第一篇：論人才資源的整體性開發(fā)

論人才資源的整體性開發(fā)

中國古代教育哲學思想蘊含著豐富的人才資源整體性開發(fā)的理念和智慧。在教育對象上，孔子的“有教元類”的主張最早提出了面向全體的教育思想。在教育內(nèi)容上，中國古代強調(diào)將“禮、樂、射、御、書、數(shù)”以及后來儒家經(jīng)典強調(diào)將“詩、書、禮、樂、易、春秋”等作為教育的內(nèi)容。在人才結(jié)構(gòu)上，孔子提出了“志于道、據(jù)于德、依于仁、游于藝”的人才結(jié)構(gòu)觀。以上論述盡管存在著一定的歷史局限性，但總體上體現(xiàn)著整體教育的理念。

系統(tǒng)論認為，系統(tǒng)是指若干個相互關(guān)聯(lián)的要素按一定的方式構(gòu)成的具有特定功能的有機整體。系統(tǒng)具有整體相關(guān)性。知、情、意、行作為完整的個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的有機組成部分必須得到普遍關(guān)注，個體的全面發(fā)展才能得以實現(xiàn)。社會作為一個系統(tǒng)，只有其各行業(yè)、各領(lǐng)域的人才資源得到有效開發(fā)，社會的整體文明程度才能得到普遍提高。

馬克思主義認為，人的全面發(fā)展是指社會每一個成員的體力、個性和交往能力的發(fā)展。認為人的全面發(fā)展是針對片面發(fā)展而言的，指人的各方面才能和能力的協(xié)調(diào)發(fā)展。馬克思、恩格斯在《德意志意識形態(tài)》一文中指出，“只有充分具備自由發(fā)展的條件，才能實現(xiàn)個人的全面發(fā)展，只有普遍得到發(fā)展，人類才能真正獲得駕馭自然界和人類社會的自由，成為自由發(fā)展的人?！?/p>

二

根據(jù)以上對人才資源整體性開發(fā)的理論依據(jù)的分析可以看出，人才資源的整體性開發(fā)是由人的整體性和社會的整體性決定的，是一個全方位、寬領(lǐng)域、多層次的系統(tǒng)工程。本文以從以下五個方面理解人才資源窿體性開發(fā)的特征。

(一)全人的開發(fā)

人是一個完整的社會體，是認陽、技能、態(tài)度、身體全面發(fā)展的吐會實踐的主體。一方面，重視全人的開發(fā)就是要關(guān)注個體知、情、意、行的和諧發(fā)展，反對和防止將人才資源的開發(fā)局限于經(jīng)濟領(lǐng)域而單純重視人才資源的生產(chǎn)技能和勞動能力的開發(fā)。另一方面，應正確吐理好人的全面發(fā)展與社會發(fā)展之同的相輔相成的關(guān)系，明確認識到人的全面發(fā)展不僅是手段，更是目抱。認識到人類社會的最高目標是每個人的全面發(fā)展，社會的發(fā)展進步只是實現(xiàn)人的進步的手段。同時，設有人的全面發(fā)展社會的發(fā)展也難以為繼。

(二)全體的開發(fā)

全體的開發(fā)就是指人才資源開發(fā)要面向全體社會成員。正如杜威在《民主主義與教青》中指出的那佯“在無種族隔閡、無階級隔閡的自由平等的社會，不容許少數(shù)人壟斷教育機會，要通過教育使人人發(fā)暉其開拓創(chuàng)新的才能”。我們要反對悔人才資源開發(fā)的對象局限于少數(shù)專家或?qū)I(yè)技術(shù)人員的做法。既要重視高層次人才的開發(fā)，又要重視普通勞動者的開發(fā)；既要重視公有制企事業(yè)單位人才資源的開發(fā)，又要重視社會各行業(yè)各階層人才資源39開發(fā)；既要重視在職人才資源的汗發(fā)，又要重視各級各類學校潛在人才資源的開發(fā)，還要關(guān)注老年人于資源的二次開發(fā)。最終目標是形武一個人人受教育、個個皆學習、全體受關(guān)注的涉及全體社會成員的人才資源開發(fā)客體群。

(三)全程的開發(fā)

人才資源的開發(fā)應當是貫穿個'本一生的過程。英國實證主義創(chuàng)始人之一斯賓塞在他所著的《教育論》和就認為，“即使學校教育完成后，而需要人們盡力繼續(xù)學習，而只有匾過成人的不斷學習，工業(yè)才能發(fā)震，社會才能進步。”我們要改變將人的一生分割為學習階段、工作階麥和養(yǎng)老階段的片面看法，要將人才資源的開發(fā)看成是貫穿人的一生事同階段并相互銜接的過程。因此，人才資源開發(fā)的過程應遵循“潛在人才資源開發(fā)→現(xiàn)實人才資源開發(fā)→老年人才資源的二次開發(fā)”的頂序，可以說是從生命之始到生命婆結(jié)的過程。

(四)全域的開發(fā)

人才資源的整體性開發(fā)包含在墨個社會之中，既是教育工作的一部分又是社會經(jīng)濟工作和社會群眾王作的一部分。哪里有社會組織存空，哪里就有人才資源開發(fā)工作。哪里有生產(chǎn)工作活動，哪里就有人才資源開發(fā)活動。一切機關(guān)、學校、企事單位都是人才資源開發(fā)的依托；一切社會公共文化教育設施和大眾專播媒介(廣播、電視、圖書館、尊物館、文化館等)都是人才資源吁發(fā)的陣地。人才資源開發(fā)既依賴于社會又服務于社會，深深扎根于士會之中。

(五)全策的開發(fā)

社會結(jié)構(gòu)的多維性、人才資源tt布的廣泛性和多層次性決定著人才資源的開發(fā)必須是內(nèi)容豐富、形式靈活、策略多樣。在內(nèi)容上應涵蓋人類生活的各個方面，既有基本技能白訓練又有文化、娛樂、陶冶等內(nèi)容，圣包括法制公德教育等。在形式上，要結(jié)合人才資源的崗位特點和身心位展狀況靈活多樣，可采用在崗培jl|，也可采用脫產(chǎn)進修、個人自學等彭式。在策略上，應堅持用人與青人-體化，充分發(fā)揮政策、體制、載體的把套作用，充分調(diào)動人才資源的自我吁發(fā)積極性，營造有利于人才脫穎而婦的良好環(huán)境。

