第一篇：人事局加大人才資源開發計劃

**年我們重點抓了以下幾方面工作：

一、認真貫徹實施《公務員法》，切實開展公務員登記工作，按照省、市工作部署，根據《公務員法》和全區公務員登記實施工作方案的要求，認真完成了全區公務員登記工作。

通過實施公務員登記，以法律的形式把公務員的身份確定下來，完善了公務員管理機制，健全了公務員管理制度，有利于確保廣大公務員依法執政、依法行政、依法辦事，為逐步形成行為規范、運轉協調、公開透明、廉潔高效的行政管理體制奠定了基礎。

二、繼續實施人才興區戰略，加大人才資源開發引進力度，積極營造和優化人才環境，培育和發展人才市場，大力引進急需人才，加快現有人才的培養和使用，通過政府服務人才，使人才服務經濟社會的功能逐步增強。結合重點項目建設任務，開展人才與項目對接。深入承擔我區重點項目建設任務的企業開展了高層次人才需求調查，并將需求情況錄入我吉林省人才數據庫，為下一步引進人才奠定了基礎。多渠道為企業服務，為我區招商引資年產3萬噸秸桿乙醇項目申請了**省第四批人才開發資金資助（擬申請35萬元），用于**公司培訓人才、購置設備等。該項目在我市申報的項目中具有較大優勢，目前我們正在積極與省相關部門協調，力爭促成資金落戶。

三、積極推進事業單位人事制度改革，省、市事業單位人事制度改革工作會議召開后，人事局立即向區委、區政府進行了匯報，區領導對此項工作高度重視，進行了研究部署，成立了以孟區長和組織部常部長為組長的專門領導組織，以“兩辦”文件印發了我區《事業單位人事制度改革方案》和《實施辦法》，召開了全區事業單位人事制度改革動員會。會后，人事局、編辦立即著手對全區事業單位情況進行了認真的調查摸底，準確掌握了全區各類事業單位的分布、規格、內設機構、領導職數、編制數額、人員結構比例等情況，在充分考慮我區區情特別是財政狀況的基礎上，反復深入地研究各項改革政策，認真分析可能出現的不利情況，多次向省、市人事部門爭取政策傾斜，及時向區領導匯報情況，初步確定了參改單位范圍、全區事業單位各類崗位設置、提前離崗退養人員條件等重點環節的操作辦法，制定了具體的改革實施日程安排表。

9月29日，我們組織召開了全區事業單位人事制度改革工作培訓會議，對改革各步驟的具體操作進行了部署，目前，各單位正在按照統一安排研究制定改革實施方案，我們要及時對方案進行審核、審批，指導事業單位開展競爭上崗，簽訂聘用合同并鑒證，做好各類人員的審核備案，確保于10月底前完成改革的入軌工作。通過事業單位人事制度改革，有利于事業單位適應社會主義市場經濟體制要求，清除現行體制機制存在的障礙，逐步建立政事職責分開、單位自主用人，人員自主擇業，政府依法監管，配套措施完善，適應不同崗位要求的人事管理制度，形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降，優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，充分調動廣大專業技術人員和管理人員的積極性和創造性，促進人才資源的合理配置，對于我區匯集各類人才，調整人才結構，創新人才機制，營造人才創業的良好環境，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

五、開展公務員公共管理知識核心內容培訓，加強專業技術人員繼續教育，深化職稱制度改革，為切實提高機關工作人員素質，根據省、市的安排，結合我區實際，7月份我們會同組織部開展了全區公務員公共管理知識核心內容培訓班，共辦6期，培訓了755人，促進了機關公務員知識更新，提升了綜合素質。上半年，研究制定并以區政府文件印發了《**區專業技術人員繼續教育暫行辦法》，以制度的形式對專業技術人員繼續教育進行了明確，規范了繼續教育內容，確定了培訓基地：公共知識培訓以區行政學校為主，中小學教師專業知識培訓以區教師進修學校為主，衛生系統醫護專業知培訓以市醫院為主，經濟和會計專業知識培訓以區財校為主。首批公共知識培訓擬于10月底開始，要確保在年底前完成培訓任務，下發《繼續教育培訓證書》，并嚴格將培訓結果與表彰獎勵、年度考核、專業技術職務晉升等掛鉤。積極穩妥地推進專業技術人員職稱制度改革，按省、市文件精神，中小學教師系列職稱要在做好專業技術崗位設置的基礎上，對空崗單位采取“評聘合一”的辦法，由單位確定各級專業技術人員的聘任人選，經人事局審核后兌現工資待遇。按省里規定，此項工作要在事業單位人事制度改革完成后開展。其他系統的專業技術職務實行“評資格”的辦法，今年經過認真審檔，共向省、市分別推薦高、中級專業技術人員91名和81名。

