第一篇：人才資源開發的六大定律

人才資源開發的六大定律

國以才立，政以才治，業以才興。人才是知識經濟諸要素中最活躍、最寶貴、最重要的因素。面對日趨激烈的人才競爭，必須采取超常的觀念和思維、超常的膽略和氣魄、超常的方式和工作，才能最大限度地開發人才智力資源，強勁推進小康大業的快速、持續、協調發展。

一、“人多未必力量大”、“三個臭皮匠，難頂一個諸葛亮”——人才開發要注意掌握“二八定律”

一個單位往往有這樣一種情形存在: 20％的人完成了80％的工作任務，創造了80％的物質財富，這就是所謂的“二八定律”。“人多未必力量大，”“三個臭皮匠，難頂一個諸葛亮，”“二八定律”揭示了人力資源開發的能級規律，突破了人才管理傳統的“大呼隆”、“人海戰術”、“一刀切”等思維模式，拓展了人才資源開發的新思路。它給人才資源管理三點啟示：

1.要最大限度地發揮“20％核心人才”的骨干帶頭作用。單位事業的成敗在20％。對品德、知識、能力和業績突出的核心人才，要交任務、壓擔子，委以重任，給予最能發揮作用、最能體現自身價值的舞臺；對發展潛質大的核心人才，更要大膽破格使用，為他們充分施展才能提供更加廣闊的空間。

2.要不斷提高“20％核心人才”的創新能力。創新精神和創新能力是衡量“20％核心人才”價值的根本標準。在信息化技術迅猛發展的新形勢下，核心人才要在反復不斷的強力“充電”中才能“增值保鮮”。要通過多種培訓和實踐鍛煉，不斷增強創新意識和創新能力，使“20％核心人才”始終走在高技術發展的前沿。

3.要努力促進20％核心人才與其他人才的協調發展。20％和80％只是員工能力的差別而非人格的區分。干好事業靠20％和80％人才共同的努力。要注意協調好20％與80％人才之間的關系，以點帶面、點面結合，既讓 20％的“紅花”燦爛絢麗，又讓80％的“綠葉”蒼翠欲滴，構建互相促進，合理競爭，共同提高的人才良性發展機制。

二、人才與人才的合作，不是能力的簡單迭加，既要注重發揮各自最大效能，又要努力減少內部損耗——人才管理要注意遵循“華盛頓合作定律”

華盛頓合作定律的含義是：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。這多少類似于國產“三個和尚沒水吃”的故事。它給人才資源管理這樣的啟示：

企業和單位的宏偉事業是在人才群體的相互作用中不斷發展壯大的。人才與人才的合作，不是簡單人力的迭加，而是一個復雜的、微妙的融合共進的過程。人才的能力是方向各異的矢量，方向一致時，有正加速度，成效事倍功半；方向相反時，形成巨大阻力，則事半功倍。1＋1的人才合力團結一致時，比2大得多，相互排斥時，比1還要小。根據華盛頓合作定律，人才資源管理要注意做到“兩手抓”:一手要緊抓人才效能的最大提高，人盡其才，才盡其用，用當其時，充分發揮人才群體的整體合力；另一手要努力減免內部的無謂損耗，人事相適，適才適用，把最適宜的人才用到最適宜發展成長的平臺上，實現人才資源的優化配置，營造團結合作干事業，攜手共進謀發展的良好氛圍。

三、是選“身懷獵鼠絕技之貓”式人才，還是要老實“溫順的羔羊”——人才選拔要注意牢記“帶領一群貓定律”

世界著名的維珍老板布蘭森，全球擁有200多家公司，個個蜚聲海外。他讓世人“嘖嘖”稱奇的領導風格是：“不要牧羊，要帶領一群貓”。表達的意思是：下屬不要盲目遵照老板的指示辦事，要努力創造一種賦予挑戰性的工作環境，讓員工盡情地發揮自己的聰明才智，人人成為 “可以做主的企業家”。布蘭森的人才領導風格給人才開發管理新的啟示：

