第一篇：沈陽市人才資源開發專項資金管理細則

沈陽市人才資源開發專項資金管理細則

2007年05月23日 15時18分 219 主題分類: 財稅審計 勞動人事

“人才資源”

“專項資金”

沈陽市人才工作辦公室關于印發《沈陽市人才資源開發專項資金管理細則》的通知

沈人才發[2007]5號

各區、縣（市）委，市委各部委，市直各黨（工）委、黨組：

《沈陽市人才資源開發專項資金管理細則》，業經市委、市政府領導同意，現印發給你們，各地、各單位要結合實際認真貫徹執行。

附件：沈陽市人才資源開發專項資金管理細則

沈陽市人才工作辦公室 二○○七年五月八日

附件：

沈陽市人才資源開發專項資金管理細則

為切實管理和使用好沈陽市人才資源開發專項資金（以下簡稱專項資金），根據《沈陽市人才資源開發專項資金管理辦法》（沈人才發[2007]4號，以下簡稱《辦法》），特制定本細則。

一、關于專項資金的籌集

第一條 專項資金籌集的范圍主要包括以下幾個方面。

（一）財政部門每年按照市委、市政府關于專項資金的有關決定安排預算并核撥至專門賬戶。

（二）吸納用人單位、國內外機構、團體和個人的捐贈。

（三）專項資金存儲的利息計入下一年度資金總額。

（四）依法可以接納的其他資金。

第二條 專項資金總額需要增加時，由市人才辦根據實際情況與市財政局協商提出建議，經市人才工作領導小組審核，報請市委、市政府審批，由市財政局執行。

第三條 社會捐贈資金按照《沈陽市人才資源開發專項資金社會化籌集管理暫行辦法》（沈人才發[2006]4 號）進行籌集，并依照《辦法》進行管理。

二、關于人才的界定

第四條 本細則中“高端人才“特指中國科學院、中國工程院院士和中國社會科學院學部委員和國內外相應層次的重要人才、名家大師。

第五條 《辦法》及本細則中 “高層次人才“ 是指：

（一）擔任市管副職以上領導職務的黨政人才及其后備人才。

（二）具有3年以上擔任世界500強企業或國際知名企業中層以上領導職務經歷的經營管理人才。

（三）具有3年以上擔任國內規模以上企業正副職經歷并擁有國際、國內權威機構認證的中級以上職業經理人資格證書的經營管理人才。

（四）擔任或曾經擔任正高級職務（含社會科學和藝術類）或獲得兩項以上國家專利（其中一項為發明專利）并應用于生產實踐且產生顯著效益的專業技術人才。

（五）國家一級演員或享譽國內外的文化藝術名人。

（六）國內外高校和科研機構全日制畢業并獲得學位的博士。

（七）獲得國外院校碩士以上學位或國外高級技工以上職業等級證書并在跨國公司重要管理或技術崗位工作2年以上海外和留學歸國人才。

（八）從事或曾經從事科技創新項目關鍵技術研究和核心部件制造的專業技術人才和高技能人才。

（九）全國技術能手，國家、省、市職業技能競賽分別為前10、5、3名獲得者。

（十）在企業技術革新中有重大成果，為企業年節約成本或增加效益1000萬元以上的技能人才。

（十一）經市以上農業綜合管理部門評定的農村各業技術大王。

第六條 《辦法》和本細則中 “急需人才“ 是指具備在我市優勢和新興產業中市以上重大項目中組織現代企業（項目）管理能力或突破科研關鍵技術和核心部件制造能力的經營管理、專業技術和高技能人才。

第七條 《辦法》和本細則中 “創新型人才“是指上述高層次和急需人才中榮獲國家、省、市級管理和科技進步類3、2、1等以上獎勵并在項目中擔任負責人或關鍵技術研究者及核心部件制作者，且正在主持或參與我市重點管理和科研項目工作的經營管理、專業技術和高技能人才。

第八條 《辦法》和本細則中 “領軍人才“是指主持我市重大管理和科研課題或項目的經營管理或專業技術人才。

三、關于專項資金的使用

第九條 專項資金的使用原則。

（一）預算控制。每年年初，由市人才辦按照市委、市政府和市人才工作領導小組關于專項資金的有關決定和《辦法》中明確的使用方向，與市財政局協商提出資金使用框架預算，報請市人才工作領導小組審批。在執行過程中，遇有重大情況需要調整時，按上述程序重新審定。

（二）突出重點。專項資金重點資助引進和我市當選及重點培養的高端人才，重點資助優勢及新興產業、現代農業、重大項目和工程、骨干企業、大專院校、科研院所高層次、急需人才和領軍人才的引進和培育，重點資助管理和科技創新人才和團隊（三人以上，含三人，下同）的引進。

（三）體現優先。同等條件下優先資助榮獲省以上科研成果獎項的創新型人才，優先資助擁有自主知識產權和發明專利的人才，優先資助海外和留學歸國人員，優先資助擁有經過國際、國內權威機構認證或擁有在世界500強企業中層以上職務經歷的高級職業經理人。

（四）講求效益。對人才引進、培育和創業項目的資助，必須組織專家對項目和人才進行評審，確認其可行性，并優中選優，確保專項資金的資助合理、有效。

（五）專款專用。對各類人才的資助必須用于人才本身。各類申請資助項目在申報時均要開列使用明細，并嚴格對照執行，不得擅自挪用；受資助單位財務要對資助資金單獨立賬，并按照年度單獨核算和審計。