三

人才資源的整體性開發(fā)是一件是系到國家、各企事業(yè)單位及公民個人的綜合系統(tǒng)性工程，我們必須確立是新的開發(fā)理在、使用科學的開發(fā)策各、綜合多樣的開發(fā)手段，以有效促E人才資源的廣度開發(fā)和深度開發(fā)。毛體講應遵循以下四條原則。

(一)以培養(yǎng)個體的可持續(xù)發(fā)展為目標

社會的可持續(xù)發(fā)展依賴于人才9可持續(xù)發(fā)展。要防止和克服人才奇源的片面開發(fā)和過度開發(fā)，努力坡到人才資源開發(fā)有利于個體的學司自由、生活自由和工作自由，有4于社會的全面進步。

持續(xù)學習的愿望。文憑、技術(shù)、正書對于考試、競爭、報酬固然十女重要。然而，如果不顧及個體的嚴習興趣和學習需求片面地采用以毫強度的練習、高難度的灌輸為特E的人才資源的過度開發(fā)，在取得E時的功利性目標的同時，其代價5然是高昂的，那就是學習興趣的嶇殺、學習愿望的泯滅、學習能力9下降。因此，人才資源的開發(fā)應毛分關(guān)注個體學習興趣的激發(fā)，學習習慣的培養(yǎng)、學習風格的塑造，以促進個體形成持續(xù)學習的愿望和傾向。

持續(xù)生活的能力。“學會生存、學會學習、學會合作”是人才資源開發(fā)的目的所在。未來的社會將呈現(xiàn)出競爭與合作并存、聯(lián)合工作與獨立操作相結(jié)合的特點。這就要求我們在人才資源開發(fā)過程中更加注重培養(yǎng)個體的合作與交往能力，更加注重培養(yǎng)個體樂觀的性情和健康的心理，以提高個體生活的愉快度和交往的和諧度、促進個體持續(xù)生活的能力的形成。

持續(xù)工作的能力。知識經(jīng)濟時代高度的自動化、現(xiàn)代化將不斷加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化和就業(yè)格局的變化，使得工作崗位的“新”“舊”轉(zhuǎn)換加快。美國教育部門認為，現(xiàn)在上小學的學生，他們走上社會參加工作時，其所從事的勞動部門和職業(yè)還未產(chǎn)生出來。因此，這就要求人才資源開發(fā)必須改變以往的一次性教育、一次性培訓的舊的思維定勢，做到不斷更新知識、不斷提高技能、不斷接受教育和培訓，以促進個體持續(xù)工作的能力的形成。

(二)以完善人才資源開發(fā)的法規(guī)為保證

人才資源的整體性開發(fā)是實施人才強國戰(zhàn)略，提升國家核心競爭力和綜合國力的重要舉措。必須發(fā)揮國家對人才資源開發(fā)的保障、控制和監(jiān)督作用。世界各國的人才資源開發(fā)的法律法規(guī)為我們提供了有益的借鑒。英國于1964年制定了《工業(yè)訓練法》，法國于1971年頒布了《繼續(xù)職業(yè)訓練法》，美國于1982年制定了《職業(yè)訓練合作法》。當前，我們必須盡快制定全國性的人才資源開發(fā)的法律、法規(guī)，以明確國家、單位、個體在人才資源開發(fā)中的地位和作用，保障人才資源開發(fā)的經(jīng)費來源，明確人才資源開發(fā)的機構(gòu)，規(guī)范各類違紀的處置辦法等。

(三)以構(gòu)建完備的終身教育體系為支撐

由于終身教育是與生命有著共同外延并擴展到社會各行業(yè)的，是促進社會全體公民持續(xù)、全面和諧發(fā)展的一體化教育。因此，人才資源的整體性開發(fā)有助于完善終身教育體系的框架，終身教育體系的構(gòu)建有助于推動人才資源的整體性開發(fā)。終身教育體系的構(gòu)建必須和人才資源的整體性開發(fā)相互配套。

縱向銜接。要形成以學前教育、義務教青、高等教育、成人教育相互配套、彼此銜接的教育體系。要將成人教育和職業(yè)教育作為終身教育體系的主體，將廣大成人作為人才資源開發(fā)的主體。因為一個人成年之后的時間占據(jù)他生命時間的最大部分，人的一生的職業(yè)活動，也是他生命活動的主體部分。因此，實施人才資源的整體性開發(fā)必須構(gòu)建起以成人教育和職業(yè)教育為主體，并和兒童教育、青年教育相互貫通的終身教育體系。

橫向溝通。人才資源分布的廣泛性和教育結(jié)構(gòu)的多元性，要求在橫向上形成涵蓋全社會的終身教育體系和人才資源開發(fā)網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)。在這個體系和網(wǎng)絡中，以革新的學校教育為基礎，以直接服務于經(jīng)濟建設的企業(yè)教育為中心，以發(fā)達的社區(qū)教育為依托，以體現(xiàn)現(xiàn)代倫理關(guān)系的家庭教育為紐帶。

(四)以營造多樣化的學習型組織為載體

學者彼得·薩吉將學習型組織描述為“所有成員能力不斷增長，創(chuàng)造組織真正期望的績效，所有成員自由地認同并投人遠大目標，所有成員不斷地學習如何學習”人才資源開發(fā)是一個個體的培訓l|、學習、磨煉、提高的過程，是一個潛移默化的過程，這就需要一個好的教育、學習、修養(yǎng)的社會環(huán)境。學習型組織是有利于人才資源開發(fā)的最優(yōu)化環(huán)境，學習型組織是指學習者生活、工作在其中的學習型家庭、學習型企業(yè)、學習型事業(yè)單位、學習型居民自治組織、學習型社區(qū)和政府機構(gòu)等。發(fā)揮學習型組織在人才資源整體性開發(fā)中的載體作用必須使學習型組織具有兩項功能。

