第一篇：關于航道基層青年人才隊伍建設的思考

關于航道基層青年人才隊伍建設的思考

摘要：加強青年人才隊伍建設，對于單位長遠發展具有很強的現實意義。本文對航道基層青年人才隊伍的現狀、存在的主要問題進行了分析，對如何加強青年職工隊伍建設進行了一些思考。

關鍵詞：航道基層 青年人才 隊伍建設

青年人才是蘇北運河航道現代化建設的生力軍和突擊隊，決定了蘇北運河航道事業發展的前景和未來。因此，必須要重視青年員工隊伍建設。近期，京杭運河江蘇省寶應航道管理站對青年職工隊伍現狀進行了分析，并就如何加強青年人才隊伍建設進行了思考。

一、青年職工隊伍現狀

目前，該站在職職工46名，其中35周歲以下14人，占職工總數的30%。其中一線正式職工5人，有2人第一學歷為中專，后升為大專；其余3人學歷均為大專，所學專業為潛水和船舶駕駛，目前均為船舶駕駛，但有一人曾為船閘操作工；后勤管理人員4人，學歷均為本科，均從事與所學專業相關的崗位，崗位均未變換過；一線輔助用工5人，學歷均為專科，所學專業均與目前崗位不符，但均從事船舶駕駛。

從以上分析可以發現：第一，一線青年人員缺少，特別是正式在編青年人員缺少，僅占職工總數的8%。第二，一線的青年人員專業相對較為單一，學歷基本上是大專類，從事崗位均為機駕或其他輔助類專業，職業拓展空間小。第三，一線青年人員參與其他管理經歷少。大部分一線青年職工都是持續從事原有崗位，工作內容比較單一，缺少其他崗位的鍛煉。第四，雖然一線人員職務職稱和學歷變化較小。第五，近幾年，一線輔助人員和在編人員數量旗鼓相當。

二、青年職工隊伍存在的問題

近期，該站圍繞崗位建設、團隊文化等方面，開展了青年人才隊伍調研。據調研顯示，青年人才隊伍存在一些問題。

一是個人優勢未能充分發揮。目前，在人員招錄時主要考慮崗位需求，這在一定程度上彌補了某些部門在人員配備上的捉襟見肘，但對青年職工能力的挖掘很難做到科學化、最大化，甚至可能因為青年職工在與自身實際嚴重不匹配的情況下，導致工作的消極和優勢的埋沒。

二是職業規劃不鮮明。絕大部分青年職工對待工作認真負責、得到領導的認可，對崗位工作表現出了極大的積極性，但自身對長遠的發展方向很難做出正確的定位，這在一定程度上不利于青年職工的健康發展。

三是青年輔助人員歸屬感較差。身份的限制使他們有自卑感，他們渴望公平，又不得不面臨著不公平的待遇，這在一定程度上強化了他們“過客”的心理，減弱了對于單位的歸屬感。因此他們缺乏主人翁意識，思想波動大，工作熱情低，對單位缺乏向心力和凝聚力。

四是青年輔助人員缺乏激勵機制。青年輔助人員發展空間有限。目前，單位并沒有出臺對輔助用工的定崗定級、職務評定等相關文件，而且輔助用工幾乎得不到升遷等機會。因此，造成了青年輔助人員對待工作比較懈怠。

三、加強青年職工隊伍建設對策

基于以上種種原因，青年人才隊伍蘊含的巨大能力遠沒有得到發揮。因此，探討如何挖潛青年職工具有非常重要的意義。

一是補充新生力量。增強對青年人才培養的針對性和前瞻性，出臺短期和長期人才發展規劃，明確現階段及未來所需的人才種類。根據單位實際，制定青年人才使用相結合的培訓計劃，使青年人才得到合理的使用，并通過機制創新，激活青年人才隊伍的活力，充分發揮青年人才的輻射力、影響力和帶動力。

二是重視青年職工職業成長規劃。首先，建立符合蘇北運河航務管理實際的職工素質測評體系，對全處青年職工的技能、知識、個性、品質、價值觀、形象及內驅力等進行一個全面深入的測評，建立詳盡的青年職工人才檔案庫。其次，結合崗位的需求和青年職工的意愿，在崗位選擇、發展方向上為青年人才指引較為具體的方向；同時，要參照青年職工的成長，切實加強動態管理，確保青年職工的職業規劃走在正確的方向和道路上。再次，開展“輪崗式”交流培養。定期安排青年人才到各個不同的崗位上去任職，增強青年人才的知識面和不同崗位的工作經歷。最后，根據特定工作需要，抽調青年人才參加重點工程、重要工作進行“壓擔子”鍛煉培養，增強青年人才應對工作挑戰、解決實際問題的能力和經驗，同時采用“外聯內拓”的方式，有針對性地加大對青年人才的培訓力度，培養青年生力軍。

