用工培訓合作，由企業“買單”，委托當地培訓機構搞“定單式”培訓，也可聯合辦班培訓，多途徑、多渠道搞好就業技能培訓。

5、切實轉變招商引資方式。隨著我縣招商引資力度的加大，園區的不斷發展壯大，勞動力的供給遠遠跟不上企業的增加，在這種情況下，只有轉變招商引資方式，變招商引資為招商“選資”，引進技術密集型或非勞動密集型企業，才能從根本上解決“招工難”問題。在轉化過程中，政府要發揮好引導作用，對進園區的勞動密集型企業要給予引導和適當控制，對于單純靠廉價勞動力來進行生產的企業，要指導其限期改正;對技術密集型企業要從政策上給予傾斜。

第四篇：鎮民營企業人才調研報告

**鎮民營企業人才調研報告

“招才引智”是中小企業快速發展的重要引擎，為了更好的促進我鎮企業又好又快發展，我們鎮黨委政府高度重視，成立了由企業辦及縣政協委員組成的調研組，深入到我鎮27家比較有代表性的不同類型的民營企業，進行人才調研。通過一周的調查走訪，對我鎮中小企業的人才情況有了一個初步的了解，為改進、推動我鎮的民營企業發展奠定了良好的基礎。現將調研情況匯報如下：

一、民營企業基本情況

我們**鎮自古以來就晉陜豫黃河金三角地區的商貿重鎮，總面積56平方公里，人口4萬人，是山西省百強鎮建設首批21個示范鎮之一。多年來，鎮黨委、政府始終把發展民營企業作為鎮域經濟發展的助推器，大力發展民營企業特別是紙包裝印刷企業，逐步形成了印刷包裝、造紙化工、紡織服裝、農副產品加工、煤焦發電等五大支柱產業。全鎮共有企業202家，紙包裝印刷企業作為五大支柱產業的龍頭，其系列企業達到108家。其中，印刷包裝企業81家，造紙及涂布生產企業17個，泡花堿企業7個，石粉企業3個。印刷包裝企業的蓬勃發展，年產值達到8億元，從業人數5000余人，全鎮農民增加人均收入2000多元。

二、民營企業人才基本情況

我們共調研了民營企業27家，其中，印刷包裝、附件、彩印企業14家，造紙企業2家，煤焦企業1家，熱力企業1家，醫藥化工企業1家，鑄造企業1家，飼料加工企業1家，涂布紙廠1家，化纖企業1家，線材廠1家，紡織企業2家，食品加工企業1家。

1、人才總量和基本分類情況

27家企業中，人才總量達399人，其中，經營管理人才163人，占人才總量的40%；工程技術人才134人，占人才總量的34%；銷售服務人才120人，占人才總量的26%。外來人才50人，占人才總量的13%。

2、職稱、技術登記及學歷情況

399個人才中，擁有初級職稱的有210人，占人才總量的52.6%；中級職稱165人，占人才總量的41.4%；高級職稱24人，占人才總量的6%。大專以下學歷280人，占人才總量的70%；大專、本科學歷113人，占人才總量的28%；碩士以上6人，占人才總量的1.5%。

三、民營企業引進使用人才的有效做法和經驗

27家企業中，引進人才的方式各式各樣，主要有五種：一是通過廣告、電視、網絡招聘；二是設計、營銷專業的重點院校招聘；三是到市、縣人才市場招聘；四是通過熟人、同行業人士、企業員工介紹；五是人才前來咨詢、應聘。

為了激勵、留住人才，為企業發揮更大的作用，使人才能夠安

心工作，企業老板們盡力提高人才的工資、福利待遇，關心人才的家屬，給人才辦理養老保險、醫療保險、意外保險等，特別是對外來人才給予了更多的關注，給他們創造種種便利，從而最大限度的保障了人才在企業盡力施展才華，減少了人才的流動性。通過在調研活動中與企業人才的交流，發現人才對工作、生活、執業的環境都比較滿意，也從另一方面驗證了企業主對人才的重視程度和關心程度。

四、民營企業人才培養的有效做法和經驗

民營企業對人才培訓高度重視，各企業都制定了嚴格的培訓制度，定期培訓，定向培訓，分類培訓，走出去和請進來兩結合培訓。調研的27家企業中，幾乎每家企業每年組織人才培訓都在2次以上，有的甚至培訓5-6次，每年參加省、市、縣人才培訓2-6次。企業對每年的人才培訓都投入大量的財力、物力，投入從5000元到10萬元不等；27家企業每年共培訓人才達2000多人次，培訓投入達60萬元。培訓內容從財會、企業管理、營銷、設計到生產環節的每個工序，高質量、高投入的培訓充實了企業人才的頭腦，豐富了人才的專業知識，節省了勞動力，提升了高品檔次，使人才工作起來更得心應手，也給企業創造了更大的經濟效益，從而帶動紙包裝產業及其其它類型企業良性發展，社會效益增大。