氛圍營造的功能。組織的學習和發(fā)展氛圍既潛藏于組織又彌漫于組織，同時又顯形于成員r的行為，形成巨大的心理場，對成員素質(zhì)的形成和發(fā)展產(chǎn)生場效應。要通過營造多樣化的學習型組織培育濃厚的群體學習氛圍，形成積極的個體發(fā)展導向，以激發(fā)起每一位成員強烈的自我發(fā)展傾向與愿望。形成人人是學習之人，事事是學習之事，時時是學習之時的良好風氣。

團體學習的功能。團體學習是學習型組織重要的學習形式，也是組織內(nèi)人才資源整體性開發(fā)的主要途徑和手段。團體學習不同于個別學習，在團體學習活動中，成員間資源共用、經(jīng)驗共享、方法互補、觀念互動。從而有助于每位成員知識的增長、技能的提高、態(tài)度的改善，有助于個體素質(zhì)的全面發(fā)展和提高。

第二篇：試論政府秘書整體性人才資源開發(fā)

試論政府秘書整體性人才資源開發(fā)

所謂政府秘書整體性人才資源開發(fā)，是指政府運用科學的開發(fā)戰(zhàn)略，建立健全一整套開發(fā)機制，對各級各類機構(gòu)的政府秘書管理人才進行系統(tǒng)的培養(yǎng)和評價、選拔和使用、配置和保障等相關(guān)的系統(tǒng)過程。政府秘書整體性人才資源開發(fā)所涵蓋的內(nèi)容是一個碩大的系統(tǒng)。從宏觀上看，涉及到毛澤東、鄧小平、江澤民三代領(lǐng)導人的有關(guān)理論為指針，確立政府秘書整體性人才資源開發(fā)是當代人事行政管理的核心職能，樹立政府秘書管理人才是資源、是資本、是經(jīng)濟增長點，是系統(tǒng)的觀念；從中觀上看，涉及到以人事行政管理的政策制定、建章立法、體制創(chuàng)新；從微觀上看，涉及到人事行政管理部門的各項管理業(yè)務活動的一體化等諸多問題。政府秘書整體性人才資源開發(fā)從橫向上看，大大突破了地區(qū)所有制、部門所有制的限制，而把視野和觸角投向全社會各領(lǐng)域，并囊括了政府秘書人才資源的各個系列，如行政秘書、業(yè)務行政秘書等；從縱向上看，主要包括政府秘書整體性人才資源開發(fā)的教育、培訓、發(fā)現(xiàn)、評價、使用、流動、二次開發(fā)等；從點上看，側(cè)重在對政府秘書整體性人才資源開發(fā)的一系列動態(tài)管理活動等。我們不僅要樹立政府秘書整體性人才資源開發(fā)是長期性工程的戰(zhàn)略思想，而且亟待把其納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的軌道上。工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)軌的重要時刻，充分顯示了“人才資源是第一資源”的重要性。我們只有努力做好政府秘書整體性人才資源開發(fā)的工作，真正提高政府秘書管理人才的素質(zhì)，使社會資源得到有效配置，才能超前地為社會經(jīng)濟發(fā)展提供政府秘書管理人才的儲備和保障。

政府秘書整體性人才資源開發(fā)可堪稱為一個系統(tǒng)工程，欲使之行而有效，則莫過于“七營造”：

一、營造政府秘書管理人才是資源、是資本、是經(jīng)濟的氛圍?！叭肆Y本”（HumanCapital）一詞最早是由美國著名經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在1960年就任美國經(jīng)濟學會主席的演講中提出的。在此次演講中，舒爾茨提出，“人們獲取得了有用的技能和知識，……這些技能和知識是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果?！糜诮逃?、隆重保健和旨在獲得較好工作出路的國內(nèi)遷移的直接開支就是（人力資本投資的）明顯例證”。但是，舒爾茨在此未能給出關(guān)于“人力資本”的一個明確定義。后來，加里·貝克爾（GaryBecker）在《人力資本》（1964）一書中提出：所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收和消費的投資為人力資本投資，并指出“對于人力的投資是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動的支出或用于移民入境的支出等形成的人力資本?！睂嶋H上，此處的“保健支出”應該是指“保障支出”。特別是對于國家政府秘書管理人才這樣一個層次較高的特定的人才群體來說，保障支出就是政府用于對他們的社會保障和有效激勵等的投資部分。

政府秘書管理人才不僅是再生型資源，又是可持續(xù)型資源，而且還是資本型資源。政府秘書管理人才既是資源，又是資本，是賴以為國民管理人才是經(jīng)濟增長點是按市場機制中項目要素加以認定的，并以項目的投入、產(chǎn)出和政府秘書管理人才的成本、收益為依據(jù)的。鑒于此，在開發(fā)、投資及配置時，首要的則莫過于把其成本、收益一并納入政府管理活動之中，并進行效益的量化分析。

二、營造政府秘書整體性人才資源開發(fā)的重點是政策開發(fā)、立法開發(fā)的氛圍。關(guān)于政府秘書整體性人才資源開發(fā)的重中之重，乃是政策和立法。在政策的制定和頒行中，人事行政管理部門的中心任務是制定行之有效且成龍配套的賴以使政府秘書整體性人才資源開發(fā)有效實施的政策，為政府秘書整體性人才資源開發(fā)創(chuàng)造長期性動態(tài)管理的環(huán)境和條件。建章立法中，應結(jié)合依法治國，加快政府秘書整體性人才資源開發(fā)的立法步伐，強化和健全有關(guān)法律規(guī)章體系的意識。主要政策法規(guī)有：人才資源開發(fā)的資本投入，人才資源的科學發(fā)掘、任用，人才的教育與培訓，人才的評價考核體系，人才的激勵與保護，人才的配置與流動，人才的社會保障機制等。

三、營造政府秘書整體性人才資源開發(fā)的系統(tǒng)氛圍。政府秘書整體性人才資源是一個多門類、多層次、多維性系統(tǒng)，因此其開發(fā)過程必定是一個復雜、動態(tài)的過程。它不僅要求人事行政管理各項業(yè)務間的彼此互動，而且要求著重考慮政府秘書整體性人才資源開發(fā)過程中，應統(tǒng)籌兼顧，納入開發(fā)的“一盤棋”中，切忌顧此失彼。其中政府秘書管理人才應主要包括行政秘書、業(yè)務行政秘書、人民團體行政秘書、專業(yè)技術(shù)秘書、行政事務秘書等。

