第一篇：建設西部邊遠少數民族地區人才隊伍的思考[本站推薦]

文章標題：建設西部邊遠少數民族地區人才隊伍的思考

實施西部大開發戰略,加快西部地區發展,是黨中央總攬全局,面向新世紀作出的一項重大決策。西部大開發，人才是根本。沒有一支龐大的適應西部大開發需要的各級各類人才隊伍作支撐，西部大開發戰略就難以實施。江澤民同志強調指出：“人才是決定我們事業成敗的一個關鍵因素。”“加快西部地區的發展，人才問題更為突出。西部大開發，人才是關鍵。”近年來，阿勒泰地區高度重視人才隊伍建設，采取公開選拔、競爭上崗、請進來送出去培訓、加強同區內外發達地區干部交流、用好援疆干部、出臺人才引進政策等措施，為推進現代化建設選拔、培養了一批各級各類人才，他們在維護邊疆穩定，加快邊遠少數民族地區經濟和社會各項事業發展中做出了積極的貢獻，也為實施西部大開發奠定了比較堅實的人才基礎。但是，面對日趨激烈的國際國內人才競爭，西部地區，尤其是象阿勒泰這樣的西部邊遠少數民族欠發達地區在人才競爭中面臨的形勢將更加嚴峻，穩定和吸引人才的任務更加艱巨。當前，阿勒泰地區人才隊伍建設存在的與形勢任務不相適應的地方突出表現在四個方面：

一是人才數量充足、質量不高，高層次人才緊缺，人才數量與人才質量不相適應。阿勒泰地區以哈薩克族為主體民族，擁有59萬人口。截止2002年底，全地區有各級黨政領導人才7475人，少數民族占50，研究生占0.5％，大專、本科占65.8％；有各類專業人才22536人，少數民族占59.9，高級職稱占1.8％，中級職稱占24％，研究生占0.03％，大專、本科占49.4。從以上數字看，人才總量比較充足，每20人中擁有一個領導人才或專業人才；人才質量并不低，以大專以上學歷為主體，中、高級人才占總量的四分之一。但是，“高學歷低水平、“高職稱低能力”的現象比較普遍，高層次人才少的問題還十分突出。全地區沒有博士生，研究生學歷幾乎都是通過成人教育獲得。大專、本科學歷者相當一部分是通過廣播、電大、函授等形式獲得。專業職稱評定中的重資歷輕能力、論資排輩的問題沒有得到很好地解決。這種現象在少數民族人才中表現得更為突出一些。長期以來中考、高考對少數民族的照顧性政策，導致一些少數民族人才先天性“營養不良”和高校的“低進低出”現象，使其實際水平與學歷之間存在較大的差距，在某一領域能成為地區拔尖人才或專家的很少，與少數民族人才所占數量不成正比。

二是人才專業結構不合理，行業、區域分布不均，人才結構與經濟結構不相適應。從專業結構看，黨政管理、師范、衛生類專業居多，占80，農牧業、企業管理、電子、信息等專業較少，占20；從行業分布看，從事教育、衛生行業的居多，占71.1％，從事農業、工業、經濟技術方面的較少，占21.9％；從區域分布看，中高級人才主要集中在地縣黨政機關和事業單位，占78.7％，基層人才嚴重缺乏，只占21.3。農牧業是阿勒泰地區的支柱產業，但農牧專業人才僅占12。作為科學技術轉化為現實生產力載體的工程技術人才僅占9.6。旅游業是阿勒泰地區新興產業，而旅游專業人才屈指可數。這種人才專業、行業、區域分布不平衡，制約了地區經濟的發展。

三是人才流失嚴重、來源匱乏，人才集聚與經濟發展不相適應。據不完全統計，1998年至2002年的5年中，人才外流944人，平均每年188人。其中，中高級職稱占44，大專以上學歷占71，中青年占70。而同期引進人才171人，平均每年不足40人，僅相當于流出干部總數的18。以地直單位為例，近兩年外流人才41人，中級以上職稱14人，均系大專以上學歷的中青年人才。而同期未引進一人。從流進流出人才素質比較來看，流出的絕大多數是專業技術骨干或有較高能力的領導人才，而引進的則大多是“五大”生，呈現出“強出弱進”的特點。作為漢族人才重要來源的本地輸送、培養的高等院校畢業生“返鄉”率很低，造成高素質后備人才“斷流”。1998年至2002年，全地區共有7656名學生考入區內外高等院校，而同期只有20返回本地工作，漢族僅占“返鄉”學生的15.8。有些縣近十年無一名漢族大學本科生來工作。各類人才在地區內也呈現由下向上逆向流動的趨勢，越是需要專業人才的基層，專業技術人才越少，高素質專業技術干部更少。

四是人才管理、使用和配置機制不活，人才管理的封閉性與市場經濟的開放性不相適應。人才的競爭機制尚不健全，使一些優秀人才難以脫穎而出；人才地方所有、單位所有舊的管理理念比較嚴重，導致人才資源共享、開發效率低；分配上的平均主義，使一流人才得不到一流待遇，難以激發其積極性和創造性；人才市場發育不全，市場配置人才的功能未能充分發揮,目前建有的7個人才勞動力市場，主要發揮了勞動力介紹所的功能，專業人才均是按傳統的人事調配方式流動。人才內流不暢，難以整合人才力量。

存在上述問題的主要原因有以下幾方面：

第一，經濟發展水平低。人才的集聚與經濟的發展相互作用，互為促動。阿勒泰地處祖國西北邊陲，地理環境特殊。改革開放前，國家投入的建設項目和資金極少，造成地區經濟基礎差、底子薄。改革開放以來，國家實行優先扶持東部沿海地區發展的戰略，對西部地區投入的建設項目、資金仍顯不足，加之地區經濟結構不合理，資源優勢沒有較好地轉化為經濟優

勢，不能形成因經濟的大發展和產業結構大調整而引發人才需求的大環境，既不能吸引外地人才來這里施展抱負，又使得本地現有人才因“英雄無用武之地”而被閑置。一些專業人才為求發展或其他原因千方百計流向經濟發達地區。八十年代初國家落實知識分子政策，使一批支援邊疆建設的高素質人才紛紛“返鄉”，而本地考出的人才“返鄉”極少。地方財政困難，用于人才開發的經費極為有限，各類人才普遍缺乏及時“回爐”、“充電”，導致個人技能退化、素質下降。由此造成高層次、高技術人才短缺。由于教學條件差、師資力量弱，升學率低，學生在報考志愿時都是選擇一些區內外報考人數少、招生人數多的教育、衛生等專業，致使地區專業人才隊伍結構不平衡。

