第一篇：加強人才資源開發推進自主創新

加強人才資源開發推進自主創新

創新是民族的靈魂。自主創新能力決定著一個國家、一個地區的核心競爭力。科技創新，關鍵在人才。作為主管人事人才的部門怎樣為發展本地區服務，提高地區核心競爭力，非常重要的就是要努力培養和造就有創新精神的人才隊伍，推動本地區科技、經濟和社會的發展。本文將分析**創新人才的狀況，并提出培養造就創新人才的措施。

一、自主創新人才的現狀

近年來，市委、市政府十分重視通過加大人才資源開發，推動自主創新的發展。大力實施人才強市戰略，加大人才體制、機制創新力度，加大人才培養、吸引和使用力度，充分發揮人才市場對人才資源的基礎性配置作用，**人才隊伍狀況有了較大改善，推動了自主創新的發展。

1、人才總量有了新的增加，人才素質有了新的提高。截止2003年底，按原人才統計口徑，昆明地區的人才總量約為43萬人，比1998年底凈增加9萬人，年均增5.3。其中專業技術人員22.26萬人，擁有兩院院士9人，享受國務院特殊津貼專家1018名，碩士研究生及其以上學歷人員6589名，高技能人才約有7.5萬人。據不完全統計，2004年末**屬及其以下人才隊伍總量為18.7萬人，比1998年增加4.8萬人，年均增5.7。其中專業技術人員14.03萬人，比1998年增加3.03萬人，平均每年增長5.0。

2、人才體制改革取得進展，人才活力增強。隨著黨政機構的多輪改革，公務員制度的建設和完善，國有企業的改革和現代企業制度的建立，以及事業單位人事制度改革的深化發展，阻礙人才作用發揮的體制性障礙不斷消除，創新人才的積極性、創造性得到較好發揮，人才對科技的貢獻、專利申請量大大增加，促進了經濟社會和科技發展。勞動合同制、聘用合同制等契約用人制度的建立，人才和用人單位在人才市場中主體地位不斷落實，人才在流動中不斷實現其價值。培育和完善人才市場體系，拓寬業務，拓展服務，人才市場配置資源的基礎性作用日益明顯。人才的增量調節實現市場化，人才的存量調節也逐步實現市場化。

3、人才成長和創業環境不斷優化。近年來，市委、市政府提出了人才強市戰略，加大了對人才的培養、引進和使用的投入，不斷營造有利于人才發展的大環境。2000年5月市委、市政府制定了《關于引進高層次人才的實施意見》，出臺了有利于人才引進的政策。5年來，共引進各類人才近6000名，其中引進博士70余人。2005年初市委、市政府提出了《關于進一步加強人才的意見》，進一步形成了黨管人才、各單位重視人才、社會關注人才的良好局面，人才環境進一步優化，創新氛圍進一步形成。

在充分肯定成績的同時，必須清醒看到，**創新人才隊伍建設現狀同推動科技進步自主創新對人才的需求還不相適應。

一是人才總量不足。2003年全市人口人才密度僅為7.4，這與沿海等發達地區尚有較大差距，也難以適應現代新昆明建設的需要；專業技術人員少，2004年末，市屬及其以下單位開展職稱評聘的有13萬個單位，但僅有專業技術人員14萬人，平均每單位僅有1.08人，而有職務資格的僅有11萬余人，平均每單位僅有0.85人，許多單位沒有專業技術人員。特別是非國有單位，每單位專業技術人員平均還不到0.5人。

二是結構不合理。高層次人才少，低層次人才多。市屬14萬專業技術人員中僅有高級職稱人員5千余人，占4，初職和在崗未評聘專業技術人員為9.6萬人，占68；事業單位人才密度相對較高，而直接關系自主創新的企業人才密度低。市屬事業單位專業技術人員占職工總數的80.1，而企業專業技術人員占職工總數的比例僅為8.2；學歷層次低，全市專業技術人員中碩士以上研究生703人，占0.65，而中專及其以下學歷的人員占44.2。

三是分布不夠合理。專業技術人員中在事業單位的多，企業的少；從事教育衛生的多，從事工程技術的少；從事傳統產業的多，從事高科技的少；從事科研的僅占0.13；從事農業技術的占總數的2.6。

