第一篇：女性人才資源開發與管理的思考

女性人才資源開發與管理的思考

人力資源是第一資源。在物力資源和其他資源中，人才資源是一切資源中最寶貴、最重要的資源。在經濟全球化日益增強，國際間競爭日趨激烈的情況下，誰擁有了人才，誰就能在競爭中擁有主動權。新世紀新階段呼喚著知識人才，新世紀新階段也培養、造就著女性人才。

一、女性人才資源的主要特征

1、女性人才資源具有時效性。女性人才資源其形成、開發、使用等很大程度上受時間、機遇等限制。由于女性承擔著人類再生產的重任，必然要占去一部分時間和精力，因此，她的時效性就顯得尤為突出，必須抓住女性成才的高峰期，使其智慧、才能得以充分發揮。

2、女性人才資源具有主觀能動性。它既是一種最活躍的資源，又具有強烈的主觀能動性和實現自身價值的欲望和要求。特別是女性人才資源，由于歷史、社會、生理、心理等原因，她在獲得自尊、安全、榮譽感、成就感等需求方面比男性更為強烈。因此，應最大限度地發揮其主觀能動性，使其才智增值、升值。

3、女性人才資源具有雙重性。作為人力資源，它既有勞動者從事社會生產、創造社會財富的一面，又具有消費社會財富的一面。在我國龐大的女性勞動大軍中，婦女既是生產社會財富的主體，又是消費的主體。

4、女性人才資源具有再生性。人力資源是可再生資源，它是人類再生產和勞動力的再生產。

這種再生性受到社會、經濟、人的意識、觀念、精神等因素的支配，也受到人類文明發展水平和信息、科技等影響。在人類再生產和下一代的成長發展中，女性承擔了重要角色，做出了不可磨滅的貢獻。

5、女性人才資源具有協調性。從自身特性講，女性比較善于觀察和協調，她們細致入微、溫和委婉，她們善解人意、富于同情心，她們大多具有頑強精神和堅韌不拔的毅力。因此，女性人才比較能駕馭人心，贏得信任。

簡言之，女性人才資源是人才群體資源結構的重要組成部分。“男女并駕、如日方東。”科學研究也不斷證明，男女兩性各有所短長，只有男女兩性優勢互補，才能形成合理、成功的人才群體結構。

二、女性人才資源開發與管理的重要性、必要性

當今，世界范圍內人才爭奪戰日趨激烈，一個國家能不能持續、穩定、快速、健康地向前發展，關鍵在于是否擁有一支具有創新能力的高素質人才，這

其中也包含了女性人才資源的開發管理問題。

女性人才資源的開發與管理關系到社會主義市場經濟的發展進程。市場經濟條件下，人們更加崇尚機會均等、公平競爭。競爭中憑的是實力，社會不會因為你是女性而有什么特殊的照顧，女性只有在競爭中是強者，才有可能在殘酷的競爭中不被淘汰。因此說，婦女作為一支重要的人力、人才資源，加強對她們的開發與管理，有利于女性人才的充分發揮，有利于婦女地位的提高，有利于我國經濟和社會的全面發展。

女性人才資源的開發與管理關系到“以人為本”管理原則的實踐。“人本觀念”講的是在管理活動中，堅持一切從人出發，以調動和激發人的積極性和創造性為根本手段，以達到提高效率和人的不斷發展為目的的一種觀念。女性人才作為人才結構中的重要組成部分，不管是在管理客體中還是在管理主體中，都起著重要作用。人才興邦，加強對女性人才資源的開發與管理是女性從“腳”的解放，到“手”的解放，再到“腦”的徹底解放的重要途徑和手段，是人類的解放和全面發展的總趨勢，也是“以人為本”管理思想的要求所在。

女性人才開發與管理關系到對人的動態管理。世界上的一切事物是在不斷發展變化的，人才資源的開發與管理也是一樣，必須在開發與管理中樹立動態觀念，女性人才資源的開發與管理更是如此，一是女性人才從萌生、成長到成才，受到歷史的、客觀的、社會的和家庭的等諸因素影響；二是女性人才的開發與管理有一個循環往復的過程，在這個過程中有順利，也有曲折；三是人才有初級人才、中級人才和高級人才之分，女性亦如此，一個時期內她可能是初級人才，經過一個時期，她也可能成為中級或高級人才。反之，一個中高級人才也可能由于學習不夠等原因，變成初級人才。總之，它是變化的、發展著的。對人才的動態管理是必須和重要的。

女性人才資源的開發與管理關系到民族整體素質的高低。婦女素質的高低，影響到一個國家、一個民族的文明程度。德國著名教育學家福祿貝爾曾講過：“國民的命運，與其說握在掌權者的手中，倒不如說握在母親手中，因此，我們必須啟發母親——人類的教育者。”母親是孩子的第一任教師，母親對孩子的影響是潛移默化、如腦人心、根深蒂固的，也就是在成人成才的開發、教育中，承擔著重要的使命，其綜合價值是毋庸置疑的。

三、我國女性人才資源開發與管理的現狀

人才作為一種資源，其結構不僅是素質結構、層次結構、數量結構、地區結構等，還有重要的性別結構。新中國的成立，使女性的各種權益得到了有效保護，女性與男性同是社會物質財富和精神文明的創造者，同是人類歷史發展的推動者，沒有婦女的參與，社會就不能進步發展。

我國女性人才資源開發與管理的主要成績。我國社會主義制度和各項法律、政策為女性成長成才提供了條件和保障。特別是改革開放以來，城鄉婦女擺脫了傳統觀念的束縛，參與建設、發展的積極性被充分地調動起來，她們努力學習、提高素質，很快融入到了市場經濟的大潮中。女性人才也得到了有效的開發、利用，取得了顯著成效。表現在：法律、政策保障了女性人才的合法權益，女性領導人才參政議政的能力水平不斷提高，女性受教育的程度不斷提高，等等。

我國女性人才資源開發與管理中的主要問題。既有傳統觀念中思想意識根深蒂固的問題，也有女性人力資本投入不足，受教育情況不容樂觀的問題。此外，還存在女性人才開發上社會認同偏低，管理上缺乏新的理念與方法，女性人才的工作、社會、家庭負擔過重，宣傳上偏激等問題。

總的講，我國在女性人才資源的開發與管理有了一些認識和提高，必要的政策、管理手段也在不斷健全。但面對新世紀的各項挑戰，開發女性人才已是迫在眉睫。

四、女性人才資源開發與管理的對策建議

在彼得·德魯克提出“人力資源”概念將近半個世紀的今天，經濟全球化、信息網絡化、資源知識化的趨勢日益明顯，世界范圍內對人才的需求將是異常激烈的。面對世界范圍內的人才大戰，江澤民同志提出了“人力資源是第一資源”的論斷。我國人口眾多，擁有豐厚的人力資源基礎，必須抓緊研究和開發。

（一）女性人才資源開發的外部條件

女性人才資源開發的政治環境。政治環境主要包括國家體制、政治制度、政黨、政治組織、國家法律、方針政策以及政治風氣、政治運行機制和方法等。這些都對人才特別是女性人才資源的開發與管理起著至關重要的作用。目前，我國已從計劃經濟體制模式發展到社會主義市場經濟，這種經濟模式要求不斷開拓，創新價值觀念、市場觀念、效率觀念、信譽觀念、民主法制觀念和人才觀念。良好的政治環境有利于各類人才的開發與管理。

女性人才開發的經濟環境。人才資源作為一種經濟發展的資源，其開發、利用、發展本身就是一種經濟活動，必然受到經濟體制、經濟結構、生產力水平、國民經濟、財政狀況、分配制度等因素的影響和制約。在市場經濟條件下，人力資源作為一種資源，要通過市場進行優化配置，因此，必須要有一個較好的經濟環境。

女性人才開發的文化環境。任何政治經濟活動都顯現出人們的文化觀念、思想意識。如在選才用人上，我國古有“不論貴賤，唯才是舉”、“用人如器，各取所長”、“論德而定次，量能而投官”等思想。這些在今天的人才資源開發與管理中仍有重要意義。然而，傳統的思想文化中也有消極的東西，“三綱五常”、“三從四德”、“不必才明絕異，不必辯口利辭”等從精神上壓制女性，在這種社會文化環境下，婦女成才是不可能的。

（二）女性人才資源開發的對策建議

自我開發是女性成長、成才實現自身價值的有效方式。追求人生目標、理想是人類生存發展的力量源泉。馬斯洛的需要層次理論認為，人不僅有生理的需要、安全的需要、社會交往的需要、受人尊重的需要，還有自我實現的需要。自我開發是使自己潛在的能力得到充分發揮并能得到社會的認可。作為女性，要使自己的才能得以施展發揮，很重要的是正確認識自我，確立奮斗目標。有了健全的自我意識，就會在適合的條件下，有效地施展發揮自己的才能。