第二，生活、工作環境差。阿勒泰地區自然環境惡劣，夏季酷熱干燥多風，冬季漫長寒冷，自然災害頻繁，交通線長，生活環境差、收入低、生存成本高。由于氣候惡劣，醫療條件差、水平低，高血壓、關節炎等地方病發病率、死亡率高，一些人得重病后需到千里之外的烏魯木齊市甚至內地治療，造成醫療成本高。由于運輸線長，工業品、生活用品價格普遍偏高；教育基礎差，高考升學率低，許多人想方設法把孩子送往省內或內地就讀，加重了經濟負擔，造成生活成本高。阿勒泰地區是個“要飯”財政，辦公金費緊張，地與縣、縣與鄉普遍較遠，近則幾十公里，遠的長達300多公里，開展工作難度大、又無資金保障。機關干部下基層，尤其是鄉鎮干部到縣城辦事，差旅費也難以報銷。加之自然災害頻繁，扶貧幫困任務重，經常是入不敷出，造成工作成本高。表面看，由于地區津貼不同，邊遠地區專業人才工資比內地要高一些，但這些早已不及內地的高額獎金、補貼以及隱性收入，專業人才除了工資外，沒有任何福利和補貼，特別是基層人才，由于政策原因，職級低、職稱評定難，實際收入很低。在這樣的環境下，干部付出的多、得到的少，生活成本高、質量差，導致人心思走，使有意流入的人才望而生畏。近兩年，通過人才交流會，有102人達成初步意向愿意來阿勒泰工作，但最終卻沒有引進一人。其主要原因是交流人員來實地考察后面對艱苦條件而退縮，另一個原因是機構改革后，干部工資由自治區財政發放，自治區在增加干部編制方面限制得很嚴格，一些需要的、能引進的人才，本級財政無法負擔，自治區又很難批準。加之西部邊遠地區與東部發達地區在吸引人才方面的優惠條件差距較大，優惠還趕不上東部地區的“不優惠”，筑巢也難以引鳳。

第三，人事制度改革工作遲緩。市場配置人才機制尚未建立，還沒有形成區域性人才市場，人才有序、合理流動的渠道不暢，人才“統調統配”和“單位所有”的舊的管理模式沒有改變，缺乏有利于發揮人才作用的管理機制；由于經濟發展緩慢，財政困難，各級黨委、政府往往把地方有限財力最大限度地投入到經濟建設和人民群眾最迫切需要解決的問題上，而對文化教育、科研衛生等方面的投入相對較少，用于提高人才待遇、解決各種困難的資金更少，缺乏拴心留人的保障機制；少數民族人才由于受教育程度、語言文字等影響，綜合素質相對比較低，思想觀念轉變慢，競爭意識不強。比如，2001年，在8個公選副縣級干部職位中，確定的3個職位由少數民族干部競爭，有一個崗位因達不到法定競爭人數而出現空崗。2002年，地直參加科級崗位競聘的327名干部中，少數民族占22.9％。少數民族地區在推進干部人事制度改革中還存在許多實際問題，在強調公平競爭的同時，又必須考慮平衡照顧和社會穩定，缺乏一個平等競爭的平臺；有的地方和領導往往對項目、資金情有獨鐘，對人才卻不夠重視。或是只看人才弱點，不看人才優勢。或是只重人才擁有，不重人才開發；或是只用現有人才，不重視培養人才。有的部門和領導認為外來的“和尚”能念好經，對引進的人才關心有加，既給“位子”，又給“房子”、“票子”，對本單位的現有人才則關心愛護不夠，造成“引來女婿氣走兒”的現象，人才綜合開發使用效益不高，缺乏人才是財富，人才是效益，人才是第一資源的觀念。

組織部門肩負著加快建設適應西部大開發需要的人才隊伍的重要責任，要以強烈的政治責任感、歷史使命感和時代緊迫感抓好人才工作。認真貫徹十六大提出的黨管人才的要求，堅持用好本地人才與吸引外地人才并舉，人才引進與智力引進并重，人才開發與人才培養同步。加快干部人事制度改革步伐，努力創造人才脫穎而出、充分施展才華的環境和條件，為全面實現小康社會目標提供強有力的人才支撐。當前，要結合地區實際，抓緊做好以下幾方面工作：

一、牢固樹立人才是第一資源的觀念，提高做好人才工作的重要性和緊迫性的認識

馬克思主義認為，人是生產力中最革命、最活躍的因素。市場的競爭，說到底是人才的競爭。人才是第一資源，是最寶貴的資源的觀點，已被世界各國所認同。建設高素質黨政領導人才、經營管理人才、專業技術人才三支隊伍，是認真貫徹黨的十六大精神，全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化建設的迫切需要。邊遠少數民族地區，經濟基礎薄弱，各方面條件艱苦，人才缺乏的矛盾比較突出，尤其是經營管理人才和科技人才更為突出。西部大開發戰略使西部地區面臨著前所未有的發展機遇，更加迫切需要使用好現有人才，培養出新的人才，引進大批高素質的各類人才。各級黨委和組織人事部門必須帶頭轉變觀念，進一步解放思想，加強對人才工作的領導，切實把人才工作擺上各級各部門的重要議事日程，把黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的機制建立起來，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。堅持三個留人，切實抓好穩定人才、培養人才和吸引人才的工作。進一步加大人才資源開發力度，加快制度創新和政策調整步伐，努力造就一支數量充足、結構合理、素質優良、門類齊全的人才隊伍。

二、強化培訓教育，切實做好人才的培養工作，提高人才隊伍素質

人才培養工作是人才隊伍建設的基礎性工作。要從推動黨和國家事業發展的戰略高度來認識人才教育培訓的重要性，樹立大教育、大培訓的觀念。

（一）抓好教育培訓。以領導干部、中青年干部和新進班子成員為重點，做到重點干部重點培訓，優秀干部加強培訓，年輕干部經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。著力提高黨政人才執政能力，經營管理人才駕馭市場、參與競爭能力，專業技術人才創新能力；充分運用廣播電視和信息網絡等推進遠程教學和社會化教學，使各類人才接受高水平的教育。通過委托辦學方式，培養地區需要而無法引進或關鍵崗位不能引進的人才；逐步實行培訓機構資格審查制度和培訓質量評估制度，推進教學改革，提高培訓的質量；堅持把培養少數民族人才作為人才培養的重點，繼續抓好“雙語”培訓；加快構筑終身教育體系，積極引導和鼓勵企事業單位加大人才資源開發投入，建立政府、企業、社會、個人多元投資機制，促進各類人才更新知識、提高能力。

（二）抓好實踐鍛煉。遵循領導人才成長的一般規律，把干部特別是年輕干部放到艱苦環境和基層一線去鍛煉。知識分子同實際結合，是人才成長的重要途徑。積極引導和鼓勵各類人才到基層一線，到艱苦惡劣環境，到矛盾復、困難多的地方去磨練意志，砥礪品格，增長才干，建功立業。拓寬地區與其他兄弟地州甚至是其他省市干部交流渠道，擴大地區不同部門、不同行業之間干部的交流力度。通過多方面、多層次交流，培養出更多的人才。