（六）跟蹤監管。資金管理、協管和監管部門要對專項資金進行跟蹤管理和考察，要配合審計部門或委托社會審計機構對資助資金的使用情況進行年度審計。

第十條 專項資金的適用范圍。專項資金適用于對本市行政區劃內具有獨立法人資格的黨政機關、事業單位、國有及國有控股企業、非公有制經濟和社會組織。對中、省直單位引進高端人才、高層次急需和創新型專業技術人才、領軍人才和高技能人才給予資助。

第十一條 專項資金的資助方向。

（一）資助高端人才、高層次急需和創新型人才、管理和科研（含社會科學和藝術類，下同）領軍人才的引進和培育。

（二）資助高層次留學和海外人才及各類管理、科研創新團隊的引進。

（三）資助主持市以上重點管理和科研創新項目的本市現有高層次人才。

（四）資助博士工作站在站博士。

（五）資助高層次人才參加國家、省、市相關管理部門統一組織的提高性集中調訓。

（六）資助國家、省、市相關管理部門統一組織的高層次人才赴國內外知名研究機構和企業的交流學習和參加國際、國內高層次學術論壇和會議。

（七）資助市直人才工作責任部門開展人才資源開發基礎工作。

（八）資助重大人才資源開發課題研究。

（九）獎勵為我市經濟和社會發展做出突出貢獻的杰出人才和市級拔尖人才，獎勵市級人才工作先進集體和個人。

（十）資助經研究需要扶持的人才資源開發相關事項。

（十一）用于專項資金日常管理、項目評審和審計。

第十二條 專項資金的列支范圍。

（一）對引進人才的資助款項作為市財政資助人才的工作津貼，僅限用于支付引進人才薪酬以外的工作津貼、購（租）房補貼、生活補貼、商業保險、差旅費；培育資助僅限用于人才各類培訓費、資料費、學習考察活動的差旅費。

（二）資助引進人才的款項在使用時，既可以在上述使用范圍內分項或選項列支，也可作為單項支出。還可以作為年度工作津貼，按月或分期發放給引進人才本人。

第十三條 專項資金的資助標準。

（一）剛性引進（工作關系或戶籍轉至沈陽的）各類高端人才的資助標準按市委、市政府有關規定執行。

（二）引進各類高端、高層次人才到我市主持或參與經營管理和科學研究項目的，按引進單位支出的、專項資金列支范圍內各項津貼總和的50%進行資助，最高分別不超過30、15萬元。

（三）引進高層次經營管理和專業技術人才領軍的管理和科技創新團隊，按引進單位支出的、專項資金列支范圍內各項津貼總和的50%進行資助，最高不超過50萬元。

（四）引進單位為引進人才或團隊支出的、專項資金列支范圍內各項津貼的總和以引進單位與引進人才或團隊共同簽署并經過公證的合約為準。

（五）本市現有高層次人才主持市級以上重點管理和科研創新項目的資助標準按相應層次引進人才的50%掌握。

（六）市以上農業綜合管理部門評定的農村各業技術大王，每人每年資助2萬元。

（七）高層次人才參加提高性學習培訓的資助，本著政府、單位和個人共同承擔的原則，資助標準按培訓費用的三分之一掌握，最高不超過5萬元。

第十四條 專項資金資助的時限。

（一）引進人才在沈工作時間（從事管理或科研項目時間，以引進人才單位與被引進人才合約為準）必須在半年以上方可申請專項資金資助。

（二）引進人才工作期限為三年以上的，對被引進人才來沈時所從事的一項管理或科研項目可以連續資助，最高不超過三年（財政全額撥款單位除外）；三年以下的，按實際工作時間資助，其中半年以上不足一年的按一年計算。三年后繼續留在沈陽并主持市以上重大科研項目的，可繼續按照引進人才標準進行資助，資助期限不超過二年。