自我開發向團隊方向發展。彼得·德魯克認為，“現在的組織絕不能只有老板與伙計的上下關系。它一定得以團隊方式組合。”因此，在女性人才資源開發上，不僅要搞好個體開發，還要搞好女性團隊的共同開發。在這方面，婦聯組織負有重要責任，婦聯的領導者既要履行團隊使命，又要尊重個體差異；既要群策群力，又要有承擔責任的勇氣；既要激發每個人的潛能，又要把握好整體協作的大局，這一點在今天尤為重要。

人才資源的再次開發可以減輕人口老齡化給社會帶來的壓力。進行人才資源的再次開發，不僅利國、利民、利家，還能減輕國家和社會的壓力。與人才資源開發工作一樣，老年女性人才資源的再次開發也是社會系統工程，國家要從政策、制度等方面采取有效措施，進一步完善規范人才市場，健全開發機制、激勵機制和管理機制，使老年人才資源得以合理、充分、有效的開發。

家庭是人力、人才資源開發的基地。家庭是社會的細胞，其作為一種最基本的存在方式，不僅是社會學的對象，也是經濟學的對象。家庭既是“消費單位”也是“生產單位”。人才開發最初源于父母的生育投資，隨后是教育投資、培養投資等，家庭是孩子健康成長的搖籃，是人力、人才資源開發與管理的基礎。

（三）女性人才管理的對策建議

學習型組織對女性人才資源管理起著至關重要的作用。學習型組織的人才資源管理有助于系統管理。在學習型組織中，存在著構成組織的若干子系統，如學習子系統、組織子系統等。學習子系統也是由個體、群體組成，組織子系統也是由各層組織構成。作為人才資源管理只有將各個子系統有機結合，才能更有效地發揮人才的作用，從而使管理更加科學有效。學習型組織中的成員，要樹立終生學習的觀念，那種“大學充電，一生放電”的時代已不復存在。終生學習是生存、發展的必然。

教育培訓是女性人才資源管理的重要途徑和手段。泰勒認為，實現產量大大增長的要素之一是每個人都經過系統培訓，能發揮其最高的效率。現代社會，西方發達國家毫無例外地高度重視職工和國家工作人員的培訓，原聯邦德國把職業教育稱其為經濟起飛的“秘密武器”。人的素質和能力不是先天形成的，是要經過學習訓練養成的。作為人才，特別是女性人才，教育培訓是多出人才、快出人才、出好人才的重要手段和途徑。通過培訓，可以不斷提高各個群體、各階層人員的素質和能力水平，可以更加有效地發揮其更大的作用。

樹立以人為本的觀念，完善激勵管理方式。馬克思指出：“人的本質，在其現實性上，是一切社會關系的總和。”人是管理中的首要因素，因此，在女性人才資源的管理上，必須堅持一切從人出發，通過制度激勵、事業激勵、情感激勵等方式調動女性人才的積極性，達到提高效率并使女性人才得到發展的目的。

第二篇：縣人才資源開發的實踐與思考

人才，廣義上通常是指在某方面有學識有才能有本事的人。也就是人們常說的德才兼備。隨著時代的發展，對人才的界定是必須具備三要素：一是知識、技能和素質。二是能夠進行創造性勞動。三是有業績。即在社會主義物質、精神和政治文明建設中作出杰出貢獻。這就是新時期與時俱進的人才觀。在本世紀頭二十年，是全面建設小康社會的、開創有中國特色社會主義

新局面的重要機遇期。但機遇與挑戰同在。現代經濟學的人力資源理論指出，隨著現代工業化的來臨，人的知識、能力、品格、健康等人力資本對經濟的增長和社會的進步遠比勞動力、土地等資源要素重要得多。在未來的競爭中，誰擁有了人才的優勢，誰就贏得了競爭的主動權。所以，人才資源開發，是從人類社會的需求和人才成長的規律出發，進行人才全過程整體性的深度開發。

**縣現有的各類在冊人才11445人，其中本科及以上學歷1138人，專科3288人，中專5324人，高中及以下1695人。有專業技術人才8424人（其中：高級職稱147人，中級職稱2409人，初級職稱5868人）。有農民技師5人，農民助理技師32人，農民技術員794人。與“十五”初期相比，實現了人才總量快速增加，密度有所增大，整體素質明顯提高，人才資源結構逐漸改善，農村實用人才隊伍不斷擴大，教育人才短缺的局面得到有效轉變。近年來，**縣在實施人才強縣戰略過程中，以調動工作熱情，提升人才業務技能，用活用好人才為出發點，緊緊圍繞引進、培養，用好三個環節，合理引進緊缺高技術專業人才，加強培養中低技術人才，盤活用好現有人才，建立健全人才激勵保障機制，完善人才隊伍管理制度，初步搭建起“人可成才，才盡其用，才盡其能”的人才培養使用平臺，有效整合和開發使用了全縣人才資源。為全縣社會經濟快速發展起到了積極的推動作用。其主要作法和取得的成效是：

1、大力引進急需人才。結合“煤電托起**”的發展構想，縣委和政府始終堅持“重點突出，按需引進，講求實效”的方針，以崗位項目為依托，采取幫助解決城市戶口，調動配偶工作，解決子女入學困難，同等條件下優先安排任職，提供必要工作經費等優越條件，大力引進地礦、煤炭開采，機電等方面的急需人才。相繼從廣東、六盤水等地引進副高級工程師1名，工程師7名，為**煤炭資源的合理開采和兩個火電廠的建設發電提供了可靠的人才和技術儲備。

2、以考選，競職競崗為主要內容，盤活用好人才。在對現有人才的管理使用上，縣委、縣政府把現有人才的管理主動權充分下放給組織人事部門，按照“崗遂人愿、人適其崗”的用人指導思想，采取公開招考，平級競職，競爭上崗的方式合理配置領導干部和缺編干部。一是利用公開選拔和平級競職來合理配置機關缺編副職領導人才。從2000年起，先后對縣水利局、農業局、司法局、經貿局、發改局、農機服務中心等單位的缺額副職或所有副職職位，在全縣符合崗位專業、學歷、任職時間等資格條件實行平級競職，在縣審計局、會計核算中心，職中等10個縣直缺額副職的單位實行公開選拔。通過筆試、面試、考察等程序，一大批專業人才走上了新的領導崗位。有效地發揮了個人的專業特長和潛能。二是公開選配緊缺人才。在兼顧人事制度規定和資格準入的前提下，跨越城鄉、身份、學歷等“門檻”，力求用人所長。如2003年參照公務員招考方式在全縣機關、鄉鎮非教育口干部中公開考試錄用了15名綜合素質較好的干部到縣委辦、人大辦、政府辦、政協辦等部門工作。改善了這些部門的干部年齡結構，提高了干部隊伍的整體素質。

3、長遠規劃，適度更新，擇優錄用大中專畢業生。在盤活用好現有人才隊伍的同時，對學校畢業的應屆和往屆大中專畢業生限額公開招考擇優錄用，先后安置了100名大中專畢業生到縣直機關、鄉鎮和中小學工作，有效儲備了縣內優秀人才。．

4、合理調配人才骨干。從2000年起，分期分批在全縣范圍內公開招考科任骨干教師充實縣城四所中學，有效地解決了縣城中學科任教師緊缺的狀況，大大激發了全縣教師刻苦鉆研業務的積極性。

5、試行人才年薪制。2003年，率先在**一中推行校長負責制和年薪制。以年薪5萬元聘請具有豐富教育教學和行政管理經驗的中教高級教師一名擔任**一中校長，實行目標量化考核，首開了教育單位實行聘用制的先河，為即將推開的校長負責制和教師聘用制積累了經驗。

6、實施高級人才崗位補助。從2005年起，對全縣102名副高級職稱專業人才給予每人每月150元崗位補助，同時制定了《崗位補貼人才管理辦法》，對享受崗位補貼人才應具備的素質、專業技能，作用發揮以及管理與考核等方面作了具體規定，充分發揮人才的潛能。

7、重獎有貢獻的人才。縣政府每年拔出50萬元作為人才獎勵基金，每兩年分別評出人才特等獎、專業技術獎、鄉土人才獎和特殊貢獻獎、投資貢獻獎等若干名，獎金1000－6000元不等，充分調動了各類人才的進取心

和積極性。

8、按照分類指導、歸口培訓、經費保障、務求實效的原則，每年由縣委組織部、人事勞動局、教育、衛生、農辦、扶貧辦、政法系統等單位和部門分別對各類人才進行業務技能培訓，不斷提高黨政管理人才、企業經營管理人才和農村鄉土人才的綜合素質和能力。