三、營造良好環境，完善用人機制，穩定現有人才隊伍

環境和機制對于人才的成長和發揮作用十分重要，關系到能否將各類人才“引得進、留得住、出業績”的關鍵。

（一）堅持管理創新和分配創新。人事管理要改變過去那種把人用戶口、用身份、用檔案固定的管理模式，要由“固定控制型”向“指導激勵型”管理轉變，打破人才的部門、地域、所有制壁壘，建立開放靈活的人才流動機制；積極引導人才向基層一線、向經濟建設主戰場合理流動，選拔優秀年輕干部到貧困鄉鎮、重點改制企業掛職任職，使人才結構、分布同經濟與產業的發展方向相配套；鼓勵各級各類人才領辦、創辦、承包企業、項目或從事個體、私營經濟活動；組織各類科技人員到貧困鄉鎮、村開展技術承包、技術咨詢、技術推廣、科技扶貧活動。把在基層一線、在經濟建設主戰場實踐的經歷作為選拔任用干部的一個重要條件，并在職稱評定方面實施傾斜政策。完善有中國特色的人才激勵機制，進一步將按勞分配與按要素分配相結合，實現“智力資源資本化”。建立人才貢獻與收入相適應的分配制度，按勞分配和按知識、技術等生產要素分配相結合的制度及人才貢獻的獎勵制度，以體現人才的能力價值、知識分量、工作成績，真正使人才的貢獻得到應有的回報，多勞多得，才有所值。

（二）創造良好的工作生活環境穩定人才。西部邊遠地區僅用高薪、優厚待遇留住人才是不現實的，也是難以作到的。因此，既要注重硬環境、宏觀環境的改善，更要注重軟環境、微觀環境的優化，千方百計在“事業留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，幫人才之所需，努力給各類人才創造良好的工作生活環境，營造心情舒暢的工作氛圍。同時更需要中央和自治區黨委在政策、資金、項目上給予大力扶持。對專業人才比照西藏地區的標準，實行特殊的工資政策，切實提高收入，鼓勵他們安心邊疆工作。進一步加大財政扶持力度，在稅收政策、信貸資金等方面給予更大的傾斜。進一步加大科技扶持、項目扶貧力度，促進地方經濟的發展，夯實以優厚的待遇和良好的環境留住人才的物質基礎。

（三）推進干部人事制度改革，形成有利于人才脫穎而出的用人機制。認真總結完善干部考察預告、差額考察、任前公示和競爭上崗工作經驗，加大公選干部的范圍和規模，積極推行領導干部任期制、試用期制和辭職等制度，以公開促公平，以公平體現公正，使優秀人才脫穎而出，實現優勝劣汰。改革現行職稱評聘制度，把學歷、資歷同考試考核、業績貢獻結合起來，堅持評聘分開，實行高職低聘、低職高聘，低聘低薪、高聘高薪，有效地發揮職稱這一杠桿的激勵、約束作用。

四、加強宣傳教育，完善引進政策，積極吸引區內外人才來邊遠地區建功立業

邊遠欠發達地區與東部發達地區的人才競爭條件差距較大，用高薪和優厚的待遇吸引人才是不現實的，也是難以做到的。必須認真探索吸引人才的新思路、新辦法，采取積極靈活、有效的政策和措施。

（一）加強宣傳，倡導艱苦創業。西部大開發需要一大批具有戰略眼光、現代知識的人才，這也為有志之士提供了施展才華的廣闊舞臺。采取多種措施，大力宣傳中央關于實施西部大開發戰備的重大意義，宣傳西部地區建設和改革開放的巨大成就，宣傳西部地區的環境優勢、資源優勢和發展前景，宣傳西部大開發的政策，激發有志之士的熱情和成就一番事業的雄心；宣傳長期在邊遠艱苦地區辛勤工作的干部、知識分子的工作事跡和奉獻精神，努力在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍，積極鼓勵人們干事業，大力支持人們干成事業，以他們的艱苦創業和無私奉獻的革命精神感召和激勵有志之士來邊疆地區創業。

（二）創新觀念，采取靈活多樣的人才引進政策。摒棄人才“為我所有”的舊觀念，樹立只求為我所用、不求為我所有的人才觀，以政策為導向，以利益激勵為基礎，建立更加靈活優越的柔性的人才流動機制；發揮項目吸引，市場配置，感情凝聚，靈活多樣培訓教育方式吸引人才；堅持以資源換技術，以市場換人才。對發達地區的人才，可以采取聘用，技術入股，技術承包，項目合作，受聘講學，咨詢服務，成果轉讓等各種形式進行短期合作；對引進的關鍵崗位人才，不受編制、進人計劃、專業技術崗位指數限制，在工資待遇、所創效益提成比例等方面給予更為優惠的政策；要面向經濟建設主戰場、面向基層一線引進急需的高層次人才，逐步實現一流人才，一流待遇；積極做好高等院校畢業學生“返鄉”工作。

（三）用好用活用足援疆干部政策。結合地區經濟不斷發展的要求，認真制定援疆干部需求計劃，重點放在解決邊遠少數民族地區經濟建設和社會發展急需、緊缺的高層次人才上。對援疆干部要合理安排，放手使用，充分發揮他們思想解放、信息靈通、聯系廣泛、思路超前的優勢。積極創造能夠使其施展才華、心情舒暢的工作環境，最大限度地調動他們工作的積極性和創造性。通過援疆干部的牽線搭橋，不斷加強與內地各省區的合作，拓寬引才、引智、引資、引項目渠道。

（四）積極爭取中央對西部邊遠地區更大的人才支持，補足后續人才。建議國家采取激勵措施調整畢業生就業政策，對邊疆考入內地院校的大學生，規定畢業后到內地黨政機關、事業單位工作的，應“對口”到邊疆地區工作3-5年，提高其工資補貼和津貼。對工作期滿，愿意繼續留在邊疆地區工作的要廣泛宣傳，并在工資待遇上采取特殊政策；對工作期滿政績突出的予以提拔重用，支持和鼓勵大學畢業生到邊疆地區建功立業。設立西部地區引進高層次人才專項基金，切實改變當前高級人才緊缺的局面，以適應西部大開發對人才的需求。

我國已加入世界貿易組織，我們將在更大范圍和更深程度上參與國際經濟合作與競爭，人才開發的理念和內容，人才的培養、使用和配置，將要超越國家的范疇，人才在國際間的智力流動也日益頻繁。要積極開展國外人才、智力的引進工作，采取引進技術項目與引進外國專家相結合，圍繞地區支柱產業、重點工程確定引智項目，不斷適應經濟全球化、人才競爭國際化的趨勢。

《建設西部邊遠少數民族地區人才隊伍的思考》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀建設西部邊遠少數民族地區人才隊伍的思考。