集聚“身懷獵鼠絕技之貓”式人才，才能創造事業奇跡。“人盡其才、才盡其用”是管人用人的本質所在。人才群體千姿百態、形態各異，大才者能叱詫風云，專才者善摧城拔寨，異才者會斬關奪隘。這些非“溫順的羔羊”、“身懷獵鼠絕技之貓”式人才，能力突出，充滿個性和活力，需要諸多布蘭森式的領導者，用科學人才觀的“慧眼”辨識人才，用高超的境界和藝術使用人才，才能不斷推進事業的創新發展。

要做“帶領一群貓”的指揮家，不當“牧羊式”的領導者。開拓創新是人才領導者的核心能力素質。一個賦予創新精神和挑戰精神的現代領導者，必須是一個思想解放，胸襟廣闊，長袖善舞的指揮家，不能是一個禁錮創新思想，限制創新行為的“牧羊式”領導。要給人才充分施展“獵鼠絕技”的自由和勇氣，方能充分挖掘人才創造和創新的巨大潛能。一個甘愿帶領一群溫順的“羔羊”“守攤子”、而不愿意“帶領一群貓”開拓創新的領導者，也許短時間能“管好”一個單位，但這個單位最終難逃慘遭淘汰的厄運。

四、一個人在某個崗位干得很優秀，但不一定能勝任更高的重要職務——人才使用要注意認真思考“彼德定律”

每個組織和團體都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成的，每個人都隸屬于其中的下級。美國學者勞倫斯·彼德在對組織和團體中人員晉升的相關現象研究后，得出這樣一個結論：在各種組織和團體中，員工總是向往或趨向晉升到與自己能力素質不相稱的地位或職位，這就是著名的彼德定律，有時也被稱為“向上爬”定律。它對合理使用人才有兩點啟示：

1.一個人在某個崗位上干得好，不一定能勝任更高的重要職務,要改變單純 “根據貢獻決定晉升”的用人思維。有個學校曾發生過這樣一個事例，為了體現對知識、人才的尊重，上級黨委把一名在本專業領域有突出成就的著名教授提拔到了校領導崗位，結果任職一年之后力不勝任，主動辭職，讓黨委和群眾大失所望。彼得定律提醒我們：一個人在某個崗位上干得好，不一定能勝任更高的重要職務,“根據貢獻決定晉升”有時不一定正確。這個學校將這名教學科研成績斐然的教授，晉升到一個無法充分發揮自身作用的崗位，不僅沒有達到鼓勵人才、獎勵本人的目的，反而造成了單位和本人“雙不贏”的尷尬局面。

2.唯才是舉，量才使用，一定要建立科學的人才評價體系標準。當前，人才使用之所以經常出現重大失誤，存在人才緊缺和人才浪費并存的問題，重要的一條是缺乏科學的、具體的人才評價體系標準。因此，必須以科學的人才觀為指導，根據德才兼備的要求，建立健全以崗位性質、類型特點為依據，以能力和業績為導向，有品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系，科學測評、具體量化各類人才能力素質指標，為最大限度地合理使用人才，提供更加科學、更加客觀的可靠依據。

五、要么把“驢子”趕走，要么把“驢子”拴緊，——人才優化要注意借鑒“酒與污水定律”

酒與污水定律說的是這樣一個簡單道理：把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒進一桶酒里，得到的仍是一桶污水。一個能工巧匠嘔心瀝血花費時日制作的精美瓷器，一頭驢子一秒鐘就能把它徹底毀壞。這一定律對人才優化有著重要的借鑒意義。

構建人才隊伍高地，一定要及時趕走或是趕緊拴住人才群體中“驢子”。在一個團體或單位，總有幾個別人專心琢磨事，他們專門琢磨人的“驢子”。他們的可怕之處在于，如果聽任“驢子”的存在，真誠互信的良好氣氛會被勾心斗角所取代，積極競爭的良好機制會被嫉妒和猜忌所“毒化”，高效運轉的團體或單位也會逐步效率低下、瀕臨“死機”。破壞比建設容易得多。對人才隊伍中的“驢子”，要么及時采取措施，把它趕得遠遠的，徹底根除“震源”；如果你無力這樣做，也要想方設法把它拴得緊緊的，讓這頭“驢子”無法“興風作浪”。對待人才群體里的“驢子”,要堅持原則，公道處理，留不得半點情面和私心。