六、積極做好企業軍轉干部解困、維穩工作，一是妥善解決了企業軍轉干部社會保障問題。針對原來在企業工作，后因企業困難，社會保險金由個人代繳造成軍轉干部生活負擔加重這一情況，為其解決了這一部分養老金，在一定程度上減輕了軍轉干部的生活負擔。二是對于已經下崗在家，而且夫妻雙方均無工資來源的企業軍轉干部，軍轉辦聯系我區就業部門為他們一方解決了再就業問題，有的還給他們辦了低保，從根本上解決了他們的實際困難。三是完成了對軍轉干部統計工作。對全區行政、企、事業單位軍轉干部進行了詳細摸底，對軍轉干部軍銜、工資等共12項基本資料進行了詳細統計，具體掌握了全區軍轉干部的詳細情況，為今后更好地開展軍轉工作提供了保障。四是對原企業拖欠軍轉干部工資等“三拖欠”問題進行了徹底解決，為企業軍轉干部發放了補發工資，保障了其生活上的經濟來源，使他們的基本生活得到了保障。對企業軍轉干部的工資、醫療費等各種費用進行了全額發放。

七、切實加強機構編制管理

一是完成省廳舉辦的人事、編制、財政三合一數據庫管理系統準備工作。三是堅持管理與服務相結合。克服和糾正長期以來在機構編制管理系統中形成的機構編制重管理、輕服務或只管理、不服務的現象，做到管理與服務相結合，并在服務上做文章。多次開展調查研究，發現問題、共同商量、及時解決。三是認真落實《機構編制管理條例》、《中共吉林省紀委、吉林省機構編制委員會辦公室、吉林省監察廳關于對機構編制管理中違規違紀行為責任追究的規定》、《公務員法》等文件法規精神。規范編制工作程序，充分發揮機構編制管理部門的“把關、協調、監督”作用。定期對各部門機構、編制進行監督檢查，嚴把入口，敞開出口，嚴控違規進人、超編進人現象。研究探索人員“編制證書”制度和“編制實名制”，采取有效措施落實中編辦“五不準”規定。四是加強事業單位初始登記工作。通過查找原因，宣傳教育并制定強制措施等手段，事業單位登記管理局對全區符合登記條件但始終拖延不辦的事業單位進行了初始登記，使這些事業單位真正具備了法人資格，消滅了工作的死角，完成了初始登記的掃尾工作。

八、積極開展招商引資和項目建設。主要領導多方聯系，積極籌措，與區項目服務中心共同承擔了年產1萬噸糠醛項目，遼寧緩中瑞合糠醛有限公司到我區就此項目進行了實地考察，達成了初步意向。

九、創建“五型”機關，努力加強人事編制部門自身建設組織全體干部職工認真參加了全區機關作風集中教育整頓活動，人事編制干部的紀律作風有了明顯改善。為了進一步鞏固作風整頓活動的成果，我局又創造性地開展以創建“五型”機關為主要內容的主題實踐活動（具體內容是：落實責任，創建責任型機關；加強學習，創建學習型機關；開拓創新，創建創新型機關；主動服務，創建服務型機關；勤儉節約，創建節約型機關）。局黨組把這項活動作為全年的一項重點工作來抓，取得了顯著成效。特別是政府辦公樓維修期間，盡管工作環境差，但我們的工作人員一直堅守在工作崗位，全區公務員登記工作就是在此期間完成的。辦公樓維修完畢后，在調整辦公室的同時，我們對部分科室人員安排也做了適當調整，使各業務科室人員更趨于精干，職能更加協調，人事編制部門的整體業務水平和服務水平都有了較大提高。同時，在全年工作中，班子成員以身作則，認真落實“一崗雙責”制，嚴格執行領導干部廉潔自律各項規定，加強教育力度，開展黨風、黨政紀教育，推行政務公開，實行“陽光政務”，認真做好信訪工作，積極開展創建政行風和經濟發展軟環境建設，使基層群眾對人事編制工作的滿意度進一步提高