（三）長期引進的在引進資助后可繼續享受培育資助。

（四）五年內對同一人才培育和參加國際、國內高層次學術論壇和會議的資助原則上不超過一次。

（五）高層次人才參加國家、省、市相關管理部門統一組織的提高性集中調訓時間必須在三個月以上。

（六）國家、省、市相關管理部門統一或企業自行組織的高層次人才赴國內外知名企業的交流學習期限必須在半年以上。

四、關于項目申報

第十五條 每年年初，專項資金到位后，市人才辦即行組織資助項目申報。申報通知要在發各市管單位的同時，在市屬新聞媒體和沈陽人才工作網進行公告。

第十六條 專項資金資助項目實行分類申報。

（一）各類人才引進和培育項目按屬地進行申報。申請專項資金資助的單位要在規定時間內將項目申請及有關材料報送本單位所在區、縣（市）委組織部（人才辦）。

（二）人才資源開發基礎工作申請資助的項目，由市直各人才工作相關部門在規定時間內直接向市人才辦申報。

（三）各類項目的申報超過規定截止時間不再受理。

第十七條 各區、縣（市）委組織部（人才辦）要按照相關申報條件對人才引進和培育項目申報材料進行預審，并進行匯總，按規定截止時間報送市人才辦。

第十八條 申請專項資金需要提供和準備的有關材料。

（一）《沈陽市人才資源開發專項資金資助項目申報書》。

（二）申請單位機構代碼證及復印件、工商營業執照副本及正本復印件。

（三）受資助人才學歷、學術、技術水平、職務經歷、發表學術論文及獎勵情況等證明文件原件及復印件。

（四）本細則有關規定明確的由市主管部門發布、認定或證明企業規模、人才層次、經濟效益和所作貢獻評價等相關文件及復印件。

（五）引進單位與引進人才或團隊之間簽署的、經過公證的、帶有薪酬和各種津貼約定的法律文件原件及復印件

（六）有關技術資料及項目介紹的電子文檔或PowerPoint文件。

（七）其他相關資料。

五、關于資金的審批與管理

第十九條 經市人才工作領導小組審批的專項資金框架預算，由市人才辦組織實施，并報市財政局備案。市人才辦專項資金日常管理職責包括以下內容。

（一）負責專項資金的年度預決算、組織申報和審核工作。

（二）負責協調、組織和落實高端人才引進、培育項目的資助。

（三）組織和指導協管部門，各區、縣（市）委組織部（人才辦）對資助引進和培育人才項目的初審工作和對資助資金的跟蹤管理。

（四）會同市財政和審計部門對各類資助資金進行撥付、監管和審計。

（五）向市人才工作領導小組報告專項資金年度使用情況，并向市財政局和市人事局等協管單位進行通報。

（六）接受財政和審計部門的監督和審計。

第二十條 引進和培育人才資助分類管理職責。

（一）黨政人才由市委組織部、市人才辦、市人事局共同管理。

（二）經營管理人才由市高管中心、市國資委和市中小企業局協助管理。

（三）專業技術人才（農業科技人才除外）由市人事局、市科技局協助管理。

（四）高技能人才由市勞動和社會保障局協助管理。

（五）農業科技人才和農村實用技術人才由市農委協助管理。

（六）其他各類人才由市人才辦會同相關部門共同管理。

第二十一條 協管單位按職責分工負責對應類別人才引進和培育資助項目的初審、資助條件認定，在市人才辦統一指導下，負責對資助資金的跟蹤管理。

（一）負責組織申請資助項目評審前的考察、要件審查認定、組織專家評審等工作，并依據專家評審結果，經單位黨委、黨組研究確定初審意見，報市人才辦審核。

（二）在市人才辦統一指導下，負責對資助資金進行跟蹤管理，定期對受資助人才與受資助單位之間合同履行情況進行跟蹤考核，掌握續聘或解聘信息，了解受資助單位資金使用情況和項目進度，對發現的有關問題提出相應處理建議和意見，協助市人才辦落實相關處理決定。

（三）協管部門每年年底要匯總本部門協管的資助資金使用情況，書面報市人才辦。

第二十二條 各區縣（市）委組織部（人才辦）按照屬地申報原則，在市人才辦組織和指導下，負責受理本行政區域內各類人才引進、培育和創業項目申報，負責依據《辦法》和本細則相關規定對相關申報要件進行預審，協助市人才辦和各協管單位做好跟蹤管理工作。

第二十三條 行政隸屬、組織機構層次、科研項目類別、創新能力、團隊性質、知識產權、發明專利和引進、培育人才的層次、學歷、專業技術職務、工作（職業）經歷、執業資格、技術等級、崗位職責、業績（含獎勵）等相關要素，原則上按初審職責分工由協管部門分別認定，難以確認的，由市直或請示國家、省相關主管業務部門認定。

第二十四條 引進人才在本單位從事工作性質、在科研項目中所處地位、承擔的任務及相關聘用手續由引才單位提供。

第二十五條 專項資金視發生額度實行分級審批。

（一）超過100萬元的資助項目由市人才工作領導小組審批。

（二）100萬元以下的資助項目由市委組織部、市人才辦部長（主任）辦公會議審批。

（三）經研究需要扶持的10萬元以下人才資源開發項目和其他隨機發生的支出項目，可由市人才辦主任或主任授權專職副主任審批。

第二十六條 市人才辦負責協調市財政局核撥資金。

第二十七條 各協管部門負責與所初審的受資助單位簽訂資助協議；市人才辦負責與其他各類受資助單位簽訂資助協議。協議中要分別明確雙方權利和義務，約束資助資金的使用和管理。

第二十八條 專項資金必須按年度進行使用，年度使用截止時間為當年12月31日。受資助單位要在每年年底提交資金使用的財務報告和受資助項目進展情況報告，資助期滿要提交總結報告和填寫資助資金財務決算表，報送市人才辦審核備案。

第二十九條 市人才辦組織協管部門并會同項目所在區、縣（市）委組織部（人才辦）對受資助單位資金使用情況進行檢查和監督。發現實際支出與申報明細有較大出入甚至挪作它用、違反協議書有關規定及資金到位3個月內項目仍未能正常啟動的，可終止協議，收回全部資助；對弄虛作假、采取謊報引進人才層次、數量等手段騙取資助的，一經查實，收回全部資助，三年內停止對該單位引進人才的資助。情節嚴重的通報有關部門追究責任，涉嫌違法的移送司法機關處理。

第三十條 每年年底，市人才辦要會同市財政、審計部門依照相關法律、法規對人才資源開發專項資金的使用情況進行檢查和審計。同時要委托社會審計機構對所有受資助單位資助資金使用情況進行審計。

六、附則

第三十一條 本細則之規定與國家法律、法規和政策相抵觸的，以國家法律、法規和政策為準。

第三十二條 本細則由市人才辦負責解釋。

第三十三條 本細則自發布之日起執行，原《沈陽市人才資源開發專項資金管理使用細則》（沈人才[2005]5號）同時廢止。

第二篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。

第三篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思，以新觀念開發人才資源。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動，工作匯報《以新觀念開發人才資源》。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。

第四篇：論證券公司人才資源開發與管理研究

論證券公司人才資源開發與管理研究

【內容摘要】證券行業是知識、智力密集型行業，同時也是競爭最為激烈的產業之一。證券業是最具競爭性的行業，而實力(資本)和人才又是證券公司競爭的兩大利器。本文從證券公司人才資源開發與管理的背景和現狀入手，著重分析了證券公司人才資源開發與管理的意義和存在的相應問題，例如：薪水發放制度、人才選拔存在盲目性、管理人力資源制度不健全、缺乏有效的績效等，并根據實際情況對問題存在原因進行分析和提出了切實解決方法。