三是重視青年輔助人員管理。首先，青年輔助人員培養與在編人員放在同等重要的位置，有意識壓擔子，促成長。其次，建立輔助人員晉升制度。單列發展序列，并專門出臺輔助人員晉升發展機制的相關指導意見，拓寬輔助人員的職業發展空間，讓青年輔助人員看到希望，提高工作預期，強化自身規劃，激發工作積極性。再次，構建績效考核體系。將一崗一薪制度變為一崗多薪制度，將每個崗位工資劃分為多個層級，依據職工表現晉檔升級，充分發揮潛能。

參考文獻

[1]肖建.新形勢下農業銀行青年員工伍建設探討[J].農銀學刊，2016（1）

[2]鄭榮華，李恒.新形勢下煙草行業人力資源管理初探[J].科教導刊（中旬刊），2010（10）

第二篇：對企業青年人才隊伍建設的幾點思考

對企業青年人才隊伍建設的幾點思考

張求

企業的發展離不開青年人才隊伍的支撐。集團公司現有35歲以下青年2583人，占到職工總人數的58%，是企業生產經營中的一支生力軍。他們普遍精力充沛，思想富于創造性，充滿奮斗的欲望并渴求得到最大的認同。他們非常希望在工作中多出成績，多做貢獻，實現個人的人生價值和社會價值的平衡。但同時也應該看到，他們的思想日趨多元，常常會有矛盾與沖突之處，特別是近年來新進公司的青年，相比較而言，他們不拘泥于形式而更加注重于實際，理想與現實的落差有時會讓他們無所適從。如何使青年立足崗位成才，成為建功立業的表率，是企業各級領導和組織需要審視與思考的問題。

一、做好理想信念文章。

當前，我們的企業面臨著加快發展的極好機遇，充分發揮團員青年在企業的跨越式發展中的生力軍作用，是企業對青年的期盼，更是青年的責任。廣大青年肩負起這一責任，就要與企業同呼吸、共命運，把個人的成長和企業的發展目標統一起來。從現實來看，我們的大部分青年還沒有把個人目標真正融入企業目標，受社會風氣的影響，青年中也普遍存在拜金主義、享樂主義思想，部分青年缺乏朝氣蓬勃、樂觀向上的精神姿態，表現為只圖享受，不愿付出，思想空虛，沒有理想追求，得過且過，對集團公司的形勢及目標任務也關心不多，了解不夠。集團公司團委去年3月份對青年作過一次問卷調查，問及對集團公司當前形勢及目標任務是否有了解時，只有16%認為相當了解，70%認為了解一點點，另有14%認為完全不了解。這說明，集團公司應進一步對青年加強企業戰略目標的宣傳教育，要通過報紙、網絡、座談會、領導與青年員工之間的對話等方式，把企業的戰略目標、愿景在青年員工中宣傳開來，使其樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，珍惜企業來之不易的發展局面，對企業未來的發展堅定信心，愛崗敬業，自覺的把個人的成長和企業的發展緊密結合起來。

二、做好青年學習文章。

企業的戰略創新和跨越式發展，需要青年不斷的學習，掌握多方面技能，提高自身素質，只有這樣，才能擔負起企業賦予的重任。從去年的思想問卷調查來看，有 51%的青年最大的愿望和迫切要求是得到學習和培訓的機會；有 53%的青年對各種培訓和講座感興趣；有 96%的青年把做好本職工作，崗位成才，提高自身素質放在首位。這些數字表明，青年隊伍的主流是健康向上的，他們保持著良好的學習勢頭，愿意學知識，學本領，他們有理想，有抱負，愛崗敬業，渴望提高自身素質，體現自我價值，被社會認可，被企業認可。在調查中我們也發現，生產一線、項目部的青年人工作的環境較為閉塞，甚至有基層青年反映，集團公司的報紙他們看不到，集團公司的動態他們不清楚，連職稱考試這樣的信息也傳達不到項目部。作為企業和企業團組織要千方百計地保護好青年求知學技的積極性，要通過集中學習、實地觀摩、座談討論、專家授課、專業交流等方式加強青年學習、培訓的力度，為青年提供有利的學習環境和場所，同時也引導青年人多向身邊的同事學習，多利用一切可以學習的機會學習，通過扎實有效的開展建設學習型團組織等工作，在青年中營造良好的學習氛圍，促使青年逐步鍛煉成為適應知識經濟時代要求、符合企業改革發展需要的復合型人才。