通過上述各方面工作全面有效的開展，取得了人才資源開發的初步成效：

1、形成了人才市場化的雛形，解決了崗人不適的突出矛盾。采取對外招聘、競職競崗、公開選拔等方式，調配干部，其最終落腳點都是把人才的配置推向社會，推向市場，擺脫了用人決策層的主觀“包辦”引起的崗人不適和被動接受的缺陷。打破了過去選人用人上存在的城鄉、身份、文化差距等框套，使黨政管理人才能夠流向最佳位置，實現了人才資源的優化組合。

2、對干部“能下”途徑作了有益探索。競職競崗和公開選拔的推行，變組織“相馬”為“賽馬”，讓部分在競職中被淘汰的干部能夠看到自己存在的差距和不足，對自己的退出服氣，對組織的選擇無怨氣，打消了“走、跑、要”的念頭，暢通了“能下”渠道。

3、有效調動了人才的工作積極性和業務進取心。市場化配置黨政領導干部人才，讓部份安于現狀工作，“不求有功，但求無過”的領導干部有了緊迫感和危機感。鞭策他們轉變工作態度，加強學習，努力工作，不斷進取。對高級人才免費體驗，解決家屬工作調動，孩子入學的服務，兌現崗位補助和給予重獎，體現了縣委、政府用感情留人，用適當待遇留人的決心和真情。讓想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有位置。使人才有了穩定感和優越感，安心盡職，同時又激發了中低技術人才隊伍的生機與活力，加快了人才隊伍的建設步伐。

4、吸引了大批縣外優秀人才到**工作。隨著人才強縣戰略的實施和**社會經濟的持續快速發展以及對人才的各種激勵保障機制的不斷建立健全和完善，各類人才有了用武之地，各盡其所，得到了縣委政府的充分肯定和獎勵，相當數量的省內外人才紛紛赴**應聘，申請到**工作的中高級技術人才越來越多。一個尊重知識、尊重人才、合理開發和使用人才的有利氛圍正逐步形成。

縱觀**人才資源的開發，培養和利用，就歷史條件，自然條件和現實條件而言，應該說取得了長足進展。但從人才開發理念、人才社會化理念和人才配置市場化等諸方面思考，人才資源的開發仍然存在以下幾個方面的問題。

一是人才問題的發展速度與經濟社會的發展速度不相適應。這主要是緣于四多四少一不足。即“機關事業單位的人才多，企業單位的人才少，非公有制經濟的人才多，國有企業的人才少，城鎮人才多，基層人才少。初、中級人才多，高級人才少和人才總量不足。二是人才的結構性矛盾突出，在一定程度上制約了經濟的發展。主要表現在人才在經濟成份，產業和行業的分布上不盡合理。如黨政機關、教育、衛生等行業的人才比重較大，而從事工程技術、農業、種養殖業等方面的人才就較少。再者就是人才隊伍的學歷層次偏低和社會發展急需幾類緊缺人才，即：各類高學歷、高職稱人才，高層次復合型人才以及企業創新人才和從事基礎產業的人才。

三是人才市場建設緩慢，人才流失的現象仍較嚴重。主要體現在人才資源市場化配置程度不高，人才流動渠道不暢，人才作用發揮不夠理想。部分中高級教師、主治醫師向貴陽、六盤水流動。

四是用于人才開發和引進的投入不足。主要是用于改善人才的科研工作條件、生活條件，必要待遇等投入不足。引智方面，相應經費投入和配套資金也不足。

人才資源開發，作為舉足輕重的戰略任務，已經納入整個國民經濟的大系統，這無疑是經濟社會發展的重要標志，沒有持久、健康、穩定的發展。人才資源的開發就不可長久。沒有人才資源的支撐，經濟的發展必然會缺乏后勁。所以實現經濟發展的追趕，必須將全面開發人才資源作為全面建設小康社會的首要任務。進行必要的周密策劃。現就**人才開發作如下初探：

（一）進一步優化人才結構，促進經濟社會協調發展。

首先是優化人才的學歷，年齡和知識結構。一是繼續支持和鼓勵在職人員通過函授、自學、脫產進修等途徑，加強學歷教育，抓緊培養高學歷人才，進一步優化人才學歷結構。二是以社會需求為導向，緊緊圍繞縣域經濟社會發展和重大建設項目，運用現代化等手段和方法，加快新理論、新知識、新方法的傳授，大力培養和推進技術創新、實現產業化需要的大批創新人才，進一步優化人才知識結構。

(二)進一步完善人才市場體系。更好地促進人才合理流動。一方面是全面推進機制健全，運行規范，服務周到，指導監督有力的人才資源市場體系建設，逐步構建社會化的人事公共服務體系，市場化的人才中介經營體系和法制化的市場監管體系；另一方面是強化人事代理服務，盡快制定與之相適應的一些管理辦法，如《人事代理暫行辦法》、《縣、鄉直事業單位人事代理人員人事檔案管理辦法》等。同時，建立相應的人才流動機制。建立健全有利于人才合理流動的市場機制，發揮市場對人才資源配置的基礎性作用，促進用人單位通過市場自主選人和人才進入市場自主擇業。消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業和身分的限制。同時改革戶籍和人事檔案管理制度，放寬戶籍準入政策，建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。制定完善有關政策，通過政策指導、信息發布、人才市場準入等，引導各類人才在黨政機關與企事業單位之間，公有制與非公有制組織之間、城鎮與農村之間以及不同部門之間的合理流動，最大限度地發揮人才的作用。鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科技咨詢等方式進行流動。

（三）改善人才環境，千方百計穩定現有人才。主要應著重在社會人文、政策、工作、生活、學術人際、服務、以及成長等環境方面進行優化--

社會人文環境方面：策劃制定宣傳方案，表彰優秀人才，形成符合先進生產力要求的輿論導向，通過積極有力的宣傳，使全社會充分認識人才事業是全黨全社會的共同事業。

政策環境：進行一次必要的人才政策清理工作，廢除那些已經不適應社會發展的老政策，制定相應的新政策，做好非公有制經濟組織的人才工作，在政治上對他們一視同仁，在政府獎勵、職稱評定等人才政策上統一,大面向社會的資助、基金、培訓項目，人才信息等公共資源運用上平等開放。

工作環境方面：突出重點，舍得投入，著力為各類人才提供比較好的工作條件，盡量為人才提供更多的，公平的施展才能的舞臺和實踐抱負的機會。

生活環境方面：加強人性化管理，最大限度地滿足各類人才身心健康的基本需求和交流、學習、休假、子女受教育等需求。熱情支持各類人才的工作，真情關心他們的生活，及時解決他們工作和生活中的困難，做好人才的后勤保障工作，推行“拴心留人”的實事工程。

學術人際環境方面：要充分發揮黨的思想政治工作優勢，特別是人才所在的單位和部門，要做好思想工作，不斷創新政治思想工作的內容形式，方法和機制、提高針對性和有效性。重視做好在人才特別是高層次人才，高技能人才中發展黨員工作，及時把他們吸收到黨的隊伍中來。使其成為先進生產力的重要開拓者和先進文化的重要創造者、傳授者。認真貫徹“雙百方針”，大力倡導生動、活潑、民主、務實的學術風氣，努力形成相互理解、相互信任、彼此尊重，鼓勵創新、寬容失敗、團結合作的學術環境。

服務環境方面：進一步轉變政府職能，強化服務意識，增強服務能力，拓寬服務渠道，創新服務方式，提高服務水平，努力為人才提供無障礙、一站式、個性化、全方位服務，提高行政效率和質量，積極推進依法行政，實行政務公開，為各類人才的發展、干事和創業提供優質服務。

成長環境方面：從實際出發，努力創造條件，積極鼓勵和支持各類人才勇于創新，大膽實踐，給他們交任務，壓擔子，提要求，尤其對一些重大問題的決策、重要課題的研究，盡量吸收他們參與，使他們真正感受關心和愛護，進一步增強工作的責任感和緊迫感。

四、創新人才工作機制，充分發揮現有人才作用。

首先是創新人才選拔任用機制。一是繼續推進黨政干部人事制度改革。加大公開選拔力度，大力推行競爭上崗，探索建立黨政干部經常性考核評價機制，實行領導干部引咎辭職，責令辭職制度和領導干部職務任期制。二是繼續推進國有企業人事制度改革。按照健全現代企業制度的要求，把組織考核推薦同引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管干部原則同董事會依法選擇經營者結合起來。采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉，競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔企業經營管理者。三是繼續推進事業單位人事制度改革。以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，破除用人終身制，真正建立起“按需設崗、按崗聘位、競爭擇優、優勝劣汰”的用人制度，大力推進配業資格制度，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度。

其次是創新人才評價機制。改進人才評價方式，建立以業績為依據、由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系。對有特殊專長，特殊貢獻的人才評價，打破學歷，資歷、職稱、身份的限制。完善人才評價手段，大力開發應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平。