第二篇：建設西部邊遠少數民族地區人才隊伍的思考

文章標題：建設西部邊遠少數民族地區人才隊伍的思考

實施西部大開發戰略,加快西部地區發展,是黨中央總攬全局,面向新世紀作出的一項重大決策。西部大開發，人才是根本。沒有一支龐大的適應西部大開發需要的各級各類人才隊伍作支撐，西部大開發戰略就難以實施。江澤民同志強調指出：“人才是決定我們事業成敗的一個關鍵因素。”“加快西部地區的發展，人才問題更為突出。西部大開發，人才是關鍵。”近年來，阿勒泰地區高度重視人才隊伍建設，采取公開選拔、競爭上崗、請進來送出去培訓、加強同區內外發達地區干部交流、用好援疆干部、出臺人才引進政策等措施，為推進現代化建設選拔、培養了一批各級各類人才，他們在維護邊疆穩定，加快邊遠少數民族地區經濟和社會各項事業發展中做出了積極的貢獻，也為實施西部大開發奠定了比較堅實的人才基礎。但是，面對日趨激烈的國際國內人才競爭，西部地區，尤其是象阿勒泰這樣的西部邊遠少數民族欠發達地區在人才競爭中面臨的形勢將更加嚴峻，穩定和吸引人才的任務更加艱巨。當前，阿勒泰地區人才隊伍建設存在的與形勢任務不相適應的地方突出表現在四個方面：

一是人才數量充足、質量不高，高層次人才緊缺，人才數量與人才質量不相適應。阿勒泰地區以哈薩克族為主體民族，擁有59萬人口。截止2002年底，全地區有各級黨政領導人才7475人，少數民族占50，研究生占0.5％，大專、本科占65.8％；有各類專業人才22536人，少數民族占59.9，高級職稱占1.8％，中級職稱占24％，研究生占0.03％，大專、本科占49.4。從以上數字看，人才總量比較充足，每20人中擁有一個領導人才或專業人才；人才質量并不低，以大專以上學歷為主體，中、高級人才占總量的四分之一。但是，“高學歷低水平、“高職稱低能力”的現象比較普遍，高層次人才少的問題還十分突出。全地區沒有博士生，研究生學歷幾乎都是通過成人教育獲得。大專、本科學歷者相當一部分是通過廣播、電大、函授等形式獲得。專業職稱評定中的重資歷輕能力、論資排輩的問題沒有得到很好地解決。這種現象在少數民族人才中表現得更為突出一些。長期以來中考、高考對少數民族的照顧性政策，導致一些少數民族人才先天性“營養不良”和高校的“低進低出”現象，使其實際水平與學歷之間存在較大的差距，在某一領域能成為地區拔尖人才或專家的很少，與少數民族人才所占數量不成正比。

二是人才專業結構不合理，行業、區域分布不均，人才結構與經濟結構不相適應。從專業結構看，黨政管理、師范、衛生類專業居多，占80，農牧業、企業管理、電子、信息等專業較少，占20；從行業分布看，從事教育、衛生行業的居多，占71.1％，從事農業、工業、經濟技術方面的較少，占21.9％；從區域分布看，中高級人才主要集中在地縣黨政機關和事業單位，占78.7％，基層人才嚴重缺乏，只占21.3。農牧業是阿勒泰地區的支柱產業，但農牧專業人才僅占12。作為科學技術轉化為現實生產力載體的工程技術人才僅占9.6。旅游業是阿勒泰地區新興產業，而旅游專業人才屈指可數。這種人才專業、行業、區域分布不平衡，制約了地區經濟的發展。

三是人才流失嚴重、來源匱乏，人才集聚與經濟發展不相適應。據不完全統計，1998年至2002年的5年中，人才外流944人，平均每年188人。其中，中高級職稱占44，大專以上學歷占71，中青年占70。而同期引進人才171人，平均每年不足40人，僅相當于流出干部總數的18。以地直單位為例，近兩年外流人才41人，中級以上職稱14人，均系大專以上學歷的中青年人才。而同期未引進一人。從流進流出人才素質比較來看，流出的絕大多數是專業技術骨干或有較高能力的領導人才，而引進的則大多是“五大”生，呈現出“強出弱進”的特點。作為漢族人才重要來源的本地輸送、培養的高等院校畢業生“返鄉”率很低，造成高素質后備人才“斷流”。1998年至2002年，全地區共有7656名學生考入區內外高等院校，而同期只有20返回本地，漢族僅占“返鄉”學生的15.8。有些縣近十年無一名漢族大學本科生來。各類人才在地區內也呈現由下向上逆向流動的趨勢，越是需要專業人才的基層，專業技術人才越少，高素質專業技術干部更少。

四是人才管理、使用和配置機制不活，人才管理的封閉性與市場經濟的開放性不相適應。人才的競爭機制尚不健全，使一些優秀人才難以脫穎而出；人才地方所有、單位所有舊的管理理念比較嚴重，導致人才資源共享、開發效率低；分配上的平均主義，使一流人才得不到一流待遇，難以激發其積極性和創造性；人才市場發育不全，市場配置人才的功能未能充分發揮,目前建有的7個人才勞動力市場，主要發揮了勞動力介紹所的功能，專業人才均是按傳統的人事調配方式流動。人才內流不暢，難以整合人才力量。

存在上述問題的主要原因有以下幾方面

：

第一，經濟發展水平低。人才的集聚與經濟的發展相互作用，互為促動。阿勒泰地處祖國西北邊陲，地理環境特殊。改革開放前，國家投入的建設項目和資金極少，造成地區經濟基礎差、底子薄。改革開放以來，國家實行優先扶持東部沿海地區發展的戰略，對西部地區投入的建設項目、資金仍顯不足，加之地區經濟結構不合理，資源優勢沒有較好地轉化為經濟優勢，不能形成因經濟的大發展和產業結構大調整而引發人才需求的大環境，既不能吸引外地人才來這里施展抱負，又使得本地現有人才因“英雄無用武之地”而被閑置。一些專業人才為求發展或其他原因千方百計流向經濟發達地區。八十年代初國家落實知識分子政策，使一批支援邊疆建設的高素質人才紛紛“返鄉”，而本地考出的人才“返鄉”極少。地方財政困難，用于人才開發的經費極為有限，各類人才普遍缺乏及時“回爐”、“充電”，導致個人技能退化、素質下降。由此造成高層次、高技術人才短缺。由于教學條件差、師資力量弱，升學率低，學生在報考志愿時都是選擇一些區內外報考人數少、招生人數多的教育、衛生等專業，致使地區專業人才隊伍結構不平衡。