四、營造構(gòu)建政府秘書整體性人才資源開發(fā)有效管理機制的氛圍。機制是政府秘書整體性人才資源開發(fā)的重要內(nèi)容。正如《1996--2010年全國人力資源的開發(fā)規(guī)劃綱要》中指出的“在開發(fā)內(nèi)容上，包括人才的培養(yǎng)和評價、選拔和使用、配置和調(diào)控、激勵和保障等一整套開發(fā)機制”。有的學者指出，在決定企業(yè)發(fā)展和成長的五個“M”（Money貨幣、Men人、Market市場、Manager經(jīng)營管理者或企業(yè)家、Mechanism機制）中，經(jīng)營管理者或企業(yè)家當然是最重要的要素，但決定企業(yè)家健康成長的機制、制度更為重要，它是約束、激勵企業(yè)家成長的前提條件。因此，在政府秘書整體性人才資源開發(fā)的管理過程中，必須建立“六大機制”：一是教育培訓機制；二是競爭擇優(yōu)機制；三是

分配和激勵機制；四是考核機制；五是評價機制；六是政府秘書管理人才資源配置的市場化機制。

五、營造繼續(xù)教育是推動政府秘書整體性人才資源開發(fā)重要途徑的氛圍。政府秘書管理人才的繼續(xù)教育是指對知識和技能的更新、拓展、提高和完善高素質(zhì)結(jié)構(gòu)的訓練方式。它是推動政府秘書整體性人才資源開發(fā)和進行動態(tài)管理的重要組成部分及其主要環(huán)節(jié)。政府秘書管理人才的繼續(xù)教育應緊緊圍繞跨世紀實現(xiàn)生產(chǎn)者興國及可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標而展開，要真正實現(xiàn)經(jīng)濟體制和經(jīng)濟增長方式的兩個根本性轉(zhuǎn)變，要真正提高加入世紀貿(mào)易組織后在國際上的競爭力，要真正產(chǎn)生在西部大開發(fā)中的支撐作用，并提高經(jīng)濟和科技的含金量及其綜合國力。

六、營造政府秘書的“第二次人才”資源開發(fā)的氛圍。所謂第二次人才資源是指政府秘書整體性人力資源的群體、個人中，已為政府和社會作出業(yè)績、貢獻，因達到規(guī)定退休年齡而退出工作崗位，但仍具有較強的為政府和社會服務技能的秘書管理人才。對政府秘書的第二次人才資源開發(fā)有著特定的目的、特征、原則、途徑和方法。其主要目的，圍繞經(jīng)濟體制改革中人事行政管理適應“兩個轉(zhuǎn)變”，適應經(jīng)濟發(fā)展需要人力資源有效過渡而出現(xiàn)的對各種人才的必然需求。其特性，乃是為了推動政府秘書整體性人才資源開發(fā)進程，并滿足政府政策的延續(xù)性，把仍具備為政府和社會服務的經(jīng)驗、知識、技能，并愿意再次工作的秘書管理人才再次利用。其原則，主要有四：一是遵循社會需求與個人自愿結(jié)合的原則；二是遵循解決好第二次人才開發(fā)與社會就業(yè)壓力矛盾的原則；三是遵循面向社會而不是針對個人原則；四是遵循一專與多能結(jié)合的原則。其有效途徑有四：一是以人事行政部門牽頭進行政府秘書第二次人才資源開發(fā)的途徑；二是以政府老齡委、老干部處等途徑；三是以社會民間團體，如退休教協(xié)、科協(xié)、工作等為途徑；四是以政府老年人群體或個人為途徑。其方法有四：一是組織其著書立說的方法，可將其秘書管理中的經(jīng)驗、創(chuàng)造，進行多方位、多層次總結(jié)，并進行理性升華；二是組織其參加政府和社會的智囊團、咨詢團、顧問團、督導團、評估團的方法，為政府和經(jīng)濟發(fā)展，發(fā)揮其智力整體優(yōu)勢的“軟件”作用；三是組織其參加專家組、培訓機構(gòu)的方法，充分調(diào)動其專業(yè)技能、學術(shù)水平的優(yōu)勢，培養(yǎng)和指導政府秘書后備人才，為新老更替，打下堅實的基礎。四是組織其投身經(jīng)濟建設的前沿陣地上的方法，讓那些具有特長的秘書人才，他利用國家所給予的優(yōu)惠政策自辦經(jīng)濟實體，直接為政府經(jīng)濟建設服務。

七、營造政府秘書整體性人才資源開發(fā)動態(tài)管理的氛圍。在政府秘書整體性人才資源開發(fā)的有關(guān)動態(tài)管理上，《鄧小平文選》三卷本共83余萬字，其中有1/10作了理論上的概括。主要包括：在尊重知識、尊重會和中讓一大批學有成就的人才脫穎而出；在社會需要中發(fā)現(xiàn)、選拔人才；在改革中培養(yǎng)、鍛煉人才；在競爭中造就挑戰(zhàn)性人才；在成效的激勵中讓人才茁壯成長；在人才的合理流動中發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性；在對外開放中引進人才等。

總之，欲對政府秘書整體性人才資源開發(fā)課題進行深入的發(fā)掘，有待我們?nèi)套粉櫿貢w性人才資源開發(fā)的熱點、焦點問題和步伐，并及時加以抽象，同時，站在科學平臺上進行前位性的透視。

第三篇：論證券公司人才資源開發(fā)與管理研究

論證券公司人才資源開發(fā)與管理研究

【內(nèi)容摘要】證券行業(yè)是知識、智力密集型行業(yè)，同時也是競爭最為激烈的產(chǎn)業(yè)之一。證券業(yè)是最具競爭性的行業(yè)，而實力(資本)和人才又是證券公司競爭的兩大利器。本文從證券公司人才資源開發(fā)與管理的背景和現(xiàn)狀入手，著重分析了證券公司人才資源開發(fā)與管理的意義和存在的相應問題，例如：薪水發(fā)放制度、人才選拔存在盲目性、管理人力資源制度不健全、缺乏有效的績效等，并根據(jù)實際情況對問題存在原因進行分析和提出了切實解決方法。