【關鍵詞】證券公司 人才資源開發 管理

一、引言

證券行業是高知識含量的行業，從業人員必須具備豐富的金融證券知識，并且熟悉各種各樣金融產品和投資管理知識，而對于證券公司的營銷人員來說，除了專業知識扎實的基礎之外，還要具備很強的市場營銷能力；另外，為了確保證券公司積極的品牌形象和避免金融風險的發生，還要求證券行業從業人員具有較高的思想道德水平。但是，證券公司現階段十分缺乏真正的證券專業營銷人才，公司從業人員學歷水平較高，但缺乏系統專業的營銷方面的訓練；而直接從事一線工作的證券營業部人員來源更加繁雜，其中的很大一部分從業人員在知識結構、年齡、工作經歷等方面并沒有能力擔當經紀業務營銷的任務。

（一）證券公司人才資源開發與管理的背景、現狀

證券公司人才資源幵發與管理研究水平、認知程度的基礎之上，它包括動機、興趣、情感和意志四個基本部分。證券公司人才資源開發與管理的本質就是實現人力資本的積累。幵發的過程就是一個投資本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心 的過程。證券公司人才幵發意識存在現實困境，是事物發展的必然。我國證券公司人才的幵發意識相對薄弱，集中表現在整體性幵發意識和自我開發意識這兩個方面。開發意識的形成離不開對事物的整體判斷和評估。從系統的角度來看中國證券公司的發展，需要樹立一個“大開發”的理念。從認知的角度上講，它不同于傳統的人才培養，證券公司人才資源幵發與管理本身應該是一種多元開發的創新機制，包括配置開發、使用開發、培訓開發、激勵幵發等。

（二）證券公司人才資源開發與管理的意義、重要性

開發意識就是指對證券公司人才資源開發與管理的觀念和態度。這種意識是建立在對整個人才開發與管理過程的價值理念、認知水平。證券公司人才資源幵發與管理研究發可能會發揮80%-90%，通常60%是靠社會競爭發揮出來的。我國證券公司自我幵發意識薄弱的原因，認為主要有以下幾點原因:首先，自我認識不足。據相關研宄結果顯示，當前我國證券公司的整體學歷都較高，絕大部分都是大專或本科學歷。在這些“文憑熱”背后，人才似乎已經滿足了這個狀態，迷失了自我提高的方向性。其次，鉆研業務的精力有限。我國的證券公司人員除了要專職訓練，還要兼顧訓練之余的管理，同時還有很多其它的社會應酬，缺乏競爭性。

證券公司人才資源開發與管理的根本目的就是挖掘優秀人員，培養出更多的優秀人才，保持人才隊伍可持續發展。受投資成本以及風險的影響，在人才市場競爭中出現無序競爭的現象，相互挖墻腳，高價競爭優秀人才時有發生。這些現象在一定程度上從整體上影響教練本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

員人才資源開發與管理。證券公司在幵發過程中不僅是開發的客體，同時也可以成為開發的主體。員工自我開發就是根據時代的需要，結合自身的特長和興趣，制定可操作性的自我培養方案，努力提高自身綜合素質，實現自我價值的過程，一般包括自我認識、自我設計和自我完善三個階段。自我開發通常是被激發出來的，據有關專家測定，人的能力一般僅發揮20%-30%，但是如果受到合適的激勵。

（三）相關文獻研究綜述

國內外關于人才資源開發的研究主要集中在：1)從企業的角度研究人才資源開發：國外主要有加里·德斯勒：《人力資源管理》（美）、勞埃德·拜厄斯：《人力資源管理》等。而國內的學者的有姚裕群主編的《人力資源開發與管理》、于子明編著的《人力資源開發與管理》等。以上這些可以說是人才資源開發研究的早期階段，具體分析了企業如何進行人力資源開發與管理及相應的科學措施。

2)從人才資源開發戰略優化的宏觀角度研究：主要分析了我國在新經濟條件下人才資源開發所面臨的挑戰與機遇，并對如何優化我國人才資源開發戰略提出了許多寶貴建議。其中比較典型的2第一章 緒 論論著有：文明：《新世紀的第一國策——：知識經濟與人才資源》；史策：《人才資源開發》等。但他們較少從知識管理的角度來分析和優化我國的人才資源開發。

3)從人才資源開發中外比較的角度研究：比較有代表性的論著有：趙曙明、武博：《美、日、德、韓人力資源管理發展與模式比較研究》、何增科：《美國、新加坡、印度等國家在人才資源開發與管理本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

方面做法和經驗的比較研究》等。以上論著有助于了解國外人力資源開發理念、具體運作及新的變化，為中國人才資源開發提供現實依據和理論基礎。但很少涉及知識管理在人才資源開發中所起的作用。

1.4、研究方法：調查問卷、個別采訪、實地考察

二、證券公司人才資源開發與管理的現狀和問題

（一）薪水發放制度

貨幣薪酬的形式上，國內證券公司常采用等級工資、崗位工資、職務工資、結構工資等。獎金為獎勵員工的個人業績而提供的浮動性的貨幣獎勵；其主要取決于公司的經營效益，具有一定的不確定性。目前中國證券公司的貨幣薪酬構成中，獎金具有較高的比例，一般達到薪酬的一半，有些甚至為 70%-80%。福利的提供上，證券公司除了提供法定福利外，還向員工提供了包含就餐補助、交通補助、培訓、商業健康醫療險等附加福利。并根據員工對公司業務與發展的貢獻度大小，提供不同的福利套餐選擇。但福利所占總體薪酬比例較低。現有的激勵方式，激勵目標顯得短期化，忽視了長期效應，無法使經營人員的利益與公司的長遠利益結合在一起。