**年工作安排：

1、深入貫徹實施《公務員法》，做好相關配套法規的落實工作，完成好參照公務員管理單位的申報、審批和人員登記工作，完善全區公務員信息管理系統，進一步提高全區公務員隊伍建設的法制化、規范化水平，不斷提高公務員隊伍整體素質，為建設法制型政府、服務型政府提供有力的組織保障和人才支撐。

2、繼續推進事業單位人事制度改革，重點抓好事業單位人員聘用制的具體實施工作；鞏固改革成果，結合我區實際，研究制定符合新形勢需要的宏觀事業單位人事管理辦法，建立健全事業單位人員考試、聘用、調轉、考核、獎懲、辭職、辭退等具體制度，使事業單位更加適應經濟社會發展的需要。

3、完善全區人事人才編制網絡管理系統（數據庫），制定具體的人員信息審核、變更等操作辦法，規范數據庫管理，切實發揮信息管理系統在人事編制管理科學化、信息化建設和積極作用；

4、完善長效機制，進一步做好軍轉干部的解困維穩工作；

5、實施人才興區戰略，搞好人才資源開發引進工作；

6、開展公務員培訓和專業技術人員繼續教育培訓工作，加強培訓基地建設，完善相關措施，確保全區公務員和專業技術人員素質不斷提升，能力不斷增強，更好地為經濟建設服務；

7、加強機構編制管理，實行人員編制實名制，做好事業單位登記管理工作；

8、開展行政機關效能考核，制定考核指標體系，提出考核辦法，明確獎懲措施，提高政府機關行政執行力，加強效能

9、完成好招商引資、項目建設等區委、區政府交辦的重點工作任務。

10、繼續加強人事編制部門自身建設，樹立人事編制部門的良好形象。

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第二篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。

第三篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思，以新觀念開發人才資源。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動，工作匯報《以新觀念開發人才資源》。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。

第四篇：浦東新區人才資源開發政策介紹

浦東新區人才資源開發政策介紹

轉載日期：2012-7-17 23:16:00 來源：上海市浦東新區勞動人事局 金融、貿易、保險等行業人才

金融、貿易是浦東新區未來十年發展的主導產業。到2010年將會有近200家中外銀行和非銀行金融機構、十幾家要素市場落戶浦東。按新世紀頭十年內年均遞增16%計算，其金融保險業增加值到2010年有望實現280－300億元，并且資本市場和其它要素市場的國際化程度達到20－30%。同時，如果能吸引200家左右的世界500強企業入駐浦東，集聚3000家外貿企業和5萬家內貿企業，則到2010年其外貿出口將接近400億美元，社會消費品零售額將達到2500億元，因此，可以預計下世紀前十年浦東新區將繼續保持對金融、貿易、保險等行業人才的強勁需求。需指出的是，“十五”期間浦東新區貿易開放的新特征是從貨物貿易向技術和服務貿易拓展，屆時以物流業、報關業、國際通訊業、國際金融保險業、租賃業、咨詢業等服務貿易為主和以專用技術、專利商標和教育培訓為主體的技術貿易都將形成新的人才需求源。

根據調查，1995年浦東新區金融保險業人才資源總量為4923人，約占職工總數的67.0%。其中專業技術人員占99%, 中專以上學歷非專業技術人員占1%。若按此人才比例推算，1998年金融保險業人才存量約5200人。根據預測，到2005年浦東新區金融保險人才需求量將在8200人左右，比1998年增長57.7%。

3、會展旅游人才

拓展會展功能是新區新一輪發展中的重要目標。目前浦東已基本具備了舉辦國際大型會議和展覽的硬件條件，因此到2010年要把浦東建成亞太地區具有國際知名度的會展中心，加強軟件建設，培養高素質的會展管理經營人員、服務人員和翻譯人員勢在必行。到2010年浦東會展有望占全市的1/3，接待參觀人次達160萬，屆時客觀上會形成對以上人才的強大需求。