再次是創新人才儲備補充機制。對所管理范圍內的人才需求情況進行科學測算，并采取相應的措施和組織手段，對一時尚未分配的高校畢業生進行有目的儲備。對所儲備的人才，可以通過志愿者，支教等形式安排到基層工作，同時針對現行縣內公務員隊伍和事業單位專業技術人才出現的斷層的問題，上級編制部門應給出一定的崗位職數，通過公開招考的辦法，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，選拔一批優秀大學畢業生充實到各級黨政機關和事業單位，逐步解決干部隊伍的斷層問題。

五、從經濟社會發展需求出發，大力引進縣外優秀人才。

一是高層次人才和緊缺人才。根據全縣經濟社會發展和重大項目的需求，加強對高層次人才和緊缺人才的預測預報，定期發布人才需求目錄，提高高層次人才和緊缺人才引進的針對性和有效性，大力引進各類高層次人才，特別是全縣高新技術產業，支柱產業，新興產業、旅游產業，文化產業、畜牧業發展和重大工程建設中急需的高級專業技術人才，高技能人才和管理人才，不拘一格千方百計地加以引進。

二是依托優勢產業和重大建設項目吸引人才和智力。緊緊圍繞推進工業化、農業產業化、綜合城鎮化進程，把吸引人才作為振興全縣經濟社會發展的關鍵措施，積極做好全縣自然資源、人事環境，產業結構和發展前景，人才政策，人才服務等方面的推介工作，以吸引更多的人才投入開發和建設。

三是在教育對口支援和合作中吸引人才。緊緊抓住深圳寶安對**縣對口幫扶和民革中央對**縣扶貧的有利時機，充分發揮到縣掛職鍛煉的干部、專業技術人才的作用，并以此為契機采取借用、聘用等方式引進人才，并對他們信任關心、放手使用，加強感情聯絡等方法，積極引導他們為**經濟建設做出貢獻。

四是建立形成吸引人才的良好機制。即：引進范圍上，引進的人才可以是中高級黨政人才，優秀企業家和高級專家，了可以是專業技術人員、高級技工，甚至是熟練工人；引進的重點上，主要是高層次、緊缺性的年輕型人才。做到“按需引進、引以致用”，市場建設上，在抓好人才市場建設的同時，發展和規范人才中介機構；策略上，從只注意引進轉移到營造機制環境上，制定和鼓勵在縣域外工作的本縣籍人才回家創業。

總之，人才資源開發是一項涉及面廣，工作難度大的社會系統工程。**縣作為國家級貧困縣，在人才資源開發工作中更要放心、放膽、放手地創新，在強化組織領導、健全工作機制、把人才隊伍建設作為一項重要戰任務，擺上重要議事日程的同時。切實做到一把手抓，各級領導各個部門高度重視，進一步解放思想，更新觀念，努力營造以人才推動發展，以造就人才，確保人才資源的開發和使用的和諧統一，以最終獲得理想的人才效益。

第三篇：論證券公司人才資源開發與管理研究

論證券公司人才資源開發與管理研究

【內容摘要】證券行業是知識、智力密集型行業，同時也是競爭最為激烈的產業之一。證券業是最具競爭性的行業，而實力(資本)和人才又是證券公司競爭的兩大利器。本文從證券公司人才資源開發與管理的背景和現狀入手，著重分析了證券公司人才資源開發與管理的意義和存在的相應問題，例如：薪水發放制度、人才選拔存在盲目性、管理人力資源制度不健全、缺乏有效的績效等，并根據實際情況對問題存在原因進行分析和提出了切實解決方法。

【關鍵詞】證券公司 人才資源開發 管理

一、引言

證券行業是高知識含量的行業，從業人員必須具備豐富的金融證券知識，并且熟悉各種各樣金融產品和投資管理知識，而對于證券公司的營銷人員來說，除了專業知識扎實的基礎之外，還要具備很強的市場營銷能力；另外，為了確保證券公司積極的品牌形象和避免金融風險的發生，還要求證券行業從業人員具有較高的思想道德水平。但是，證券公司現階段十分缺乏真正的證券專業營銷人才，公司從業人員學歷水平較高，但缺乏系統專業的營銷方面的訓練；而直接從事一線工作的證券營業部人員來源更加繁雜，其中的很大一部分從業人員在知識結構、年齡、工作經歷等方面并沒有能力擔當經紀業務營銷的任務。

（一）證券公司人才資源開發與管理的背景、現狀

證券公司人才資源幵發與管理研究水平、認知程度的基礎之上，它包括動機、興趣、情感和意志四個基本部分。證券公司人才資源開發與管理的本質就是實現人力資本的積累。幵發的過程就是一個投資本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心 的過程。證券公司人才幵發意識存在現實困境，是事物發展的必然。我國證券公司人才的幵發意識相對薄弱，集中表現在整體性幵發意識和自我開發意識這兩個方面。開發意識的形成離不開對事物的整體判斷和評估。從系統的角度來看中國證券公司的發展，需要樹立一個“大開發”的理念。從認知的角度上講，它不同于傳統的人才培養，證券公司人才資源幵發與管理本身應該是一種多元開發的創新機制，包括配置開發、使用開發、培訓開發、激勵幵發等。

（二）證券公司人才資源開發與管理的意義、重要性

開發意識就是指對證券公司人才資源開發與管理的觀念和態度。這種意識是建立在對整個人才開發與管理過程的價值理念、認知水平。證券公司人才資源幵發與管理研究發可能會發揮80%-90%，通常60%是靠社會競爭發揮出來的。我國證券公司自我幵發意識薄弱的原因，認為主要有以下幾點原因:首先，自我認識不足。據相關研宄結果顯示，當前我國證券公司的整體學歷都較高，絕大部分都是大專或本科學歷。在這些“文憑熱”背后，人才似乎已經滿足了這個狀態，迷失了自我提高的方向性。其次，鉆研業務的精力有限。我國的證券公司人員除了要專職訓練，還要兼顧訓練之余的管理，同時還有很多其它的社會應酬，缺乏競爭性。

證券公司人才資源開發與管理的根本目的就是挖掘優秀人員，培養出更多的優秀人才，保持人才隊伍可持續發展。受投資成本以及風險的影響，在人才市場競爭中出現無序競爭的現象，相互挖墻腳，高價競爭優秀人才時有發生。這些現象在一定程度上從整體上影響教練本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

員人才資源開發與管理。證券公司在幵發過程中不僅是開發的客體，同時也可以成為開發的主體。員工自我開發就是根據時代的需要，結合自身的特長和興趣，制定可操作性的自我培養方案，努力提高自身綜合素質，實現自我價值的過程，一般包括自我認識、自我設計和自我完善三個階段。自我開發通常是被激發出來的，據有關專家測定，人的能力一般僅發揮20%-30%，但是如果受到合適的激勵。

（三）相關文獻研究綜述

國內外關于人才資源開發的研究主要集中在：1)從企業的角度研究人才資源開發：國外主要有加里·德斯勒：《人力資源管理》（美）、勞埃德·拜厄斯：《人力資源管理》等。而國內的學者的有姚裕群主編的《人力資源開發與管理》、于子明編著的《人力資源開發與管理》等。以上這些可以說是人才資源開發研究的早期階段，具體分析了企業如何進行人力資源開發與管理及相應的科學措施。

2)從人才資源開發戰略優化的宏觀角度研究：主要分析了我國在新經濟條件下人才資源開發所面臨的挑戰與機遇，并對如何優化我國人才資源開發戰略提出了許多寶貴建議。其中比較典型的2第一章 緒 論論著有：文明：《新世紀的第一國策——：知識經濟與人才資源》；史策：《人才資源開發》等。但他們較少從知識管理的角度來分析和優化我國的人才資源開發。

3)從人才資源開發中外比較的角度研究：比較有代表性的論著有：趙曙明、武博：《美、日、德、韓人力資源管理發展與模式比較研究》、何增科：《美國、新加坡、印度等國家在人才資源開發與管理本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

方面做法和經驗的比較研究》等。以上論著有助于了解國外人力資源開發理念、具體運作及新的變化，為中國人才資源開發提供現實依據和理論基礎。但很少涉及知識管理在人才資源開發中所起的作用。

1.4、研究方法：調查問卷、個別采訪、實地考察

二、證券公司人才資源開發與管理的現狀和問題

（一）薪水發放制度

貨幣薪酬的形式上，國內證券公司常采用等級工資、崗位工資、職務工資、結構工資等。獎金為獎勵員工的個人業績而提供的浮動性的貨幣獎勵；其主要取決于公司的經營效益，具有一定的不確定性。目前中國證券公司的貨幣薪酬構成中，獎金具有較高的比例，一般達到薪酬的一半，有些甚至為 70%-80%。福利的提供上，證券公司除了提供法定福利外，還向員工提供了包含就餐補助、交通補助、培訓、商業健康醫療險等附加福利。并根據員工對公司業務與發展的貢獻度大小，提供不同的福利套餐選擇。但福利所占總體薪酬比例較低。現有的激勵方式，激勵目標顯得短期化，忽視了長期效應，無法使經營人員的利益與公司的長遠利益結合在一起。