三、做好服務青年文章。

團組織要從企業戰略發展的高度出發，把服務青年作為工作的出發點和落腳點，為青年員工創造良好的學習、生活和工作條件，營造有利于青年人才健康成長、施展才干的良好氛圍，推動大批青年充分發揮自己的聰明才智，展現自己的人生價值。

大中專畢業生初到企業，會有一個角色轉換的過程，也會遇到這樣那樣的困惑和不適應。團組織要發揮廣泛聯系青年的組織優勢，著力解決他們在成長成才過程中反應強烈的熱點、難點問題，實實在在地幫他們解決一些困難。例如為每一位剛來企業的大學生安排一個工作經驗豐富的師傅，發揮傳幫帶的作用，使新員工在工作中少走彎路。我們的建筑公司從2005年起，堅持了“導師帶徒”這項工作，經過近2年的實踐，效果確實不錯。我們還可以建立青年人才庫，把青年中各種專業、各類特長的人才分門別類，定期向各級組織推薦。開展“推優入黨”工作，把團員青年中的積極分子向黨組織推薦。青年人喜歡交往，我們也可以組織一些項目部之間的、分公司之間的、內部與外部之間的交流活動，開拓他們的視野。也可以組建一些專業的興趣小組，定期進行探討等等。總之，一切工作都要以服務青年成長成才為出發點和落腳點，想青年之所想，急青年之所急，幫青年之所需，解青年之所憂，排青年之所難，把促進青年成長成才與推動企業發展有機結合起來。

四、做好激勵機制文章。

雖然說近些年來，企業進行了薪酬體制和用人制度的改革，加大了對青年人才的培養和使用力度，但在調查和座談中我們發現，有不少青年認為目前干多干少，學好學壞在收入上體現不明顯；部分青年感覺學技術鉆業務看不到出路，一些項目部的領導不重視培養青年員工，追求短期利益，相當多的技術骨干在工地上覺得自己進步的速度太慢，前途渺茫。調查也顯示，當前青年人的思想已呈多元化趨勢，他們在努力工作的同時，已經明確大膽的要求提高工資待遇，提高個人生活水平，自身價值貨幣化觀念成突出態勢。這就要求我們企業要在激勵機制上逐步完善，在激勵機制的內容、方式、手段上不斷推陳出新，加強青年職業生涯規劃的指導，并大力宣傳青年崗位成才典型，積極推薦德才兼備的青年到重要崗位及領導崗位上鍛煉，施展才華，為青年成長成才搭建舞臺。今年的5月21日，在集團公司“企業發展與青年成長”座談會上，有來自我們項目部的青年代表說：我們青年員工關心薪酬，但絕不是只考慮這個因素。個人的發展空間、企業文化等體現公司人文關懷的問題都是我們青年員工關注的焦點。各級組織和領導多給我們一些激勵，哪怕是一句鼓勵的話語、一個肯定的微笑，都會深深的感染我們，讓我們在工作中充滿希望和激情，哪怕環境苦一點，工資少一點，我們也會真心的為企業付出。由此看出，我們的各級組織和各級領導的激勵，會在青年中產生強烈影響。對青年成長過程多一點關注、多一些指導，指出他們的不足與改進方向，必定能凝聚他們的智慧，促使他們為企業持續穩定發展作出積極的貢獻。

青年是企業的未來。青年人才隊伍的建設應上升到企業的戰略管理高度。“培養青年，人人有責”。培養青年不光是團組織或人力資源部門的責任，更是各級領導和各級組織的責任。在思想上引導、人員上保障，過程中控制，結果上評估，經費上支持，為集團公司青年人才隊伍建設共同營造良好的環境，使青年與二十三冶共同成長。

第三篇：加強煤礦青年人才隊伍建設

加強煤礦青年人才隊伍建設

吳法科

礦井持續、快速、健康地發展已經成為現代煤礦各項工作的主旋律。要實煤礦礦井生產能力穩步提升，可持續發展后勁得到增強，就必須以優勢技術、一流人才、先進文化為支撐，使其具有強勁的競爭力、成長力和生命力。從中我們可以看到，人才、技術在煤礦建設中的重要作用。作為煤礦基層團組織，圍繞礦“安全、生產、經營”這個中心開展工作，在充分調動和發揮青年人才的生力軍作用，積極實踐科學發展觀，以火熱的激情投入到煤礦的創建設的同時，更重要的是要不斷思考、解決如何培養造就一批批青年人才隊伍，如何引導培育青年學習成才的問題。