【關(guān)鍵詞】證券公司 人才資源開發(fā) 管理

一、引言

證券行業(yè)是高知識含量的行業(yè)，從業(yè)人員必須具備豐富的金融證券知識，并且熟悉各種各樣金融產(chǎn)品和投資管理知識，而對于證券公司的營銷人員來說，除了專業(yè)知識扎實的基礎之外，還要具備很強的市場營銷能力；另外，為了確保證券公司積極的品牌形象和避免金融風險的發(fā)生，還要求證券行業(yè)從業(yè)人員具有較高的思想道德水平。但是，證券公司現(xiàn)階段十分缺乏真正的證券專業(yè)營銷人才，公司從業(yè)人員學歷水平較高，但缺乏系統(tǒng)專業(yè)的營銷方面的訓練；而直接從事一線工作的證券營業(yè)部人員來源更加繁雜，其中的很大一部分從業(yè)人員在知識結(jié)構(gòu)、年齡、工作經(jīng)歷等方面并沒有能力擔當經(jīng)紀業(yè)務營銷的任務。

（一）證券公司人才資源開發(fā)與管理的背景、現(xiàn)狀

證券公司人才資源幵發(fā)與管理研究水平、認知程度的基礎之上，它包括動機、興趣、情感和意志四個基本部分。證券公司人才資源開發(fā)與管理的本質(zhì)就是實現(xiàn)人力資本的積累。幵發(fā)的過程就是一個投資本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心 的過程。證券公司人才幵發(fā)意識存在現(xiàn)實困境，是事物發(fā)展的必然。我國證券公司人才的幵發(fā)意識相對薄弱，集中表現(xiàn)在整體性幵發(fā)意識和自我開發(fā)意識這兩個方面。開發(fā)意識的形成離不開對事物的整體判斷和評估。從系統(tǒng)的角度來看中國證券公司的發(fā)展，需要樹立一個“大開發(fā)”的理念。從認知的角度上講，它不同于傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)，證券公司人才資源幵發(fā)與管理本身應該是一種多元開發(fā)的創(chuàng)新機制，包括配置開發(fā)、使用開發(fā)、培訓開發(fā)、激勵幵發(fā)等。

（二）證券公司人才資源開發(fā)與管理的意義、重要性

開發(fā)意識就是指對證券公司人才資源開發(fā)與管理的觀念和態(tài)度。這種意識是建立在對整個人才開發(fā)與管理過程的價值理念、認知水平。證券公司人才資源幵發(fā)與管理研究發(fā)可能會發(fā)揮80%-90%，通常60%是靠社會競爭發(fā)揮出來的。我國證券公司自我?guī)园l(fā)意識薄弱的原因，認為主要有以下幾點原因:首先，自我認識不足。據(jù)相關(guān)研宄結(jié)果顯示，當前我國證券公司的整體學歷都較高，絕大部分都是大?；虮究茖W歷。在這些“文憑熱”背后，人才似乎已經(jīng)滿足了這個狀態(tài)，迷失了自我提高的方向性。其次，鉆研業(yè)務的精力有限。我國的證券公司人員除了要專職訓練，還要兼顧訓練之余的管理，同時還有很多其它的社會應酬，缺乏競爭性。

證券公司人才資源開發(fā)與管理的根本目的就是挖掘優(yōu)秀人員，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，保持人才隊伍可持續(xù)發(fā)展。受投資成本以及風險的影響，在人才市場競爭中出現(xiàn)無序競爭的現(xiàn)象，相互挖墻腳，高價競爭優(yōu)秀人才時有發(fā)生。這些現(xiàn)象在一定程度上從整體上影響教練本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

員人才資源開發(fā)與管理。證券公司在幵發(fā)過程中不僅是開發(fā)的客體，同時也可以成為開發(fā)的主體。員工自我開發(fā)就是根據(jù)時代的需要，結(jié)合自身的特長和興趣，制定可操作性的自我培養(yǎng)方案，努力提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值的過程，一般包括自我認識、自我設計和自我完善三個階段。自我開發(fā)通常是被激發(fā)出來的，據(jù)有關(guān)專家測定，人的能力一般僅發(fā)揮20%-30%，但是如果受到合適的激勵。

（三）相關(guān)文獻研究綜述

國內(nèi)外關(guān)于人才資源開發(fā)的研究主要集中在：1)從企業(yè)的角度研究人才資源開發(fā)：國外主要有加里·德斯勒：《人力資源管理》（美）、勞埃德·拜厄斯：《人力資源管理》等。而國內(nèi)的學者的有姚裕群主編的《人力資源開發(fā)與管理》、于子明編著的《人力資源開發(fā)與管理》等。以上這些可以說是人才資源開發(fā)研究的早期階段，具體分析了企業(yè)如何進行人力資源開發(fā)與管理及相應的科學措施。

2)從人才資源開發(fā)戰(zhàn)略優(yōu)化的宏觀角度研究：主要分析了我國在新經(jīng)濟條件下人才資源開發(fā)所面臨的挑戰(zhàn)與機遇，并對如何優(yōu)化我國人才資源開發(fā)戰(zhàn)略提出了許多寶貴建議。其中比較典型的2第一章 緒 論論著有：文明：《新世紀的第一國策——：知識經(jīng)濟與人才資源》；史策：《人才資源開發(fā)》等。但他們較少從知識管理的角度來分析和優(yōu)化我國的人才資源開發(fā)。

3)從人才資源開發(fā)中外比較的角度研究：比較有代表性的論著有：趙曙明、武博：《美、日、德、韓人力資源管理發(fā)展與模式比較研究》、何增科：《美國、新加坡、印度等國家在人才資源開發(fā)與管理本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

方面做法和經(jīng)驗的比較研究》等。以上論著有助于了解國外人力資源開發(fā)理念、具體運作及新的變化，為中國人才資源開發(fā)提供現(xiàn)實依據(jù)和理論基礎。但很少涉及知識管理在人才資源開發(fā)中所起的作用。