四是人才的培養、引進、使用和激勵還缺乏有效的制度保障，深化人事制度改革的任務還很艱巨。有效的人才培訓機制還未形成；收入分配的激勵機制缺乏新的突破；科學的人才評價體系還未建立；符合新形勢的人才資本理念還需進一步樹立。

二、加強自主創新人才資源開發的思路

（一）指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的十六大精神、中國共產黨中央、國務院《關于進一步加強人才的決定》和推進科技進步、自主創新的決定，堅持科學的發展觀和科學的人才觀，大力實施“人才強市”戰略，堅持以人為本，以體制改革和制度創新為動力，以構建有利于資本聚集增值、人才聚集創業環境為載體，著重加強專業技術人才隊伍特別是工業、農業科技創新人才隊伍建設為重點，緊緊抓住引進、培養、使用三個重要環節

，整體提升人才資源開發層次，提高人才的創新能力，為推動科技進步自主創新提供堅實的人才保證和智力支持。

（二）開發原則

1、堅持人才是第一資源。進一步解放思想、轉變觀念，堅持尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的發展人才方針，堅持科學技術是第一生產力的觀念，努力營造留住人才和充分發揮人才作用的環境和條件，采取多種措施提高創新人才素質，運用政策和開發項目吸引國內外優秀人才，并為他們提供創業、創造、創新的條件和舞臺。

2、統籌兼顧，突出重點。在重點抓好工、農業科技創新人才開發的同時，抓好專業技術人才隊伍和高技能人才隊伍的建設和發展，以適應自主創新對各類人才的需求。

3、堅持人才資源開發為促進現代新昆明建設和推動科技進步、自主創新的目的，把創新人才開發與重點項目、重點工程建設有機結合起來，確保現代新昆明建設和自主創新對人才的需求。

4、堅持人才開發機制創新。按照社會主義市場經濟體制要求和建設國際化人才的需要，加快干部人事制度改革和人才市場建設，加快建立與市場經濟、國際慣例雙接軌的人才管理體制，形成有利于吸引人才、留住人才、充分發揮人才作用和各類優秀人才脫穎而出的機制和環境。

三、推動自主創新人才開發的措施

自主創新人才，是指具有合理的知識結構、敏銳的創新意識和較強創新能力的各類人才。為了造就一大批創新人才，適應科技進步自主創新的需要，應主要抓好以下幾個方面。

（一）形成尊重創新勞動的良好氛圍。勞動是創造價值的源泉。隨著社會的發展，勞動的內涵不斷豐富，勞動工具和勞動手段日益多元化、復雜化，知識含量不斷提高。復雜勞動由于包含更多的知識、技術，能比簡單勞動創造更多的價值，創造更多的社會財富。創新人才的創新勞動，就是一種復雜勞動。他們通過自己所掌握的科學知識、先進技術、管理能力以及信息等，成為促進先進生產力發展的重要力量，在價值與財富的創造過程中發揮著舉足輕重的作用，不斷地提升著一個國家的科技創新能力、知識創新能力、綜合國力和國際競爭力。因此，要造就一大批創新人才，我們首先要端正對創新勞動的認識、形成尊重創新勞動、尊重創新知識、尊重創新人才的良好社會氛圍，充分調動創新人才的創造性。

（二）創建有利于創新的教育培訓體系。造就一大批拔尖創新人才，教育是基礎。培養創新人才，既要培養他們的創新精神、創新能力和科學態度，培養他們發現問題、積極探求的心理取向，善于把握機遇的敏銳性和積極改造自己、改造環境的應變能力，以及對事物不斷進行思辨并力圖創新的意識能力。為此，應按照十六大提出的要求，堅持教育創新，深化教育改革，優化教育結構，合理配置教育資源，提高教育質量和管理水平，全面推進素質教育，創建有利于創新的教育體系，使人們的積極性、能動性和創造性不斷被激發出來。同時要大力發展繼續教育，構建終身教育體系，使人的一生都處在不斷的學習和創新之中。根據國家和省市的要求，要繼續抓好專業技術人員的繼續教育，不斷學習新理論、新信息、新知識、新技術、新方法，專業技術人員每人每年脫產接受繼續教育累計不得少于12天。在繼續教育中，要突出重點，特別注意抓好工、農科技人員的自主創新培訓，不斷增長他們的創新能力。

