第一篇：軍轉干部人才資源開發淺談

文章標題：軍轉干部人才資源開發淺談

一、軍轉干部人才資源開發的方向必須實現“兩個服務”

軍轉安置工作是否貫徹了“為經濟建設和軍隊建設服務”的指導思想，關鍵要看是否通過人才資源開發，充分發揮出了廣大轉業干部在經濟建設中的重大作用。軍轉工作要結合轉業干部人才資源的特殊性來進行。

一是要站在戰

略高度。從人才資源開發的角度開展軍轉安置工作，就是把轉業干部匯入我國人才資源的大范圍內，在培養和使用上納入國民經濟和社會發展計劃中，圍繞國家和地方需要重點加強、重點發展的先導性科技領域，這樣，就能提高為經濟建設服務的水平，并使之具有超前性和戰略性。

二是要符合客觀規律。遵循人才資源開發的一般規律，使軍轉安置工作更好地為“兩個建設”服務，要按照人才資源配置的要求，在選才上采用人才測評手段，對轉業干部進行科學評價，量才使用，同時引入市場機制，進行公開平等競爭，優中選優。在培養上，要改進現行的適應性培訓辦法，按照各級各類人才的特點，建立起適應社會主義市場經濟體制需要的人才培養新模式。

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二、軍轉干部整體性人才資源開發必須在“整體”上把握，“開發”上著眼

“整體性”主要包括宏觀性、體系性和聯系性。首先是認識和工作開展的整體性。轉業干部人才資源開發是一項涉及面很寬的工作，靠少數人的重視和某個部門的努力是做不好的，必須形成部隊、地方和轉業干部的共識，得到各級領導的重視，使各個環節、各個部門都行動起來，成為一種自覺行動。第二是開發對象的整體性。不論年齡層次、級別層次、學歷層次、技術職務層次如何，都應作為開發對象。第三是開發內容的整體性。應包括智能開發(學歷教育、繼續教育)，德能開發(政治、理想、價值觀念)，技能開發等項內容，軍轉安置部門必須將這些情況詳盡掌握，心中有數。第四是開發戰略的整體性。軍轉干部人才資源開發要根據國民經濟和社會發展的需要，納入當地整體性人才資源開發的大系統中去，納入當地實施的人才工程中去，嚴格按照人才預測和規劃進行開發工作。第五是開發過程的整體性。人才資源開發是一個由淺入深，由表及里，由低到高，循序漸進，持續不斷的過程。第六是開發政策機制的整體性，要有完備的政策，配套的機制，來支持和保證軍轉干部人才資源的開發。

軍轉干部人才資源開發工作必須站在“開發”這個高度，去要求和統攬安置工作的全部，把“開發”貫穿到每一個環節和整個過程中，體現在預測與規劃上，就是明確人才開發方向、目標和類別；體現在培養上，就是充分開發其潛能；體現在使用上，就是讓其才能得到充分發揮；體現在配置與管理上，就是通過科學的配置、科學的管理，為其才能的開發提供保障和服務。

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三、軍轉干部整體性人才資源開發必須建立符合轉業干部人才資源開發特點的政策、機制和服務體系

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1、市場性與計劃性相結合的配置政策。軍轉干部人才資源的配置政策應當體現在國家分配計劃指導下，有組織地實行供需見面、雙向選擇、市場擇業、政府包底的基本原則。這既遵循了人才資源配置的一般規律，又體現了轉業干部人才資源配置的特殊性，是市場性與計劃性的有機結合。

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2、持續培養政策。轉業干部從軍事工作轉移到經濟建設上來，對于大部分人來說，確實屬于“轉業”。“培養”對他們來講，具有非常重要的意義。轉業干部的培養主體為部隊、安置培訓部門、用人部門。部隊在保證正常教育訓練的前提下，要注意改善干部的知識結構，提高學歷，把他們培養成復合型人才。安置培訓部門改變只搞崗前培訓的單一方式，與用人部門結合起來開展崗后培訓，進行跟蹤培養，把軍轉培訓提到一個更高層次，使轉業干部永遠站在時代的前列，科學技術知識的前沿。