五、民營企業人才需求情況

通過調研，我鎮各類企業大都急需高學歷、高能力人才管

理、生產技術及管理營銷人才各有所需，尤其是生產技術方面的專業人才需求更為突出。人才在企業工作相對穩定。但隨著社會的發展，各種因素的影響，人才流動呈加大趨勢，主要是人才對待遇要求提高與企業不能達成一致。

六、民營企業人才工作存在的問題、原因及建議

民營企業人才存在的最大的問題就是人才難找，主要有以下幾種情況：一是所需求的人才不能及時謀求到位，不能通過更多的途徑找到合適人選；二是人才工資待遇要求過高，企業難以承擔；三是由于地理位臵的限制，很多人才不愿到鄉鎮企業打工，造成人才難招聘；四是個別企業存在惡性競爭，相互挖取人才，造成人才流動以及對待遇要求過高的不良局面。

針對以上問題，政府一級應及時介入，搭建人才服務平臺，根據各個企業的需求情況，以政府名議吸納引進相關優秀人才供企業前來招募；二是對民營企業同一級別優秀人才制定統一待遇標準，消除企業之間不良競爭。

第五篇：廣電局人才工作現狀調研報告

人才隊伍整體素質的優劣，直接關系到工作效率的高低和任務完成的好壞，是有效做好工作的重要保證。作為新聞媒體之一的廣播電視部門，更是需要一支政治性強、思想素養高和具有過硬的業務本領的廣電人才隊伍，才能當好黨委、政府的耳目和喉舌，成為黨和政府密切聯系群眾的“橋梁”和“紐帶”。為進一步加強廣電人才工作和人才隊伍建設，**縣廣電局結合實際，對本單位的人才隊伍現狀、存在的問題以及當前和今后一個時期的人才工作和隊伍建設工作思路進行了認真調研總結，現將有關調研情況報告如下：

一、人才隊伍現狀

1、總體情況

**縣廣播電視局是**縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業建設的職能部門。局下設辦公室、新聞中心和農村廣播電視維修站三個科室。目前全局有干部職工34人，其中在職在編的干部職工有21人。臨時聘用的8人，臨時工3人，“4050”人員3人。

2、局機關

局機關共有9人，公務員7人，臨時工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點：辦事人員較少，年齡偏大、業務素質偏低。

3、新聞中心

目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專業技術人員9人，工勤人員5人，臨時聘用8人，臨時工2人，“4050”人員2人。學歷情況：本科10人，專科13人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節目制作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點：專業技術人員較少、整體業務素質偏低。

4、農村廣播電視維修站

農村廣播電視維修站原來有編制5人，因2005年所有人員已經上劃云南廣電網絡公司，現有沒有人員編制。

二、存在的問題

雖然縣廣電局研究采取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績，但目前仍然面臨著許多困難和問題：

一是局機關工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業務素質與實際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。

二是新聞中心由于人員編制緊缺，部分人員結構老化，現在人才與實際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由于缺少編制，無法進人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現有人才與實際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。

三是**縣農村廣播電視維修站有機構沒有人員編制。而農村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長期的工作，沒有人員編制，難以確保“村村通”長期通、天天通，嚴重影響了廣大農村群眾較好的收聽收看廣播電視。

四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著經濟社會的不斷發展，公務員津補貼的調整，物價的不斷上漲，8個招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動性。

五是廣電人才隊伍建設學習培訓教育經費嚴重不足。盡管縣廣電局采取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市臺跟班等多種方式進行學習，但由于經費嚴重不足，只安排了短期的學習培訓，沒有安排三個月以上的進修學習，對有關業務工作提高不大。

三、當前和今后一個時期人才工作和隊伍建設工作思路

面對目前存在的困難和問題，結合縣廣電局實際，就今后加強和改進人才隊伍建設，提出以下幾點工作建議：

一是增加局機關和新聞中心的人員編制。需要政府給予局機關再增加2名編制，新聞中心再增加3名編制，保證廣電工作的健康有序開展。

二是建議省市行業主管部門要積極爭取政策，在縣農村廣播電視維修站增加事業編制5人。切實解決有人做事的問題，確保“村村通”工程有人管。

三是為穩定廣電人才新聞隊伍，招聘人員待遇要適當增加。根據目前物價上漲因素，建議每人每月增加500元的財政包干經費，以便消除招聘人員的思想情緒，穩定廣電人才新聞隊伍，進一步調動招聘人員的工作積極性和主動性。今后還應積極創造條件，對特別優秀的聘用人才逐步解決身份問題。

四是需要縣政府增加必要的人才培訓工作經費，以便加大人才學習教育培訓力度，不斷提升廣電隊伍自身素質。由于廣電工作的特殊性，時代的日新月異要求廣電工作者的思想觀念、工作方法、專業知識、業務能力都必須緊隨時代步伐。如果經費得到保障，每年就可選送部分人員參加短期或中期廣播電視采寫、編輯、制作等培訓班，以及其他廣播電視工程技術和設備維修的培訓，不斷地為廣電人才隊伍輸入新鮮血液。