在煤礦持續、快速、健康地發展進程中，引導青年學習成才是基層團組織的一項重要任務。共青團是先進青年的群眾組織，是黨的助手和后備軍。培養“四有”新人，是共青團的基本任務。培養“四有”新人，也就包涵著要幫助青年成才。“有理想”、“有道德”、“有紀律”是指政治思想方面，而“有文化”，則不僅指的是要具有一定的文化科學知識，而且指的是要具有相當熟練的業務技術和才能。尤其對煤礦行業來說，青年員工的技能技術水平直接關系到煤礦的安全生產。青年是煤礦建設中的一支生力軍，這支生力軍的政治思想品質、科學文化素質和勞動技術技能水平如何，對煤礦的發展具有決定性作用，煤礦青年必須逐步適應新形勢、新環境，因此幫助青年學習成才也是推進煤礦改革，促進煤礦發展需要。此外，幫助青年學習成才也是實現青年理想和切身利益的需要。青年都希望自己能自立于社會，希望超過自己的父輩，渴望成才。青年只有掌握精湛的技能才能適應煤礦的發展，滿足個人、煤礦的雙向需求。

全礦上下應高度重視煤礦青年人才隊伍建設，光靠一兩個單位、部門是不可能的。故礦屬各單位、部門應密切配合，讓廣大青年快速成才，為煤礦建設貢獻力量。現對煤礦青年人才隊伍建設提出一下幾點意見：

第一，激發青年人才的工作熱情，發現人才。各單位、部門都應重視人才的發展，要通過一些鼓勵措施、青工技術比武等有效的手段，激勵廣大青年工作者，激發他們的工作熱情，從而發掘出在煤礦各各種崗位上的優秀青年人才。基層團支部應發揮好戰斗堡壘作用，帶領廣大團員青年立足崗位、勇于奉獻。那么，如何激發廣大青年的工作熱情呢？

1、必須明確他們的工作目的，要讓他們知道是為了什么而工作。為了理想，為了讓自己活得有實實在在的價值、為了被他人和社會需要和認可、為了沒有白活一生而工作，而不僅僅是為了一份

薪水而工作，這樣工作就會給他們帶來快樂，就會越來越有激情。

2、給他們樹立目標（這里指政治待遇或經濟待遇），要讓他們總是覺得有方向、有動力、有奔頭，有助于保持高漲的工作熱情。

第二，著力鍛煉青年人才在工作中的實踐能力，培養人才。人才成長重在培養。沒有培養，就沒有人才的成長，青年人才的成長更是如此。要想在在煤礦持續、快速、健康地發展進程中造就青年人才大軍，就必須強化培養意識，在人才的培養上下真功夫，特別要在實踐中培養青年人才。

培養人才是全社會的共同責任，不同行業、不同部門培養人才有著不同的方式，但其基本環節還在實踐，強調在實踐中培育青年、鍛煉青年，對青年開展有針對性的培訓。尤其要在青年中強化崗位技能，提高青年的技術水平，要立足有的各類培訓基地，通過組織各種形式的交流，幫助青年掌握實用的新知識、新技能，在崗位上實現成才的愿望，從而為煤礦持續、快速、健康地發展奠定良好的基礎。在近兩年所開展的青年科技創新活動中，青年們圍繞本崗位的生產實際，在實踐中開動腦筋，積極創新，提出了大量創新創效點子、五小成果、技術革新、科研論文，創造了可觀的經濟效益，更進一步說明，實踐培養青年成才的有效性。

此外，各單位應大力支持有為青年在職讀書，通過成人高考、成人自考等方式獲得更高的學歷。學歷雖然不能代表你的全部能力，但學歷卻是你取得業務職稱或者走上領導崗位不可或缺的東西。所以，各單位、部門應該給這些想學、愛學的青年營造一個良好的環境，在不影響正常工作得的情況下，給予他們更多的學習的時間。對于在職的自學青年來講，工作是第一位，學習是第二位的，要在保證完成本職工作的前提下，搞好學習，絕不能因為自學影響工作，更不能本末倒置。