培育旅游產業是新區新一輪發展中另一重要目標。據統計，1998年旅游業收入總額達到11.2億元，約占GDP的1.6%，職工人數約1.5萬，若按新區企業平均人才密度（27.4%）計，則旅游餐飲業人才資源量約達到4100人左右。今后10年旅游業如按目前年均收入增長率（30%）持續增長，到2010年旅游收入將達到GDP的9%左右，則“十五”期末旅游人才需求量在1.6萬人左右，比1998年數量增加3－4倍，需求量巨大。

4、城市管理和環境建設人才

未來十年浦東開發建設的重點將從以開發區為主向開發區建設和城市化縱深推進并重轉移，中心城區建設突出“重管理、重環境、重功能”；其他分區要基本完成形態建設任務、加快產業、人口、文化、教育等基本要素的集聚，這預示著未來浦東新區將形成對城市管理和環境建設人才需求的新高潮。

5、高層次的市場營銷、經營管理和財務管理人才

根據對典型企業的調查，由于此類人員對企業發展極其關鍵，而且效果顯著，因此企業對高層次的市場營銷、經營管理和財務管理人才的需求堅挺。從發展趨勢看，此類人才無論在何時何地都極受企業歡迎。目前，此類人員在浦東地區人才市場存量較小，供求缺口較大，此類人員跳槽頻繁。

根據市委、市政府的要求以及浦東新區“十五”期間和2015年社會、經濟發展的中、長期規劃，浦東新區在“十五”期間和2015年前的人才資源發展戰略將重點突出以下幾個方面：

——人才資源發展的戰略思想是：圍繞中心，服務經濟，為浦東開發開放提供人才資源保障。

——人才資源發展的戰略目標是：加快構筑人才資源高地，實現人才分布高密度，人才素質高水準，人才結構高對應，人才流動高活力，人才產出高效率。

——人才資源發展的戰略著眼點是：培養和造就國家公務員、專業技術人員和企業經營管理人員三支高素質隊伍。

——人才資源發展的戰略重點是：把海外留學生作為人才資源開發的重點，讓精英人才的最佳年齡段在浦東發揮作用作為人才資源開發的重中之重。

——人才資源發展的戰略措施是：聚焦張江，輻射全區，合理定位，增強合力。

對此，我們確立的人才資源開發的指導思想是：以鄧小平人才人事理論和黨的十五大提出的“三個方面、三個作用”為指導，以浦東新區率先建立社會主義市場經濟體制和在21世紀初基本建成具有世界一流水平的外向型、多功能、現代化的新城區為目標，突出人才資本的戰略地位，以營造人才環境為重點，加大整體性人才資源開發的力度，力爭在人才規模、層次、結構、機制、效能等方面處于國內領先地位并躋身國際先進行列，到2015年基本建成與浦東開發開放的地位和功能相匹配的人才開發基地以及國內、國際優質人才密集的人才資源高地。

在戰略步驟上分兩步走：“十五”期間，浦東新區要通過人才資源的開發，成為人才向往和集聚的熱土，成為人才成長的佳境，成為人才輻射的基地，成為干部制度創新的實驗區，為建設人才高地奠定基礎；到2015年，浦東新區要成為長江流域乃至亞太地區人才流動、創業最具活力的中心區域，基本建成國內、國際優質人才集聚的高地之一。

為了確保浦東新區人才發展戰略目標的實現，浦東新區今后一個時期人才高地建設的對策措施，應重點放在營造有利于人才資源開發的良好環境上。

（1）用好用足現有政策。要全面落實《上海市促進高新技術成果轉化的若干規定》、《上海市鼓勵外商投資浦東新區的若干規定》、《關于進一步推動浦東新區高科技產業化的財稅扶持措施》、《浦東新區關于引進海外留學人員來新區工作的若干規定》和《關于吸引高層次人才和本科以上應屆畢業生來浦東創業和發展的若干規定》，并對各委辦局、直屬公司的貫徹情況進行全面督查，保證已制定的各項政策落實到位。

（2）實行人才儲備政策。要與全國50多所重點高校建立緊密型的聯系，在北大、清華、復旦、交大、同濟等有關高等院校設立獎學金，派出聯絡員，開展定點服務，提前從在校博士生、碩士生中物色企業緊缺人才，為新區高新技術企業提供引才代理。組織高新技術企業參與培養高校學生，與有關大學在讀碩士生、博士生掛鉤，提供助學金、獎學金，簽定畢業后合作、服務、工作合同。對于愿意來浦東工作而暫未找到工作單位的浦東緊缺、急需專業的應屆大學本科以上優秀畢業生（在原就讀高校曾被評為“三好”學生或優秀畢業生的）和國內外高層次的優秀人才（經高級人才公司測評認定的），可由新區高級人才公司給予引進，辦理入戶手續，并為其市場擇業創造條件。對其余愿意來浦東工作而暫未找到工作單位的應屆大學本科以上畢業生，實行“暫住證”制度。