第二，生活、環境差。阿勒泰地區自然環境惡劣，夏季酷熱干燥多風，冬季漫長寒冷，自然災害頻繁，交通線長，生活環境差、收入低、生存成本高。由于氣候惡劣，醫療條件差、水平低，高血壓、關節炎等地方病發病率、死亡率高，一些人得重病后需到千里之外的烏魯木齊市甚至內地治療，造成醫療成本高。由于運輸線長，工業品、生活用品價格普遍偏高；教育基礎差，高考升學率低，許多人想方設法把孩子送往省內或內地就讀，加重了經濟負擔，造成生活成本高。阿勒泰地區是個“要飯”財政，辦公金費緊張，地與縣、縣與鄉普遍較遠，近則幾十公里，遠的長達300多公里，開展難度大、又無資金保障。機關干部下基層，尤其是鄉鎮干部到縣城辦事，差旅費也難以報銷。加之自然災害頻繁，扶貧幫困任務重，經常是入不敷出，造成成本高。表面看，由于地區津貼不同，邊遠地區專業人才工資比內地要高一些，但這些早已不及內地的高額獎金、補貼以及隱性收入，專業人才除了工資外，沒有任何福利和補貼，特別是基層人才，由于政策原因，職級低、職稱評定難，實際收入很低。在這樣的環境下，干部付出的多、得到的少，生活成本高、質量差，導致人心思走，使有意流入的人才望而生畏。近兩年，通過人才交流會，有102人達成初步意向愿意來阿勒泰，但最終卻沒有引進一人。其主要原因是交流人員來實地考察后面對艱苦條件而退縮，另一個原因是機構改革后，干部工資由自治區財政發放，自治區在增加干部編制方面限制得很嚴格，一些需要的、能引進的人才，本級財政無法負擔，自治區又很難批準。加之西部邊遠地區與東部發達地區在吸引人才方面的優惠條件差距較大，優惠還趕不上東部地區的“不優惠”，筑巢也難以引鳳。

第三，人事制度改革遲緩。市場配置人才機制尚未建立，還沒有形成區域性人才市場，人才有序、合理流動的渠道不暢，人才“統調統配”和“單位所有”的舊的管理模式沒有改變，缺乏有利于發揮人才作用的管理機制；由于經濟發展緩慢，財政困難，各級黨委、政府往往把地方有限財力最大限度地投入到經濟建設和人民群眾最迫切需要解決的問題上，而對文化教育、科研衛生等方面的投入相對較少，用于提高人才待遇、解決各種困難的資金更少，缺乏拴心留人的保障機制；少數民族人才由于受教育程度、語言文字等影響，綜合素質相對比較低，思想觀念轉變慢，競爭意識不強。比如，2001年，在8個公選副縣級干部職位中，確定的3個職位由少數民族干部競爭，有一個崗位因達不到法定競爭人數而出現空崗。2002年，地直參加科級崗位競聘的327名干部中，少數民族占22.9％。少數民族地區在推進干部人事制度改革中還存在許多實際問題，在強調公平競爭的同時，又必須考慮平衡照顧和社會穩定，缺乏一個平等競爭的平臺；有的地方和領導往往對項目、資金情有獨鐘，對人才卻不夠重視。或是只看人才弱點，不看人才優勢。或是只重人才擁有，不重人才開發；或是只用現有人才，不重視培養人才。有的部門和領導認為外來的“和尚”能念好經，對引進的人才關心有加，既給“位子”，又給“房子”、“票子”，對本單位的現有人才則關心愛護不夠，造成“引來女婿氣走兒”的現象，人才綜合開發使用效益不高，缺乏人才是財富，人才是效益，人才是第一資源的觀念。

組織部門肩負著加快建設適應西部大開發需要的人才隊伍的重要責任，要以強烈的政治責任感、歷史使命感和時代緊迫感抓好人才。認真貫徹十六大提出的黨管人才的要求，堅持用好本地人才與吸引外地人才并舉，人才引進與智力引進并重，人才開發與人才培養同步。加快干部人事制度改革步伐，努力創造人才脫穎而出、充分施展才華的環境和條件，為全面實現小康社會目標提供強有力的人才支撐。當前，要結合地區實際，抓緊做好以下幾方面：

一、牢固樹立人才是第一資源的觀念，提高做好人才的重要性和緊迫性的認識

馬克思主義認為，人是生產力中最革命、最活躍的因素。市場的競爭，說到底是人才的競爭。人才是第一資源，是最寶貴的資源的觀點，已被世界各國所認同。建設高素質黨政領導人才、經營管理人才、專業技術人才三支隊伍，是認真貫徹黨的十六大精神，全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化建設的迫切需要。邊遠少數民族地區，經濟基礎薄弱，各方面條件艱苦，人才缺乏的矛盾比較突出，尤其是經營管理人才和科技人才更為突出。西部大開發戰略使西部地區面臨著前所未有的發展機遇，更加迫切需要使用好現有人才，培養出新的人才，引進大批高素質的各類人才。各級黨委和組織人事部門必須帶頭轉變觀念，進一步解放思想，加強對人才的領導，切實把人才擺上各級各部門的重要議事日程，把黨的干部和人才統籌規劃、協調發展的機制建立起來，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才新格局。堅持三個留人，切實抓好穩定人才、培養人才和吸引人才的。進一步加大人才資源開發力度，加快制度創新和政策調整步伐，努力造就一支數量充足、結構合理、素質優良、門類齊全的人才隊伍。

二、強化培訓教育，切實做好人才的培養，提高人才隊伍素質

人才培養是人才隊伍建設的基礎性。要從推動黨和國家事業發展的戰略高度來認識人才教育培訓的重要性，樹立大教育、大培訓的觀念。

（一）抓好教育培訓。以領導干部、中青年干部和新進班子成員為重點，做到重點干部重點培訓，優秀干部加強培訓，年輕干部經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。著力提高黨政人才執政能力，經營管理人才駕馭市場、參與競爭能力，專業技術人才創新能力；充分運用廣播電視和信息網絡等推進遠程教學和社會化教學，使各類人才接受高水平的教育。通過委托辦學方式，培養地區需要而無法引進或關鍵崗位不能引進的人才；逐步實行培訓機構資格審查制度和培訓質量評估制度，推進教學改革，提高培訓的質量；堅持把培養少數民族人才作為人才培養的重點，繼續抓好“雙語”培訓；加快構筑終身教育體系，積極引導和鼓勵企事業單位加大人才資源開發投入，建立政府、企業、社會、個人多元投資機制，促進各類人才更新知識、提高能力。

（二）抓好實踐鍛煉。遵循領導人才成長的一般規律，把干部特別是年輕干部放到艱苦環境和基層一線去鍛煉。知識分子同實際結合，是人才成長的重要途徑。積極引導和鼓勵各類人才到基層一線，到艱苦惡劣環境，到矛盾復、困難多的地方去磨練意志，砥礪品格，增長才干，建功立業。拓寬地區與其他兄弟地州甚至是其他省市干部交流渠道，擴大地區不同部門、不同行業之間干部的交流力度。通過多方面、多層次交流，培養出更多的人才。