第三，為青年人才創造更好良好的工作、生活環境，留住人才。

1、搭建合理的展現自我的平臺，讓青年人才扎根煤礦。職工工作是為了什么？為的就是更好地展現自我，得到社會的認可，從而改善自身的生活水平。故而礦上就應該給足青年們展現自我的空間，搭建平臺，讓充滿抱負的青年人一展才華，實現企業和個人的雙豐收。

2、營造出一個良好的生產、生活環境，讓職工快樂的度過每一天。事實證明，有一個良好的生產工作環境，可以提高職工的工作效率；有一個良好的生活環境，可以增強企業的凝聚力。對于煤礦來講，安全是第一位，工作環境又是安全的基礎，那么搞好了質量標準化工作及地面環境整治工作，就等于給安全上了一道保險，安全有了保障，青年們工作就會更加有激情。生活上，礦應該重視

青年職工的生活狀況，對他們的工資情況、溫飽情況、住房情況，甚至是婚姻情況，都應該加以關注。只要青年們吃得飽、睡得好、在煤礦成了家，才能一心投入到煤礦建設之中，為煤礦發展奉獻一生。

3、豐富青年職工的娛樂文化生活，讓廣大青年人才更快地融入到月亮田礦這個大家庭中。礦工會、團委及基層工會、團支部應開展形式多樣的業余文化活動，形成煤礦獨特的魅力風景，讓剛參加工作的青年人才感受到煤礦的溫暖，感受到煤礦的熱情。

總之，各礦屬單位部門必須高度重視青年人才的培養工作，采取有效形式和手段，切實幫助青年成長成才，從而不斷為煤礦建設發展輸送高技能青年人才，為煤礦的持續、高速、健康地發展貢獻力量。

第四篇：試論如何加強企業青年人才隊伍建設

試論如何加強企業青年人才隊伍建設

人才是企業興衰之基，發展之本。不同國家、地區、企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業要發展，青年人才是興業之根，如何在知識經濟時代，適應新世紀人才戰略，走出人才選拔、使用和培養上的誤區，建立起一支高素質的青年人才隊伍，尤其是建立起青年管理人才和專業技術人才隊伍，使青年人才成為企業走向成功的不竭動力，是本文要加以研究和探索的重要內容。

一、青年人才隊伍建設方面存在的誤區好范文版權所有

眾所周知，“得人心者得天下”，人才已經成為決定競爭勝敗的關鍵和核心要素。人才是企業的常青之基，青年人才則更加至關重要。然而就在當今，由于歷史、社會、文化等因素的影響，我們對人才，尤其是對青年人才的選拔、使用和培養等方面還存在著種種誤區，嚴重影響了人才的競爭力。

1、學歷等于能力。隨著教育水平的提高，現階段，人的知識、視野、思維等方面都得到了較大的增長，文憑在許多場合成為決定人才的惟一因素。例如，企業在招聘時，只強調學歷、文憑的重要，從而造成學歷至上的錯誤選用人才觀。然而在現實工作中，學歷并非就等于能力。尤其大學生充斥的今天，我們要通過多種途徑識人、察人、鑒別人，將那些已經顯露頭角尚未獲得社會公認的青年人才加以識別和發現，更重要的是使那些還沒有顯露頭角的潛在青年人才及早被發現，并為他們的迅速成長、施展才華提供舞臺，使他們在各個領域發揮作用。

2、人才等于“全”才。我國現階段對人才定位過高，一味追求全才，強調人才價值的面面俱到，希望人才樣樣都會，行行都行。隨著知識面的拓寬，人的視野和能力有時也會獲得相應的提高，當今，符合社會分工要求的“專”才是時代對人才提出的要求。如果一個人真的各行各業中都“行”時，他就不會有太多的時間進行鉆研，進而變成“萬金油”，結果也會變得越來越平庸。同時我們要注意不要把人才定位在一個特殊群體上，更不能把企業的發展托付于幾個高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。這樣人才的價值發揮的變數較大，事業整體運行的穩定性不夠，而當大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用時，便會產生“跳槽”的想法，很容易使企業限于被動局面，得不償失。

3、重使用輕培訓。我國現階段的人才使用還停留在只用不補、只用欠補的運行水平，提倡不符合自然規律的講奉獻，使人才透支的現象時有發生。而且在具體的人才管理工作中，不是發現一批、使用一批、培養一批、儲存一批，缺乏長遠觀念，往往是一項工作找一個人才，為另一項工程再去物色另一個人才，只用不養、事畢才盡、用畢棄之。這種短期行為的做法損耗了人才永續發展的后勁。當那些積極追求自我價值實現的青年人才得不到有效的培訓時，使會大有“江郎才盡”之感，終究會失去用武之地，從而另謀高就。