1.4、研究方法：調(diào)查問卷、個別采訪、實地考察

二、證券公司人才資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀和問題

（一）薪水發(fā)放制度

貨幣薪酬的形式上，國內(nèi)證券公司常采用等級工資、崗位工資、職務工資、結(jié)構(gòu)工資等。獎金為獎勵員工的個人業(yè)績而提供的浮動性的貨幣獎勵；其主要取決于公司的經(jīng)營效益，具有一定的不確定性。目前中國證券公司的貨幣薪酬構(gòu)成中，獎金具有較高的比例，一般達到薪酬的一半，有些甚至為 70%-80%。福利的提供上，證券公司除了提供法定福利外，還向員工提供了包含就餐補助、交通補助、培訓、商業(yè)健康醫(yī)療險等附加福利。并根據(jù)員工對公司業(yè)務與發(fā)展的貢獻度大小，提供不同的福利套餐選擇。但福利所占總體薪酬比例較低?，F(xiàn)有的激勵方式，激勵目標顯得短期化，忽視了長期效應，無法使經(jīng)營人員的利益與公司的長遠利益結(jié)合在一起。

從激勵效果上，對于管理層人員而言，傳統(tǒng)的薪酬激勵，因其地位、級別、權(quán)力、收入的較高而效果逐漸減弱。管理層人員需要一種新的激勵方式，將證券公司的長期利益與其個人回報緊密銜接，在良好的公司治理的基礎上，通過制度化的方式，長久的進行激勵。實施區(qū)別激勵，推行管理人員長期激勵制度，可以通過股票期權(quán)或限制性股票等，使高級管理人員獲得相應的激勵，讓其薪酬結(jié)構(gòu)能夠真正反本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

映其經(jīng)營績效，使得證券公司經(jīng)營者對個人效用的最大化轉(zhuǎn)化為對證券公司利潤最大化的追求。

（二）人才選拔存在盲目性

證券公司中各個部門崗位的競聘條件不能明文規(guī)定，公開示眾，同一崗位的競聘條件常常不固定統(tǒng)一，存在根據(jù)某一競聘人員的個人條件設置，違規(guī)現(xiàn)象明顯，員工敢怒不敢言，這種情況具體表現(xiàn)為，（1）證券公司在內(nèi)部選拔人才時，同一崗位的招聘條件設置不能遵循統(tǒng)一標準，例如，在某崗位的選拔過程中，有時設置的招聘條件中要求曾經(jīng)從事過一般管理工作，而有時則不要求從事過一般管理工作；有時要求應聘人員是黨員，有時則沒有黨員的要求。

（2）在某些崗位的選拔上，崗位條件設置明顯按照某人的具體條件任意設置，而根本不符合崗位職責要求。例如，在工會某委員選拔中，招聘條件中規(guī)定應聘人員要有財務工作經(jīng)歷。這明顯不符合工會該委員工作職責的規(guī)定，嚴重限制了應聘人員的范圍。

（三）管理人力資源制度不健全

由于目前公司的管理人員在校所學專業(yè)均為非管理專業(yè)，在企業(yè)管理方面缺乏系統(tǒng)的理論基礎，在日常管理中缺乏有效的管理方法，在管理觀念上較為落后。管理層中相當數(shù)量的員工學習的能力和主動性較差，不注重個人素質(zhì)的提升，講關(guān)系，輕能力，拉幫結(jié)伙，敗壞公司風氣。管理隊伍人員素質(zhì)普遍偏低的現(xiàn)狀，限制了公司管理水平的提升，制約了公司管理效率的提高，阻礙了了公司的人員流動，阻礙了公司管理創(chuàng)新的步伐，阻礙了公司發(fā)展的進程，從而很大程度上本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

造成了他們所制定的人力資源管理制度不夠全面。公司管理隊伍素質(zhì)的提高是亟待解決的問題。

（四）缺乏有效的績效

證券公司強化績效管理是促進證券公司完成各項工作目標的重要保障措施。證券公司強化績效管理能夠提升 證券公司的組織和個人業(yè)績。績效管理設定了符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的總體目標、部門目標和個人目標，為公司員工明確設定了努力的方向。公司管理者通過績效輔導溝通能及時發(fā)現(xiàn)各部門員工在工作中存在的問題，為員工及時提供專業(yè)的指導和必要的支持，員工通過改進工作態(tài)度以和工作方法，確保了預期目標的實現(xiàn)。在績效考核過程中，公司管理者對個人和部門已完成的工作進行逐一考核，通過有效的激勵機制肯定并鼓勵績效較高的部門和員工繼續(xù)努力，促進績效較低的的部門和員工及時找出問題所在并予以改進。而我國由于特殊的國家情況，證券公司缺少自己的績效評價系統(tǒng)。

三、證券公司人才資源開發(fā)與管理的問題原因分析

整體性開發(fā)意識的缺失，認為主要有以下幾點原因:

(一)人才匱乏

受計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的影響，中國證券市場人才資源開發(fā)與管理理念的形成還需要一個過程。畢竟，我國是從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，很多方面還不是很成熟，處于摸索階段。長期的人事管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源開發(fā)，還需要一段時間。

（二）對證券公司人才資源開發(fā)與管理的認知比較“狹溢”

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根據(jù)目前我國證券公司的培養(yǎng)現(xiàn)狀，主要還是停留在崗位培訓，出國考察的“計劃時代”模式，還沒有實現(xiàn)真正意義上的市場幵發(fā)模式。一個初具規(guī)模的綜合類證券公司的內(nèi)部分工絲毫不遜于一家大型的企業(yè)集團,不同的工作性質(zhì)要求不同的人員素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、工作方法,這就進一步對企業(yè)人力資源管理的及時性、針對性提出了更高的要求。因此,證券公司人力資源管理的發(fā)展趨勢應是分權(quán)于直接與基層員工發(fā)生聯(lián)系的部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理在招聘、考核、激勵、培訓等方面發(fā)揮更大的作用。

人才資源開發(fā)與管理是市場經(jīng)濟背景下的產(chǎn)物，整個過程包括很多有機的環(huán)節(jié)，培訓開發(fā)只是其中的一個環(huán)節(jié)。證券行業(yè)是最具發(fā)展?jié)摿Φ某栃袠I(yè)之一，對高素質(zhì)人才具有相當大的吸引力。證券公司的人力資源管理部門雖無人才短缺之虞，但如何能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)，避免濫竽充數(shù)，仍然是亟待解決的難題之一。目前，國內(nèi)部分先進企業(yè)已開始在人才選聘中引入智力、心理定量測評技術(shù)，以降低人才選聘中的主觀因素，減少人才甄選中的差錯率。這對證券公司人力資源管理工作的改進提供了選擇的方向。