三、營造良好環境，完善用人機制，穩定現有人才隊伍

環境和機制對于人才的成長和發揮作用十分重要，關系到能否將各類人才“引得進、留得住、出業績”的關鍵。

（一）堅持管理創新和分配創新。人事管理要改變過去那種把人用戶口、用身份、用檔案固定的管理模式，要由“固定控制型”向“指導激勵型”管理轉變，打破人才的部門、地域、所有制壁壘，建立開放靈活的人才流動機制；積極引導人才向基層一線、向經濟建設主戰場合理流動，選拔優秀年輕干部到貧困鄉鎮、重點改制企業掛職任職，使人才結構、分布同經濟與產業的發展方向相配套；鼓勵各級各類人才領辦、創辦、承包企業、項目或從事個體、私營經濟活動；組織各類科技人員到貧困鄉鎮、村開展技術承包、技術咨詢、技術推廣、科技扶貧活動。把在基層一線、在經濟建設主戰場實踐的經歷作為選拔任用干部的一個重要條件，并在職稱評定方面實施傾斜政策。完善有中國特色的人才激勵機制，進一步將按勞分配與按要素分配相結合，實現“智力資源資本化”。建立人才貢獻與收入相適應的分配制度，按勞分配和按知識、技術等生產要素分配相結合的制度及人才貢獻的獎勵制度，以體現人才的能力價值、知識分量、成績，真正使人才的貢獻得到應有的回報，多勞多得，才有所值。

（二）創造良好的生活環境穩定人才。西部邊遠地區僅用高薪、優厚待遇留住人才是不現實的，也是難以作到的。因此，既要注重硬環境、宏觀環境的改善，更要注重軟環境、微觀環境的優化，千方百計在“事業留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，幫人才之所需，努力給各類人才創造良好的生活環境，營造心情舒暢的氛圍。同時更需要中央和自治區黨委在政策、資金、項目上給予大力扶持。對

作用。

四、加強宣傳教育，完善引進政策，積極吸引區內外人才來邊遠地區建功立業

邊遠欠發達地區與東部發達地區的人才競爭條件差距較大，用高薪和優厚的待遇吸引人才是不現實的，也是難以做到的。必須認真探索吸引人才的新思路、新辦法，采取積極靈活、有效的政策和措施。

（一）加強宣傳，倡導艱苦創業。西部大開發需要一大批具有戰略眼光、現代知識的人才，這也為有志之士提供了施展才華的廣闊舞臺。采取多種措施，大力宣傳中央關于實施西部大開發戰備的重大意義，宣傳西部地區建設和改革開放的巨大成就，宣傳西部地區的環境優勢、資源優勢和發展前景，宣傳西部大開發的政策，激發有志之士的熱情和成就一番事業的雄心；宣傳長期在邊遠艱苦地區辛勤的干部、知識分子的事跡和奉獻精神，努力在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍，積極鼓勵人們干事業，大力支持人們干成事業，以他們的艱苦創業和無私奉獻的革命精神感召和激勵有志之士來邊疆地區創業。

（二）創新觀念，采取靈活多樣的人才引進政策。摒棄人才“為我所有”的舊觀念，樹立只求為我所用、不求為我所有的人才觀，以政策為導向，以利益激勵為基礎，建立更加靈活優越的柔性的人才流動機制；發揮項目吸引，市場配置，感情凝聚，靈活多樣培訓教育方式吸引人才；堅持以資源換技術，以市場換人才。對發達地區的人才，可以采取聘用，技術入股，技術承包，項目合作，受聘講學，咨詢服務，成果轉讓等各種形式進行短期合作；對引進的關鍵崗位人才，不受編制、進人計劃、專業技術崗位指數限制，在工資待遇、所創效益提成比例等方面給予更為優惠的政策；要面向經濟建設主戰場、面向基層一線引進急需的高層次人才，逐步實現一流人才，一流待遇；積極做好高等院校畢業學生“返鄉”。

（三）用好用活用足援疆干部政策。結合地區經濟不斷發展的要求，認真制定援疆干部需求計劃，重點放在解決邊遠少數民族地區經濟建設和社會發展急需、緊缺的高層次人才上。對援疆干部要合理安排，放手使用，充分發揮他們思想解放、信息靈通、聯系廣泛、思路超前的優勢。積極創造能夠使其施展才華、心情舒暢的環境，最大限度地調動他們的積極性和創造性。通過援疆干部的牽線搭橋，不斷加強與內地各省區的合作，拓寬引才、引智、引資、引項目渠道。

（四）積極爭取中央對西部邊遠地區更大的人才支持，補足后續人才。建議國家采取激勵措施調整畢業生就業政策，對邊疆考入內地院校的大學生，規定畢業后到內地黨政機關、事業單位的，應“對口”到邊疆地區3-5年，提高其工資補貼和津貼。對期滿，愿意繼續留在邊疆地區的要廣泛宣傳，并在工資待遇上采取特殊政策；對期滿政績突出的予以提拔重用，支持和鼓勵大學畢業生到邊疆地區建功立業。設立西部地區引進高層次人才專項基金，切實改變當前高級人才緊缺的局面，以適應西部大開發對人才的需求。

我國已加入世界貿易組織，我們將在更大范圍和更深程度上參與國際經濟合作與競爭，人才開發的理念和內容，人才的培養、使用和配置，將要超越國家的范疇，人才在國際間的智力流動也日益頻繁。要積極開展國外人才、智力的引進，采取引進技術項目與引進外國專家相結合，圍繞地區支柱產業、重點工程確定引智項目，不斷適應經濟全球化、人才競爭國際化的趨勢。

《建設西部邊遠少數民族地區人才隊伍的思考(第3頁)》來源于網，歡迎閱讀建設西部邊遠少數民族地區人才隊伍的思考(第3頁)。SQZ

第三篇：建設西部邊遠少數民族地區人才隊伍的思考

文章標題：建設西部邊遠少數民族地區人才隊伍的思考

實施西部大開發戰略,加快西部地區發展,是黨中央總攬全局,面向新世紀作出的一項重大決策。西部大開發，人才是根本。沒有一支龐大的適應西部大開發需要的各級各類人才隊伍作支撐，西部大開發戰略就難以實施。江澤民同志強調指出：“人才是決定我們事業成敗的一個關鍵因素。”“加快西部地區的發展，人才問題更為突出。西部大開發，人才是關鍵。”近年來，阿勒泰地區高度重視人才隊伍建設，采取公開選拔、競爭上崗、請進來送出去培訓、加強同區內外發達地區干部交流、用好援疆干部、出臺人才引進政策等措施，為推進現代化建設選拔、培養了一批各級各類人才，他們在維護邊疆穩定，加快邊遠少數民族地區經濟和社會各項事業發展中做出了積極的貢獻，也為實施西部大開發奠定了比較堅實的人才基礎。但是，面對日趨激烈的國際國內人才競爭，西部地區，尤其是象阿勒泰這樣的西部邊遠少數民族欠發達地區在人才競爭中面臨的形勢將更加嚴峻，穩定和吸引人才的任務更加艱巨。當前，阿勒泰地區人才隊伍建設存在的與形勢任務不相適應的地方突出表現在四個方面：