從激勵效果上，對于管理層人員而言，傳統的薪酬激勵，因其地位、級別、權力、收入的較高而效果逐漸減弱。管理層人員需要一種新的激勵方式，將證券公司的長期利益與其個人回報緊密銜接，在良好的公司治理的基礎上，通過制度化的方式，長久的進行激勵。實施區別激勵，推行管理人員長期激勵制度，可以通過股票期權或限制性股票等，使高級管理人員獲得相應的激勵，讓其薪酬結構能夠真正反本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

映其經營績效，使得證券公司經營者對個人效用的最大化轉化為對證券公司利潤最大化的追求。

（二）人才選拔存在盲目性

證券公司中各個部門崗位的競聘條件不能明文規定，公開示眾，同一崗位的競聘條件常常不固定統一，存在根據某一競聘人員的個人條件設置，違規現象明顯，員工敢怒不敢言，這種情況具體表現為，（1）證券公司在內部選拔人才時，同一崗位的招聘條件設置不能遵循統一標準，例如，在某崗位的選拔過程中，有時設置的招聘條件中要求曾經從事過一般管理工作，而有時則不要求從事過一般管理工作；有時要求應聘人員是黨員，有時則沒有黨員的要求。

（2）在某些崗位的選拔上，崗位條件設置明顯按照某人的具體條件任意設置，而根本不符合崗位職責要求。例如，在工會某委員選拔中，招聘條件中規定應聘人員要有財務工作經歷。這明顯不符合工會該委員工作職責的規定，嚴重限制了應聘人員的范圍。

（三）管理人力資源制度不健全

由于目前公司的管理人員在校所學專業均為非管理專業，在企業管理方面缺乏系統的理論基礎，在日常管理中缺乏有效的管理方法，在管理觀念上較為落后。管理層中相當數量的員工學習的能力和主動性較差，不注重個人素質的提升，講關系，輕能力，拉幫結伙，敗壞公司風氣。管理隊伍人員素質普遍偏低的現狀，限制了公司管理水平的提升，制約了公司管理效率的提高，阻礙了了公司的人員流動，阻礙了公司管理創新的步伐，阻礙了公司發展的進程，從而很大程度上本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

造成了他們所制定的人力資源管理制度不夠全面。公司管理隊伍素質的提高是亟待解決的問題。

（四）缺乏有效的績效

證券公司強化績效管理是促進證券公司完成各項工作目標的重要保障措施。證券公司強化績效管理能夠提升 證券公司的組織和個人業績。績效管理設定了符合公司發展戰略的總體目標、部門目標和個人目標，為公司員工明確設定了努力的方向。公司管理者通過績效輔導溝通能及時發現各部門員工在工作中存在的問題，為員工及時提供專業的指導和必要的支持，員工通過改進工作態度以和工作方法，確保了預期目標的實現。在績效考核過程中，公司管理者對個人和部門已完成的工作進行逐一考核，通過有效的激勵機制肯定并鼓勵績效較高的部門和員工繼續努力，促進績效較低的的部門和員工及時找出問題所在并予以改進。而我國由于特殊的國家情況，證券公司缺少自己的績效評價系統。

三、證券公司人才資源開發與管理的問題原因分析

整體性開發意識的缺失，認為主要有以下幾點原因:

(一)人才匱乏

受計劃經濟向市場經濟轉變的影響，中國證券市場人才資源開發與管理理念的形成還需要一個過程。畢竟，我國是從計劃經濟向市場經濟轉變，很多方面還不是很成熟，處于摸索階段。長期的人事管理制度轉變為人才資源開發，還需要一段時間。

（二）對證券公司人才資源開發與管理的認知比較“狹溢”

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根據目前我國證券公司的培養現狀，主要還是停留在崗位培訓，出國考察的“計劃時代”模式，還沒有實現真正意義上的市場幵發模式。一個初具規模的綜合類證券公司的內部分工絲毫不遜于一家大型的企業集團,不同的工作性質要求不同的人員素質、知識結構、工作方法,這就進一步對企業人力資源管理的及時性、針對性提出了更高的要求。因此,證券公司人力資源管理的發展趨勢應是分權于直接與基層員工發生聯系的部門經理,由部門經理在招聘、考核、激勵、培訓等方面發揮更大的作用。

人才資源開發與管理是市場經濟背景下的產物，整個過程包括很多有機的環節，培訓開發只是其中的一個環節。證券行業是最具發展潛力的朝陽行業之一，對高素質人才具有相當大的吸引力。證券公司的人力資源管理部門雖無人才短缺之虞，但如何能夠實現優中選優，避免濫竽充數，仍然是亟待解決的難題之一。目前，國內部分先進企業已開始在人才選聘中引入智力、心理定量測評技術，以降低人才選聘中的主觀因素，減少人才甄選中的差錯率。這對證券公司人力資源管理工作的改進提供了選擇的方向。

（三）開發過程中的“功利主義”導致惡性競爭

頻繁的員工跳槽現象是令任何一家證券公司都感到頗為頭痛的一件事情。優秀人才的流失常常伴隨著公司重要業務項目的流失，這對證券公司來說無異于雙重打擊。同時，為了優化人員結構，營造一種有益競爭的環境氛圍，證券公司也確實需要保持一定的人員流動率，這對保持企業活力和業務的健康開展是頗有裨益的。目前認為比本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

較恰當的人員流動率是10%，但這一比例只具有參考價值，不同的公司可有不同的標準。應當予以預見并加以防范的是，如果沒有必要的措施保證，人才流動的結果就極易形成優秀員工主動跳槽走人，而業績平平、不能勝任工作的員工卻需要公司費盡精力才能予以清退的局面。因此，證券公司的人力資源管理部門在解決這一人才流動的矛盾時要從提高激勵力度、留住優秀人才，實現優勝劣汰、建立人員出口這些方面多做努力，并要做到兩手都要抓，兩手都要硬。