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3、引入三個機制。首先要引入競爭機制，體現公開、平等、擇優的原則。轉業干部擇業自由，用人部門選人自由，讓轉業干部選擇自己最想去，用人部門最歡迎，最能發揮其作用的職業和崗位。其次是引入人才測評機制，運用科學合理的綜合方法，比較準確地測定轉業干部的知識、能力和個性特征，以及職業傾向和發展潛力等方面的素質，為轉業干部選擇合適的職業和確定自我發展方向服務，也為用人部門選拔人才提供依據。其三是引入保障機制，對于一時進入人才市場有困難或未被用人單位選用的轉業干部，可以先進行培養或指令性分配工作，保證轉業干部安置任務的完成。

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4、建立獨立的服務體系。轉業干部人才資源開發具有特殊性，其它機構和部門難以包攬，需要建立轉業干部人才資源開發的獨立服務體系。一是軍轉安置部門要建立轉業干部人才資源管理機制，建立轉業干部人才市場，確保轉業干部人才資源開發工作落到實處；二是要建設一支熱愛本職工作、品質優良、精通人才資源開發、愛崗敬業的管理人員隊伍；三是建立必要的政策和管理辦法

第二篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。

第三篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思，以新觀念開發人才資源。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動，工作匯報《以新觀念開發人才資源》。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。

第四篇：淺議退二線干部人才資源的開發與利用

淺議退二線干部人才資源的開發與利用

隨著干部人事制度改革的深入，各級黨委和政府相繼出臺了“領導干部最高任職年齡”的政策規定，有利于讓學歷高、能力強、素質好的年輕干部走上領導崗位，對于優化干部資源配臵、提高領導干部整體素質具有重要意義。與此同時，也出現了一批因年齡原因由領導職務改為非領導職務的干部，習慣上稱之為退居二線領導干部（以下簡稱“退二線干部”）。如何建立有效的管理機制，加強對退二線干部人才資源的開發利用，不僅是新時期公務員管理的新課題，同樣成為工商干部隊伍管理的一個新課題。筆者結合本單位實際，對工商隊伍中退二線干部資源的開發利用作一些探討。

一、退二線干部隊伍的現狀特點

為充分挖掘退二線干部人才資源，有效發揮退二線干部業務精、經驗足的優勢，建設一支既各有所長又互動補充的老中青相結合的工商干部隊伍，今年4月份，海曙工商分局深入到基層工商所和街道社區，就退二線干部隊伍現狀進行專題調研，圍繞“二線干部人才資源開發”開展了座談，聽取了基層工商干部和街道、社區干部的意見和建議。根據調研掌握的情況，對退二線干部隊伍狀況及其發展進行綜合分析，主要呈現兩大特點：

特點一：退二線干部占據了工商隊伍的相當比重。從分局現狀來看，2000年至今，陸續有18名中層干部從領導崗位上退下來，占干部總數的17%。目前這18名退二線干部，除7名已于近年陸續退休，其中2名安臵在機關科室，1名安臵在區民個協會，8名安臵在基層工商所的一線工作崗位。從分局現有干部隊伍的年齡結構看，近幾年退二線干部的數量還會繼續上升，預計到2011年，分局退居二線干部的人數將達到23人，占全局干部總人數的22%左右。

特點二：退二線干部隊伍的人才資源優勢明顯。退二線干部都在領導崗位上工作多年，特別是基層工商部門，從中層一線退居二線的占多數，其作為一線中堅力量長期工作在工商監管的最前沿，兼具“指揮員”和“戰斗員”雙重角色，政治敏銳性和組織協調能力強，業務水平高，綜合素質好，善于發現問題、處理問題和解決問題，大多數都具有一定的影響力。同時，大部分退二線干部年齡段處于50-55歲，離退休還有5至10年時間，雖然已從領導崗位上退下來，但其身體狀況好，工作精力旺盛，正處于智慧、經歷和閱歷日臻完善和豐富的時期，是工商干部隊伍中的寶貴資源。

二、退二線干部管理使用中的困惑

目前，退二線干部在干部隊伍中所占比重越來越大，而相關的配套政策和管理措施不健全，以及傳統觀念、社會環境等因素的影響，導致退二線干部的管理使用在一定程度上存在“盲區”。根據近年來分局對退二線干部在思想、學習和工作等方面的調查和分析，在管理和使用上主要存在三方面困惑：