從激勵效果上，對于管理層人員而言，傳統的薪酬激勵，因其地位、級別、權力、收入的較高而效果逐漸減弱。管理層人員需要一種新的激勵方式，將證券公司的長期利益與其個人回報緊密銜接，在良好的公司治理的基礎上，通過制度化的方式，長久的進行激勵。實施區別激勵，推行管理人員長期激勵制度，可以通過股票期權或限制性股票等，使高級管理人員獲得相應的激勵，讓其薪酬結構能夠真正反本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

映其經營績效，使得證券公司經營者對個人效用的最大化轉化為對證券公司利潤最大化的追求。

（二）人才選拔存在盲目性

證券公司中各個部門崗位的競聘條件不能明文規定，公開示眾，同一崗位的競聘條件常常不固定統一，存在根據某一競聘人員的個人條件設置，違規現象明顯，員工敢怒不敢言，這種情況具體表現為，（1）證券公司在內部選拔人才時，同一崗位的招聘條件設置不能遵循統一標準，例如，在某崗位的選拔過程中，有時設置的招聘條件中要求曾經從事過一般管理工作，而有時則不要求從事過一般管理工作；有時要求應聘人員是黨員，有時則沒有黨員的要求。

（2）在某些崗位的選拔上，崗位條件設置明顯按照某人的具體條件任意設置，而根本不符合崗位職責要求。例如，在工會某委員選拔中，招聘條件中規定應聘人員要有財務工作經歷。這明顯不符合工會該委員工作職責的規定，嚴重限制了應聘人員的范圍。

（三）管理人力資源制度不健全

由于目前公司的管理人員在校所學專業均為非管理專業，在企業管理方面缺乏系統的理論基礎，在日常管理中缺乏有效的管理方法，在管理觀念上較為落后。管理層中相當數量的員工學習的能力和主動性較差，不注重個人素質的提升，講關系，輕能力，拉幫結伙，敗壞公司風氣。管理隊伍人員素質普遍偏低的現狀，限制了公司管理水平的提升，制約了公司管理效率的提高，阻礙了了公司的人員流動，阻礙了公司管理創新的步伐，阻礙了公司發展的進程，從而很大程度上本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

造成了他們所制定的人力資源管理制度不夠全面。公司管理隊伍素質的提高是亟待解決的問題。

（四）缺乏有效的績效

證券公司強化績效管理是促進證券公司完成各項工作目標的重要保障措施。證券公司強化績效管理能夠提升 證券公司的組織和個人業績。績效管理設定了符合公司發展戰略的總體目標、部門目標和個人目標，為公司員工明確設定了努力的方向。公司管理者通過績效輔導溝通能及時發現各部門員工在工作中存在的問題，為員工及時提供專業的指導和必要的支持，員工通過改進工作態度以和工作方法，確保了預期目標的實現。在績效考核過程中，公司管理者對個人和部門已完成的工作進行逐一考核，通過有效的激勵機制肯定并鼓勵績效較高的部門和員工繼續努力，促進績效較低的的部門和員工及時找出問題所在并予以改進。而我國由于特殊的國家情況，證券公司缺少自己的績效評價系統。

三、證券公司人才資源開發與管理的問題原因分析

整體性開發意識的缺失，認為主要有以下幾點原因:

(一)人才匱乏

受計劃經濟向市場經濟轉變的影響，中國證券市場人才資源開發與管理理念的形成還需要一個過程。畢竟，我國是從計劃經濟向市場經濟轉變，很多方面還不是很成熟，處于摸索階段。長期的人事管理制度轉變為人才資源開發，還需要一段時間。

（二）對證券公司人才資源開發與管理的認知比較“狹溢”

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根據目前我國證券公司的培養現狀，主要還是停留在崗位培訓，出國考察的“計劃時代”模式，還沒有實現真正意義上的市場幵發模式。一個初具規模的綜合類證券公司的內部分工絲毫不遜于一家大型的企業集團,不同的工作性質要求不同的人員素質、知識結構、工作方法,這就進一步對企業人力資源管理的及時性、針對性提出了更高的要求。因此,證券公司人力資源管理的發展趨勢應是分權于直接與基層員工發生聯系的部門經理,由部門經理在招聘、考核、激勵、培訓等方面發揮更大的作用。

人才資源開發與管理是市場經濟背景下的產物，整個過程包括很多有機的環節，培訓開發只是其中的一個環節。證券行業是最具發展潛力的朝陽行業之一，對高素質人才具有相當大的吸引力。證券公司的人力資源管理部門雖無人才短缺之虞，但如何能夠實現優中選優，避免濫竽充數，仍然是亟待解決的難題之一。目前，國內部分先進企業已開始在人才選聘中引入智力、心理定量測評技術，以降低人才選聘中的主觀因素，減少人才甄選中的差錯率。這對證券公司人力資源管理工作的改進提供了選擇的方向。

（三）開發過程中的“功利主義”導致惡性競爭

頻繁的員工跳槽現象是令任何一家證券公司都感到頗為頭痛的一件事情。優秀人才的流失常常伴隨著公司重要業務項目的流失，這對證券公司來說無異于雙重打擊。同時，為了優化人員結構，營造一種有益競爭的環境氛圍，證券公司也確實需要保持一定的人員流動率，這對保持企業活力和業務的健康開展是頗有裨益的。目前認為比本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

較恰當的人員流動率是10%，但這一比例只具有參考價值，不同的公司可有不同的標準。應當予以預見并加以防范的是，如果沒有必要的措施保證，人才流動的結果就極易形成優秀員工主動跳槽走人，而業績平平、不能勝任工作的員工卻需要公司費盡精力才能予以清退的局面。因此，證券公司的人力資源管理部門在解決這一人才流動的矛盾時要從提高激勵力度、留住優秀人才，實現優勝劣汰、建立人員出口這些方面多做努力，并要做到兩手都要抓，兩手都要硬。

四、解決論證券公司人才資源開發與管理問題的建議

（一）廣開入口，建立人才引進機制

證券行業是最具發展潛力的朝陽行業之一，對高素質人才具有相當大的吸引力。證券公司的人力資源管理部門雖無人才短缺之虞，但如何能夠實現優中選優，避免濫竽充數，仍然是亟待解決的難題之一。目前，國內部分先進企業已開始在人才選聘中引入智力、心理定量測評技術，以降低人才選聘中的主觀因素，減少人才甄選中的差錯率。這對證券公司人力資源管理工作的改進提供了選擇的方向。企業要想保持旺盛的生命力，源源不斷的獲取能量，就必須不停的吸收養分，補充能量，新陳代謝。人才選拔正是一個為企業注入新鮮血液、補充能量養分，為企業提供不竭動力的重要環節。新鮮能量的不斷注入，人員的新老更替能夠使企業形成良性的人員流動，有助于企業的健康發展，實現基業長青。人才選拔能夠提升組織的創新能力。組織中每個成員的思維方式和行為模式決定了組織的思維和行為模式。科學合理規范的人才選拔方案有助于在企業內部營造公平競爭的氛圍。公平本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

競爭是保證公司有效選拔人才的關鍵。人才選拔應堅持公平、公正、公開的原則。

（二）重點抓好人才使用性開發，營造好用人育人機制

在人才隊伍建設方面，引入合適的人才十分重要，但更關鍵的是留住人才，用好人才。因此，證券不僅建立了基于績效表現和人才市場競爭需要的薪酬動態調整機制，還重在企業文化、團隊精神建設，在改善辦公環境、業務培訓等方面也加大了投入力度。對于市場化引進的業務骨干，公司堅持在薪酬待遇、績效考核、業務培訓、職業規劃等各方面完全進行市場化對標，使這些杯部引進的骨千人才能夠“進得來、留得住、用得好”。正因為如此，市場化招聘的推進，在大大提高了證券人才隊伍的整體水平的同時，也幵始為公司帶來良好的市場反響和良好的經濟效益。

（三）建立現代考核體系，完善人才激勵機制

完善監督管理工作的規章制度是提高監督管理水平的首要。沒有規矩，不成方圓。企業要正確執行各項決策，實現企業發展目標，提高管理生產效率，規范行為，就必須制定和完善考察管理的相關規章制度。使證券公司公司的考察工作有章可循，有法可依。.賦予監管部門權利通常，企業內部的主要監督部門是紀檢監察部，該部門一般由公司黨委直接領導的。在行使監督權力過程中，紀檢部門與其他行政管理部門之間是平級關系，沒有制約關系；對于公司高級管理層的監督，屬于下級監督上級。很顯然，以上監督是無效的，因為監督部門不能有效制約和管轄被監督對象。因此，公司內部的監督監管部門本文來自中國論文發表中心（http://），了解更多信息請登錄中國論文發表中心