建設高效和諧的人才系統，一定要配好配強“領軍人物”。一匙污水能毀掉一桶酒，如果這匙污水是一個無德無才的“領軍人物”，那么，對“一桶酒”的破壞力就更大，局面就更難以收拾。高效和諧的人才系統是建立在相互理解、妥協和容忍基礎之上的，具有相當的脆弱性和不穩定性，一旦受到“一匙重污水”的侵害，一個團體或單位會迅速成為一盤散沙進而走向土崩瓦解。酒與污水定律告誡我們：選拔一個德才兼備的“領軍人物”，對于構建一個優秀人才團隊、實現事業的興旺發達非常重要。

六、既要鼓勵先進乘勢而上，又要懲罰后進不思進取——人才建設要注意體現“馬太效應”

圣經《新約·馬太福音》中有這樣一個故事：一個國王遠行前，交給3個仆人不同的銀子，吩咐到：“你們去做生意，等我回來時，回來見我。”國王回來時，第一個仆人說：“主人，你交給我的銀子，我已經賺了2倍。”國王給他10座城邑作為獎勵。第二個仆人報告：“主人，你交給我的銀子，我已經賺了1倍。”國王又給他5座城邑作為獎勵。第3個仆人報告：“主人，你交給我的1錠銀子，我一直包在手巾里，怕丟失，一直沒有拿出來。”國王命令將第3個仆人的1錠銀子賞給第一個仆人，說：“凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。”這就是馬太效應的意涵。把馬太效應的一般意義延伸之人才資源管理，可以給我們這樣的啟示：

對人才隊伍中做出突出貢獻的一流人才，要敢于重獎，敢于破格，發揮精神激勵和物質激勵的雙重功效，最大限度地調動優秀人才獻身事業的積極性和創造性，引導人才乘勢而上、再創佳績；對安于現狀、不思進取、效益低下的落后員工，不僅不能讓他得到應得的酬勞，還要給其刻骨銘心的懲罰，鞭策他在逆境中采取新舉措，開拓新思路，尋求新突破，知難而進，迎頭趕上。

第二篇：辦公室六大黃金定律

現在，你已從辦公室小盹中蘇醒過來，該是回去工作的時候了，是嗎？才怪，你最好挑選幾個能夠以最少的力氣，陪伴你度過剩下的工作時間以及這之后的所有日子，并讓你在辦公室里“游弋有余”的妙方。黃金定律一：永遠排在倒數第二位置上知道在自己之后，還有一個排在最末位置上的同事，而且要為所有在他面前出現的錯誤、疏忽負責任，實在是一件令人安慰的事;只要那個人不是你。不是現在時興末位淘汰嗎？你只要保住你倒數第二的位置就夠了。假如你身處最末一位的層級，趕緊實施緊急救助，逃將出來。如果你已經在外面，請謹慎不要再踏進去。黃金定律二：該閉嘴時就閉嘴有時候，你會突然發現自己身處頗為微妙的境界。當兩個或更多的彼此看不順眼的人幾乎就要起言語沖突時，你剛好就在“現場”。對未經訓練的耳朵來說，他們似乎是在爭論有關工作上的小事。但是，你知道這只是表面的現象，根本原因在于這兩個人根本就彼此討厭對方。你一定要克服你想插嘴的渴望，緊緊地閉上你的唇。基本上，無論你說什么都將是錯的，不是因為你缺乏解決方案或是社交技巧，而是因為沒有人會在這時候喜歡裁判員。事實上，當裁判員擋“路”時，還會被湊呢。在這個多變的人際關系“化學世界”中，請等到酸堿完全中和，而酸堿值也回到正常時，再有所“動作”。黃金定律三：避免完成別人的句子我們了解這樣的沖動，你想要向別人展示你是如何的與他們的思路契合。但是，假如你真的與他們的思路相契合，那么你就該知道，他們多喜歡聽自己說話。從在沐浴時唱歌，到在你的答錄機上留下一長串的訊息，再到在一個會議中，把同樣一件事情用不同的方法講５遍，人們似乎永遠都不會厭倦自己。假如你夠聰明，你就該讓他們一償“夙愿”。假如你需要讓別人知道你仍然醒著，只要不時簡單地發出“嗯”或“對”就可以了。你將會被稱贊是個不只會聽人說話，而且還了解別人的人，就算你壓根兒就不是。避開麻煩、困難而不必要的工作，以及窘境，別像個喜好挑戰的參賽者一樣來過活。黃金定律四：發明一個容易解決的難題你天生具有實現自我價值的沖動。但是，唉，你就是懶惰。因此，你最好的賭注是去發明一個容易解決的難題，并且把它給解決，而不是在那寒冷殘酷的世界中，尋找一個真正而且難以駕馭的難題。什么事是你恰巧碰上，或是無意間已經嘗試過了的？也許就是在你已經準備好的一份電腦文件上，再做點小變動；或者只是為特定市場找到現成的普查資料。先請求你的老板提供協助，但是要在他有機會回應之前，就把問題給“解決”了。以這種方式，你將會在投入最小努力的同時，也建立起善于應變、自覺、自發的名聲。在巧妙地填上你所建立的“空格”后，你將被視為一個上進的特別人物。在人生這家連鎖商店的經營中，你將會被視為成功的連鎖商店業者。黃金定律五：別興風作浪除非你正在海濱，或是在一場球賽當中，否則，你千萬要把“興風作浪”給忘了。在海濱時，你可以沖浪；在球賽中，你可以加入啦啦隊的行列；但是在辦公室，你將會被淹沒在其中。雖然總是會有意外，但是并不需要冒著被嗆水的危險去“游泳”。黃金定律六：讓別人認為有別的工作在等你在上司與同事的眼中，不會有比自愿離職更有身價的表現了。那就為什么是你必須要總是看起來像要離職，或者是至少正在考慮的樣子。你成為前任雇員的可能性，將提供給你更多的加薪、晉升以及受尊重的機會，這是再怎么努力工作也永遠比不上的。自在的在上班的對談當中，灑下你正在尋找工作的暗示：“Ｊｏｈｎ，你知道嗎，直到幾天前，我才了解我的價值。”當某個同事經過你的桌子時，至少要有一次，突然“砰”地把電話給掛掉。身為某個似乎要往更大更好事物移動的人（可以是任何事物），你將會受到同事們前所未有的崇拜。當你的這類努力剛巧在會議上達到最高境界時，如果更高階主管忽然愿意提供你同樣高境界的工作機會，我想，你不必感到特別驚訝。來源：職場資訊