一是人才數量充足、質量不高，高層次人才緊缺，人才數量與人才質量不相適應。阿勒泰地區以哈薩克族為主體民族，擁有59萬人口。截止2002年底，全地區有各級黨政領導人才7475人，少數民族占50，研究生占0.5％，大專、本科占65.8％；有各類專業人才22536人，少數民族占59.9，高級職稱占1.8％，中級職稱占24％，研究生占0.03％，大專、本科占49.4。從以上數字看，人才總量比較充足，每20人中擁有一個領導人才或專業人才；人才質量并不低，以大專以上學歷為主體，中、高級人才占總量的四分之一。但是，“高學歷低水平、“高職稱低能力”的現象比較普遍，高層次人才少的問題還十分突出。全地區沒有博士生，研究生學歷幾乎都是通過成人教育獲得。大專、本科學歷者相當一部分是通過廣播、電大、函授等形式獲得。專業職稱評定中的重資歷輕能力、論資排輩的問題沒有得到很好地解決。這種現象在少數民族人才中表現得更為突出一些。長期以來中考、高考對少數民族的照顧性政策，導致一些少數民族人才先天性“營養不良”和高校的“低進低出”現象，使其實際水平與學歷之間存在較大的差距，在某一領域能成為地區拔尖人才或專家的很少，與少數民族人才所占數量不成正比。

二是人才專業結構不合理，行業、區域分布不均，人才結構與經濟結構不相適應。從專業結構看，黨政管理、師范、衛生類專業居多，占80，農牧業、企業管理、電子、信息等專業較少，占20；從行業分布看，從事教育、衛生行業的居多，占71.1％，從事農業、工業、經濟技術方面的較少，占21.9％；從區域分布看，中高級人才主要集中在地縣黨政機關和事業單位，占78.7％，基層人才嚴重缺乏，只占21.3。農牧業是阿勒泰地區的支柱產業，但農牧專業人才僅占12。作為科學技術轉化為現實生產力載體的工程技術人才僅占9.6。旅游業是阿勒泰地區新興產業，而旅游專業人才屈指可數。這種人才專業、行業、區域分布不平衡，制約了地區經濟的發展。

三是人才流失嚴重、來源匱乏，人才集聚與經濟發展不相適應。據不完全統計，1998年至2002年的5年中，人才外流944人，平均每年188人。其中，中高級職稱占44，大專以上學歷占71，中青年占70。而同期引進人才171人，平均每年不足40人，僅相當于流出干部總數的18。以地直單位為例，近兩年外流人才41人，中級以上職稱14人，均系大專以上學歷的中青年人才。而同期未引進一人。從流進流出人才素質比較來看，流出的絕大多數是專業技術骨干或有較高能力的領導人才，而引進的則大多是“五大”生，呈現出“強出弱進”的特點。作為漢族人才重要來源的本地輸送、培養的高等院校畢業生“返鄉”率很低，造成高素質后備人才“斷流”。1998年至2002年，全地區共有7656名學生考入區內外高等院校，而同期只有20返回本地工作，漢族僅占“返鄉”學生的15.8。有些縣近十年無一名漢族大學本科生來工作。各類人才在地區內也呈現由下向上逆向流動的趨勢，越是需要專業人才的基層，專業技術人才越少，高素質專業技術干部更少。

四是人才管理、使用和配置機制不活，人才管理的封閉性與市場經濟的開放性不相適應。人才的競爭機制尚不健全，使一些優秀人才難以脫穎而出；人才地方所有、單位所有舊的管理理念比較嚴重，導致人才資源共享、開發效率低；分配上的平均主義，使一流人才得不到一流待遇，難以激發其積極性和創造性；人才市場發育不全，市場配置人才的功能未能充分發揮,目前建有的7個人才勞動力市場，主要發揮了勞動力介紹所的功能，專業人才均是按傳統的人事調配方式流動。人才內流不暢，難以整合人才力量。

存在上述問題的主要原因有以下幾方面

第四篇：少數民族地區文化人才隊伍建設調研報告

少數民族地區文化人才隊伍建設調研報告

宜賓市筠連縣高坪苗族鄉——王孝剛近年來，少數民族地區文化建設和社會主義新農村建設同步發展，取得了一定的成績，基礎設施得到改善，群眾文化生活日益豐富。但是，目前少數民族地區文化建設與新時期黨對農村文化工作的要求，與廣大農民對文化的需求還存在著較大的差距。面對新的機遇和挑戰，需要尋找新的發展突破口。

一、基本現狀

少數民族地區鄉鎮文化站建設投入不足，活動經費短缺。由于經濟欠發達，地方財政困難，縣、鄉（鎮）用于文化站建設的專項資金幾乎沒有，國家專項投入又少，少數民族地區文化站都是有站無址，有名無實，所謂的文化站只不過是鄉鎮院內（樓內）的一間房子、一張桌子、一塊牌子。由于部分鄉鎮領導對文化工作在經濟社會發展中的地位認識不足，在各項中心工作的壓力下，認為文化工作是軟任務，是花錢多見效慢的社會公益事業，可搞可不搞，既不愿花錢投入，又不愿花精力組織開展活動。

二、對策與建議

一是提高認識，強化領導，加快少數民族地區文化基礎設施建設。發展少數民族地區文化，不僅能使群眾得到高尚的精神享受，同時在穩定社會，發展經濟上也起著重要作用。少數民族地區文化建設，陣地是基礎、人才是關鍵、活動是載體。各鄉鎮要在小城鎮建設和新農村建設中，結合鄉鎮建設規劃，通過改建、擴建、新建等途徑，加快鄉鎮文化站、村文化室建設步伐。

二是創新機制，培育新型文化隊伍。要通過擇優選聘，將思想素質好，專業水平高，業務能力強的干部充實到鄉鎮文化干部隊伍中。鄉鎮文化站長實行鄉鎮推薦、文化主管部門考察、人事宣傳部門任命的制度，將鄉鎮文化專干納入文化主管部門的管理和考核。配齊配好鄉鎮專職文化站長和村文化室管理員，同時村級文化室管理員的配備，要由鄉鎮審批，文化部門備案。加強對鄉村文化工作人員的教育培訓，定期舉辦培訓班，提高文化工作人員的政治業務素質。同時進行業余文化人才資源普查，大力培植業余文化隊伍，對文藝骨干免費進行培訓。

二0一四年三月二十七日

第五篇：關于少數民族地區邊遠山區中等職業學校

2009年柳州市德育征文

關于少數民族地區邊遠山區中等職業學校

開展“講文明，樹新風”德育工作的思考

融水民族職業教育中心

陳富娟

2009年柳州市德育征文

關于少數民族地區邊遠山區中等職業學校 開展“講文明，樹新風”德育工作的思考

【摘要】少數民族地區邊遠山區中等職業學校在開展“講文明，樹新風”德育工作中，應正確認識德育的內涵，了解中職生的思想動態和心理特點，把加強“講文明，樹新風”德育建設貫穿于日常的教學與實踐活動中，細致德育工作，更新德育內容，變換德育方式，引導中職生自我管理與自我成長，充分利用家庭教育優勢形成學校德育工作合力。