要想真正發揮作用，應被賦予足夠大的權利，歸屬公司的直接上級部門管理。監管部門只有有足夠大的權力，并與公司脫離利益和領導管理，才能有效監督企業的各種行為，對違法違規行為做出公正、嚴厲處罰。

（四）采取有效措施，建立防止人才流失的應對機制

1）尊重知識、尊重人才，注重對人才的情感激勵

知識的傳播、內化和再生產都是通過人腦進行的，而頭腦的活動需要有情感的支配。人才的積極情感是組織知識創新的活力，而對人才的尊重是贏得積極情感的催化劑。因此尊重人才、尊重知識，注重情感投資，與人才形成一種親密無間、彼此依賴、相互信任的關系，就能為提高組織競爭力和持續發展打下良好的基礎。

2）塑造以人為本的自我管理機制

知識管理的重要內容是將沉淀的知識進行積累，把存在于人才頭腦中的知識30第五章 基于知識管理的人才資源開發機制轉換為組織知識，成為一種能夠共享的、可持續利用的、有助于組織進行知識創新的知識資產。然而，組織的知識積累、共享、應用和創新的過程都需要人的參與。此外，隨著知識化、信息化的到來，管理日趨網絡化、扁平化、柔性化、復雜化，人才的自我管理能力越來越強。

3）建立完善的薪酬機制

完美管理是以知識為中心的管理，它的成功與否就看能力共享、創新的程度，而這又取決于人才在其中所作的努力程度。因此，薪酬機制應充分體現能力的這一要素才能起到有效的激勵作用。

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五、結論

隨著行業競爭的不斷加劇以及信息技術的加速普及，在未來幾年內，證券公司人力資源管理的地位及職能也將發生深刻的變化。證券公司之間激烈的競爭已逐步從以環境、設備改良為特點的低層次硬 件競爭轉為高層次服務質量的角逐，客戶經理制已成為今后發展的必然趨勢。因此，一邊是技術進步將要替代下來的大量過剩人員，一邊又將面臨大量的專業人才缺口，這或許將會是本世紀證券公司普遍遇到的最棘手難題。為此，人力資源管理部門必須未雨綢繆，一方面加大培訓力度，對過剩人員進行二次開發，一方面也要下大力氣妥善解決人員出口問題，以促進公司的進一步發展。

六、參考文獻

[1]德斯勒.《人力資源管理》 美國，2006 [2]馬西斯.《人力資源管理》 美國，2008 [3]卡肖.《人力資源成本分析:組織行為的財務效果》美國，2007 [4]戴維森.《如何衡量人力資源管理》美國，2007 [5]楊美鳳.電網企業人力資源管理體系研究〔D〕［碩士學位論文］.北京：華北 電力大學 2008 [6]劉延暉.淺談電力企業人力資源的開發與管理，2009 [7]任其敏.電力企業人力資源管理研究[J].現代管理科學 2007 [8]李青.淺析電力企業的人力資源管理[J].農村電工 2007

七、致謝

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首先感謝老師對論文的指導，她在整個指導過程中都給予了我充分的幫助與支持。不僅耐心地為我指出論文中的不足之處，對論文的改進提出寶貴的建議，而且還在我遇到困難時盡心地進行指點與解答。感謝四年來學校里每一位老師，在他們的辛勤勞動和無私關心下，我才得以完成每一門課程的學習。還有感謝父母對我學業的的經濟支持和精神支持，感謝我的好友在大學期間對生活和學習的幫助，感謝我的母校即將離開您才發現戀戀不舍，感謝學校對我的栽培使我成為社會上有用的人才在此我借論文完成之際，表示由衷的感謝與敬意。

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第四篇：電網企業人才資源開發管理研究與實踐

電網企業人才資源開發管理研究與實踐

摘要：針對電網企業加強隊伍建設的迫切需要，提出企業人才資源開發的思路，構建了人力資源組織管理體系，指出人才資源開發的評估方法，初步設計了量化指標評估體系，總結了電網企業的工作實踐，并對遇到的問題提出改進措施。

關鍵詞：電網企業；人力資源；人才開發

作者簡介：張立剛（1980-），男，山東聊城人，安徽省電力公司人力資源部，經濟師。（安徽 合肥 230022）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）15-0161-03

人才資源開發與隊伍建設是電網企業人力資源管理的一項根本性、長期性、戰略性工作，是以人為本、樹立人力資源為第一資源的出發點和落腳處。優秀人才的開發與培養，是人才資源開發管理的基礎工作，是優化人力資源配置的主要途徑。電網企業人力資源管理的優劣，往往通過開發、培養、任用、激勵、發展、成就等具體環節體現。

電網企業人才資源開發與管理的目標是人力資源供給與企業戰略發展需求基本適應，經營管理、專業管理、技術管理、生產技能人員總體結構配置科學、合理；企業用工機制靈活多樣，薪酬分配機制合理，員工激勵成效顯著；教育培訓效能實用，全員知識不斷更新，員工綜合素質明顯提高；現代人力資源管理理念深入人心，人才成長的企業氛圍進一步優化，人才資源開發與管理步入良性發展軌道。

一、電網企業人才資源開發的思路

以人力資源現狀分析為前提，以人才資源開發規劃為基礎，以人才培養方式創新為關鍵，以人才的激勵使用為目的，構建電網企業人才資源的培養開發新機制，通過人才資源開發的“選、育、用、留、勵”五個關鍵環節，采取“輪崗培訓、技師帶徒、現場實訓、周末課堂、競賽比武、職業規劃、專家論壇、人才庫建設、科技創新工作室”等有效措施，逐步建立起經驗豐富、素質優良、結構合理、規模適當并能滿足工作需要的人才梯隊，各專業業務知識、操作技能、工作經驗得以傳承和共享，全員素質得以不斷提升，結構性缺員問題得以逐步改善。

1.科學規劃

電網企業要把人才作為企業的一項優質資產，建立完善員工職業生涯規劃和職務層次晉升管理體系，形成“人才開發、合理使用、人盡其才、才盡其能”的用人機制。根據電網主體業務發展規劃，統籌制定人力資源規劃、人才需求計劃和人才開發培養計劃。

2.提供平臺

結合企業組織機構規范工作，開展工作分析和定崗定編設計。組織青年員工開展職業生涯規劃，促進青年人才成長。開設專家論壇，為生產一線員工進行授業解惑。加強企業人才庫建設，積極儲備各層次人才。設立科技創新工作室，培養工作創新骨干。以“專業對口、人崗匹配”為出發點，多措并舉提供平臺，消除員工心中“想干事的人沒機會，能干事的人沒舞臺，干成事的人沒地位”消極思想。

3.強化培訓

以提高隊伍整體綜合素質、職業道德素養和業務技能水平為目標，多途徑、多形式、全方位地組織開展教育培訓工作。專業管理部門與業務部門之間建立協調一致、分工合作、齊抓共管、有序運行的工作機制，認真開展培訓需求調查，優化培訓項目設計與策劃，重點加強培訓實施，及時評估培訓效果，四個環節的有機結合，促使全員培訓做到合理、可控和有效，為工作骨干培養和復合型人才成長奠定堅實基礎。

4.有效激勵

加大對高技能人才和創新型人才的獎勵，建立“結合績效、物質為主、激發活力、榮譽為輔”的薪酬分配激勵體系，通過獎懲激勵、榮譽激勵、情感激勵、表率激勵等多種激勵方式，有效激發員工提高自身綜合素質的主動性、積極性，促進員工更新完善專業知識結構，提升專業技能操作水平，培養和造就適應企業發展需要的高素質人才隊伍。

5.統籌使用

以“分類培養、統籌使用”為原則，在基層單位設置主任師（助理），在市、縣級電網企業設置財務總監，有計劃地對人才庫的后備干部進行培養鍛煉，增加多崗位交流、掛職鍛煉等培養機會，豐富管理人員的基層經驗和經歷。在生產一線員工中，遴選首席技師、首席工程師，充分發揮科技創新、經驗傳承的工作積極性。對想干、能干的一線生產技能青年員工，安排到班組長、技術員、安全員崗位上，著力培養優秀的生產一線技能人才。

二、人才資源開發的組織管理體系構建

為確保人才資源開發與管理工作暢通有效，在人才資源開發與培養的領導組織上，以電網企業人才培養開發的戰略為指導精神，成立員工教育委員會、人才隊伍建設領導組、優秀管理人才評價委員會、專業技術資格評審委員會、技師考評委員會、員工績效管理委員會等一系列常設組織機構，由企業主要負責人擔任各委員會主任，分管負責人任副主任，相關管理部門負責人、基層單位負責人任成員，對各項工作進行決策、審批。委員會下設工作辦公室，掛靠人力資源部門，主要負責具體工作的執行、推進、檢查等。對于崗位競聘、競賽比武等非程序性工作，企業成立以人力資源部門為牽頭單位、相關單位配合的臨時性工作組，確保人才資源開發工作執行效果明顯。