四、解決論證券公司人才資源開發與管理問題的建議

（一）廣開入口，建立人才引進機制

證券行業是最具發展潛力的朝陽行業之一，對高素質人才具有相當大的吸引力。證券公司的人力資源管理部門雖無人才短缺之虞，但如何能夠實現優中選優，避免濫竽充數，仍然是亟待解決的難題之一。目前，國內部分先進企業已開始在人才選聘中引入智力、心理定量測評技術，以降低人才選聘中的主觀因素，減少人才甄選中的差錯率。這對證券公司人力資源管理工作的改進提供了選擇的方向。企業要想保持旺盛的生命力，源源不斷的獲取能量，就必須不停的吸收養分，補充能量，新陳代謝。人才選拔正是一個為企業注入新鮮血液、補充能量養分，為企業提供不竭動力的重要環節。新鮮能量的不斷注入，人員的新老更替能夠使企業形成良性的人員流動，有助于企業的健康發展，實現基業長青。人才選拔能夠提升組織的創新能力。組織中每個成員的思維方式和行為模式決定了組織的思維和行為模式。科學合理規范的人才選拔方案有助于在企業內部營造公平競爭的氛圍。公平本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

競爭是保證公司有效選拔人才的關鍵。人才選拔應堅持公平、公正、公開的原則。

（二）重點抓好人才使用性開發，營造好用人育人機制

在人才隊伍建設方面，引入合適的人才十分重要，但更關鍵的是留住人才，用好人才。因此，證券不僅建立了基于績效表現和人才市場競爭需要的薪酬動態調整機制，還重在企業文化、團隊精神建設，在改善辦公環境、業務培訓等方面也加大了投入力度。對于市場化引進的業務骨干，公司堅持在薪酬待遇、績效考核、業務培訓、職業規劃等各方面完全進行市場化對標，使這些杯部引進的骨千人才能夠“進得來、留得住、用得好”。正因為如此，市場化招聘的推進，在大大提高了證券人才隊伍的整體水平的同時，也幵始為公司帶來良好的市場反響和良好的經濟效益。

（三）建立現代考核體系，完善人才激勵機制

完善監督管理工作的規章制度是提高監督管理水平的首要。沒有規矩，不成方圓。企業要正確執行各項決策，實現企業發展目標，提高管理生產效率，規范行為，就必須制定和完善考察管理的相關規章制度。使證券公司公司的考察工作有章可循，有法可依。.賦予監管部門權利通常，企業內部的主要監督部門是紀檢監察部，該部門一般由公司黨委直接領導的。在行使監督權力過程中，紀檢部門與其他行政管理部門之間是平級關系，沒有制約關系；對于公司高級管理層的監督，屬于下級監督上級。很顯然，以上監督是無效的，因為監督部門不能有效制約和管轄被監督對象。因此，公司內部的監督監管部門本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

要想真正發揮作用，應被賦予足夠大的權利，歸屬公司的直接上級部門管理。監管部門只有有足夠大的權力，并與公司脫離利益和領導管理，才能有效監督企業的各種行為，對違法違規行為做出公正、嚴厲處罰。

（四）采取有效措施，建立防止人才流失的應對機制

1）尊重知識、尊重人才，注重對人才的情感激勵

知識的傳播、內化和再生產都是通過人腦進行的，而頭腦的活動需要有情感的支配。人才的積極情感是組織知識創新的活力，而對人才的尊重是贏得積極情感的催化劑。因此尊重人才、尊重知識，注重情感投資，與人才形成一種親密無間、彼此依賴、相互信任的關系，就能為提高組織競爭力和持續發展打下良好的基礎。

2）塑造以人為本的自我管理機制

知識管理的重要內容是將沉淀的知識進行積累，把存在于人才頭腦中的知識30第五章 基于知識管理的人才資源開發機制轉換為組織知識，成為一種能夠共享的、可持續利用的、有助于組織進行知識創新的知識資產。然而，組織的知識積累、共享、應用和創新的過程都需要人的參與。此外，隨著知識化、信息化的到來，管理日趨網絡化、扁平化、柔性化、復雜化，人才的自我管理能力越來越強。

3）建立完善的薪酬機制

完美管理是以知識為中心的管理，它的成功與否就看能力共享、創新的程度，而這又取決于人才在其中所作的努力程度。因此，薪酬機制應充分體現能力的這一要素才能起到有效的激勵作用。

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五、結論

隨著行業競爭的不斷加劇以及信息技術的加速普及，在未來幾年內，證券公司人力資源管理的地位及職能也將發生深刻的變化。證券公司之間激烈的競爭已逐步從以環境、設備改良為特點的低層次硬 件競爭轉為高層次服務質量的角逐，客戶經理制已成為今后發展的必然趨勢。因此，一邊是技術進步將要替代下來的大量過剩人員，一邊又將面臨大量的專業人才缺口，這或許將會是本世紀證券公司普遍遇到的最棘手難題。為此，人力資源管理部門必須未雨綢繆，一方面加大培訓力度，對過剩人員進行二次開發，一方面也要下大力氣妥善解決人員出口問題，以促進公司的進一步發展。

六、參考文獻

[1]德斯勒.《人力資源管理》 美國，2006 [2]馬西斯.《人力資源管理》 美國，2008 [3]卡肖.《人力資源成本分析:組織行為的財務效果》美國，2007 [4]戴維森.《如何衡量人力資源管理》美國，2007 [5]楊美鳳.電網企業人力資源管理體系研究〔D〕［碩士學位論文］.北京：華北 電力大學 2008 [6]劉延暉.淺談電力企業人力資源的開發與管理，2009 [7]任其敏.電力企業人力資源管理研究[J].現代管理科學 2007 [8]李青.淺析電力企業的人力資源管理[J].農村電工 2007