二、青年人才隊伍建設的有效途徑

針對人才選拔、使用和培養上存在的種種誤區，我們要著重從以下幾個方面入手，做好青年人才隊伍建設。

第一，更新觀念，提高對青年人才的重視程度。企業投入人、財、物等資源，追求的是效益最大化。企業的物力、財力資源是死的，只有通過人的運用才能創造價值和利潤。青年人才是企業發展強有力的支撐。因此，在企業經營管理中，要始終把人力資源經營放在第一位，在確保完成企業戰略目標和任務的前提下，尋求最優化配置體系和管理方式，以精干高效的人力資源，實現企業運行效率和經營效益的最大化。因此，企業要破除學歷等于能力的觀念，提高對人力資源重要性的認識，樹立人才鑒別的實踐性觀念，加強對青年人才實用技能的鍛煉，使那些具有真知灼見的青年人才得到發現和認可。企業在招聘使用青年人才時，一方面要破除學歷至上的錯誤觀念，一方面要做好青年人才的儲備和培訓，避免人才斷檔，各類專業技術人才青黃不接現象發生第二，合理使用，避免青年人才的浪費和流失。在美國，只要有一技之長的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合適的位置上。因此，對新招聘入廠的大中專畢業生可以大膽使用，在實踐中增長他們的才干，以便發現適合他們的崗位，更好地發揮青年人才的作用，使他們的價值得到充分體現。好范文版權所有

同時我們還要打破論資排輩，努力為青年人才搭建展示才華的舞臺，通過引導生產一線的技術人員在技術創新和進步上有所作為，建功立業；并就工程建設、生產工藝和設備上的瓶頸問題，設立“懸賞”攻關項目，組織青工開展小革新、小改造、小訣竅、小發明等技術創新活動，有效調動青年技術人才技術創新的積極性，充分發揮人才激勵作用,向業務精、能力強、貢獻大、成果多的崗位和人員傾斜，最大限度地增強人才對企業的認同感和歸屬感，這樣才能留住人才，用好人才，造就人才。

第三，強化培訓，開發青年人才的潛能。在激烈的市場競爭環境條件下，不斷提高人才質量是企業生

存發展的根本，高素質的青年人才隊伍對現代化技術的引進和生產工藝的改變具有良好的適應性，當企業根據市場的需求調整產品結構時，青年人才對技術、工藝調整的適應周期會明顯縮短，從而提高了企業的應變力、創新力和競爭發展力。抓好青年人才的培訓與開發，實現企業人力資源的保值增值，是企業領導者實現企業創新發展目標的首要任務。所以，企業要把青年人才

看作是可以持續發展的資源。一邊開發利用，一邊培養保護。除了每年認真抓好崗位培訓，全面提高青工的操作技能外，還要定期輸送重要管理和專業技術崗位的青年人才到高等院校、知名企業學習深造。同時，還要通過固定的假期調整緊張的工作氣氛，利用法定的時間帶薪參觀、學習和培訓，從而使人才不斷充電。在培訓方式方法上，要按照“重要人才重點培訓，緊缺人才優先培訓，后備人才全面培訓”的思路，開展分層次、分類別的培訓，形成以黨政人才、管理人才、專業技術人才和后備人才為主的培訓對象體系。從而達到充電的目的，使人才永遠是人才。

第五篇：[鐵路論文]關于加強車間青年人才隊伍建設的幾點思考

關于加強車間青年人才隊伍建設的幾點思考

行辦 黃日學

摘要：隨著京津、武廣、滬杭等時速達350km/h的高速鐵路不斷開通運營，我國已逐漸步入高速鐵路時代，技術人才的需求量越來越大。未來幾年滬昆高鐵、湘桂新線等也將陸續開通運營，我段鐵路供電設備的管轄范圍將進一步增加，然而人才資源短缺的問題卻日益突出，特別是在一線生產車間更為凸現。如何加快人才隊伍建設步伐，滿足現場生產實際需要，筆者結合參加工作幾年來的工作經歷談談自己的認識和體會。關鍵詞：車間 人才 隊伍 建設