第三篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。

第四篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思，以新觀念開發人才資源。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動，工作匯報《以新觀念開發人才資源》。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。

第五篇：浦東新區人才資源開發政策介紹

浦東新區人才資源開發政策介紹

轉載日期：2012-7-17 23:16:00 來源：上海市浦東新區勞動人事局 金融、貿易、保險等行業人才

金融、貿易是浦東新區未來十年發展的主導產業。到2010年將會有近200家中外銀行和非銀行金融機構、十幾家要素市場落戶浦東。按新世紀頭十年內年均遞增16%計算，其金融保險業增加值到2010年有望實現280－300億元，并且資本市場和其它要素市場的國際化程度達到20－30%。同時，如果能吸引200家左右的世界500強企業入駐浦東，集聚3000家外貿企業和5萬家內貿企業，則到2010年其外貿出口將接近400億美元，社會消費品零售額將達到2500億元，因此，可以預計下世紀前十年浦東新區將繼續保持對金融、貿易、保險等行業人才的強勁需求。需指出的是，“十五”期間浦東新區貿易開放的新特征是從貨物貿易向技術和服務貿易拓展，屆時以物流業、報關業、國際通訊業、國際金融保險業、租賃業、咨詢業等服務貿易為主和以專用技術、專利商標和教育培訓為主體的技術貿易都將形成新的人才需求源。

根據調查，1995年浦東新區金融保險業人才資源總量為4923人，約占職工總數的67.0%。其中專業技術人員占99%, 中專以上學歷非專業技術人員占1%。若按此人才比例推算，1998年金融保險業人才存量約5200人。根據預測，到2005年浦東新區金融保險人才需求量將在8200人左右，比1998年增長57.7%。

3、會展旅游人才

拓展會展功能是新區新一輪發展中的重要目標。目前浦東已基本具備了舉辦國際大型會議和展覽的硬件條件，因此到2010年要把浦東建成亞太地區具有國際知名度的會展中心，加強軟件建設，培養高素質的會展管理經營人員、服務人員和翻譯人員勢在必行。到2010年浦東會展有望占全市的1/3，接待參觀人次達160萬，屆時客觀上會形成對以上人才的強大需求。