（3）放寬人才工資政策。按企業經濟效益從優核定工資總額，保證企業高新技術人才的工資增長不受工資總額的影響；海外高層次人才來新區工作的，其報酬可根據其所任職務和專業技術水平，參照其在國外的工資情況，由用人單位與本人協商后從優確定；高新技術企業可自行確定建立職工補充養老保險。

（4）強化人才獎勵政策。完善對突出貢獻專家、學者和專業人員的重獎政策，對在高新技術成果轉化工作中取得顯著成績的科技人員，可優先向人事部推薦申報授予國家有突出貢獻的中青年專家稱號和享受政府特殊津貼。要繼續做好每浦東開發杰出人才的評選表彰工作。凡是在浦東新區工作的高新技術開發人員不分國別和單位隸屬關系、所有制性質，都可以作為浦東開發杰出人才評選的對象，并享受本地人員同樣的獎勵待遇。繼續做好每兩年的科技功臣評選工作，逐步形成政府獎勵示范和企業獎勵為主體的人才激勵機制。

（5）優化人才服務政策。強化人才交流中心、留學生服務中心、高級人才開發公司和生產力促進中心等現有服務機構為高新技術企業服務的功能，為高新技術人才擁有的專業技術、專利發明等無形資產提供評估服務，保護科技人才的合法權益；為科技人才出國和赴港澳臺參加學術交流、技術貿易洽談、出口設備安裝調試等工作提供方便；為高新技術人才的繼續教育和出國培訓提供名額和資金資助；對一年多次出國的高新技術企業的商務、技術人員，簡化出國審批手續；進一步擴大人事代理的范圍和項目，為高新技術企業提供人才招聘、人才租賃、人才托管、資質評估、人事診斷、薪資設計、社會保險等一條龍服務。

（6）實施“名人工程”政策。對于拔尖人才要給予特別優厚的待遇。凡是愿意來浦東工作的名企業家、學科帶頭人、名院長、名醫生、名校長、名教師、名教練、名記者、名編輯等具有名人效應的人才，可突破年齡、學歷、職稱等方面的條件限制。對拔尖人才的引進，要特事特辦，先進后辦，還要滿腔熱情地為他們解決過渡住房、家屬隨遷、子女就讀等困難。要研究如何使精英人才的精英階段在浦東發揮作用的配套政策，重視最佳年齡段人才的流動，形成活的人才機制。

（7）完善海外引智政策。要堅持“獵頭”與“借頭”、回國服務與為國服務并舉的方針。鼓勵海外留學人員來浦東創業、定居或通過參與工程項目攻關、論證研究、回國講學、提供信息、咨詢服務等各種形式參加浦東開發。鼓勵和支持留學人員企業與國內企業聯合進行技術研究開發。留學人員可將其擁有的專利、非專利技術等無形資產，通過評估后作價投資。留學人員企業在承擔科研項目、申請科研成果鑒定、參與政府評獎、認定高新技術企業、引進人才等方面，享受與國內公有制企業同等待遇。留學人員企業兼并、參股或收購虧損、破產的國有、集體企業，兩年內免征企業所得稅。凡當年吸納下崗職工和待業人員達到一定比例的，按勞動、財稅部門的規定，享受企業所得稅優惠政策。要建立以留學人員企業為主要對象的貸款擔保公司，建立留學生創業專項經費。對尚未經市級部門認定的留學生企業，可以在新區設定的服務項目以及可由新區掌握的政策上先行操作，一切可以先提供的待遇都要予以落實。