困惑一：退二線干部存在失落感，不知道怎么干。從最基層工商部門看，雖然分局層級的中層干部手中沒有多大的權利，但多多少少也管著幾個人，帶著一支隊伍，一些業務部門的領導，手中或多或少地掌握著審批權或處臵權。改任非領導職務后，能夠服從組織安排，保持良好的心態，但從“前線”到“后方”，無權可使，無事可做，還是存在失落感。轉任后主觀上普遍存在“船到碼頭車到站”的想法，不在其位，不謀其政，滋生了思想退化、學習退步、工作退位等現象。部分退二線干部確實想主動做點事，但擔心被人說“多管閑事”、“退位了還不想放權”，不知道該說什么話，該做什么事，心里感到很困惑。

困惑二：退二線干部崗位安排難，不知道干什么。就所在單位來看，因退二線干部身份特殊，如何為其安排合適的工作崗位，一直以來成為各級組織人事部門的一個難題。放在原來部門擔心新任領導工作展不開手腳，不敢向老領導分派具體工作任務，向老領導提工作要求更是縮手縮腳；調到其他部門又擔心其本人有想法。為此，組織上對退二線干部崗位安排上往往避重就輕，有的甚至處于實質上的“無事可干”狀況，導致退二線干部出現崗位閑臵的現象。在考核時，又顧于面子，對退二線干部沒有像對在任干部一樣從嚴要求，客觀上減輕了退二線干部的工作壓力，滋生了卸擔子混日子的想法。

困惑三：退二線干部的管理存在誤區，不知道怎么管。從以前的《國家公務員暫行管理條例》到現行的《公務員法》都沒有制定退居二線領導干部管理的相關規定，干部職能部門也沒有出臺規范管理的相關制度。所以，各單位對退二線干部的管理普遍比較松散，其權利、責任、義務不明確，退二線干部管理工作成為既無法律可依又無政策制度可參考的“空檔”。正是由于政策不明確，制度不完善，管理不到位，不利于干部資源合理利用，也給干部人事工作的開展和改革造成難度。

三、合理利用退二線干部資源的建議

有效發揮退二線干部的工作積極性，引導退二線干部回歸一線干事創業，在目前基層工商部門監管任務重、人員編制少的情況下，將起到積極的作用。結合分局近幾年的探索與努力，摸索了一些解決問題的途徑與方法。

建議一：積極引導，營造干事環境。要深刻認識發揮退二線干部作用的重要性和緊迫性，破除各種思想障礙，為發揮其作用營造良好氛圍。一要溝通感情。要經常聯系，交流思想，積極鼓勵和支持他們“在二線上干一線的事”，為年輕同志做出表率。如：組織上要建立從領導實職改為非領導職務干部的談話制度，分局實行的“一把手”談心談話制度就很有成效，為退二線干部繼續工作創造了一個寬松的環境。在干部聘期屆滿后，分局領導通過與退二線干部的交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，引導他們樹立正確的權力觀，讓他們體會到組織的關心，放下思想包袱，正確對待組織的再安排。

二要加強教育宣傳。加大《黨政領導干部選拔任用工作條例》等干部人事制度的宣傳力度，形成“能上能下”的干部管理氛圍和良性互動機制。同時，利用各種場合，加強發揮“傳幫帶”作用突出的退二線干部的宣傳和鼓勵，營造良好的輿論環境。

三要規范管理。退二線干部不是退休干部，在編就有崗，有崗便有責。組織上要一視同仁，嚴格管理，經常教育，絕不能把他們當成編外人員長期不管，放任自流。本單位在退二線干部的管理中做到“三明確”，即：按照定崗定責、統一管理的原則，明確部門，明確崗位，明確職責，接受所在部門的管理，嚴格遵守各項制度，參加各項活動，并按照在職公務員的標準進行統一考核。建議二：分類使用，搭建干事平臺。在退二線干部管理上要依靠剛性制度，但在干部使用上可實行有情操作。

一要結合個人特長和工作需要，合理利用退二線干部的人才資源。按照尊重意愿、力所能及、因人而異、揚長避短的原則，安排合適崗位，搭建適合干事的平臺，讓他們人盡其力，才盡其用。如：本單位對業務精且身體健康的退二線干部，發揮其實踐經驗豐富和專業優勢突出的特長，安排在基層工商所一線；對協調能力強且社會閱歷豐富的退二線干部，發揮其能謀善戰和善于調處問題的優勢，安排在消保維權等與經營者和普通群眾接觸面廣的崗位；對工作原則性和責任性強的退二線干部，發揮其模范表率作用明顯的優勢，安排在工商監管責任區的重要崗位，起到壓陣作用。通過合理的分類，讓退二線干部都找到了適合自己的“一線崗位”，目前本單位退二線干部都能心情舒暢地發揮工作積極性，有效地實現了人力資源的“二次開發”。