培育旅游產業是新區新一輪發展中另一重要目標。據統計，1998年旅游業收入總額達到11.2億元，約占GDP的1.6%，職工人數約1.5萬，若按新區企業平均人才密度（27.4%）計，則旅游餐飲業人才資源量約達到4100人左右。今后10年旅游業如按目前年均收入增長率（30%）持續增長，到2010年旅游收入將達到GDP的9%左右，則“十五”期末旅游人才需求量在1.6萬人左右，比1998年數量增加3－4倍，需求量巨大。

4、城市管理和環境建設人才

未來十年浦東開發建設的重點將從以開發區為主向開發區建設和城市化縱深推進并重轉移，中心城區建設突出“重管理、重環境、重功能”；其他分區要基本完成形態建設任務、加快產業、人口、文化、教育等基本要素的集聚，這預示著未來浦東新區將形成對城市管理和環境建設人才需求的新高潮。

5、高層次的市場營銷、經營管理和財務管理人才

根據對典型企業的調查，由于此類人員對企業發展極其關鍵，而且效果顯著，因此企業對高層次的市場營銷、經營管理和財務管理人才的需求堅挺。從發展趨勢看，此類人才無論在何時何地都極受企業歡迎。目前，此類人員在浦東地區人才市場存量較小，供求缺口較大，此類人員跳槽頻繁。

根據市委、市政府的要求以及浦東新區“十五”期間和2015年社會、經濟發展的中、長期規劃，浦東新區在“十五”期間和2015年前的人才資源發展戰略將重點突出以下幾個方面：

——人才資源發展的戰略思想是：圍繞中心，服務經濟，為浦東開發開放提供人才資源保障。

——人才資源發展的戰略目標是：加快構筑人才資源高地，實現人才分布高密度，人才素質高水準，人才結構高對應，人才流動高活力，人才產出高效率。

——人才資源發展的戰略著眼點是：培養和造就國家公務員、專業技術人員和企業經營管理人員三支高素質隊伍。

——人才資源發展的戰略重點是：把海外留學生作為人才資源開發的重點，讓精英人才的最佳年齡段在浦東發揮作用作為人才資源開發的重中之重。

——人才資源發展的戰略措施是：聚焦張江，輻射全區，合理定位，增強合力。

對此，我們確立的人才資源開發的指導思想是：以鄧小平人才人事理論和黨的十五大提出的“三個方面、三個作用”為指導，以浦東新區率先建立社會主義市場經濟體制和在21世紀初基本建成具有世界一流水平的外向型、多功能、現代化的新城區為目標，突出人才資本的戰略地位，以營造人才環境為重點，加大整體性人才資源開發的力度，力爭在人才規模、層次、結構、機制、效能等方面處于國內領先地位并躋身國際先進行列，到2015年基本建成與浦東開發開放的地位和功能相匹配的人才開發基地以及國內、國際優質人才密集的人才資源高地。

在戰略步驟上分兩步走：“十五”期間，浦東新區要通過人才資源的開發，成為人才向往和集聚的熱土，成為人才成長的佳境，成為人才輻射的基地，成為干部制度創新的實驗區，為建設人才高地奠定基礎；到2015年，浦東新區要成為長江流域乃至亞太地區人才流動、創業最具活力的中心區域，基本建成國內、國際優質人才集聚的高地之一。

為了確保浦東新區人才發展戰略目標的實現，浦東新區今后一個時期人才高地建設的對策措施，應重點放在營造有利于人才資源開發的良好環境上。

（1）用好用足現有政策。要全面落實《上海市促進高新技術成果轉化的若干規定》、《上海市鼓勵外商投資浦東新區的若干規定》、《關于進一步推動浦東新區高科技產業化的財稅扶持措施》、《浦東新區關于引進海外留學人員來新區工作的若干規定》和《關于吸引高層次人才和本科以上應屆畢業生來浦東創業和發展的若干規定》，并對各委辦局、直屬公司的貫徹情況進行全面督查，保證已制定的各項政策落實到位。