原文日期：2012-7-17 23:16:35

第五篇：農村人才資源開發情況及對策研究

一、基本現狀

楚雄州全州國土面積29258平方公里，耕地面積242萬畝。2002年底全州總人口253.65萬人，農業人口218.74萬人，占總人口的86.2％。據統計全州共有農村人才43641人，其范圍包括：一是參加科協系統組織的農函大學習，掌握了1-2門農村實用技術且評定了農民技術職稱的14087人（高級129人，中級1038人，初級12920人）；二是參加農業部門舉辦的中央農業廣播學校學習了三門以上課程，取得綠色證書的14720人；三是農村具有一技之長，種植業、養殖業方面在當地形成規模的大戶業主及能工巧匠、營銷能手9695人（種植能手3375人，養殖能手2544人，能工巧匠2815人，營銷能手961人）；四是農村未就業大中專畢業生5139人（本科140人，專科803人、中專4180人）。從學歷結構看，在43641名農村人才中，大專以上學歷的1034人，占2.4％；中專學歷5475人，占12.5％；高中以下37132人，占85％。

二、農村人才資源開發的特點

1、農村人才資源的開發利用工作已引起政府有關部門的重視。一是初步掌握了農村人才資源開發范圍，各縣（市）都結合實際找準開發利用切入點，從培訓、組織外出打工、表彰獎勵等入手開發利用農村人才。二是大力實施“打工經濟”，開發農村人才，今年全州已組織輸出打工人才近3000人次，大量輸送到發達地區打工，使農村青年開闊了眼界，學到了先進技術又賺到了錢，而且提升了農村人才素質。三是大力表彰農村優秀人才，充分發揮政府在開發農村人才中的宏觀指導作用。如元謀縣委、縣政府設立了“金土地”種植能手獎，表彰獎勵在農村發展無公害農產品生產種植中，取得突出成績的20戶種植能手；表彰獎勵了25名農村和非公經濟優秀人才，每月給予20元政府津貼。從導向上支持農民學科學、用技術，勤勞致富，鼓勵農村人才脫穎而出，從政策上支持農村種植、養殖能人形成產業龍頭。四是引導、支持、鼓勵農村發展農民專業技術協會，使農村優秀人才在專業技術協會中脫穎而出，成為帶領農民學技術、用技術和脫貧致富的領頭人。農民技術協會的建立，已成為農村人才施展才華的基地，使農村拔尖人才有了用武之地，特長得到發揮，為推進農業產業化進程奠定了基礎。

2、積極為農村人才提供服務。一是為農民評晉農民技術職稱，由州科協牽頭，從1989年開始組織農民參加農函大實用技術學習，州政府每年撥專款28萬元資助農民參加培訓，使22416名農民學到了1─2門農村實用技術，14087名農民獲得農民專業技術職稱。二是開展“綠色證書”認證制度，從1999年開展綠色證書培訓及發證工作以來，全州累計培訓人數達80202人，有14720人通過培訓考核合格取得了綠色證書，綠色證書已逐步成為種植綠色食品和外出打工掙錢的“上崗證”，成為提升農村人才素質的一種途徑。三是為鄉鎮企業從業人員評定鄉鎮企業專業技術職稱。鄉鎮企業專業技術職稱的評定為引導農村人才流向鄉鎮企業發揮了積極作用，尤其是為楚雄州建筑業培養了大批農村建筑人才，至今仍然活躍在城鄉建筑市場上。

3、農村人才培訓取得初步成效，培訓工作多渠道、多形式。據調研表明，除農村基礎教育作為農村人才培養的主渠道外，還有各級科協、農廣校、共青團、婦聯、鄉黨校等部門從不同的角度在抓農村人才培訓，各級各部門舉辦的各種形式的培訓班，為緩解農村急需實用技術發揮了積極的作用。

三、存在問題

一是全社會對農村鄉土人才開發的重要性缺乏足夠認識，還沒有形成一個農村人才開發的良好社會環境。

二是農村人才總量不足，文化偏低，分布不合理。

三是對農村已涌現出的鄉土人才扶持不夠，引導不足。

四是對農村人才培養投入嚴重不足，培訓工作未形成合力，農村人才職稱評審認定有待規范。

四、思路和對策

結合楚雄州的實際和州委提出的“農業富民”經濟發展戰略，我州開發農村人才資源應堅持“開發利用好鄉土適用型人才，積極引導扶持農村拔尖人才，加大培訓提高農村適用型人才”的基本思路，做好農村人才隊伍建設。具體措施是：