二要借鑒老傳統“傳幫帶”，建立起良性的人才培養機制。退二線干部是人才資源的寶庫。在為其提供合適崗位的同時，要大力推廣“傳幫帶”做法，鼓勵退二線干部把青年干部“扶上馬，送一程”。根據退二線干部工作時間較長，熟悉歷史和業務的特點，組織他們開展政策解釋工作和業務傳授工作，幫助年輕干部盡快熟悉工作，提高工作能力，解決疑難問題。通過傳幫帶營造互幫互學的良好氛圍，為單位培養人才，儲備人才，真正形成老中青相結合且具有強大戰斗力的工商干部隊伍。

建議三：有效激勵，激發干事熱情。要建立有效的激勵機制，從政治上、物質上和精神上實行人文關懷，使退二線干部積極投身工作。

一要成就激勵。要主動為退二線干部提供相關工作的參與機會，讓他們在參與的過程中感受成就，感受到被尊重。如：充分發揮其參謀作用，組織退二線的干部圍繞本單位中心工作開展調研，為改進本單位工作獻計獻策，為領導班子決策提供依據；建立重大事項向退二線干部征求意見制度，在部分重大事項的研究中，事前可征求退二線干部的意見或建議，利用他們的閱歷優勢和豐富的工作經驗，作為決策參考依據，事后適時向他們通報有關情況。

二要物質激勵。對積極參與單位中心工作、重大決策的二線干部，做出突出貢獻的，要給予一定物質獎勵；要把工作成績與考核評比、獎懲制度緊密掛鉤，激發工作積極性；要落實好相關待遇，如療休養活動優先考慮退二線干部，在福利待遇上與其他在職干部一視同仁。

三要情感激勵。強調對退二線干部的理解和關心，主動從政治、工作、生活等各方面給予關心照顧，對于身體狀況不佳的退二線干部，在工作任務安排上適當減輕一些，營造一種理解、真誠、友愛的氛圍，讓他們“退”有所求，“退”有所干，“退”有所樂，始終保持蓬勃向上，積極作為的朝氣和活力，為工商行政管理事業的創新和發展貢獻余熱。(海曙工商分局 梁紅)

第五篇：論人才資源的整體性開發

論人才資源的整體性開發

中國古代教育哲學思想蘊含著豐富的人才資源整體性開發的理念和智慧。在教育對象上，孔子的“有教元類”的主張最早提出了面向全體的教育思想。在教育內容上，中國古代強調將“禮、樂、射、御、書、數”以及后來儒家經典強調將“詩、書、禮、樂、易、春秋”等作為教育的內容。在人才結構上，孔子提出了“志于道、據于德、依于仁、游于藝”的人才結構觀。以上論述盡管存在著一定的歷史局限性，但總體上體現著整體教育的理念。

系統論認為，系統是指若干個相互關聯的要素按一定的方式構成的具有特定功能的有機整體。系統具有整體相關性。知、情、意、行作為完整的個體素質結構的有機組成部分必須得到普遍關注，個體的全面發展才能得以實現。社會作為一個系統，只有其各行業、各領域的人才資源得到有效開發，社會的整體文明程度才能得到普遍提高。

馬克思主義認為，人的全面發展是指社會每一個成員的體力、個性和交往能力的發展。認為人的全面發展是針對片面發展而言的，指人的各方面才能和能力的協調發展。馬克思、恩格斯在《德意志意識形態》一文中指出，“只有充分具備自由發展的條件，才能實現個人的全面發展，只有普遍得到發展，人類才能真正獲得駕馭自然界和人類社會的自由，成為自由發展的人。”

二

根據以上對人才資源整體性開發的理論依據的分析可以看出，人才資源的整體性開發是由人的整體性和社會的整體性決定的，是一個全方位、寬領域、多層次的系統工程。本文以從以下五個方面理解人才資源窿體性開發的特征。