1.目前青年人才隊伍建設存在的問題

一是動手不勤，導致業務基礎不扎實。“業精于勤荒于嬉，行成于思毀于隨”，許多青年大學生在學校也許都是成績優秀的佼佼者，但他們卻缺乏實際動手操作的機會，經常會把一些先進的科學理念局限于理論上。車間在培養人才上需深入研究，讓他們不但勤于動腦還要勤于動手，目前青年大學生往往怯于動手，如果不利用有效的培訓方法讓他們在業務學習上有一個質的轉變，那么他們將很難找準自己的定位，更不能打下堅實的基礎，因此不切實加強實際操作能力的培養，將會嚴重阻礙其業務水平的提高。

二是理論與實踐脫節，導致現場經驗不足。許多青年大學生在一線班組見習期滿后就迅速走向了車間或機關管理崗位，實際上他們在工班見習短短一年還未全面了解到鐵路安全生產的根本所在，在他們見習期間可能僅僅被安排每次天窗接掛地線或抄寫臺賬等等，并沒有太多參與高空作業或故障搶修的機會，有些甚至完全被車間抽調作內勤人員，完全失去了現場實踐的機會。這使得許多大學生仍把學校學到的知識停留在理論基礎上，不能很好的把理論知識運用到實際中來，導致現場經驗嚴重匱乏。

三是思想引導不深，導致大量人才流失。全段23個車間，其中14個位于偏遠山區，大多新進大學生見習第一年會被分配到偏遠班組學習鍛煉，每天工作早出晚歸，生活無規律，條件比較艱苦，工資相對正式職工要低。如果車間在思想教育上不出良策，那么極有可能導致青年大學生無故離職跳槽，因為他們年輕、思想認識不夠深，而現代社會魚龍混雜、無奇不有，外面世界誘惑力大，他們很容易經受不住外界干擾而迷失了方向，誤入歧途，從而使他們失去了在艱苦 環境中成長的機會，也是企業人才流失的原因之一。

2.目前青年人才隊伍建設存在問題的分析。

一是人才稀缺，車間技術力量薄弱。目前我段現有干部職工3985人，其中擁有本科學歷的干部職工占全段總人數的9.1%，擁有大專學歷的干部職工占總人數的19.8%。數據表明我段目前職工學歷層次總體較低，而部分一線生產車間更是人才不足，部分偏遠車間甚至只有車間主任或者個別技術員是全日制大學學歷。因此很有必要將新進大學生留在車間充當安全生產的重要一員，讓他們有一個屬于自己的發展平臺，讓他們把學校所學到的東西充分發揮出來，為做好一線車間基礎建設貢獻力量。

二是厚此薄彼，人才資源調配不均。在職工眼中，機關工作都是五天八小時制，使得很多年輕人趨之若鶩，一個勁想往機關鉆，但他們進了機關后卻發現并非自己所想。因為機關工作相對車間略顯繁瑣，上下班非常正規，不同于車間那種粗放式的管理，且到了機關后他們每天忙于管理上的一些數據、臺帳、報表等等。此時才會發覺雖然管理水平提高了，但技術水平卻下降了。如此一般被調配后，機關的力量得到了表面上的充實，但車間的力量卻從實質上被削弱了，因此調配不均是牽制車間同步發展的一塊絆腳石。

三是認識不足，現場實踐經驗不夠。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，當莘莘學子邁出大學校門的那一刻，他（她）們將面臨的第一件事是就業，就目前國家經濟形勢與社會發展特點來看，對一個沒有任何工作經驗的人是很難找到一份自己理想工作的，由此說明只將知識停留在書本上是遠遠不夠的，紙上談兵，難成大器。然而鐵路企業給了他們一個很好的發展平臺，第一時間從學校聘用，讓他們邊上班邊學習，使他們在見習期間把所學理論與實際密切結合起來，因此只有讓他們在現場經過一段時間的錘煉，才能使他們的工作能力不斷提高，才能更好的發揮他們生力軍作用。

3.壯大一線車間人才隊伍要做到“四個確保”。

一是確保青年人才不流失。車間要嚴格執行行業工作制度，有序管理職工隊伍，解決思想渙散，讓職工生產生活實現正規化，時刻關心職工生活，多與職工交流，尤其要摸清青年職工思想動態，對他們有思想滑坡現象，要從側面進行旁敲側擊，從正面做好督促引導。使他們不去仰慕虛榮，頂住誘惑，通過正確的教育指導，避免大學生、專業技術人才輕易跳槽、無故流失。

二是確保青年人才有所作為。年輕人都有大膽的創新意識，要給他們一個自由發揮的平臺，讓他們在鐵路企業這個大舞臺上演奏出一支美妙的歌曲。江澤民曾在全國科學大會上指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力，一個沒有自主創新能力的名族難以屹立于世界先進名族之林”，要讓青年人才在實踐中求創新，讓他們在磨練中發揮出聰明才智，干出一番屬于自己的事業，創作出驕人的成績，從而填補車間人才不足的空缺。