（三）開發(fā)過程中的“功利主義”導致惡性競爭

頻繁的員工跳槽現(xiàn)象是令任何一家證券公司都感到頗為頭痛的一件事情。優(yōu)秀人才的流失常常伴隨著公司重要業(yè)務項目的流失，這對證券公司來說無異于雙重打擊。同時，為了優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，營造一種有益競爭的環(huán)境氛圍，證券公司也確實需要保持一定的人員流動率，這對保持企業(yè)活力和業(yè)務的健康開展是頗有裨益的。目前認為比本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

較恰當?shù)娜藛T流動率是10%，但這一比例只具有參考價值，不同的公司可有不同的標準。應當予以預見并加以防范的是，如果沒有必要的措施保證，人才流動的結(jié)果就極易形成優(yōu)秀員工主動跳槽走人，而業(yè)績平平、不能勝任工作的員工卻需要公司費盡精力才能予以清退的局面。因此，證券公司的人力資源管理部門在解決這一人才流動的矛盾時要從提高激勵力度、留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、建立人員出口這些方面多做努力，并要做到兩手都要抓，兩手都要硬。

四、解決論證券公司人才資源開發(fā)與管理問題的建議

（一）廣開入口，建立人才引進機制

證券行業(yè)是最具發(fā)展?jié)摿Φ某栃袠I(yè)之一，對高素質(zhì)人才具有相當大的吸引力。證券公司的人力資源管理部門雖無人才短缺之虞，但如何能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)，避免濫竽充數(shù)，仍然是亟待解決的難題之一。目前，國內(nèi)部分先進企業(yè)已開始在人才選聘中引入智力、心理定量測評技術(shù)，以降低人才選聘中的主觀因素，減少人才甄選中的差錯率。這對證券公司人力資源管理工作的改進提供了選擇的方向。企業(yè)要想保持旺盛的生命力，源源不斷的獲取能量，就必須不停的吸收養(yǎng)分，補充能量，新陳代謝。人才選拔正是一個為企業(yè)注入新鮮血液、補充能量養(yǎng)分，為企業(yè)提供不竭動力的重要環(huán)節(jié)。新鮮能量的不斷注入，人員的新老更替能夠使企業(yè)形成良性的人員流動，有助于企業(yè)的健康發(fā)展，實現(xiàn)基業(yè)長青。人才選拔能夠提升組織的創(chuàng)新能力。組織中每個成員的思維方式和行為模式?jīng)Q定了組織的思維和行為模式?？茖W合理規(guī)范的人才選拔方案有助于在企業(yè)內(nèi)部營造公平競爭的氛圍。公平本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

競爭是保證公司有效選拔人才的關(guān)鍵。人才選拔應堅持公平、公正、公開的原則。

（二）重點抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機制

在人才隊伍建設方面，引入合適的人才十分重要，但更關(guān)鍵的是留住人才，用好人才。因此，證券不僅建立了基于績效表現(xiàn)和人才市場競爭需要的薪酬動態(tài)調(diào)整機制，還重在企業(yè)文化、團隊精神建設，在改善辦公環(huán)境、業(yè)務培訓等方面也加大了投入力度。對于市場化引進的業(yè)務骨干，公司堅持在薪酬待遇、績效考核、業(yè)務培訓、職業(yè)規(guī)劃等各方面完全進行市場化對標，使這些杯部引進的骨千人才能夠“進得來、留得住、用得好”。正因為如此，市場化招聘的推進，在大大提高了證券人才隊伍的整體水平的同時，也幵始為公司帶來良好的市場反響和良好的經(jīng)濟效益。

（三）建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵機制

完善監(jiān)督管理工作的規(guī)章制度是提高監(jiān)督管理水平的首要。沒有規(guī)矩，不成方圓。企業(yè)要正確執(zhí)行各項決策，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，提高管理生產(chǎn)效率，規(guī)范行為，就必須制定和完善考察管理的相關(guān)規(guī)章制度。使證券公司公司的考察工作有章可循，有法可依。.賦予監(jiān)管部門權(quán)利通常，企業(yè)內(nèi)部的主要監(jiān)督部門是紀檢監(jiān)察部，該部門一般由公司黨委直接領(lǐng)導的。在行使監(jiān)督權(quán)力過程中，紀檢部門與其他行政管理部門之間是平級關(guān)系，沒有制約關(guān)系；對于公司高級管理層的監(jiān)督，屬于下級監(jiān)督上級。很顯然，以上監(jiān)督是無效的，因為監(jiān)督部門不能有效制約和管轄被監(jiān)督對象。因此，公司內(nèi)部的監(jiān)督監(jiān)管部門本文來自中國論文發(fā)表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發(fā)表中心

要想真正發(fā)揮作用，應被賦予足夠大的權(quán)利，歸屬公司的直接上級部門管理。監(jiān)管部門只有有足夠大的權(quán)力，并與公司脫離利益和領(lǐng)導管理，才能有效監(jiān)督企業(yè)的各種行為，對違法違規(guī)行為做出公正、嚴厲處罰。

（四）采取有效措施，建立防止人才流失的應對機制

1）尊重知識、尊重人才，注重對人才的情感激勵

知識的傳播、內(nèi)化和再生產(chǎn)都是通過人腦進行的，而頭腦的活動需要有情感的支配。人才的積極情感是組織知識創(chuàng)新的活力，而對人才的尊重是贏得積極情感的催化劑。因此尊重人才、尊重知識，注重情感投資，與人才形成一種親密無間、彼此依賴、相互信任的關(guān)系，就能為提高組織競爭力和持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。

2）塑造以人為本的自我管理機制

知識管理的重要內(nèi)容是將沉淀的知識進行積累，把存在于人才頭腦中的知識30第五章 基于知識管理的人才資源開發(fā)機制轉(zhuǎn)換為組織知識，成為一種能夠共享的、可持續(xù)利用的、有助于組織進行知識創(chuàng)新的知識資產(chǎn)。然而，組織的知識積累、共享、應用和創(chuàng)新的過程都需要人的參與。此外，隨著知識化、信息化的到來，管理日趨網(wǎng)絡化、扁平化、柔性化、復雜化，人才的自我管理能力越來越強。