（三）積極吸引創新人才和智力。當前，**人才總量少，高層次人才比重低，特別是創新人才緊缺，已成為實現跨越式發展的制約因素。根據實際需要，加快引進創新型人才是推動**積極發展自主創新的一條重要途徑。

一是要創造有利于創新人才發揮作用的政策環境和用人環境。要盡快通過修改完善創新2000年出臺的吸引高層次人才的政策意見，形成有利于吸引創新人才的大環境。要通過加快科技園的建設，加快科研院所建設，加快企業研發機構、工程技術中心和博士后站等的建設，搭建吸納創新人才的平臺，為創新人才提供用武之地和良好的條件。

二是要通過加強與國內重點科研院所的合作、加強與珠江三角地區人才合作、構建培育研究生實習基地等方式，吸引自主創新人才加盟昆明創業。要拓展國際人才合作渠道，促進我市對國外人才的引進和使用。

三是要走引才和引智相結合的路子，拓寬引進創新人才的路子和方法。緊緊圍繞現代新昆明建設，以項目為基礎，以促進自主創新和提高效益為目的，引進人才、引進智力，提升我市自主創新的水平和層次。

四是要充分發揮人才市場的作用，多方位、多層次開展創新人才招聘活動，集聚吸引各類創新人才。要通過發展“獵頭”業務，為自主創新尋找高層次關鍵人才。

（四）建立合理的用人機制。造就一大批拔尖創新人才，用人機制十分重要。能否形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，直接關系到創新人才能否脫穎而出、施展抱負、發揮才智。要在用人機制中引入競爭，激發人才的創新欲望，激活人才的創新潛能，實現人才的優勝劣汰。要打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，促進人才的合理流動，積極營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境。為此，一是要深化企事業單位人事制度改革，加快建立以聘用合同制為核心的用人機制，落實用人單位和人才的擇業擇人自主權；二是要改革職稱評聘制度，實行職稱評審和聘用分開。試行取消職稱的試點，由單位根據其能力直接聘用職務；三是要建立科學的符合各類人才特點的人才評價機制。專業技術人才的評價，主要應由社會和業內認可，要把創新能力作為評價人才是否優秀的重要依據。要根據專業技術人員的實績，對那些有創新意識強、創新能力高，在自主創新中做出成績的要打破慣例，及時破格評聘技術職稱。

（五）建立激勵創新的有效機制。形成有效的激勵機制，有助于提高人們從事創新活動的積極性，形成敢于創新、追求創新的社會氛圍，促使創新人才脫穎而出。因此，要造就一大批拔尖創新人才，需要建立激勵創新的有效機制。十六大報告提出，要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，這為建立有效的創新激勵機制明確了方向。要通過體制創新，大力激勵人們的創新活動，保護人們因創新活動獲取的收益，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本和活力競相互迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，以造福于人民。在中，要認真貫徹中央、省委和**委關于加強人才的決定，進一步改善科技人才創新創業的政策環境，探索體現科技人才價值的薪酬制度和獎勵政策，讓他們先富、快富，激勵創新人才，為推動科技進步自主創新做貢獻。

第二篇：加強人才資源開發推進自主創新

加強人才資源開發推進自主創新

創新是民族的靈魂。自主創新能力決定著一個國家、一個地區的核心競爭力。科技創新，關鍵在人才。作為主管人事人才工作的部門怎樣為發展本地區服務，提高地區核心競爭力，非常重要的就是要努力培養和造就有創新精神的人才隊伍，推動本地區科技、經濟和社會的發展。本文將分析**創新人才的狀況，并提出培養造就創新人才的措施。

一、自主創新人才的現狀

近年來，市委、市政府十分重視通過加大人才資源開發，推動自主創新的發展。大力實施人才強市戰略，加大人才體制、機制創新力度，加大人才培養、吸引和使用力度，充分發揮人才市場對人才資源的基礎性配置作用，**人才隊伍狀況有了較大改善，推動了自主創新的發展。