七、致謝

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首先感謝老師對論文的指導，她在整個指導過程中都給予了我充分的幫助與支持。不僅耐心地為我指出論文中的不足之處，對論文的改進提出寶貴的建議，而且還在我遇到困難時盡心地進行指點與解答。感謝四年來學校里每一位老師，在他們的辛勤勞動和無私關心下，我才得以完成每一門課程的學習。還有感謝父母對我學業的的經濟支持和精神支持，感謝我的好友在大學期間對生活和學習的幫助，感謝我的母校即將離開您才發現戀戀不舍，感謝學校對我的栽培使我成為社會上有用的人才在此我借論文完成之際，表示由衷的感謝與敬意。

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第五篇：浦東新區人才資源開發政策介紹

浦東新區人才資源開發政策介紹

轉載日期：2012-7-17 23:16:00 來源：上海市浦東新區勞動人事局 金融、貿易、保險等行業人才

金融、貿易是浦東新區未來十年發展的主導產業。到2010年將會有近200家中外銀行和非銀行金融機構、十幾家要素市場落戶浦東。按新世紀頭十年內年均遞增16%計算，其金融保險業增加值到2010年有望實現280－300億元，并且資本市場和其它要素市場的國際化程度達到20－30%。同時，如果能吸引200家左右的世界500強企業入駐浦東，集聚3000家外貿企業和5萬家內貿企業，則到2010年其外貿出口將接近400億美元，社會消費品零售額將達到2500億元，因此，可以預計下世紀前十年浦東新區將繼續保持對金融、貿易、保險等行業人才的強勁需求。需指出的是，“十五”期間浦東新區貿易開放的新特征是從貨物貿易向技術和服務貿易拓展，屆時以物流業、報關業、國際通訊業、國際金融保險業、租賃業、咨詢業等服務貿易為主和以專用技術、專利商標和教育培訓為主體的技術貿易都將形成新的人才需求源。

根據調查，1995年浦東新區金融保險業人才資源總量為4923人，約占職工總數的67.0%。其中專業技術人員占99%, 中專以上學歷非專業技術人員占1%。若按此人才比例推算，1998年金融保險業人才存量約5200人。根據預測，到2005年浦東新區金融保險人才需求量將在8200人左右，比1998年增長57.7%。

3、會展旅游人才

拓展會展功能是新區新一輪發展中的重要目標。目前浦東已基本具備了舉辦國際大型會議和展覽的硬件條件，因此到2010年要把浦東建成亞太地區具有國際知名度的會展中心，加強軟件建設，培養高素質的會展管理經營人員、服務人員和翻譯人員勢在必行。到2010年浦東會展有望占全市的1/3，接待參觀人次達160萬，屆時客觀上會形成對以上人才的強大需求。

培育旅游產業是新區新一輪發展中另一重要目標。據統計，1998年旅游業收入總額達到11.2億元，約占GDP的1.6%，職工人數約1.5萬，若按新區企業平均人才密度（27.4%）計，則旅游餐飲業人才資源量約達到4100人左右。今后10年旅游業如按目前年均收入增長率（30%）持續增長，到2010年旅游收入將達到GDP的9%左右，則“十五”期末旅游人才需求量在1.6萬人左右，比1998年數量增加3－4倍，需求量巨大。

4、城市管理和環境建設人才

未來十年浦東開發建設的重點將從以開發區為主向開發區建設和城市化縱深推進并重轉移，中心城區建設突出“重管理、重環境、重功能”；其他分區要基本完成形態建設任務、加快產業、人口、文化、教育等基本要素的集聚，這預示著未來浦東新區將形成對城市管理和環境建設人才需求的新高潮。

5、高層次的市場營銷、經營管理和財務管理人才

根據對典型企業的調查，由于此類人員對企業發展極其關鍵，而且效果顯著，因此企業對高層次的市場營銷、經營管理和財務管理人才的需求堅挺。從發展趨勢看，此類人才無論在何時何地都極受企業歡迎。目前，此類人員在浦東地區人才市場存量較小，供求缺口較大，此類人員跳槽頻繁。

根據市委、市政府的要求以及浦東新區“十五”期間和2015年社會、經濟發展的中、長期規劃，浦東新區在“十五”期間和2015年前的人才資源發展戰略將重點突出以下幾個方面：

——人才資源發展的戰略思想是：圍繞中心，服務經濟，為浦東開發開放提供人才資源保障。

——人才資源發展的戰略目標是：加快構筑人才資源高地，實現人才分布高密度，人才素質高水準，人才結構高對應，人才流動高活力，人才產出高效率。

——人才資源發展的戰略著眼點是：培養和造就國家公務員、專業技術人員和企業經營管理人員三支高素質隊伍。

——人才資源發展的戰略重點是：把海外留學生作為人才資源開發的重點，讓精英人才的最佳年齡段在浦東發揮作用作為人才資源開發的重中之重。

——人才資源發展的戰略措施是：聚焦張江，輻射全區，合理定位，增強合力。

對此，我們確立的人才資源開發的指導思想是：以鄧小平人才人事理論和黨的十五大提出的“三個方面、三個作用”為指導，以浦東新區率先建立社會主義市場經濟體制和在21世紀初基本建成具有世界一流水平的外向型、多功能、現代化的新城區為目標，突出人才資本的戰略地位，以營造人才環境為重點，加大整體性人才資源開發的力度，力爭在人才規模、層次、結構、機制、效能等方面處于國內領先地位并躋身國際先進行列，到2015年基本建成與浦東開發開放的地位和功能相匹配的人才開發基地以及國內、國際優質人才密集的人才資源高地。