三是確保青年人才有效培養。IBM創始人老沃森告誡他的經理：“要記住，擁有優秀人才是公司立足于世的支點，順理成章，培養優秀人才就是公司至高無上的使命”。進一步解放思想，打破陳規，開拓視野，在培養人才上要有新思路，在吸取凝聚人才上要有新舉措，在充分發揮各類人才作用上要有新境界。縱觀古今中外無論哪個國家，哪個民族都會培養出屬于他自己的人才隊伍。加強人才隊伍培養是一個國家發展的根本所在，那么企業同樣具有人才培養的使命，通過科學培養青年人才，必將讓他們成為未來企業發展的有用之才，不斷加強車間，加強企業人才隊伍建設，從而為祖國，為企業創造出更多的財富，作出更大貢獻。

四是確保青年人才思想穩定。社會在發展，時代在進步，人們的思想在不斷變化。那么青年人才思想動態如何呢，他們常常會經不起上海、深圳、廣州等大城市的高薪誘惑而輕易跳槽。那么車間指導員在思想工作上要起到指導作用，深入分析，認真找準每個青年人才的思想切入點，時刻關注他們的思想動態。要使青年人才思想穩定需做到三個結合即：思想工作要與現代社會發展形勢相結合；與培養和實施鐵路跨越式發展的人才要求相結合；與本單位的安全運輸工作和具體實際相結合。只要抓住了根本，思想政治工作才會具有強大的生命力。

4.建立一套行之有效的培養機制。

一是科學調劑，合理搭配。青年人才分配至車間后，首先要制定一套合理、科學的培養計劃，不能隨意放在班組，讓他們放任自由。首先要經車間綜合考慮安排一位業務扎實的師傅進行引導，班組長在工作和生活上加強關心，段根據實際情況定期對他們進行一些業務測評，但必須是實實在在的測評，不能是過套路，走過場的形式。經過一段時間的考試測評后再根據各自專業特點進行合理地調配。使他們找到自己的定位點，在自己合適的崗位上努力學習，不斷為鐵路事業發展而奮斗，為自己的人生理想而拼搏，成為一名優秀的鐵路職工。

二是改變觀念，放開思想廣納賢才。在人才利用上,既要充分發揮本科、大專畢業生的作用，也要特別注意發揮已有人才的作用,不可埋沒人才。清朝大思想家龔自珍曾說過“不拘一格降人才”，而當今社會企業、單位往往看重人們資歷有多深、獲得榮譽有多少，發表的論文有幾篇來評價一個人是否適合某個崗位。因此必須要轉變觀念,用科學的發展觀培養、選拔合格人才，只 有思想徹底解放了，觀念轉變了，才能開闊視野，拓寬用人渠道，才能沖破陳舊觀念的束縛，為企業贏取更多的人才資源。

三是打破常規，實施“五年計劃”。“天降大任于斯人也，必先勞其筋骨，餓其體膚，苦其心志、困乏其身”，要想培養出一個過硬的管理干部，優秀干部，需改變以往保守的培養機制，創新做法，打造出一套新的培養計劃。首先讓青年人才在一線班組至少鍛煉兩年以上，讓他們充分掌握現場安全生產的基本模式和生產規律，不斷積累經驗。然后在車間扎實苦干一年，學會基本的管理方式，最后根據青年人才的個人能力采取公平競聘方式，經筆試、面試競聘后，按一定比例招聘到機關工作。一批不合格的繼續留車間，被挑選到機關的一批優秀人才在機關鍛煉兩年后，根據他們各自能力再次競聘下放到車間管理崗位掛職。經過五年的磨練他們基本在基層、機關管理上都有了一定的基礎，最后由掛職管理崗位向正式崗位任職，一個優秀的管理者從此誕生，使得車間力量得到充實。

總之，要加強車間人才隊伍建設，必須從多方位，多角度進行考慮，不能依舊“摸著石頭過河”。如果沒有一套實用的、先進的人才隊伍培養機制，難免會出現人才流失，厚此薄彼等現象，這些都是制約企業迅速發展的重大因素。人才隊伍是跨越式發展最主要的推動力和開拓者，是持續推進鐵路跨越式發展戰略資源的開發者和利用者，因此加強車間人才隊伍建設是目前鐵路工作的當務之急。