(一)全人的開發

人是一個完整的社會體，是認陽、技能、態度、身體全面發展的吐會實踐的主體。一方面，重視全人的開發就是要關注個體知、情、意、行的和諧發展，反對和防止將人才資源的開發局限于經濟領域而單純重視人才資源的生產技能和勞動能力的開發。另一方面，應正確吐理好人的全面發展與社會發展之同的相輔相成的關系，明確認識到人的全面發展不僅是手段，更是目抱。認識到人類社會的最高目標是每個人的全面發展，社會的發展進步只是實現人的進步的手段。同時，設有人的全面發展社會的發展也難以為繼。

(二)全體的開發

全體的開發就是指人才資源開發要面向全體社會成員。正如杜威在《民主主義與教青》中指出的那佯“在無種族隔閡、無階級隔閡的自由平等的社會，不容許少數人壟斷教育機會，要通過教育使人人發暉其開拓創新的才能”。我們要反對悔人才資源開發的對象局限于少數專家或專業技術人員的做法。既要重視高層次人才的開發，又要重視普通勞動者的開發；既要重視公有制企事業單位人才資源的開發，又要重視社會各行業各階層人才資源39開發；既要重視在職人才資源的汗發，又要重視各級各類學校潛在人才資源的開發，還要關注老年人于資源的二次開發。最終目標是形武一個人人受教育、個個皆學習、全體受關注的涉及全體社會成員的人才資源開發客體群。

(三)全程的開發

人才資源的開發應當是貫穿個'本一生的過程。英國實證主義創始人之一斯賓塞在他所著的《教育論》和就認為，“即使學校教育完成后，而需要人們盡力繼續學習，而只有匾過成人的不斷學習，工業才能發震，社會才能進步。”我們要改變將人的一生分割為學習階段、工作階麥和養老階段的片面看法，要將人才資源的開發看成是貫穿人的一生事同階段并相互銜接的過程。因此，人才資源開發的過程應遵循“潛在人才資源開發→現實人才資源開發→老年人才資源的二次開發”的頂序，可以說是從生命之始到生命婆結的過程。

(四)全域的開發

人才資源的整體性開發包含在墨個社會之中，既是教育工作的一部分又是社會經濟工作和社會群眾王作的一部分。哪里有社會組織存空，哪里就有人才資源開發工作。哪里有生產工作活動，哪里就有人才資源開發活動。一切機關、學校、企事單位都是人才資源開發的依托；一切社會公共文化教育設施和大眾專播媒介(廣播、電視、圖書館、尊物館、文化館等)都是人才資源吁發的陣地。人才資源開發既依賴于社會又服務于社會，深深扎根于士會之中。

(五)全策的開發

社會結構的多維性、人才資源tt布的廣泛性和多層次性決定著人才資源的開發必須是內容豐富、形式靈活、策略多樣。在內容上應涵蓋人類生活的各個方面，既有基本技能白訓練又有文化、娛樂、陶冶等內容，圣包括法制公德教育等。在形式上，要結合人才資源的崗位特點和身心位展狀況靈活多樣，可采用在崗培jl|，也可采用脫產進修、個人自學等彭式。在策略上，應堅持用人與青人-體化，充分發揮政策、體制、載體的把套作用，充分調動人才資源的自我吁發積極性，營造有利于人才脫穎而婦的良好環境。

三

人才資源的整體性開發是一件是系到國家、各企事業單位及公民個人的綜合系統性工程，我們必須確立是新的開發理在、使用科學的開發策各、綜合多樣的開發手段，以有效促E人才資源的廣度開發和深度開發。毛體講應遵循以下四條原則。

(一)以培養個體的可持續發展為目標

社會的可持續發展依賴于人才9可持續發展。要防止和克服人才奇源的片面開發和過度開發，努力坡到人才資源開發有利于個體的學司自由、生活自由和工作自由，有4于社會的全面進步。

持續學習的愿望。文憑、技術、正書對于考試、競爭、報酬固然十女重要。然而，如果不顧及個體的嚴習興趣和學習需求片面地采用以毫強度的練習、高難度的灌輸為特E的人才資源的過度開發，在取得E時的功利性目標的同時，其代價5然是高昂的，那就是學習興趣的嶇殺、學習愿望的泯滅、學習能力9下降。因此，人才資源的開發應毛分關注個體學習興趣的激發，學習習慣的培養、學習風格的塑造，以促進個體形成持續學習的愿望和傾向。