1、人才總量有了新的增加，人才素質有了新的提高。截止2003年底，按原人才統計口徑，昆明地區的人才總量約為43萬人，比1998年底凈增加9萬人，年均增5.3。其中專業技術人員22.26萬人，擁有兩院院士9人，享受國務院特殊津貼專家1018名，碩士研究生及其以上學歷人員6589名，高技能人才約有7.5萬人。據不完全統計，2004年末**屬及其以下人才隊伍總量為18.7萬人，比1998年增加4.8萬人，年均增5.7。其中專業技術人員14.03萬人，比1998年增加3.03萬人，平均每年增長5.0。

2、人才體制改革取得進展，人才活力增強。隨著黨政機構的多輪改革，公務員制度的建設和完善，國有企業的改革和現代企業制度的建立，以及事業單位人事制度改革的深化發展，阻礙人才作用發揮的體制性障礙不斷消除，創新人才的積極性、創造性得到較好發揮，人才對科技的貢獻、專利申請量大大增加，促進了經濟社會和科技發展。勞動合同制、聘用合同制等契約用人制度的建立，人才和用人單位在人才市場中主體地位不斷落實，人才在流動中不斷實現其價值。培育和完善人才市場體系，拓寬業務，拓展服務，人才市場配置資源的基礎性作用日益明顯。人才的增量調節實現市場化，人才的存量調節也逐步實現市場化。

3、人才成長和創業環境不斷優化。近年來，市委、市政府提出了人才強市戰略，加大了對人才的培養、引進和使用的投入，不斷營造有利于人才發展的大環境。2000年5月市委、市政府制定了《關于引進高層次人才的實施意見》，出臺了有利于人才引進的政策。5年來，共引進各類人才近6000名，其中引進博士70余人。2005年初市委、市政府提出了《關于進一步加強人才工作的意見》，進一步形成了黨管人才、各單位重視人才、社會關注人才的良好局面，人才環境進一步優化，創新氛圍進一步形成。

在充分肯定成績的同時，必須清醒看到，**創新人才隊伍建設現狀同推動科技進步自主創新對人才的需求還不相適應。

一是人才總量不足。2003年全市人口人才密度僅為7.4，這與沿海等發達地區尚有較大差距，也難以適應現代新昆明建設的需要；專業技術人員少，2004年末，市屬及其以下單位開展職稱評聘的有13萬個單位，但僅有專業技術人員14萬人，平均每單位僅有1.08人，而有職務資格的僅有11萬余人，平均每單位僅有0.85人，許多單位沒有專業技術人員。特別是非國有單位，每單位專業技術人員平均還不到0.5人。

二是結構不合理。高層次人才少，低層次人才多。市屬14萬專業技術人員中僅有高級職稱人員5千余人，占4，初職和在崗未評聘專業技術人員為9.6萬人，占68；事業單位人才密度相對較高，而直接關系自主創新的企業人才密度低。市屬事業單位專業技術人員占職工總數的80.1，而企業專業技術人員占職工總數的比例僅為8.2；學歷層次低，全市專業技術人員中碩士以上研究生703人，占0.65，而中專及其以下學歷的人員占44.2。

三是分布不夠合理。專業技術人員中在事業單位工作的多，企業的少；從事教育衛生的多，從事工程技術的少；從事傳統產業的多，從事高科技的少；從事科研工作的僅占0.13；從事農業技術的占總數的2.6。

四是人才的培養、引進、使用和激勵還缺乏有效的制度保障，深化人事制度改革的任務還很艱巨。有效的人才培訓機制還未形成；收入分配的激勵機制缺乏新的突破；科學的人才評價體系還未建立；符合新形勢的人才資本理念還需進一步樹立。

二、加強自主創新人才資源開發的思路

（一）指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的十六大精神、中國共產黨中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》和推進科技進步、自主創新的決定，堅持科學的發展觀和科學的人才觀，大力實施“人才強市”戰略，堅持以人為本，以體制改革和制度創新為動力，以構建有利于資本聚集增值、人才聚集創業環境為載體，著重加強專業技術人才隊伍特別是工業、農業科技創新人才隊伍建設為重點，緊緊抓住引進、培養、使用三個重要環節