（一）大力實施農村人才資源開發戰略。開發利用農村人才資源是實施人才強州戰略的重要組成部分，各級黨委、政府必須要站在“人才資源是第一資源”的高度，充分認識農村人才資源開發利用的重要性。從組織上要重視，從措施上要加強，從工作精力上要傾斜，加大政策扶持力度，真正把農村人才資源開發工作列上重要日程，作為振興農村經濟的關鍵措施抓好抓實。要按照“開發一批人才，帶動一方百姓，搞活一片經濟”的思路，推進農村人才成為“一人影響一家，一戶帶動一村，一村聯動一鄉”的龍頭，充分發揮農村人才在發展農村經濟中的示范、帶頭、輻射作用。

（二）加強組織領導，營造農村人才資源開發利用的寬松政策和環境。一是要加強組織領導，健全農村人才資

源開發機構，農村鄉土人才開發是一項涉及政府多個部門的綜合性工作，領導機構的建立是做好開發農村人才資源的組織保障。為此，建議各縣（市）應成立農村人才資源開發協調領導小組，設立辦事機構，具體承擔農村人才的開發利用，把原來無序散落在廣大農村的科技推廣型人才、經營管理型人才、能工巧匠型人才、生產開發型人才、民間藝人型人才、中介服務型人才等

有意識地進行培訓提高，使其成為農村經濟中最活躍的“細胞”和龍頭。二是制定特殊優惠政策，使農村種養業大戶形成龍頭，在使用土地上給予優惠，積極支持鼓勵農村人才向小城鎮轉移；在融資上，加大信貸支持力度，幫助農村人才解決資金需求；在稅收上，符合國家有關稅收優惠政策的應及時辦理減免手續；在政策上，對農村人才與國有人才應一視同仁。其所從事生產經營和科技推廣項目應納入政府農業開發和科技開發項目實行專項扶持，農村人才符合專業技術職務評定條件、職業資格認定的應納入國家統一進行。三是繼續支持、引導農民專業協會的建立，充分發揮農民專業協會在使用、培養、集聚農村專業技術人才中的作用。四是各級政府應大力表彰獎勵在農村中作出突出成績的農村人才，建議州政府設立“金土地”能手獎，每年表彰獎勵一批農村優秀人才，從政策導向上鼓勵農村人才脫穎而出。

（三）建立農村人才培訓制度，加大對開發農村人才資源的經費投入，不斷提高農村人才的整體素質。一是應建立農村人才培訓長效機制，要充分發揮州農校及各縣農廣校、縣職業中學培養農村專業技術人才的優勢，將其辦成主要面向培訓農村人才的基地，制定培訓規劃，加大招生力度，根據農村產業結構需要，設置相應的課程和專業，加強培訓的針對性和實用性，讓有一技之長的農村人才，得到更好的發揮和提升。同時要發揮鄉鎮農業技術推廣中心的作用，賦予培訓農村人才的職能。二是應建立農村人才培訓投入制度，州縣鄉財政每年安排一定資金，專門用于培訓農村人才。三是充分發揮人事、科協、農業、林業等有關部門在開發農村人才中的職能作用，統一協調形成合力，為農村人才搞好服務。

（四）建立農村人才登記制度和職業資格認證制度，為農村人才提供平等就業的平臺。一是建立農村人才登記制度，摸清掌握農村人才現狀，為各級政府制定開發利用農村人才政策提供基礎依據。二是大力培育農村人才市場，實施“打工經濟”，通過大量勞務輸出培養農村人才。既為農村剩余勞動力找到了就業門路，又為農村培養儲備大量人才，同時也是加快農村脫貧致富的有效途徑。三是大力實施小城鎮戰略，吸引留住農村優秀人才。農村經濟的發展，根本出路在于農業從業人數的逐漸減少，使農村剩余勞動力向二、三產業的轉移，農村城鎮化建設是農村經濟社會發展的必然選擇。因此，我州要以加快農村城鎮化建設帶動農村人才資源開發，讓小城鎮成為農村人才施展才華的平臺，利用小城鎮吸引和留住大量農村人才，使農村人才盡可能地走到能充分發揮自己才干的位置。四是應規范農村人才職稱（職業）資格認證，做到規范化、制度化，要使農村人才的各類資格證書在社會上可信，在實踐中通行，真正起到成為農村人才學識水平、能力、技能的標志，成為提升農村人才素質的有效途徑。就必須建立統一、權威的農民職稱（職業）資格考核晉級制度，制定一套有利提升農村人才素質的激勵機制。