持續生活的能力。“學會生存、學會學習、學會合作”是人才資源開發的目的所在。未來的社會將呈現出競爭與合作并存、聯合工作與獨立操作相結合的特點。這就要求我們在人才資源開發過程中更加注重培養個體的合作與交往能力，更加注重培養個體樂觀的性情和健康的心理，以提高個體生活的愉快度和交往的和諧度、促進個體持續生活的能力的形成。

持續工作的能力。知識經濟時代高度的自動化、現代化將不斷加快產業結構的變化和就業格局的變化，使得工作崗位的“新”“舊”轉換加快。美國教育部門認為，現在上小學的學生，他們走上社會參加工作時，其所從事的勞動部門和職業還未產生出來。因此，這就要求人才資源開發必須改變以往的一次性教育、一次性培訓的舊的思維定勢，做到不斷更新知識、不斷提高技能、不斷接受教育和培訓，以促進個體持續工作的能力的形成。

(二)以完善人才資源開發的法規為保證

人才資源的整體性開發是實施人才強國戰略，提升國家核心競爭力和綜合國力的重要舉措。必須發揮國家對人才資源開發的保障、控制和監督作用。世界各國的人才資源開發的法律法規為我們提供了有益的借鑒。英國于1964年制定了《工業訓練法》，法國于1971年頒布了《繼續職業訓練法》，美國于1982年制定了《職業訓練合作法》。當前，我們必須盡快制定全國性的人才資源開發的法律、法規，以明確國家、單位、個體在人才資源開發中的地位和作用，保障人才資源開發的經費來源，明確人才資源開發的機構，規范各類違紀的處置辦法等。

(三)以構建完備的終身教育體系為支撐

由于終身教育是與生命有著共同外延并擴展到社會各行業的，是促進社會全體公民持續、全面和諧發展的一體化教育。因此，人才資源的整體性開發有助于完善終身教育體系的框架，終身教育體系的構建有助于推動人才資源的整體性開發。終身教育體系的構建必須和人才資源的整體性開發相互配套。

縱向銜接。要形成以學前教育、義務教青、高等教育、成人教育相互配套、彼此銜接的教育體系。要將成人教育和職業教育作為終身教育體系的主體，將廣大成人作為人才資源開發的主體。因為一個人成年之后的時間占據他生命時間的最大部分，人的一生的職業活動，也是他生命活動的主體部分。因此，實施人才資源的整體性開發必須構建起以成人教育和職業教育為主體，并和兒童教育、青年教育相互貫通的終身教育體系。

橫向溝通。人才資源分布的廣泛性和教育結構的多元性，要求在橫向上形成涵蓋全社會的終身教育體系和人才資源開發網絡結構。在這個體系和網絡中，以革新的學校教育為基礎，以直接服務于經濟建設的企業教育為中心，以發達的社區教育為依托，以體現現代倫理關系的家庭教育為紐帶。

(四)以營造多樣化的學習型組織為載體

學者彼得·薩吉將學習型組織描述為“所有成員能力不斷增長，創造組織真正期望的績效，所有成員自由地認同并投人遠大目標，所有成員不斷地學習如何學習”人才資源開發是一個個體的培訓l|、學習、磨煉、提高的過程，是一個潛移默化的過程，這就需要一個好的教育、學習、修養的社會環境。學習型組織是有利于人才資源開發的最優化環境，學習型組織是指學習者生活、工作在其中的學習型家庭、學習型企業、學習型事業單位、學習型居民自治組織、學習型社區和政府機構等。發揮學習型組織在人才資源整體性開發中的載體作用必須使學習型組織具有兩項功能。

氛圍營造的功能。組織的學習和發展氛圍既潛藏于組織又彌漫于組織，同時又顯形于成員r的行為，形成巨大的心理場，對成員素質的形成和發展產生場效應。要通過營造多樣化的學習型組織培育濃厚的群體學習氛圍，形成積極的個體發展導向，以激發起每一位成員強烈的自我發展傾向與愿望。形成人人是學習之人，事事是學習之事，時時是學習之時的良好風氣。

團體學習的功能。團體學習是學習型組織重要的學習形式，也是組織內人才資源整體性開發的主要途徑和手段。團體學習不同于個別學習，在團體學習活動中，成員間資源共用、經驗共享、方法互補、觀念互動。從而有助于每位成員知識的增長、技能的提高、態度的改善，有助于個體素質的全面發展和提高。