第三篇：積極推進人才資源開發與利用

解放思想 科學發展

積極推進人才資源開發與利用

國以才立，政以才治，業以才興。黨中央提出科學發展觀，強調以人為本，促進經濟社會全面協調可持續發展。牢固樹立符合時代發展的大人才觀，對人才資源實施更為有效的開發與利用，已成為推動經濟社會發展的重要戰略。科學發展為扎魯特帶來了趕超發達地區的機遇，但更多的是挑戰。但是人才總量仍顯不足，現有人才結構不盡合理，高層次人才和企業經營管理人才嚴重短缺，制約著新一輪經濟發展。

一、人才資源開發與利用現狀

一是根據教育事業的用人需求，經***同意，五年來，人事、教育紀檢等部門聯合派出工作組，6次赴***和***各高校，發布人才需求信息，簽訂意向性就業協議，并通過考錄等形式，引進非本地生源本科畢業生30余人。

二是借鑒公務員凡進必考的錄用方式，將公平競爭機制引入事業單位，除有特殊政策規定外，事業單位進人都要實行公開招聘。2008年組織的教師招錄考試實現了面向***公開招考，共有98名***高校畢業到****報考，經過筆試、說課、考核等環節的篩選，有36名外地高校畢業生成為了****教師隊伍的一員，占招聘

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教師總數的51%。

三是認真貫徹落實國家和自治區促進畢業生就業的相關政策，建立高校畢業生求職登記制度，適時開展就業指導，以政策優勢引導和鼓勵畢業生自謀職業、自主擇業、靈活就業，把社會就業壓力轉化為人力資本儲備。

二、制約***人才資源開發與利用的障礙

（一）環境障礙。主要表現在：一是不同程度存在重引資金項目，輕人才技術引進；重人才使用，輕人才儲備培養；重生產投入，輕人才投入的現象。由于利益分配形式單一，激勵政策連續性不強，力度不大，使得人才的積極性和主動性沒有得到最大程度的調動和發揮。二是“官本位”、“學而優則仕”依然影響著人才的擇業觀念，大部分人寧端吃不飽的鐵飯碗，也不愿意另謀“出路”。

（二）體制障礙。主要表現在：一是人才管理機制僵化。科學的選人用人機制尚未形成。《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）的頒布實施雖然規范了選人、用人的條件和程序，但是真正憑品德、知識、能力、業績作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的機制尚未形成。二是人才流動活力不夠。由于條塊分割、部門壁壘、政企分制，人才在城鄉之間、行業部門之間、政企之間的流動存在關卡多、阻力大、流動難的現象，人才資源的市場化配置程度還比較低，人才的使用效率不高。三是人才評價手段單一。新的人才觀念和評價標準，打破了

以往“唯身份、唯學歷、唯職稱、唯資歷”的陳舊標準，但目前人才評價體系還沒有與上述要求相適應。如在行業資格和職稱評定上，還在以資歷、學歷作為主要條件，評價手段單一，評價方法缺乏科學性，評定結果缺乏準確性。

（三）經濟障礙。一是待遇收入差異。由于地域經濟發展水平的差異，同崗位的人在經濟發達地區和落后地區，在城市和農村的工資收入有很大差異。同一院校同一專業的大學畢業生在南方發達地區和北方落后地區就業收入相差幾倍之多。二是生活環境差異。在交通、基礎設施、醫療衛生、文化教育等方面，經濟發達地區均優越于落后地區，考慮人居環境、自身發展及子女教育，自然“人往高出走，水往地處流”。三是政府投入差異。據資料顯示，南方地區非常重視人才投入，蓋博士樓，建實驗室，為引進的高層次人才發放數額很高的安家費，“高筑黃金臺，招得鳳凰來”。而作為北方地區，大部分是吃飯財政，根本就拿不出過多的錢用于提高人才待遇，引進人才上。由于以上差異的存在，不但人才引不來、留不住，而且現有人才流失嚴重，形成了市場經濟條件下人才的“馬太效應”。

三、推進****人才資源開發與利用的建議

（一）構建人才洼地，確保人才“引得進”

一是采取儲用結合的辦法，鼓勵各類企業參與人才儲備工程的實施。人事部門要進一步研究制定儲備人才管理辦法，變“虛儲”為“實儲”，通過高校畢業生招聘會、公開招考等形式，為農