在人力資源專業管理上，人才開發與隊伍建設包括教育培訓、項目管理、在職學歷、專業技術資格評定、職業技能鑒定、專家隊伍建設、人才庫建立、干部提拔晉升、關鍵崗位交流、職業生涯規劃輔導、內訓師培養、周末課堂、專家論壇、技能競賽、技術比武、績效管理、薪酬激勵等具體工作。在各項工作中，要制定規范的管理辦法、考評辦法和實施細則，形成綜合的管理制度體系，涵蓋遴選、培養、任用、管理、激勵等各個環節，嚴格管理控制，有效保障工作順利開展。

三、人才資源開發管理的工作評估

人才資源開發與管理工作評估方法包括定量性指標評估和定性描述評價。這兩種方式分別從不同的角度對該項工作進行評價衡量。

1.定量性指標評估

定量性指標評估主要采用的是專業管理指標，包括員工隊伍的學歷水平、技能等級、專業技術資格水平、高技能人才比例、高素質人才人數、人才當量密度等。這些指標簡潔明了，可以直接衡量人才資源開發的效率和效果。人才資源開發管理的量化指標評估體系如表1。

表1 人才資源開發管理的量化指標評估體系

序號 指 標 名 稱 目 標 值 全員培訓率 100%

員工持證上崗率 100%

培訓經費使用率 100%

崗位職務分層設置率 100% 解決結構性缺員計劃完成率 100% 電氣類新入職高校畢業生生產一線配置率 100%

主要專業崗位員工配置率 95%

大專及以上學歷人數占比 70%

本科及以上占比 40% 技師及以上人才占生產一線人員比例 85%

中級職稱（職業資格）占在崗人數比例 45%

高級職稱（職業資格）占在崗人數比例 20%

“雙師型”人才占在崗人數比例 40%

員工總量與勞動定員數誤差不大于 5%

省級公司及以上專家人才人數 15

人才當量密度 0.95

2.定性描述評價

定性描述評價主要是工作開展過程中，上級單位、企業負責人、員工隊伍對工作的整體評價，涉及工作經驗、工作不足，改進建議等。績效結果在人力資源集約化評價指標、企業負責人業績考核指標、工作考評中反映。

四、人才資源開發與管理的實踐

電網企業人才資源開發管理由五個關鍵環節組成，即：人才遴選、人才培養、人才任用、人才管理、人才激勵。實際工作中，人才遴選是首要環節，人才培養是基礎，人才任用是目標，人才管理是重點，人才激勵是手段。

1.人才遴選

根據企業生產經營管理需要、自然減員、新業務需求等實際情況，及時統計高校畢業生需求計劃，堅持“崗位需要、專業對口”的原則，結合基層工作單位、上崗條件、任職資格合理選擇不同學歷層次的人員，有效引進專業技術人才。

對在職員工，電網企業堅持“全員培訓、全員開發”的理念，把能夠勝任現有崗位工作、有進取精神、有培養潛質的員工列為人才培養對象，由人力資源部通過工具測評，按人員的性格特點、個人意愿、崗位情況，進行不同層次不同類型的培養。對高層次緊缺人才和后備干部隊伍的培養，人力資源部門明確具體條件，由各基層單位民主推薦，經由企業領導集體討論確認高層次緊缺人才和后備干部人員名單。

對班組長及以上職務和機關管理人員實行選競聘制度。中層干部和機關一般管理人員、班組長等崗位出現空缺時，按照競聘工作流程，在企業內實行公開競聘。對競聘崗位名稱、應聘條件、上崗條件及主要職責，應聘人的資格、考試成績予以公示，通過公開競聘為企業選拔優秀人才。

2.人才培養

電網企業人才培養工作遵循PDCA閉環管理模式。以省級電網公司人才培養為例，人才隊伍培養計劃與實施方案由“初級人才培養計劃與實施方案”、“中級人才培養計劃與實施方案”、“高級人才培養計劃與實施方案”和“管理人員培養計劃與實施方案”四部分組成，形成各層次人才隊伍的梯隊。

（1）初級人才培養計劃與實施方案。該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職高校畢業生進行培養。通過開展新員工入職培訓、“技師帶徒”、現場實訓等措施提高業務素質和能力。培養對象按計劃參加學習各類業務知識和崗位操作技能，在3年時間內取得相應工種的高級工資格，并取得初級或高級職稱，初步成為專業工作骨干。

（2）中級人才培養計劃與實施方案。該計劃旨在通過對企業中有一定工作經驗、有進一步培養潛質的初級人才進行綜合培養，5年內培養1000名具備Ⅲ級職業能力的班組技術骨干、一般管理人員骨干和副科級干部（含后備干部）。通過后續學歷教育，有400名員工取得大學本科及以上學歷。納入培養計劃的人才5年內有95%的人員取得技師及以上職業資格，或取得中級及以上職稱。

（3）高級人才培養計劃與實施方案。該計劃旨在對專業突出、技術精湛的首席師進行培養，5年內培養200名省級及以上層次管理、技術領軍型人才。100人及以上取得碩士研究生及以上學歷。要求高級人才開展技術創新、人才培養，或取得地市級及以上的科技成果，有效解決本專業技術難題。

（4）管理人員培養計劃與實施方案。該計劃旨在通過對技術過硬、綜合素質較高的一般管理人員、班組長、副科級和科級干部進行全面培養，5年內培養300名管理先進、水平較高的企業干部（含后備干部），100人及以上取得碩士研究生及以上學歷。通過開展技術交流、跨崗鍛煉、掛職交流、崗位競聘等措施，90%及以上的人員取得高級技師或高級職稱。管理人員學歷層次優化、年齡結構合理、職業資格突出。

通過上述四個計劃與實施方案，將培養對象逐步培養成各專業、關鍵崗位的繼任者和企業后備人才，形成結構合理、素質優良、業績優秀的人才梯隊，為企業可持續發展提供人才保障。

3.人才任用

電網企業人才任用遵循三個原則：一是人皆有才。樹立“人人都是人才，人人都能成才”的大人才觀念。二是人事相宜。將崗位分為決策層、管理層、執行層和操作層四個層面，通過崗位的動態管理和合理流動來實現人崗高度匹配。三是人盡其才。通過競聘上崗、公開招聘等雙向選擇措施，讓人才的能力和潛力得到充分發揮。

在企業內成立首席工程師隊伍、首席技師隊伍、主任師（總監）、經理助理、兼職培訓師隊伍等多個人才任用及發展的通道。對專業技術人才聘任培養，有效推動專業技術人才在技術開發、技能傳授、新技術、新工藝推廣應用和人才培養等方面發揮積極作用。為員工職業發展建立了多途徑階梯型通道，搭建起員工建功立業的平臺，促進了員工在不同通道中的成長與成才，有效發揮了專家人才的帶頭和示范作用。

4.人才管理

電網企業對納入培養計劃的各類人才統一進行管理，主要通過導師帶徒、現場實訓、周末課堂、競賽比武等方式，督促專家人才開展工作創造成果。

在入職的畢業生中開展導師帶徒活動，每一位新員工都會安排一位高水平的專業師傅進行指導，并簽訂師徒合同。合同中明確規定師徒間的職責、傳授的知識范圍，出師的條件等等。三年的合同期內，導師將對新員工進行企業文化、職業道德、安全知識、專業技術和操作技能培訓，使新員工盡快熟悉供電企業生產經營的環節，掌握專業知識，更快地融入到企業的生產經營工作中。

各生產單位建立專業工種實訓基地，訓練設備與投運設備同步。在工作之余，組織企業級及以上的人才利用實訓基地進行現場實訓，操作模擬，訓練生產人員的組織能力、應變能力和跨單位協作能力。

針對基層單位班組多、員工少、時間緊的特點，利用周末采用“五個一”方式開設周末課堂，即“一堂課程，一個問題，一頁教案，一場測驗，一次互動”。要求培養對象輪流上講臺，每次培訓針對一個問題，用“一頁教案”，把問題講透弄懂，通過即時測試檢驗學習效果，并組織一次互動討論，通過談體會、談困惑來澄清工作疑點和誤區，做到理論結合實際，舉一反三。

組織競賽比武，通過開展“大練兵、大比武、大提高”活動，舉行全員崗位練兵、技術比武、技能競賽、崗位能力測評等活動，“以賽代訓，以賽促學”。改變過去只有少數拔尖人才參與競賽的狀況，采取“全員培訓，層層選拔，抽選結合”的方式，擴大人才的參與面，鼓勵員工通過競賽脫穎而出。