（2）實行人才儲備政策。要與全國50多所重點高校建立緊密型的聯系，在北大、清華、復旦、交大、同濟等有關高等院校設立獎學金，派出聯絡員，開展定點服務，提前從在校博士生、碩士生中物色企業緊缺人才，為新區高新技術企業提供引才代理。組織高新技術企業參與培養高校學生，與有關大學在讀碩士生、博士生掛鉤，提供助學金、獎學金，簽定畢業后合作、服務、工作合同。對于愿意來浦東工作而暫未找到工作單位的浦東緊缺、急需專業的應屆大學本科以上優秀畢業生（在原就讀高校曾被評為“三好”學生或優秀畢業生的）和國內外高層次的優秀人才（經高級人才公司測評認定的），可由新區高級人才公司給予引進，辦理入戶手續，并為其市場擇業創造條件。對其余愿意來浦東工作而暫未找到工作單位的應屆大學本科以上畢業生，實行“暫住證”制度。

（3）放寬人才工資政策。按企業經濟效益從優核定工資總額，保證企業高新技術人才的工資增長不受工資總額的影響；海外高層次人才來新區工作的，其報酬可根據其所任職務和專業技術水平，參照其在國外的工資情況，由用人單位與本人協商后從優確定；高新技術企業可自行確定建立職工補充養老保險。

（4）強化人才獎勵政策。完善對突出貢獻專家、學者和專業人員的重獎政策，對在高新技術成果轉化工作中取得顯著成績的科技人員，可優先向人事部推薦申報授予國家有突出貢獻的中青年專家稱號和享受政府特殊津貼。要繼續做好每浦東開發杰出人才的評選表彰工作。凡是在浦東新區工作的高新技術開發人員不分國別和單位隸屬關系、所有制性質，都可以作為浦東開發杰出人才評選的對象，并享受本地人員同樣的獎勵待遇。繼續做好每兩年的科技功臣評選工作，逐步形成政府獎勵示范和企業獎勵為主體的人才激勵機制。

（5）優化人才服務政策。強化人才交流中心、留學生服務中心、高級人才開發公司和生產力促進中心等現有服務機構為高新技術企業服務的功能，為高新技術人才擁有的專業技術、專利發明等無形資產提供評估服務，保護科技人才的合法權益；為科技人才出國和赴港澳臺參加學術交流、技術貿易洽談、出口設備安裝調試等工作提供方便；為高新技術人才的繼續教育和出國培訓提供名額和資金資助；對一年多次出國的高新技術企業的商務、技術人員，簡化出國審批手續；進一步擴大人事代理的范圍和項目，為高新技術企業提供人才招聘、人才租賃、人才托管、資質評估、人事診斷、薪資設計、社會保險等一條龍服務。

（6）實施“名人工程”政策。對于拔尖人才要給予特別優厚的待遇。凡是愿意來浦東工作的名企業家、學科帶頭人、名院長、名醫生、名校長、名教師、名教練、名記者、名編輯等具有名人效應的人才，可突破年齡、學歷、職稱等方面的條件限制。對拔尖人才的引進，要特事特辦，先進后辦，還要滿腔熱情地為他們解決過渡住房、家屬隨遷、子女就讀等困難。要研究如何使精英人才的精英階段在浦東發揮作用的配套政策，重視最佳年齡段人才的流動，形成活的人才機制。

（7）完善海外引智政策。要堅持“獵頭”與“借頭”、回國服務與為國服務并舉的方針。鼓勵海外留學人員來浦東創業、定居或通過參與工程項目攻關、論證研究、回國講學、提供信息、咨詢服務等各種形式參加浦東開發。鼓勵和支持留學人員企業與國內企業聯合進行技術研究開發。留學人員可將其擁有的專利、非專利技術等無形資產，通過評估后作價投資。留學人員企業在承擔科研項目、申請科研成果鑒定、參與政府評獎、認定高新技術企業、引進人才等方面，享受與國內公有制企業同等待遇。留學人員企業兼并、參股或收購虧損、破產的國有、集體企業，兩年內免征企業所得稅。凡當年吸納下崗職工和待業人員達到一定比例的，按勞動、財稅部門的規定，享受企業所得稅優惠政策。要建立以留學人員企業為主要對象的貸款擔保公司，建立留學生創業專項經費。對尚未經市級部門認定的留學生企業，可以在新區設定的服務項目以及可由新區掌握的政策上先行操作，一切可以先提供的待遇都要予以落實。

原文日期：2012-7-17 23:16:35