在戰略步驟上分兩步走：“十五”期間，浦東新區要通過人才資源的開發，成為人才向往和集聚的熱土，成為人才成長的佳境，成為人才輻射的基地，成為干部制度創新的實驗區，為建設人才高地奠定基礎；到2015年，浦東新區要成為長江流域乃至亞太地區人才流動、創業最具活力的中心區域，基本建成國內、國際優質人才集聚的高地之一。

為了確保浦東新區人才發展戰略目標的實現，浦東新區今后一個時期人才高地建設的對策措施，應重點放在營造有利于人才資源開發的良好環境上。

（1）用好用足現有政策。要全面落實《上海市促進高新技術成果轉化的若干規定》、《上海市鼓勵外商投資浦東新區的若干規定》、《關于進一步推動浦東新區高科技產業化的財稅扶持措施》、《浦東新區關于引進海外留學人員來新區工作的若干規定》和《關于吸引高層次人才和本科以上應屆畢業生來浦東創業和發展的若干規定》，并對各委辦局、直屬公司的貫徹情況進行全面督查，保證已制定的各項政策落實到位。

（2）實行人才儲備政策。要與全國50多所重點高校建立緊密型的聯系，在北大、清華、復旦、交大、同濟等有關高等院校設立獎學金，派出聯絡員，開展定點服務，提前從在校博士生、碩士生中物色企業緊缺人才，為新區高新技術企業提供引才代理。組織高新技術企業參與培養高校學生，與有關大學在讀碩士生、博士生掛鉤，提供助學金、獎學金，簽定畢業后合作、服務、工作合同。對于愿意來浦東工作而暫未找到工作單位的浦東緊缺、急需專業的應屆大學本科以上優秀畢業生（在原就讀高校曾被評為“三好”學生或優秀畢業生的）和國內外高層次的優秀人才（經高級人才公司測評認定的），可由新區高級人才公司給予引進，辦理入戶手續，并為其市場擇業創造條件。對其余愿意來浦東工作而暫未找到工作單位的應屆大學本科以上畢業生，實行“暫住證”制度。

（3）放寬人才工資政策。按企業經濟效益從優核定工資總額，保證企業高新技術人才的工資增長不受工資總額的影響；海外高層次人才來新區工作的，其報酬可根據其所任職務和專業技術水平，參照其在國外的工資情況，由用人單位與本人協商后從優確定；高新技術企業可自行確定建立職工補充養老保險。

（4）強化人才獎勵政策。完善對突出貢獻專家、學者和專業人員的重獎政策，對在高新技術成果轉化工作中取得顯著成績的科技人員，可優先向人事部推薦申報授予國家有突出貢獻的中青年專家稱號和享受政府特殊津貼。要繼續做好每浦東開發杰出人才的評選表彰工作。凡是在浦東新區工作的高新技術開發人員不分國別和單位隸屬關系、所有制性質，都可以作為浦東開發杰出人才評選的對象，并享受本地人員同樣的獎勵待遇。繼續做好每兩年的科技功臣評選工作，逐步形成政府獎勵示范和企業獎勵為主體的人才激勵機制。

（5）優化人才服務政策。強化人才交流中心、留學生服務中心、高級人才開發公司和生產力促進中心等現有服務機構為高新技術企業服務的功能，為高新技術人才擁有的專業技術、專利發明等無形資產提供評估服務，保護科技人才的合法權益；為科技人才出國和赴港澳臺參加學術交流、技術貿易洽談、出口設備安裝調試等工作提供方便；為高新技術人才的繼續教育和出國培訓提供名額和資金資助；對一年多次出國的高新技術企業的商務、技術人員，簡化出國審批手續；進一步擴大人事代理的范圍和項目，為高新技術企業提供人才招聘、人才租賃、人才托管、資質評估、人事診斷、薪資設計、社會保險等一條龍服務。

（6）實施“名人工程”政策。對于拔尖人才要給予特別優厚的待遇。凡是愿意來浦東工作的名企業家、學科帶頭人、名院長、名醫生、名校長、名教師、名教練、名記者、名編輯等具有名人效應的人才，可突破年齡、學歷、職稱等方面的條件限制。對拔尖人才的引進，要特事特辦，先進后辦，還要滿腔熱情地為他們解決過渡住房、家屬隨遷、子女就讀等困難。要研究如何使精英人才的精英階段在浦東發揮作用的配套政策，重視最佳年齡段人才的流動，形成活的人才機制。

（7）完善海外引智政策。要堅持“獵頭”與“借頭”、回國服務與為國服務并舉的方針。鼓勵海外留學人員來浦東創業、定居或通過參與工程項目攻關、論證研究、回國講學、提供信息、咨詢服務等各種形式參加浦東開發。鼓勵和支持留學人員企業與國內企業聯合進行技術研究開發。留學人員可將其擁有的專利、非專利技術等無形資產，通過評估后作價投資。留學人員企業在承擔科研項目、申請科研成果鑒定、參與政府評獎、認定高新技術企業、引進人才等方面，享受與國內公有制企業同等待遇。留學人員企業兼并、參股或收購虧損、破產的國有、集體企業，兩年內免征企業所得稅。凡當年吸納下崗職工和待業人員達到一定比例的，按勞動、財稅部門的規定，享受企業所得稅優惠政策。要建立以留學人員企業為主要對象的貸款擔保公司，建立留學生創業專項經費。對尚未經市級部門認定的留學生企業，可以在新區設定的服務項目以及可由新區掌握的政策上先行操作，一切可以先提供的待遇都要予以落實。

原文日期：2012-7-17 23:16:35