牧林水等基礎產業儲備緊缺高素質專業人才，解決新老專業技術人才銜接問題。建立大學生就業見習基地，選拔相關專業大學生見習，為企業培養后備人才。

二是加強招商與引才引智的融合，把引進企業高級人才作為招商引資的重要組成部分，通過項目引進人才，以人才帶動項目實施，促進項目建設和人才開發的協調發展。充分利用經貿洽談、招商引資和科技懇談等活動，以優惠的政策和寬松的環境，吸引外地企業家來***投資興業；鼓勵和引導有條件的企業面向區內外招聘一流的生產、經營型管理人才，不斷提升***企業經營管理人才的層次和水平。

三是完善人才、智力、項目相結合的柔性引才機制，圍繞***經濟發展的重點產業、重點企業，大力引進區內外智力項目。鼓勵企事業單位采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式引進區內外智力；鼓勵企業在高校、科研院所建立專家工作室，聘請專家教授為企業開展產品開發、科技攻關和項目論證等有償服務；鼓勵和支持區外高層次人才到***進行技術轉讓、技術承包、技術入股，自辦或合辦民營科技企業、股份制企業。

（二）創新體制機制，確保人才“用得好”

一是以《條例》為指導，建立能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力的用人機制，不斷探索人才資源整體性開發與合理配置的有效途徑。在黨政機關全面推行科級崗位競爭上崗，選用

一批年齡輕、知識層次高、綜合素質比較好的干部充實到領導班子，使中層干部的素質和結構進一步優化。

二是建立企業經營管理者業績檔案，制定資質認證標準和市場準入規則，完善職業經理人市場化配置機制，激活現有企業經營管理人才。積極組織外出學習培訓，逐步培養一批精通經濟和法律的復合型經營管理人才，提高***企業競爭力。

三是進一步深化事業單位人事制度改革，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革，著力加快職稱制度改革步伐，建立健全專業技術人才考核、評價機制，全方位調動專業技術人才投身事業的積極性、主動性。打破人才部門所有和區域限制，堅持人才“柔性流動”制度，鼓勵專業技術人才在不影響本單位利益的前提下進行兼職服務，在法律法規的范圍內，全社會共享人才智力資源。

四是按照國家確定的對口扶貧關系，積極爭取國家有關部門和地區選派優秀干部和專業技術人員到***掛職。每年選派一部分優秀的黨政領導干部和經營管理者到經濟發達地區掛職學習。同時，進一步加強旗直機關與蘇木鎮干部的交流，特別要加大逆向交流的力度，建立蘇木鎮干部到旗直機關掛職鍛煉制度。

（三）優化人才環境，確保人才“留得住”

一是積極兌現引進人才的各項創業優惠、人才獎勵、生活補助，及時按標準發放學歷補貼、住房補貼等，從戶籍登記、配偶工作、子女入學、社會保障等引進人才普遍關心的熱點、難點問

題入手，切實解決人才后顧之憂，努力把各種優惠政策落到實處。進一步完善分配制度，健全與市場相適應、與業績相掛鉤的分配激勵機制，讓勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配，鼓勵部分企業對優秀的經營管理人才、專業技術人才實行期權、股權激勵，真正做到一流的人才一流的報酬、一流的貢獻一流的待遇。

二是充分發揮創業主陣地作用，定期走訪企業、走訪人才，為人才加油鼓勁，激勵人才把事業的成功作為人生的追求，安心干事創業。加大對人才的培育，通過請進來講、送出去學、系統化訓，不斷引導人才開闊眼界、開闊思路、開闊胸襟，提升經營管理能力和科技創新能力，幫助人才干成事、創成業。大力發揮企業家協會的載體優勢，定期舉辦聯誼活動，召開人才座談會，搭建人才之間學習、溝通、交流的橋梁，促使人才攜起手來共同干事、共同創業。

三是著力營造關注人才、關心人才、溫馨和諧的留才環境。探索實行人才聯系服務制度，在旗人才交流中心設立優秀人才聯絡站，及時為人才提供各項服務。并通過電視、廣播、網絡等媒體開設人才專欄，開展“尊重知識、尊重人才”主題的宣傳活動，引導全社會對人才多一些諒解，少一些責備；多一些包容，少一些挑剔；多一些信任，少一些猜疑，為人才的創新創業創造提供方便快捷。

第四篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。

第五篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思，以新觀念開發人才資源。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動，工作匯報《以新觀念開發人才資源》。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。