3）建立完善的薪酬機制

完美管理是以知識為中心的管理，它的成功與否就看能力共享、創(chuàng)新的程度，而這又取決于人才在其中所作的努力程度。因此，薪酬機制應充分體現(xiàn)能力的這一要素才能起到有效的激勵作用。

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五、結(jié)論

隨著行業(yè)競爭的不斷加劇以及信息技術(shù)的加速普及，在未來幾年內(nèi)，證券公司人力資源管理的地位及職能也將發(fā)生深刻的變化。證券公司之間激烈的競爭已逐步從以環(huán)境、設備改良為特點的低層次硬 件競爭轉(zhuǎn)為高層次服務質(zhì)量的角逐，客戶經(jīng)理制已成為今后發(fā)展的必然趨勢。因此，一邊是技術(shù)進步將要替代下來的大量過剩人員，一邊又將面臨大量的專業(yè)人才缺口，這或許將會是本世紀證券公司普遍遇到的最棘手難題。為此，人力資源管理部門必須未雨綢繆，一方面加大培訓力度，對過剩人員進行二次開發(fā)，一方面也要下大力氣妥善解決人員出口問題，以促進公司的進一步發(fā)展。

六、參考文獻

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七、致謝

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首先感謝老師對論文的指導，她在整個指導過程中都給予了我充分的幫助與支持。不僅耐心地為我指出論文中的不足之處，對論文的改進提出寶貴的建議，而且還在我遇到困難時盡心地進行指點與解答。感謝四年來學校里每一位老師，在他們的辛勤勞動和無私關(guān)心下，我才得以完成每一門課程的學習。還有感謝父母對我學業(yè)的的經(jīng)濟支持和精神支持，感謝我的好友在大學期間對生活和學習的幫助，感謝我的母校即將離開您才發(fā)現(xiàn)戀戀不舍，感謝學校對我的栽培使我成為社會上有用的人才在此我借論文完成之際，表示由衷的感謝與敬意。

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第四篇：以新觀念開發(fā)人才資源

中央提出實施人才強國戰(zhàn)略，既令人鼓舞，也促人深思。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發(fā)人才資源，就是實施人才強國戰(zhàn)略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼?zhèn)?、績能兼?yōu)的人，他們能夠為社會發(fā)展和人類進步進行創(chuàng)造性勞動，并作出較大貢獻和發(fā)揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質(zhì)級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才三大類。在他們當中，有些是經(jīng)過系統(tǒng)、完整的學校專業(yè)教育培養(yǎng)，具有較高的學識水平和創(chuàng)新能力，已經(jīng)掌握和能夠運用世界高新技術(shù)最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經(jīng)驗和一技之長，能夠解決實際工作或?qū)I(yè)技術(shù)方面難題的實用人才。他們的質(zhì)級、層次有區(qū)別，卻在不同領(lǐng)域、不同崗位、不同方面發(fā)揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質(zhì)，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發(fā)努力，也離不開一定的環(huán)境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發(fā)，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發(fā)，重要的是兩者的良性互動。這些特點說明，人才構(gòu)成具有多樣性，人才成長具有規(guī)律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發(fā)人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現(xiàn)由人口大國到人才資源大國的轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼?zhèn)?，任人唯賢。但在一些領(lǐng)導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規(guī)和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現(xiàn)象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優(yōu)、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結(jié)果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發(fā)。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發(fā)展的需要，積極改革和創(chuàng)新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態(tài)度、“善用才”的工作招數(shù)，把品德、知識、能力、業(yè)績作為判別人才的主要標準，作為開發(fā)人才資源的根本依據(jù)。只要勤于學習、勇于實踐、善于創(chuàng)新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當?shù)墓ぷ髌脚_，使他們的潛能和價值都能充分發(fā)揮出來，干好事業(yè)，創(chuàng)造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創(chuàng)小康大業(yè)。人才問題是黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。實現(xiàn)全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發(fā)是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現(xiàn)出來，形成各種人才活力競相迸發(fā)的生動局面。這樣，我們實現(xiàn)宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業(yè)就會不斷發(fā)展。

第五篇：以新觀念開發(fā)人才資源

中央提出實施人才強國戰(zhàn)略，既令人鼓舞，也促人深思，以新觀念開發(fā)人才資源。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發(fā)人才資源，就是實施人才強國戰(zhàn)略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼?zhèn)?、績能兼?yōu)的人，他們能夠為社會發(fā)展和人類進步進行創(chuàng)造性勞動，并作出較大貢獻和發(fā)揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質(zhì)級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才三大類。在他們當中，有些是經(jīng)過系統(tǒng)、完整的學校專業(yè)教育培養(yǎng)，具有較高的學識水平和創(chuàng)新能力，已經(jīng)掌握和能夠運用世界高新技術(shù)最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經(jīng)驗和一技之長，能夠解決實際工作或?qū)I(yè)技術(shù)方面難題的實用人才。他們的質(zhì)級、層次有區(qū)別，卻在不同領(lǐng)域、不同崗位、不同方面發(fā)揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質(zhì)，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發(fā)努力，也離不開一定的環(huán)境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發(fā)，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發(fā)，重要的是兩者的良性互動，工作匯報《以新觀念開發(fā)人才資源》。這些特點說明，人才構(gòu)成具有多樣性，人才成長具有規(guī)律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發(fā)人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現(xiàn)由人口大國到人才資源大國的轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼?zhèn)?，任人唯賢。但在一些領(lǐng)導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規(guī)和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現(xiàn)象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優(yōu)、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結(jié)果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發(fā)。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發(fā)展的需要，積極改革和創(chuàng)新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態(tài)度、“善用才”的工作招數(shù)，把品德、知識、能力、業(yè)績作為判別人才的主要標準，作為開發(fā)人才資源的根本依據(jù)。只要勤于學習、勇于實踐、善于創(chuàng)新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當?shù)墓ぷ髌脚_，使他們的潛能和價值都能充分發(fā)揮出來，干好事業(yè)，創(chuàng)造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創(chuàng)小康大業(yè)。人才問題是黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。實現(xiàn)全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發(fā)是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現(xiàn)出來，形成各種人才活力競相迸發(fā)的生動局面。這樣，我們實現(xiàn)宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業(yè)就會不斷發(fā)展。