【關鍵詞】少數民族地區 邊遠山區 中等職業學校 講文明 樹新風 德育工作

德育工作是培養學生樹立正確的人生觀、價值觀以及具備社會主義思想道德素質的重要手段，是學校實現人才培養目標不可或缺的因素，因此尤其在少數民族地區邊遠山區中等職業學校教育中更要特別重視“講文明，樹新風”德育工作的開展，加強未成年人思想道德建設，讓學生學會團結、互助、關愛、知禮行禮的文明風尚，自信、勇敢、樂觀的時代精神，告別陋習，完善自我，超越自我，走向健康與文明。本文試圖對“講文明，樹新風”德育工作的展開進行思考，以期總結更好的經驗和方法，改進不足。具體說來，開展“講文明，樹新風”德育工作可以從以下方面進行：

一、針對少數民族地區邊遠山區中等職業學校學生身心發展特點，確立以學生為中心的德育工作新模式

1、改變學生消極心態，培養學生綜合素質。大部分學生來自農村，多半是考不上高中或是不愿意讀高中才來讀中職，他們素質還有待提高，思想不穩定，自控能力欠缺，厭學心理與違紀現象較重，學習態度不明確，對自己的未來感到茫然。因此在開展“講文明，樹新風”德育活動中應以學生為主體，多開展些籃球、氣排球、足球、兵乓球、文藝晚會等比賽，讓學生在競賽中自信、勇敢、團結、互助、友愛中成長，同時舉辦故事演講、知識競賽、讀書活動、書法繪畫大賽等，讓學生在知識的海洋里領略知禮行禮的文明風尚，把加強“講文明，樹新風”德育建設貫穿于日常的教學與實踐活動中，培養學生的綜合素質，編寫校本教材，以《弟子規》等傳統教材教育讓學生明白禮、孝、恭、謙，促使學生端正學習態度，改變消極心態，明確學習任務。

2、促進校園先進文化建設。校園文化建設遍布校園每個角 2009年柳州市德育征文

落，大到展板、網站，小到綠蔭草地上的溫馨提示牌，到處都洋溢著文化的氣息。把握學生的熱點、焦點、盲點，通過抓實踐、抓社團、抓活動，鞏固德育工作成效。發揮校園廣播、報紙、心理咨詢室等交流和溝通平臺的作用，在全面服務于學生理論學習、生活、情感等需求的同時，把德育工作貫穿其中，引導學生自我管理與自我成長。

3、發揮德育工作者隊伍的作用，加強學生的管理與教育力度。少數民族地區邊遠山區的中職學校，多半是德育工作的人員隊伍不專，沒有一個明確的德育工作骨干軸心，而單單由個別領導與班主任承擔，缺乏協調，德育工作受不到重視很難奏效。在“講文明，樹新風”德育工作中，應建立一個專門的的德育工作小組，在他們的帶領下，學生科領導與班主任應提高自身素質、增強責任感與使命感，做到以身作則。要想樹立良好新風尚，必須利用升旗、集會、早讀、班會等加強對學生的管理與教育，改掉學生不好的陋習，而作為德育工作者及班主任必須對學生思想動態有所了解，把握分寸，經常深入學生教室、宿舍和學生談心、交流，尊重他們，多關心他們的學習、生活、情感等，開展批評與自我批評主題班會，養成良好習慣，讓他們在生活中明白不好習慣的后果，并進一步健全和完善學生的獎勵與懲罰制度，做到有則改之，無則加勉，獎勵先進，激勵后進，促使學生自我教育、自我修正、自我完善。

二、充分發揮學生會、校團委、班干部以及團員的作用。班級設立有班干部、團支部，學校設有學生會、校團委，定期對新上任或在崗的學生干部進行培訓，發揮他們的先進模范帶頭作用。學生干部工作的基本任務是團結全體學生，以“三好學生”、“優秀學生干部”、“優秀團員”、“優秀團干”等為目標，以學習為中心，使學生努力成為有理想、有文化、守紀律的合格中學生。在學校開展有益的文體活動，陶治學生情操，豐富校園精神生活，關心學生的學習和生活。向學校積極反映學生的意見和要求，為學校制定管理措施提供可靠的依據。定期開展團員民主生活會，利用團刊、團報的學習，提高學生思想覺悟水平，增強團員意識，以先進帶動后進，促進學生逐漸成長起來。

三、更新德育內容，轉變教育方式。由于地處偏僻山區的中職學校信息閉塞，很多學校領導在進行德育工作的時候往往只是邀請一些法制專家、預防艾滋病專家等來學校開個講座，傳授一下知識就算完成一個任務。這種淺嘗輒止的教育方式、點到為止的教育內容就造成大事沒有，小事不斷。學生雖然沒有出現安全事故以及違法現象，但是他們責任感欠缺、遲到曠課現象屢禁不 2009年柳州市德育征文

止，亂扔垃圾、隨地吐痰、破壞公物等違紀行為也是再三強調而僅成為紙上談兵。為此中職學校德育工作應緊跟時代步伐，做到與時俱進，講求實效。在“講文明，樹新風”德育工作中應豐富道德教育內容，以愛國主義教育、集體主義為主線，弘揚中華民族的優良作風，利用傳統節日如三月“學雷鋒”、“五四”青年節、“七一”建軍節、國慶、“一二九運動”等節日，開展清明緬懷革命先烈掃墓活動、“五四”紀念表彰、“七一”紅歌大賽、國慶知識競賽等，使學生在實踐活動中陶冶情操，凈化心靈，在耳濡目染中受教育、被感化。

四、家校聯合，優化德育環境。對于地處少數民族地區邊遠山區的中職學校來說，有不少孩子的父母都是外出打工，只留孩子自己一個人生活或是跟著爺爺奶奶一起過日子，缺乏父母關愛與教育的孩子是比較容易出問題的。父母是孩子們的第一任教師，而對于學生的德育工作來說，需要家長的參與。在開展“講文明，樹新風”德育活動中，各班主任以及學校應加強與學生家長的聯系，定期召開全校性家長會，向家長宣傳學校的辦學理念、育人方案以及對學生的培養目標，取得家長的信任與支持。班主任應密切關注學生的身心發展狀況，及時向家長匯報學生的在校情況，以便家長能隨時掌握學生的思想動態，搞好學生的思想教育。防止教師嚴格要求學生，而父母卻縱容孩子，這樣就達不到教育的目的。因而家長應發揮好家庭教育作用，讓學生樹立學習的信心，培養良好的道德品質和行為習慣。

開展“講文明，樹新風”德育工作是加強學生思想道德建設重要的一個環節，是引導學生學會團結、互助、關愛、知禮行禮文明風尚以及自信、勇敢、樂觀時代精神的重要舉措，也是一項刻不容緩的艱巨任務，為此，學校應常抓不懈，培養學生良好的道德品質，為社會做出更大的貢獻。

【參考文獻】

[1]俞國良.心理健康教育[M].北京:高等教育出版社,2005 [2]張喜生.新形式下技校生思想道德教育工作的思考與對策[J].中國培訓,2006(1)1

陳富娟，女，融水民族職教中心，團委書記，助理講師，***，fujuan721@163.com