5.人才激勵

為拓寬人才成長通道，建立首席師及各類技術能手遴選制度，對關鍵核心崗位人員組織答辯和評審，凡被評為首席師和技術能手的給予重獎，并評得各類榮譽稱號，還提供療休養和交流學習的機會，激勵廣大專業技術人員和技能人才立足崗位為企業發展貢獻更多力量。

按月度對首席師進行津貼獎勵，市級優秀首席師最高500元/月，省級首席師最高3000元。對主任師、財務總監津貼比照副科級干部執行。在各類技術比武和崗位練兵活動中，對獲獎人員按500到3000元進行獎勵。

對專業技術骨干和關鍵崗位人才進行培訓獎勵、在職學歷教育獎勵。對取得專業對口的研究生相當學歷的員工，一次性給予學費最高90%的獎勵；對取得本科學歷的員工，最高給予70%的學費獎勵。鼓勵生產員工通過職業技能鑒定提高業務技能，積極引導和安排員工參加職業技能鑒定培訓，對一次性取得高級工、技師、高級技師證書的人員，給予300元、500元和1000元的一次性獎勵。對取得中級、高級職稱的人員，分別給予500元、1000元的獎勵。

依據德才兼備、以德為先的用人原則，對管理素質較高的后備干部庫人才，按照規定程序進行提拔晉升，充實中層管理人員隊伍。

五、結語

在電網企業工作實踐中，人力資源相關工作往往達不到人才資源開發的要求，如專業技術人員、生產技能人員的發展空間狹小，薪酬待遇對人才資源開發的激勵效果逐步弱化，高技能培訓的專兼職培訓師隊伍在數量和結構上還不能滿足高技能人才培訓的實際需求等等，仍需不斷改進。要研究創新員工職業發展通道與層級設置，拓寬延展職業發展通道和層級，為員工職業發展創造更廣闊的職級條件。進一步完善員工薪酬體系與工資內容，加大薪酬激勵效果。加快教育培訓體系建設，為人才資源開發培訓走向標準化、規范化創造條件。

參考文獻：

[1]范俊.電網企業人力資源開發與管理研究[D].合肥：安徽大學，2004.[2]汪建煌.人力資源開發與管理是創建和諧企業的核心課題[J].湖北電力，2010，（6）.[3]陳俊.電網企業人力資源有效開發途徑[J].人力資源管理，2010，（8）.（責任編輯：劉輝）

第五篇：關于我市咨詢策劃人才資源開發的思考

《關于我市咨詢策劃人才資源開發的思考》 實施科技興市戰略，在西部大開發中實現寶雞經濟的跨越發展，關鍵在人才，人才資本是實現經濟跨越的核心。就我市情況而言，在人才隊伍建設中，咨詢策劃人才的培養尤以引起高度重視。咨詢策劃業因其能客觀地為社會大到發展戰略的制訂，小至家庭投資理財，人生進程設計，消除心理障礙等方面，在經濟、政治、文化諸領或提供有效服務，幫助人們在發展進程中少走彎路，少付代價，而被人們廣泛重視。尤其是市場經濟、科學技術高度發達的國家和地區對其格外器重，發展至今，已是無所不包，無處不在，無事不為，稱其為經濟發展“防止跌倒的金手 杖”，并大力促進其發展繁榮，使之成為門類繁多，頗具規模的行業。在一些發達國家利用咨詢業促進企業發展在企業家隊伍中已成共識，大中型 企業常年雇傭一家或數家咨詢公司為其進行發展戰略、品牌策略、營銷技巧、信息技術等方面的咨詢服務，形象設計、心理咨詢機構隨處可見。日本、韓國、新加坡等國家都設有企劃廳、企劃部，公司企業都有企劃局、企劃課、企劃組。而在我市，由于市場經濟發展不充分和民族文化中封閉意識的制約，在發展上靠少數人拍腦袋決策，遇到困難束手無策時，礙于面子很少請人指導；在與人合作時，憑印象，靠感情行事，很少請咨詢機構對合作者進行咨信調查，了解對方的誠意與實力，致使屢屢上當受騙。因此，我市的咨詢策劃業只好在艱難中前行。89年以后我市的咨詢策劃業緩慢起步，主要從事個案，商業廣告策劃； 94年以后，從業人員400人左右，有一定成果，在國內有影響的屈指可數。咨詢策劃業在我市發展緩慢，根本的原因是人們對其認識不足。由于咨詢策劃 在我市是一門新興的行業，有待自我創新、自我創造、自我完善。加之人們對其在市場經濟中的功能作用了解認識不夠，對咨詢機構更多地持懷疑態度。由于受舊的思維定勢的影響，相當一批決策者認為自己解決不了的問題別人未必 就能解決得了，自己忽略的問題，別人未必就看得清，致使我市的咨詢策劃業 服務對象困乏，服務領域狹窄，只是在產品的廣告宣傳上有所作為。

行業專家的熱心參與是咨詢策劃業發展的基本條件。咨詢策劃業一開始就是作為知識產業而創立的，它要求從業人員是某一方面的專家—至少具備專家級水平，掌握某一方面最前沿知識，對某一方面確實具有咨詢指導能力。而在我市，國家級的專業人才還相對較少，行業專家大多在各自的行業崗位上工作，行業離不開，工作生活條件都可以，自己也不愿離開去從事風險較大的咨詢策劃業，也很少去開辟第二職業，當高級謀士，開展有償服務。雖然他們深知咨詢服務 在社會主義市場經濟條件下對社會的重要，然而怕惹一些不必要的麻煩，卻很少熱心參與。只有一些退休的專業人才，才愿意給人當顧問，參與一些力所能及的策劃工作。這使得咨詢業從業人員素質、服務水平、服務效益難以適應大 市場、大競爭的需要，無力解決我市實施三大戰略和十大工程中的一些疑難 雜癥問題，自然得不到處于一線同志的肯定支持，也無法快速發展。

對咨詢策劃業政策扶持力度不夠。隨社會主義市場經濟的發展，面對西部大開發，咨詢策劃業已引起各級決策者的注意，但抓咨詢策劃隊伍建設的力度不夠，咨詢策劃隊伍的建設沒有提到人才管理部門的議事日程，沒有采取相應措施培訓專門的咨詢業人才，提高從業人員的整體素質；缺無形商品的交易市場，缺 乏交換規劃，沒有相應的措施保護和規范咨詢業，使之快速健康發展；沒有咨 詢專家資格認證的標準和機構，從業人員大多數無證上崗，開展工作困難較大，從

而一定程度上制約了咨詢業的發展。

如何更好地發展我市策劃業和加快策劃人才資源開發，首要的是優化策劃業的生存環境。通過各種媒體大力宣傳策劃業在經濟、政治、文化方面的成功典型，消除人們對策劃業的愚見、短見、偏見、妒見，使策劃也是第一生產力的觀念深入人心。知識經濟與傳統經濟不同，策劃無處不有，應樹立策劃決策并重，先策劃，后決策，不經策劃，不讓決策的思想，像重視高新技術產業，旅游產 業和個體私營經濟那樣重視策劃以及策劃業的發展，真正把策劃業當作一個新 的支柱產業對待。實行策劃項目向社會公開招標制度，打破行業壟斷，實行平等競爭，為策劃家提供能夠充分發揮自己聰明才智的舞臺。結合市情，按照社會主義市場經濟的要求，出臺一些政策，鼓勵策劃家和各方面決策者結合，面對西部大開發，共同創造最好的經濟效益和社會效益。

盡快形成策劃人才隊伍的成長機制，鑒于策劃業是一個涉及廣泛的新興產業，目前又處于缺乏管理的無序發展狀態，市上應在調查研究的基礎上，將其劃歸 適當的部門統一管理，同時采用定性與定量相結合的方法推出對從業人員專試認證程度。制訂任職規范和任職資格，頒發資格證書，鼓勵策劃人才自由流動，使其職業化、市場化，逐步提高素質。要加強對策劃人才、策劃機構的動態管理，對其業績實行跟蹤考評，實行等級管理。還應建立健全其法規制度，使策劃業人員、策劃服務、收費辦法等有章可循。

政策上予以扶持。要鼓勵有能力、有志于策劃業發展的知識分子個人和機構單 獨或者成建制地向體制外轉移，創辦、興辦、領辦自由運作的、獨立的策劃實 體，以壯大策劃家隊伍。各級人才管理部門要把策劃人才的培養列入議事日程，各級黨干校，要把策劃知識納入教學計劃使各級領導干部掌握這一方面知識。積極創造條件，成立我市的咨詢策劃業協會或研究會，加強策劃理論的研究和 開發，加強對外信息交流。政府有關部門應采取稅收優惠等措施對策劃業以間 接支持，支持策劃機構不斷改進策劃條件，盡量采用現代科技，提高策劃水平，做到高起點、高檔次，高水平地為社會服務。

以上是我近期對市場的分析.調查，如有不到之處請指示

報告人：吳華崢

2010-4-29